İŞ VE MESLEK DANIŞMANLIĞI

İş ve meslek danışmanlığı Türkiye‟de son yıllarda önemi artan bir alan olarak dikkat çekmektedir. Konu bir dönem, daha çok iş veya meslek hayatının başlangıcında yapılan tercihler çerçevesinde ele alınmıştır. Günümüzde, işsizlik, istihdamda yaşanan zorluklar, kişisel beklentilerin değişmesi gibi sebeplerle iş hayatının değişik evrelerinde de iş ve meslek danışmanlığı söz konusu olmaya başlamıştır. Geleneksel anlayışta, iş ve meslek bir defa seçilen ve iş veya meslek hayatı boyunca kolay kolay değişmeyen bir olgu olarak kabul edilmekteydi. Artık bu kabulün değişmeye başladığı görülmektedir. Yine başlangıçta iş ve meslek seçimi önemli olacak, ancak sonraki yıllarda kişiler iş ve meslek bakımından yeni tercihlerle karşı karşıya kalacak, geçmişe göre daha sık iş ve meslek değiştirmesi söz konusu olacaktır. Günümüzde iş ve meslek danışmanlığı yaklaşımlarında iş ve meslek seçimi yerine, iş ve meslek gelişimine doğru bir kayış gözlemlenmektedir. Yani iş ve meslek seçimi yerine iş ve meslek gelişimi daha fazla öne çıkmaktadır. Kariyer hayatımızı bir gelişim süreci olarak ele alan bu yaklaşıma göre, iş ve meslek hayatının bütününü dikkate alan ve belli dönemlerde yeniden iş ve meslek seçiminin olacağı bir yaklaşımı benimsemiş oluyoruz. Bu durum ise iş ve meslek seçimi ve gelişimi konusunda daha fazla danışmanlık ihtiyacı ortaya çıkarmaktadır. İş ve meslek seçimi kişilerin hayatlarındaki en önemli tercihlerinden birisidir. Bu alandaki doğru tercihler kişiler için iş ve meslek hayatında tatmin ve başarıyı getirirken, örgütler ve ülkeler bakımından ise kaynakların etkin ve verimli kullanılması sonucunu doğurmaktadır. Bu sonuçların ortaya çıkmasında, bilimsel ilkelere uygun ve sistemli bir biçimde yürütülecek iş ve meslek danışmanlığı rolü büyük önem arz etmektedir.

1. İş ve Meslek Danışmanlığının Çerçevesi

1.1. İş ve Meslek Danışmanlığının Tanımı

İş, meslek ve kariyer, gündelik dilde sık kullanılan kavramlar olmasına rağmen, hala yeteri kadar açık bir biçimde tanımlanabilmiş değildir. Bu yüzden bu kavramları ve bu kavramları tanımladıktan sonra iş ve meslek danışmanlığı tanımını vermekte yarar görülmektedir. İş, belli bir işyerinde sürdürülen benzer etkinlikler grubudur. İş mesleki bilgi ve becerilerin uygulamaya konulmasıdır (Usluer, 2005, s. 6). Meslek, insanlara yararlı mal ya da hizmet üretmek ve karşılığında para kazanmak için yapılan, belli bir eğitimle kazanılan, sistemli bilgi ve becerilere dayalı, kuralları toplumca belirlenmiş sistemli etkinlikler bütünüdür (Kuzgun, 2003, s. 3). Diğer bir tanımla meslek, belirli bir öğrenim ve tecrübe sonunda kazanılan bilgi ve beceriler yoluyla, belirli çalışma kurallarına uyularak yapılan çalışmalar olarak ifade edilebilir (Şenatalar, 1978). Kariyer, bireyin iş yaşamında bulunduğu pozisyonlar, bu pozisyonlarla ilgili tutum ve davranışları ile yaptığı işleri içermektedir (Aytaç, 1997). İş, meslek ve kariyer kavramlarını kısaca tanımladıktan sonra iş ve meslek danışmanlığı tanımı verilebilir. İş ve meslek danışmanlığı; bir bireyin kendisini tanıması, işler, meslekler ve iş dünyası hakkında bilgi sahibi olması; kendisi ile işler, meslekler ve örgütleri karşılaştırması ve bir istihdam ve gelişim planı oluşturması için bireye yapılan profesyonel ve sistematik yardım etme ve destek sürecidir.

İŞKUR‟un İş Danışmanı tanımı ise şu şekildedir: “İşin gerektirdiği özellikler ile işin gerektirdiği nitelik ve şartları karşılaştırarak, bireyin istek ve durumuna en uygun işe yönlendirilmesi; gerektiğinde kişinin mesleki niteliğinin artırılması için ilgili eğitim imkanlarından yararlandırılması, işe yerleştirilmesi, işe uyumunun sağlanması; işverenlerin beklentilerine uygun eşleştirmenin yapılması esastır”. Bu tanımda iş kavramı yanında meslek kavramı da kullanıldığı zaman iş ve meslek danışmanlığı tanımı yapılmış olmaktadır. İş ve meslek danışmanlığı kavramı yerine kariyer danışmanlığı kavramının daha uygun olacağı düşünülmektedir. Çünkü, kariyer kavramı meslek seçimi başta olmak üzere, örgütlerdeki

kariyer uygulamaları ve emekliliğe hazırlık da dahil bireylerin tüm iş yaşamlarını kapsayan daha kuşatıcı bir kavramdır. Kariyer kavramı işler ve meslekler yanında, örgütleri de kapsamaktadır. Ancak İŞKUR belgelerinde iş ve meslek danışmanlığı kavramı kullanıldığı için bu çalışmada da iş ve meslek danışmanlığı kavramı kullanılması tercih edilmiştir. Bu yaklaşım çerçevesinde iş ve meslek danışmanlığının tanımına geçebiliriz.

1.2. İş ve Meslek Danışmanlığının Amacı

İş ve meslek danışmanlığının amacı; bireylerin kendilerini ve iş dünyasını tanımalarını sağlayarak; iş yaşamının değişik evrelerinde bireylerin karşı karşıya kaldıkları iş ve meslek seçimi, iş ve meslekte ilerleme, iş ve meslek değiştirme, iş ve meslekte tatmin olma ve kendilerini geliştirme gibi konularda bireysel ve grup olarak yardımcı olmak ve profesyonel destek vermektir. İş ve meslek danışmanlığının amacı; meslek seçimi aşamasındaki gençler, iş yaşamına ilk defa katılan yeni mezunlar, kariyerinin yükselme aşamasında olanlar, kariyer düzleşmesi sorunu yaşayanlar, iş ve meslek tatmini düşük olanlar, iş ve meslek değiştirmek isteyenler, iş yaşamında ayrımcılığa uğrayanlar, iş yaşamında dezavantajlı durumda olan gruplar ve emekliliği yaklaşan kişilere, birey veya grup olarak kendilerini tanıma, iş dünyası ve meslekler hakkında bilgi verme, istihdam ve kendilerini geliştirme konularında destek olmaktır.

