İşçinin El Kitabı

İŞÇİNİN EL KİTABI


2

DAYANIŞMA SENDİKASI İşçi Eğitim Dizisi-1

2009

Bu kitapçık ÇHD İzmir Şubesi

Sosyal ve Ekonomik Haklar Çalışma Grubu (SEHAG) tarafından hazırlanmıştır.


3

İçindekiler İKİNCİ BASKIYA ÖNSÖZ .............................................................................................. SUNUŞ ve GİRİŞ .............................................................................................................. 7 1.BÖLÜM: TANIMLAR ............................................................................................ 17 İş Yasası nedir ve kimlere uygulanır? ...................................................................... 17 İşçi, İşveren, İşveren Vekili .......................................................................................... 18 İş sözleşmesi nedir? ....................................................................................................... 19 İş sözleşmesinin yazılı olması şart mıdır? ............................................................... 22 İş sözleşmesinde nelere dikkat edilmelidir? ........................................................... 22 İşverenin yazılı belge verme yükümlülüğü var mıdır? ......................................... 23 Alt-işveren (Taşeron, Müteahhit) ............................................................................... 23 İşyeri ................................................................................................................................... 27 2.BÖLÜM: İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ ............................................................. 29 Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi......................................................................................... 29 Belirli Süreli İş Sözleşmesi .......................................................................................... 31 Kısmi Süreli İş Sözleşmesi............................................................................................ 34 Çağrı Üzerine Çalışma ................................................................................................... 35 Geçici İş İlişkisi .............................................................................................................. 36 Takım Sözleşmesi ............................................................................................................ 37 Deneme Süresi .................................................................................................................. 37 3.BÖLÜM: ÇALIŞMA ............................................................................................... 39 ÜCRET ............................................................................................................................... 39 Ücret nedir? ...................................................................................................................... 39 İşveren işçinin ücretini ne zaman ve nasıl ödemek zorundadır? ....................... 39 Ücreti zamanında ödenmeyen işçinin hakları nelerdir? ....................................... 40 Ücret pusulası (bordro) nedir? ................................................................................... 41 Asgari ücret nedir? ......................................................................................................... 42 İşçiye asgari ücretin altında ücret ödenebilir mi? ................................................. 42 İşçinin, asgari ücretin altında ücretle çalıştırılması halinde hakları nelerdir? ...... 43 Yarım ücret nedir? Ne zaman ve nasıl ödenir? ....................................................... 44 Avans nedir? .................................................................................................................... 44 Parça-başına ücret nedir? ............................................................................................. 44 Yüzde usulü ücret nedir? ............................................................................................. 45 Ücret kesme cezası nedir? ............................................................................................. 45 İşveren işçinin ücretinden ileride verebileceği zararlara karşılık kesinti yapabilir mi? .................................................................................................................... 46


4

İşçi hangi durumlarda ücretini ücret garanti fonundan alır? .............................. 46 İŞGÜNÜ ve ÇALIŞMA SÜRESİ ............................................................................... 46 Haftalık normal çalışma süresi ne kadardır? ............................................................ 46 Günlük çalışma süresi en çok ne kadardır? ............................................................. 47 Haftalık çalışma süresi azaltılabilir mi? ................................................................... 48 İşçi çalışmadığı halde çalışma süresinden sayılan durumlar nelerdir? ............ 48 Ara dinlenmesi nedir? ................................................................................................... 49 Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri nedir? ................................................... 49 FAZLA ÇALIŞMA ve ÜCRETLENDİRİLMESİ .................................................. 50 Fazla çalışma nedir? ....................................................................................................... 50 Fazla çalışma yapmak (mesaiye kalmak) zorunlu mudur? .................................... 52 Fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır? ....................................................................... 53 Fazla sürelerle çalışma nedir? ...................................................................................... 54 Fazla sürelerle çalışma ücreti nasıl hesaplanır? ..................................................... 55 Fazla çalışma karşılığında serbest zaman nedir? .................................................... 55 Denkleştirme esasına göre çalışma nedir? ............................................................... 56 İşçi denkleştirme esasına göre çalışmak zorunda mıdır? ..................................... 57 Telâfi çalışması nedir ve hangi durumlarda telâfi çalışması yaptırılabilir? .... 58 Telâfi çalışması nasıl ve hangi süre içinde uygulanır? ........................................ 59 Zorunlu nedenlerle fazla çalışma nedir? ................................................................... 59 Olağanüstü hallerde fazla çalışma nedir? ................................................................. 60 YILLIK ÜCRETLİ İZİN ............................................................................................... 60 Yıllık ücretli izin nedir? .............................................................................................. 60 Yıllık izin ücreti nedir? ................................................................................................ 62 İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır? .. 63 TATİLLER ........................................................................................................................ 64 Ulusal, resmi, dini bayramlar ve genel tatil günlerinde işçinin ücreti nasıl ödenir? .................................................................... 64 Hafta tatili nedir? ............................................................................................................ 65 DİĞER KONULAR ....................................................................................................... 66 Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu nedir? ......... 66 İşyerinden maluliyet sebebiyle ayrılan işçilerin başvuruları halinde tekrar işe alınma zorunluluğu var mıdır? ........................... 66 İş sözleşmesi muvazzaf askerlik görevi nedeniyle kendiliğinden sona erer mi? .. 67 4.BÖLÜM: İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ .............................................. 68 AĞIR ve TEHLİKELİ İŞLER ..................................................................................... 68 GECE ÇALIŞMASI ve VARDİYALI ÇALIŞMA ................................................. 69 ÇOCUK ve GENÇ İŞÇİLER ....................................................................................... 70


5

KADIN İŞÇİLER ............................................................................................................ 72 Gebelik halinde verilmesi gereken izinler ve süt izni süreleri ne kadardır? ..... 73 İŞ SAĞLIĞI - GÜVENLİĞİ KURULU ve İŞYERİ HEKİMİ ............................ 74 İş sağlığı ve güvenliği kurulu nedir? ....................................................................... 74 İşyeri hekimi hangi işyerlerinde bulunur, görevleri nelerdir? .......................... 75 İŞÇİNİN İŞ GÖRMEKTEN KAÇINMA HAKKI ................................................. 75 İşi nedeniyle sağlığı ve güvenliği tehlikeye düşen işçinin hakları nelerdir? .. 75 İŞ KAZALARI ................................................................................................................. 76 MESLEK HASTALIKLARI ....................................................................................... 78 5.BÖLÜM: İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ (FESİH) ........................ 80 İş sözleşmesinin feshi nedir? ....................................................................................... 80 DERHAL FESİH (HAKLI NEDENLE FESİH) .................................................... 82 A) İşçiye derhal fesih hakkı veren nedenler nelerdir? .......................................... 82 1- İşçiye derhal fesih hakkı veren sağlık sebepleri nelerdir? ............................ 82 2- İşçiye derhal fesih hakkı veren ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nelerdir? ........................................................ 83 3- İşçiye derhal fesih hakkı veren zorlayıcı sebepler nelerdir? ......................... 86 İşçi derhal fesih hakkını kullanırken nelere dikkat etmelidir? .......................... 86 B) İşverene derhal fesih hakkı veren nedenler nelerdir? ...................................... 88 1- İşverene derhal fesih hakkı veren sağlık sebepleri nelerdir? ........................ 89 2- İşverene derhal fesih hakkı veren ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nelerdir? ........................................................ 90 3- İşverene derhal fesih hakkı veren zorlayıcı sebepler nelerdir? ..................... 96 4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumlarında işverenin derhal fesih hakkı nedir? ................................................. 96 İşverenin derhal fesih yoluna başvurması durumunda işçi nelere dikkat etmelidir? .................................................................. 97 C) İş sözleşmesi derhal fesihle sona eren işçinin alacakları nelerdir? ............. 98 SÜRELİ (BİLDİRİMLİ) FESİH ve İHBAR TAZMİNATI ................................ 100 Süreli fesih nedir? ........................................................................................................ 100 Bildirim (ihbar) süreleri ne kadardır? ..................................................................... 100 İhbar tazminatı nedir? ................................................................................................. 101 İhbar tazminatı nasıl hesaplanır? ............................................................................. 102 Süreli fesihte fesih bildirimi ne şekilde yapılır? ................................................. 105


6

Belirsiz süreli iş sözleşmesi süreli (bildirimli) fesihle sona eren işçinin alacakları nelerdir? ....................................................... 106 Yeni iş arama izni nedir? ........................................................................................... 107 İŞ GÜVENCESİ ve İŞE İADE .................................................................................. 108 İş güvencesi nedir? ...................................................................................................... 108 Fesih için geçerli nedenler nelerdir? ...................................................................... 110 İş güvencesi kapsamında olan işçi, hangi durumlarda işe iadesini isteyebilir? ........................................................... 112 İşçi, işe iadesini nasıl ve hangi süre içinde istemelidir? .................................. 113 İşçi, işe iade davasını kazanırsa… .......................................................................... 115 İşçi, işe iade davasını kaybederse… ...................................................................... 116 KÖTÜNİYET TAZMİNATI ...................................................................................... 117 ÇALIŞMA ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ....................................... 118 İŞYERİNİN DEVRİ ..................................................................................................... 122 TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA ........................................................................................... 126 Toplu işçi çıkarma nedir? .......................................................................................... 126 Toplu olarak işten çıkarılan işçilerin hakları nelerdir? .................................... 127 İŞSİZLİK SİGORTASI ................................................................................................ 128 İşsizlik sigortası nedir? ............................................................................................. 128 Kimler işsizlik sigortasından yararlanabilir? ..................................................... 128 İşsizlik sigortasından yararlanmak için nereye ve nasıl başvurmak gerekir? .... 129 İşsizlik ödeneği ne kadardır ve hangi sürelerle ödenir? ................................... 130 İşsizlik ödeneği hangi durumlarda kesilir? .......................................................... 130 İşsizlik ödeneği bir kerelik bir hak mıdır? ........................................................... 131 KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ .................................................................................... 132 ÜCRETSİZ İZİN ............................................................................................................ 133 KIDEM TAZMİNATI .................................................................................................. 136 Kıdem tazminatı nedir? ............................................................................................... 136 İşten kendisi ayrılan işçi kıdem tazminatı isteyebilir mi? ................................ 138 Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı var mıdır? ............................................................................. 138 Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı var mıdır? .......... 139 Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? .......................................................................... 139 EŞİT DAVRANMA İLKESİ (AYRIMCILIK TAZMİNATI) ........................... 142 SENDİKAL GÜVENCE ve SENDİKAL TAZMİNAT ..................................... 143 İBRANAME .................................................................................................................. 145


7

SUNUŞ ve GİRİŞ

ÇHD İzmir Şubesi Sosyal ve Ekonomik Haklar Çalışma Grubu (SEHAG) yaklaşık bir yıl önce çalışmalarına başladı. Kuruluşunu, işçi sınıfının birlik ve mücadele günü olan 1 Mayıs'ta yayımladığı bir bildiri ile duyurdu. Çalışmalarımız, yola çıkarken belirlediğimiz ilke doğrultusunda 2005 yılı boyunca sürdü. İşçi sınıfının burjuvaziye karşı salt hayatta kalabilmek için dahi aralıksız sürdürmek zorunda olduğu mücadelede onun yanında saf tutmak, yani ücretli-emek ile sermaye arasındaki uzlaşmaz sınıf kavgasında tavrımızı ücretli-emekten yana koymak temel ilkemizdi. Bu doğrultuda, bize ulaşan işçiler ve işçi gruplarını yasal hakları konusunda bilgilendirdik, eğitim çalışmaları düzenledik. Yasal yollara başvurmaları gereken durumlarda, şikâyet mercileri olan Bölge Çalışma Müdürlüğü ve Sosyal Sigortalar Kurumu’na ulaşmalarını kolaylaştırmaya çalıştık. Hukuksal çözüm araçlarının günümüzde işçiler için giderek erişilmez olmaya başlamasından yola çıkarak, mahkemelere yapacakları başvurularda ücretsiz olarak bir hukukçunun yardımından yararlanmalarını sağlamak üzere adli yardım hizmeti konusunda bilgilendirdik ve İzmir Barosu'nun Adli Yardım Servisi’ne yönlendirdik. İşçi sınıfının dünyanın her yerinde asırlardır sürmekte olan mücadelesinden çıkarılacak en temel derslerden biri, yaşamlarının her anına yayılan kavgalarında işçilerin geçici de olsa başarılar kazanmalarının yegâne yolunun birlikte hareket etmelerinden geçtiğidir. İşte bu dersin gereği olarak biz de, başvurucumuz olan işçiler ve işçi gruplarını işkollarında faaliyet gösteren sendikalar konusunda bilgilendirdik; öz-örgütleri olan bu sendikalara yönlendirdik. Sınıfsal birlik bilinciyle, bu birliğin sağlanması uğrunda mücadele veren sınıf örgütlerine (sendikalar, kooperatifler, dernekler ve işçi birliklerine) ve öncü işçilere, yürüttükleri örgütlenme çalışmalarında elimizden geldiğince destek olmaya çalıştık.


8

Elinizdeki kitap, yukarıda özetlemeye çalıştığımız faaliyetin son halkasıdır. İstedik ki, İş Yasası’nda düzenlenmiş olan hakları, yasanın hukuki dilinden daha açık bir dille ve derli toplu bir biçimde, işçilerin her an elleri altında olsun. Olsun ki, bunları bilsinler ve talep edebilsinler; alabilmenin yollarını arasınlar ve alsınlar. Bu kitap ÇHD İzmir Şubesi Sosyal ve Ekonomik Haklar Çalışma Grubu (SEHAG) katılımcılarının kolektif bir ürünüdür. Grubumuz katılımcılarından Av. Seyhan Güngör Göbekçin, Av. Alper Tunga Aslan ve Av. Erkan Göbekçin tarafından yayıma hazırlandı. Hazırlanması aşamasında Av. Aysun Solakoğlu, Av. İmdat Ataş ve Av. Bahattin Özdemir değerli katkılarda bulundu. Kitabın redaksiyonu Av. Nergiz Tuba Ataş tarafından yapıldı. Av. İbrahim Arzuk, Av. Mustafa Ufacık ve Av. Cemal Erdem, grubumuzun tüm çalışmalarında olduğu gibi bu çalışmamızda da tecrübeleri ile değerli görüş ve eleştirilerini esirgemeyerek bizlere güç ve moral kattı. Bu kitapta, beş ana bölüm içerisinde, 4857 sayılı İş Yasası'nda yer alan bireysel iş hukuku düzenlemelerini ele aldık. Bu nedenle, sendikal örgütlenme, toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanması ve işçi sınıfının en güçlü tarihsel silahı olan grev hakkına ilişkin toplu iş hukuku düzenlemeleri elinizdeki kitap içerisinde yer almamaktadır. Bu düzenlemelerin, ağırlıklı olarak, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nda (TİSGLK) yer aldığını belirtelim. Yine aynı nedenle sosyal güvenlik alanına ilişkin düzenlemeler (sigortalılık, emeklilik vb.) de bu kitabın kapsadığı alanın dışındadır. Bu konudaki temel yasal düzenleme ise 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'dur. Kitabın kapsamını belirlerken bireysel iş hukukunu tercih etmemizin nedeni kuşkusuz, diğer alanların önemsizliğinden değildir. Tersine bunlar, özellikle de toplu iş hukukuna ilişkin düzenlemeler işçiler için hayati önemdedir. Çalışmamızı 4857 sayılı İş Yasası ile sınırlamamızın iki nedeni bulunmaktadır: Birincisi, diğer alanlar olan toplu iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin yasalar tam da bu kitabın yayıma hazırlandığı günlerde değiştirilmek üzereydi; dolayısıyla şimdi söyleyeceğimiz pek çok şey kısa süre sonra geçerliğini yitirecekti.


9

İkincisi ve asıl önemlisi ise, 4857 sayılı İş Yasası'nın yeni bir yasa olması ve 2003 yılından beri uygulanmakta olan bu yasadaki pek çok düzenlemenin hala pek az bilinmesidir. Hatırlanacağı üzere bu yasa, özellikle mecliste görüşüldüğü dönemde, 1475 sayılı eski İş Yasası’na göre işçiler aleyhine pek çok düzenleme içermesi nedeniyle işçi sınıfı örgütlerinin tepkilerine konu olmuştu. Bu tepkiler genellikle de yerindeydi; ancak yeterli olmadı ve yasanın meclisten geçmesi engellenemedi. Yeni yasanın iki yılı aşkın bir zamandır süren uygulama dönemine baktığımızda ise işverenlerin, işçi sınıfı örgütlerinin yasaya yönelik tepkilerini bile kendi lehlerine kullandığına tanık oluyoruz. Bugün birçok işyerinde yeni yasanın buna olanak tanıdığı iddia edilerek, en ağır ve kural tanımaz çalışma biçimleri uygulanıyor. Yasal düzenlemelerin özellikle örgütsüz işçiler için bilinmesi, ulaşılması zor oluşundan yararlanarak ücretsiz izin, yasanın olanak tanıdığı sınırları fazlasıyla aşan çalışma saatleri, çalışma koşullarının değiştirilmesi ve esnekleştirilmesi gibi uygulamalar giderek yaygınlaşıyor. İşte bu yüzden biz, yaşanılan tüm bu karmaşa sürerken, olumsuz tarafları konusunda işverenler de dâhil olmak üzere pek çok beylik laf edilen bu yasanın işçiler açısından gerçekte ne anlama geldiğini ayrıntılı olarak ele alalım istedik. Çünkü yeni yasanın eski yasaya kıyasla olumsuz düzenlemeler içerdiği doğru olmakla beraber işverenlerin uygulamaları, yasanın olumsuzluklarını katbekat aşıyor ve yasa, sınıfın büyük çoğunluğunca kullanılamayan pek çok hakkı hâlâ içerisinde barındırıyor. Ayrıca az sayıda olmakla birlikte işlerlik kazandırılabildiği takdirde sınıf mücadelesi açısından elverişli yeni bazı araçları da içeriyor. Öte yandan kuşkusuz sınıf mücadelesi sadece yasaların çerçevesinden bakılarak anlaşılamaz ve bunlarla sınırlanamaz:

“Kapitalist, alıcı kişiliği içinde işgününü mümkün olduğu kadar uzatmaya ve elinden gelse bir işgününden iki işgünü çıkartmaya çabalama hakkını kendisinde görmektedir. Buna karşılık, satılmış olan metaın (emek-gücünün) özel niteliği, onu satın alanın tüketme isteğine bir sınır konulmasını gerektirmekte ve işçi, işgününün belirli normal bir süreye indirilmesini isterken, satıcı olmaktan gelen


10

hakkını kullanmaktadır. Öyleyse burada bir karşıtlık, her ikisi de değişim yasasının damgasını taşıyan iki hak arasında bir çatışma vardır. Eşit haklar arasında son sözü kuvvet söyler. Ve bunun için de, kapitalist üretim tarihinde, bir işgününün belirlenmesi, sürüp giden bir savaşımın, kolektif sermaye; yani kapitalist sınıf ile kolektif emek; yani işçi sınıfı arasındaki savaşımın bir sonucu olarak kendisini gösterir.” Karl Marx, Kapital I. Cilt, Sol Yayınları, 1993, Sayfa 249

İşçilerin, mücadele etmelerini (ve bu mücadelenin bir parçası olarak hukuki yollara başvurmalarını) gerektirecek bir durum ortaya çıkmadan çalışmayı sürdürmeleri imkânsızdır. Bir tarafını ücretli-emeğin; yani işçilerin diğer tarafını ise sermayenin; yani patronlar sınıfının oluşturduğu bu sistemde bir tarafın kazancı daima diğer tarafın kaybı anlamına gelir. Çünkü daha çok kâr elde edebilmek için daha çok satmak, bunun için de daima daha ucuza üretmek zorunda olan sermaye sahipleri, ya makine kullanımını artırarak işçi sayısını azaltmaya çalışırlar, ya da işçileri daha uzun sürelerle ve daha az ücret karşılığında çalışmaya zorlarlar. Yani ya bir kısım işçi işsiz kalacaktır ya da çalışanların ücretleri azaltılacaktır. Hatta bunların ikisi birden de gerçekleşebilir. Ücretlerin azaltılması pek çok yolla sağlanabilir: Ücrette bir artış olmaksızın daha fazla sürelerle çalıştırma, ücreti artmasına rağmen işçinin yaşaması için zorunlu olan geçim araçlarının fiyatlarının bundan daha fazla artması, işçilerin sigorta primlerinin ödenmemesi, ücretsiz izin uygulanması, yemek ve dinlenme zamanlarından giderek artan süreler çalınması gibi yöntemler sonuç olarak ücretin azaltılması anlamına gelir. Ancak iş burada bitmez, çünkü bu yöntemlerin zorunlu sonuçları da işçinin sırtına ayrıca yüklenir: Aşırı çalışma, erken yaşlanma ve hastalıkları; sigortasız çalışma, işçinin kendisi ve ailesi için en temel sağlık hizmetlerinden ve yaşlılığında küçük bir emekli maaşından bile yoksun kalmayı; güvenlik önlemlerinden yapılan “tasarruflar”, iş kazaları ve meslek hastalıklarını işçinin başına bela eder. Yine Karl Marx, İngiltere'deki İş Yasalarından bahsederken şunları söyler:


11

“Parlamento 1802 ve 1833 arasında beş İş Yasası çıkardı, ama bunların uygulanması, gerekli memur giderleri vb. için bir kuruşluk ödenek koymamak kurnazlığını gösterdi. Bunlar kuru harfler olarak kaldılar.” Karl Marx, Kapital I. Cilt, Sol Yayınları, 1993, Sayfa 291

Öyleyse sermaye sahiplerinin bitmek tükenmek bilmez kâr hırslarının bir sınırı var mıdır? Böyle bir sınır, birileri tarafından çizilmediği sürece yoktur. İşte bu uygulamalara dur diyecek olan, bizzat bu uygulamaların hedefinde olanlar; yani işçilerdir. Bugüne dek bu vahşi sömürüye sınırlar getirmek üzere kabul edilmiş tüm yasal düzenlemeler de işçi kuşaklarınca verilmiş mücadelelerin bir sonucudur. Aslında işçiler tarafından dişe diş bir mücadeleyle kabul ettirilmişler, deyim yerindeyse sökülüp alınmışlardır. Ancak bu sistem dün olduğu gibi bugün de aynı mekanizma üzerinden işlemeye devam etmektedir. İşte bu yüzden, mücadele edilerek sağlanmış kısmi iyileştirmelerin yine mücadele yoluyla korunmaları gerekir. Çünkü burjuvazi, bir yandan bunları uygulanamaz hale getirmeye diğer yandan da topyekûn ortadan kaldırmaya çalışır. İşçi sınıfı tarafından kendisine dayatılan bu düzenlemeleri uygulamamanın yollarını sürekli arar ve sık sık da bulur. Bu nedenledir ki, İş Yasası’nda çalışma yaşı 15 olarak belirlenmişken, bugün ülkemizde 15 yaşın altında bir milyonu aşkın çocuk yasa dışı bir şekilde çalıştırılmaktadır. Bir işgününün fazla çalışma da dâhil olmak üzere en fazla 11 saat sürebileceği düzenlenmişken, milyonlarca işçi günde 14-16 saat civarında çalıştırılmaktadır. Ülkedeki işçilerin yarısından fazlası sigortasız çalıştırılmakta, alınmayan güvenlik önlemleri nedeniyle her yıl yüzlerce işçi ölmekte, on binlercesi sakat kalmakta veya çalışma koşulları nedeniyle ağır hastalıklara yakalanmaktadır. Demek ki; bir düzenlemenin yasa metinlerinde yer alması da yetmemektedir. İşçilerin bunun uygulanmasını da sağlamaları gerekir; aksi takdirde bunlar yasa metinlerindeki “kuru harfler olarak” kalırlar. İşte Türkiyeli işçilerin çalıştırılmalarına dair kuralları düzenleyen bizim yasa metnimizdeki, İş Yasasındaki kuru harflerden çıkan


12

sonuçlar bu kitapta ele alınmıştır. Uygulanmaları büyük ölçüde, işçilerin ısrarına, birlikte hareket etme güç ve yeteneklerine, tek kelimeyle örgütlülüklerine bağlı olan bu yasal düzenlemeler diğer burjuva yasalar gibi dikkatle yaklaşılması gereken metinlerdir. Çünkü bu toplumdaki her şey gibi hukuk da, zemininde yer alan toplumsal ilişkilerin damgasını bağrında taşır. SEHAG'ın yürüttüğü bir eğitim çalışmasında, çalışmaya katılan bir işçi ile kurduğumuz diyalog meramımızı daha rahat anlatacaktır. Konuşulan işçi tekstil işkolundan genç bir işçidir ve çalıştığı fabrikada sendikal örgütlenme çalışması nedeniyle işten çıkarmalar yaşanmaktadır. Elbette işveren, bu durumlarda genellikle olduğu üzere işten çıkarmalar için başka gerekçeler “bulmaktadır”. Buna yönelik olarak işçi:

— İşveren, çalışma sırasında kendisine hakaret edersem beni işten atabilir mi? — Evet, işçinin işverene hakaret etmesi yasaya göre işveren için bir haklı fesih nedeni. — Peki, o bana küfrederse benim bir hakkım yok mu? Fabrika müdürü bunu sık sık yapıyor zaten. — Var. İşverenin işçiye hakaret etmesi de yasaya göre işçi için haklı fesih nedenidir.

İşçi, bunun üzerine bir süre düşündükten sonra:

— Ya, ben o zaman işsiz kalırım. Alacağım kıdem tazminatı da iki ayda bitecek. Dışarıda da iş yok... Hadi küfür ettiğimizde işsiz kalıyoruz, e küfrü yiyince de aynı şey. Bu nasıl hak şimdi?

İşçilerin yasal düzenlemelere niçin dikkatle yaklaşmaları gerektiği anlaşılmış olmalıdır. Hukuk, sorunlarına çözüm getirmeye çalıştığı tarafların, eşit ve iradeleri tam olarak özgür taraflar olduğunu varsayar. Çözümleri de genellikle buna göre düzenlenmiştir. Oysa buradaki taraflardan biri muhtemelen şöyle düşünmektedir: “Bu benim hakkımdır ama kullanmak istediğimde bu adam beni işten atacak”; ve bu taraf, bir ay bile işsiz kalsa borçlar ödenemeyecek, tencere kaynamayacak, soba yanmayacaktır. Diğer tarafın hesabı ise büyük olasılıkla: “Bunu gönderir, yerine yenisini işe alırız, dışarıda bunlardan daha çok var” biçimindedir ve cebi para doludur.


13

Bu kitapta karşılaşacağınız pek çok şey açısından da durum bundan farklı değildir. Örneğin pek çok durumda “işçinin rızası”ndan, yani ancak işçi onay verdiği takdirde yapılabileceklerden söz edeceğiz. Ama onayı istenen işçi, işvereni ile eşit koşullara sahip olduğu varsayılan işçi değil “siz” olacaksınız; yani borçları, tencereyi, sobayı düşünen gerçek işçi. Ancak her ne kadar bu kitabı, aranızda geçirdiğimiz deneyimlerimize dayanarak hukukun “eşit ve özgür tarafı”nı değil, etiyle kanıyla gerçek işçiler olan “sizleri” esas alarak yazmaya çalıştıysak da gerçek hayatta ortaya çıkacak her şeyi önceden öngörmek imkânsızdır. Kaldı ki karşılaşabileceğiniz her şeyi öngörmüş olsaydık bile, pek çok sorununuzu yine yanıtsız bırakmak durumunda kalacaktık. Çünkü bir sınıf olarak işçilerin sorunları sadece bireysel iş hukukunun sağladığı haklarla çözülebilecek sorunlar değildir. Bu boşlukları doldurmak, ancak kendi aralarındaki dayanışmayı sağlayarak sınıf örgütlerinde bir araya gelmiş ve sorunlarının çözümü uğrunda bu kez işverenler için değil, kendileri için disiplinli bir mesai yapmaya karar vermiş işçilerin harcıdır. Bu anlatılanlardan, işçilerin, “yasal hakkımızdır” diye-bildiklerine bile dikkatle yaklaşmaları gerektiği sonucu çıkar. Ancak bu durum, yürütülen sınıf kavgasında elde edilen hakların sonuna kadar kullanılmasını ve geliştirilmeleri yolunda bir çabayı engellememelidir. Çünkü sıkı bir örgütlülük oluşturmasını bilmiş olan işçiler nasıl ki karşı tarafı birtakım hakları kabul etmeye zorlamış ve başarmışlarsa, bugün var olan haklarının büyük bir kısmını kullanamayanlar da aynı disiplin ve örgütlülüğü sağlayabildikleri takdirde hem bunları uygulatabilecek hem de geliştirebileceklerdir. Bütün bunlar, işin, var oldukları halde işçi sınıfının büyük bölümü için ulaşılamaz durumda bulunan haklarının uygulatılmasına yönelik boyutudur. Oysa işçilerin mücadelesi, aynı zamanda bu hakların ortadan kaldırılması yönündeki çabaları da göz önünde bulundurmalıdır. Ülkemizin son yirmi beş yılı adeta işçi sınıfına saldırıların tarihidir. 12 Eylül darbesi daha ilk uygulamalarıyla birlikte işçi sınıfını hedef aldı. İş Mahkemeleri Kanunu’nun değiştirilmesi ve işçilerin harç ödemeden iş davası açabilmelerini sağlayan maddenin kaldırılması bireysel hak arayışlarını dahi sınırlamaya yönelikti. İşçilerin birlikte


14

hareket etmelerine ise hiç tahammül edilemezdi: İşçi sendikaları kapatıldı. Grevler yasaklandı. Toplu iş sözleşmeleri (TİS) askıya alındı. Sendikalar Kanunu ve TİSGLK tümüyle değiştirildi. Böylece bir yandan sendikal örgütlenme önceki dönemle kıyaslanamayacak ölçüde zorlaştırıldı; diğer yandan da TİS süreçleri karmaşık bir prosedüre bağlanarak greve çıkılması neredeyse olanaksızlaştırıldı. Tüm bunları aşıp grev sabahına ulaşan işçi sendikaları ise Bakanlar Kurulu’nun grev ertelemeleriyle karşılaştı. 80’li ve 90’lı yıllar boyunca iktidarlar değişti, ancak işçi sınıfına yönelik tavır hiç değişmedi. Bunun en somut örneği, işçi sendikalarınca “mezarda emeklilik yasası” olarak adlandırılan düzenlemenin yasalaşması sırasında yaşandı. Sınıfın sert tepkisini alan ve emekliliği sınıfın büyük kesimi için neredeyse olanaksızlaştıran bu düzenleme, tüm ülke 17 Ağustos depreminin şokunu yaşar ve yaralarını sarmaya çalışırken meclisten geçiriliyordu. Bu süreçte yaşanan yegâne “olumlu” gelişme, işçi sendikalarının yıllardır mücadelesini verdiği “işsizlik sigortası” ve “iş güvencesi”nin yasalaşması oldu. Ancak bu hakların kullanılmaları o derece zorlaştırılmış ve sınıfın o denli küçük bir kısmının yararlanabileceği şekilde düzenlenmişlerdi ki deyim yerindeyse ölü doğdular. Fiilen giderek yaygınlaşan esnek çalışma biçimlerinin 4857 sayılı İş Yasası ile devlet tarafından da tanınması bunları izledi. SSK hastaneleri ileride özelleştirilmek üzere Sağlık Bakanlığı’na devredildi. Bugünlerde ise işçilerin kazanılmış haklarına yönelen “Sosyal Güvenlik Reformu”na ilişkin yasa tasarısı meclisin gündeminde. Kıdem tazminatının “güvence altına alınması” olarak sunulan, ancak fiilen ortadan kaldırılması anlamına gelecek kıdem tazminat fonunun kurulması uzun süredir gündemde tutuluyor. Saldırı gündeminin bir diğer parçasını ise basında giderek daha sık yer almaya başlayan bölgesel asgari ücret tartışmaları oluşturuyor. Artık 350 Liralık asgari ücret dahi işverenlerin bir kesimine fazla görünüyor. Bu listeyi uzatmak mümkün ama gereksiz, durumun ciddiyetiyse başka söze gerek bırakmayacak kadar açıktır. Ancak işçi sınıfının


15

tarihsel mücadele geleneği bu listeyi bir noktada kesmenin yolunu da aynı açıklıkla gösteriyor. Özellikle tüm bu saldırıların bireysel çözüm arayışlarının önünü artık iyiden iyiye kapattığı göz önüne alınacak olursa, geriye söylenecek tek şey kalıyor. İşçi sınıfının mücadelesine tarih boyunca ışık tutmuş olan çağrı bugün de güncelliğini korumaktadır: “Proleterlerin zincirlerinden başka kaybedecek bir şeyleri yok. Kazanacakları bir dünya var. BÜTÜN ÜLKELERİN İŞÇİLERİ BİRLEŞİN!”

ÇHD İzmir Şubesi

Sosyal ve Ekonomik Haklar Çalışma Grubu (SEHAG)


16


17

TANIMLAR

İş Yasası İşçi

İşveren İşveren Vekili İş Sözleşmesi

Alt-işveren (Taşeron, Müteahhit) İşyeri

İŞ YASASI NEDİR ve KİMLERE UYGULANIR? 4857 sayılı İş Yasası, işçiler ile işverenler arasında kurulan iş ilişkilerini düzenleyen yasadır. Bu yasa, genel olarak bütün işyerlerine, bu işyerlerinde çalışan işçilere, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine uygulanır. Ancak yasanın 4. maddesi ile bazı işyerleri ve işlerde çalışan işçiler yasa kapsamı dışında bırakılmışlardır. Bu maddeye göre;

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışan işçilere, • 50 kişiden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin

yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışan işçilere bu yasa uygulanmaz.

• Ayrıca, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,

• Dışarıdan başka biri katılmadan, sadece bir ailenin üyeleri ile üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dâhil) akrabalarının evlerde yaptıkları el sanatları işlerinde,

• Ev hizmetlerinde, • İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar

hakkında, • Sporcular ve rehabilite edilenler hakkında, • Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunu’nun 3.

maddesindeki esnaf ve sanatkâr tanımına uyan, işverenin kendisinin de bizzat çalışmaya katıldığı ve kazancı tacir veya sanayici niteliği kazandırmayacak kadar küçük olan, en çok üç kişinin çalıştığı işyerlerinde bu yasa uygulanmaz.


18

Ancak bazı işçiler, bu maddelere giren işlerde çalışsalar da İş Yasası’ndan yararlanabilirler: Deniz taşıma işlerinde çalışan işçilerden, kıyılarda, liman ve iskelelerde, gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinde çalışan işçiler yasa kapsamındadır. Hava taşıma işlerinde çalışan işçilerden, yer tesislerinde çalışan işçiler de yasa kapsamındadır. Bunlar dışında, tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde; tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerde; halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işlerinde ve tarım işletmelerinde yapılan yapı işlerinde çalışan işçiler de yasa kapsamındadır. Deniz İş Yasası ve Basın İş Yasası adlı iki iş yasası daha bulunmaktadır ve gemiciler ile basın sektörü çalışanları öncelikle bu yasalara tabidir. Ancak yukarıda sayılan istisnaların çokluğu göz önüne alındığında, pek çok işçinin iş yasası kapsamı ve koruması dışında kaldığı ortadadır. Bugün tüm sektörlere dağılmış olarak çalışan ücretsiz aile işçileri, çıraklar ve esnaflık sınırları içerisinde kalan küçük işletmelerde, ev hizmetlerinde ve tarımda çalışan milyonlarca işçi bu yasadaki haklardan yararlanamamaktadır. Ayrıca yasa kapsamındaki işçilerin büyük bir kısmının yasal haklarından yararlanması türlü yöntemlerle engellenmektedir. Biz bu kitapta, 4857 sayılı İş Yasası kapsamındaki işçilerin yasal haklarının neler olduğunu ele alacağız.

KİMLERE İŞÇİ, İŞVEREN ve İŞVEREN VEKİLİ DENİR? (4857 sayılı İş Yasası 2. madde)

Bir iş sözleşmesine (sözleşme yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir) dayanarak çalışan kişiye “işçi” denir. İşçi çalıştıran kişiye “işveren” denir. İşveren gerçek ya da tüzel kişi (şirket, dernek, vakıf vb.) olabileceği gibi tüzel kişiliği olmayan bir kurum ya da kuruluş da (kat malikleri kurulu) olabilir. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kimselere “işveren vekil i” denir. İşveren vekilinin işçilere karşı bu sıfatla


19

yürüttüğü tüm işlem ve davranışlarından, doğrudan işveren sorumludur.

İŞ SÖZLEŞMESİ (4857 sayılı İş Yasası 8. madde)

İş sözleşmesi nedir?

“İş sözleşmesi”, bir tarafın (işçinin) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işverenin) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Tüm sözleşmeler gibi bu sözleşme de tarafı olan kişilere, yani işçilere ve işverenlere, bazı haklar verdiği gibi sorumluluklar da yükler. Bir tarafın borçları diğer tarafın haklarıdır. Bu nedenle işverenlerin iş sözleşmesinden kaynaklanan borçlarının neler olduğunu bilmek, işçiler açısından büyük önem taşır. İşverenin borçları genel olarak şunlardır:

1- İşçiye Malzeme ve İş Sağlama Borcu: İşveren, işçiye işini yapabilmesi için gerekli imkân ve şartları hazırlamak zorundadır. İşçi, çalışmak için hazır beklediği halde, işini yapabilmesi için gerekli olan şeyler ve ortam işveren tarafından sağlanmadığı için çalışamıyorsa ya da o an için işyerinde yapılacak bir iş yoksa bu, işçinin çalışmadığı, dolayısıyla ücrete hak kazanmadığı anlamına gelmez. İş Yasası’na göre, “işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler” çalışma süresinden sayılır. İşçi bu durumda ücrete hak kazanır. 2- Ücret Ödeme Borcu: İş ilişkisinde işverenin en temel borcudur. Ücret en geç ayda bir ödenir. İster işten çıkarılmış, ister kendisi işten ayrılmış olsun sözleşmesi sona eren işçinin o ana kadar işlemiş ücretlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşten ayrılmış ya da çıkarılmış olan işçi, ücret alacağı ödenmemişse, bu alacağını yasal yollardan talep edebilir. İşçilerin, ücret alacakları için, en geç 5 yıl içinde yasal yollara başvurmaları gerekir. Beş yıllık süre geçerse, alacak zamanaşımına uğrayacağından alınamayabilir.


