Jak działania personalne mogą wspierać strategię firmy?
-
Upload
konteksthr -
Category
Documents
-
view
988 -
download
0
description
Transcript of Jak działania personalne mogą wspierać strategię firmy?
Monier w Europie Wschodniej
UKRAINE, RUSSIA
Moscow
Moscow
Russia
POLAND
Plonsk
Opole
Przysucha
Warsaw
TURKEY
Istanbul
Gebze
AnkaraTurkey
Kiev
Kiev
Krasnodar
Przysucha
» Bauordnungen, Architektur sowie
Niedrigenergiehaus-Standards
begünstigen den Trend zum
Flachdach
» Diese Tendenz ist neben A auch in
vielen anderen Bramac-Ländern
erkennbar
Domy przyszłości?
New Monier Positioning
09 June 2010 • Page No. 5
VisionMonier believes in a world where the potential of roofs is realised to make
people’s homes and lives better.
�ieprzepuszczalność
powietrza
Wodoszczelność
Group HR Meeting
Marseille • October 4th – 6th • P. 6
Izolacja
Wentylacja
Produkcja energii
Misja Monier • Światowej klasy jakość oraz bezkonkurencyjny rozmach w przygotowywaniu produktu, który pozwala Nam tworzyć prawdziwie zintegrowane systemy
dachowe
• Światowej klasy obsługa i specjalistyczna
Montag, 14. November 2011 • Folie 7
• Światowej klasy obsługa i specjalistyczna wiedza, która daje wsparcie, szkolenia oraz oprogramowania, pomagające zarówno
zawodowcom jak i majsterkowiczom
• Światowej klasy innowacje, które przewodzą na świecie w pokryciach dachowych, zarządzaniu
energią oraz w systemach cyrkulacji powietrza
Gdzie jesteśmy dzisiaj:
Nasze TOP 6 na 2011:
Top1: Ludzie
Top 2: Rozwój nowych produktów
Top 3: RenowacjeTop 3: Renowacje
Top 4: Doskonałość w Sprzedaży & Marketingu (S-Cop)
Top 5: Doskonałość w zakładach / EB4 (M-Cop)
Top 6: Wzrost poprzez zewnętrzne inicjatywy
8
EET
CFO
EET
Technic
Eastern Europe& Turkey (EET)
CEO
Organisation Chart EET, Sept 2011 (FTE 497,1)
EET
HR
J.Mazurek
Monier Sp. z o o.
CEO
OOO Braas DSK-1
CEO
Monier TOV Ukraine
General Manager
Monier Yapi Cozümleri
CEO
10
Joanna MazurekHR Director EET
BU TurkeyBU UkraineBU RussiaBU Poland
HR EET team, Sept 2011
HR Specialist General Manager HR Assistant
Training Specialist
H&S & Environment
Protection Main
Payroll
Office admin
Administration Specialist
Kluczowe wyzwania w naszej strategii
Jak zapewnić właściwych ludzi na właściwych miejscach z odpowiednim / i:
KWALIFIKACJAMI DOPASOWANIEM KULTUROWYM
MOTYWACJAMI
SPOSOBEM MYŚLENIA
DOŚWIADCZENIEM
KOMPETENCJAMI
Czego potrzebujemy aby osiągnąć nasze cele? Strategia Pięciu Kroków HR dla EET
FSTs 5
4Planowanie sukcesji / Zarządzanie talentami
3Zarządzenie
3Zarządzenie wydajnością
2 Szkolenie & Rozwój
1Zmotywowani pracownicy !
Praca zespołowa
13
Zespoły Excom’u – wspólny cel & zaangażowanie• EET – spotkania dyrektorów
Wspólne funkcje w celu wykorzystania synergiii zapewnienia wspólnego podejścia do kluczowych funkcji:
• Zakupy EET
• Projekt poprawy efektywności produkcji EET
• Projekt SAP w Rosji
Krok 1 : Praca zespołowa pomiędzy jednostkami biznesowymi
• Projekt SAP w Rosji
Benchmarking / dobre praktyki będą współdziałać w celu wymiany informacji,
poglądów, wiedzy:
• Akcje marketingowe – dobre praktyki pomiędzy jednostkami biznesowymi
• Szkolenia dla handlowców
• Cross Bus projekt – Renowacje
• Szkolenia produkcyjne – nowe produkty
14
• Wynagrodzenie
• Atmosfera & relacje
• Dobre zespoły pracownicze
• Twardy styl zarządzania
• Co potrzebujemy?