1.3. İş ve Meslek Danışmanlığının Hedef Kitlesi

İş ve meslek danışmanlığının hedef kitlesi, meslek seçimi aşamasında olan gençler, işsizler ve iş hayatında kariyerlerinin değişik aşamalarında bulunan her seviyedeki kişiler olarak tanımlanabilir. İŞKUR hedef kitleyi tanımlarken iş danışmanlığı ve meslek danışmanlığı hizmetinden yararlanacak kişileri ayrı olarak sınıflamıştır. Pratik ve uygulamaya dönük bu sınıflamaya göre (http://www.iskur.gov.tr): İş danışmanlığı hizmetlerinden;

İlk defa iş piyasasına giren ve henüz mesleği olmayan gençler ve yetişkinler,

Uzun süre işsiz kalanlar,

İşverene dört ya da dörtten fazla gönderildiği halde işe giremeyenler,

Özelleştirme, işyeri kapanması veya ekonomik durgunluk nedeniyle işini kaybetmiş olan ve bu nedenle işsizlik ödeneği alan, becerilerini geliştirmek isteyen, yeni bir iş bulmada ya da mesleğini değiştirme ve uyum sağlamada zorluğu olanlar,

Mevcut mesleki eğitim imkanları hakkında bilgi isteyenler,

Güncelliğini yitirmeye başlayan mesleklerde istihdam edilen ve istihdam edilebilirliğini artırmak için ek bir mesleki eğitime ihtiyacı olabilecek kişiler (söz konusu ek eğitimin seçilmesi konusunda),

Herhangi bir mesleği olmayıp, işgücü yetiştirme kursuna katılmak isteyenler,

Çalışabilecekleri potansiyel işlerin nasıl bulunacağı hakkında bilgi isteyenler,

İş aramada yönlendirmeye ihtiyaç duyan ve bu nedenle iş arama becerileri eğitiminden yararlanabilecek kişiler,

Kendi işini kurmak isteyenler yararlanabilirler.

Meslek danışmanlığı hizmetlerinden;

Meslek seçme aşamasında olanlar,

Mesleki becerilerini geliştirmek isteyenler,

Mesleğini değiştirmek isteyenler,

Genel lisede alan, meslek lisesinde meslek alanı ve dal seçiminde, lise sonrası eğitim programı tercihlerinde bilgi ve yardıma ihtiyacı olan öğrenciler,

Yaygın eğitim programlarına katılmak isteyen (Kurum işgücü yetiştirme kursu, mesleki eğitim merkezi, halk eğitim merkezi vb.), bir meslek alanı ve eğitim programını seçmede yardıma ihtiyaç duyan kişiler ile bir üst eğitim kurumuna yönelmek isteyen temel öğretim öğrencileri yararlanabilirler.

Kısaca özetlemek gerekirse, iş ve meslek danışmanlığı; sadece kariyer sorunları yaşayan kişi ve gruplara değil, iş yaşamının tüm evrelerindeki tüm birey ve gruplara, kendilerine uygun, isteyerek yaptıkları, verimli ve üretken olarak çalışabildikleri bir iş ve meslek sahibi olmalarına destek vermeyi ve bunun sürekliliğini sağlamayı amaçlar.

1.4. İş ve Meslek Danışmanlığının Yasal Dayanakları

İş ve meslek danışmanlığının nasıl yürütüleceği hakkında ulusal ve uluslararası bazı düzenlemeler bulunmaktadır. İş ve meslek danışmanlığı faaliyetlerinin nasıl yürütüleceğini düzenleyen dayanaklar aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (http://statik.iskur.gov.tr): Ulusal Dayanaklar: 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 3/c ve 9/b maddesi, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 48‟inci maddesinin yedinci fıkrası, Türkiye İş Kurumu Görev Yetki ve Sorumluluk Yönetmeliğinin 11/d., 11/e.ve 11/f. maddesi, Görev Yetki ve Sorumluluk Yönetmeliğinin 23/f. maddesi, Türkiye İş Kurumu İşgücü Uyum Hizmetleri Yönetmeliğinin 30. Maddesi. Uluslararası Dayanaklar: Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) tarafından onaylanmış olan İş ve İşçi Bulma Servisi Kurulması Hakkındaki 88 sayılı sözleşmenin 6. maddesinin “a/i” fıkrası, Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) tarafından onaylanmış olan İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde Mesleki Eğitim ve Yönlendirmenin Yeri Hakkındaki 142 sayılı sözleşmenin 3/1 maddesi, Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) tarafından onaylanmış olan İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde Mesleki Eğitim ve Yönlendirmenin Yeri Hakkındaki 142 sayılı sözleşmenin 3/2 maddesi Avrupa Sosyal Şartının 1.Bölümünün9. maddesi ve 2. Bölümünün 1/4. maddesi.

2. İş ve Meslek Danışmanının Sahip Olması Gereken Özellikler

İş ve meslek danışmanlığı profesyonel bir meslek olarak kabul edilmelidir. İş ve meslek danışmanlığı sadece destek olmak ve yardımcı olmak faaliyeti değildir. Destek ve yardımın, sistematik, belli ilke ve yöntemlere uygun yapılması gerekmektedir. Bu bakımdan iş ve meslek danışmanlığı yapacak bir kişinin sahip olması gereken bazı asgari yetkinlikler vardır. Bu yetkinlikler bir mesleki örgüt tarafından şöyle sıralanmaktadır

(National Career Development Association, 2011):

Kariyer geliştirme kuramı bilgisi,

Bireysel ve grup danışmanlığı yapabilme becerisi,

Bireysel ve grup olarak ölçme ve değerlendirme becerisi,

Alanıyla ilgili doğru ve güncel bilgi ve kaynaklara ulaşabilme,

Kariyer geliştirme programı oluşturma, yönetme ve uygulama becerisi,

Koçluk, danışma, ve performans iyileştirme becerisi,

Farklı kültür ve grupları anlama ve onlarla çalışabilme becerisi,

Yapılan faaliyetleri denetleme becerisi,

Etik ve yasal konularda hassasiyet gösterme ve uyma,

Araştırma ve değerlendirme yapabilme becerisi,

Alanıyla ilgili teknolojiyi kullanma becerisi.

İş ve meslek danışmanlarının mesleki yetkinlikleri/yeterlilikleri hakkında Mesleki Yeterlilikler Kurumu‟nun (MYK) yaptığı çalışmalar sonucunda bu mesleğin standartları tanımlanmış bulunmaktadır. Mesleki Yeterlilikler Kurumunun hazırladığı iş ve meslek danışmanı meslek standardında iş ve meslek danışmanı şu şekilde tanımlanmaktadır (MYK, 2011, s. 6): İş ve Meslek Danışmanı (Seviye 6); meslek seçimi aşamasında bulunan, iş bulmada/seçmede güçlükleri olan, mesleki uyumsuzluk problemleri bulunan, mesleki becerilerini geliştirmek, mesleğini veya işini değiştirmek isteyenlere yönelik olarak; kişisel özellikler ile mesleklerin gerektirdiği nitelikleri, şartları ve iş piyasasının gereksinim duyduğu iş/meslekleri karşılaştırarak, bireyin istek ve durumuna en uygun iş/mesleği seçmesi, seçtiği iş/meslekle ilgili eğitim imkânlarından yararlanması, işe yerleştirilmesi ve işe uyumunun sağlanması ile ilgili sorunların çözümüne sistemli olarak yardım eden kişidir. İş ve meslek danışmanı, bu çalışmalarını iş sağlığı ve güvenliği ile çevreye ilişkin önlemleri alarak, kalite sistemleri çerçevesinde yürütür ve mesleki gelişim faaliyetlerinde bulunur Mesleki Yeterlilikler Kurumunun hazırladığı belgede iş ve meslek danışmanının sahip olması gereken bilgi ve beceriler şu şekilde listelenmektedir (MYK, 2011, s. 29):