20

(Ücretle ilgili ayrıntılı bilgi için kitabın devamında yer alan “ÇALIŞMA” bölümüne bakınız.) 3- İşçiyi Koruma Borcu: İşveren, çalıştırdığı işçilerin yaşam hakkını ve sağlığını korumak zorundadır. İşverenler, “iş sağlığı ve güvenliği”nin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçilere gerekli eğitimleri vermekle; işçiler de, “iş sağlığı ve güvenliği” konusunda alınan bu önlemlere uymakla yükümlüdür. 4- Eşit İşlem Yapma Borcu: İşveren aynı işte, eşit verimle çalışan aynı nitelikteki işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Çalışan işçiler arasında ancak uzmanlık, kıdem, öğrenim gibi sebeplerle farklı işlem yapılabilir. Örneğin; kıdemi fazla olan işçiye, kıdemi az olandan daha fazla ücret ödenebilir. Bunun dışında, işverenlerin çalıştırdıkları işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapmaları yasaktır. Çalışma devam ederken veya sona ermesinde işveren haklı olmayan sebeplerle böyle bir ayrım yaparsa, işçi dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını dava yoluyla talep edebilir. Çalışma süresince eşitlik ilkesine aykırı davranışları kanıtlayacak delilleri toplamak dava aşamasında işçinin yararına olacaktır.

İş sözleşmesi işçiye de bazı borçlar yükler. İşçiler açısından kendi sorumluluklarının sınırlarını bilmek son derece önemlidir. Çünkü çalışma sırasında işçilerden, sözleşmelerine veya yasaya aykırı olarak, yapmaları gerekeni aşan işler de sık sık istenmekte, bu yolla çalışma koşulları daha da ağırlaştırılabilmektedir. İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan en temel borcu, “işin yapılması”dır: İşin Yapılması Borcu: İşçi, kararlaştırılan işleri, işyerinde ve işverenin talimatlarına uygun olarak yapmak zorundadır. İşçinin yükümlülüğü, önceden kararlaştırılmış olan görev ve


21

sorumluluğundaki işleri yapmakla sınırlıdır. İşçiden görev ve sorumluluğunda olmayan bir işi yapması istenemez. Örneğin; bir tekstil fabrikasında “kesici” olarak çalışan bir işçiden “ütü” ya da “dikim” işi yapması isteniyorsa bu, işçinin görev ve sorumluluğunda olmayan bir iştir. Ancak yangın, kaza ve benzeri durumlarda işçiden, belirlenmiş işlerinin dışında, bu durumlarla ilgili birtakım işleri yapması istenebilir. Rızası olmaksızın hiçbir işçi, anlaştığı işten başka bir işte ya da işyerinde çalıştırılamaz. Ancak işçinin çeşitli işlerde çalışması ya da belirli bir işi farklı işyerlerinde yapması peşinen kararlaştırılmışsa, işçi belirlenen işler ya da işyerlerinden herhangi birinde çalıştırılabilir. Uygulamada, işverenler bu izni, işe alımlarda imzalattıkları iş sözleşmeleri ile peşinen almaya çalışmaktadır. Bu nedenle işçilerin her tür belgeyi olduğu gibi iş sözleşmelerini de dikkatle okumaları, mümkünse belirtilen izni peşinen ve kendi elleriyle vermekten kaçınmaları gerekir. İşçi görevini yaparken, işverenin talimatlarına uymak zorundadır. İşveren kendine ait olan talimat verme yetkisini başka işçilere de devredebilir. Örneğ in; müdür, ustabaşı, şef gibi. İşçi, bu kişilerin işle ilgili olarak verdiği talimatlara da uymakla yükümlüdür. Ancak işverenin veya işveren vekillerinin talimat verme yetkisi sadece iş ile sınırlıdır. İşveren, örneğin tekstilde çalışan bir makineciye, yasa ve sözleşme sınırları içerisinde kalmak koşuluyla hangi vardiyada çalışacağı, üretim bandının hangi noktasında yer alıp ürünün hangi bölümünü dikeceği konusunda talimatlar verebilir; ancak işle ilgisi bulunmayan kendi özel işlerini yapmasını isteyemez. İşçinin, işin gereği olmayan keyfi ve kötü niyetli talimatlara uyma yükümlülüğü bulunmaz. Tüm bu konularda karşılaşılacak sorunların, işçi ile işveren arasında açık bir anlaşmazlığa dönüşmesi ve işçinin işten çıkarılması ya da ayrılmak zorunda kalması ile sonuçlanması sıklıkla görülür. Bu durumlarda işçi açısından doğacak işe iade, tazminat, alacak gibi haklar için kitabın devamındaki “ÇALIŞMA” ve “İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ” bölümlerine bakınız.


22

İş sözleşmesinin yazıl ı olması şart mıdır? Sadece belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Diğer iş sözleşmelerinin yazılı olması zorunlu değildir. Sözlü olarak yapılan bir anlaşma ile çalışma koşulları kararlaştırılmış olabileceği gibi, hiçbir şey konuşulmadan işe başlanmış olsa bile yine de sözleşme yapılmış kabul edilir. Örneğ in; işçi bir işyerine girip çalışıyor ve işveren de ücret ödüyorsa, karşılıklı kabulle iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Yazılı bir sözleşme olmasa da işçi, bu iş ilişkisinden doğan yasalarda tanınmış bütün haklardan yararlanır; hak ve alacakları ile ilgili olarak resmi mercilere başvurularda bulunabilir.

İş sözleşmesinde nel ere dikkat edilmelidir? Yazılı sözleşme yapıldığı durumlarda işçilerin çok dikkatli davranmaları gerekir. Yasadaki bazı haklar sözleşmede ne yazarsa yazsın ortadan kaldırılamaz. Örneğ in; sözleşmeye, işçinin çalıştığı süre boyunca hiçbir sendikaya üye olmayacağı şeklinde bir madde konulamaz. Böyle bir sözleşme maddesi, varsa bile geçersizdir. Ancak pek çok hak, sözleşmelere konulan belli ifadeler nedeniyle ya ortadan kalkmakta ya da alınmaları güçleşmektedir. Bu nedenle işçilerin işe girişlerde ya da çalışma devam ederken kendilerine imzalattırılmaya çalışılan sözleşmeleri çok dikkatli okumaları gerekir. Ö zell ikle sözleşmenin başlangıç tarihine, fazla çalışmaya, sözleşmenin sona ermesine, sözleşmenin süresine ve çalışma koşullarındaki değişikl iklere ilişkin maddelere dikkat edilmelidir. İşçi, sözleşmenin işveren tarafından da imzalanmış olan bir nüshasını almalı ve saklamalıdır. bono YARGITAY KARARI “… Davacı bayan işçi, gece vardiyalarında 12'şer saat çalıştırılmıştır. Bu çalışma şeklini bilerek işe girmiş olsa da, yasanın ve yönetmeliğin çalışma koşullarını belirleyen anılan hükümleri karşısında iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarının bağlayıcılığından söz edilemez. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar sıralamasında daha üst sıralarda yer alan yasa hükmü ile yönetmeliğe değer verilmelidir. Yasa ve yönetmelikle belirlenmiş olan çalışma koşullarının uygulanmaması, 4857 Sayılı İş Kanunu'na göre işçiye haklı fesih imkânı vermektedir. Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesini haklı


23

olarak feshettiğinin kabulü gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde talebin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yrg. 9. HD., E. 2006/11382, K. 2006/18958, T. 27.06.2006)

İşverenin yazı l ı belge verme yükümlülüğü var mıdır? Yazılı bir sözleşme yapılmamışsa; işveren işçiye çalışmaya başlamasından itibaren “en geç iki ay içinde” yazılı bir belge vermek zorundadır. Bu belgede;

• Genel ve özel çalışma koşulları, • Günlük ya da haftalık çalışma süresi, • Temel ücret ve varsa ücret ekleri, • Ücret ödeme dönemi, • Süresi belirli ise sözleşmenin süresi, • Sözleşmenin feshinde tarafların uyacakları kurallar gösterilir.

Bu belge işçi ve işveren tarafından imzalanmalıdır. Ö zell ikle, işe başlangıç tarihinin belirtilmesine dikkat edilmelidir. Tarih belirtilmemiş ya da gerçeğe aykırı tarih yazılmış ise işçi belgeyi imzalarken işe giriş tarihini açıkça yazmalı ve ondan sonra imzalamalıdır. Taraflar arasında ortaya çıkacak uyuşmazlıklarda iki tarafça da imzalanmış olması nedeniyle bu belge, önemli bir ispat aracı olacaktır. Bu yüzden, belgede yer alan işe giriş tarihi dışındaki maddelerin de gerçeği yansıtıp yansıtmadığı kontrol edilmeli ve gerçek dışı ya da bel irs i z ifadeler var ise bunlar düzeltilmediği sürece belge imzalamaktan kaçınılmalıdır.

KİMLERE ALT-İŞVEREN (TAŞERON, MÜTEAHHİT) DENİR? (4857 sayılı İş Yasası 2. madde)

Bir işverenden, işyerindeki yardımcı işlerde veya işin gereği uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği kendi işçilerini işyerinde sadece aldığı işlerde çalıştıran kişiye “alt-işveren” (taşeron, müteahhit) denir. Örneğin; bir tekstil fabrikasında, şirket yetkilileri, başka bir işveren ile anlaşır ve işyerinin yemek işleri artık bu yemek şirketi yetkilisinin görevlendirdiği işçiler tarafından yürütülürse, işyerinde yemek


24

işlerini yürüten işveren alt-işveren, diğer deyişle taşerondur. İşyerinde yemek işinde çalıştırılan işçiler de alt-işverenin işçileridir. Asıl işveren, alt-işverenin işçilerine karşı işyeri ile ilgili olarak kanundan ve sözleşmeden doğan tüm borçlardan alt-işveren ile birlikte sorumludur. Örneğ in; yemek şirketinin işçisi olarak çalışan işçi, ücretlerini taşeron şirket olan yemek şirketinden alamıyorsa, tekstil şirketinden isteyebilir. Bu işçi, tekstil şirketinin yemek işlerini yaparken işten çıkarılmış veya iş kazası geçirmişse tazminat ve diğer alacaklarını, alt-işveren olan yemek şirketinin yanı sıra asıl işveren olan tekstil şirketinden de alabilir. Kısacası; o işyeriyle ilgili tüm hak ve alacaklarını asıl işverenden de isteyebilir. Bu alacakları için asıl işveren hakkında da yasal yollara başvurabilir. İşyerinde yürütülen asıl iş, teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler hariç, taşerona devredilemez. Asıl iş buna rağmen taşerona devredilmişse taşeronluk sözleşmesi yok sayılır ve taşeron işçisi olarak gösterilen işçiler asıl işverenin işçisi olarak kabul edilir. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi veya işverenin daha önce işyerinde çalışmış bir kimse ile alt işveren ilişkisi kurması yasaklanmıştır. Bu durumlarda, kurulan asıl işveren - alt işveren ilişkisinin işçilerin haklarını kısıtlama amaçlı olduğu ve muvazaalı işleme dayandığı kabul edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görür. Taşeronun, işini asıl işverenin işyerinde yürütmesi gerekir. Eğer iş başka bir işyerinde yürütülüyorsa taşeronluk ilişkisinden bahsedilemez. Kendi işyerinde başka işveren için üretim (fason üretim) yapan işveren taşeron sayılmaz. Son dönemde işverenler, işçiler arasındaki birliği bozmak, onların birlikte hareket etmelerini engellemek amacıyla, yardımcı iş ya da uzmanlık gerektiren iş olsun olmasın, taşeronluğu giderek yaygınlaştırmaktadır. Bazı işyerlerinde kaç işverenin olduğunu tespit etmek bile oldukça güçtür. Aynı işyerinde, üstelik de aynı işte çalışan işçilerin bir bölümü asıl işverenin, diğerleri ise farklı farklı


25

taşeronların işçisi gibi gösterilmekte, bu yolla pek çok hakları kısıtlanmaktadır. İşçilerin, işe başlamalarıyla birlikte hangi işverenin işçisi olarak işe alındıklarını tespit etmeleri gerekir. Özel l ikle sigorta primlerinin hangi işveren tarafından yatırıldığını düzenli olarak takip etmek ve kâğıt üzerinde yapılabilecek giriş-çıkış ları zamanında fark etmek önemlidir. Böylece bu haksız uygulamalara anında müdahale edilebilir veya ileride yapılacak başvurular için gerekli önlemler önceden alınabilir. Uygulamada, alt-işverenlerin asıl işyerlerinde gördükleri işler, ihaleler yoluyla kendilerine verilmekte, taşeron işçileri de ihalelerin süresiyle sınırlı olan ve genellikle bir yıldan kısa süreli sözleşmelerle çalıştırılmaktadır. Hastaneler, belediyeler gibi pek çok kamu kurumunda bile temizlik, yemek gibi işlerde bu yolla çalıştırılan çok sayıda işçi bulunmaktadır. Belirtilen şekilde çalıştırılan taşeron işçilerinin aynı yerdeki çalışmalarının asıl işverenin işçilerinden bile çok olduğu durumlara sıkça rastlanmaktadır. Örneğin; bir hastanenin belli bir servisinde temizlik işçisi olarak 7 - 8 yıldır kesintisiz çalışmasına ve o serviste çalışan doktor, hemşire gibi diğer işçilerden daha kıdemli olmasına karşın, çalıştığı süre boyunca her yıl farklı bir alt-işverenin işçisi olarak gösterilmiş olan işçinin durumu böyledir. Bu durumdaki taşeron işçileri genellikle, kendilerinin “şirket işçisi” olduğunu söylemekte, ihale süresiyle sınırlı belirli süreli sözleşmelerle çalıştıkları için çoğu zaman kendileri bile kıdem tazminatı ve diğer haklarının olmadığını düşünmektedir. Sanayide ya da hizmet sektöründe, yasada izin verilen durumlar dışında alt-işverenliğin kullanılmasının amacı; genellikle yeri olmadığı halde belirli süreli iş sözleşmelerini uygulamak ve bu yolla işçilerin haklarını kısıtlamaktır. (Belirli süreli iş sözleşmeleri konusunda bilgi için kitabın devamındaki “İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ” bölümüne bakınız.) YARGITAY KARARI “… İşçi dilediği takdirde, kendisini doğrudan doğruya çalıştıran alt işverene, dilediği takdirde asıl işverene ya da her iki işverene karşı talepte bulunma hakkına sahiptir…” (Yrg. 9.HD., E. 1997/21408, K. 1998/2275, T. 23.02.1998)


26

YARGITAY KARARI “… Taşeron işçilerinin asıl işçilerle aynı işi yaptıkları, uzmanlık gerektiren ve asıl iş olan soğutma sonu ve bant paketleme işinin taşeron firmalara verildiği, taşeron şirketlerin kuruluş sözleşmesinde bu işin öngörülmediği, asıl kuruluş amaçlarının temizlik işi olduğu, taşeron işçilerinin sendikaya üye olmaları üzerine iş sözleşmelerinin feshedildiği ve davalı gerçek işverenin iş sözleşmeleri sona eren taşeron işçileri yerine aynı gün ve fazla sayıda işçi aldığı anlaşılmaktadır. Belirtilen bu maddi olgulara göre, davalı asıl ve gerçek işverendir…” (Yrg. 9. HD., 31.01.2005 gün ve 2004/31850 E., 2005/2487 K.) YARGITAY KARARI “… 24.12.2004 tarihinden önce davalı belediyenin asıl işlerinden olan temizlik işini alt işverene vermesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun anılan hükmü uyarınca mümkün olmadığından anılan tarihten önceki alt işverenlik ilişkisinin geçerli olmadığı ve bu işte çalıştırılan işçilerin davalı belediye işçileri olduğunun kabulü gerekir. 5272 ve 5393 sayılı Belediye Kanunlarının yürürlüğe girmesi ile birlikte temizlik işinin alt işverene verilmesi mümkün hale gelmiş ise de, alt işverence asıl işveren işçilerinin işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmeleri suretiyle haklarının kısıtlanması söz konusu olduğundan 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 7. fıkrası gereğince sonra kurulan asıl işveren - alt işveren ilişkisinin de muvazaalı olduğunun kabulü gerekmektedir…” (Yrg. 9. HD., 19.06.2006 gün ve 2006/15067 E., 2006/17766 K.) YARGITAY KARARI “… Davacı yapılan sözleşmelerde taşeron işçisi olarak gösterilmekte ise de taşeron olarak gözüken kişi değiştiği halde davacının uzun süre işe devam ettiği, davalı ile taşeron adı verilen kişi arasında yapılan sözleşmelerde işçinin işe alınması, nitelikleri, işten çıkartılması ve ücretlerinin belirlenmesi konularında tüm yetkilerin davalı kuruma ait olduğu ve işle ilgili talimatların doğrudan davalı tarafından verildiği belirlenmesine göre davacının gerçekte davalının işçisi olduğu, asgari ücretle çalıştırılabilmesi için görünümde bir taşeronun aracı olarak gösterildiği anlaşılmaktadır. Böyle olunca davacı, davalıya ait işyerinde çalıştığı tüm süre için, işçilik haklarını davalıdan isteyebilir. Keza, bu işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikalarına üye olmak veya dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden de yararlanması gerekir…” (Yrg. 9.HD., E. 1995/3529, K. 1995/14032, T. 25.04.1995)


27

İŞYERİ NEDİR? (4857 sayılı İş Yasası 2. madde)

İşverenin, mal ve hizmet üretilmesini sağlamak için araç - gereçleri ve işçileri bir araya getirdiği yere “işyeri” denir. İş Yasası’nda “işyeri” yalnızca işin yapıldığı yerle sınırlanmamış ve daha geniş tutulmuştur. Nerelerin işyerinden sayılacağını bilmek işçiler açısından son derece önemlidir. Çünkü bazı hakların kullanılabilmesi için gerekli olan işçi sayısı ve işverenle işçinin sözleşmeden doğan sorumluluklarının sınırları gibi pek çok konu buna göre belirlenir. İşyerinin eklentileri işyerinden sayılır. Örneğ in; dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene, bakım, mesleki eğitim ve spor için ayrılmış bölümler ve avlu gibi eklentiler de işyeridir. İş Yasası’na göre işin yerine getirilmesi için kullanılan iş araçları da işyerinden sayılır. Örneğin; belediyede otobüs şoförü olarak çalışan işçi ya da vinç, forklift gibi bir iş makinesinde çalışan işçi için, kullandığı araç da işyeridir. İşyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar bir bütün olarak işyeri olarak değerlendirilir. Bunların tümünde işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi sürer. İşyerinde üretilen mal veya hizmet ile nitelik bakımından bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler de işyerinden sayılır. Örneğ in; bir kargo şirketinin birden çok şubesi, tek merkezden yönetilmekte ise; bu şubelerin her biri aynı kargo şirketine bağlı yerler olarak işyerinden sayılır. Aynı işverene bağlı olan ve farklı yerlerde de olsa aynı işin yapıldığı birimler işyerinden sayılacaktır. Hatta bu birimlerde tam olarak aynı işin yapılması da şart değildir. Yapılan asıl işle ilgili farklı bölümler için de durum aynıdır. Örneğin; bir tekstil şirketinin üretim yaptığı yer Çiğli'de, ürettiği malları depoladığı yer Bayraklı'da, şirketin idari binası ise Alsancak'ta bulunabilir. Bu birimlerin tümü, aynı şirkete bağlı ve asıl iş olan tekstil ile ilgili olmaları nedeniyle bağlı yerler olarak işyerinden sayılırlar. İşçiler hangi haklardan yararlanabileceklerini bilmek için işyerinin hangi birimleri kapsadığını ve kaç kişinin çalıştırıldığını da bilmelidirler. Örneğ in; iş güvencesi hükümleri sadece, en az otuz işçi çalıştırılan işyerlerinde uygulanır. Otuzdan az işçinin çalıştırıldığı


28

bir işyerindeki işçiler iş güvencesinden yararlanamazlar. Yukarıdaki örnekteki kargo şirketinin beş şubesi olduğunu ve her şubesinde onar işçi, dolayısıyla şirketin tamamında elli işçi çalıştığını varsayalım. Bu işyerleri bir bütün olarak değerlendirileceği ve aynı işyerinden sayılacağı için her bir işçi iş güvencesi kapsamında olacaktır. Tek tek her bir şubede otuzdan az işçi çalışıyor olması, bu işçilerin iş güvencesinden yararlanamayacağı anlamına gelmez. Çünkü o işyerinde çalışan işçi sayısı, tüm birimlerde çalışan işçilerin toplamına göre belirlenir.


29

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ

Belirsiz Sürel i İş Sözleşmesi Bel irli Sürel i İş Sözleşmesi Kısmi Sürel i İş Sözleşmesi

Çağrı Üzerine Çalışma Geçici İş İlişkisi

Takım Sözleşmesi Deneme Süresi

Bir iş sözleşmesi, belirli bir süre ile sınırlı olarak yapılabileceği gibi hiçbir süre belirlenmemiş de olabilir. İşçinin, hangi haklardan yararlanacağını tespit edebilmesi için öncelikle hangi tür sözleşme ile çalıştırıldığını bilmesi gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçilerin büyük bir çoğunluğunu kapsayan alışılmış biçimdir. Çalışma, ne zaman biteceği taraflar arasında kararlaştırılmaksızın başlar ve sürer. Ancak diğer tür olan belirli süreli sözleşme, özellikle yeni İş Yasası’nda yer alan kolaylaştırıcı düzenlemelerden sonra giderek yaygınlaşmaya başlamıştır ve bu durum çok önemli bazı hakların kullanılmasının önünde büyük bir engel oluşturmaktadır. Tüm sözleşme türleri aslında bu iki türden birine dâhildir. Örneğin; kısmi süreli (part-time) çalışan bir işçinin iş sözleşmesi yine ya belirli ya da belirsiz sürelidir. Çağrı üzerine, deneme süreli olarak ya da takım sözleşmesi ile de çalışsa, geçici iş ilişkisine de tabi olsa işçinin iş sözleşmesi öncelikle ya belirli ya da belirsiz sürelidir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ (4857 sayılı İş Yasası 11. ve 12. madde)

İşçinin ne kadar süreyle çalışacağı, yaptığı işin ne zaman biteceği açıkça yazılı olarak kararlaştırılmamışsa ve yapılan işin belli bir süresi yoksa o sözleşme “belirsiz süreli” bir iş sözleşmesidir. Yani bir işçi işe başlarken sözleşmesinin biteceği tarih belli değilse bu sözleşme “bel irsiz sürel i”dir.


30

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yazı l ı ya da yazıl ı olmayan şekilde yapılabilir. Sözleşme yazılı yapılmışsa bir örneğinin işçiye verilmesi zorunludur. Sözleşmenin bir örneğinin işverenden mutlaka talep edilmesi gerekir. Yazılı olmayan sözleşmeler ise kendiliğinden belirsiz süreli kabul edilir. Örneğ in; işçi, bir işyerinde çalışmaya başlar ve işveren de işçiye bu iş karşılığında ücret öderse bu durumda, yazılı bir sözleşme bulunmasa da, süresi belirsiz bir sözleşme oluşur. İşçiler açısından avantajlı olan sözleşme türü belirsiz süreli sözleşmedir. Çünkü belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yasadaki hakların neredeyse tümünden yararlanır. Diğer ana sözleşme türü olan belirli süreli sözleşme ile çalışma durumunda ise bu hakların bir kısmı uygulanmaz. Örneğ in; işe iade hakkı, iş güvencesi tazminatı, ihbar tazminatı gibi bazı haklar sadece belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler içindir. Günümüzde işverenler bir kısım haklara el koymak amacıyla belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçileri bu kapsamdan çıkarmaya ve diğer sözleşmelerle çalışır duruma getirmeye çalışmaktadır. Belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin çalışma devam ettiği sırada, tüm işçilerin ise işe girişlerde kendilerine imzalatılmaya çalışılacak yeni sözleşmeleri özellikle bu açıdan incelemeleri gerekir. Sözleşmede, karşıl ığı boş bırakılmış bile olsa, “belirli sürel i iş sözleşmesi”, “muayyen sürel i iş akdi”, “sözleşmenin bitiş tarihi”, “sözleşmenin süresi” gibi ifadeler bulunuyorsa bu sözleşme bel irli sürel i olarak hazırlanmıştır ve imzalamaktan kaçınmak gerekir. YARGITAY KARARI "… Çalışma hayatında, asıl olan belirsiz süreli hizmet sözleşmeleridir. Olayda, işverenin yasanın belirsiz süreli hizmet sözleşmelerine tanıdığı haklardan kaçınmak için yaptığı sözleşme, görünüşte belirli süreli sözleşme olup yapılan işin özelliği ve niteliği itibarıyla belirsiz süreli bir sözleşmedir. Böyle olunca, davacının ihbar tazminatına ve koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir…” (Yrg. 9. HD., 10.04.1995 T., 1995/11476 E., 1995/12308 K.)


31

YARGITAY KARARI "… Belirli süreli hizmet sözleşmesinin, süresinin bitiminden önce feshedilmesi halinde de işçi ihbar tazminatı ödenmesine hak kazanmaz. İhbar tazminatı belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri için öngörülmüş bir haktır…” (Yrg. 9. HD., 21.04.1994 T., 1994/1006 E., 1994/6241 K.) YARGITAY KARARI “… Dosya içeriğine göre her ne kadar taraflar arasında dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş ise de, davalılara ait süreklilik arz eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır. Dairemiz 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemde de belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif haklı nedenlerin bulunması gerektiğini aramış ve bu konudaki uygulamasını istikrarlı bir şekilde sürdürmüştür. Bu nedenle sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir…” (Yrg. 9. HD., 21.04.2005 T., 2005/12959 E., 2005/14908 K.) YARGITAY KARARI “… Mevsimlik ya da dönemsel çalışmada işin belirli süreli olduğundan sözedilemez… Somut uyuşmazlıkta yapılan iş sürekli bir iştir. Sürekli yapılan bir işin yılın belirli bir zaman diliminde yapılmaması, o işi belirli süreli hale getirmez.” (Yrg. 9.HD., 10.01.2005 T., 2004/21961 E., 2005/110 K.) YARGITAY KARARI “… Dosya içeriğine göre … davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmış, sözleşmede işten yada işçinin vasfından kaynaklanan bir objektif ve esaslı nedenden bahsedilmemiştir. Davacının çalıştığı işyerindeki kaynak bölümü sürekli bir iştir. Somut bu maddi olgulara göre, davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif neden bulunmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemenin taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu ve davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesi yerinde görülmemiştir. Davalı işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının, iş sözleşmesinin feshinde, geçerli bir neden belirtilmediğinden, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekir…” (Yrg. 9. HD., 12.03.2007 T., 2006/20114 E., 2007/6285 K.)

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

(4857 sayılı İş Yasası 11. ve 12. madde) İşe başlarken sözleşmenin sona ereceği tarih yazıl ı olarak kararlaştırılmışsa yani çalışılacak olan süre belli ise bu sözleşme


32

“belirli sürel i” iş sözleşmesidir. Bu tür sözleşmeler, süresi belirli olan işlerde ve belirli bir olgunun ortaya çıkması, belli bir işin tamamlanması gibi sebeplerle yapılabilir. Örneğ in; bir otelin inşaatında çalışan işçinin iş sözleşmesinin 01.01.2004 tarihinde başlayıp, otel inşaatının bitim tarihi olan 01.01.2006 tarihinde ya da 24 ay sonra biteceği kararlaştırılmışsa bu sözleşme belirli sürelidir. Sürenin bitmesiyle birlikte iş sözleşmesi de kendiliğinden sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesi kapsamı dışındadır. Ayrıca bu işçiler, iş akdi nasıl sona ermiş olursa olsun ihbar tazminatına da hak kazanamazlar. Bu nedenlerle belirli süreli sözleşmeler daha çok, işçi aleyhinedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, sözleşme süresi bitmeden önce işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılırlarsa kalan süreye ait ücretlerini işverenden isteyebilirler. Örneğin; bir yıllık iş sözleşmesi ile çalışan işçi, sözleşmenin sekizinci ayında işveren tarafından işten çıkarılmış ve çıkarılmasını haklı kılacak bir neden de yoksa kalan dört aylık süreye ait ücretinin kendisine ödenmesini isteyebilir. Yapılan iş, niteliği gereği belirsiz süreli ise bu tür işlerde belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Örneğ in; sürekli olarak giyim eşyası, metal eşya ya da plastik ürünleri üreten bir işyerinde çalışan işçi ile geçerli bir sebep olmadan belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Yukarıda da belirttiğimiz gibi, işçi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışırken, kendisinden bir takım haklardan yoksun bırakmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi imzalaması istenirse bu sözleşmeyi imzalamaktan kaçınmalıdır. Örneğ in; beş yıldır aynı işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, yeniden bir yıllık iş sözleşmesi imzalatılmak isteniyorsa işçi bu sözleşmeyi imzalamama hakkına sahiptir. Hiçbir geçerli sebep olmadığı halde işçiyle “belirli süreli” sözleşme imzalanmışsa bu sözleşme baştan itibaren “belirsiz süreli” sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerektiğini belirtmiştik. Yazılı olarak belirli süreli olduğu ispatlanamayan sözleşmeler de “belirsiz süreli” iş sözleşmesi olarak kabul edilir.


33

Belirli süreli birden fazla iş sözleşmesinin birbirini izleyerek yapılmasına zincirleme iş sözleşmesi denir. İşverenler işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklarını ödememek için genellikle birbirini izleyen belirli süreli sözleşmeler yapma yoluna gitmektedir. Oysa yasaya göre, esaslı neden olmadıkça üst üste birden fazla (zincirleme) “belirli sürel i” iş sözleşmesi yapılamaz. Birbirini izleyen birden fazla belirli süreli sözleşme yapılmışsa ve bunu haklı kılan bir neden yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Örneğin; uzun yıllar aynı işyerinde birbirini izleyen birden fazla belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmış temizlik işçisinin sözleşmesi belirsiz süreli sayılacaktır. Özellikle taşeron şirketlerde belirli süreli sözleşme uygulamaları yaygın olarak kullanılmaktadır. Taşeron işletmeler, her yıl işçilerle yeniden belirli süreli sözleşme yapmakta ya da işçilerin eski sözleşmelerini devam ettirmektedir. Bu durumda sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılır ve işçiler, iş akdinin feshi durumunda koşulları oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanırlar. YARGITAY KARARI “… Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar tazminatı ve akdin süresi sonunda kendiliğinden son bulması halinde kıdem tazminatı istenemez…” (Yrg. 9. HD., E. 2000/18588, K. 2001/3147, T. 22.02.2001) YARGITAY KARARI “… Belirli süreli sözleşmelerle çalışmakta iken, işverence sözleşmesinin yenilenmeyeceği bildirilen işçinin sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar…” (YHGK., E. 1994/9-768, K. 1994/869, T. 21/02/1994) YARGITAY KARARI “… Birbirini izleyen belirli süreli hizmet akitleriyle çalışmak, işçinin başından itibaren belirsiz süreli hizmet aktiyle çalıştığının kabulünü gerektirir. Objektif olarak haklı bir neden olmadıkça işçinin zincirleme sözleşmelerle çalıştırılması belirsiz süreli hizmet akitlerine tanınan emredici-koruyucu hükümlerden kaçınma yolu olacak ve akit serbestisinin kötüye kullanımını oluşturacaktır…” (Yrg .9.HD., E. 93/12848, K. 93/2920, T. 16.9.1993) YARGITAY KARARI “… Davacı işçi, 1998 - 2005 yılları arasında birer yıllık belirli süreli iş sözleşmeleri ile Yardımcı Doçent kadrosuyla görev yapmıştır. Her yıl için


34

birer yıllık iş sözleşmeleri yapılmıştır. Son olarak 30.08.2005 tarihinde süresi sona erecek olan iş sözleşmesinin yenilenmeyeceği bildirilmek suretiyle, davacının iş sözleşmesi işverence sona erdirilmiştir. … Davacı işçi ile birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Bu itibarla davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir. Mahkemece aksine düşünceyle davanın reddi hatalı olmuştur...” (Yrg. 9. HD., 02.05.2006 T., 2006/10643 E., 2006/12286 K.)

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ (4857 sayılı İş Yasası 13. madde)

İş Yasası’na göre çalışma süresi haftada en çok kırk beş (45) saattir. Çalışma süresinin, normal haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altında, yönetmeliğe göre üçte ikisinden daha az bir süre olarak belirlendiği durumlar “kısmi sürel i” çalışmadır. Bunun dışındaki çalışmalara ise “tam sürel i” çalışma denir. Örneğ in; haftalık çalışma süresi 45 saat olan işyerinde çalışma süresinin haftada 30 saatin altında belirlendiği çalışma, “kısmi süreli” çalışmadır. Kısmi süreli çalışan işçiye, haklı sayılabilecek sebepler dışında, tam süreli çalışan işçilerden farklı işlem uygulanamaz. Örneğ in; bildirim sürelerinin, yıllık izinlerin kısmi süreli çalışan işçilere de tam olarak kullandırılması, işverenin ulaşım için sağladığı servisten işe başlama ve bitiş saatleri uygun olduğu takdirde kısmi süreli çalışan işçilerin de yararlandırılması gerekmektedir. İşverenin kısmi süreli çalışan işçiye tam süreli çalışan işçiden farklı işlem yapması, eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturur ve bu durumdaki işçiler, hem verilmeyen alacaklarını hem de dört aya kadar ücretleri tutarında bir tazminatı talep edebilirler. Kısmi süreli çalışan işçinin, ücreti ile bölünebilen hak ve alacakları ise tam süreli çalışanlarla orantılı olarak ödenir. Örneğ in; haftada kırk beş saat çalışılan bir işyerinde, tam süreli çalışan işçilerin haftalık ücreti 120.-YTL ise haftada bu işçilerin yarısı kadar çalışan kısmi süreli işçinin haftalık ücreti de en az 60.-YTL olmalıdır. Aynı durum ücretten başka prim, yakacak yardımı, ikramiye vb. bölünebilen diğer alacaklar için de geçerlidir. Örneğin; tam süreli olarak çalışan işçilere işverence yılda 300.-YTL yakacak yardımı


35

olarak ödeniyorsa kısmi süreli çalışan işçiye de yıllık yakacak yardımı olarak en az 150.-YTL ödenmelidir. YARGITAY KARARI “… belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin işverence feshinde işçiye ihbar öneli tanınması veya ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. Bu noktada işçinin tam ya da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmasının sonuca etkisi yoktur…” (Yrg. 9. HD., 2003/2828 E., 2003/16324 K.)

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA (4857 sayılı İş Yasası 14. madde)

Kısmi süreli iş sözleşmesinin bir türüdür. Bu sözleşme yazı l ı yapılmak zorundadır. Bu sözleşme ile işçinin çağrıldığında, belirlenen işi yerine getirmesi kararlaştırılır. “Çağrı üzerine çalışma” sözleşmesinde işçinin haftalık, aylık ya da yıllık bir zaman dilimi içinde ne kadar çalışacağı açıkça kararlaştırılmamışsa; haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak belirlenmiş sayılır. İşverenin işçiyi çalışmaya başlamasından ne kadar bir süre önce çağıracağı da sözleşme ile belirlenebilir. Bu süre belirlenmemişse işveren işçiye çağrısını, çalışmaya başlamasından en az dört gün önce yapmak zorundadır. Bu sözleşmede günlük çalışma süresi de kararlaştırılabilir. Bu süre kararlaştırılmamışsa işveren işçiyi her çağrıda günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. İşçi belirlenen çalışma süresi içinde çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. YARGITAY KARARI “… Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iş olup, davacının çağrı usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması gerektiğini ortadan kaldırmaz. Çağrı usulü çalışma, kısmi süreli bir iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz. Somut olayda bir yılda, on bir ay çalışan davacının, 234 gün çalıştığı da göz önüne alındığında yapılan temizlik işi, süreye bağlı bir iş olmadığına göre çağrı usulü iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden de bulunmamaktadır. Bu nedenlerle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilerek, buna göre karar verilmelidir…” (Yrg. 9 HD., 22.05.2006 T., 2006/5115 E., 2006/14969 K.)


36

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ (4857 sayılı İş Yasası 7. madde)

İşverenin, işçiyi, holding bünyesi içinde olan ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı bulunan başka bir işyerine veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırmak şartıyla bir başka işverenin işyerine geçici olarak göndermesi durumunda işçi ile geçici işveren arasında kurulan ilişkiye “geçici iş il işkisi” denir. Ancak bunun için devir sırasında işçinin yazı lı rızasının alınması şarttır. Örneğ in; bir holding ya da şirketler grubu, Gaziemir'deki fabrikasında çalışan işçiyi yine kendisine bağlı Karabağlar'daki fabrikasına gönderebilir. Ayrıca tüm işverenler, işyerlerinde çalıştırdıkları işçileri geçici olarak, kendileri ile hiçbir ilgisi bulunmasa bile, işçinin önceden yapmakta olduğu işe benzer bir işte çalıştırılması şartıyla, bir başka işverenin işyerinde çalışmak üzere gönderebilirler. Ancak tekrar hatırlatmak gerekir ki, işçi yazı l ı olarak kabul etmediğ i takdirde gönderildiği işyerine gitmek zorunda deği ldir. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçemez ve yazıl ı olarak yapılır. Gerektiğinde, en fazla iki defa daha yenilenebilir. Yani, geçici iş ilişkisi en fazla bir buçuk yıl sürebilir. Bir buçuk yıl geçtiği halde, işçi gönderildiği yerde çalıştırılmaya devam ediyorsa, bu devir artık geçici iş ilişkisi olmaktan çıkar. İş sözleşmesi tamamen geçici işverene devredilmiş olur. Geçici iş ilişkisinde işçinin ücretlerinden, gönderen işveren sorumludur. Ayrıca geçici işveren de kendisinde çalıştığı sürece işçinin ücretlerinden ve sigorta primlerinden gönderen işverenle birlikte sorumludur. Geçici işveren, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermek zorundadır. Geçici işverenin, devraldığı işçileri işyerindeki bir grev veya lokavt uygulaması sırasında çalıştırması yasaktır. Ancak, yasa gereğince grev ve lokavt sırasında da bazı işlerin yapılması ve bazı işçilerin çalışması gerekir. Devralınan işçiler de, sadece bu kapsama girdikleri durumlarda çalıştırılabilirler. Ayrıca işverenler, işyerlerinde grev veya lokavt uygulaması varken işçilerini geçici iş ilişkisi çerçevesinde başka bir işyerine gönderemezler. Daha önce


37

gönderilmiş işçiler var ise bunların da grev veya lokavt uygulamasının başlamasıyla birlikte geri çağrılması gerekir. Toplu işçi çıkaran işverenlerin geçici iş ilişkisi yoluyla işçi çalıştırmaları sınırlandırılmıştır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde, çıkarma tarihinden itibaren altı ay boyunca, işten çıkarılan işçiler yerine geçici işçi alınamaz.