• Stylu zarządzania
• Możliwości szkoleń & rozwoju
• Coachingu & mentoringu
• Nagród & premii
Co mamy /+, - / ?
Krok 2 : Motywacja w EET: wyniki pracy podczas
warsztatów Excom’u
• Twardy styl zarządzania
• Stabilność zatrudnienia
• Samochód w standardzie (-)
• Nagrody & premie (-)
• Współpraca (-) & szacunek
• Nagród & premii
• Dostępności managera
• Przejrzystej i otwartej polityki informacyjnej
• Wspólnego dialogu & współpracy
Dopasowanie do rynku
o Kadra: benchmark jest na poziomie międzynarodowych firm, nie krajowych
o Benchmark na poziomie krajowym dla pracowników administracji i pracowników fizycznych
System premiowania
o Dla handlowców jest połączony z priorytetami sprzedażowymi
o Nowy schemat dla pracowników fizycznych w zgodzie ze SPiD+
o Wspólny nowy schemat dla całej kadry (managerów)
Elementy motywacji
Krok 2 : Zmotywowani pracownicy
Atrakcyjność firmy / Grupy
o Jasny Kodeks Postępowania
o Kultura komunikacyjna
o Lokalne i / albo społecznezaangażowanie
o Polityka BHP (Program ulepszania)
o Polityka jakości (w toku)
o Długoterminowe strategie biznesowe
Dodatkowe świadczenia
o System publicznych pochwał, mistrzostw, nagród
o Opieka medyczna / ubezpieczenia
o Standard wyposażenia miejsca pracy (polityka samochodowa)
o Plany rozwojowe dla talentów
Elementy motywacji
16
FORMINGKompetencje
STORMINGSzkolenia on the job
NORMINGPlan rozwoju
PERFORMINGCele osobiste
Wieksza
EXCELLINGNowa kompetencja
Krok 3 : Szkolenie & Rozwój
Kompetencje
Oczekiwania
Ocena okresowa
Szkolenia zewnętrzne
Analiza przed / po
Plan rozwoju
Mentoring
Coaching
Wiekszaodpowiedzialność
Nowe stanowisko
Niezależność
Nowa kompetencja
Odkrycie talentu
Innowacja
Dlaczego potrzebujemy szkoleń?
Co robimy po szkoleniach?
Dlaczego nie widzimy poprawy?
Krok 3 : Szkolenie & RozwójNastępny krok do 2012 !
Dlaczego nie widzimy poprawy?
18
Rola managera podczas procesu rozwojowego
Przed szkoleniami� Przedłożenie rzeczywistych potrzeb Manager
� Deklaracja wsparcia pracownika Manager
Program szkoleniowy
Krok 3 : Szkolenie & RozwójNastępny krok do 2012 !
Program szkoleniowy� Realizacja potrzeb HR
Po szkoleniach� Co zdarzyło się podczas szkolenia raport HR
� Plan rozwoju Manager + HR
� Stałe wsparcie Manager
19
Clarity
Organizacja
wie, co jest
oczekiwane
StandardsAmbitne,
osiągalne
celeRewards
Dobre
wyniki są
nagradzane
Krok 4: System zarządzania wydajnością
Team Commitment
Duma z
bycia
członkiem
zaspołu
Monier
Flexibility
Brak
zbytecznych
reguł;
akceptacja
nowych
pomysłów
Responsibility
Odpowiedzi
alność
zgodnie z
autorytetem
Realistyczna analiza
• Proces oceny rocznej opartej na profilach kompetencji
• System wspólnych celów osobistych dla kadry kierowniczej
• Wskaźniki wydajności pracy dla zakładów / sprzedaży
Ocena wykonania
• Odpowiedzialność i uprawnienia
• Motywacja
• Jakość organizacyjna
Krok 4: System zarządzania wydajnościąKrok 4: System zarządzania wydajnością
• Jakość organizacyjna
Wyciąganie wniosków
• Plan szkoleń & rozwoju
• Dopasowanie stanowisk do oczekiwań – struktura & kompetencja
• Awanse / przesunięcia / zwolnienia
21
Krok 5: Zarządzanie talentami w Grupie Monier
Zidentyfikowanie talentów� Regularny proces:
zarządzanie sukcesją
�Wspólna definicja, ocena, decyzjedotycząca planów sukcesji, uzgodnienia
Rozwój talentów� Stworzenie programów rozwojowych
�dopasowanie do potrzeb rozwojowych
zidentyfikowanej grupy
� Stworzenie działań indywidualnych
�Dopasowanie do zidentyfikowanych
potrzeb rozwojowych (montoring,
coaching)
dotycząca planów sukcesji, uzgodnienia
dot. dopasowania działań rozwoju &
mentoring’u.