Bilgi ve Beceriler

1. Analitik düşünme yeteneği 2. Anket değerlendirme bilgisi 3. Araç, gereç ve ekipman bilgisi 4. Bilgisayar programları bilgisi 5. Çevre düzenlemeleri bilgisi 6. Dezavantajlı grupların özelliklerine ilişkin bilgi 7. Dinleme becerisi 8. Ekip içinde çalışma yeteneği 9. Empati kurma becerisi 10. Genel eğitim, öğretim ve sınav sistemleri bilgisi 11. Genel iş sağlığı ve güvenliği bilgisi

12. İkna yeteneği 13. İnsan psikolojisi bilgisi 14. İş arama teknikleri bilgisi 15. İşgücü piyasası bilgisi 16. İşyeri çalışma prosedürleri bilgisi 17. Kalite standartları bilgisi 18. Karar verme yeteneği 19. Kişilik tipleri ve davranış tarzları bilgisi 20. Mesleğe ilişkin yasal düzenlemeler bilgisi 21. Mesleki teknolojik gelişmelere ilişkin bilgi 22. Mesleki terim bilgisi 23. Meslekler hakkında bilgi 24. Öğrenme ve öğrendiğini aktarabilme yeteneği 25. Ölçme ve değerlendirme araçları kullanım ve analiz bilgisi 26. Planlama ve organizasyon becerisi 27. Problem çözme yeteneği 28. Raporlama bilgisi 29. Soru sorma becerisi 30. Sözlü ve yazılı iletişim yeteneği 31. Sunum becerisi 32. Temel çalışma mevzuatı bilgisi 33. Temsil yeteneği 34. Ulusal meslek standartları ve ulusal yeterliliklere ilişkin bilgi 35. Zaman yönetimi bilgisi 36. Mesleki Yeterlilikler Kurumunun hazırladığı belgede iş ve meslek danışmanının sahip olması gereken tutum ve davranışlar ise şu şekilde listelenmektedir (MYK, 2011, s. 30):

Tutum ve Davranışlar

1. Bilgi, tecrübe ve yetkisi dahilinde karar vermek 2. Çalışma zamanını etkili ve verimli kullanmak 3. Çalışmalarında planlı, organize ve disiplinli olmak 4. Çevre korumaya karşı duyarlı olmak 5. Çevre, kalite ve İSG mevzuatında yer alan düzenlemelere uymak 6. Değişime açık olmak ve değişen koşullara uyum sağlamak 7. Deneyimlerini iş arkadaşlarına aktarmak 8. Din, dil, ırk, mezhep, siyasi görüş, cinsiyet gibi konularda ayrımcılık yapmamak 9. Ekip içerisinde uyumlu çalışmak 10. Grup toplantılarına zamanında, hazırlıklı ve aktif şekilde katılmak 11. Hizmet içi eğitim ve seminerlere katılma konusunda istekli olmak 12. Hizmeti iyileştirici ve geliştirici önerilerde bulunmak 13. Hoşgörülü olmak 14. İleri görüşlü olmak 15. İletişim kurduğu kişilere karşı güler yüzlü ve nazik davranmak 16. İletişim kurduğu kişilerle etkili ve güzel konuşmak 17. İşyerine ait araç, gereç ve donanımın kullanımına özen göstermek

18. Kişisel bakım ve hijyenine dikkat etmek 19. Kurum kültürünü benimsemek ve yaygınlaştırılmasını sağlamak 20. Meslek etiğine uygun davranmak 21. Mesleki bilgilerini geliştirmeye ve güncel olayları takip etmeye önem vermek 22. Sakin ve sabırlı olmak ve sorunlara çözüm üretebilmek 23. Sorumluluklarını bilmek ve yerine getirmek 24. Süreç kalitesine özen göstermek 25. Temizlik, düzen ve işyeri tertibine özen göstermek

MYK tarafından oluşturulan ve yukarıda verilen iş ve meslek danışmanın sahip olması gereken bilgi ve beceriler ile tutum ve davranışlar listesi bir başlangıç olarak kabul edilmelidir.Bundan sonraki aşamada şu çalışmalara ihtiyaç vardır:

İş ve meslek danışmanlığı için gerekli öğrenim durumu, tecrübe, sertifikalar, yabancı dil, bilgisayar gibi iş gerekleri ile bunların zorunlu olma veya tercih edilme durumuna göre tanımlanması gerekmektedir.

İş ve meslek danışmanlığı için gerekli olan bilgi ve beceri ile tutum ve davranışların hangi düzeyde olacağı belirlenmelidir. Yani bilgi ve beceri ile tutum ve davranışların derecelendirilmesi ve bu meslek için gerekli seviyenin belirlenmesi gerekmektedir.

İş ve meslek danışmanlığı için gerekli olan bilgi ve beceri ile tutum ve davranışların nasıl ölçüleceği belirlenmelidir. İş ve meslek danışmanı adaylarının, iş ve meslek danışmanlığına uygunluk düzeylerini belirlemeye yönelik yapılacak ölçme ve değerlendirme yöntem ve araçlarının belirlenmesi gerekmektedir.

Bu konular, mesleğe en uygun özelliklere sahip, yüksek performans ve verimlilikle çalışacak iş ve meslek danışmanlarının objektif olarak seçimi söz konusu olduğu zaman daha da önemli hale gelecektir. Bu çalışmalardan elde edilecek bilgiler aynı zamanda iş ve meslek danışmanlarının performanslarının değerlendirilmesi ve mesleki gelişimlerinin sağlanması için de gerekli olacak altyapıya yönelik bilgiler olacaktır.Özetle; yukarıda bahsedilen üç konuda yapılması gereken detay çalışmalar, iş ve meslek danışmanlarının seçimi, eğitimi ve gelişimi, performans değerlemesi, kariyer gelişimi gibi işlemlerde gerekli olacaktır.

3. İş ve Meslek Danışmanlığı İlkeleri

İş ve meslek danışmanlığı hizmeti sunulurken belli ilkelere uygun hareket edilmesi gerekmektedir. Genel rehberlik ve danışmanlık ilkelerinin iş ve meslek danışmanlığı için de büyük ölçüde geçerli olduğu söylenebilir. Bu çerçevede iş ve meslek danışmanlığı sürecinde uyulması gereken ilkeler, genel rehberlik ve danışmanlık ilkelerini açıklayan (Kepçeoğlu, 1999, s. 14; Özoğlu, 2007; Kuzgun, 1992; İş Danışmanı El Kitabı, 2008) bu çalışmalardan uyarlanarak aşağıdaki gibi özetlenebilir: Her birey seçme özgürlüğüne sahiptir Bireyin kendi hayatı hakkında karar verme özgürlüğüne sahip olduğu ve karar verebilmesi içinde yeteneklerini, kapasitesini tanıyıp, çevresindeki olanakları bilmesi gerektiği kabulünden hareketle; işve meslek danışmanı, bireyin seçme özgürlüğünü kullanabilmesi için seçenekleri algılayabilmesine ve doğru tercihler yapmasına yardımcı olmaya çalışmalıdır. İnsan saygıya değer bir varlıktır