TAKIM SÖZLEŞMESİ (4857 sayılı İş Yasası 16. madde)

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye “takım sözleşmesi” denir. Takım sözleşmesinin yazıl ı yapılması gerekir. Bu sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. İsimleri yazılı işçilerin işe başlamalarıyla birlikte, işe başlayan işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Takım kılavuzu, çalışmasını taahhüt ettiği işçinin hiçbir mazereti olmaksızın işe başlamaması halinde, işverene karşı sorumludur. İşveren veya vekili, işe başlamalarıyla iş sözleşmesi kurulan işçilerin ücretlerini ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma katılan işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

DENEME SÜRESİ (4857 sayılı İş Yasası 15. madde)

Bu bölümde anlatılan bütün sözleşme türlerinde, taraflar sözleşmeye belirli bir deneme süresi koyabilirler. Bu süreye, işçinin işvereni ve işyerindeki çalışma koşullarını; işverenin ise işçiyi tanıması / denemesi amacıyla yasada yer verilmiştir. İşveren tarafından daha önce deneme süresine tâbi tutulmuş bir işçi tekrar işe alındığında, bir kez daha deneme süresi uygulanamaz. Ancak, yeni girilen iş veya işyeri eskisinden farklı ise tekrar deneme süresi öngörülebilir.


38

Deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bir iş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırılmışsa bu süre içinde hem işveren hem de işçi, sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshetme hakkına sahiptir. Ancak bunun dışında deneme süresi içinde işverenin tüm yükümlülükleri devam eder. Örneğin; uygulamada işverenlerin deneme süresi boyunca işçilerin sigorta girişlerini yapmadıkları, sigorta primlerini yatırmadıkları görülmektedir. Oysaki deneme süresinin başlangıcından itibaren işçinin sigorta girişinin yapılması ve sigorta primlerinin yatırılması zorunludur. Deneme süresi sonrası işçi çalışmaya devam etmişse yıllık izin, ihbar, kıdem tazminatı ve diğer hakları yönünden deneme süresinin başladığı tarihten; yani ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplama yapılır.


39

ÇALIŞMA

Ücret İşgünü

Fazla Çalışma Yıll ık Ücretl i İzin

Tatiller Diğer Konular

ÜCRET (4857 sayılı İş Yasası 32. madde ve devamı)

Ücret nedir?

Ücret, çalışma karşılığında işveren tarafından işçiye para ile ödenen tutardır. Çalışılan zamana göre aylık, haftalık, günlük, saatlik olarak hesaplanabilir. Bundan başka, yapılan işe göre parça-başına veya iş tutarı üzerinden yüzdelik olarak da ödenebilir. “Çıplak ücret”e, eğer işyerinde veriliyor ise, prim, ikramiye, yeme - içme, giyim, yakacak gibi çeşitli ödemelerin de eklenmesi ile oluşan ücrete “giydirilmiş ücret” denir. Sigorta primi, vergi gibi yasal kesintilerin dâhil olduğu toplam tutara “brüt ücret” denir. Bu kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenen miktar ise “net ücret”i oluşturur.

İşveren işçinin ücretini ne zaman ve nasıl ödemek zorundadır?

(4857 sayılı İş Yasası 32. madde) Ücret en geç ayda bir ödenir. Taraflar aralarında anlaşarak, ödeme süresini, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bir haftaya kadar indirebilirler. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona ererse; örneğin, ayın ortasında işçi işten çıkarılır veya çıkarsa o ana kadar işlemiş


40

ücretinin, ayrıca kanundan ve sözleşmeden doğan para ile ölçülebilen tüm hak ve alacaklarının tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret, Türk parasıyla (YTL) işyerinde veya işçinin banka hesabına yatırılarak ödenir. Yabancı para cinsinden ödenmesi de kararlaştırılmış olabilir; bu durumda ödeme günündeki rayice göre YTL ile ödenir. Senetle, çekle, kuponla, üretilen mallardan verilmesi yoluyla veya başka herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücreti zamanında ödenmeyen işçinin hakları nel erdir? (4857 sayılı İş Yasası 34. madde)

Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı bir neden (yani deprem, yangın, sel felaketi, işyerinin sürekli kapatılması gibi bir neden) dışında ödenmeyen işçi, çalışmaktan kaçınabilir. Buradaki yirmi gün, iş günü olarak hesap edilmez. İşyerinde çalışılmayan tatil günleri de hesaba katılır. Örneğ in; ücretlerin her ayın 5'inde ödendiği bir işyerinde işçi, ayın 26'sından, yani 21. günden başlayarak ücreti ödenmemeye devam edildiği sürece iş bırakma hakkını kullanabilir. Bu hakkı kullanan işçilerin son derece dikkatli davranmaları ve işverene sözleşmeyi feshetme hakkını verecek davranışlardan kaçınmaları gerekir. Örneğ in; iş bıraktıkları süreler içinde de işyerine gelerek mesai saatleri boyunca çalışmaksızın işyerinde bulunmaları yerinde olacaktır. Bunun dışında, iş bırakma hakkını kullanan işçilerin, kendilerine yöneltilebilecek gerçek dışı iddialara karşı iş bırakma süresince hep bir arada ve birbirlerinin tanıklığında olmaları son derece önemlidir. Yasayla işçiye yalnızca çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. Diğer işçilerin çalışmasına engel olunmamalıdır. Ücretleri ödenmeyen işçiler iş bırakmaları, çalışmaktan kaçınmaları halinde işten çıkarılamaz. İş bırakan işçilerin yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretleri ödenmeyen işçiler, iş bırakmanın yanı sıra ödenmeyen ücretleriyle ilgili olarak işverene karşı icra takibi de başlatabilir. Ayrıca, İş Yasası’na göre işçi, “işveren tarafından... ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” sözleşmeyi


41

haklı olarak feshedebilir. İşçi, bu durumda işlemiş ücretlerini, kıdem tazminatını ve diğer alacaklarını işverenden isteyebilir. YARGITAY KARARI “… Davacı, ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi sebebiyle iş görme borcunu yerine getirmekten 60 gün süreyle kaçındığını çalışmadığı bu sürenin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. İşçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunun yerine getirmekten kaçınabilir. Bu süre içinde ücret ödemesi uygulaması yapılacağı yasa tasarısında düzenlendiği halde Türkiye Büyük Millet Meclisi'ndeki görüşmeler sırasında bu düzenleme yasa metninden çıkarılmış ve bu suretle Yasama organı boşta geçen bu sürede ücret istenemeyeceğine dair iradesini açık olarak ortaya koymuştur. 34. maddenin bu düzenlemesine göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir. Zira, işçinin çalışmaması kendi iradesi ile oluşmuştur. Açıklanan bu nedenlerle davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır…” (Yrg. 9. HD., E. 2004/13259, K. 2005/3782, T. 10.2.2005)

Ücret pusulası (bordro) nedir? (4857 sayılı İş Yasası 37. madde)

İşverenin işçiye yaptığı ödemelerde, ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir belge verme zorunluluğu vardır. Bu pusulada (bordroda) ödemenin günü ile ilişkin olduğu dönem ve fazla çalışma, hafta tatili, bayram, genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka, icra kesintisi gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. İşçilerin ücret pusulalarını dikkatlice incelemeleri, haklarını kaybetmemeleri açısından zorunludur. Ücretleri olması gerekenden az ya da çok gösterilmiş ya da gerçeğe aykırı bilgi ler bulunmakta ise işçilerin bordroları imzalamaktan kaçınmaları gerekmektedir. Örneğin; fazla mesai yaptığı halde fazla çalışma ücreti hiç gösterilmeyen veya eksik gösterilen, bu ücreti de kendisine ödenmeyen işçi “fazla mesai alacağı hakkım saklı kalmak kaydıyla” yazmadığı sürece bordroyu imzalamamalıdır. İşçi, yine


42

örneğin, asgari ücretin üzerinde bir ücret aldığı halde ücret pusulasında asgari ücret alıyormuş gibi gösterilmişse ücret pusulasını imzalamamalıdır. Şayet imzalamak zorunda bırakıl ırsa, alması gereken gerçek ücret miktarını ve ücretinin eksik gösteri ldiğini bordro üzerine açıkça yazmalı ve ancak ondan sonra imzalamalıdır. Bunu da yapamazsa, aldığı gerçek ücreti, açacağı davada yazılı delillerle (örneğin; banka kayıtları, ödeme makbuzları …) sonradan ispatlaması mümkündür. Ancak yazılı delillerin olmadığı durumlarda, bordro da imzalanmışsa gerçek ücreti sonradan ispatlamak mümkün olmayabilir. Bu durumlarda tanık ifadeleri, genellikle, yazılı delil sayılan gerçeğe aykırı düzenlenmiş ve işçinin de imzasını taşıyan bordrolar karşısında yetersiz kalabilmektedir. YARGITAY KARARI “… Sekiz yıllık kıdemi olan işçinin asgari ücret seviyesinden ücret aldığı kabul edilemez. … davacı işçinin ücreti konusundaki uyuşmazlığın mahkemece, ilgili meslek kuruluşlarından emsal ücret bilgileri istenerek çözümlenmesi gerekir…” (Yrg. 9. HD., E. 2005/34662, K. 2005/37319, T. 28.11.2005) YARGITAY KARARI “… Taraflar arasında davacının aldığı ücret ihtilaflıdır. Bordrolarda işveren tarafından bankaya yazılan yazılar arasında çelişki bulunduğu gibi tanık beyanları da uyumlu değildir. Ücret bordrolarında vasıflı ve vasıfsız işçilerin asgari ücretle gösterilmesi de çalışma yaşamının doğal akışına uygun olmamaktadır. Bu nedenle davacının alacaklarının savunmaya değer verilerek asgari ücretten hesaplanması yerinde görülmemiştir. Mahkemece davacının yaptığı görev, kıdemi ve çalışma yolları açıklanarak meslek kuruluşlarından alabileceği ücret sorulmalı, alınacak cevap diğer delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yrg. 9. HD., 21.12.2006 T., 2006/14786 E., 2006/33623 K.)

Asgari ücret nedir? İşçiye asgari ücretin altında ücret ödenebil ir mi?

(4857 sayılı İş Yasası 39. madde) İşçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarının günün fiyatları üzerinden hesaplanması yoluyla Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenen ve ilan edilen ücrete


43

“asgari ücret” denir. Asgari ücret, bu Komisyon tarafından, 16 yaşından küçükler ve 16 yaşından büyükler için olmak üzere ayrı ayrı belirlenir. Belirlenen asgari ücret, işçilere tüm ülke çapında, işkolu ve başkaca bir ayrım yapılmaksızın uygulanmak zorundadır. İş Yasası kapsamında olsun olmasın tam sürel i olarak çalışan işçiler, asgari ücretten daha düşük ücretl e çalıştırılamaz. İş sözleşmesinde kısmi sürel i çalışacakları kararlaştırılmış olan işçiler ise çalıştıkları zamana denk düşen kısmın ücretini alır. Örneğ in; tüm işçilerin 8 saatlik işgünü ile haftada beş gün ve asgari ücretle çalıştığı bir işyerinde haftada yalnızca iki gün çalışmakta olan işçiye, en az asgari ücretin çalıştığı iki güne denk gelen miktarı kadar ödeme yapılmalıdır. Ya da haftada 5 gün ve günde yalnızca 4 saat çalışan işçiye diğer işçilerin aldığının, dolayısıyla asgari ücretin en az yarısı kadar ücret ödenmelidir. Ancak kısmi süreli çalışılacağına ilişkin bir yazılı sözleşmenin bulunmaması halinde, işveren en az asgari ücret tutarında ücret ödemek zorundadır. Parça-başı çalışmalarda ise işçiye iş verilmediği ya da verilen iş tutarının asgari ücretin altında kaldığı durumlarda (işin toplam tutarının asgari ücretin altında kalmasına bakılmaksızın), işverenin işçiye en az asgari ücret tutarında ücret ödemesi gerekir. İşçinin, asgari ücretin altında ücretle çalıştırılması halinde

hakları nel erdir? Asgari ücretten düşük bir ücretle çalıştırılan işçi, hak kazandığı halde ödenmeyen kısmı işverenden isteyebilir. İşveren bu farkı ödemek zorundadır. Ödemediği takdirde, işçi yasal yollara başvurabilir. Örneğin; konuyla ilgili olarak Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne şikâyette bulunabilir, dava açabilir veya işveren hakkında bu alacağı ile ilgili icra takibi başlatabilir. Ayrıca işçi, asgari ücretin altında bir ücretle çalıştırılması durumunda iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini feshederek, eksik ödenen ücretlerini, kıdem tazminatını ve varsa diğer işçilik alacaklarını (örneğin; fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi) işverenden isteyebilir.


44

Bunların dışında işçinin, yukarıda “Ücreti zamanında ödenmeyen işçinin hakları nelerdir?” başlıklı bölümde anlatılan iş bırakma hakkını kullanması da mümkündür.

Yarım ücret nedir? Ne zaman ve nasıl ödenir? (4857 sayılı İş Yasası 40. madde)

İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir durumun oluşması halinde (örneğin; deprem, sel felâketi, makinelerde arıza çıkması, fabrikanın revizyona girmesi, genel bir hammadde sıkıntısı gibi) çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye, bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. İşin durması bir haftadan fazla sürerse işçi veya işveren, iş sözleşmesini feshedebilir. Sözleşmeyi işçi de işveren de feshetse işçinin tazminat hakları doğar. YARGITAY KARARI “… Yolların kardan kapanması nedeniyle geçici olarak faaliyetini durduran işverenin, bir haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödemesi yasaldır…” (Yrg. 9. HD., E. 5643, K. 8677, T. 29.9.1987)

Avans nedir? Borçlar Yasası’nda düzenlenmiştir. İşçinin zorunluluk nedeniyle ihtiyaç duyduğu durumlarda (örneğin; hastalık, borç ödemesi, icra takibi gibi acilen paraya ihtiyaç duyulan durumlarda) hak etmiş olduğu ücretinden istediği miktarın kendisine ödenmesidir. Uygulamada avans bu koşullar aranmadan da önceden kararlaştırıldığı takdirde belli zamanlarda ödenebilmektedir. Yasada belirtilen, işyerinde böyle bir uygulama olmasa da işçinin zor durumda olması halinde işverenden, ücretinin çalışması ile hak etmiş olduğu kısmı kadar avans isteyebileceğidir.

Parça-başına ücret nedir? “Parça-başına ücret” işçinin ürettiği mal birimine göre hesaplanan ücrettir. Örneğ in; ayakkabıcılıkta, üretilen çift başına ödenen ücret parça-başına ücrettir. Bu ücret asgari ücretin altında olamaz. Yapılan işin aylık toplam bedeli asgari ücretin altında kalsa bile, işçiye ücreti asgari ücrete tamamlanarak ödenmek zorundadır.


45

Bu işçilerin sigorta primleri de aylık gerçek kazançları üzerinden yatırılmak zorundadır. İşçiye hiç iş verilmemesi durumunda verilecek ücret de asgari ücretin altında olamaz. Ayrıca işçi, eksik iş verilmesi ya da hiç verilmemesi durumlarında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, tazminat ve diğer alacaklarını isteyebilir.

Yüzde usulü ücret nedir? (4857 sayılı İş Yasası 51. madde)

Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerde, işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle hesap pusulalarına eklenerek alınan paralarla, kendi isteği ile müşteri tarafından işverene fazladan bırakılan ya da işverenin kontrolü ile toplanan paraların işçilere ödenmesi sistemine “yüzde usulü ücret” denir. Bu ücret sisteminde de işçinin aldığı ücret asgari ücretin altında kalırsa eksik kalan kısım işveren tarafından karşılanmak zorundadır. İşveren toplanan yüzdelerin eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür. Ayrıca işveren, her hesap pusulasının toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermek zorundadır.

Ücret kesme cezası nedir? (4857 sayılı İş Yasası 38. madde)

İşverenin, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplerle sınırlı olarak, belirlenen durumlarda işçiye verebileceği cezadır. İşçiye, toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde gösteri len sebepler dışında ücret kesme cezası verileme z. Ücretinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçinin kendisine, derhal ve sebepleri ile beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretinden yapılacak kesintinin miktarı, bir ayda iki gündelikten, parça başına veya iş miktarına göre verilen ücretlerde ise iki günlük kazancından fazla olamaz. Yasada, kesilen bu paraların işverence, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına bankaya


46

yatırılacağı ve Bakanlıkça işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılacağı belirtilmiştir. İşveren işçinin ücretinden i leride verebileceği zararlara

karşıl ık kesinti yapabilir mi? İş Yasası’nda işçinin ücretinden ileride doğabilecek zararlar karşılığında kesinti yapılmasına ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle işveren, işçinin ücretinden ileride doğabilecek zararlara karşıl ık önceden, peşinen kesinti yapamaz. Bu gerekçeyle teminat senedi vb. alamaz. İşçi hangi durumlarda ücretini ücret garanti fonundan alır?

(4857 sayılı İş Yasası 33. madde)

İşveren konkordato ilan etmiş, hakkında borç ödemeden aciz vesikası alınmış veya iflas etmişse işçiler, son üç aylık ücretlerini İşsizlik Sigortası Fonu kapsamındaki Ücret Garanti Fonu'ndan alabilirler. Bunun için işçinin son üç aydır ücretini alamadığını gösterir belge ve ayrıca şu üç belgeden birisiyle Türkiye İş Kurumu'na başvurması gerekir; aciz vesikası veya iflas ilanı veya konkordato ilan belgesi.

İŞGÜNÜ / ÇALIŞMA SÜRESİ Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. “İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği”ne göre işveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır. Örneğin; günlük işe giriş ve çıkışlarda kart basılması, saat belirtilerek defter imzalanması gibi yöntemler bunun için kullanılmaktadır.

Haftalık normal çalışma süresi ne kadardır? (4857 sayılı İş Yasası 63. madde)

Çalışma süresi haftada en çok kırk beş (45) saattir.


47

Taraflarca aksi kararlaştırılmamışsa haftalık kırk beş saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır. Örneğ in; işyerinde haftanın beş günü çalışılıyorsa, kırk beş saatlik haftalık çalışma süresi beşe bölünerek günlük çalışma süresi dokuz saat olarak belirlenir. Haftanın bir gününde işyerinde kısmen çalışılıyorsa; örneğin cumartesi günü beş saatlik bir çalışma yapılıyorsa bu süre haftalık kırk beş saatlik çalışma süresinden düşüldükten sonra kalan süre diğer günlere eşit olarak dağıtılır. Cumartesi günü beş saat çalışılan işyerinde, kalan kırk saat diğer beş güne dağıtılarak, günlük çalışma süresi sekiz saat olarak belirlenir. Yeni İş Yasası ile haftalık çalışma süresi ve bunun haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünmesi konularında bazı yeni ve esnek düzenlemeler getirilmiştir. Uygulanmaları durumunda işçiler açısından, aşırı çalışma ve bunun karşılığında ise pek çok durumda fazla çalışma ücreti dahi alamama anlamlarına gelen bu düzenlemeler için bu bölümde “Fazla Çalışma ve Ücretlendirilmesi” başlığında yer alan “Denkleştirme esasına göre çalışma”, “Telâfi çalışması” ve “Fazla çalışma karşılığında serbest zaman” konularına bakınız.

Günlük çalışma süresi en çok ne kadardır? (4857 sayılı İş Yasası 63. madde)

Günlük çalışma süresi, fazla çalışmalar da dâhil olmak üzere, en çok on bir (11) saat olabilir. İşçi hangi çalışma türüne göre çalışırsa çalışsın bu süreden fazla çalıştırılamaz. Ancak tekrar hatırlatmak gerekir ki; kural, haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünmesidir. Yasa bazı durumlarda da işçinin, sağlık kuralları bakımından günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağını düzenlemiştir. Örneğ in; maden eritme veya döküm vb. işlerde çalışan işçiler günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Bunun dışında gece çalışmaları ile kadın ve çocuk işçilerin çalıştırılması konularında çalışma saatleri açısından bazı sınırlamalar getirilmiştir. (Konuyla ilgili ayrıntılı bilgi için kitabın devamındaki “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği” bölümüne bakınız.) Bu hükümlere aykırı hareket eden işverene, şikâyet ya da tespit


48

edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir.

Haftalık çalışma süresi azaltılabilir mi? İş Yasası’nda düzenlenen haftalık normal çalışma süresi olan kırk beş saat, işçi ile işveren arasında yapılacak sözleşmelerle azaltılabilir. Yasada belirtilen bu süre en üst sınırdır. İşçi ve işverenin anlaşmasıyla örneğin, haftalık çalışma süresi otuz beş saate indirilebilir. İşçi çalışmadığı halde çalışma süresinden sayı lan durumlar

nel erdir? (4857 sayılı İş Yasası 66. madde)

Aşağıda belirtilen sürelerde işçiler çalışmamış olsalar da ücrete hak kazanırlar.

• İşçi işyerinde her zaman çalışır halde bulunmayabilir. Örneğin; tezgâhtar olarak çalışan bir işçi işyerine müşteri gelmediği zaman boş bekleyebilir. Çalıştığı makine arızalanan işçi bunun tamiri süresince beklemek zorunda kalacaktır. Ancak işçinin her an iş görmeye hazır bir halde çalıştırılmaksızın bekletilmesi iş süresinden sayılır.

• Emzikli kadın işçilerin bebeklerini emzirmeleri için belirlenen süreler de iş süresinden sayılır. Örneğ in; kadın işçi, işyerinde mesai saatleri içinde, her biri yarım saatten üç defa olmak üzere toplam bir buçuk saat süt izni kullanıyorsa, bu süreler çalışılmış gibi iş süresinden sayılır.

• Ayrıca madenlerde, taşocaklarında ve her türlü yeraltı veya su altında çalışılan işlerde işçilerin asıl çalışma yerlerine girmeleri ile çıkmaları sırasında geçen süreler,

• İşçilerin, bir başka işyerinde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler,

• İşçinin işveren tarafından işyeri dışında bir yere gönderilmesi veya işverenin evinde ya da bürosunda bekletilmesi halinde geçen süreler,

• Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, bakım ve onarımı gibi işler için bu işyerlerine işçilerin hep birlikte


49

götürülüp getirilmeleri sırasında geçen süreler iş süresinden sayılır. Ancak bunlar dışında işçilerin sırf sosyal yardım amacıyla işverence işyerine götürülüp getirilmeleri halinde (servisler) yolda geçen süreler iş süresinden sayılmaz.

Ara dinlenmesi nedir?

(4857 sayılı İş Yasası 68. madde) Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında, o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak üzere, işçilerin dinlenmeleri için verilen süreye “ara dinlenmesi” denir. Örneğin; yemek ve çay molaları. Ara dinlenmesi, dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika; dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat; yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saattir. Ara dinlenmesi bu sınırların altında belirlenemez. Ancak bireysel sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle bu sürelerden daha uzun ara dinlenmesi kararlaştırılabilir. İşçi ara dinlenmesini tamamen serbest geçirmelidir. Bu süreyi işyeri dışında veya içinde geçirebilir. İşçi ara dinlenmesini işyerinde geçirmiş ve bu sürede çalışmaya devam etmişse, ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ara dinlenmesini yasaya uygun olarak kullandırmayan işverene, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Bu süre için işçiye ücret ödenmez. Ancak bu süre çalışılarak geçirilmişse işçinin ücretinin ödenmesi gerekir.

Hazırlama, tamamlama ve temizl eme işleri nedir? (4857 sayılı İş Yasası 70. madde)

Bazı işyerlerinde, asıl işin düzenli, sağlıklı ve güvenli bir şekilde yürümesi için yapılan işlerdir. Örneğ in; fırınların temizlenmesi, iş makinelerinin temizliğinin ve bakımının yapılması gibi işler bu işlerdendir. Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri, görevleri yalnızca bu işleri yapmak olan işçilere veya görev tanımlarında bu işler de bulunan işçilere yaptırılabilir.


50

Asıl işinin yanında hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerini de yapan işçiler, bu işlerde günlük en çok iki saat daha çalıştırılabilir. Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri de dâhil olmak üzere, günlük çalışma süresi on bir saati aşamaz. Bu işleri asıl işin öncesinde veya sonrasında ek olarak yapan işçiler bu işlerde nöbetleşe olarak çalıştırılabilirler. Ancak, bu işleri sadece yetişmiş işçilerin yapması gereken özel durumlar varsa aynı işçilere de yaptırılabilir. Hazırlama, tamamlama, temizleme işlerini, asıl işin öncesinde veya sonrasında ek olarak yapan işçilere, bu işlerde geçirdikleri her bir saat için ücretleri yüzde elli fazlasıyla ödenmelidir.

FAZLA ÇALIŞMA ve ÜCRETLENDİRİLMESİ

Fazla çalışma nedir? (4857 sayılı İş Yasası 41. madde)

İş Yasası’nda belirtilen haftalık kırk beş saatlik çalışma süresini aşan çalışmalara “fazla çalışma” denir. Ancak denkleştirme esasının uygulandığı durumlarda işçinin haftalık çalışması kırk beş saati aşsa da bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayabilmektedir. Bu konu ile ilgili ayrıntılı bilgi için aşağıda yer alan “Denkleştirme esasına göre çalışma nedir?” başlıklı bölüme bakınız. Ayrıca Yargıtay’ın yeni İş Yasası döneminde geliştirdiği içtihatlara göre, günde on bir saatlik azami çalışma süresinin aşıldığı durumlarda on bir saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresinin 45 saati aşıp aşmadığına bakılmaksızın fazla çalışma sayılacaktır. İşçiye günde en fazla üç (3) saat fazla çalışma yaptırılabilir. Fazla çalışmaların toplamı bir yılda iki yüz yetmiş (270) saatten fazla olamaz. İşçilerini bu süreleri aşacak şekilde çalıştıran işverene, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir. Gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemeyeceğinden gece çalışmalarında fazla çalışma yaptırılamaz. Ayrıca bazı işlerde çalışan işçilere ve hangi işte çalışırlarsa çalışsınlar bazı işçilere fazla çalışma yaptırılamaz:


51

• Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat veya daha az çalışılması gereken işlerde çalışan işçilere (bu işler bir yönetmelikle düzenlenmiştir. Örneğ in; kurşun, arsenik, civa, çinko, karpit ve asitle ilgili bazı işler; cam, demir-çelik ve çimento sanayiindeki bazı işler; bazı kaynak işleri; gürültünün belli bir düzeyin üzerinde olduğu işler vb.),

• Yer ve su altında çalışılan işlerde çalışan işçilere, • 18 yaşını doldurmamış işçilere, • İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya

sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçilere,

• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere ve • Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma

yaptırılamaz. YARGITAY KARARI “… Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmelidir. Böyle olunca fazla çalışma ücretinin ödenmemesi de 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçiye haklı fesih imkânı vermektedir. Davacının anılan fesih yazısındaki açıklamaları fazla çalışmayı da içermektedir. Buna göre davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılmalıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir…” (Yrg. 9. HD., 27.03.2007 T., 2007/511 E., 2007/8588 K.) YARGITAY KARARI “… Dosyadaki ücret bordrolarında davacının imzası bulunmakla beraber fazla mesai sütunlarının boş olduğu fazla mesai tahakkuku yapılmadığı görülmektedir. Dinlenen davacı tanıkları, davacının fazla mesai yaptığını doğrulamışlar ve bu tanık beyanlarına göre fazla mesai ücreti hesaplanmıştır. Bu durumda davacının fazla mesai yaptığı kabul edilerek bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutulup sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...” (Yrg. 9. HD., 29.11.2006 T., 2006/11724 E., 2006/31396 K.)


52

Fazla çalışma yapmak (mesaiye kalmak) zorunlu mudur? (4857 sayılı İş Yasası 41. madde)

İşverenin, fazla çalışma için işçinin onayını alması gerekir. Yani fazla çalışma yapılması, karşılıklı anlaşmaya bağlıdır. Ancak işçinin onayının ne şekilde alınacağı konusu tartışmalı bir konudur. Uygulamada işverenler iş sözleşmelerine bir sözleşme şartı olarak “işçi, fazla mesai yapmayı peşinen kabul eder” tarzında maddeler koymakta ve bu onayı önceden almaya çalışmaktadır. Bunun dışında, işçilerden, yıl veya ay başlangıçlarında o yıl veya o ay için fazla çalışma yapmayı kabul ettiklerine ilişkin olarak imza almak ya da fazla çalışma yapılacağını bir gün önceden ya da aynı gün duyurarak o gün için fazla mesaiye kalacaklara günlük bir çizelgeyi imzalatmak da diğer yöntemlerdir. Pek çok işyerinde ise bu onay hiç alınmamakta ve işçiler fazla çalışmaya zorlanmakta, aksi takdirde ise işten çıkarılmaktadır. Oysa yasal düzenlemeye göre sadece kabul eden işçilere fazla çalışma yaptırılabilir; fazla çalışma yapmak istemeyenler ise buna zorlanamaz. İşçinin iş sözleşmesi fazla mesaiye kalmak istemediği gibi bir gerekçeyle feshedilemez. Sözü edilen onayı önceden vermemiş olan işçiler, fazla çalışmanın duyurulduğu anda seçimlerini istedikleri yönde yapabilir, bu seçimleri nedeniyle işten çıkarıldıkları takdirde ise yasal yollara başvurabilirler. Sorunlar daha çok, yukarıda belirttiğimiz şekilde önceden onay vermiş işçiler açısından çıkmaktadır. Belirli bir ay ya da yıl boyunca istendiğinde fazla çalışma yapacağına dair önceden imza atarak onay veren işçilerden fazla mesaiye kalmaları istenmekte, bunu yapmadıklarında ise iş sözleşmeleri feshedilmektedir. Yukarıda belirttiğimiz tarzda alınan onayların geçerliliği ve işçiyi bağlayıcılığı konusunda açık ve net bir yasal uygulamadan söz etmek güçtür. Bu nedenle, bu tarz bir onayı vermekten kaçınmak en doğrusudur. Fazla çalışma konusunda önceden onay vermiş işçilerin son derece dikkatli davranmaları ve özellikle o anki koşulları göz önünde bulundurmaları zorunludur. Örneğ in; fabrikadaki ya da vardiyadaki tüm işçilerin önceden onay vermiş olduğu ve mesaiye kalmaları istendiğinde de büyük bir çoğunluğun buna uyduğu bir durumda geçerli bir neden de olmaksızın bir tek işçinin fazla mesai yapmayacağını


53

söylemesi, özellikle de bunu tekrarlaması kendisi açısından oldukça riskli bir durum yaratabilir. Bu nedenle, bu onay önceden istendiğinde ya da önceden verilmiş bir onaya dayanılarak fazla çalışma yapılması istendiğinde işçilerin birlikte hareket etmeleri; yani hep birlikte peşin onay vermekten kaçınmaları ya da belirsiz ve peşin bir onay alınmış olsa bile hep birlikte fazla çalışma yapmaktan kaçınmaları en doğrusu olacaktır. İşçiden fazla çalışma yapacağına dair peşinen alınmış geçerli bir onay olsa bile, kendisinden yasanın belirlediği sınırları aşacak şekilde fazla çalışma yapması istenemez. Örneğin; günde üç saati ya da yılda iki yüz yetmiş saati aşan fazla çalışma yaptırılamaz. İşçi, yasal sınırları aşan fazla çalışma yapmaktan kaçınabilir. YARGITAY KARARI “… Fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının rıza gösterdiğine ilişkin hükmün ancak ilk yıl için geçerli olduğu kabul edilebilir. Davacının yapmadığı iddia edilen fazla mesainin zorunlu olmadığı ve ayrıca davacının diğer işçileri bu yönde teşvik veya tehdit ettiğine dair dosyada inandırıcı delil de bulunmadığı anlaşıldığından feshin geçerli neden olmadan feshedildiği kabul edilmelidir. Mahkemece davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalıdır…” (Yrg. 9. HD., 08.05.2006 T., 2006/10028 E., 2006/13006 K.)

Fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır? (4857 sayılı İş Yasası 41. madde)

İşçiye fazla çalışma yaptığı her saat için, saat ücretinin % 50 yükseltilmesi yoluyla hesaplanarak ödenen ücret “fazla çalışma ücreti”dir. Taraflar, aralarında yapacakları bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile fazla çalışma için % 50'den daha yüksek oranlar da belirleyebilirler. Örneğin; haftada kırk beş saat çalışılan ve işçinin haftalık 135.-YTL ve saatlik 3.-YTL ücret aldığı bir işyerinde işçi o hafta elli saat çalışmış olsun. Fazla çalışma yaptığı her saat için işçiye 3.-YTL değil, % 50 fazlasıyla birlikte 4,50.-YTL ödenecektir.


54

İşçinin yaptığı beş saatlik fazla çalışmanın karşılığı ise toplam 22,50.-YTL olacaktır. Bu durumda, fazla çalışma ücreti ile birlikte toplam haftalık ücreti 135 + 22,50 = 157,50.-YTL olacaktır. Parça-başı ücretle çalışan işçilerin fazla çalışma ücreti haklarının olmadığı yönündeki, işçiler arasında da yaygın olan, düşünce yanlıştır. Parça-başı veya yüzde usulü gibi farklı ücret türleri ile çalışan işçiler için de haftalık çalışma süresi kırk beş saattir. Kırk beş saati aşan çalışmalar bu işçiler için de fazla çalışma olarak kabul edilir ve ücretlerinin % 50 zamlı ödenmesi gerekir. Bu tür çalışmalarda genellikle birim başına belirli bir ücret kararlaştırılır. Fazla çalışma ücreti hesabı da bunun üzerinden yapılacaktır. Örneğin; bir ayakkabı işçisinin çift başına 3.-YTL ücretle çalıştığını varsayalım. Haftada kırk beş saat çalışarak 90 çift ayakkabı üreten bir işçi, çalışması karşılığında 3 x 90 = 270.-YTL haftalık ücret alacaktır. Saat ücreti ortalama 6.-YTL olan bu işçinin kırk beşi saati aşan çalışmalarında da işte bu ortalama saat ücreti üzerinden hesap yapılarak bu ücretin % 50 yükseltilmesi (6 + 3 = 9.-YTL) yoluyla fazla çalışma ücreti belirlenmeli ve fazla çalışılan her saat için bu ücret kendisine ödenmelidir. Oysa uygulamada genellikle böyle bir hesaplama yapılmamakta, üretilen çift sayısı ile çift başı ücretin çarpılmasıyla bulunan rakamın işçiye ödenmesiyle yetinilmektedir. Hesabın bu şekilde yapılması ise fazla çalışılan zaman dilimi boyunca yapılan işin sadece normal ücretinin alınması ve genellikle ortalama olarak % 50 yükseltilerek ödenmesi gereken fark kısmı kadar bir miktarın ise işçiye ödenmemesi ile sonuçlanmaktadır.

Fazla sürelerle çalışma nedir? Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, belirlenen çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma”dır. Örneğin; haftalık çalışma süresi kırk saat olarak belirlenmiş olan işçi, o hafta kırk beş saat çalıştırılmışsa, kırk saati aşan beş saatlik çalışma “fazla sürelerle çalışma”dır. Aynı işçi bir sonraki hafta kırk sekiz saat çalıştırılırsa, bu durumda kırk beş saate kadar yaptığı beş saatlik kısım “fazla sürelerle çalışma”, kırk beş saatin üzerindeki üç saatlik


55

kısım ise “fazla çalışma”dır. Bu fark sadece bir isim farklılığı değildir, çünkü bu çalışmalar birbirinden farklı ücretlendirilir.

Fazla sürelerle çalışma ücreti nası l hesaplanır? İşçiye fazla sürelerle çalışma yaptığı her saat için, saat ücretinin % 25 yükseltilmesi yoluyla hesaplanarak ödenen ücret “fazla sürelerle çalışma ücreti”dir. Taraflar, aralarında yapacakları bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile fazla sürelerle çalışmalar için % 25'ten daha yüksek oranlar belirleyebilirler. Yukarıdaki örnekteki işçi, haftalık kırk saatlik çalışmasını aşan beş saatlik fazla sürelerle çalışması karşılığında saat ücretinin % 25 yükseltilmiş halini alacaktır. İşçinin saat ücreti 4.-YTL ise kendisine fazla sürelerle çalıştığı her saat için 5.-YTL fazla sürelerle çalışma ücreti ödenecek, böylece 5 x 5 = 25.-YTL toplam fazla sürelerle çalışma ücreti alacaktır. Kırk beş saati aşan üç saatlik çalışma ise fazla çalışmadır ve % 50 fazlasıyla hesaplanacaktır. Yani üç saatin her biri için ödenecek ücret fazla çalışma ücretidir ve % 50 fazlası ile 6.-YTL'dir. Toparlayacak olursak; haftalık normal çalışması kırk saat olarak belirlenmiş ve saat ücreti 4.-YTL olan işçi kırk sekiz saat çalıştıysa: 40-45. saatler arası 5 saat fazla sürelerle çalışma karşılığında her saat için % 25 fazlasıyla 5.-YTL 45-48. saatler arası 3 saat fazla çalışma karşılığında ise her saat için % 50 fazlasıyla 6.-YTL. ücret alacaktır.

Fazla çalışma karşıl ığında serbest zaman nedir? (4857 sayılı İş Yasası 41. madde)

İşçi, fazla sürelerle çalışmaları veya fazla çalışmaları için işverenden zamlı ücretini isteyebileceği gibi, bu çalışmalarına karşılık olarak serbest zaman da kullanabilir. Buna göre, işçi her bir fazla çalışma saati için bir saat otuz dakikayı, her bir fazla sürelerle çalışma saati için de bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.