� Działania identyfikacyjne obok
corocznego procesu
�np. nowo zatrudnieni pracownicy.
Utrzymanie talentów� Przeniesienie talentów do zidentyfikowanej grupy, dopasowanie
do dostępnych stanowisk
� Niezbędne porady/ wsparcie przez N+1 i HR
� Oferuje inne atrakcyjne, dostępne możliwości, stanowiska
�np. większa odpowiedzialność, projekty, nowe zadania w
rzeczywistym środowisku pracy, T
22
Krok 5: Przebudowa planowania sukcesji
Zidentyfikowanie talentów
�Nasza definicja 06.2011
�Wyłonienie talentów 09.2011
�Proces oceny 03.2012
�Narzędzia do diagnozy / networking Lumesse
Rozwijanie talentówRozwijanie talentów
�Program rozwoju dla jednostki Manager + HR
�Coaching & mentoring Manager
�Szkolenia na stanowisku Manager + HR
�Szkolenie zewnętrzne HR
Utrzymanie talentów
�Nowe możliwości / szansa na rozwój – projekty Manager
�Nowa funkcja HR / N+123
Wykonanie„ROBIĆ”
OK
Krok 5: Talent – definicja w EET
� jest zaangażowany
Możliwości„MYŚLEĆ”
OUT
� jest ponad przeciętny (umiejętności, osiągnięcia) na
obecnym stanowisku
� posiada umiejętności decyzyjne & zarządzania
konfliktami
� jest otwarty na zmiany & kreatywny
� jest zorientowany na cel
� posiada szeroką perspektywę myślenia
� jest innowacyjny
� posiada umiejętności budowania relacji
� jest zmotywowany i chętny do rozwoju
� jest lojalny
� posiada potencjał aby sprostać wymaganiom na
kluczowym stanowisku w okresie do 5 lat
Strategia 5 Kroków HR – plan działania na 2012
1. Praca zespołowa
� Stały nacisk na kanał komunikacyjny z otwartą polityka informacyjną,
wspólnym dialogiem & współpracą
� Spotkania marketingowe wewnątrz jednostek biznesowych
� EET Excom włączony w lokalne spotkania
� Polityka jakości – grupy warsztatowe dot. Innowacji w jednostkach biznesowych
2. System motywacyjny
� Stały rozwój działań dot. nagród & premii (C&B)
� Produkcja
� Sprzedaż
� Administracja
� Dostępność managerów, aby wspierali swoje zespoły
25
Strategia 5 Kroków HR – plan działania na 2012
3. Programy szkoleniowe & rozwojowe
� Ukierunkowanie na rozwój talentów
� Wszyscy managerowie włączeni w proces – osobista odpowiedzialność
� Szkolenia indywidualne ukierunkowane na rzeczywiste potrzeby
4. Zarządzanie wydajnością
� Proces ocen dla wszystkich pracowników umysłowych� Proces ocen dla wszystkich pracowników umysłowych
� Wartościowanie HAY – wprowadzenie dla wszystkich jednostek biznesowych
� Projekty poprawy efektywności procesów w produkcji i sprzedaży
5. Planowanie sukcesji
� Budowania sukcesorów na poziomie średniego szczebla zarządzania
� „Nowa krew” na poziomie wyższego szczebla zarządzania
26