Danışmanlığın temelinde, insan hak ve sorumlulukları ile yakından ilgili demokratik ve insancıl bir anlayış vardır. Bu yüzden iş ve meslek danışmanının kendisine başvuran kişileri değerli bir varlık olarak algılaması ve onların ihtiyaçlarına karşı duyarlı olması gerekir. İş ve meslek danışmanlarının saygı göstergesi olarak, danışanları ilgi ile dinleyerek onların ihtiyaçlarını anlamaya çalışması, gerekli gördüğü bilgi ve desteği vermesi ve bireyin yaşadığı sorunlarını yine kendilerinin çözmelerine yardımcı olmasıdır. İş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinden yararlanmak isteğe bağlıdır İş ve meslek danışmanın hedefi bireyin iç dünyası ve ihtiyaçlarını anlamak ve bireyin yaşadığı sorunlarını kendisinin çözmesine yardımcı olmaktır. Bu nedenle bireyin bu yardımı almada gönüllü ve istekli olması gerekmektedir. Hiç kimseye zorla yardım edilemez, ancak yapılacak yardım ya da faaliyette danışanın isteğini uyandırmak için ortam hazırlanabilir. İş ve meslek danışmanlığı hayat boyu yararlanılabilecek bir hizmettir Bireyin gelişimi ve kendini gerçekleştirmesi hayat boyu sürer. Bu süreçte danışmanlık sadece problemli durumlarda ya da meslek seçimi sırasında gerekli olan bir ihtiyaç olarak görülmesi yerine, hayatın tüm evrelerinde yararlanılacak bir hizmet olarak görülmesi gerekmektedir. İş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinde gizlilik esastır İş ve mesleki danışmanlığı hizmeti verilirken bireyin mahremiyetine saygı duyulmalı ve bireyin izni olmadan hiçbir sırrı dışarıya taşınmamalıdır. Bu ilkeye uyulmadığında, danışanların danışmana karşı güveni yok olur ve danışmanlığın en temel ilkelerden olan bireye saygı ortadan kalkmış olur. İş ve meslek danışmanlığı tüm bireylere açık bir hizmettir İş ve meslek danışmanlığı hizmeti, sadece işsiz olanlar, işini kaybedenler ve meslek seçmek durumunda olanları kapsamaz; aynı zamanda, normal işine devam ederken işiyle ilgili yeni beceriler kazanmak veya farklı alanlarda kendini geliştirmek isteyen bireyler de, belli dönemleri daha etkili geçirebilmek için de bu hizmetlerden yararlanabilir. İş ve meslek danışmanlığı hizmetleri ilgili tarafların işbirliği ile yürütülmelidir İş ve meslek danışmanlığı uygulamalarında hizmet verilen birey ile ilgili herkesin ortak bir anlayış ve işbirliği içinde çalışması gereklidir. Bu hizmet sadece uzman kişilerle etkili bir şekilde yürütülemez. Örgütler, yöneticiler, çalışanlar, üniversiteler, mesleki kuruluşlar ve hatta ailelerin ortak bir amacı gerçekleştirmek için uzman kişinin önderliğinde işbirliği yapmaları gerekir. Bu sayede kişiler daha rahat bir ortamda çalışma imkanı bulabilirler, yöneticiler çalışanlarla daha iyi iletişim kurabilir, aile üyeleri de birbirlerini daha iyi anlayarak yaklaşımlarını daha iyi düzenleyebilirler. İş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinde bireysel farklara saygı esastır Her birey kendine özgü bir varlıktır; ilgi, yetenek, değer ve tutumları ile başkalarından farklılık gösterir. Farklı ortamlarda yetişmiş bireylerin ihtiyaçları da farklıdır. Bireysel farklara göre hazırlanmış programlarda çeşitlilik ve bireylere seçme özgürlüğü sağlayan bir iş ve eğitim verimi artırabilir. İş ve meslek danışmanlığında verilecek hizmet bireysel ihtiyaçlara göre ayarlandığı ölçüde etkili olur. İş ve meslek danışmanları hem bireye hem de topluma karşı sorumludur

Birey danışmana bireysel ihtiyaçları ile çalışma ortamının ihtiyaçları arasında uyuşmazlık problemiyle geldiğinde, danışman bireyi ortam kurallarına uymaya zorlamadığı gibi, topluma rağmen isteklerini gerçekleştirebileceğini, toplumsal kuralların yanlış ya da gereksiz olduğunu söyleyerek toplum ile bireyi de karşı karşıya getirmez. Danışmanlığın amacı bireyin, topluma ve bulunduğu ortama dinamik bir uyum gösterebilmesi için gerekli duyarlılığı ve beceriyi kazanmasına yardımcı olmaktır. İş ve meslek danışmanlığı hizmetleri iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır İş ve meslek danışmanlığı her bireyin ve kurumun amaç ve ihtiyaçlarına uygun alanlarda yoğunlaştırılmalıdır. Uygun bir iş ve meslek danışmanlığı programı, çevre koşulları ve özellikleri ile bireyin nitelikleri ve ihtiyaçlarının düzenli ve sistemli olarak değerlendirilmesi temeline dayandırılmalıdır.

4. İş ve Meslek Danışmanlığının Temel Aşamaları

İş ve meslek danışmanlığı sürecinin temel aşamalarını dört bağlıkta toplamak mümkündür. Bunlar (Erdoğmuş, 2003);

Birey hakkında bilgi toplama, tanıma ve analiz etmek,

İş dünyası, işler ve meslekler hakkında bilgi toplama ve analiz etmek,

Bireyin özelliklerini, iş dünyası, işler ve mesleklerin gereklilikleriyle karşılaştırmak,

Birey için bir gelişim ve eylem planı hazırlanması olarak sıralanabilir. Aşağıda iş ve meslek danışmanlığı sürecinin temel aşamaları açıklanmaktadır.

4.1. Birey Hakkında Bilgi Toplama, Tanıma ve Analiz Etme

Bireyi tanımak, bireylerin çeşitli nitelikleri hakkında bilgi toplamayı gerektirir. İş ve meslek danışmanlığı yapmak amacıyla birey hakkında toplanacak bilgileri şöyle sıralanabilir:

Bireyin benlik algısı: Benlik, bireyin kendini nasıl gördüğüdür. Örneğin, bir çalışan kendisini işinde başarılı biri olarak görürken, diğer yandan kendisini düzensiz veya insan ilişkilerinde başarısız olarak tanımlayabilir. Bireyin geliştirdiği benlik algısı onun ruh sağlığı, meslek seçimi ve iş başarısı ile anlamlı olarak ilişkilidir.

Bireyin kişilik özellikleri: Bireyin mizacı, duygusal yaşamı, alışkanlıkları, değerleri, liderlik özellikleri, bağımsız davranabilme, duygusal kararlılık, başkalarıyla işbirliği yapabilme gibi özellikler kişilik özellikleri arasındadır.

Bireyin ilgileri: İlgi, bireyin bir şeyden hoşlanıp hoşlanmama derecesini ifade etmektedir. Bireyin ilgisinin bilinmesi, o kişinin bir alanı ya da mesleğe yönlendirilebilmesi için gereklidir.

Bireyin yetenekleri: Yetenek, bireyin öğrenebilme gücüdür. Başka deyişle yetenek bireyin gelecekte neler yapacağını değil; eğitim aracılığıyla neler kazanabileceğini, neler yapılabileceğini göstermektedir. Böylece bireyin yetenekleri hakkında bilgi edinerek o bireyin gelecekteki başarısını kestirebilmek mümkün olabilmektedir. Bireyleri kendi potansiyelleri doğrultusunda yönlendirebilmek için öncelikle yeteneklerini tanımak gerekir.

Bireyin bedensel ve biyolojik özellikleri: Özellikle fiziksel çalışmanın veya yapılan işte fiziksel özelliklerin önemli olduğu işlerde bireyin fiziksel yapı, duyu organları, boy, kilo vb. bedensel özelliklerini bilmek gerekmektedir.