56

İşveren işçiyi fazla çalışmaları karşıl ığında ücret almayıp serbest zaman kullanmaya zorlayamaz. İşçi, hak ettiği serbest zamanı altı aylık sürede, çalışma süreleri içinde ücretinden herhangi bir kesinti olmaksızın kullanır. İşçinin fazla çalıştığı için serbest zaman kullanacağını önceden işverene bildirmesi gerekir. İşçiye hak ettiği serbest zamanı isteği halinde altı ay içinde kullandırmayan işverene idari para cezası verilir.

Denkleştirme esasına göre çalışma nedir? (4857 sayılı İş Yasası 63. madde)

Yeni İş Yasası’yla getirilen bu düzenlemeye göre; belli bir süre içerisinde bazı haftalarda normal çalışma süresinin aşılması, diğer haftalarda bunun altında çalışılması yoluyla, çalışma süreleri haftada ortalama kırk beş saate denk getirilebilir. Örneğin; sekiz haftada yapılabilecek normal çalışma 8 x 45 = 360 saattir. Bu düzenlemeye göre aynı sekiz hafta boyunca çalışma şu şekilde de yapılabilecektir: Dört hafta (H) boyunca, günde (G) 11 saatten (S) Haftada 55 saat ve toplam 4 H x 11 S x 5 G = 220 saat Dört hafta (H) boyunca, günde (G) 7 saatten (S) Haftada 35 saat ve toplam 4 H x 7 S x 5 G = 140 saat TOPLAM = 360 saat Bu yeni yasal düzenleme işverene belli bir dönem içinde çalışmayı, günlük on bir saati aşmamak koşuluyla iş yoğunluğuna ve ihtiyacına göre istediği gibi düzenleme olanağını vermektedir. Denkleştirme esasına göre yapılan çalışmalarda haftalık kırk beş saatlik çalışma süresinden daha fazla çalışılan haftalara yoğunlaştırılmış iş haftası denir. Örnekteki işçinin bu çalışma esasına göre elli beş saat çalıştığı haftalar gibi. Görüldüğü gibi, bu yeni düzenleme nedeniyle haftada kırk beş saatlik çalışma süresi bazı haftalarda fazlasıyla aşılmasına karşın işçi fazla çalışma yapmış sayılmayacak ve fazla çalışma ücreti alamayacaktır.


57

Denkleştirme en çok iki aylık süre içinde yapılabilir. İki aydan daha az süreler içinde de yapılması mümkündür. Ancak bu süre toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. YARGITAY KARARI “… 1475 sayılı İş Kanununun 61. maddesine göre, genel bakımından iş süresi haftada en çok 45 saattir. Bu süre üst sınır olup, 45 saatin üstünde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılır. 4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesinde fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde 45 saati aşan çalışmalardır. Aynı kanunun 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşuluyla bazı haftalarda 45 saati aşsa bile bu çalışmalar fazla çalışma sayılmamaktadır…” (Yrg. 9. HD., 2005/10088 E., 2005/22571 K.) YARGITAY KARARI “… 1475 sayılı Yasanın yürürlükte olduğu dönemde; Yargıtay'ın istikrar kazanan uygulamasına göre haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla mesai olarak kabulü gerekir. Davacının günde 14 saat çalıştığı kabul edildiğinde, haftada 3 gün çalıştığında, haftalık çalışma süresi 42 saat olacaktır. Bu haftalarda fazla mesai yapıldığı kabul edilemez. Dört gün çalışılan haftalarda ise, haftalık çalışma 56 saat olup, davacının bu haftalarda, haftada 11 saat fazla mesai yaptığının kabulü gerekir. 4857 sayılı Yasa döneminde ise; günlük 11 saati aşan çalışmaları ile haftalık 45 saatten fazla çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edildiğinden, haftada 3 gün çalışılan haftalarda 11 saati aşan günlük 3 saat, haftalık 9 saat çalışmanın; haftada 4 gün çalışıldığında günlük 3, haftalık 12 saat çalışmanın fazla çalışma saati olarak kabulü gerekir. Bu durumda fazla mesai sayılan çalışmalar dışındaki çalışma süresi; haftada 3 gün çalışıldığında günlük 11 saatten haftada 33 saati bulacağı; haftada 4 gün çalışıldığında ise günlük 11 saatten haftalık 44 saate ulaşacağından ve haftalık 45 saati aşmadığından denkleştirmeden söz edilemez…” (YHGK., 14.06.2006 T., 2006-9/374 E., 2006/382 K.) İşçi denkleştirme esasına göre çalışmak zorunda mıdır?

Denkleştirme esasına göre çalışma, ancak tarafların karşılıklı anlaşmasıyla mümkündür. İşveren teklif ettiğinde işçi de bu şekilde çalışmayı kabul ederse, denkleştirme esasına göre çalıştırılabilecektir. Denkleştirmeyi kabul etmeyen işçi, bu şekilde çalışmaya zorlanamaz.


58

Fazla çalışmada olduğu gibi denkleştirme konusunda da iş sözleşmelerinde bulunabilecek maddelere ya da sonradan imzalatılmaya çalışılan belgelere dikkat edilmeli ve mümkünse bu onayı peşinen vermekten kaçınılmalıdır. Ayrıca işçi tarafından açıkça kabul edilmemiş olsa bile denkleştirme uygulanmasına ses çıkarılmaması durumunda, bu uygulamaya işçi tarafından örtülü bir izin verilmiş sayılacağı dolayısıyla denkleştirmenin kabul edileceğine dair bir görüş yeni tarihli Yargıtay kararları ile benimsenmeye başlamıştır. Bu durum, fazla çalışma ücretlerinin alınmasını güçleştiren bir etki yapacaktır. YARGITAY KARARI “… 4857 sayılı Yasa döneminde günlük 11 saate kadarki çalışmalar yönünden örtülü bir denkleştirmenin varlığı kabul edileceğinden, denkleştirmeye esas günlük 11 saati aşan süreler yönünden (14 saat - 11 saat = 3 saat, 10 gün x 3saat = 30 saat) fazla çalışmanın varlığı kabul edilmelidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 21.3.2007 gün ve 2007/9-150-160, 21.3.2007 gün ve 2007/9-174-164 sayılı bozma kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir…” (Yrg. HGK., 18.07.2007 T., 2007/9-582 E., 2007/557 K.) Telâfi çalışması nedir ve hangi durumlarda telâfi çalışması

yaptırılabilir? (4857 sayılı İş Yasası 64. madde)

İşçinin aşağıda belirtilen durumlarda, çalışmadığı sürelerin daha sonra çalıştırılarak telâfisinin yaptırılmasıdır. Bu düzenleme de yeni yasa ile getirilen düzenlemelerdendir.

• Zorunlu nedenlerle işin durması halinde, çalışılmayan sürelerin ileride telâfisi yaptırılabilir. Örneğin; makinelerin arızalanması, deprem, sel, salgın hastalık, yangın gibi zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması ile işin durması halinde, işveren çalışılmadan geçirilen bu sürelerin telâfisini yaptırabilir.

• Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin

tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi hallerinde, işveren çalışılmayan bu


59

sürelerin telâfisini yaptırabilir. Örneğ in; dini bir bayramdan önceki veya sonraki iki günün bayram tatili ile birleştirilmesi halinde işveren çalışılmayan bu iki günün telâfisini yaptırabilecektir.

• İşçiye İş Yasası, sözleşme ve toplu iş sözleşmesi ile

belirlenen yasal izinleri dışında, kendi isteği nedeniyle izin verilmesi halinde, çalışmadığı bu sürelerin telâfisi daha sonra yaptırılabilecektir.

Telafi çalışması yaptırılabilecek durumlar yasada sayılanlarla sınırlıdır. Bu durumlar dışında işçiden telafi çalışması yapması istenemez.

Telâfi çalışması nasıl ve hangi süre içinde uygulanır? Telâfi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden iki ay içerisinde yaptırılır. Bu iki aylık süre geçtikten sonra işveren artık telafi çalışması yaptıramaz. Örneğin; 6 Haziran'da makineler bozulduğu için çalışma yapılamayan işyerinde, tamirat 10 Haziran'da tamamlanıp çalışmaya başlanmışsa işveren ancak 10 Ağustos'a kadar telafi çalışması yaptırabilir. Telâfi çalışması yaptıracak işveren, bu çalışmanın yukarıda belirtilen nedenlerden hangisine dayandığını açıkça belirtmek zorundadır. İşveren telâfi çalışmasının hangi tarihte başlayacağını da işçilere önceden bildirmek zorundadır. Telâfi çalışması, günde üç saatten fazla olamaz. Günlük en çok çalışma süresi, telâfi çalışması dahil on bir (11) saati aşmamalıdır. Tatil günlerinde telâfi çalışması yaptırılamaz.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma nedir? (4857 sayılı İş Yasası 42. madde)

İşyerinde oluşmuş bir arızayı gidermek veya olabilecek bir arızayı önlemek için ya da zorlayıcı sebeplerin (deprem, sel felâketi gibi) ortaya çıkması halinde, işyerinin normal çalışma düzenine geçmesini


60

sağlamak için yapılan fazla çalışmalardır. Belirtilen durumlar ortaya çıktığında işçi, işverenin talimatı üzerine fazla çalışma yapmak zorundadır. Bu tür fazla çalışma işçinin rızasına bağl ı değildir. Örneğin; Yargıtay 2000 yılında verdiği bir kararda 17 Ağustos 1999 Marmara depreminden sonra zorunlu fazla çalışma yapmayan işçinin iş sözleşmesinin işverence feshini haklı bulmuştur. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçilerin tümüne veya bir kısmına yaptırılabilir. Fazla çalışma yapan işçilere uygun bir ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Bu şekilde yapılan çalışmalarda ücretlendirme, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma bölümlerinde açıklandığı gibi zamlı olarak yapılmalıdır.

Olağanüstü hallerde fazla çalışma nedir? (4857 sayılı İş Yasası 43. madde)

Seferberlik sırasında ve seferberlik süresini aşmamak kaydıyla, yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde Bakanlar Kurulu kararıyla yapılan fazla çalışmalara denir. Bu durumda da fazla çalışma ücreti yukarıda belirtilen şekillerde zamlı olarak ödenir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN

Yıll ık ücretli izin nedir? (4857 sayılı İş Yasası 53. madde ve devamı)

Bir yıl boyunca çalışan işçiye, bedensel ve ruhsal açıdan dinlenmesi için verilen ücretli izindir. “Yıll ık ücretli izin”, işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere verilir. Yıllık ücretli izin, aynı zamanda Anayasa'da düzenlenmiş bir haktır. Yıll ık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşveren bu sürelere ilişkin ücreti ödeyerek veya başka bir şekilde, işçinin bu hakkını kullanmasını engelleyemez. Aksi yönde yapılmış sözleşmeler geçersizdir.


61

Mevsimlik çalışmalarda ve kampanya çalışmalarında, yapılan iş bir yıldan az sürmüşse yıllık ücretli izin uygulanmaz. Ancak işin niteliği mevsimlik ya da kampanya çalışmaları şeklinde olsa bile işçi sürekli çalışmış ve hizmet süresi bir yılı geçmişse yıllık ücretli izin hakkından yararlanacaktır. İşçilere kullandırılması gereken yıllık ücretli izin süreleri, kıdemleri;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlar için on dört günden,

• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için yirmi günden, • On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlar için yirmi altı

günden az olamaz. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, beş yılı doldurmamış olsalar bile, yirmi günden az olamaz. Belirtilen bu süreler yasal olarak bel irlenmiş en az (asgari) sürelerdir. Toplu iş sözleşmesiyle veya bireysel iş sözleşmesiyle bu süreler artırılabilir, azaltılamaz. İşçinin yıllık ücretli izninin belirlenmesinde kullanılan kıdemi, işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Ayrıca işverenin değişmiş olması ya da işyerinin devredilmesi bu süreleri etkilemez. Örneğ in; işçi aynı işverene bağlı fabrikaların birinde iki, diğerinde ise dört yıl çalışmışsa, toplam çalışması altı yıldır ve kullanacağı yıllık ücretli izin yirmi günden az olamaz. Üç yıldır çalıştığı fabrika başka bir işverene devredilen işçinin kıdemi devirle birlikte sıfırlanmaz ve kaldığı yerden devam eder. Üç yıl daha çalışmaya devam etmesi durumunda toplam çalışması altı yılı bulacak ve kullanacağı yıllık ücretli izin en az yirmi gün olacaktır. İşçi, her çalışma yılına ait yıllık ücretli iznini, gelecek çalışma yılı içinde kullanır. Örneğ in; 2005 başında işe girip yıl boyunca çalışan işçi, 2005 yılına ait yıllık ücretli iznini 2006 yılı içinde kullanır.


62

Yıll ık ücretli iznin kesintisiz, bölünmeden kullandırılması esastır. Ancak, tarafların anlaşması ile yani işçinin kabul etmesi halinde, bir bölümü on günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Bu kurala aykırı olarak yıllık izin süresini bölerek kullandıran işverene, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir. Yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere, istekleri halinde ve bu hususu belgelemeleri şartıyla, gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere dört güne kadar ücretsiz izin verilir. İşveren, istekte bulunan ve bu durumu belgeleyen işçiye ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren tarafından verilmiş olan diğer ücretli, ücretsiz izinler veya dinlenme, hastalık izinleri yıllık ücretli izin yerine sayılamaz. Örneğin; hastalanan işçiye on gün izin verilmişse, bu izin işçinin yıllık izninden düşürülemez. İşçi yıllık ücretli iznini kullanırken, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinin içinde kalıyorsa, bu tatiller yıllık ücretli izinden sayılmaz. Yıllık ücretli izin iş günlerinde kullanılır. Örneğin; işçi on dört günlük yıllık ücretli iznini kullanırken, bu sürenin içinde iki tane hafta tatili günü ve bir de 19 Mayıs Gençlik ve Spor Bayramı tatili varsa, bu üç tatil günü yıllık ücretli izinden sayılmaz. Bu durumda işçi, işine 14 + 3 = 17 gün tatil yaptıktan sonra 18. günde başlayacaktır.

Yıll ık izin ücreti nedir? Yıllık ücretli iznini kullanan işçinin, izin kullandığı döneme denk gelen ücretidir. İşveren, işçiye yıllık ücretli izin dönemine denk gelen ücreti izne başlamadan önce peşin olarak vermek zorundadır. Örneğin; günlük ücreti 20.-YTL olan ve altı yıldır işyerinde çalışan bir işçi yıllık ücretli izine çıktığında, yirmi gün olan yıllık ücretli izin süresinin toplam karşılığı olan 400.-YTL'nin peşin olarak kendisine ödenmesi gerekir. Eğer izin ikiye bölünerek sadece on günlük kısmı kullandırılıyorsa, bu durumda izine çıkarken peşin olarak ödenmesi gereken yıllık izin ücreti 200.-YTL olacaktır.


63

Günlük, haftalık, aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp parça-başı veya yüzde usulü çalışan işçinin izin ücreti, son bir yıl içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi yoluyla bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Yüzde usulüne göre ücret ödenen işyerlerinde yıllık izin ücreti, yüzdelerden toplanan paralardan değil, işveren tarafından ödenir. İşçi yıllık iznini kullanırken ücretli olarak başka bir işte çalışamaz. Bu süre içinde ücretli olarak başka bir işte çalıştığı tespit edilen işçiye ödenen yıllık izin ücreti işveren tarafından geri alınabilir. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda yıl lık izin ücreti

nasıl hesaplanır? (4857 sayılı İş Yasası 59. madde)

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretler, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden hesaplanarak işçiye ödenir. Örneğ in; dokuz yıldır işyerinde çalışan ve son üç yıl boyunca yıllık ücretli izinleri kullandırılmamış olan işçi, işten çıkmış ya da çıkarılmışsa, daha fazlası kararlaştırılmamışsa yıllık yirmi gün üzerinden üç yıl için toplam altmış günlük yıllık iznine ait ücreti, işten çıktığı tarihteki ücreti üzerinden hesaplanmalı ve ödenmelidir. İş ilişkisi ne şekilde sona ermiş olursa olsun bu ücretlerin ödenmesi gerekir. İşçi, işveren tarafından haklı sebeple ve tazminata hak kazanamayacak biçimde işten çıkarılmış bile olsa, yıllık izin ücretleri ödenmek zorundadır. İşyerinin el değiştirerek başka bir işverene geçmesi, işçinin yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldırmaz. Yıllık ücretli izin hakkının kullanılmasından ve bu sürelere ait ücretlerin ödenmesinden devralan işveren de sorumludur. YARGITAY KARARI “… Yıllık ücretli izin alacağının ikramiyenin de dahil edilmiş olduğu giydirilmiş ücretten hesaplanması da doğru değildir...” (Yrg. 9. HD., 2003/2771 E., 2003/15686 K.)


64

YARGITAY KARARI “… Davacı işçinin işe başladığı tarihten 24.10.1996 tarihine kadar mevsimlik işçi olarak çalıştığı tartışmasızdır. Ancak 24.10.1997-1.10.1999; 27.2.2002-24.2.2003; tarihleri arası çalışmasında bir devamlılık arz ettiği görülmektedir. Söz konusu çalışma dönemi yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri kapsamında düşünülmelidir...” (Yrg. 9.HD., 13.12.2006 T., 2006/13839 E., 2006/32776 K.)

TATİLLER

Ulusal, resmi, dini bayramlar ve genel tatil günlerinde

işçinin ücreti nasıl ödenir? (4857 sayılı İş Yasası 44 - 47. madde)

Ulusal bayram olarak kabul edilen Cumhuriyet Bayramı, 29 Ekim günüdür. Bu bayram 28 Ekim günü saat 13.00'te başlayıp, 29 Ekim günü boyunca devam eder; toplam bir buçuk gün sürer. Resmi bayramlar; 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk'ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı'dır. Bunlar bir tam gün sürer. Dini bayramlar; Ramazan Bayramı (arife günü saat 13.00'te başlar ve 3,5 gün sürer) ve Kurban Bayramı (arife günü saat 13.00'te başlar ve 4,5 gün sürer)'dır. Yılbaşı tatili her yılın 1 Ocak günüdür. Yukarıda belirtilen ulusal, resmi, dini bayram ve genel tatillerde çalışılmaz ve işçiye ücreti tam olarak ödenir. Belirtilen bu günlerde çalışma yapılması için sözleşmede tarafların karşılıklı anlaşmasıyla kararlaştırılmış olması ya da bu yapılmamışsa işçinin onayının alınması gerekir. İşçiler tatil günlerinde çalışmaya zorlanamaz. Çalışılmadan ücrete hak kazanılan bu günlerde işçi çalıştırılırsa, ücreti bir kat fazla olarak ödenir. Yani bu günler için işçiye iki yevmiye ödenir. Tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, daha yüksek ücret ödenmesi de kararlaştırılabilir.


65

YARGITAY KARARI “… Fazla mesai, ulusal bayram, genel tatil ücretleri çalışılan döneme göre o dönemdeki hak edilen ücret esas alınarak devre devre hesaplanması gereklidir. Çalışılan süre itibarıyla son ücretten hesaplanmış olması hatalıdır...” (Yrg. 9 HD., 18.01.2006 T., 2005/17358 E., 2006/392 K.)

Hafta Tatili Nedir? (4857 sayılı İş Yasası 46. madde)

İşçilere, tatil gününden önceki normal iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat olarak kullandırılan dinlenmeye “hafta tatil i” adı verilir. Örneğin; günlük yedi buçuk saat üzerinden haftada altı gün ve toplam kırk beş saat çalışılan bir işyerindeki işçi, bu çalışmasını tamamlamış olmak koşuluyla, kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenerek hafta tatili yapacaktır. Hafta tatili pazar günü verilebileceği gibi hafta arasında da kullandırılabilir. Bu durumda pazar çalışmaları normal haftalık çalışma günü olarak değerlendirilir. Hafta tatilinin hangi gün olacağı sözleşme ile de belirlenebilir. Hafta tatilinde dinlenen işçiye bir çalışma karşılığı olmaksızın ücreti tam olarak ödenir. Saat ücreti ile tam zamanlı olarak çalışan işçinin tatil günü ücreti, saat ücretinin yedi buçuk katı kadardır. Çalışılmayan hafta tatili için işçiye ödenecek ücret belirlenirken hesap çıplak ücret üzerinden yapılır. Yani hesaba fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmez. İşçi eğer hafta tatil inde de çalıştırılırsa, yaygın görüşe göre bu çalışmanın tamamı fazla çalışma sayılır ve % 50 zamlı ücrete hak kazanır. Bu durumda işçiye hafta tatili ücreti olan bir yevmiyenin yanı sıra tatil yapmaksızın çalışması nedeniyl e bir buçuk yevmiye daha (toplamda iki buçuk yevmiye) ödenmelidir. Parça-başı veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti de, yukarıdaki koşulları sağladıkları takdirde, ödeme döneminde kazandıkları ücret üzerinden hesaplanacak saat ücretinin yedi buçuk katı olarak hesaplanmalı ve kendilerine ödenmelidir. Bu ödemenin


66

söz konusu tarzda çalışan işçilere uygulamada hemen hiç yapılmadığı bilinmektedir. YARGITAY KARARI “... Vardiyalı işçi sırf Cumartesi-Pazar çalıştırıldığı için hafta tatili alacağına hak kazanamaz. Vardiyalı işçiler ancak vardiya cetvelinde belirtilen hafta tatili günlerinde çalıştırıldığında hafta tatili alacağı söz konusu olur. Davacının böyle bir iddiası olmadığı gibi davacı tanıkları haftada bir gün çalışmadıklarını söylemişlerdir. 31.10.2005 günlü bilirkişi raporunda bu dönemde de genelde 5, istisnai olarak haftada 6 gün çalıştırıldığı yazılıdır. Böyle olunca sadece vardiyasız dönemde çalıştığı Pazar günleri için hafta tatili çalışma ücreti talep edebilir…” (Yrg. 9.HD., 12.07.2007 T., 2007/21458 E., 2007/23314 K.)

DİĞER KONULAR

Ö zürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu nedir?

(4857 sayılı İş Yasası 30. madde) İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde % 6 oranında özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırmak zorundadır. özel sektör işyerlerinde %3 özürlü, kamu işyerinde ise %4 özürlü ve %2 eski hükümlü çalıştırmak zorundadır. Bu kadrolarda çalıştırılacak işçiler genellikle Türkiye İş Kurumu aracılığıyla temin edilmektedir. Bu nedenle belirtilen kadrolarda çalışmak isteyen kişilerin Türkiye İş Kurumu il müdürlüklerine başvurmaları gerekir. İşverenlerin özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğuna uymaması idari para cezasını gerektirir. İşyerinden malul iyet sebebiyle ayrılan işçilerin başvuruları

halinde tekrar işe alınma zorunluluğu var mıdır? Bir işyerinden maluliyet sebebiyle ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler, eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bu kişileri eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe öncelikli olarak ve o andaki şartlarla almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine


67

getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçisine altı ayl ık ücreti tutarında bir tazminat ödemek zorundadır.

İş sözleşmesi muvazzaf askerlik görevi nedeniyle kendiliğinden sona erer mi? (4857 sayılı İş Yasası 31. madde)

İşçi muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle silâhaltına alınacaksa iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Bu durumda işçi de, işveren de iş sözleşmesini feshedebilir. Her iki durumda da işçinin kıdem tazminatının ve diğer alacaklarının ödenmesi gerekir. Taraflar anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmek yerine askıya alabilir ve askerlik dönüşünde tekrar devam ettirebilirler. Askere giderken işçiye tazminatları ödenmişse, sözleşme askıya alınmış sayılmaz, sonlandırılmış sayılır. Sözleşmesi askerlik nedeniyle sona erdirilen işçi askerlik dönüşünde tekrar işe başlatılmışsa, bu yeni başlamış bir sözleşme sayılır ve askerlik öncesi süreler işçinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak, işçiye askere gidişinde tazminatları ödenmemişse, sözleşme askıya alınmış sayılır. Herhangi bir askeri ve kanunî ödevi nedeniyle işinden ayrılan işçinin, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe başlamak için başvurması durumunda, işveren bu işçiyi öncelikle işe almak zorundadır. İşveren, işçinin eski işi veya benzer bir iş boş olduğu ya da boşaldığı halde bu yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Sözleşmesi askerlik nedeniyle askıya alınan işçi askerlik dönüşünde tekrar işe başlatılmışsa kıdem tazminatı hesabında askerlik öncesindeki çalışma süreleri de dikkate alınır. Herhangi bir askeri ve kanunî ödevi nedeniyle işinden ayrılan işçinin, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe başlamak için başvurması durumunda, işveren bu işçiyi öncelikle işe almak zorundadır. İşveren, işçinin eski işi veya benzer bir iş boş olduğu ya da boşaldığı halde bu yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.


68

İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ

Ağır ve Tehlikel i İşler Gece Çalışması ve Vardiyalı Çalışma

Çocuk ve Genç İşçiler Kadın İşçiler

İş Sağlığı - Güvenliği Kurulu İşyeri Hekimi

İşçinin İş Görmekten Kaçınma Hakkı İş Kazaları

Meslek Hastalıkları

AĞIR ve TEHLİKELİ İŞLER (4857 sayılı İş Yasası 85 - 86. madde)

İş Yasası’na dayalı olarak çıkarılan bir yönetmelikle (Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği) hangi tür işlerin ağır ve tehlikeli nitelikte oldukları belirlenmiş ve bu işler için bazı çalışma yasakları düzenlenmiştir. Buna göre;

• 14-16 yaş arasındaki işçilerin ağır ve tehlike l i işlerde çalıştırılması kesinl ikle yasaktır. (14 yaş altındaki çocukların ise ne tür iş olursa olsun çalıştırılmaları yasaktır.) Bu yasağa aykırı hareket eden işverenlere, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir.

• Kadın işçiler ve 16-18 yaş arasındaki genç işçiler ise sadece belirli ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilirler. Bu grupta yer alan işçilerin hangi ağır ve tehlikeli işlerde çalışabilecekleri aynı yönetmelikte belirtilmiştir. Bu işçilerin, yönetmelikte izin verilen işler dışında kalan ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaları yasaktır. Bu kurala uymayan işverenlere, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir.

• Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin, bedenen işe uygun ve dayanaklı olduklarının bir hekim raporu ile tespit edilmesi zorunludur. İşe giriş raporu alınmamış ya da bu tür bir işte çalışması hekimce sakıncalı bulunmuş işçin in


69

ağır ve tehlikel i bir işte çalıştırılması yasaktır. Ayrıca bu tür işlerde çalışan işçilerin işin devamı süresince de en az yılda bir kez sağlık raporlarının alınması gerekir. Bu kurallara uymayan işverenler de şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası ile cezalandırılırlar.

• çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçiler

Sözü geçen yönetmelikte toplam yüz elli üç adet ağır ve tehlikeli iş sayılmıştır. Kitabımızın ebatları izin vermediği için bunlara burada yer veremiyoruz. Ancak vereceğimiz bir kaç örnek hem konunun önemini hem de işverenlerin bu yasakları ne kadar sık çiğnediğini göstermeye yetecektir. Örneğ in; her türlü ayakkabı ve terlik imalatı işleri ağır ve tehlikeli işlerdendir; bu işlerde 18 yaşından küçük işçiler çalıştırılamaz. Kiremit ve tuğla imalatı da ağır ve tehlikeli işlerdendir ve 14-16 yaş arasındaki çocuklar çalıştırılamaz. Her çeşit kaynak (oksijen, elektrik vb.) işleri de bu türdendir ve 18 yaşın altındaki işçilerle kadın işçiler bu işlerde çalıştırılamaz. Tabakhanelerde ve her çeşit deri fabrika ve imalathanelerindeki tabaklama, nakil ve depolama işleri de ağır ve tehlikeli iş sayılır; bunlarda da 18 yaşın altındaki işçilerle kadın işçiler çalıştırılamaz. Konfeksiyon işlerinde 14-16 yaş arasındaki işçilerin, tekstil sektöründeki pek çok işte ise 18 yaşından küçük işçilerin çalıştırılması yasaktır. Ekmekçilikte ve unlu mamulden gıda üretimi yapılan yerlerde 18 yaşından küçük işçilerin çalıştırılması yasaktır. Örnek olarak verdiğimiz tüm bu işlerde çalışan bütün işçilerin, 18 yaşından büyük de olsalar, işe giriş raporlarının bulunması ve periyodik sağlık muayenelerinin yapılması zorunludur.

GECE ÇALIŞMASI ve VARDİYALI ÇALIŞMA (4857 sayılı İş Yasası 69. madde)

Çalışma yaşamında, en geç saat 20:00'de başlayarak en erken saat 06:00'ya dek ve herhalde en fazla on bir saat süren dönem “gece” olarak adlandırılır. Bu süre içinde yapılan çalışmaya “gece çalışması” denir. İşçiler gece çalışması sırasında en fazla yedi buçuk saat çalıştırılabilirler. Buna aykırı davranan ve işçileri gece çalışmasında bu süreden fazla çalıştıran işverene, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir.


70

Sanayi işlerinde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmaları yasaktır. On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılması ise belli koşullara bağlanarak sınırlanmıştır. Kadın işçiler her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedibuçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Bu yasaklara aykırı hareket eden işverenlere de şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir. Gece çalışması yapacak işçilerin sağlık durumlarının çalışmaya uygun olduğu, işe alınmadan önce alınacak sağlık raporu ile belirlenmelidir. Gece çalıştırılan işçiler, en geç iki yılda bir, masrafı işverence karşılanmak üzere, sağlık kontrolünden geçirilmelidir. İşverenin, gece çalışmasında sağlığının bozulduğunu belgeleyen işçiye, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş vermesi gerekir. Ayrıca, işverenlerin gece çalıştırılacak işçilerin listesi ile sağlık raporlarının bir örneğini Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne vermeleri zorunludur. Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları (vardiya sistemi) kullanılan işlerde, bir çalışma haftasında gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftasında gündüz çalıştırılmaları gerekir. Postası (vardiyası) değiştirilecek işçiler kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Bu hükme aykırı davranan işverene, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir.

ÇO CUK ve GENÇ İŞÇİLER (4857 sayılı İş Yasası 71. madde)

On dört (14) yaşını tamamlamış, ancak on beş (15) yaşını doldurmamış işçilere “çocuk işçi”; on beş yaşını tamamlamış, ancak on sekiz (18) yaşını doldurmamış işçilere ise “genç işçi” denir. On beş yaşını doldurmayan çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine


71

ve eğitime devam edenlerin okullarının devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Ayrıca çocuk ve genç işçilerin çalıştıkları iş, onların okula gitmelerine, derslerini düzenli bir şekilde izlemelerine ve mesleki eğitimlerinin devamına engel olmamalıdır. Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri hafif işler ile çalıştırılmaları yasak olan işler bir yönetmelikte (Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik) düzenlenmiştir. Bu konudaki belli başlı düzenlemelere göz atacak olursak:

• 16-18 yaş arası işçiler ağır ve tehlikeli işlerin yalnızca bir kısmında çalıştırılabilir; 14-16 yaş arasındaki işçilerin bu işlerde çalıştırılması ise tümüyle yasaktır.

• Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.

• Ayrıca sanayi işlerinde yapılan gece çalışmalarında çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmaları kesinlikle yasaktır.

• Gürültü veya vibrasyonun yüksek olduğu işler, aşırı sıcak veya soğuk ortamda çalışmayı gerektiren işler ve sağlığa zararlı maddelerle yapılan işlerde çocuk ve genç işçiler çalıştırılamaz.

• Fazla dikkat isteyen ve sürekli ayakta durmayı gerektiren işlerde, devinim halinde çalışan özellikle delici, yontucu, kesici, ezici makinelerle yapılan işlerde ve iş kazası riski taşıyan işlerde çocuk ve genç işçiler çalıştırılamaz.

• Çocuk ve genç işçilerin, parça-başı veya prim sistemiyle ücret ödenen işlerde çalıştırılmaları yasaktır.

Bu yasaklara aykırı hareket eden işverene, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir. Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocuk işçilerin çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Genç işçiler ise günde sekiz ve haftada kırk saatten fazla çalıştırılamaz. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu


72

dönemlerde çalışma süreleri çocuk işçilerde haftada otuz beş, genç işçilerde ise haftada kırk saati aşamaz. İşverenlere, çocuk ve genç işçileri bu süreleri aşacak şekilde çalıştırmaları halinde idari para cezası verilir. Ayrıca:

• Çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce sağlık raporlarının alınması şarttır. Ayrıca bu işçilerin on sekiz yaşını doldurana kadar her altı ayda bir sağlık raporlarının alınması da zorunludur.

• Çocuk ve genç işçilere, iki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedi buçuk saate kadar olan işlerde bir saat olmak üzere ara dinlenmesi verilmesi zorunludur.

• Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Ayrıca hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

• Çocuk ve genç işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. • Çocuk ve genç işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde

çalıştırılamazlar. Ayrıca bugünlere ilişkin ücretler bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

• Çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık ücretli iznin kesintisiz kullandırılması esastır. Ancak, yararına olduğu durumlarda çocuk ve genç işçinin isteği üzerine en fazla ikiye bölünerek kullandırılabilir.

• Okula ve eğitime devam eden çocuk ve genç işçilere yıllık ücretli izinleri okulların tatil olduğu, kursa ve diğer eğitim programlarına devam edilmediği dönemlerde verilir.

KADIN İŞÇİLER

Kadın işçilerin çalıştırılmalarında da sağlık ve güvenlik gerekleri nedeniyle bazı düzenlemelere gidilmiştir:

• Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadın işçilerin çalıştırılması yasaktır.

• Ağır ve tehlikeli işlerin bir kısmında kadın işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.


73

• On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılması bir yönetmelikte düzenlenerek sınırlandırılmıştır. Kadın işçiler her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedibuçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

• Gebe veya çocuk emziren kadın işçilerin bazı işlerde çalıştırılmaları yasaktır. Kadın işçilerin gebelik ve emzirme dönemlerinde hangi işlerde ve ne şekilde çalıştırılabilecekleri yine bir yönetmelikle ayrıca düzenlenmiştir. Gebe veya çocuk emziren kadın işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Bu yasak ve düzenlemelere aykırı hareket eden işverenlere, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir.

Gebelik halinde verilmesi gereken izinler ve süt izni süreleri ne kadardır?

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık sürede çalıştırılmaları yasaktır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki süre sekiz değil on haftadır. Ancak, sağlık durumunun uygun olduğuna dair doktor raporu alınması ve kadın işçinin de bunu istemesi halinde, kadın işçi, doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler, doğum sonrası sürelere eklenir. Bu süreler işçinin sağlığına ve yapılan işin özelliğine göre doktor raporu ile artırılabilir. Çalıştırılması yasak olan izin süresinde kadın işçiyi çalıştırması halinde işverene, şikâyet ya da tespit edilmesi halinde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından idari para cezası verilir. Yukarıda belirtilen gebelik ve doğum izinlerinde kadın işçinin ücreti işlemez. Bu sürelerde kadın işçiye SSK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Tüm hamilelik süresince kadın işçiye düzenli kontrolleri için ücretli izin verilmesi zorunludur. Yine tüm gebelik süresince kadın işçi, doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde daha hafif işlerde


74

çalıştırılır. Daha hafif işlerde çalıştırıldığı için kadın işçinin ücretinde indirim yapılamaz. Kadın işçi isterse, on altı ya da çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık izninden sonra işverene bildirerek altı aya kadar ücretsiz izin de kullanabilir. Bu ücretsiz izni isteğine rağmen kadın işçiye kullandırmayan işverene idari para cezası verilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatlerde ve kaça bölünerek uygulanacağını işçi kendisi belirler. Bu süreler için işçinin ücretinden kesinti yapılamaz.

İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ KURULU

İş sağlığı ve güvenliği kurulu nedir? (4857 sayılı İş Yasası 80. madde)

Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla süreli işlerin yapıldığı işyerlerinde, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalar yapmak üzere oluşturulan kuruldur. Elliden fazla işçi çalıştıran ve altı aydan fazla süreli işlerin yürütüldüğü sanayi işyerlerinde bu kurulun oluşturulması zorunludur. Bu kapsama giren işyerlerinde en az bir tane de iş güvenliği ile görevli mühendis bulunması gerekmektedir. Bu kurul;

• İşveren veya bir işveren vekili • İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman • İşyeri hekimi • İnsan kaynakları, personel, sosyal işler veya idari-mali işleri

yürüten bir kişi • Varsa sivil savunma uzmanı • İşyerinde görevli formen, ustabaşı veya ustaların kendi

aralarından seçecekleri bir kişi • İşyeri sendika temsilcisi veya sendika temsilcisi yoksa

işçilerin yarıdan fazlasının katılacağı toplantıda açık oyla seçilen bir işçi ile sağlık ve güvenlik işçi temsilcisinden oluşur.


75

Kurulun başkanı işveren veya işveren vekili, sekreteri ise iş güvenliği ile görevli mühendistir. Ustabaşıların temsilcisi ile işçilerin temsilcisi dışındaki üyeler işverence atanır. Bu kurulun görevi; ayda en az bir kez toplanarak iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili gerekli eğitim ve planlamanın yapılması, tedbirlerin değerlendirilmesi, işyerlerinde uygulanan ve uygulanması gereken tedbirlerin raporlanması gibi faaliyetlerin yürütülmesidir. Kurul yapılan başvuruları da değerlendirir. Örneğ in; işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından kendisinin sağlığını bozacak ve vücut bütünlüğüne zarar verebilecek yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, bu kurula başvurarak durumun tespitini ve gerekli tedbirlerin alınmasını isteyebilir. İşverenler ve işçiler bu kurulca alınmış iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kararlara uymakla yükümlüdürler.

İşyeri hekimi hangi işyerlerinde bulunur? Görevleri nel erdir?

(4857 sayılı İş Yasası 81. madde) Devamlı olarak en az elli işçi çalıştırılan işyerlerinde, Sosyal Sigortalar Kurumu’nca üstlenilmiş olan tedavi hizmetleri dışında kalan koruyucu sağlık hizmetlerinin verilmesi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, ilk yardım ve acil tedavi hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla en az bir veya daha fazla işyeri hekimi istihdam edilmesi ve bir işyeri sağlık biriminin kurulması zorunludur. İşyeri hekimi çalıştırma zorunluluğu, sanayiden olsun olmasın en az elli işçi çalıştıran tüm işletmeler için getirilmiştir.

İŞÇİNİN İŞ GÖRMEKTEN KAÇINMA HAKKI

İşi nedeniyle sağlığı ve güvenliği tehlikeye düşen işçinin hakları nel erdir?

(4857 sayılı İş Yasası 83. madde) İşçi, işyerinde sağlığını ve güvenliğini tehdit eden yakın, acil ve hayati bir tehlike ortaya çıkmışsa bu durumu işyerindeki “iş sağlığı ve güvenliği kurulu”na bildirebilir. Bu kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise başvurusunu işveren veya vekiline yapar. İşçinin başvurusu üzerine kurul, yoksa da işveren veya vekili durumu


76

tutanakla tespit edip kararını aynı gün yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır. Eğer işçinin talebi gibi karar verilirse; yani kurul veya işveren ya da vekili iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye sokan bir durum olduğunu ve bunun için gerekli önlemlerin alınacağını işçiye bildirirse, işçi, alınması gereken önlemler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmadığı bu dönemde ücret ve diğer hakları saklıdır. Yani, bu sürelerde işçinin ücreti ve diğer hakları ödenir. Önlem alınmasına karar verildiği halde bu karar işveren tarafından uygulanmıyorsa, işçinin altı iş günü içinde sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetme yoluna gitmesi ve kıdem tazminatı dahil tüm alacaklarını işverenden istemesi mümkündür. İşçinin başvurusu üzerine, önlem alınması gereken bir durum bulunmadığı bildirilmiş ya da önlem alınmasına karar verilerek birtakım önlemler alınmış, ancak bu önlemler yetersiz kalmış ise; işçi Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne başvurmalı ya da mahkemeye başvurarak durumu tespit ettirmelidir. İşçinin, belirtilen iş bırakma veya fesih hakkını herhangi bir tespit olmadan kullanmaması doğru olacaktır. İşçinin, sağlığını ve güvenliğini tehlikeye sokan durum, iş sağlığı ve güvenliği kurulu, işveren, vekili, Bölge Çalışma Müdürlüğü ya da mahkeme tarafından tespit edildikten sonra iş bırakma ve gerekirse fesih haklarını kullanması olası bir hak kaybını önleyecektir. Söz konusu tehlikenin birden çok işçiye yönelik olması durumunda belirtilen başvuruları birlikte yapmaları, iş bırakma ve hatta fesih haklarını da birlikte kullanmaları uygun olacaktır.

İŞ KAZALARI

• İşçinin işyerinde bulunduğu sırada, • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, • İşveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi

yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, • Emzikli kadın işçilerin çocuğuna süt vermek için ayrılan

zamanlarda,


77

• İşverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmesi sırasında,

gerçekleşen ve işçinin olay sırasında veya sonradan bedence ya da ruhça zarara uğramasına yol açan olaylara “iş kazası” denir. Bu zararlar olayın hemen sonrasında görülebileceği gibi olayın üzerinden belli bir süre geçtikten sonra da ortaya çıkabilir. Bu durumlarda, söz konusu zararın iş kazası niteliğindeki olaya bağlı olarak geliştiğinin ispatlanması halinde yine iş kazasına bağlı haklar talep edilebilir. İş kazası geçiren işçiler sigortasız çalıştırılıyor olsalar bile Sosyal Sigortalar Kurumu’na başvuru yaparak kurumun iş kazası durumunda sağladığı hizmetlerden yararlanabilirler. İşverenlerin, işçilerinin geçirdiği iş kazalarını savcılık, jandarma veya karakola derhal haber vermeleri zorunludur. Bunun işveren tarafından yapılmadığı biliniyorsa bildirimin yapılması işçiler tarafından sağlanmalıdır. Hastaneye gidildiğinde olayın iş kazası olduğunun özellikle belirtilmesi ve hastane kayıtlarına iş kazası olarak geçmesi sağlanmalıdır. İşverenin, gerçekleşen olayı kazadan sonraki iki gün içinde SSK Bölge Müdürlüğü’ne bildirme zorunluluğu da bulunmaktadır. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi olasılığına karşı işçinin veya yakınlarının durumu hemen Bölge Çalışma Müdürlüğü ve SSK Bölge Müdürlüğü’ne bildirmesi yerinde olacaktır. SSK Bölge Müdürlüğü ve Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettişleri tarafından olay yerinde inceleme yapılmakta, olayın iş kazası niteliği taşıyıp taşımadığı ve olaydaki kusur oranları tespit edilmektedir. İnceleme sırasında mümkünse işçinin olay yerinde olması ve kazayı gören diğer işçilerin ayrıntılı olarak olayı anlatması sağlanmalıdır. İş kazası gerçekleştiğinde özel hastaneler yerine öncelikle devlet hastanelerine (özellikle de eski SSK hastanelerinden birine) gidilmesi işçi açısından daha uygun olacaktır. Özel hastane tedavi bedellerinin SSK tarafından ödenmesinde zaman zaman güçlükler çıkmakta ve işçiler bu nedenle zor durumda kalabilmektedir.


78

İş kazası geçiren işçiler tedavi süresince SSK'dan geçici işgöremezl ik ödeneğ i alırlar. İşveren bu süre içinde işçiyi işten çıkaramaz. Ancak yasaya göre işveren, tedavi süresinin ihbar süresini altı hafta geçmesi durumunda, kıdem tazminatı ve diğer haklarını ödeyerek işçiyi işten çıkarabilecektir. İş kazası sonrasında yapılan incelemelerle, meslekte kazanma gücü kaybının (maluliyetinin) % 10 ve üzerinde olduğunun tespit edilmesi halinde işçiye sürekli iş göremezl ik ödeneği (malul iyet aylığı) bağlanır. İş kazası geçiren işçilerin ve işçinin ölümü halinde yakınlarının işverene karşı dava açarak uğradıkları zararın karşılanması için maddi ve manevi tazminat istemeleri de yerinde olacaktır.

MESLEK HASTALIKLARI “Meslek hastalıkları”, işçilerin çalıştırıldıkları işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradıkları geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhsal zarar görme durumlarıdır. Meslek hastalıkları genellikle uzun yıllar sonra belirtiler vermeye başlar ve birçok işçi, hastalandığında bunun işinden kaynaklandığını düşünmez. Bu nedenle, ortaya çıkan rahatsızlıkla çalışma koşulları arasında bir neden-sonuç ilişkisi olduğuna dair en ufak bir şüphe bile ihmal edilmemeli ve bunu tespit edecek kişiler olan doktorlara çalışma koşulları konusunda ayrıntılı bilgi verilerek yardımcı olunmalıdır. İş koşullarından kaynaklanmış olabilecek hastalıklar nedeniyle hastaneye gidildiğinde sadece İstanbul, Ankara ve Zonguldak'ta bulunan Meslek Hastalıkları Hastaneleri’nden birine sevk yaptırılarak orada inceleme yapılması istenebileceği gibi doğrudan bu hastanelere de başvurulabilir. Yapılan incelemeler sonucunda hastalığın çalışılan iş ya da işlere bağlı olarak geliştiğinin, diğer deyişle meslek hastalığı olduğunun tespitinin sağlanması önemlidir. Meslek hastalıklarında da, iş kazalarında olduğu gibi, meslekte kazanma gücü kaybının (maluliyetinin) % 10 ve üzerinde olması durumunda işçiye sürekli iş göremezlik ödeneği bağlanır. İşçilerin yine bu durumda da, uğradıkları zararın karşılanması amacıyla


79

işverene karşı maddi ve manevi tazminat istemli dava açmaları yerinde olacaktır.


80

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ (FESİH)

Derhal Fesih, Sürel i Fesih İhbar Tazminatı

İş Güvencesi ve İşe İade Kötüniyet Tazminatı

Çalışma Şartlarında Esaslı Değişikl ik Toplu İşçi Çıkarma İşsizlik Sigortası

Kısa Çalışma Ödeneğ i Ücretsiz İzin

Kıdem Tazminatı İbraname

İş sözleşmesinin feshi nedir?

İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından tek taraflı olarak sona erdirilmesidir. İş sözleşmesi, derhal fesih ve süreli (bildirimli) fesih olmak üzere iki yolla feshedilebilir. Derhal fes ih, işçi ya da işverenin, İş Yasası’nda sayılan durumlar ortaya çıktığında sözleşmeyi derhal sona erdirmesidir. Sözleşmenin hangi durumlarda derhal sona erdirilebileceği, işçi ve işveren için ayrı ayrı olmak üzere Yasada sayılmıştır. Bu durumların gerçekleşmesi iş sözleşmesinin feshi için haklı neden sayılır. Bunlar yasada sayılanlarla sınırlıdır, yani bunların dışındaki durumlarda tarafların derhal fesih hakkı bulunmamaktadır. Taraflar arasındaki sözleşme belirli süreli de, belirsiz süreli de olsa bu yolla sona erdirilmesi mümkündür. Belirli süreli sözleşmeler ise ancak derhal fesihle sona erdirilebilir. Derhal fesih koşulları oluşmamışsa, taraflar sözleşme ile üstlendikleri yükümlülüklerini sözleşme bitimine dek yerine getirmek zorundadırlar. Örneğ in; işveren belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiyi derhal fesih nedenleri olmadığı halde işten çıkarırsa, sözleşme sonuna dek var olan tüm yükümlülüklerini yerine getirmek, çalıştırsın çalıştırmasın sözleşme bitimine dek ödemeyi üstlendiği ücretleri ve diğer haklarını ödemek zorundadır.


81

Süreli fesih, derhal fesihten farklı olarak sözleşmeyi sona erdirmek isteyen tarafın bu isteğini karşı tarafa belli bir süre önce bildirmesi (ihbar etmesi) yoluyla yapılır. Bu, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kullanılabilen bir fesih yoludur. Derhal fesih koşulları oluşmamışsa, yani ortada yasada sayılan haklı nedenler yoksa bile işçi ya da işveren, süresi belirsiz olarak kurulmuş olan iş sözleşmesini yasada belirtilen koşulları yerine getirmek kaydıyla sona erdirebilirler. Yasa, bu tür fesih için haklı nedenler aramaz. Ancak aşağıda açıklanacak olan belirli durumlarda bu yolun kullanılabilmesi için geçerl i nedenlerin bulunması zorunluluğunu getirmiştir. Yani işçi ya da işverenin derhal fesih için yasada sınırlı olarak sayılan haklı nedenlerinin olması gerekirken, süreli fesih için bazı durumlarda geçerli nedenlerinin olması yeterli olmakta, bazı durumlarda ise bu bile gerekmemektedir. Her iki tür feshin de bütün işçiler tarafından tüm ayrıntılarıyla bilinmesi gerekli ve önemlidir. Hangi durumlarda iş sözleşmesini devam ettirmek zorunda olmadıklarını ve tüm haklarını alacak şekilde sona erdirebileceklerini bilmek, çalışmanın olanaksızlaştığı durumlarda derhal fesih hakkını gerektiği şekilde kullanmalarını sağlayacak ve olası hak kayıplarını önleyecektir. Uygulamada pek çok işçi ağır çalışma koşullarına ya da kötüniyetli muamelelere maruz kaldıklarında, işi terk edip haklarını geride bırakmaktadır. Oysa bu durumların pek çoğunda işçilerin işi bırakıp gitmek yerine aslında sözleşmeyi derhal feshedebilmelerine olanak sağlayacak haklı nedenleri zaten bulunmaktadır ve bu yolu kullanmış olsalar kıdem tazminatı gibi haklarını alabileceklerdir. Çalışma çoğu zaman da işverenler tarafından yasanın aradığı haklı ya da geçerli nedenler olmadığı halde sanki varmış gibi bu iki tür fesihten biri kullanılarak sona erdirilmektedir. Feshin haksızlığı ya da geçersizliğinin söz konusu olduğu durumlarda da işçilerin yasal yollara başvurmaları, işe iadeden ihbar ve kıdem tazminatları ile diğer alacaklarına dek tüm haklarını talep etmeleri mümkündür. Fesih ile ilgili yasal düzenlemeleri bilmeleri, işçiler için sözleşmenin haksız ya da geçersiz olarak sona erdirilmesinin önlenmesi, önlenemediği durumlarda ise hem başvurulacak yasal yolların bilinmesi hem de davalarının ispatının kolaylaşması için gereklidir.


82

DERHAL FESİH (HAKLI NEDENLE FESİH)

Sözleşme bu yolla derhal, karşı tarafa herhangi bir süre vermeksizin feshedilir. Derhal fesih yolu belirli ya da belirsiz süreli tüm sözleşmelerde kullanılabilir. İşçi ve işverene derhal fesih hakkı veren nedenler İş Yasası’nın 24. ve 25. maddelerinde işçiler ve işverenler için ayrı ayrı düzenlenmiştir.

A) İşçiye derhal fes ih hakkı veren nedenler nel erdir? (4857 sayılı İş Yasası 24. madde)

İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle, derhal feshedebilmesi için İş Yasası’nda sayılan durumlardan en az birinin ortaya çıkması gerekir. İşçiye derhal fesih hakkı veren nedenler Yasanın 24. maddesinde üç başlık altında yer alır. Buna göre işçi;

1. Sağlık sebepleri 2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve

benzerleri 3. Zorlayıcı sebepler nedeniyle sözleşmeyi haklı olarak ve

derhal feshedebilir. İşçi bu maddede sayılan nedenlerden biriyle iş akdini kendisi feshederse ihbar tazminatını alamaz. Ancak kıdem tazminatı da dâhil olmak üzere doğacak diğer alacaklarını alabilir. Bu başlıkları ayrı ayrı inceleyelim.

1- İşçiye derhal fes ih hakkı veren sağl ık sebepleri nel erdir?

(4857 sayılı İş Yasası 24/1. madde) a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli olursa, işçi bu haklı nedene dayanarak sözleşmeyi derhal feshedebilir. Örneğin; işçinin çalıştığı iş, onun bir hastalığa yakalanmasına, sakatlığa uğramasına yol açmış ya da açabilecekse veya hayatını tehlikeye sokuyorsa, işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. İşçinin yaptığı işin sağlık durumuna uygun olmadığı (örneğin mal yükleme


83

işinin sağlığına zararlı olduğu) raporla saptanmışsa ve buna rağmen işveren kendisini bu işte çalışmaya zorluyorsa fesih hakkını kullanabilecek, sağlığına uygun yeni bir işe (örneğin puantaj işine) verilmesi halinde ise artık bu hakkını kullanamayacaktır. (İşçinin sağlığını tehlikeye sokan durumlar ortaya çıktığındaki hakları için ayrıca “İşçi sağlığı ve iş güvenliği” bölümüne bakınız.) b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Örneğin; işverenin veya işyerinde çalışan başka bir işçinin verem, bazı deri hastalıkları gibi önemli ve bulaşıcı bir hastalığa tutulması durumunda işçi sözleşmeyi derhal feshedebilecektir.

2- İşçiye derhal fes ih hakkı veren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ler

nel erdir? (4857 sayılı İş Yasası 24/2. madde) a) İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek işçiyi yanıltırsa, işçi sözleşmeyi bu haklı nedenle derhal feshedebilir. Örneğ in; işveren işe girişte ücret veya yapılacak iş konusunda yanlış bilgiler vererek işçiyi yanıltmış ve iş sözleşmesi bu sayede kurulmuşsa, işçi sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunur veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, işçi sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Örneğ in; işverenin işçiye küfretmesi, sövmesi, hakaret etmesi, dövmesi, cinsel taciz niteliğinde uygunsuz davranışlarda bulunması, işçiyi rencide etmek amacıyla nitelikli bir işçiyi niteliksiz bir işe vermesi gibi durumlarda, işçi sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. Bu tür davranışların işçinin ailesine, yakın akrabalarına karşı yapılması durumunda da işçinin fesih hakkı vardır. Bu davranışların işçinin yüzüne karşı ya da arkasından yapılmış olmasının da önemi yoktur. İşçinin manevi değerlerinin


84

zedelenmesine yol açacak bu tür davranışlar işçinin derhal fesih hakkını doğurur. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verir (örneğin sözlü veya fiili bir davranışla işçiyi tehdit etmesi); kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler (örneğin, işçiden yalancı şahitlik etmesini veya usulsüz, sahte belge düzenlemesini istemesi); hapsi gerektiren bir suç işler (örneğin, işçiyi ya da ailesi üyelerinden birini yaralaması); ya da hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır suçlama ve ithamlarda bulunur (örneğin, işçiyi hırsızlıkla veya yankesicilikle veya diğer yüz kızartıcı bir davranışla suçlaması) ise işçi, iş sözleşmesini bu haklı nedenlerden birine dayanarak derhal feshedebilir. d) İşçi, diğer bir işçi veya başka kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Örneğin; ustabaşı ya da işverenin bir arkadaşı işçiye tacizde bulunuyor ve işveren bunu önlemek için hiç bir önlem almıyorsa, sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. e) İşverenin işçinin ücretini ödememesi, eksik ödemesi veya eksik hesap etmesi gibi davranışları, asli borcu olan ücret ödeme borcuna aykırılık oluşturur. Ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmeyen veya ödenmeyen işçi, iş sözleşmesini bu haklı nedene dayalı olarak derhal feshedebilir. Örneğin; asgari ücretin altında bir ücretle çalıştırılması ya da asgari ücret farklarının ödenmemesi durumlarında işçi, iş akdini feshedebilecektir. Ücretin tamamen değil de kısmen ödenmesi veya ücretin düşürülmesi durumlarında da işçi sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. Ücretin ödenmemesi dışında doğru hesap edilmemesi de derhal fesih için haklı bir nedendir. Örneğ in; işçinin aylık ücreti ücret bordrosunda gerçekte olduğundan daha az gösteriliyorsa, bu durum da işçi açısından derhal fesih için haklı bir neden oluşturur. İşçinin çalışmasının SSK'ya bildirilmemesi ve sigorta primlerinin yatırılmaması durumlarında da fesih hakkı mevcuttur. f) Parça başına veya iş tutarı üzerinden ücret ödendiği durumlarda, işveren işçiye yapabileceğinden daha az iş veriyorsa, aradaki farkın


85

zaman esasına göre karşılanması gerekir. Aksi durum işverenin iş ve malzeme sağlama borcuna aykırılık oluşturur. Ücret farkının karşılanmaması durumunda işçi sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. İşverenin normal durumdaki çalışma şartlarını uygulamaması da işçiye sözleşmeyi haklı nedene dayanarak derhal fesih hakkı verir. YARGITAY KARARI “… Davacı işçinin, kıdem tazminatı, manevi tazminat, fazla mesai, son üç yılın ücreti ile fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep ettiği davada, davacı tanıklarının işverenle iş sözleşmesi kapsamında çalışmaları ve yakınlık durumları dikkate alındığında, davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından hakaret edilmesi nedeniyle davacı tarafından feshedildiği, uzun süredir davalı işverene ait işyerinde çalışan işçinin fazla mesai ücretinin ödenmediği anlaşıldığından, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı olarak feshedildiği sonucuna varılarak kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekir...” (Yrg. 9 HD., 18.12.2006 T., 2006/14744 E., 2006/33220 K.) YARGITAY KARARI “… Sigorta primleri eksik ödenmiş olan ve işverenden iki aylık ücret alacağı bulunan işçinin işyerini terk etmesi, hizmet akdinin işçi tarafından eylemli biçimde haklı olarak feshedildiği anlamındadır. Bu nedenle işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilmelidir…” (Yrg. 9 HD., 08.11.2006 T., 2006/8689 E., 2006/29518 K.) YARGITAY KARARI “… Davacı, davalı işyerinde 7 yıldan fazla garson olarak çalışmıştır. Davacı, 11.08.2004 tarihinde etrafı toparlarken kırılan bir bardak sonucunda hakarete maruz kaldığı gibi, İş Kanunu hükümlerine aykırı olarak fazla mesai yaptırıldığını, 12.08.2004 tarihli ihtarnameyle iş sözleşmesini İş Kanunu'nun 24/2-b maddesi uyarınca feshettiğini bildirmiştir. Davalı işveren ise, 16.08.2004 tarihli ihtarnamede, davacının 11.08.2004 tarihinden itibaren işe gelmemesi nedeniyle 4857 sayılı Yasa'nın 25/2-g maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshettiğini ihtaren bildirmiştir. Davacı tanığı işyerinde çalışan Yaşar, davacının işi kendisinin bıraktığını, küfür ve hakaret olup olmadığını duymadığını, işyerinde çalışma saatlerinin farklılık gösterdiğini ifade etmiştir. Davalının oğlu Mehmet de babasının davacıya küfür etmediğini, yine davacı tanığı Halit, gece 24.00 sularında işyerinden ayrıldığını, davacının çalıştığını, küfür ve hakaret olayını kendisi işten ayrıldığı için duymadığını yeminsiz olarak ifade etmişlerdir. Davacı tanıkların işverenle iş sözleşmesi kapsamında çalışmaları ve yakınlık


86

durumları birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça hakaret edilmesi nedeniyle davacı tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Kaldı ki, işyerinde uzun süre çalışan ve fazla mesai ücretleri ödenmeyen davacının iş sözleşmesini feshi haklı olup, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, mahkemece yazılı şekilde reddi hatalıdır…” (Yrg. 9.HD., 18.12.2006 T., 2006/14744 E., 2006/33220 K.)

3- İşçiye derhal fes ih hakkı veren zorlayıcı sebepler nel erdir?

(4857 sayılı İş Yasası 24/3. madde)

Çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi, sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Zorlayıcı sebebe örnek olarak; deprem, sel, yangın, işyerine devletin el koyması gibi beklenmeyen ve işin sürdürülmesinde kesin bir imkânsızlık doğuran olaylar verilebilir. Örneğin; işçi, çalıştığı işyerinde genel bir hammadde yokluğu nedeniyle zorunlu olarak iş durmuş ve bu süre bir haftayı geçmişse, sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. Bu hakkın kullanılabilmesi için zorlayıcı sebeple çalışamamanın bir haftayı geçmesi gerekir. İşçi bir hafta geçtikten sonra zorlayıcı sebep nedeniyle işin durması durumunun sürmesi sırasında sözleşmeyi feshedebilir. Bu hakkını kullanmadan önce zorlayıcı sebep ortadan kalkmış ve çalışma başlamışsa işçi artık sözleşmeyi bu nedenle feshedemez. İş sözleşmesi feshedilmemişse, zorlayıcı sebeple işin durduğu süre boyunca askıda kalır. Bu bekleme süresinde işçiye, bir haftaya kadar yarım ücret verilmesi gerekir.

İşçi derhal fes ih hakkını kul lanırken nel ere dikkat etmelidir?

(4857 sayılı İş Yasası 26. madde)

Bazı hakların kullanılabilmesi ancak bazı şartlara uyulması ile mümkündür. Aksi takdirde haklı olunsa bile, bu hakkın kullanılabilmesine bağlı olan alacaklar alınamayacaktır. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için bu tür davranışları öğrendiği tarihten itibaren altı işgünü içerisinde bu hakkını kullanması gerekir. Belirtilen süre


87

içinde fesih hakkını kullanmadığı takdirde, hakkını yitirir. İşçinin altı günlük süreyi geçirdikten sonra sözleşmeyi feshetmesi halinde, fesih geçersiz sayılacak, işçi derhal fesih hakkını kullandığı durumlarda alabileceği haklarını; örneğin kıdem tazminatı hakkını yitirecektir. Örneğin; işverenin işçiye küfür etmesi veya sarkıntılıkta bulunması gibi bir olayın haftanın altı günü çalışılan bir işyerinde 01.02.2005 Salı günü yaşandığını düşünelim. İşçinin sözleşmeyi en geç altı işgünü içinde bu haklı nedene dayanarak derhal feshetme hakkı vardır. İşgünü olmayan günler bu süreden sayılmayacak ve hesaplama, işyerinde çalışılan günlere göre yapılacaktır. Buna göre; pazar günü işgünü olmadığı için sayılmayacağından fesih hakkı en geç, 07.02.2005 Pazartesi günü değil, 08.02.2005 Salı günü kullanılabilir. İşçinin derhal fesih için haklı nedeni öğrenmesi, olayın yaşanmasından bir süre sonra da olabilir. Örneğ in; işveren 01.02.2005 tarihinde işçinin arkasından onur kırıcı ithamlarda bulunmuş ve işçi bu olayı ancak 02.05.2005 tarihinde öğrenmişse, altı işgünü olan fesih hakkını kullanma süresi öğrenme tarihi olan 02.05.2005'ten itibaren işlemeye başlayacaktır. Ancak sonradan öğrenme durumlarının bir sınırı vardır. Derhal fesih için haklı neden oluşturan olayın gerçekleşmesinin üzerinden bir yıl geçti ise fesih hakkı artık kullanılamaz. Örnekteki işçi, olayı üç ay sonra öğrendiği için öğrenme tarihinden itibaren altı iş günü içinde bu hakkını kullanabilmektedir. Ancak olayı örneğin 01.03.2006 tarihinde, yani üzerinden bir yıldan fazla zaman geçtikten sonra öğrenmişse artık bu hakkı kullanamayacaktır. Fesih hakkının altı işgünü içinde kullanılması gereken durumlarda, bu sürenin geçip geçmediğine ilişkin ileride çıkacak tartışmalar ve fesih nedeni olan olayın ispatlanmasında yaşanabilecek zorluklar düşünüldüğünde işçinin, iş sözleşmesini duruma uygun bir yazılı yolu kullanarak feshetmesi uygun olacaktır. Derhal fesih nedeni oluşturan durumlarda işverenler bu yola başvuran işçilerin haklarını genellikle ödememekte ve zaten ödenmemiş olan alacaklar nedeniyle bir başvuru gerekliliği doğmaktadır. Bu nedenle, derhal fesih hakkını kullanan işçi, vakit geçirmeksizin aşağıdaki yollardan en az birine başvurmalıdır:


88

• Sözleşmeyi feshettiğini ve haklarının ödenmesi gerektiğini

bildiren bir ihtarnameyi noter kanalıyla gönderebilir, • Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne başvurarak şikâyette bulunabilir

ve haklarının ödenmesini isteyebilir, • İşveren hakkında yasal yollara (dava ya da icra takibi)

başvurabilir.

B) İşverene derhal fes ih hakkı veren nedenler nel erdir? (4857 sayılı İş Yasası 25. madde)

İşverene derhal fesih hakkı veren nedenler İş Yasası’nın 25. maddesinde dört ana başlık altında düzenlenmiştir. Buna göre işveren;

1. Sağlık sebepleri 2. Ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve

benzerleri 3. Zorlayıcı sebepler ve 4. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde

belli sürenin geçmesiyle iş sözleşmesini bu haklı nedenlere dayanarak derhal feshedebilir. Sözleşmesi belirtilen maddeye dayanarak feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca işverenin, işçinin sözleşmesini bu maddede yer alan ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Ancak sözleşmesi bu maddede sayılan diğer durumlara (sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, gözaltı ya da tutuklanma) dayanılarak feshedilen işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır. Ayrıca sözleşmesi hangi nedenle feshedilmiş olursa olsun, çalışması sırasında doğmuş olan ücret, fazla çalışma ücreti, yılık izin ücreti gibi alacakları işçiye ödenmek zorundadır. Şimdi bu başlıkları ayrı ayrı inceleyelim:


89

1- İşverene derhal fesih hakkı veren sağlık sebepleri nel erdir?

(4857 sayılı İş Yasası 25/1. madde) a) Kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde; bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde; işveren işçinin sözleşmesini bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Bunun dışındaki hastalıklardan ya da kazalardan kaynaklanan devamsızlık durumlarında ise işveren, işçinin sözleşmesini ancak devamsızlığı bildirim sürelerini altı hafta aştıktan sonra feshedebilir (Bildirim süreleri için bu bölümde yer alan “Süreli fesih” başlığına bakınız). Örneğ in; işçinin beş yıldır çalıştığı işine hastalık, kaza gibi durumlardan biri nedeniyle devam edemediğini düşünelim. Bu işçi için bildirim süresi, sekiz haftadır. İşveren işçinin sözleşmesini ancak sekiz haftalık süreyi altı hafta aştıktan sonra, yani 8 + 6 = 14 hafta sonunda ve işçi halen işine devam edemiyorsa feshedebilecektir. İşçilerin yukarıda belirtilen kaza, hastalık hallerinde geçen sürelerde iş sözleşmeleri askıdadır. Bu sürelerin bitiminde işçi işe başlayacaktır. İşveren, yukarıda belirtilen sağlık sebeplerine dayanarak sözleşmeyi feshettiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin belirtilen süreler geçmeden sözleşmeyi feshetmesi durumlarında, fesih haksız sayılır. Bu durumda işçi, koşulları varsa işe iadesini isteyebilir ya da kıdem tazminatı ile diğer ücret alacaklarının yanı sıra ihbar tazminatına da hak kazanır. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda, işveren sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. YARGITAY KARARI “… Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İş sözleşmesi feshedilen davacı ile ilgili istirahat raporlan getirtilmeli, ihbar öneline ilaveten 6 haftalık bekleme süresinin dolup dolmadığı anılan maddeler


90

kapsamında araştırılmalı, aralıksız istirahat süresi, belirtilen bekleme süresi kadar devam ediyor ise, iş sözleşmesinin 4857 sayılı iş Kanunu'nun 25/1.b maddesi kapsamında feshedildiği kabul edilmeli, aksi halde ise sık sık aralıklı rapor alıp almadığı üzerinde durularak iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir…” (Yrg. 9 HD., 05.03.2007 T., 2006/34941 E., 2007/5748 K.)

2- İşverene derhal fesih hakkı veren ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ler nel erdir? (4857 sayılı İş

Yasası 25/2. madde)

a) İşçinin, iş sözleşmesi yapıldığı sırada, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli şartlar veya özellikler kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltması halinde işveren sözleşmeyi bu haklı nedenle derhal feshedebilir. Örneğ in; işçinin işe girerken ehliyeti, diploması veya yabancı dili olmadığı halde bu özelliklerin kendisinde olduğunu söyleyerek işvereni yanıltması durumunda, işveren durumu öğrendikten sonra altı iş günü içinde işçiyi derhal işten çıkarabilir. Fesih hakkının doğması için işverenin yanıltıldığı konunun sözleşme açısından esaslı bir konu olması gerekir. Verilen örnekteki ehliyet, diploma ya da yabancı dil sözleşmenin kurulması, işin yapılması için gerçekten gerekli olmalıdır. Yoksa işe girişlerde doldurulan formlarda yer alan ve yapılacak iş açısından bir önem taşımayan bazı soruların hata, unutkanlık, yanlış anlama gibi nedenlerle yanlış yanıtlanması işverene bu hakkı vermez. b) İşçinin, işverenin ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, örneğin işçinin belirtilen kişilerden birine küfür etmesi durumunda işveren sözleşmeyi bu haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Yine işçinin, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve suçlamalarda bulunması; örneğin asılsız olarak işvereni dolandırıcılıkla suçlaması, bunu gazetelere beyan etmesi, resmi makamlara şikâyetlerde bulunması veya gerçek olmadığı halde işyerinde karşı cinsle uygunsuz ilişkilerde bulunduğunu söylemesi gibi durumlarda işveren sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilecektir.


91

Ancak işçinin işvereni şikâyet etmesi, haklı olduğu bir konuya ilişkin ise bu durumda işverenin fesih hakkı bulunmaz. Örneğ in; ödenmeyen işçilik alacakları ile ilgili olarak Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne, sigortasız çalıştırıldığı için SSK'ya başvurması gibi durumlarda işverenin sözleşmeyi fesih hakkı yoktur. Tersine, işveren bu nedenlerle iş sözleşmesini feshederse fesih işlemi haksızdır. Bu durumda işçi, iş güvencesi kapsamında ise işe iadesini isteyebilir, iş güvencesi kapsamı dışında ise bütün haklarının yanı sıra kötüniyet tazminatı da talep edebilir. c) İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işveren sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. d) İşçinin, işverene veya onun ailesi üyelerinden birine ya da işverenin bir başka işçisine sataşması durumunda işveren sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Sataşma sözle veya hareketle olabilir. İşçinin alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı davranması; yani işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi veya işyerinde alkollü içki ya da uyuşturucu madde kullanması durumlarında da işveren sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. Ancak işyerinde gazino, lokal gibi yerler bulunuyor ve buralarda belli saatlerde alkollü içki tüketilebilmesine işverence izin veriliyorsa, işçi içki üretilen yerde çalışıyor ve işinin gereği olarak bu içkileri denetlemekle görevliyse veya işinin gereği olarak müşterilerle içki içmek zorunda kalıyorsa, bu işyerleri ve işçiler için söz konusu yasak uygulanmaz. Bu durumda işverenin derhal fesih hakkı da bulunmaz. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumlarında işveren sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Örneğ in; işçinin işyerine ait parayı zimmetinde bulundurup isteğe rağmen vermemesi, görevini yaptığı sırada uyuması, puantaj cetvelinde çalışma gün ve saatlerini fazla göstererek fazla mesai ücreti alması, sahte mesai kartları basarak çalışmamış işçileri çalışmış gibi göstermesi, işyerine


92

ait parçayı gizlice dışarı çıkarırken yakalanması, işyerine ait malzemeleri işverenden gizli satan bir başka işçiye yardım etmesi gibi davranışlar halinde, işveren sözleşmeyi derhal ve tazminatsız olarak sona erdirebilir. f) İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemiş olması durumunda işveren sözleşmeyi bu haklı nedenle derhal feshedebilir. Sözleşmesinin feshedilebilmesi için işçinin belirtilen suçu işyerinde işlemiş olması gerekir. (İşyerinin nereleri kapsadığı konusunda “TANIMLAR” bölümünde yer alan “İşyeri” başlığına bakınız.) İşveren sözleşmeyi işyeri dışında işlenen bir suçtan dolayı bu nedene dayanarak feshedemez. Ayrıca işçinin suç nedeniyle yedi günden fazla hapis cezasıyla cezalandırılmış olması gerekir. Yargılama devam ederken; yani ortada henüz verilmiş bir hapis cezası yokken, bu sebeple sözleşme feshedilemez. Yargılama bittiğinde işlenen suça para cezası verilmiş ise veya hapis cezası verilmiş olsa bile ceza ertelenmişse, işverenin artık bu sebeple sözleşmeyi feshetme hakkı bulunmaz. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın,

• Ardı ardına iki iş günü veya • Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş

günü ya da • Bir ayda üç iş günü

işine devam etmemesi durumunda işveren sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Burada belirtilen “işgünü”, işçi bakımından çalışılması gereken gün anlamındadır. İşyerinde pazar günü de çalışılıyorsa bu gün de işgünü sayılacaktır. “Bir ay içinde” ibaresi ile de takvim ayları kastedilmemektedir. Örneğin; işçi 16.03.2005 tarihinde işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebi olmaksızın işe gelmemişse, “bir aylık” sürenin başlangıcı bu tarihtir. 16.03.2005 - 16.04.2005 tarihleri arasında iki gün daha ve böylece toplam üç iş günü mazeretsiz olarak işe gelmezse, sözleşmesi işverence bu haklı nedene dayanarak derhal feshedilebilir.


93

İşçi işverenden, işveren vekilinden veya izin vermeye yetkili diğer bir kişiden izin almışsa sözleşme feshedilemez. İşveren, izin vermek zorunda olduğu durumlarda bundan kaçınıyorsa, işçinin devamsızlığı haklı fesih sebebi sayılmaz. Örneğin; işçinin viziteye çıkmak istemesi veya mahkemeye tanık olarak çağrılması gibi durumlarda işveren izin vermekten kaçınıyorsa, bu durumda işçinin devamsızlığı işveren için haklı fesih sebebi sayılmaz. İşçi izin almamış olsa bile devamsızlığı haklı nedene dayanıyorsa; örneğin, hastalanan eşinin veya çocuğunun bakım ve tedavisi ile uğraşmışsa veya kaza geçirmişse veya kendisi hastalanmış ve rapor almışsa, işverenin sözleşmeyi derhal fesih hakkı yoktur. Böyle durumlarda işveren iyiniyet kuralları çerçevesinde devamsızlığın sebeplerini araştırmak durumundadır. h) Yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar eden işçinin sözleşmesi işveren tarafından bu haklı nedene dayanarak derhal feshedilebilir. İşverenin bu hakkı kullanabilmesi, yapılmasını istediği işin işçinin görev ve sorumluluğundaki bir iş olmasına bağlıdır. Eğer yapılması istenilen iş, işçinin görev ve sorumluluğundaki bir iş değilse, işveren tarafından uyarılmış olsa bile, işi yapmadığı gerekçesiyle sözleşmesi feshedilemez. Örneğ in; makinede çalışan bir işçinin görevleri arasında o makinenin işler durumda kalması amacıyla temiz tutulması ve bakımının yapılması bulunabilir. Kendisine hatırlatıldığı halde bunu ısrarla yapmayan işçinin sözleşmesi işverence feshedilebilir. Ancak işçiden bunu aşan bir temizlik, örneğin işyerinin genel temizliğini yapması ya da işiyle hiç ilgisi bulunmayan başka bir şey, örneğin fabrika bahçesindeki çimleri sulaması istenemez. İşçi, ödevi olmayan bu istekleri yerine getirmek zorunda değildir ve işverenin de buna dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur. İşçinin ödevleri dürüstlük ve iyiniyet kuralları gereği bazı olağanüstü koşullarda genişler. Örneğ in; işyerindeki bir yangın veya kaza sırasında işçi, sağlığını ve güvenliğini tehlikeye düşürmeyecekse, kendisinden istenen ve normal zamanlarda görevleri arasında bulunmayan işleri; meselâ yangın söndürme, enkaz kaldırma işlerini de yapmalıdır.