Bireyin başarısı: Bireylerin başarı durumunun, üstün ve zayıf oldukları alanların bilinmesi başarısızlık nedenlerinin bulunup ortadan kaldırılmasına ve daha iyi oldukları alanlara yönelmelerine yardım edebilir. Bireylerin geçmiş ve mevcut başarısının bilinmesi, bireyin gelecekteki başarısının kestirilmesine, uygun bir alana ve mesleğe yönlendirilmesine yardım edebilir.

Bireyin çevresi ve sosyal destek sistemi: Aile çevresinin ve yakın çevrenin bireyin kişisel tutum ve değer yargıları ile alışkanlıklarının gelişiminde çok önemli etkileri olduğu bilinmektedir. Sosyal destek

sistemi, bireyin nasıl bir çevrede yaşadığını, aile çevresini, ailesi dışındaki diğer çevreyi; ailesi, arkadaşları, öğretmenleri, akrabaları, komşuları ve bireyin yaşamında önemli olan diğer kimselerle olan ilişkilerinin niteliğini; bu kimselerden ne derecede destek aldığını göstermektedir. Kişinin bulunduğu yakın çevreye ait kültürel ve sosyal nitelikteki bilgiler de bireyin gelişim ve uyum özellikleri hakkında tamamlayıcı bilgiler verirler. Bu bilgiler bireyin gözlenen davranışlarının nedenlerinin anlaşılmasında ve bilinçli olarak bireye yardım edilmesinde kullanılır. Bireyin çevresi ve sosyal destek sistemi hakkında bilgi toplanırken danışmanlık ilkelerine uygun davranmak gereklidir.

Sağlık durumu: Bireyin beden sağlığı onun işe uygunluğu ve iş başarısını da etkilemektedir. Sağlık durumu iş sağlığı ve güvenliği bakımından da gerekli bir bilgidir.

Bireyin, sağlık, gelişme, başarı, ilgiler, yetiklikler, yetenekler, davranış sorunları, istekleri, düşünceleri ve tutumlarının ölçülmesiyle ve değerlendirilmesiyle tanınması söz konusudur. Bu tanıma ve değerlendirme yönteminde kullanılan araç ve gereçler ise sağlık raporları, eğitmen/işveren gözlemleri, yetkinlik, yetenek ve başarı test sonuçlan, envanterler, sıralama ölçekleri, otobiyografiler, mülakatlar vb. araç ve gereçler olmaktadır (Özoğlu, 2007, s. 144-146).

4.2. İş Dünyası, İşler ve Meslekler Hakkında Bilgi Toplama ve Analiz Etme

İş ve meslek danışmanlığı sürecinde ikinci aşama, iş dünyası, işler ve meslekler hakkında bilgi toplama ve analiz etmektir.İş ve meslek danışmanlığı sürecinde iş ve meslekler hakkında aşağıdaki temel başlıklarda bilgi toplanır:

İş veya meslekteki temel görevler nelerdir?

İş veya meslekte yapılırken kullanılan araç-gereç ve malzemeler nelerdir?

İş veya meslekte çalışma ortam ve koşulları nelerdir?

İş veya meslek için gerekli nitelikler nelerdir?

İş veya meslekte iş bulma olanağı nasıldır?

İş veya meslekteki gelir düzeyi nasıldır?

İş veya mesleğin ücret dışı sağladığı diğer olanaklar nelerdir?

İş veya mesleğe giriş öncesi hazırlık gerekmekte midir?

İş veya meslekte ilerleme imkanları ve koşulları nelerdir?

İş veya meslek üyelerinin bağlı olduğu oda, meslek örgütü ve sendika vb. nelerdir?

İş ve meslek danışmanlığı sürecinde öncelikle iş ve mesleklerin güncel durumu hakkında bilgi toplamak gerekli ama yeterli olmayacaktır. İş ve mesleklerin mevcut durumu yanında, iş ve mesleklerde gelecekte ortaya çıkabilecek değişimler ve trendler (eğilimler) hakkında da bilgi toplanmalıdır. İş ve meslek danışmanlığı sürecinde, iş ve meslekler hakkında bilgi kadar, iş ve mesleklerin nereye doğru gittiği konusunda da danışana bilgi verilmelidir. Daha spesifik olarak sektörel ve meslekler anlamında çevre faktörlerinin izlenmesi, hatta bu konuda alt uzmanlıkların

olması gerekmektedir. Yoksa çok geniş bir alan olan iş dünyası, meslekler ve bu alanlardaki değişim ve trendleri yakalamak zor olmaktadır. Bu durum iş ve meslek danışmanlarının dünyadaki ve ülkedeki ekonomik, sosyal, kültürel ve teknolojik gelişmeler ve bunların iş ve mesleklere etkisini yakından izlemesini ve bu konuda bilgi sahibi olmasını gerekli kılmaktadır. İş ve meslek danışmanlığını gelişimsel bir yaklaşımla ele aldığımız zaman, iş ve mesleklerdeki değişim ve trendlerin izlenmesi hayati öneme sahip görünmektedir.

Günümüzde iş dünyasının sektörel ve meslekler alanında analizi oldukça güçleşmektedir. Bir yanda örgütsel değişimler, diğer yanda mesleklerin gerektirdiği niteliklerdeki hızlı değişimler karar verme ve tercihte bulunmayı zorlaştırmaktadır. Bugün cazip görülen bazı sektör ve mesleklerin bu cazibesinin ne kadar süreceğini tahmin etmek kolay olmamaktadır. Özellikle üniversiteye giriş aşamasında bu ciddi bir sorun olabilmektedir. Öğrencinin cazip görüp tercihte bulunduğu bir bölüm, kişi okulunu bitirinceye kadar ayni cazibeyi sürdürememekte, o alandaki talep azalabilmektedir. Aslında ayni durum şu an çalışan ve bir mesleği olan kişiler için de geçerlidir. O yüzden şu an bir mesleğe sahip olmanın yetmediği, mesleğin geleceğinin de yakından izlenmesi gereği unutulmamalıdır. Meslek seçimi aşamasında meslekler hakkında bilgi toplarken, meslekler hakkında basılı malzemelerin derlenmesi, işyerlerine geziler, staj ve kısa sureli çalışma, mesleki konferanslar, meslek inceleme çalışmaları ve eski mezunların incelenmesi gibi yollardan yararlanılabilir (Kuzgun, 1995, s. 89-92). İş hayatında çalışma deneyimi olan kişiler için de yukarıdaki yollar bilgi toplamak için kullanılabilir. Bu kişiler için işgücü piyasasının aradığı nitelikleri takip etmek ve iş ve mesleğin geleceği hakkında bilgi toplamak daha önemlidir.Bilgi toplama sürecinde iş/meslek tanımı ve iş/meslek gerekleri formları önemli bir bilgi kaynağıdır. Bu başlıklar hakkında iş analizi ve meslek analizi çalışmalarında kapsamlı olarak bilgi toplanmakta, analiz edilmekte ve bu bilgiler standart formlar haline getirilmektedir. Kurumlar eleman ihtiyacı olduğu zaman bu formlardaki bilgilere göre eleman aramakta, seçmekte ve işe yerleştirmektedir.