94

İşçi görevi olan iş kendisine hatırlatıldıktan sonra bu işi yapmışsa artık sözleşmesi feshedilemez. İşverenin sözleşmeyi derhal fesih hakkı ancak işçinin işi yapmamakta ısrar etmesi durumunda vardır. ı) Kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehl ikeye düşüren işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Örneğ in; patlayıcı maddeler bulunan bir işyerinde sigara içen veya ateş yakan işçinin sözleşmesi iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü için feshedilebilir. İşçinin bu davranışı sonucunda bir zararın doğmuş olması şart olmayıp iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi yeterlidir. İşverenin fesih hakkı ancak, işçinin bu tür bir davranışta kastının veya savsamasının olması durumunda vardır. Herhangi bir kusuru ve savsaklaması olmayan, olabildiğince dikkatli davranan veya örneğin kendisine iş güvenliği konusunda gerekli eğitim verilmediği için hata yapan işçinin sözleşmesi elbette ki feshedilemez. Ayrıca, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratan işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Bu durumda da zararın işçinin kendi isteği veya savsaması sonucunda ortaya çıkmış olması şarttır. İşçinin zararın oluşmasında kusuru yoksa; örneğin işverene bildirmesine rağmen arızalı makine ile çalışmaya zorlanmış ve bu nedenle malzemelerde ya da makinede zarar oluşmuşsa, işçi zarardan sorumlu tutulamaz; bu zarar nedeniyle sözleşmesi feshedilemez. Diğer şart ise; oluşan zararın miktarının işçinin otuz günlük ücretinden fazla olduğunun tespit edilmesidir. Zarar yoksa veya otuz günlük ücretten az ise işverenin sözleşmeyi feshetme hakkı yoktur. İşçinin kusurunun yanında başkalarının da kusuru varsa, işçi oluşan zarardan ancak kusuru oranında sorumludur. Örneğin; aylık ücreti 450.-YTL olan ve şoförlük yapan bir işçi kaza yaptı ve toplam zarar 600.-YTL ise, işçi bu kazada % 100 kusurlu ise işten çıkarılabilecektir. Ancak işçinin kusuru % 50 ve kazaya karışan diğer aracın şoförünün kusuru da % 50 ise işçinin verdiği zarar 300.-YTL olacak ve kusuruna denk düşen zarar payı otuz günlük ücretini geçmediği için işten çıkarılamayacaktır.


95

YARGITAY KARARI “… Davalı tarafından iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-h maddesine göre feshedildiğine dair bildirim düzenlenmiştir. Anılan madde işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ile ilgili olduğu halde davacıya işi ile ilgili herhangi bir hatırlatma yapıldığına dair belge dosya içinde mevcut değildir. Keza davacının çalışmadığı iddia edilen sürelere ilişkin disiplin cezaları verilmiş olup aynı eylem nedeniyle birden fazla ceza verilemeyeceğinden devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshi yasal değildir. Bu nedenle anılan tazminatlara hükmedilmesi gerekir…” (Yrg. 9 HD., 19.02.2007 T., 2006/18941 E., 2007/4314 K.) YARGITAY KARARI “… Hizmet akdinin feshine 15 kg. hindi rostosunun imhası neden olmuş bulunmakla; bu zararın işçinin 10 (4857 Sayılı Kanunda 30) günlük ücretiyle karşılanıp karşılanmadığına bakılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir…” (YHGK., 15.10.2003 T., 2003/9-621 E., 2003/589 K.) YARGITAY KARARI “… İşyerinde işlenmiş olan bir suç sebebiyle ve aynı suçtan dolayı aldığı mahkûmiyet kararını işverenden gizleyerek doğruluk ve bağlılığa uymayan işçinin sözleşmesini fesheden işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir…” (YHGK., 12.04.2006 T., 2006/9-136 E., 2006/151 K.) YARGITAY KARARI “… Bir ay içinde 3 gün üst üste işe devamsızlık eden davacının hizmet akdinin haklı nedenle feshedilebilmesi için, devamsızlıkla ilgili haklı nedenlerini davacının ispatlayamamış olması gerekir. Davacı işçi Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvurusunda çocuğunun rahatsızlığı sebebiyle birkaç gün işe gidemediğini belirtmiş, iş müfettişliğinin düzenlediği raporda işçinin bu iddiasının kanıtlanamadığı sonucuna ulaşılmıştır. Davacı işçi, yargılama sırasında da devamsızlığın nedenini açıklamadığı gibi, bu yönde hiçbir yazılı delil sunamamıştır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshinin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir…” (Yrg. 9 HD., 30.03.2004 T., 2004/14102 E., 2004/6564 K.) YARGITAY KARARI “… Gerçekten, bir bayan işçinin nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacı işçi, daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de, davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu sebebiyle baskı oluşturarak bu eylemlere giriştiği ve son dönemlerde


96

bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit ettiği ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa ettiği ve aynı gün cinsel taciz iddialarıyla ilgili durumu davalı işverene bildirdiği anlaşılmaktadır. Somut olayda davacı ile bayan işçi arasında yaşananlar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir…” (Yrg. 9 HD., 08.03.2005 T., 2004/13286 E., 2005/7706 K.)

3- İşverene derhal fesih hakkı veren zorlayıcı sebepler nel erdir?

(4857 sayılı İş Yasası 25/3. madde) İşçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda sözleşme işveren tarafından bu haklı nedene dayanılarak derhal feshedilebilir. İşçi, örneğin sel, deprem gibi zorlayıcı bir nedenle işine devam edememiş ve bu devamsızlık bir haftadan fazla sürmüşse, işveren sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. Ancak fesih yoluna başvuran işveren, işçinin kıdem tazminatı ve diğer ücret alacaklarını ödemek zorundadır. İşveren, fesih hakkını zorlayıcı nedenin devam ettiği süre boyunca kullanabilir. Bu süre içerisinde sözleşmeyi feshetmemişse ve işçi zorlayıcı neden ortadan kalktıktan sonra işe başlamışsa, işverenin sözleşmeyi feshetme hakkı ortadan kalkar. Zorlayıcı nedenle çalışamayan işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödenir. Yedi gün geçtikten sonra, işverenin sözleşmeyi feshetmediği ve işçinin zorlayıcı nedenle işe devam edemediği süre boyunca ise iş sözleşmesi askıdadır. Yani işçi bu süre boyunca ücrete hak kazanamaz.

4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumlarında işverenin derhal

fesih hakkı nedir? (4857 sayılı İş Yasası 25/4. madde)

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumlarında işveren, bu nedenle oluşan devamsızlık işçi için öngörülen bildirim (ihbar) sürelerini aştıktan sonra, sözleşmeyi bu haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Örneğ in; işyerinde on dört aydır çalışan bir işçinin bildirim süresi dört haftadır. Bu işçi gözaltına alınıp


97

tutuklanmışsa işveren, gözaltı ve tutukluluk süreleri toplamı dört haftalık bildirim süresini aştıktan sonra sözleşmeyi derhal feshedebilecektir (Bildirim süreleri için bu bölümde yer alan “Süreli fesih” başlığına bakınız). İşverenin derhal fes ih yoluna başvurması durumunda işçi

nel ere dikkat etmelidir? (4857 sayılı İş Yasası 26. madde)

Tıpkı işçinin derhal fesih hakkında olduğu gibi; işveren de, ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi feshedecekse, bu hakkını olayı öğrendikten sonra altı iş günü içinde kullanmalıdır. İşveren altı iş günlük süreyi geçirirse fesih hakkı düşer. Ayrıca, olayın gerçekleştiği tarihten itibaren işleyecek bir yıllık süre işveren için de geçerlidir. İşçinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışını sonradan öğrenen işveren, fesih hakkını olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl geçtikten sonra artık kullanamaz. Ancak, işçi bu olayla maddî çıkar sağlamışsa, örneğin zimmetine para geçirmişse, bir yıllık süre uygulanmaz. Bu süreler geçmesine rağmen işveren sözleşmeyi yine de feshederse, fesih geçersiz sayılır. Böyle bir durumda işçi, geçersiz feshe karşı dava açarak haklarını talep edebilir. Bunun dışında işverenlerin, işçilerin sözleşmelerini, yasa maddesindeki koşullar gerçekleşmediği halde gerçekleşmiş gibi işlem yaparak tazminatsız feshetme yoluna gittikleri sıkça görülmektedir. Örneğin; gerçek olmadığı halde işçinin işverene küfrettiği, hatırlatıldığı halde görevlerini yerine getirmediği ya da başka bir işçiye cinsel tacizde bulunduğu yönünde bir tutanak tutulmuş ve sözleşme buna dayanarak feshedilmiş ise, işçiler dava açarak işe iadeden tazminat ve ücret alacaklarına dek diğer haklarını talep edebilirler. Gerçeğe aykırı tutanaklarla işten çıkarmalar en çok devamsızlık gerekçesiyle yapılmaktadır. Örneğin; işveren işçiye sözlü olarak “sen şimdi evine git, önümüzdeki hafta gelip tekrar işbaşı yaparsın” biçiminde talimat vererek işyerinden göndermiş, arkasından da devamsızlığa dair tutanak tutarak işten çıkarmışsa bu fesih haksızdır.


98

İşçinin yine dava açarak haklarını istemesi mümkündür. Ancak, devamsızlık yapmadığını, aslında işveren tarafından gönderilmiş olduğunu mahkemede ispatlamak her zaman mümkün değildir. Bu nedenle, konuya ilişkin olarak önceden alınacak önlemler daha önemlidir. İşçiler hangi nedenle olursa olsun çalışma saatleri içinde işyerinden ayrılırlarken durumu mutlaka yazılı belgeye bağlamaya çalışmalı, bu konudaki talimatları sözlü değil yazılı olarak almalı, mümkün olmadığı durumlarda ise arkadaşlarının tanıklığından faydalanmalıdır. İşyerinden sağlık sebebiyle çıkılıyor ise vizite kâğıdı; izin alınmış ise izin kâğıdı; bir iş için işyeri dışına gönderiliyor ise görev kâğıdı mutlaka alınmalı ve saklanmalıdır. Telefonla mazeret bildirerek izin istemekten mümkün olduğunca kaçınılmalıdır. Bu durum, hem yazılı belgeye bağlanamayacağı, hem de hiçbir tanıklık söz konusu olmayacağından oldukça risklidir. İşyerinden ayrılma konusundaki izin veya talimatın yazılı belgeye bağlanamadığı durumlarda, mümkünse bunu işveren ya da işveren vekilinden diğer işçilerin tanıklığında almaya çalışmalı, eğer mümkün olmazsa olabildiğince çok işçiyi durumdan haberdar etmelidir. C) İş sözleşmesi derhal fes ihle sona eren işçinin alacakları

nel erdir? İşçi tarafından yapılan fesihte; İşçi, iş sözleşmesini 24. maddedeki haklı nedenlerden biriyle feshetti ise:

• İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği için kıdem tazminatını isteyebilir (Ayrıntılı bilgi için bu bölümde yer alan “Kıdem Tazminatı” başlığına bakınız). Ancak derhal fesih yolunu kullandığı için ihbar tazminatı alacağı doğmaz.

• Ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti alacakları ve

kendisine kullandırılmayan her çeşit tatil ile izinden doğan alacaklarını işverenden isteyebilir.


99

İşveren tarafından yapılan fesihte; İşçinin iş sözleşmesi 25. maddedeki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerden birine dayanılarak feshedilmiş ve işverenin bu yola başvurması gerçekten de haklı bir nedene dayanıyorsa:

• İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. • İşçinin ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti alacakları ve

kullandırılmayan her çeşit tatil ile izinden doğan alacaklarını ödemek zorundadır. Çünkü sözleşme hangi şekilde sona ererse ersin, ücret ile sözleşme ve kanundan doğan parayla ölçülmesi mümkün hak ve alacakların işçiye tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşçinin iş sözleşmesi, 25. maddedeki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışındaki nedenlerden birine dayanılarak feshedilmiş ve işverenin bu yola başvurması gerçekten de haklı bir nedene dayanıyorsa:

• İşçinin kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak derhal fesih yolu kullanıldığı için ihbar tazminatı alacağı doğmaz.

• İşçinin ödenmemiş ücret ve fazla çalışma ücreti alacakları ile kendisine kullandırılmayan her çeşit tatil ve izinden doğan alacakları ödenmek zorundadır.

İşveren işçiyi, haklı bir nedeni olmadığı halde varmışcasına 25. maddedeki derhal fesih yoluyla işten çıkarmışsa işçi, yasal yollara başvurarak:

• Öncelikle, iş güvencesi kapsamında ise işe iadesini isteyebilir. • Kıdem ve ihbar tazminatlarını isteyebilir. • Yine bu durumda da işçinin ödenmemiş ücret ve fazla çalışma

ücreti alacakları ile kendisine kullandırılmayan her çeşit tatil ve izinden doğan alacakları ödenmek zorundadır.


100

SÜRELİ FESİH (BİLDİRİMLİ FESİH) ve İHBAR TAZMİNATI (4857 sayılı İş Yasası 17. madde)

Süreli fesih nedir?

Bildirim (ihbar) süreleri ne kadardır? Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, yukarıda anlatılan haklı nedenler olmasa da feshedilebilir. Hem işçi hem de işveren, Yasanın 17. maddesinde düzenlenmiş olan süreli fesih yoluna başvurarak sözleşmeyi feshedebilirler. Bu yolu kullanarak sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa belirli bir süre önce haber vermesi gereklidir. İşçinin işyerinde çalıştığı süreye göre belirlenen bu bildirim süreleri;

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört

hafta • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı

hafta • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için ise sekiz haftadır.

Bu süreler asgari süreler olup sözleşme ile artırılabilir. İşçi işyerinde örneğin on dokuz aydır (bir buçuk yıldan fazla, üç yıldan az) çalışıyorsa; işçi veya işveren sözleşmeyi feshedeceği zaman karşı tarafa altı haftalık bir süre vermek zorundadır. İş sözleşmesi bu süre boyunca devam eder. İşçi, ücretini alır ve çalışmayı sürdürür. Bu tür fesihte sözleşme, bildirim süresi sonunda feshedileceği karşı tarafa bildirildikten ve yukarıda belirtilen süreler geçtikten sonra sona erer. Grev süresince işveren süreli fesih hakkını kullanamaz. Bildirim sürelerinin işlemeyeceği haller ise şunlardır:

• Muvazzaf askerlik görevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınan veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işen ayrılan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılması için beklenmesi gereken süre içinde taraflardan biri süreli fesihte bulunmuşsa, bildirimin süresi, bekleme süresinin bitiminden sonra işlemeye başlar.

• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresi, yıllık izin süreleriyle iç içe


101

giremez. Bu nedenle, bildirim süresi, yıllık izin süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlar.

• Hastalık ve kaza ile gebelik ve doğum gibi hallerde, işverenin fesih bildiriminde bulunması halinde bildirim süresi işlemez; bu fıkradaki haller, bildirim süresini takiben ortaya çıkmışsa, işlemekte olan bildirim süresi kesilir; işçinin tekrar işbaşı yapmasıyla; yani istirahat veya izin süresinin bitimiyle birlikte bildirim süresi de işlemeye başlar.

• Kanuni greve katılanlar ile grev sırasında çalışmayı arzu etmekle birlikte işveren tarafından çalıştırılmayanların ve kanuni lokavta uğramış işçilerin grev ve lokavt boyunca iş sözleşmeleri askıda kalır; bu süre zarfında iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi halinde bildirim süresi, grev ve lokavt sona erinceye kadar işlemez.

Örneğin; on aydır (altı haftadan fazla, bir buçuk yıldan az) çalışan işçinin sözleşmesinin sona erdirileceği, 31.03.2005 tarihinde karşı tarafa bildirilmişse, sözleşme dört hafta sonra, yani 28.04.2005 tarihi itibariyle feshedilmiş sayılır. 31.03.2005 tarihinde sözleşmeyi feshedeceğini karşı tarafa bildiren işçi ise 28.04.2005 tarihine kadar çalışmaya devam etmek zorundadır. Eğer aynı tarihte sözleşmeyi feshedeceğini karşı tarafa bildiren işveren ise, bildirim süresi sonu olan 28.04.2005 tarihine kadar işçiyi çalıştırmak zorundadır.

İhbar tazminatı nedir? İş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, karşı tarafa, belirtilen sürelere ait ücret tutarında bir tazminat ödemek zorundadır. Buna “ihbar tazminatı” adı verilir. Yukarıdaki örnekte işveren, sözleşmeyi bildirim süresi sonunda, yani dört hafta sonra geçerli olmak üzere feshedeceğini 31.03.2005 tarihinde işçiye bildirmiş ve işçiyi 28.04.2005 tarihine kadar çalıştırmışsa, bildirim sürelerine uymuş olur ve ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. Ancak bu bildirimi yapmamış ve işçiyi 31.03.2005 tarihinde işyerinden çıkararak bir daha işe almamış, bildirim süresi boyunca çalıştırmamışsa, işçiye dört haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde işçi de, örneğin 31.03.2005'de sözleşmeyi dört hafta sonra feshedeceğini işverene bildirmeden ve bu dört haftalık bildirim süresi boyunca çalışmadan işyerini derhal terk


102

ederse, bildirim süresine uymamış olur. Haklı bir nedeni olmaksızın böyle davranan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. İş Yasası ile işverenlere bu konuda bir hak daha verilmiştir. Buna göre işveren, bildirim süresinin geçmesini beklemeksizin, bu süreye ait ücretini peşin ödeyerek işçinin sözleşmesini feshedebilir. Yukarıdaki örnekte işveren, işçiyi 28.04.2005 tarihine kadar çalıştırmadan, bildirim süresine ait dört haftalık ücretini (ihbar tazminatını) peşin olarak ödeyip, 31.03.2005 tarihinde de işten çıkarabilir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır? Örnek olarak; on ay çalıştıktan sonra 31.03.2005 tarihinde işten çıkarılan yukarıdaki işçinin alacağı dört haftalık ihbar tazminatını hesaplayalım: İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin aldığı en son brüt ücret kullanılır. Yani bu işçi, örneğin asgari ücretle çalışan bir işçi ise hesap, 2005 yılında uygulanan asgari ücretin neti olan 350,15.- YTL üzerinden değil ücretinin brütü olan 488,70.- YTL üzerinden yapılır. İşçiler genellikle ellerine geçen parayı, yani net ücretlerini bilirler. Bu hesabın yapılmasında kullanılacak olan brüt ücreti nasıl bulacağız? Eğer işçinin ücreti, ücret bordrosunda gerçeğe uygun biçimde gösteriliyor ve sigorta primleri gerçek ücreti üzerinden ödeniyorsa, verilen ücret bordrolarında brüt ücret gösterilmekte olduğundan, bordroya bakmak yeterli olacaktır. Ancak ülkemizde sigortasız çalıştırmanın ve sigorta yapılmış olsa bile düşük sigorta primi ödeyebilmek için gerçek ücretin altında bordro düzenlenmesinin işverenler tarafından çok yaygın bir şekilde uygulandığını bilmekteyiz. Öyleyse pek çok işçinin bordrosu bulunmamakta, bordrosu olanların ise önemli bir kısmının bordroları gerçeği yansıtmamaktadır. Bu durumda brüt ücretlerinin tespiti için bordroya bakmak yöntemini kullanamayacak olan işçiler brüt ücretlerini nasıl tespit edecekler ve almaları gereken ihbar tazminatını nasıl hesaplayacaklar? Bunun için yaklaşık olarak


103

oldukça doğru sonuçlar veren pratik bir yöntem kullanılabilir. Örneğin; 500 milyon net ücret alıp sigortasız çalıştırıldığı için bordosu bulunmayan ya da sigortalı olsa bile asgari ücret alıyormuş gibi gösterildiği için bordrosu gerçeği yansıtmayan işçinin yaklaşık brüt ücretine, aldığı net ücrete yine bu ücretin yüzde kırkını eklemek yoluyla ulaşabiliriz. Yani: Net ücretinin % 40'ını bulup 500 x 40 / 100 = 200 Bunu net ücretine ekleyerek 200 + 500 = 700.- YTL yaklaşık brüt ücretine ulaşmış oluruz. Brüt ücret belirlendikten sonra (488,70.- YTL; çünkü örneğimizdeki ihbar tazminatını hesaplayacağımız işçi asgari ücretle çalışıyordu), öncelikle brüt ücretin otuza bölünmesi yoluyla işçinin günlük brüt ücreti bulunur: 488,70 (aylık brüt ücret) / 30 (gün) = 16,29.- YTL İşçinin günlük brüt ücretidir. İhbar tazminatı hesaplanırken, günlük brüt ücreti dışında işçiye ayrıca yapılan para ödemeleri ve parayla ölçülmesi mümkün diğer menfaatler de hesaba katılır. Bunlar yasadan, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş işyeri uygulamalarından kaynaklanan tüm menfaatlerdir. Ancak ihbar tazminatı hesabına katılabilmeleri için iki önemli şart bulunmaktadır: Birincisi, ya doğrudan para ödemesi niteliğinde (örneğin; ikramiye, yemek masrafı, yol masrafı, aile / çocuk yardımı, yakacak yardımı gibi) olmaları ya da para ile ölçülebilmeleri (örneğin; işyerinde yemek verilmesi, işyerinin servislerinin bulunması, her bayramda erzak paketleri dağıtılması gibi) gerekir. İkincisi, bu menfaatlerin süreklilik göstermesi gerekir. Örneğ in; işçi evlendiğinde ya da çocuğu olduğunda bu nedenle yapılan yardım bir defalıktır ve süreklilik taşımaz; ihbar tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. Ama işveren evli ya da çocuklu işçilere aile ya da çocuk yardımı olarak düzenli / sürekli şekilde diğer işçilerden bir miktar fazla ödeme yapıyorsa bu ödeme, süreklilik taşıdığı için ihbar tazminatı hesabında dikkate alınacaktır. İşçiye sağlanan tüm bu menfaatler de bir güne düşecek miktarı hesaplanarak günlük brüt ücrete eklenir.


104

Örneğimizdeki işçiye aylık 60.- YTL yol parası ödendiğini, her kış başlangıcında kendisine bir ton kömür verilerek yakacak yardımı yapıldığını ve her yıl iki aylık ücreti tutarında ikramiye ödendiğini varsayalım. İhbar tazminatı hesabında kullanacağımız son brüt ücreti bulmak için bu menfaatlerin her birinin bir güne düşen parasal karşılığını bulup, bunları günlük brüt ücrete ekleriz. İkramiye yılda iki defa verilmektedir ve her biri bir aylık ücreti tutarındadır. Bunun toplamı: 488,70 (bir ikramiye tutarı) x 2 (ikramiye sayıs ı) = 977,40.- YTL'dir. Yılda alınan toplam ikramiye tutarını bir yıldaki gün sayısına bölerek bunun günlük olarak ne kadar ettiğini buluruz: 977,40 (bir yıl lık ikramiye) / 365 (gün sayısı) = 2,68.- YTL Bu rakam, ikramiyeler nedeniyle günlük brüt ücrete eklenecek olan rakamdır. Aynı şekilde yol ve yakacak yardımlarının bir güne düşen miktarını bulalım: Bir ton kömürün karşılığı örneğin 200.-YTL'dir ve bu yardım yılda bir kez yapılmaktadır. Öyleyse, günlük yakacak yardımı: 200 (yakacak yardımı) / 365 (gün sayısı) = 0,55.- YTL diğer deyişle 55 kuruştur. Yol parası olarak ödenen aylık 60.- YTL'nin gün sayısına bölünmesi ile de günlük yol parasını buluruz: 60 (aylık yol parası) / 30 (gün sayısı) = 2.- YTL'dir. Son olarak, bulduğumuz rakamları günlük brüt ücrete ekleyerek işçinin ihbar tazminatına esas günlük brüt ücretine ulaşırız:


105

16,29.- YTL (işçinin günlük brüt ücreti) 2,68.- YTL (ikramiye) 0,55.- YTL (yakacak yardımı) + 2,00.- YTL (yol parası) 21,52.- YTL (ihbar tazminatına esas en son günlük brüt ücret) İşten çıkarıldığı sırada on aydır çalışmakta olan örneğimizdeki işçinin ihbar tazminatı, yasa gereği dört haftalık ücreti tutarında olduğundan, bulunan bu günlük ücreti dört haftanın karşılığı olan yirmi sekiz gün ile çarptığımızda işçinin brüt ihbar tazminatını buluruz: 21,52 x 28 = 602,56.-YTL İhbar tazminatından gel ir vergisi ve damga vergisi alınır. Bu nedenle, bulunan brüt ihbar tazminatından ortalama yüzde on beş gelir vergisi ve binde altı damga vergisi düşülür ve işçinin eline geçmesi gereken net tazminat rakamı bulunur: Gel ir vergisi (% 15) = 602,56 x 15 / 100 = 90,38.- YTL + Damga vergisi (% 0,6) = 602,56 x 6 / 1000 = 3,61. - YTL Toplam kesinti = 93,99.- YTL Öyleyse işçinin eline geçecek net ihbar tazminatı miktarı da: 602,56 - 93,99 = 508,57.- YTL olacaktır.

Süreli fesihte fesih bildirimi ne şekilde yapılır? İş Yasası’na göre bildirimlerin ilgil isine yazı l ı olarak ve imza karşı lığında yapılması gerekir. Bu nedenle sözleşmenin sona erdirildiğinin de yazılı olarak ve imza karşılığında karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Bildirim süreleri bildirimin karşı tarafa ulaştığı, karşı taraf bunu öğrendiği andan itibaren işlemeye başlar. Fesih bildirimi yazılı olarak değil de sözlü olarak yapılmışsa ispat edilmesi halinde yine de geçerlidir. Örneğ in; işçi, işverene


106

28.01.2005 tarihinden sonra artık işe gelmeyeceğini 31.12.2004 tarihinde sözlü olarak bildirmişse, bu sözlü bildirim de geçerli bir fesih bildirimidir. Ancak işverenin buna sonradan itiraz etmesi, “bana böyle bir şey söylemedi” demesi halinde işçinin sözlü bildirimi ispatlaması gerekecektir. Sözlü bildirimi ispatlayamayan işçi bildirim yapmamış sayılır ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle bildirimlerin mümkün olduğunca yazılı olarak yapılması yerinde olur. İş güvencesi kapsamında olan işyerlerindeki işçiler için durum farklıdır. İşverenler bu kapsamdaki işçilerin sözleşmelerini mutlaka yazılı olarak feshetmek zorundadırlar. Ayrıca yazılı fesih bildiriminde fesih sebeplerinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, bazı durumlarda işçinin savunmasının da alınması zorunludur. İş güvencesi kapsamındaki işçiler, belirtilen kurallara uyulmadan yapılan feshe karşı, işe iadelerini isteyebilir. (İş güvencesi ve işe iade için bu bölümde yer alan “İş Güvencesi” başlığına bakınız.) Belirsiz sürel i iş sözleşmesi süreli (bildirimli) fes ihle sona

eren işçinin alacakları nelerdir? İşçi tarafından yapılan fesihte; İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdireceğini karşı tarafa bildirmişse:

• İşverene bildirim süresi kadar bir süre tanımalı ve bu süre boyunca işyerinde çalışmaya devam etmelidir. Aksi takdirde işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir.

• İş sözleşmesini haklı bir sebep göstermeksizin süreli fesih yoluyla sona erdirdiği için kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağı doğmaz. Ancak, işçi örneğin, muvazzaf askerlik, emeklilik veya sadece kadın işçiler için geçerli olmak üzere evlilik gibi sebeplerle sözleşmeyi feshediyorsa, kıdem tazminatına hak kazanacaktır (Ayrıntılı bilgi için bu bölümde yer alan “Kıdem Tazminatı” başlığına bakınız).

• İşçi, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti alacakları ve kendisine kullandırılmayan her çeşit tatil ile izinden doğan alacaklarını işverenden isteyebilir. Sözleşme hangi şekilde


107

sona ererse ersin, ücret ile sözleşme ve kanundan doğan, parayla ölçülmesi mümkün hak ve alacakların işçiye tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşveren tarafından yapılan fesihte; İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdireceğini işçiye bildirmişse:

• Bildirim süresinin sonuna kadar işçiyi işyerinde çalıştırmak zorundadır. İşçi bu kurala aykırı davranan işverenden ihbar tazminatını talep edebilir. Diğer yandan işveren de bu süreyi beklemeden, ihbar tazminatını peşin ödemek şartıyla işçiyi işten çıkarabilir.

• İşçi (bir yılını doldurmuşsa) kıdem tazminatına hak kazanmış olur.

• Yine bu durumda da işçinin ödenmemiş ücret ve fazla çalışma ücreti alacakları ile kendisine kullandırılmayan her çeşit tatil ve izinden doğan alacakları ödenmek zorundadır.

• Ayrıca bu işçi iş güvencesi kapsamındaysa, sözleşmesi yasaya göre geçerli sayılabilecek bir neden gösterilmeden sona erdirildiği durumlarda işe iadesini isteyebilir.

Yeni iş arama izni nedir?

(4857 sayılı İş Yasası 27. madde) Belirsiz süreli iş sözleşmesi süreli (bildirimli) fesih yoluyla sona erdirilen işçiye, yeni bir iş bulması için bildirim süresi boyunca verilmesi zorunlu olan izinlere “yeni iş arama izni” denir. Bu iznin kullandırılması zorunludur ve sözleşmenin kimin tarafından feshedildiğinin de bir önemi yoktur. Yeni iş arama izni günlük iki saatten az olamaz. İş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılması şarttır. İşçi bu izin sürelerini, işverene bildirmek ve işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak şartıyla, birleştirerek / toplu halde kullanabilir. Yeni iş arama izninin çalışma süresi içinde hangi saatlerde kullanılacağını işveren belirler. Ancak işverenin, işçiye kolaylıkla iş bulabileceği uygun bir zamanı sağlaması dürüstlük kuralları gereğidir.


108

Örneğin; iki yıldır süren sözleşmesini feshedeceğini işverene bildiren işçiye, çalışmaya devam edeceği bildirim süresi olan altı hafta (kırk iki gün) boyunca her gün, çalışma saatleri içinde iki saat yeni iş arama izni kullandırılmalıdır. İşçi isterse bu ikişer saatlik izinleri işten ayrılacağı tarihten önceki günlere denk gelecek şekilde toplu olarak da kullanabilir. Yeni iş arama iznini toplu halde kullanan işçinin sözleşmesi, bir daha işyerine gelmeyecek olsa bile, bu toplu iznin başladığı tarihte değil, yine bildirim süresi olan altı hafta sonunda sona ermiş sayılır. Bu izin işçiye iş araması için verilir. Bildirim süresi sona ermeden yeni bir iş bulan işçi kalan izin süresini kullanamaz. Aynı nedenle, yeni bir iş bulduğu için sözleşmeyi fesheden, yani zaten iş bulmuş olan işçi de yeni iş arama izni kullanamaz. Yeni iş arama izni kullandırılmayan işçi, iş sözleşmesini, çalışma şartlarının uygulanmaması haklı nedenine dayanarak bildirim süresinin bitmesini beklemeden derhal feshedebilir. Çünkü bildirim sürelerinde de iş sözleşmesi aynen devam etmekte, işverenin ve işçinin karşılıklı hak ve sorumlulukları sürmektedir. Bu durumda artık süreli fesih değil, derhal fesih söz konusudur. Ayrıca, yeni iş arama izni verilmeyip çalıştırıldığı için, bu sürelere ait ücretini de yüzde yüz zamlı olarak isteyebilir.

İŞ GÜVENCESİ ve İŞE İADE

İş güvencesi nedir? Bildiğimiz gibi bir işçinin sözleşmesi haklı nedenlerin varlığı halinde (25. madde) işverence derhal feshedilebilir. Bu nedenlerin olmadığı durumlarda ise işveren süreli fesih (17. madde) yoluna başvurabilir. Süreli fesihle işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının, ayrıca bildirim süresi boyunca çalıştırılmadıysa ihbar tazminatının da ödenmesi gerekir. Ancak bunlar işçiler için, özellikle de kıdemi çok az olan işçiler için yeterli bir güvence sağlamamaktadır. İşverenler, örneğin işyerinde sendikal örgütlenme çalışması yapan işçileri ya da kıdem tazminatına hak kazanmak üzere olan işçileri, aslında işçi sayısının azaltılması gerekmediği halde, süreli fesih yoluyla kolayca işten çıkarabilir ve yerlerine yeni


109

işçiler alabilirler. İşverenlerce gerçekleştirilebilecek böylesi keyfi işten çıkarmaları önlemek amacıyla getirilmiş olan bir sınırlama vardır: “İş güvencesi”. İş güvencesi, işçinin sözleşmesinin, işveren tarafından ancak geçerli nedenlerin varlığı halinde feshedilebilmesi, böylece işverenin süreli (bildirimli) fesih hakkının sınırlandırılmasıdır. Buna göre iş sözleşmesi yasada tanımlanan geçerli nedenler olmadan feshedilen işçi, mahkemeye başvurarak bu feshin geçersizl iğinin tespitini ve işe iadesine karar verilmesini, ayrıca çalıştırılmaksızın geçen süreler için dört aya kadarki ücret alacaklarını, işe başlatılmaması durumunda dört il e sekiz ay arasında mahkemenin bel irleyeceği bir tazminatın kendisine ödenmesini isteyebilir. Ancak işçilerin tümü iş güvencesinden yararlanamaz. Sadece otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve en az altı aylık kıdemi olan; ayrıca, işveren vekili konumunda olmayan işçiler iş güvencesi kapsamındadır. Yani iş güvencesinden yararlanabilmesi için, işçinin:

• “Belirsiz sürel i” iş sözleşmesi ile çalış ıyor olması, • En az altı aydır çalışıyor olması, • Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde

çalış ıyor olması ve • İşyerinin bütününü sevk ve idareye yetki li işveren

vekil i konumunda olmaması gerekir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, iş güvencesinden yararlanmak için gereken otuz işçi koşulu bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre hesaplanır. Örneğ in; on beş işçinin çalıştığı bir pastanede çalışan işçi, iş güvencesi kapsamında değildir ve işe iade hakkı yoktur. Ancak, bu işverenin başka bir pastanesi, tatlı ürettiği bir fabrikası ya da bir lokantası varsa ve tüm bu işyerlerinde çalışan işçi sayısı toplam olarak otuz veya otuzdan fazla ise, on beş işçinin çalıştığı pastanede çalışan işçiler de iş güvencesi kapsamında sayılırlar.


110

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir işyerinde veya değişik işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek hesaplanır. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmeleri geçerli bir neden olmasa bile sürel i fesih yoluyla sona erdirilebil ir. İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesi ise ancak geçerli nedenlerin varlığı halinde feshedilebil ir. Yani bu kapsamdaki bir işçi, geçerli bir neden olmadan, “sözleşmeni 17. maddeye göre feshediyorum” denilerek işten çıkarılamaz. İşveren ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklarını ödeyerek olsa bile iş güvencesi kapsamındaki bir işçiyi geçerli nedenler olmaksızın işten çıkaramaz.

• Fesih en son çare olmalıdır.

Fesih için geçerli nedenler nel erdir? (4857 sayılı İş Yasası 18. madde)

İş güvencesini düzenleyen 18. maddede anılan “geçerli neden”lerle 24. ve 25. maddelerdeki derhal fesih gerekçesi olan “hakl ı neden”lerin birbirine karıştırılmaması gerekir. Geçerli nedenler 18. maddede tek tek sayılmamıştır. İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin sözleşmesi ancak;

• işçinin yeterliliğinden, • işçinin davranışlarından ya da • işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan

geçerli bir nedenle feshedilebilir. İşten çıkarma için işverence gösterilen nedenin geçerliliği ya da geçersizliğine, işçinin açacağı davada mahkeme karar verecektir. Ancak hangi hallerin fesih için geçerli neden oluşturmadığı aynı maddede sayılmıştır. İşçi aşağıda sayılan nedenlere dayanarak işten çıkarılamaz;

• Sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,


111

• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

• Kadın işçilerin gebelik ve doğum sonrası çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

• Hastalık veya kaza nedeniyle işçinin bildirim sürelerine eklenecek altı haftalık sürede işe geçici devamsızlığı, işveren tarafından sözleşmenin feshine geçerli neden olarak gösterilemez.

YARGITAY KARARI “… Haklı fesih nedenlerine yakın olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı bir takım davranışları geçerli fesih için kabul edilebilir nedenlerdir. İşçinin iş bitiminde işyerini terk etmeyerek iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, işyerinde bu şekilde huzursuzluk çıkarması iş aktinin feshinde geçerli nedenleri oluşturur…” (Yrg. 9 HD.,31.05.2005 T., 2004/31628 E., 2005/2540 K.) YARGITAY KARARI “… Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi, davalının diğer bir işçisi ile tartışmasından kaynaklanmaktadır. Şu durumda haklı değil geçerli bir fesihten söz edilebilir. Çünkü burada işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmaktadır. Bu nedenle de işe iade talebinin reddi gerekir…” (Yrg. 9 HD., 24.01.2005 T., 2004/27599 E., 2005/1413 K.) YARGITAY KARARI “… Davalı kurum sektörde oluşan yoğun rekabet, yönetsel ve yapısal değişiklikler, teknolojik gelişmeler ve nitelikli, ileri teknoloji kullanan personel gereksinimi gibi nedenler ileri sürmektedir. Bu nedenler ileri sürülürken sadece komisyon kararına dayanılmaktadır. Davacının ya da emekli edilenlerin çalışmasına gereksinim duyulmadığına, çoğunluğu teknisyen olan bu kişilerin yeni teknolojiyi kullanamadıkları konusunda yeterli bir inceleme ve araştırma yapılmış değildir. Öncelikle işverenin feshe gerekçe gösterdiği rekabet yapabilme ve yeni teknolojiyi kullanma, yüksek eğitimli, teknolojiyi kullanan kaliteli personele gereksinimi olup olmadığı, iş sözleşmesi feshedilen davacının bu nitelikleri taşıyıp taşımadığı, hizmetine gereksinim bulunup bulunmadığı somut şekilde, çıkarılan işçinin sicil dosyası incelenerek araştırılmalı, bu hususta telekomünikasyon ve iletişim konularında uzman, tarafsız bilirkişilerden rapor alınmalı, buna göre feshin


112

geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlendikten sonra karar verilmelidir…” (Yrg. 9 HD., 06.12.2004 T., 2004/11759 E., 2004/26275 K.) YARGITAY KARARI “… Davalı işverenin aynı fesih nedenine dayanarak iş sözleşmesini feshettiği işçilerin açtığı emsal davalarda, işyerinde yapılan keşif sonrası alman bilirkişi heyet raporunda, personel giderlerinin fazla olduğunun tespiti yanında, davalı işverenin norm kadro çalışması yapmadığı, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde Toplu İş Sözleşmesinde düzenlenen tenkisat kuralına uymadığı, kısaca objektif kriterler getirmediği, ayrıca fesih nedeni ile çelişen uygulamalara girerek yeni işçi aldığı anlaşılmıştır. Davalı işveren tarafından gerçekleştirilen iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı sabittir. Davanın reddi hatalıdır...” (Yrg. 9. HD., 02.07.2007 T., 2007/9641 E., 2007/21250 K.) YARGITAY KARARI “… Davalı işveren, fesih bildiriminde iş sözleşmesinin işlerdeki azalma, teknolojik gelişmeler ve işyerinde yeniden yapılanma gereği küçülme yoluna gidildiği gerekçesi ile feshedildiğini belirtmiş ise de, bu hususta yeterli kanıt sunmamıştır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir…” (Yrg. 9. HD., 03.07.2006 T., 2006/9818 E., 2006/19560 K.) İş güvencesi kapsamında olan işçi, hangi durumlarda işe

iadesini isteyebil ir? (4857 sayılı İş Yasası 18. ve 19. madde)

İşveren, iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesini ancak,

• Yazılı olarak ve • İşten çıkarma sebebini açık ve kesin bir şekilde

belirterek feshedebilir. • Ayrıca sözleşme, işçinin davranış ı veya verimi i l e

ilgi li bir nedenle feshedilmek isteniyorsa hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması da zorunludur.

Bu kurallara uyulmadan yapılan fesih geçersiz sayılır. Yani iş güvencesi kapsamındaki işçi;

• Yazılı fesih bildirimi yapılmadan işten çıkarılmışsa,


113

• Yapılan fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse, • Ya da sebep gösterilmiş olsa bile gösterilen sebebin geçerli

olmadığı iddiasındaysa, • Davranışı veya verimi nedeniyle işten çıkarılmış ama

savunması alınmamışsa ya da savunması alınmış olsa bile davranışına veya verimine dair işveren iddialarının geçersiz olduğunu düşünüyorsa,

işe iadesine ve boşta geçen süre için dört aya kadar ücreti ile diğer alacaklarının ödenmesine karar verilmesini mahkemeden isteyebilir. YARGITAY KARARI “… Feshin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin bir biçimde belirtilmesi zorunludur. Ortada böyle bir fesih bulunmadığına göre, feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir…” (Yrg. 9 HD., 16.10.2006 T., 2006/19194 E., 2006/27398 K.) YARGITAY KARARI “… Davacının hizmet akdi, işçiden kaynaklanan nedenlerle, 4857 sayılı Yasanın 18. maddesi gereğince feshedildiği halde, 19. maddeye uygun olarak savunması alınmış değildir. Bu sebeple davacının davasının kabulü gerekir…” (Yrg. 9 HD., 23.11.2005 T., 2005/32094 E., 2005/37082 K.) İşçi, işe iadesini nası l ve hangi süre içinde istemelidir?

(4857 sayılı İş Yasası 20. madde) İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren BİR AY içinde iş mahkemesinde dava açarak işe iadesini, boşta geçen süre için dört aya kadar ücretini ve diğer alacaklarını istemelidir. Bu süreyi geçiren işçi, işe iade isteme hakkını kaybeder. Ancak işe iade isteme hakkını kaybetmiş bile olsa yine de dava açarak ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve ücretleri ile diğer alacaklarını talep edebilir. İşverenin sözleşmeyi derhal feshettiği durumlarda, işe iade davasının açılabileceği bir aylık süre sözleşmenin feshedildiği tarihten başlar. Örneğin; işçinin işe alınmadığı, işyerini terk etmesinin istendiği, işten çıkarıldığının sözlü ya da yazılı olarak kendisine bildirildiği tarihte bir aylık süre işlemeye başlayacaktır. Ancak işçinin sözleşmesi süreli fesih yoluyla sona


114

erdiriliyorsa, işe iade davasının açılabileceği bir aylık süre, işçi çalışmaya devam ediyor olsa bile bildirim süresinin başlaması ile aynı anda başlayacaktır. Örneğin; iki yıldır çalışmakta olan bir işçi süreli fesih yoluyla işten çıkarılıyorsa, sözleşmenin feshedileceği kendisine tebliğ edilecek ve bu tebliğ ile birlikte altı haftalık bir bildirim süresi işlemeye başlayacaktır. Bu altı haftalık süre boyunca aynı şartlarda çalışmaya devam edecek ve sözleşmesi altı haftanın bitiminde sona erecektir. İşte bu durumdaki işçi, işyerinde çalışmaya devam ederken ve sözleşmenin sona ermesini beklemeden davayı açmalıdır. “Nasıl olsa altı hafta sonra işten çıkarılacağım, henüz işyerinde çalışıyorum” düşüncesiyle dava açmaz ve işten ayrılacağı günü beklerse bir aylık dava açma süresi, o çalışmaya devam ederken sona erecek ve işe iade isteme hakkı ortadan kalkacaktır. Çünkü dava açma süresi olan bir ay, işten fiilen ayrılması ile değ i l işten çıkarılacağının kendisine bildirilmesiyle, yani bildirim süresi ile birlikte başlar ve örneğimizdeki işçi için altı haftalık bildirim süresi bitmeden sona erer. Bu davada sözleşmenin feshinin geçerli sebebe dayandığını ispatlamak zorunda olan taraf işverendir. Ancak işçi, işten çıkarılma nedeninin işveren tarafından gösterilenden başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bunu ispatlamak işçiye düşer. Fesih sebebi olarak örneğin işçinin düşük verimi gösterilmişse, işçi dava açtığında işveren, o işçinin veriminin gerçekten düşük olduğunu mahkemede ispatlamalıdır. Ancak işçi, bu nedenle değil de, örneğ in işyerinde yürüttüğü sendikal örgütlenme çalışması nedeniyle işten çıkarıldığını iddia ediyorsa bu kez iddiasını ispatlamak zorunda olan taraf işçidir. Bu dava mahkemece en geç iki ay içinde sonuçlandırılmalı, temyiz edilmesi halinde ise Yargıtay tarafından bir ay içinde kesin olarak karara bağlanmalıdır. Yani dava en geç üç ay içinde sonuçlanmalıdır. Ancak diğer iş davaları gibi işe iade davaları da iş mahkemelerinin sayıca yetersizliği nedeniyle çoğu zaman daha uzun sürmektedir. YARGITAY KARARI “… İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine müracaat ederek feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilir. Bu süre hak düşürücü nitelikte


115

olduğundan mahkemece re'sen dikkate alınmalıdır. Dosya kapsamından davanın hak düşürücü süre geçirildikten sonra açıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davanın reddi gerekir…” (Yrg. 9 HD., 19.2.2007 T., 2007/3415 E., 2007/4391 K.)

İşçi, işe iade davasını kazanırsa... (4857 sayılı İş Yasası 21. madde)

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme tarafından tespit edildiğinde:

• feshin geçersizl iğine ve işçinin işe iadesine, • çalıştırılmadığı süreye ait ücretlerinin ve diğer

alacaklarının ödenmesine (En fazla dört aya kadar; çünkü dava daha uzun sürmüş ve işsiz kaldığı süre dört ayı aşmış olsa bile yasadaki sınırlama nedeniyle daha fazlasına karar verilemez) ve

• işçinin işe iade kararına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda dört aydan sekiz aya kadar ücreti tutarında bir tazminatın kendisine ödenmesine karar verilir.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren ON İŞGÜNÜ içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. Bu süre içinde başvuruda bulunulmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren, işçiyi işe başlatma, çalıştırmadığı süreler için ücretlerini ödeme ve iş güvencesi tazminatı ödeme sorumluluklarından kurtulur. Ancak koşulları oluşmuşsa bu durumda da, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarını ödemek zorundadır. Mahkeme, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdiğinde, işçinin bu karara rağmen işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminat miktarını da belirler. Bu tazminata “iş güvencesi tazminatı” denir. Miktarı, işçinin en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarındadır. İşçinin sendikaya üye olduğu için veya sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarıldığı sonucuna ulaşılmışsa, belirlenecek tazminat işçinin en az bir yıl lık ücreti tutarında olur. İşe başlamak için gerekli başvuruyu süresinde yapmasına rağmen BİR AY içinde işe


116

başlatılmayan işçi, mahkemenin belirlediği iş güvencesi tazminatını ve ayrıca ihbar ve kıdem tazminatı dâhil diğer alacaklarını işverenden isteyebilir. Mahkeme kararı üzerine işe başlatılan işçi ise yargılama süresince çalıştırılmadığı süreler için en çok dört aylık ücreti ile diğer alacaklarını (ikramiye ve diğer sosyal haklar gibi) işverenden isteyebilir. Yargılama süresince çalıştırılmadığı sürelere ilişkin sigorta hakları da bunlara dâhildir. İşçinin kıdem, yıllık izin gibi diğer hakları da hiç işten çıkarılmamış gibi devam eder. Ancak, işe başlatılan işçiye iş güvencesi tazminatı ödenmez. YARGITAY KARARI “… İşe iade davası devam ederken işçinin işe başlatılmış olması, aksi ileri sürülmedikçe davalı işverenin feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını kabul ettiği şeklinde değerlendirilmelidir. Davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekir…” (Yrg. 9 HD., 10.3.2005 T., 2005/6244 E., 2005/8054 K.) YARGITAY KARARI “… 4857 sayılı yasanın 21. maddesinde davacı işçinin yasal süresi içinde işverene başvurmasına rağmen işe başlatılmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği düzenlenmesine rağmen mahkemece 2 aylık tazminatın ödenmesine karar verilmesi doğru değildir. Ayrıca davacının fesihten 15 gün sonra başka bir işverende iş bulması boşta geçen süre ücret alacağını etkilemediğinden ve davalı feshin geçersizliği ile temerrüde düştüğünden yasal sınır olan 4 aya kadar ücret ve diğer hakların hüküm altına alınması gerekir. Diğer taraftan feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesine ve bu hükümlerin tespit mahiyetinde olmasına rağmen mahkemece kısmen ret kararı verilerek davalı yararına vekâlet ücretine hükmedilmesi de isabetli olmamıştır…” (Yrg. 9 HD., 26.05.2005 T., 2005/12592 E., 2005/19362 K.)

İşçi, işe iade davasını kaybederse... Açtığı işe iade davasını kazanamayan işçi, koşulları oluşmuşsa diğer haklarını talep edebilir. Örneğ in; ihbar ve kıdem tazminatları ile birikmiş ücret ve fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, resmi, ulusal, dini bayramlar ve genel tatil ücretlerine ilişkin alacaklarını yeni bir dava açarak isteyebilir. İşe iade isteminin kabul edilmemiş olması bu


117

alacakları elbette ortadan kaldırmaz. Tekrar hatırlatalım; işe iade davasında fesih sebebinin geçerli olup olmadığına bakılır, ama her “geçerli” neden “haklı” değildir. Örneğ in; işçinin düşük verimle çalışması, sık sık işe geç gelmesi ya da işyerindeki bazı bölümlerin kapatılması nedeniyle işçi azaltılması geçerli nedenlerdir ve bu durumlar işverence ispatlandığı takdirde işçinin açacağı işe iade davası reddedilir. Ancak bunlar 25. maddede sayılan haklı nedenlerden değildir. Bu nedenle işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki alacakları ise sözleşme nasıl sona ererse ersin zaten ödenmek zorundadır.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NEDİR? (4857 sayılı İş Yasası 17. madde)

Sözleşmenin işveren tarafından, işçiyi bir takım haklardan yoksun bırakmak, hak ve özgürlüklerini kullanmasını engellemek amacıyla fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiği hallerde işçiye ödenmesi gereken tazminata “kötü niyet tazminatı” adı verilir. Bu tazminat sadece iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için geçerlidir. İşçi örneğin, ödenmeyen ücretleri için Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne, sigorta hakları için SSK'ya ya da alacakları için mahkemeye başvurmuş ve bu nedenle işten çıkarılmışsa kötü niyet tazminatına hak kazanır. Yine örneğin, daha önce işten çıkarılmış bir başka işçinin açtığı davada tanıklık yaptığı için işten çıkarılan işçi de kötü niyet tazminatına hak kazanır. Örneğin; işçinin kıdem tazminatı şartı olan bir yılı doldurmasına kısa bir süre kala bu hakkı kazanmaması için işten çıkarılması da fesih hakkının kötüye kullanılmasıdır. Fesih hakkının işverence kötüye kullanı ldığını işçi ispat etmek zorundadır. Bu tazminatın miktarı, ihbar tazminatının üç katıdır. Örneğin; dört yıldır çalışmakta olan işçinin sözleşmesi işverence fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiyse, bu işçinin talep edeceği kötü niyet tazminatı, bildirim süresi olan sekiz haftanın üç katı kadar, yani yirmi dört haftalık ücreti tutarındadır. İşçinin sözleşmesini fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdiren işveren


118

ayrıca bildirim sürelerine de uymamışsa, işçiye, kötü niyet tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da ödemek zorundadır. YARGITAY KARARI “… Davacı işçinin iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından hamileliği nedeniyle fesih edildiği davacı tanıkları ve olayların gelişim seyrinden anlaşılmaktadır. Fesih kötü niyetlidir. Mahkemece, kötü niyet tazminat isteğinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde reddi bozmayı gerektirmiştir…” (Yrg. 9 HD., 28.04.2005 T., 2004/25538 E., 2005/14932 K.) YARGITAY KARARI “… Davacının sigortasının yapılmaması sebebi ile SSK İl Müdürlüğüne 26.8.2003 tarihinde şikâyette bulunduğu ve Sigorta Teftiş Kurulu B. Grup Başkanlığınca 7.9.2003 tarihli raporun tanzim edildiği sigortasız çalıştırıldığının tespit edildiği davacının bu olaydan sonra iş akdinin işverence feshedildiği açık olduğuna göre kötü niyet tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır...” (Yrg. 9 HD., 04.10.2006 T., 2006/4253 E.,2006/25767 K.)

ÇALIŞMA ŞARTLARINDA ESASLI BİR DEĞİŞİKLİK DURUMUNDA

İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR? (4857 sayılı İş Yasası 22. madde)

İşyerindeki çalışma şartları işe girişte yazılı veya sözlü olarak belirlenmiş olabilir. Örneğ in; işçinin hangi işi yapacağı, ne kadar ücret alacağı, hangi saatlerde çalışacağı, kaç dakika dinlenme süresi kullanacağı gibi konular çalışma şartlarını oluşturur. Bunlar iş sözleşmesinde düzenlenmiş ve işçi de sözleşmeyi imzalayıp kabul etmiş ise artık geçerli olur ve (yasaya aykırı olmamak şartıyla) uygulanırlar. Ayrıca iş sözleşmesinde “işçi, bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğini de kabul etmiştir” gibi bir ibare bulunuyor ise sözleşmede bu şekilde anılan yönetmelikler de işçi açısından bağlayıcıdır ve bunlarda yer alan şartlar da çalışma şartlarından sayılır. Sözleşmelerin ve sözleşme eki niteliğindeki yönetmelik gibi belgelerin bir suretinin mutlaka alınması gerektiğini tekrar ve önemle hatırlatalım. Sözleşmede yer almasa ve üzerine hiç konuşulmamış olsa bile yıllar boyunca süregelmiş uygulamalar da çalışma şartı haline gelirler. Örneğ in; işveren sözleşmede yer almasa bile yıllardır her dini bayram ve yılbaşında işçilere erzak paketi dağıttı ise bu artık bir çalışma şartı haline gelmiş olur. İşveren


119

bu erzakı vermeye devam etmek zorundadır. Aksi durumda işçi bu alacaklarını talep edebilir. Belirlenen çalışma şartları tarafların karşılıklı anlaşmasıyla her zaman değiştirilebilir. Ancak işverenin yapmak istediği değişiklik çalışma şartlarını işçinin aleyhine ağırlaştırıyorsa, örneğin işçinin ücretini veya başka maddi menfaatlerini azaltıyor ya da işçinin yaşamı ve sağlığı için tehlike oluşturuyorsa, bu gibi değişiklikler çalışma şartlarının esaslı olarak değiştirilmesi sayılır. Çalışma şartlarında işveren tarafından tek taraflı olarak esaslı değişiklikler ancak işçinin onayını almak suretiyle yapılabilir:

• İşçiye yazı lı olarak bildirilmeyen ve • İşçi tarafından altı iş günü içinde yazıl ı olarak kabul

edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak yapılan değişikliğe itiraz etmemiş ve değiştirilen koşullarda çalışmaya başlamış işçi yeni çalışma şartlarını kabul etmiş sayılabilir. Değişiklik önerisi işçi tarafından kabul edilmediğinde işveren, sözleşmeyi:

• Değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya • Fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu

yine yazılı olarak bildirmek ve bildirim süresine uymak şartıyla feshedebilir. Yani işveren, değişikliği kabul etmeyen işçiye yukarıdaki sebeplerden birisini ve sözleşmesinin bildirim süresi sonunda sona ereceğini yazılı olarak bildirecektir. İş sözleşmesi bu yolla sona erdirilen işçiye bildirim süresine uyulmadıysa ihbar tazminatı, koşulları varsa kıdem tazminatı ve birikmiş ücretleri ile diğer alacakları ödenmek zorundadır. İşverenlerce, işçileri haklarından mahrum bırakacak şekilde işten kendi istekleriyle ayrılmalarını sağlamak amacıyla kullanılan en yaygın yöntemlerden biri, işçinin çalışma şartlarının değiştirilmesidir. İşten çıkarılmak istenen işçiler görev yerleri değiştirilip ağır işler verilerek işi kendi istekleri ile terk etmeye zorlanmaktadır. Kesimhane bölümünde çalışan bir işçinin vasfına uygun olmayan bir işte, örneğin dikimhane bölümünde ayakçı olarak


120

ya da fabrikanın genel temizliğini yapmak üzere görevlendirilmesi, işçinin çalışma koşullarının ağırlaştırılmasıdır. Pek çok işçi bu tip durumlarda, ağır çalışma koşullarına ve baskılara dayanamayarak işyerini terk etmekte ve böylelikle istifa etmiş sayılarak haklarını yitirmektedir. Oysaki işverenin bu tarz esaslı değişiklikleri yapabilmesi, gördüğümüz gibi, işçinin onayına bağlıdır. Bu görev değişikliği:

• İşçiye yazılı olarak bildirilmediyse işçiyi bağlamaz. Eski işine devam edebilir. Ancak böyle bir bildirim olmamasına rağmen başka görevde çalışmaya zorlanan işçi, sözleşmeyi haklı sebeple feshetme yoluna gidebilir. Burada unutulmaması gereken nokta, haklı sebeple fesih hakkının altı işgünü içinde kullanılması gerektiğidir.

• Bu değişiklik kendisine bildirilmiş olsa bile durumu altı işgünü içinde açıkça ve yazılı olarak kabul etmeyen işçi, bu değişiklikle bağlı değildir. Ancak beklemek yerine bildirimi alırken “bu değişikliği kabul etmiyorum” biçiminde şerh düşerek imza atmak ya da değişikliği kabul etmediğini daha sonra altı işgünlük süreyi geçirmeden işverene bildirmekte fayda vardır. İşçi, itiraz etmesine rağmen yine de başka görevde çalışmaya zorlanıyorsa, sözleşmeyi haklı sebeple feshetme yoluna gidebilir.

• Değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesi, işverence “bu değişikliğin zorunlu olduğu” gerekçesiyle ve geçerli sebebe dayandığı iddiasıyla ya da başka bir nedenle sona erdirilebilir. Bu durumda işçi, koşulları varsa işe iade davası ya da doğacak tüm haklarını isteyebileceği bir alacak davası açabilir.

YARGITAY KARARI “… Çalışma koşullarının hukuki temelleri; Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa hükümlerine ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. 1475 sayılı Kanunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı; özel olarak düzenlenmemekle birlikte, işverence çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı tanınmıştı. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı


121

değişiklik olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır. 1475 sayılı Kanun zamanında yapılan iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkını saklı tutan kayıtların, 4857 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra geçerli olmayacağına ilişkin özel bir düzenleme olmadığından, bu kayıtlar geçerli olacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmelerindeki bu tür değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Bu bağlamda işyeri değişikliği iş, ücret ve diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik getirmedikçe geçerli olmaktadır. Öğreti görüşleri ve Yargıtay uygulamaları da ilke olarak bu merkezdedir. Somut olayda davalı şirketçe, geçerli değişiklik kaydına istinaden İstanbul'da aynı şartlar ve unvan ile işe başlaması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir…” (YHGK., 11.10.2006 gün ve 2006/9-613 E.., 2006/644 K.) YARGITAY KARARI “… İşçinin iş şartlarında esaslı tarzda aleyhine yapılan değişikliği kabul etme zorunluluğu yoksa da, işverenin geçerli nedene dayalı yaptığı değişiklikten dolayı bunu kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi hükmünden doğmaktadır. Somut olayda, davacı işçinin çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapıldığı, davacının söz konusu değişikliği kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacı, verilen yeni görevi yerine getirmek zorunda olmadığından, işverence İş Kanunu'nun 25. maddesi gereği değil, 22. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir…” (Yrg. 9 HD., 29.01.2007 gün ve 2006/37017 E.., 2007/1181 K.) YARGITAY KARARI “… İşyerinde son bir buçuk yıldır araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartlarının ağırlaştırıldığı bu nedenle davacının hizmet akdini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yrg. 9. HD., 11.09.2006 T., 2006/2390 E., 2006/21317 K.) YARGITAY KARARI “… İl sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Nakil yetkisinin kötüye kullanılması nedeni ile davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi, 4857 sayılı iş Kanunu'nun 22. maddesine uygundur. Davalı


122

işveren, davacı işçiyi eski görev yerine kabul etmemiş ve bu kabul etmeme için, yazılı ve geçerli nedenler sunamamıştır. Somut bu maddi olgulara göre, iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenlerle davalı işverence feshedildiğinden, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalıdır…” (Yrg. 9. HD., 06.02.2006 T., 2006/835 E., 2006/2400 K.)

İŞYERİNİN DEVRİ (4857 sayılı İş Yasası 6. madde)

İş Yasamızdaki düzenlemeye göre, işyerinin bir bölümünün ya da tamamının hukuki bir işleme dayalı olarak bir başkasına devri halinde işçilerin iş sözleşmeleri de devralana geçer. Yani işçilerin işvereni, devir tarihinden itibaren, artık işyerini devralan kişi olur. Devire neden olan hukuki işlem işyerinin satılması olabileceği gibi kiralama, özel leştirilme ya da şirketleşme de olabilir. Tekrar hatırlatmak gerekir ki işveren, gerçek kişi olabileceği gibi tüzel kişi de olabilir. Yani bir gerçek kişinin sahip olduğu işyerini bir şirkete satması ya da birkaç kişiyle bir araya gelerek o işyerini işletmek üzere bir şirket oluşturması durumlarında, eski işveren işyerinin yeni sahibi olan şirketin ortaklarından bile olsa, işçinin işvereni artık o kişi değil şirket tüzel kişiliğidir. Şirketlerin birleşmeleri ya da birbirlerine katılmaları ise İş Yasası anlamında işyeri devri sayılmaz, çünkü birleşme ya da katılmadan itibaren eski işveren olan tüzel kişi ortadan kalkmakta ve tüm hak ve borçları yeni şirkete geçmektedir. İşyerinin el değiştirmesi sonucunu doğuran devir işlemleri işverenler arasındaki işlemlerdir. İşyeri devrinde işçinin rızası aranmaz; diğer bir deyişle işyerinin devredilmesi işçilerin onayına bağlı değildir. İş Yasası ile getirilen düzenleme de bu devrin kendisi ile değil devredilen işyerindeki işçilerin hakları ile ilgilidir. Devir durumunda işçilerin sözleşmelerinin işyerini devralana geçeceğini ve devam edeceğini belirtmiş idik. Bunun anlamı, yeni işverenin iş sözleşmesinden doğan tüm yükümlülüklerden dolayı işçilere karşı sorumlu olmasıdır. Yani yeni işveren, işyerindeki çalışma kurallarını aynen uygulayacak, bunun karşıl ığında işçilere hak ettikleri ödemeleri aynen yapmaya devam edecektir. İşçinin yeni işverenle arasındaki ilişki yeni bir sözleşme olarak değerlendirilmez ve kıdemi ve kıdemine göre hesaplanan tüm


123

alacakları da (yıllık izin, bildirim süreleri, kıdeme göre ödeniyorsa ücret artışları vb.) işyerine ilk giriş tarihi esas alınarak hesaplanmaya ve gerektiğinde buna göre ödenmeye devam edilir. Ayrıca yasadaki düzenlemeye göre, eski işveren (işyerini devreden) de işçinin devir tarihine kadarki çalışmasından doğan tüm alacaklarından iki yıl süre ile yeni işverenle (işyerini devralan) birlikte sorumlu olacaktır. Ancak eski işverenin sorumluluğu devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken hakları kapsar. Dolayısıyla ihbar tazminatı ve kullandırılmamış yıl l ık izinlerin ücretleri bu kapsamda değerlendirilemeyecektir; bunlardan yalnızca yeni / devralan işveren sorumludur. Ancak devir tarihinden önce işçinin yaptığı tüm fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili çalışmaları ile ikramiye, prim, ücret gibi ödemelerinden eski işveren devir tarihinden itibaren iki yı l süre ile yeni işverenle birlikte sorumludur. Yani işçi bu alacaklarını dilediği işverenden ya da her ikisinden birden isteyebilir. Kıdem tazminatından ise iki yıl süreyle sınırlı olmaksızın, ancak işçiyi çalıştırdığı dönemle sınırlı olmak üzere, eski işveren de yeni işverenle birlikte sorumludur. Yine yasadaki düzenlemeye göre devreden veya devralan işveren sırf bu devir işleminin gerçekleşmesi nedeniyl e işçileri işten çıkaramaz. Dolayısıyla işyerini devralan işverenin eski işçileri çıkarması ancak haklı sebeplerinin (25. madde) veya iş güvencesi kapsamındaki bir işyeri ise geçerli nedenlerinin (17., 18. ve devamındaki maddeler) olması halinde mümkündür. Aksi takdirde yani devir sonrasında böyle nedenler bulunmadığı halde işten çıkarılan işçiler, yasal yollara başvurarak işe iadelerini isteyebilir; o işyerindeki çalışmalarının tümünden kaynaklanan kıdem ve ihbar tazminatı da dâhil olmak üzere doğmuş tüm alacaklarını yeni işverenden (ayrıca sorumlu olduğu kadarıyla eski işverenden de) almak üzere dava açabilirler. Uygulamada ise işyeri devirleri işçiler açısından pek çok sorunu ortaya çıkarmaktadır. Her ne kadar eski işveren iki yıl süre ile bazı alacaklar bakımından sorumlu tutulmuş ise de işyerini devralan kişi ya da şirketin izleyeceği tutumun önceden kestirilemez oluşu işçiler açısından büyük bir sorundur. Bunun karşısında işçinin bir haklı fesih


124

imkânı da bulunmamaktadır. İşyerinin devri işçinin rızasına / onayına bağlı olmadığı gibi devrin işçi açısından bir hakl ı fesih nedeni oluşturmayacağı yasada açıkça düzenlenmiştir. İşyerini devralan işveren ile birlikte çalışmak istemeyen işçinin sırf bu nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı bulunmamaktadır. Dolayısıyla devirden sonra, sadece devir nedeniyle çalışmak istemeyen işçi ancak kıdem tazminatından vazgeçerek işten ayrılabilecektir. Tabi işyerinde devirden önce ya da sonra olduğu fark etmeksizin işçiye haklı fesih imkânı sunan (24. madde) durum ya da uygulamalar söz konusu ise işçi bunlara dayanarak sözleşmesini kıdem dâhil haklarını alacak şekilde feshedebilir. İşyeri devrinin yaşandığı durumlarda işçilerin;

• devrin iş sözleşmelerine bir etkisi bulunmadığını ve sözleşmelerinin aynen devam ettiğini bilmeleri,

• dolayısıyla ücretlerinde olduğu gibi kıdemleri i l e kıdeme göre hesaplanan diğer hak ve alacaklarında da yeni işveren tarafından bir değişikl ik yapılamayacağını akılda tutmaları,

• yeni işverenin işyeri ve iş organizasyonunda baz ı değişikl ikler yapabileceğini ancak işçinin çalışma koşullarının rızası olmadan esaslı şekilde değiştirilemeyeceğini unutmamaları gerekir.

Devir işlemi işverene işçilerin haklarını kıs ı tlama imkânı vermez. Böylesi durumlarda işçinin, koşulları oluştuğu takdirde yasal yollara başvurarak sözleşmeyi haklı sebeple feshetme imkânı bulunmaktadır. Ancak devirden kaynaklanan sorunlarla tek başına boğuşmak yerine (fesih hakkını kullanmak, sonunda bazı haklar alınabilse bile işsiz kalmak anlamına gelebilmektedir) devir sırasında birlikte hareket edilmesi gereken noktalara dikkat etmek daha doğru olacaktır. İşçilerin devir durumlarında mümkün olduğunca birlikte hareket ederek:

• kendilerine gerek eski / devreden gerekse yeni / devralan işverence imzalatılmak istenen tüm belgeleri dikkatle incelemeleri,


125

• özel l ikle işyerinin devri tarihini tespit etmeye çalışmaları,

• eski / devreden işverence imzalatılmaya çalış ılabilecek fesih ya da ibraname anlamına gelecek her tür belgeyi imzalamaktan kaçınmaları,

• yeni / devralan işverence imzalatılmaya çalış ılabilecek yeni iş sözleşmelerini (İşveren tarafından söylenebileceklerin aksine, yeni sözleşme düzenlenmesini gerektirecek bir durum bulunmamaktadır; çünkü eski iş sözleşmesi aynen devam eder. Devirden sonra yeni bir iş sözleşmesinin imzalatılmaya çalışılması çoğunlukla bazı hakların ortadan kaldırılması amaçlıdır.) imzalamaktan kaçınmaları,

• yeni / devralan işverence imzalatılmaya çalış ılabilecek yeni işyeri yönetmelikleri veya iş talimatları gibi belgeleri ise yine dikkatl e inceleyerek ancak eski haklarına zarar getirecek yeni düzenlemeler bulunmadığı taktirde imzalamaları; çalışma koşullarını ağırlaştıran ve esaslı şekilde değiştiren düzenlemelerin varlığı halinde ise imzalamaktan kaçınarak gerekirse itirazlarını ve bu düzenlemeleri “kabul etmediklerini” açıkça bildirmeleri gerekmektedir.

Ancak özel l ikle işyeri uygulamaları konusunda tavır belirlerken yeni işverenin de tıpkı eski işveren gibi iş sözleşmesinden kaynaklı talimat verme ve işin yürütülmesine yönelik düzenlemeler yapma yetkisinin olduğu unutulmamalı, işverene fesih imkânı verecek davranışlardan da kaçını lmalıdır. İş organizasyonuna dair (özellikle bölüm ve görev yeri değişikleri gibi) değişikliklerin işverenin yönetim yetkisi dâhilinde bir değişiklik mi olduğu yoksa çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirilmesi / ağırlaştırılması mı sayılacağı pek çok durumda tartışmalıdır. Bu nedenle işçiler tavır belirlerken, mümkün olduğunca birlikte verilecek kararları olabildiğince yüksek bir katılımla uygulamaya çalışmalı ve karar alma aşamasında sendikalar ve iş hukukçularından da bilgi almaya çalışmalıdır.


126

YARGITAY KARARI “… Dosya içeriğine göre, davacı ile devralan banka arasında eski sözleşmenin yerine geçen 1.5.2002 tarihli yeni bir sözleşme imzalanmış ve bu sözleşmede anılan alacağa (kıdem ödülü) yer verilmemiştir. Sözleşmede, personel yönetmeliği ve işveren genel uygulamaları çerçevesinde … ücret ödeneceği kararlaştırılmıştır. Devralan bankanın personel yönetmeliğinde kıdem ödülü ödeneceğine dair bir hüküm bulunmamaktadır. … devirden sonra yeni sözleşme yapılması ve yeni işveren davalının yönetmelik hükümlerinin uygulanması karşısında, kararlaştırılmayan dava konusu kıdem ödülüne hak kazanılamaz…” (Yrg. 9. HD., 28.11.2005 T., 2005/34314 E., 2005/37363 K.) YARGITAY KARARI “… Davacının kıdem tazminatı isteği işyerinin devri üzerine haklı sebeple işçi tarafından feshedildiği gerekçesi ile hüküm altına alınmış ise de, işyerinin devri başlı başına işçiye haklı fesih nedeni vermez. Ancak devir sebebiyle işçinin çalışma koşulları ağırlaştırılmış ise işçi, 4857 sayılı Yasanın 24/2 maddesi gereğince haklı olarak hizmet akdini feshedebilir. Mahkemece davacının işyeri devri sebebi ile çalışma şartlarının ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığı araştırılarak ve sonuca göre kıdem tazminatı ile ilgili hüküm kurulmalıdır…” (Yrg. 9. HD., 27.10.2005 T., 2005/5396 E., 2005/34825 K.) YARGITAY KARARI “… Davacı, davalı işyerinde çalışırken işyerinin dava dışı M. A.Ş.’ye devredildiği anlaşıldığından, davalı (devreden işveren) devir tarihi olan 30.04.1989 tarihinden önceki çalışma süresi ve bu tarihteki ücrete göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumludur. Davalının ihbar tazminatı, izin ücreti ile devirden sonraki ücret alacağından sorumlu tutulması hukuken mümkün değildir…” (Yrg. 9. HD., 11.04.2005 T., 2004/23994 E., 2005/12847 K.)

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

Toplu işçi çıkarma nedir? (4857 sayılı İş Yasası 29. madde)

İşyerlerinde belli sayıların üzerinde işçinin işten çıkarılması “toplu işçi çıkarma” olarak kabul edilir ve bazı kurallara bağlanmıştır. İşyerinde çalışan işçi sayısı:

• 20 ile 100 arasında ise, en az on işçinin,


127

• 101 ile 300 arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, • 301 ve daha fazla ise, en az otuz işçinin

bildirim süreleri verilerek, bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayıl ır. Mevsimlik işlerde ve kampanya işlerinde çalışan işçiler, işlerinin niteliği gereği işten çıkarılmışlarsa bu durum toplu işçi çıkarma sayılmaz. İşverenler ancak:

• Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle ve • İşletme, işyeri veya işin gerekleri sonucunda toplu halde işçi

çıkarabilir. Bunlardan başka sebeplerle toplu halde işçi çıkarılamaz. Yukarıda belirtilen sayı ve oranların üzerinde işçi çıkaran işverenin bu durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile:

• İşyeri sendika temsilcilerine • Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne ve • Türkiye İş Kurumu'na bildirmesi zorunludur.

Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması da şarttır. İşverenin ayrıca, işyeri sendika temsilcileri ile toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması ve çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konularının ele alınacağı bir toplantı düzenlemesi gerekir. Bu toplantı bir tutanağa bağlanmalıdır. Bu koşullara uymayan işverene, durumun tespit edilmesi ya da şikâyet halinde idari para cezası verilir.

Toplu olarak işten çıkarılan işçilerin hakları nel erdir? Toplu işçi çıkarmalarda fesih bildirimleri ancak, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Yani bildirim (ihbar) süreleri, işverenin Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne toplu işçi çıkaracağını bildirdiği tarihten itibaren otuz gün geçtikten sonra işlemeye başlayacaktır. Örneğ in; işçi dört yıldır işyerinde çalışıyorsa, yasada öngörülen bildirim


128

(ihbar) süresi sekiz haftadır. İşveren, Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne yaptığı bildirimden sonra, önce otuz günlük sürenin geçmesini, ardından sekiz haftalık bildirim süresinin geçmesini bekleyecektir. Bu sürelerde işçiyi aynı şartlarda çalıştıracaktır. Bu durumda dikkat edilmesi gereken, eğer açılacaksa işe iade davasının yine fesih bildiriminin alınmasından itibaren bir ay içinde açılmasıdır. İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren ALTI AY içerisinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediğinde, toplu olarak işten çıkardığı işçilerden uygun olanları öncelikli olarak işe çağırmak zorundadır. Bu hükme aykırı davranan işverene, durumun tespit edilmesi ya da şikâyet halinde idari para cezası verilir.

İŞSİZLİK SİGORTASI

İşsizlik sigortası nedir? (4447 sayılı Yasa 46., 47., 48. ve 49. maddeler)

Bir işyerinde çalışırken kendi istek ve kusuru olmaksızın işten çıkarılan işçinin, yasada belirtilen koşulları taşıması durumunda, çalışma süresine ve aldığı ücrete orantılı olarak işsiz kaldığı belirli süre boyunca ödenek almasını sağlayan sigorta sistemine “işsizl ik sigortası” denir. Bunun için yasayla işsizlik sigortası fonu oluşturulmuştur. İşsizlik sigortası fonuna işçinin brüt kazançları üzerinden sigortalı % 1, işveren % 2 ve devlet % 1 oranında prim öder.

Kimler işsizl ik sigortasından yararlanabilir? (4447 sayılı Yasa 50. ve 51. maddeler)

İşsizlik sigortasından yararlanabilmek için aşağıdaki koşulların tamamını taşımak gerekir:

1. İş sözleşmesinin feshinden önceki son 120 gün boyunca sürekli olarak çalışmış olmak,

2. Son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile prim ödemiş olmak,

3. İş sözleşmesi kendi isteği veya kusuruyla sona ermemiş olmak.


129

Yani:

• Süreli fesih yoluyla (17. Maddeye göre) işveren tarafından işten çıkarılanlar,

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranmak dışındaki nedenlerle derhal fesih yoluyla (25. maddeye göre) işveren tarafından işten çıkarılanlar,

• Derhal fesih hakkını (24. maddeye göre) kullanarak kendisi ayrılan işçiler,

• Belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta olup da sürenin bitiminde işsiz kalanlar,

• İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması veya kapatılması, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle işten çıkarılmış olanlar,

• Özelleştirme nedeniyle hizmet akdi sona erenler, diğer koşulları da taşıyorlarsa işsizlik ödeneğine hak kazanırlar. Ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyl e (25/2. madde) derhal fes ih yoluyla işten çıkarılan işçiler işsizl ik sigortasından yararlanamazlar. İşsizlik sigortasından yararlanmak için nereye ve nasıl

başvurmak gerekir? İşverenlerin, sözleşmenin sona ermesinden itibaren 15 gün içinde işsizlik sigortasından yararlanma koşullarına sahip olan işçi ile ilgili olarak üç nüsha halinde İşten Ayrılma Bildirgesi (İAB) düzenlemesi zorunludur. Ayrıca bunun bir nüshasını Türkiye İş Kurumu'na, bir nüshasını işçiye vermesi ve bir nüshasını da saklaması gerekir. İşçinin işverenden alacağı işten ayrılma bildirgesi (İAB), sigorta kimlik kartı ve resmi bir kimlik belgesi ile birlikte 30 gün içinde Türkiye İş Kurumu'na başvurması gerekir. 30 günlük sürenin geçmesi halinde işçi, 30 günden sonra başvurusuna kadar geçen sürenin işsizlik ödeneğini alamayacaktır.