4.3. Bireyin Özelliklerinin, İş Dünyası, İşler ve Mesleklerin Gereklilikleriyle Karşılaştırılması

İş ve meslek danışmanlığı sürecinde elde edilen bilgiler kadar bilgi işleme becerileri de etkili olmaktadır. Kariyer kararı verme ve problem çözme sürecinde kişinin öncelikle, dışarıdan gelen ya da kendi duygusal ve davranışsal durumundan kaynaklanan talepleri veya işaretleri alınmalıdır. Bireyin olması gereken durum ile mevcut durum arasındaki açığı algılaması sağlanmalıdır. Bireyin kendisi ve iş dünyası/mesleki dünya hakkındaki bilgiler analiz edilir ve bu ikisi karşılaştırılır. Daha sonraki aşamada uygulanabilir kariyer alternatifleri oluşturulmaya çalışılır. Kişi kişisel değerleri, ilgileri ve kişiliği yanında, sosyal bağlamı, toplumsal değer yargılarını dikkate alır, alternatifleri bu bakımdan değerlendirir. Son aşamada ise kişi bilişsel seviyede devam eden süreci uygulamaya taşır ve eyleme dönüştürür (Peterson, Sampson ve Reardon, 1991, s. 32-36).

Bireylerin kişisel özellikleri ile iş ve mesleklerin karşılaştırılması işleminin sistematik yürütülmesinde yarar var. Hem bireyin kendisi, hem de meslekler hakkında eksik bilgi ile karşılaştırma yapmak sağlıklı olmayacaktır. Danışanın bilgi, beceri, eğitim ve mesleki özellikleri ile iş pozisyonu özelliklerinin karşılaştırılmasında öncelikle Tablo 1‟de

Bu uygulamayı nasıl ve neden yapmalıyız?

gösterilen aşağıdaki aşamaların izlenmesi gerekmektedir (Milli Eğitim Bakanlığı, http://okulweb.meb.gov.tr/65/06/807155/otmg.htm). Tablo 1:Danışanı Eşleştirme ve Yönlendirme Süreçteki Aşamalar

1. Öz değerlendirme Danışanın sahip olduğu yeterliklerin farkına varması ve kendini geliştireceği yeterlik alanlarının tespit edilebilmesi için öz değerlendirme yapması faydalı olacaktır. (Aşama 1)

2. Yeterlik alanına ilişkin güçlü ve zayıf yönleri belirleme. (KEFE Analizi)

Seçtiğiniz yeterlik alanına ilişkin danışanın sahip olduğu güçlü ve zayıf yönleri belirlemek için KEFE Analizini kullanınız. Bu yöntemi danışanın ailesi, arkadaşları, varsa meslektaşlarıyla görüşerek yapmasına izin verebilirsiniz. Bu uygulama danışan açısından "şu anda neredeyim?" sorusunu cevaplamanıza yardımcı olacaktır. (Aşama 2)

3. Vizyon oluşturma Bu aşama danışanın çalışma sonunda "nerede olmak istiyorsunuz?" sorusunu cevaplandırmasına yardımcı olacaktır. (Aşama 3)

4. Geliştirmek istediğiniz öncelikli alanları belirleme.

Bu aşamada öncelikli alanlar, danışanla birlikte belirlenecektir. (Aşama 4)

5. Sorunlara ilişkin olası nedenleri ve çözüm önerilerini oluşturma.

Bu aşamada danışanın önceliklendirdiği sorunların nedenlerinin anlaşılmasına yardımcı olacak ve birlikte olası çözümler üretilmesini sağlayacaktır.(Aşama 5)

6. Çözümler için Stratejiler Geliştirme Belirlenen sorunları çözümlemek için danışanla birlikte stratejiler oluşturulacaktır. (Aşama 6)

7. Veri Toplama Araçlarını Hazırlama Danışanın ailesi, arkadaşları, yakın çevresi ile yapılacak görüşmeler, sağlıklı verilerin elde edilmesini sağlayacaktır. (Aşama 7)

8. Bulgular ve Öneriler Elde edilen veriler incelenerek sonuçlar çıkarılır ve bu doğrultuda eylem planı hazırlanır. (Aşama 8)

9. "Eylem Planlarını" geliştirme Danışanın hedeflerinin sıralanması, yapılacak işlerin neler olacağının belirlenmesi ve ihtiyaçlar doğrultusunda önceliklendirilmesi için detaylı

eylem planı hazırlanır. (Aşama 9)

Nerede olmak istiyorum? Gelecekte severek yapılabilecek faaliyetler ve hangi işlerin bu faaliyetleri yapmaya imkanı vereceği spesifik olarak belirlenmelidir. Yine iş ve meslek hedeflerine ulaşıp ulaşılamadığının nasıl ölçeceği belirlenmelidir. Bu hedefler, 1 yıllık, 3 yıllık ve 5 yıllık vb. olarak hazırlanabilir. Hedefler belirlenirken, kişisel amaçlar, aile ve içinde bulunulan toplum dikkate alınmalıdır.

Şimdi neredeyim? Hedeflerle ilişkili olarak, deneyimler ve kişinin şu anda nerede olduğu belirlenir. Kişinin olduğu yer ile olmak istediğiniz yer arasındaki fark ortaya konur. Geliştirilmesi gereken beceriler listelenir.

Kişisel güçlü yönlerim ve kaynaklarım nelerdir? Bunlar hedeflerime ulaştırabilir mi? Kişinin şimdiye kadarki hayatında ortaya koyduğu becerileri ve güçlü yönleri listelenir. Sahip olduğu düşünülen ama test edilmeyen beceriler için ayrı bir liste oluşturulur.

Hedefime ulaşmayı kısıtlayan zayıf yönlerim nelerdir? Kişi iyi yapamadığı faaliyetleri sıralar. Şu anda sahip olmadığı ama gelecekte kişiye gerekli olacak becerileri belirler.

Zayıf yönlerimi nasıl geliştirebilirim? Kişinin gelecekte gerekli olacak becerileri nasıl kazanacağı planlanır. Hayattaki diğer meşguliyetler de dikkate alınarak gelişim planları oldukça spesifik hale getirilir.

Zayıf yönlerimi geliştirmek için kimlerden yardım alabilirim? Kariyer hedeflerine ulaşabilmek ve gelişim sağlayabilmek için kariyer danışmanlığı ve bilgi yardımı alınabilecek kişiler belirlenir.

Hedefime ulaşmayı kısıtlayan dış engeller nelerdir? Kişinin hedeflerine ulaşmayı engelleyecek, içinde bulunduğunuz örgüt, toplum vb. engeller belirlenir. Bunlar, önü tıkanmış kariyer yolları, önyargılar veya örgütsel uygulamalar olabilir. Bunlardan hangisinin daha fazla engel oluşturacağı tespit edilir.

Örgüt içi ve dışında ne tür fırsat ve kaynaklar mevcuttur? Kişinin örgütteki kariyerine olumlu katkı sağlayacak, iş, kişi ve proje gibi fırsatlar araştırılır. Yine örgüt dışı fırsatları araştırılır ve listelenir.

Etrafımdaki dış engellerin üstesinden nasıl gelebilirim? Yüz yüze gelinen engellerin nasıl aşılacağı planlanır.

Ulaşabileceğim fırsat ve kaynakları nasıl avantaja çevirebilirim? Fırsat ve kaynakların nasıl avantaja çevrilebileceği hakkında bir plan hazırlanır.

Dış engelleri ortadan kaldırmak için kimlerden yardım alabilirim? Dış engelleri ortadan kaldırabilmek için, bilgi ve yardım alınabilecek kişiler belirlenir.

Birey bu değerlendirmeleri yaptıktan sonra özgeçmiş hazırlama, iş başvurusu yapma, iş görüşmelerine hazırlık gibi diğer çalışmalara geçer.

5.Danışmanlık Görüşmelerinde Dikkat Edilmesi Gereken Tutum ve Davranışlar

İş ve meslek danışmanlığı görüşmesinin başarısı için danışman bazı noktalara dikkat etmelidir. Görüşme sırasında; danışanın gerçekçi olarak kendisini değerlendirmesini ve danışanın karar vermesini sağlamalıdır. Danışmanlık görüşmesinde hedef belirlerken hedeflerin; açık, spesifik,

ölçülebilir, gerçekçi, ulaşılabilir, danışanın değerleri ile uyumlu, içsel ve zaman planı yapılmış olmalıdır. Danışmanlık görüşmelerinin profesyonelce yürütülebilmesi için, danışmanların görüşme sürecinde aşağıda belirtilen tutum ve davranışları sergilemeleri tavsiye edilmektedir (İŞKUR, 2008, s. 9-10):

1. Danışanı dinlemek, konuşmasına izin vermek, dinlediğimizi hissettirmek, itiraz ve eleştiri geldiğinde heyecanlanmamak ve kızmamak gerekir. Danışanı dinlemek, danışan hakkında bilgi edinmemizi sağladığı gibi kızgınlığını ve endişelerini yok eder.

2. Danışana karşı ön yargılı olmamak, anlayışlı ve ilgili olmak, hoşgörü göstermek, olası bir gerginlik karşısında soğukkanlı davranmak, danışanın olumsuz tepkisini kişiselleştirmemek gerekir. Böylece destek ve anlayış bekleyen danışanın bu beklentisi karşılanmış olur.

3. Danışanın her söylediğini ve sağlıksız değerlendirmelerini onaylamamak, gerçekçi olmayan beklentilerini desteklememek gerekir. Aksi halde danışanın gerçekçi olması sağlanamaz.

4. Danışana konuyla ilgili açık uçlu sorular sormak tercih edilmeli, sorular danışanın anlayacağı şekilde ifade edilmeli, ortamı gerginleştirecek sorular sorulmamalı. Görüşme sırasında uygun soruların sorulması süreci iyi yönlendirmeyi ve kontrol altında tutmayı sağlar.

5. Danışmanlık sürecinin tıkandığı noktada; görüşmeyi karşılıklı anlaşarak sonlandırmaya çaba gösterilmesi, başka bir danışman ile görüşmesinin teklif edilmesi (karşılıklı onay gerekli), uzmanlık alanınıza girmeyen konularda ilgili kişilere yönlendirilmesi, başka bir güne randevu verilmesi (karşılıklı onay gerekli) gibi yollar kullanılmalı. Bu seçenekler o anki gerginliği yok eder, bir sonraki görüşmenin daha sağlıklı olmasını sağlar.

6. Danışmanın gerçekçi olması, danışanın sorularına tam ve doğru cevaplar verilmesi, cevabından emin olunmayan soruları not alarak daha sonra cevap verileceğinin belirtilmesi, kurumca ve/veya danışan tarafından gerçekleştirilemeyecek vaatlerde bulunulmaması gerekir. Aksi halde bu davranış danışanın beklentilerini artıracaktır.

7. Karar verme süreçlerine danışanın katılması, süreçte izlenecek yolun karşılıklı belirlenmesi, danışana üzerinde anlaşmaya varılan konuların teyit ettirilmesi gerekir. Bu yaklaşım danışanın sürece aktif katılımını sağlayacaktır.

6. İş ve Meslek Danışmanlığı Süreci ve Uygulaması

İş ve meslek danışmanlığı süreci, danışanı tanıma, eğitim ve istihdam eylem planı hazırlanması, uygulanması ve gözden geçirilmesi aşamalarından oluşur. İş ve meslek danışmanlığı süreci ve uygulaması, İŞKUR tarafından 2008 yılında hazırlanan “İş Danışmanı El Kitabı”nda detaylı olarak tanımlanmaktadır. Çalışmanın bu bölümünde detaya girmeden genel hatlarıyla ve İş Danışmanı El Kitabı ile uyumlu bir biçimde iş ve meslek danışmanlığı süreci ve uygulaması ele alınmaktadır. Detaylar için İŞKUR‟un hazırladığı İş Danışmanı El Kitabına bakılabilir.İş ve meslek danışmanlığı sürecinde danışanın;

Kendisini tanıması,

Çalışma hayatı, işgücü piyasası ve meslekler hakkında bilgi sahibi olması,

İş ve meslek edinmesi,

İş ve mesleğini geliştirmesi ve/veya değiştirmesi,

İş ve meslek eğitimi fırsatları hakkında bilgilendirilmesi,

İş araması, bulması ile iş, meslek ve işyerine uyum sağlamasına yardımcı olunur.

6.1. Danışanı Tanıma

İş ve meslek danışmanı, danışanı tanıma sürecinde danışan hakkında bazı bilgilere sahip olur. Danışanın değerleri, ilgileri ve kişiliği hakkında bilgi toplanır. Kişiyi tanıma bakımından değerler, ilgiler ve kişilik çok önemli olmasına rağmen, genellikle üzerinde durulmayan bir konu olarak dikkat çekmektedir.İş ve meslek danışmanlarının somut konular kadar, kişilerin kolay fark edilemeyen bu özellikleri hakkında güvenilir bilgi toplamaları gerekmektedir. Daha sonra danışanın öğrenim durumu, tecrübesi, becerileri, mesleki eğitim ve sertifikaları, yabancı dil ve bilgisayar becerileri gibi genellikle özgeçmişlerde yer alan bilgileri toplanır. Sonraki aşamada danışanın iş yaşamında yaptığı işler, iş değiştirme sebepleri, iş arama çabaları ve süreçleri, iş görüşmeleri ve sonuçları hakkında bilgi elde edilir. Son olarak ta danışanın iş ve meslek hedefi, ekonomik ve sosyal beklentileri belirlenir. Danışanı tanıma sürecinde danışanın;

Değer, ilgi ve kişiliği,

Mesleki beceri ve nitelikleri,

İşgücü piyasasındaki konumu,

İhtiyaç ve beklentileri,

İş bulmak için motivasyonu belirlenir.

Bu bilgilerin toplanması ve analizi yapıldıktan sonra istihdam ve eğitim eylem planı hazırlanması aşamasına geçilir.

6.2.İstihdam ve Eğitim Eylem Planı Hazırlanması

İstihdam ve eğitim eylem planının amacı; danışanın nitelikleri ile işgücü piyasasının ihtiyaçlarını dikkate alarak, danışanın en uygun işe en kısa sürede yerleşmesini sağlamak için takvime dayalı, somut, sonuç odaklı, uygulanabilir ve danışman ile danışanın sorumluluklarını belirleyen bir plan hazırlamaktır. Daha önce de belirtildiği gibi istihdam ve eğitim eylem planının hazırlanmasında İŞKUR tarafından 2008 yılında hazırlanan “İş Danışmanı El Kitabı”ndan yararlanılabilir. İstihdam ve eğitim eylem planı, iş danışmanlığı hizmetlerinde standardizasyonu sağlayarak etkinlik ve verimliliği artırmak amacıyla Dörtlü Gruplandırma Modeli‟ni esas alarak hazırlanmalıdır. İş Danışmanı El Kitabında, danışanlar dört gruba ayrılmakta ve her grubun tanımlanması ve bu gruplara sunulacak hizmetler yer almaktadır. Gruplar, grupların özellikleri ve sunulan hizmetler aşağıda yer almaktadır: Dörtlü

Gruplandırma Modeli Modelde gruplandırma, iş arayanların nitelikleri, işgücü piyasasındaki durumları, iş arama becerileri konusundaki yetkinlikleri, sosyo-psikolojik durumları gibi kriterler göz önünde bulundurularak yapılır. Dörtlü gruplandırma modeli aşağıda yer almaktadır (İŞKUR, 2008, s. 15-16): Birinci Grup: İşgücü piyasasındaki durumu iyi, işe girmeye hazır olanlar

İş gücü piyasasından uzak kalmamış,

Mesleki yeterliliğe ve ek donanımlara sahip,

Motivasyonu yüksek,

Sosyal, psikolojik ve fiziksel sorunu olmayan,

Danışman desteğine daha az ihtiyacı olan kişilerdir.