130

İşsizlik ödeneğ i ne kadardır ve hangi sürelerle ödenir? Talepleri uygun görülen işçiler, başvurularını takip eden aydan itibaren işsizlik ödeneği almaya başlar. ilk işsizlik ödeneği ödemesi ödeneğe hak kazanılan tarihi izleyen ayın sonuna kadar yapılır (5763 sayılı istihdam paketi ile değişik). İşçilerin hangi miktarda işsizlik ödeneği alacakları, çalışırken aldıkları ücrete ve yatırdıkları sigorta primine orantılı olarak belirlenir. Günlük işsizlik ödeneği, işçinin son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak bulunacak günlük ortalama net kazancının yüzde ellisi brüt kazancının yüzde kırkı (5763 sayılı istihdam paketi ile değişik) olarak hesaplanır ve her ayın sonunda aylık olarak ödenir. Örneğin; asgari ücretle çalışan bir işçinin alacağı işsizlik ödeneği, asgari ücretin yarısı kadardır. brütünün %40’ı kadardır. 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’ini geçemez (5763 sayılı istihdam paketi ile değişik). Ancak ödenecek olan aylık işsizl ik ödeneğ i miktarı yasa gereğ i hiçbir durumda asgari ücretin netini geçemez. Uygulamada bu ödemeler, işçi adına açılacak banka hesaplarına havale edilmektedir. Son üç yıl içinde en az;

• 600 gün prim ödemiş olan işçilere 180 gün (altı ay) • 900 gün prim ödemiş olan işçilere 240 gün (sekiz ay) ve • 1080 gün ve daha fazla prim ödemiş olan işçilere ise 300

gün (on ay) süre ile işsizlik ödeneği ödenecektir.

İşsizlik ödeneğ i hangi durumlarda kesi l ir? İşsizlik ödeneği işçiye yalnızca işsiz kaldığı süre boyunca ödenmektedir. Bu nedenle:

• İşsizlik ödeneği alırken gelir getirici bir işte çalıştığı tespit edilen işçinin ödeneği kesilir.

• İşsizlik ödeneği almaya başladıktan sonra Türkiye İş Kurumu tarafından kendisine iş önerildiği halde bu işi haklı bir neden olmaksızın reddeden ve işbaşı yapmayan işçinin ödeneği Kurumca kesilecektir.

• Haklı bir neden olmadan, Türkiye İş Kurumu tarafından önerilen bir meslek eğitim tedbirine (örneğin meslek


131

edindirme kursuna) katılmayan veya bunu yarıda bırakan ya da Kurumun çağrılarına zamanında uymayan işçinin de işsizlik ödeneği kesilebilir. Ancak, bu hallerin sona ermesi durumunda ödemelere yeniden başlanır.

• Muvazzaf askerlik dışında herhangi bir nedenle silâhaltına alınanlarla hastalık ve analık nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananların ödenekleri de bu durumlarının devamı süresince durdurulur.

Ölen sigortalı işsizlere ait fazla ödemeler geri tahsil edilemez (5763 sayılı istihdam paketi ile değişik). Sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur. Buna ilişkin olarak yapılacak olan ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerinden ödeme yapılır. Bu ödemeler Sosyal Sigortalar Kanunu uyarınca belirlenen kazanç üst sınırını aşamaz. Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının %1’idir (5763 sayılı istihdam paketi ile değişik). İşsizlik ödeneğ i bir kerel ik bir hak mıdır?

İşçi, bu ödeneği tam olarak aldıktan sonra yeniden almaya hak kazanabilmek için yukarıda belirtilen koşulları bir kez daha sağlamak zorundadır. Örneğ in; işsiz kalan ve sekiz ay süreyle işsizlik ödeneği almaya hak kazanan işçi, bu süre boyunca iş bulamamış ve sekiz ay boyunca ödeneklerini almışsa artık önceki çalışmasından kaynaklı hakkı kalmamıştır. Yeniden işe girmesi ve işsiz kalması durumunda ancak, yeniden son 120 günü kesintisiz olmak üzere en az 600 gün prim ödemesi halinde işsizlik ödeneği alabilecektir. Yani hakkını


132

kullanmış olan işçi, yeniden en az 600 gün çalışmalıdır ki, bir kez daha bu sigortadan yararlanabilsin. Ödemelerini tam olarak almadan işe giren ve bu nedenle ödemeleri kesilen işçinin ise işsizlik ödeneği alacağı kalmış olur ve bu alacak korunur. Örneğin; altı ay süreyle işsizlik ödeneği almaya hak kazanmış olan bir işçi, yalnızca bir ay işsizlik ödeneği almış ve yeni bir işe girmişse ödeneği kesilir. Ancak kalan beş aylık süreye ait ödenekleri korunur. Yeni işinden “son 120 gün” ve “en az 600 gün” koşullarını sağlamadan çıkarılmış olsa bile, önceden kalmış olan beş aylık işsizlik ödeneği kendisine ödenecektir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDİR? (4857 sayılı İş Yasası 65. madde)

İş Yasası’nda, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak (en az dört hafta, en fazla üç ay süreyle) önemli ölçüde azalması, tamamen ya da kısmen durması durumuna ilişkin düzenleme bulunmaktadır. Buna göre, çalışmayı azaltmak ya da durdurmak isteyen işveren, durumu hem Türkiye İş Kurumu'na hem de toplu iş sözleşmesi tarafı olan sendikaya bir yazı ile bildirmelidir. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın onayını almalıdır. İşveren ancak aşağıdaki durumlarda kısa çalışma yoluna başvurabilir:

• Genel ekonomik kriz : Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlarda. Yalnızca işyerinin içinde bulunduğu bir ekonomik zorluk durumunda işveren bu yola başvuramaz.

• Zorlayıcı sebepler : İşverenin kendi yönetiminden kaynaklanmayan, önceden bilinmeyen, bu nedenle de bertaraf edilemeyen, dışsal etkilerden kaynaklanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenlerle.

Bu koşullar ortaya çıkmış, işveren gereken bildirimleri yapmış ve Bakanlık kısa çalışma isteğini uygun bulmuşsa, işyerindeki faaliyet


133

kısmen ya da tamamen durur veya çalışma saatleri azaltılır. İşte bu durumun ortaya çıkması halinde işsizlik sigortasından işçilere ödeme yapılır ve buna “kısa çalışma ödeneğ i” denir. Kısa çalışma ödeneği, işverenin bu yöndeki isteğinin Bakanlıkça uygun bulunduğu işyerlerinde çalışan ve işsizlik ödeneği almaya hak kazanan işçilere ödenir. Ayrıca işçinin bu ödeneği alması için işyerindeki faaliyetin en az dört hafta süre ile durmuş olması ya da kısa çalışma yapılıyor olması gerekir. Bu koşulları taşıyan işçi, kısa çalışma ödeneği almak için, işverenden onaylı kısa çalışma ödeneği bildirgesi ve resmi kimlik belgesi ile birlikte Türkiye İş Kurumu'na başvurmalıdır. Kısa çalışma ödeneği ödemeleri bir haftadan sonra başlar. Çünkü bu ilk bir haftalık sürede işçiye “yarım ücret” ödenmelidir (Bu konuda bilgi için “Çalışma” bölümünde yer alan “Ücret” başlığına bakınız). Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneği miktarı kadardır. Bu miktar, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama net kazancının yüzde ellisidir. Ancak on altı yaşından büyük işçiler için belirlenen asgari ücretin netini geçemez. brüt kazancının yüzde kırkıdır. Ancak on altı yaşından büyük işçiler için belirlenen asgari ücretin brüt tutarının %80’ini geçemez. Kısa çalışma ödeneği, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. Yani işçiye en fazla üç ay kısa çalışma ödeneği ödenir. Zorlayıcı neden sona erer ve çalışma başlarsa; işçi başka bir işe girer, yaşlılık aylığı almaya başlar, herhangi bir nedenle silâhaltına alınır ya da geçici iş göremezlik ödeneği almaya başlarsa kısa çalışma ödeneği kesilir.

ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI

Ücretsiz izin nedir? Bu uygulama yasal mıdır? İşverenlerin eskiden beri sıkça başvurdukları bir yöntem olan ücretsiz izin uygulaması, işçileri oldukça güç durumlarda bırakmaktadır. Bu uygulama, mevcut haklarını alıp alamayacakları


134

konusundaki belirsizliğe işsiz kalmak korkusu da eklendiğinde, genellikle suskunlukla karşılanmaktadır. Ücretsiz izne çıkarılan işçiler ne zaman sona ereceği bilinmeyen bu izinlerin bitmesini, üstelik hiçbir gelirleri olmadan beklemektedir. Peki, işverenlerin işçileri ücretsiz izne çıkarmaya hakları var mıdır? Eski İş Yasası’nda ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme bulunmamaktaydı. Yargıtay’ın bu konudaki genel görüşü ise; işçinin ücretsiz izne çıkarılmasının iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi anlamına geleceği yönündeydi. Bu nedenle, ücretsiz izne çıkarılan işçiler kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabiliyorlardı. Ancak özellikle ekonomik kriz dönemlerinde aksi yönde mahkeme kararları da verildi. Bu karmaşa, ücretsiz izinle karşılaşan işçileri oldukça güvencesiz bir durumda bırakmaktaydı. İşverenler, Yeni İş Yasası’nın yürürlüğe girmesinden sonra da ücretsiz izin uygulamalarını sürdürdüler; üstelik artık sıklıkla tekrarladıkları gibi, “yeni yasayla birlikte bunu yapmaya hakları olduğunu” söyleyerek. Bu söylem gerçeği yansıtmamaktadır. Yeni İş Yasası’nda işverenlere, işçileri ücretsiz izne çıkarma hakkı veren bir madde bulunmamaktadır. İşverenlerin, Yeni İş Yasası’nda, kendilerine ücretsiz izne çıkarma hakkı verdiğini iddia ettikleri düzenleme, yukarıda ele aldığımız “kısa çalışma” durumuna ilişkin düzenlemedir. Bu yolun ise ancak genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda kullanılabileceğini, bir tek işverenin ya da bir sektördeki işverenlerin yaşadıkları ekonomik sıkıntının bu yola başvurmalarını haklı kılmayacağını biliyoruz. Ayrıca işverenin durumu hem Türkiye İş Kurumu’na hem de işçi sendikasına önceden bildirmesi ve bu uygulamayı başlatabilmek için bir de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan izin alması gerekmektedir. Dolayısıyla işverenlerin, iddia ettikleri gibi istedikleri zaman ücretsiz izin uygulamaları değildir. Örneğin; genellikle olduğu gibi “sipariş azlığı” nedeniyle uygulanan bir ücretsiz izin Yeni İş Yasası’nda düzenlenen kısa çalışma şartlarını taşımaz ve yasa dışıdır. Öyleyse;


135

Yasadaki kısa çalışmaya il işkin şartlar bulunmadığı halde ücretsiz izin uygulamasına maruz kalan işçilerin hakları

nel erdir? İşyerindeki iş, “Ücret” bölümünde “Yarım Ücret” başlığı altında görmüş olduğumuz durumlardan biri nedeniyle durmuşsa işçiye çalıştırılmasa da bir hafta süreyle yarım ücret ödenmesi gerekir. Durumun bir haftayı aşacak şekilde devam etmesi halinde işçinin sözleşmeyi tüm haklarını alacak biçimde sona erdirme hakkı vardır. Bu durumlardan biri ortaya çıkmamış olmasına rağmen; örneğ in yukarıdaki örnekte olduğu gibi sipariş azlığı gibi bir nedenle ücretsiz izin uygulaması söz konusu ise işçi fesih hakkını, yine tüm haklarını alacak biçimde, bir hafta geçmesini de beklemeden derhal kullanabilir. Ancak, fesih hakkının kullanılması işçilerin bireysel olarak kullanabilecekleri bir yol olup, doğmuş tüm haklar hemen ya da dava sonunda alınabilecek olsa da, sonuç olarak işsiz kalmak anlamına gelmektedir. Bu nedenle, yasa dışı ücretsiz izin uygulaması ile karşılaşan işçilerin, işverenleri bu yasa dışı uygulamadan vazgeçirmek için topyekûn hareket ederek, Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikâyette bulunmaktan, işyerinde her an iş görmeye hazır biçimde beklemeye / sonrasında ücretlerini talep etmeye ve hatta fesih haklarını bireysel olarak kullanmaktansa yine topluca kullanarak bu durumda ortaya çıkacak talebin büyüklüğü ile fiili güçlerini kullanmaya dek pek çok yolu denedikleri örnekler az değildir. Günümüz koşullarında genellikle uzun zaman boyunca işsiz kalmakla sonuçlanan ve bu nedenle de kullanılmasının ne kadar hak sayılacağı bile tartışmalı hale gelen fesih hakkının kullanılmasından önce, işçilerin, bu örneklerde olduğu gibi birlikte hareket etmekten doğacak güçlerini kullanma yollarını aramaları daha uygun görünmektedir. YARGITAY KARARI “… Dairemizin uygulamaları doğrultusunda işverence tek taraflı olarak iş sözleşmesinin askıya alınması halinde bu uygulama işçi tarafından kabul edilmediği takdirde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmektedir. İşçi tarafından askıya alma işlemi kabul edildiğinde ise, askı süresinin sonunda işe davet edilmediği takdirde işverence iş sözleşmesi feshedilmiş olmaktadır…” (Yrg. 9 HD., 20.12.2005 gün ve 2005/28701 E., 2005/40137 K.)


136

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı nedir? (1475 sayılı İş Yasası 14. madde)

Bir yıl ve daha fazla çalışmış olan işçilere, iş sözleşmelerinin belli şekillerde sona ermesi halinde çalıştıkları her yıl için otuz günlük ücretleri tutarında ödenen tazminata “kıdem tazminatı” denir. Sigortasız çalıştırılan işçilerin pek çoğu kıdem tazminatı hakları olmadığını ya da bu haklarını alamayacaklarını düşünmektedir. Oysa sigortaları yapılmış olsun olmasın, İş Yasası kapsamındaki bütün işçilerin kıdem tazminatı hakkı vardır ve şartları oluşmuşsa kıdem tazminatlarını alabilirler. Kıdem tazminatı ve diğer haklar açısından sigortasız çalıştırılan işçilerin bu yanlış kanıya kapılmalarına yol açan zorluk, çalıştıklarını kolayca ispatlayamamalarıdır. Sigortası düzenli olarak ödenmiş işçilerin çalışmaları SSK kayıtlarından kolayca belirlenebildiğinden kıdem tazminatı ve diğer hakları için açtıkları davalarda bu haklarına daha kolay ulaşmaktadırlar. Ancak söz konusu durum, işçiler tarafından, sigortasız çalıştırıldıkları takdirde kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını alamayacakları biçiminde yorumlanmamalıdır. Tersine, öncelikle çalıştıkları süreyi ayrıca ispatlamaları gerektiğinden, sigortalı bir işçinin haklarını alabilmesine göre biraz daha uzun sürse de, bu mümkündür. İster sigortalı, ister sigortasız çalıştırılmış olsun aşağıda belirtilen hallerde kıdem tazminatı hakkı doğar: Bir yılını doldurmuş işçilerin kıdem tazminatına hak kazanacağı durumlar şunlardır:

1. İş sözleşmeleri işveren tarafından derhal fesih yoluyla (25. maddeye göre) sona erdirilen işçilerin yalnızca bir bölümü kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçi eğer bu maddede sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle (25/2) işten çıkarıldıysa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu maddede düzenlenmiş diğer nedenlerle (sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ya da


137

işçinin gözaltına alınması / tutuklanması hallerinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim süresini aşması; yani 25/1, 25/3 ve 25/4) işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

2. İş sözleşmeleri işveren tarafından süreli fesih yoluyla (17. maddeye göre) sona erdirilen işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar.

3. İş sözleşmelerini derhal fesih yoluyla (24. maddeye göre) kendileri sona erdiren işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar. (Bu durumların tümü için, bu bölümde yer alan “iş sözleşmesinin feshi” başlığına bakınız.)

4. İş sözleşmeleri muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyl e sona eren işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar. Yani askere giden işçinin sözleşmesi, ister işçi tarafından ister işveren tarafından feshedilsin, kıdem tazminatı hakkı doğar.

5. Sosyal Sigortalar Kurumu’ndan yaşlı lık, emekli l ik veya malul lük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdiren işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar. Yani işçi, SSK'dan emeklilik aylığı, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bunun için işçinin, emekliliğe ya da toptan ödeme almaya hak kazandığını ve bu amaçla başvurularda bulunduğunu işverene belge ile ispat etmesi gerekir.

6. Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirirlerse kıdem tazminatına hak kazanırlar.

7. İş sözleşmesi işçinin ölümü nedeniyle sona erdiğinde yine kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı bu durumda işçinin mirasçılarına ödenecektir.

YARGITAY KARARI “… Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kanunda öngörüldüğü şekilde bir tam yıl çalışmış olmak gerekir. Bu sürenin hesabında davacının talebi ile verilen uzun süreli ücretsiz izinde geçen günler dikkate alınmaz…” (Yrg. 9 HD., 20.09.2004 gün ve 2004/5260 E., 2004/18897 K.) YARGITAY KARARI “… Davalı işverenin davacı işçiye hakaret etmesi veya uzun süre çalışan işçinin fazla mesai ücretinin ödenmemesi, davacı işçi açısından haklı fesih


138

nedenidir. Kıdem tazminatına hükmedilmelidir…” (Yrg. 9 HD., 18.12.2006 gün ve 2006/14744 E., 2006/33220 K.) İşten kendisi ayrılan işçi kıdem tazminatı isteyebilir mi?

Haklı bir neden olmadan kendi isteğiyle işten ayrılan, örneğin süreli fesih yolunu (17. maddeye göre) kullanan ve istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçiler, askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiler ve emekliliği hak eden işçiler kendi istekleriyle ayrılıyor olsalar bile kıdem tazminatına hak kazanırlar. Ayrıca tekrar hatırlatmak gerekir ki 24. madde anlamında haklı nedenleri olan işçi, sözleşmeyi kendi feshetse dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. YARGITAY KARARI “… Haklı olarak iş akdini sona erdiren işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmakla birlikte, akit kendisi tarafından sona erdirildiğinden ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır…” (Yrg. 9. HD., 30.05.2002 gün ve 2002/1210 E., 2002/9283 K.) YARGITAY KARARI “… İşverenin takdir hakkını kullanarak yaptığı uygun ücret artışını yetersiz bulup işyerini terkeden işçi, ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez.” (Yrg. 9 HD., 08.03.2004 T., 2003/15604 E., 2004/4330 K.)

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı var mıdır?

Yukarıda belirttiğimiz kıdem tazminatına hak kazandıran durumlardan birinin gerçekleşmesi halinde belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi de kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Örneğin; iki yıllık belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesi, işveren tarafından sağlık sebepleri ya da zorlayıcı sebeplerle, işçi tarafından askerlik nedeniyle ya da derhal fesih (24. madde) yoluyla sona erdirildiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için önemli olan sözleşmenin süresidir. Kıdem tazminatı için ilk şart en az bir yıl çalışmış olmaktır. Bu tip sözleşmelere ise genellikle, işçinin kıdem tazminatı


139

dâhil bazı haklarını ortadan kaldırmak amacıyla başvurulmaktadır. Bu nedenle, örneğin belirli süreli sözleşme on bir aylık düzenlenmiş ve yenilenmemişse, çalışılan süre bir yılın altında kalacağından işçinin kıdem tazminatı hakkı olmayacaktır. Ancak eğer işçi, haklarından yoksun bırakılmak amacıyla, ortada belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirecek koşullar olmadığı halde bu şekilde çalıştırılıyorsa, yapılan belirli süreli sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılacaktır. Örneğ in; belirsiz süreli sözleşme ile çalışması gerektiği halde, on bir aylık belirli süreli sözleşme ile çalıştırılan ve sözleşmesi sürekli yinelenen işçi, kıdem tazminatını talep edebilir. YARGITAY KARARI “… Belirli süreli hizmet akitlerinde akdin süre sonunda yenilenmeyeceğinin işçi ya da işveren tarafından bildirilmesi, aktin süre bitiminde feshi mahiyetindedir. Somut olayda da davalı işveren, akdin yenilenmeyeceğini bildirerek 31.7.2001 tarihi itibariyle davacı öğretmenin hizmet akdini feshetmiştir. Bu fesih şekline göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir…” (Yrg. 9 HD., 13.05.2003 T., 2002/26613 E., 2003/8198 K.) Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı

var mıdır? Bu konuda mevsimlik işçilerle ilgili bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre; bu işlerde çalışan işçiler de kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Mevsimlik işlerde çalışma mevsimi dışında kalan süreler, tarafların aksi yönde bir beyanları yoksa askıda geçirilmiş sayılır. Bu nedenle, çalışılmayan (askıda geçen) süreler kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmez. Kıdem tazminatı çalışılan sürelerin toplanması ile hesaplanır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Kıdem tazminatını hesaplamak için öncelikle işçinin kıdeminin ve bu hesapta kullanılacak ücretinin belirlenmesi gerekir. İşçinin kıdemi, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin yukarıda belirtilen koşullarda sona erdirildiği tarihe kadar geçen süredir.


140

Örneğin; 20 Mart 2002'de işe girip 25 Mayıs 2005 tarihine dek çalışan işçinin kıdemi 3 yıl 2 ay 5 gündür. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler (örneğin; işçinin işverenin başka bir fabrikasına gönderilmesi gibi) varsa bunların tümü birleştirilerek hesap yapılır. İşyerinin bir işverenden başka bir işverene geçmesi, devredilmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, yine işyeri veya işyerlerindeki çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacaktır. Kıdem tazminatı, işçinin en son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İşçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödeme yapılır. Otuz günlük bu süre yasada belirlenmiş olan asgari süredir ve sözleşme ya da toplu iş sözleşmesi ile azaltılamaz; ancak artırılabilir. Örnek olarak; 20 Mart 2002'de işe girip 25 Mayıs 2005 tarihine dek asgari ücretle çalışan yukarıdaki işçinin alacağı kıdem tazminatını hesaplayalım: Kıdem tazminatı hesaplanırken de ihbar tazminatı hesabında olduğu gibi işçinin aldığı en son brüt ücret kullanıldığından bu işçinin kıdem tazminatı hesabına esas aylık brüt ücreti, 2005 yılında uygulanan asgari ücretin neti olan 350,15.- YTL değil ücretinin brütü olan 488,70.- YTL'dir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, yine tıpkı ihbar tazminatı hesabında olduğu gibi, günlük brüt ücreti dışında işçiye ayrıca yapılan para ödemeleri ve parayla ölçülmesi mümkün diğer menfaatler de hesaba katılır. Bunlar yasadan, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş işyeri uygulamalarından kaynaklanan tüm menfaatlerdir. Örneğimizdeki işçiye de yukarıda ihbar tazminatını hesaplamış olduğumuz işçide olduğu gibi yine aylık 60.- YTL yol parası ödendiğini, her kış başlangıcında kendisine bir ton kömür verilerek yakacak yardımı yapıldığını ve her yıl iki aylık ücreti tutarında ikramiye ödendiğini varsayalım. Kıdem tazminatı hesabında kullanacağımız son brüt ücreti bulmak için yine bu menfaatlerin her


141

birinin bir güne düşen parasal karşılığını bulup, bunları günlük brüt ücrete ekleriz. Aldığı ücret ve diğer menfaatleri aynı olan bu işçinin de kıdem tazminatına esas günlük brüt ücreti, 21,52.- YTL'dir. İşten çıkarıldığı sırada 3 yıl 2 ay 5 gündür çalışmakta olan örneğimizdeki işçinin kıdem tazminatı, tazminata esas günlük brüt ücretinin kıdemine oranlanmasıyla bulunur: 21,52 x 30 x 3 (yıl) = 1.936,80.-YTL 21,52 x 30 x 2 (ay) / 12 (ay) = 107,60.- YTL + 21,52 x 30 x 5 (gün) / 365 (gün) = 8.84.- YTL Toplam kıdem tazminatı = 2.053,24.-YTL'dir. Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaf tutulmuştur, dolayısıyla ihbar tazminatından yapılan yüzde 15'lik kesinti kıdem tazminatından yapılmaz. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi alınır. Bu nedenle, bulunan rakamdan binde 6 damga vergisi düşüldükten sonra işçinin eline geçmesi gereken net kıdem tazminatını bulmuş oluruz: 2.053,24 x 6 / 1000 = 12,32.- YTL Öyleyse işçinin eline geçecek net kıdem tazminatı miktarı da: 2.053,24 - 12,32 = 2.040.92.- YTL olacaktır. YARGITAY KARARI “… İşveren tarafından davacıya ikramiye ödemesinde bulunulduğu dosyaya sunulan ücret bordrosundan anlaşılmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatları hesabına ikramiye ödemelerinin yansıtılmaması usul ve yasaya aykırı olduğundan hükmün bu sebeplerle bozulması gerekmiştir…” (Yrg. 9. HD., 25.05.2006 T., 2005/36159 E., 2006/15359 K.)


142

EŞİT DAVRANMA İLKESİ (AYRIMCILIK TAZMİNATI) (4857 sayılı İş Yasası 5. madde)

İş Yasası'nın 5. maddesine göre işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Ayrıca, esaslı sebepler olmadıkça kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan işçilerden, belirli süreli çalışan işçilere de belirsiz süreli çalışan işçilerden farklı işlem yapılamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için yukarıda sayılan nedenlerden biriyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçiler, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde farklı işleme tabi tutulamaz. Tanımlanan tüm bu durumlar, “eşit davranma ilkesi” olarak adlandırılır. İşverenin bu ilkeyi ihlal etmesi durumunda ayrımcılığa uğrayan işçiler, dava açarak dört aylık ücretleri tutarında bir tazminatı ve ayrıca yoksun kaldıkları hak ve alacakları işverenden talep edebilir. Örneğ in;

• sendika üyesi olduğu için alacakları diğer işçilere göre eksik ya da geç ödenen,

• belirli süreli çalıştığı için diğer işçilerin yararlandığı servisi kullanmasına izin verilmeyen,

• part-time çalıştığı için işyerindeki tüm işçilere ödendiği halde kendisine bayram ikramiyesi ödenmeyen,

• kadın olduğu için kendisiyle aynı vasıflara ve kıdeme sahip erkek işçilerden daha düşük ücretle çalıştırılan,

• siyasi görüşleri nedeniyle kendisine sürekli angarya işler yüklenen ya da çalışma koşulları ağırlaştırılan

işçiler dava açarak, dört aylık ücretleri tutarında bir tazminatı ve yoksun kaldıkları hak ve alacakları isteyebilirler. Görüldüğü üzere bu dava, sadece iş sözleşmesi ayrımcıl ık yapılarak sona erdirilen işçiler tarafından deği l, iş sözleşmesi sürmekte olan / çalışmaya devam eden işçiler tarafından da açılabilir. Dava açan işçinin bu nedenle işten çıkarılması durumunda ise işverenin davranışı yine yasaya aykırılık oluşturacak ve işçi, diğer tüm yasal alacaklarının yanı sıra iş güvencesi kapsamında ise işe


143

iadesini, değilse kendisine kötüniyet tazminatı ödenmesini isteyebilecektir. Son olarak belirtmek gerekir ki, kendisine eşitliğe aykırı davranıldığı / ayrımcıl ık yapıldığı için dava açan işçinin, mahkemede bu durumu ispatlaması gerekmektedir. Bu yüzden, eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle dava açacak işçilerin dikkatli olmaları, öncelikle iddialarını ispatlamak için gereken bilgi ve varsa belgeleri gözden geçirmeleri ve özellikle de beraber çalıştıkları arkadaşlarının desteğini istemeleri yerinde olacaktır. Eşit davranma ilkesine aykırılık durumunda işçilere tazminat hakkı veren bu yeni düzenleme, dikkatli davranıldığı ve birlikte hareket edildiği takdirde, işyerlerindeki keyfi uygulamaların sınırlanmasını sağlamak açısından etkili bir araç olarak kullanılabilir.

SENDİKAL GÜVENCE ve SENDİKAL TAZMİNAT 2821 sayılı Sendikalar Yasası'nın sendikal güvenceyi düzenleyen 31. maddesine göre işçilerin işe alınmaları,

• sendikaya girmeleri veya girmemeleri; • bell i bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri; • bell i bir sendikadaki üyel iği muhafaza veya

üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamaz. İş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine buna aykırı maddeler konulamaz. Yine aynı maddede son derece önemli başkaca güvenceler bulunmaktadır ve bunların işverence ihlâli durumunda işçilere, en az bir yıll ık ücretleri tutarında bir tazminat ödenmesi gerekir. Buna göre:

• İşveren, sendika üyesi işçilerle sendika üyes i olmayan işçiler veya ayrı sendikaya üye olan işçiler arasında işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde


144

ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması bakımından herhangi bir ayırım yapamaz.

• İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tâbi tutulamaz.

Bunlara aykırı davranan işverenin işçiye, en az bir yıllık ücreti tutarında bir tazminat ödemesi gerekir. Bu tazminat, iş sözleşmesi sürmekte olan / çalışmaya devam eden işçiler tarafından, açılacak bir dava yoluyla talep edilmelidir. Dava açan işçinin bu nedenle işten çıkarılması durumunda ise işverenin davranışı yine yasaya aykırılık oluşturacak ve işçi, diğer tüm yasal alacaklarının yanı sıra iş güvencesi kapsamında ise işe iadesini isteyebilecektir. Ayrıca yine işverenlerin,

• sendika üyesi işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikaya üye olan işçiler arasında çalışmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapmaları veya,

• işçileri sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarmaları hallerinde;

yani sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı işten çıkarılması durumunda işçi, diğer tüm alacaklarının yanı sıra sendikal tazminatını ya da işe iadesini isteyebilecek, işe iadesine karar verildiği halde işverence işe başlatılmaması halinde ise kendisine ödenecek olan iş güvencesi tazminatı, sendikal tazminat olan bir yıll ık ücreti tutarında bel irlenecektir. YARGITAY KARARI “… İşçinin sendikasız olduğu bir aşamada işine son verilmiş olması feshin sendikal nedene dayanmadığını göstermez; sendikal fesih kavramı kapsamlı


145

olup, işverenin amacının saptanmasını gerektirir...” (Yrg. 9 HD., 19.10.1998 T., 1998/12272 E., 1998/14546 K.) YARGITAY KARARI “… Davacı işçinin 08.04.2005 günü sendikaya üye olduğu, iş sözleşmesinin ise yaklaşık dört ay sonra feshedildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Davalı işverence yeterli ve inandırıcı delil sunulmadığından feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmış olması isabetlidir. Ancak, davalı işverence sendikalı işçilerle birlikte sendika üyesi olmayanların da işten çıkarıldığı, davacının sendikaya üye olduğu tarih ile fesih tarihi arasında yaklaşık dört aylık bir süre geçtiği, davacı tanıklarından ikisinin olayla ilgili bilgilerinin duyuma dayalı olduğu, üçüncü tanığının ise aynı durumda olan bir işçi olup, feshin sendikal nedene dayandığını kabul için yeterli bilgiye sahip olmadığı, işyerinde davacının üyesi olduğu sendikanın yetki aldığı ve davacının sendikaya üye olmasından önce toplu iş sözleşmesi imzaladığı, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Mevcut delil durumuna göre feshin sendikal nedene dayandığının kabulü doğru değildir…” (Yrg. 9 HD., 29.05.2006 T., 2006/11277 E., 2006/15696 K.)

İBRANAME NEDİR? Sözleşme sona erdiğinde işverenlerin işçilere tüm alacaklarını (ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı gibi) aldıklarına ve başka bir alacaklarının kalmadığına ilişkin olarak imzalattıkları belgeye “ibraname” denir. İşverenin elinde işçi tarafından imzalanmış geçerli bir ibraname varsa, işçi ibranamede yer alan haklar bakımından işverenin hiçbir borcu kalmadığını kabul etmiş sayılır. İşçiye zorla, baskı yapılarak ve hileyle imzalatılan ibranameler geçersizdir. Ayrıca ibraname, normal olarak sözleşme bitiminde istenir. Bu nedenle işçiden, işe girerken veya çalıştığı sırada peşinen alınan ibranameler geçersizdir. Ancak bunların fesihten önce alındığını ya da baskı veya hileyle imzalatıldığını ispat etmek işçiye düştüğü ve çoğu kez ispatlanamadığı için bu tür ibranameleri imzalamaktan kaçınılmalıdır. İşe girişte veya çalıştığı sırada kendisinden ibraname alınmış olan işçiler, özellikle işyerinde bu yönde yaygın bir uygulama varsa, durumu Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne bildirebilir. Bu başvuru ileride iddialarını ispat etmelerini bir ölçüde kolaylaştırabilir.


146

İşten çıkarılan işçilere örneğin, “alacaklarını şu kadar hesapladık, şu kâğıdı imzala da ödeyelim” biçiminde imzalatılmaya çalışılan belgeler genellikle ibraname niteliğindedir. Bu durumda:

• Belge, “ücret, fazla çalışma ücreti ve kıdem tazminatı alacakları ödenmiştir” biçiminde genel ifadelerle düzenlenmişse imzalamaktan kaçının ve her bir alacak kalemi için ya da toplam olarak ödenen miktarların belirtilmesini isteyin.

• Ödenecek alacakların doğru hesaplandığından emin olun. Gerekirse ve mümkünse süre isteyin ve hesabı bir de siz yapın / yaptırın.

• Eksik hesap yapılmışsa öncelikle bunun düzeltilmesini isteyin. Düzeltilmediği ya da miktar belirtilmediği halde ihtiyaç nedeniyle ödemeyi almak zorunda kalırsanız, kalan haklarınızdan feragat etmiş (vazgeçmiş) sayılmamak için, imzalamadan önce ibraname üzerine “fazlaya il işkin haklarım saklı kalmak kaydıyla” ya da “fazlaya il işkin haklarımı sakl ı tutarım” yazın. Ayrıca aldığınız miktarı da ibraname üzerine açıkça belirtin.

• Alacaklarınızın çekle, senetle ya da taksitle ödenmesi teklifi yasalara aykırıdır. İşverenin bu teklifini kabul etmek zorunda değilsiniz. Ancak yine de alacağınızın taksitler halinde ödenebileceği söylenmişse ve bunu kabul ediyorsanız yalnızca aldığınız kısma ilişkin ibranameyi kabul edin. Sonradan ödenecek kısımlar için peşinen imza vermeyin.

• Bu koşulları sağlayamadığınız takdirde gerekirse ödeme almamayı tercih edin. Bu durumda alacaklarınızı icra takibi ya da dava yollarına başvurarak almanız gerekecektir. Haklarınızı geç de olsa tam olarak almak, büyük bir kısmını hiç alamamaktan çoğu zaman daha iyidir. Ayrıca alacaklarınızın bir kısmına fesih tarihinden, bir kısmına ise dava / takip tarihinden itibaren faiz işleyecektir.

YARGITAY KARARI “… Altındaki imza davacı tarafından inkâr edilmeyen hatta hile ve zorla alındığı kanıtlanamayan ve bir sene içerisinde bu konuda bir iddia ileri sürülmeyen ibraname başlıklı belge ödeme rakamlarını içermekte olup, makbuz niteliğindedir. Mahkemece davacının hak kazandığı saptanan


147

miktarlardan ibraname başlıklı belgede açıklanan ödeme miktarları düşülmeli, bakiye alacağı kalırsa bu miktarla ilgili hüküm kurulmalıdır. Mahkemece bu ödeme belgesine değer verilmeyerek sonuca gidilmesi hatalıdır…” (Yrg. 9 HD., 02.04.2007 gün ve 2006/23805 E., 2007/8901 K.) YARGITAY KARARI “… Karara dayanak olan ibraname, kıdem ve ihbar tazminatı dışında bir kısım işçilik alacakları tek tek sayılmak suretiyle düzenlenerek davacı tarafından imzalanmış olup içeriğinde sayılan işçilik alacakları yönünden geçerlidir. İbraname, kıdem ve ihbar tazminatını içermediği gibi davalı da bu yönden ibranameye dayanmamıştır. Esasen gerek davalı savunmasından gerekse ibraname içeriğinden bu husus anlaşılmaktadır. Buna rağmen mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin de ibranameye dayanılarak reddi hatalıdır…” (Yrg. 9 HD., 2005/36232 E., 2006/18331 K.)


148

İŞÇİNİN EL KİTABI İşçi sınıfının dünyanın her yerinde asırlardır sürmekte olan mücadelesinden çıkarılacak en temel derslerden biri, yaşamlarının her anına yayılan kavgalarında işçilerin geçici de olsa başarılar kazanmalarının yegâne yolunun birlikte hareket etmelerinden geçtiğidir. İşte bu dersin gereği olarak biz de, başvurucumuz olan işçiler ve işçi gruplarını işkollarında faaliyet gösteren sendikalar konusunda bilgilendirdik; öz-örgütleri olan bu sendikalara yönlendirdik. Sınıfsal birlik bilinciyle, bu birliğin sağlanması uğrunda mücadele veren sınıf örgütlerine (sendikalar, kooperatifler, dernekler ve işçi birliklerine) ve öncü işçilere, yürüttükleri örgütlenme çalışmalarında elimizden geldiğince destek olmaya çalıştık. Elinizdeki kitap, yukarıda özetlemeye çalıştığımız faaliyetin son halkasıdır. İstedik ki, İş Yasası’nda düzenlenmiş olan hakları, yasanın hukuki dilinden daha açık bir dille ve derli toplu bir biçimde, işçilerin her an elleri altında olsun. Olsun ki, bunları bilsinler ve talep edebilsinler; alabilmenin yollarını arasınlar ve alsınlar.

ÇHD İzmir Şubesi Sosyal ve Ekonomik Haklar Çalışma Grubu (SEHAG)

İşçinin El Kitabı

Documents

Transcript of İşçinin El Kitabı