Sunulacak ve Yönlendirilecek Hizmetler:

Portaldaki iş ilanlarının incelenmesi,

İş arama kanalları hakkında bilgi verilmesi,

Özgeçmiş hazırlanması ve/veya güncellenmesi,

Girişimcilik kurslarına yönlendirilmesi,

Hak sahibi ise işsizlik ödeneğinden yararlandırılması.

İkinci Grup: Yeterli mesleki bilgisi olan, ancak iş arama becerisi eksik olanlar

İş gücü piyasasından en fazla 6 ay uzak kalmış,

İş arama yöntemi ve kanalları hakkında bilgi sahibi olmayan,

Özgeçmiş hazırlamayı bilmeyen,

Görüşme tekniklerinde yetersiz kişilerdir.

Sunulacak ve Yönlendirilecek Hizmetler:

İstihdam ve Eğitim Eylem Planının hazırlanması,

İş arama becerileri seminerlerine (Özgeçmiş hazırlama, mülakat teknikleri, başvuru formu/mektubu hazırlama gibi konuları içeren) katılımının sağlanması,

İş arama kanalları hakkında bilgi verilmesi,

İşgücü piyasasındaki açık işlerin araştırılması,

Meslek geliştirme eğitimlerine ve staj programlarına yönlendirilmesi.

Üçüncü Grup: Mesleki yeterliliği olmayan, mevcut donanımıyla iş gücü piyasasına hazır olmayanlar

İşgücü piyasasından 6-12 ay arasında uzak kalmış,

Mesleği güncelliğini yitirmiş,

Meslek değiştirmek isteyen,

İş arama becerilerine sahip olmayan,

Mesleği ile ilgili ek becerilere ihtiyacı olan,

Geçici fiziki, ekonomik, sosyal ve özel sorunları olan kişilerdir.

Sunulacak ve Yönlendirilecek Hizmetler:

İstihdam Eylem Planı‟nın hazırlanması,

İşgücü yetiştirme kurslarına,

İş arama becerileri seminerlerine,

Vasıf gerektirmeyen işlere,

SYDV, Belediyeler, SGK, Hastaneler, Dernekler, Meslek Odaları gibi diğer kurumlara yönlendirme.

Dördüncü Grup: İşgücü piyasasından uzak, mesleği olmayan ve işe yerleştirme konusunda kapsamlı desteğe ihtiyacı olanlar

1 yıldan fazla işgücü piyasasından uzak kalmış,

Bir mesleği olmayan,

İkinci ve üçüncü gruplarda sıralanan sorunların tümünü barındıran,

Yaş, cinsiyet ve eğitim açısından iş bulma şansı zayıf, işgücü piyasasında dezavantajlı olan kişilerdir.

Sunulacak ve Yönlendirilecek Hizmetler:

Eğitim İstihdam ve Eğitim Eylem Planı‟nın hazırlanması,

Kişiye özel olarak diğer gruplarda belirtilen tüm hizmetlerin sunulması

6.3. Danışanın Aktif Olarak İş Arama Sürecine Katılması

İstihdam ve eğitim eylem planı hazırlandıktan sonra, iş arama sürecinde asıl sorumluluk danışana düşmektedir. Danışan bu süreçte (İŞKUR, 2008, s. 15-16);

Açık iş ilanlarını takip etmeli,

Hedefe uygun ilanlar için iş başvurusu yapmalı,

İş görüşmelerine (mülakatlara) katılmalı,

Yaptığı faaliyetler ve sonuçları hakkında danışmana bilgi vermelidir.

6.4. İstihdam ve Eğitim Eylem Planının İzlenmesi ve Değerlendirilmesi

Danışanın istihdam ve eğitim eylem planına göre gerçekleştirdiği aktif iş arama sürecine katılımı değerlendirilir. Bu değerlendirmede danışanın (İŞKUR, 2008, s. 15-16);

Motivasyonu,

İş arama sürecinde harcadığı çaba,

İş başvurularına ilişkin sonuçlar,

Plana ve danışmanın yönlendirmelerine uyup uymadığı değerlendirilir.

Planın hazırlanmasından itibaren 6 ay içinde danışan hala işsiz ise eylem planı karşılıklı olarak değerlendirilerek, gerekiyorsa eylem planı revize edilir.

6.5. Danışmanlık Görüşmesinin Değerlendirilmesi

Danışmanın istihdam ve eğitim eylem planı ve danışanın iş arama sürecini değerlendirme görüşmesi iki açıdan yararlıdır:

Danışmanlık sürecinin etkinliğini görmek ve bunu artırmak,

Danışanla sonradan yapılacak görüşmelerin planlanması.

Danışmanlık görüşmesinin değerlendirilmesinden elde edilecek veriler, sonraki görüşmeler için önemli geri bildirimlerdir. Bu veriler danışmanlık sürecinin etkinliğini ve başarısını görmek için kullanılmalıdır.

KAYNAKÇA

Aytaç, S. (1997). Çalışma yaşamında kariyer yönetimi planlaması geliştirilmesi yönetimi. İstanbul: Epsilon Yayınları. Baird, L. (1992). Managing human resources: Integrating people and business strategy.Richard D. Irwin, Inc. Erdoğmuş, N. (2003). Kariyer geliştirme: Kuram ve uygulama. Ankara: Nobel Yayınları. İŞKUR (2008). İş danışmanı el kitabı.http://statik.iskur.gov.tr/tr/ic kullanicilar/%C4%B0%C5%9F%20 Dan%C4%B1%C5%9Fman%C4%B1%20El%20Kitabi.pdf Kepçeoğlu, M. (1999). Psikolojik danışma ve rehberlik. Geliştirilmiş 12. Baskı. İstanbul: Alkım Yayınevi. Kuzgun, Y. (1995). Rehberlik ve psikolojik danışma.Ankara: ÖSYM Yayınları. Kuzgun, Y. (2003). Meslek rehberliği ve danışmanlığına giriş. Ankara: Nobel Yayınları.

Milli Eğitim Bakanlığı, http://okulweb.meb.gov.tr/65/06/807155/otmg.htm. MYK. (2011). Ulusal meslek standardı iş ve meslek danışmanı.

National Career Development Association. Career counseling competencies(Revised Version, 1997).http://associationdatabase.com/aws/NCDA. 20.06.2011. Özgüven, İ. E. (2000). Çağdaş eğitimde psikolojik danışma ve rehberlik. Ankara: Pdrem Yayınları Özoğlu, S. Ç. (2007). Eğitimde rehberlik ve psikolojik danışma. Ankara: Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Yayınları. Peterson, G. W., Sampson, J. P., Jr., Reardon, R. C. (1991). Career development and services: A cognitive approach. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole. Şenatalar, F. (1978). Personel yönetimi ve beşeri ilişkiler. İstanbul: Üniversite Kitabevi. Usluer, E. (2005). Meslek incelemeleri kılavuzu. Ankara: Nobel Yayıncılık. http://www.iskur.gov.tr. 26.06.2011.

http://statik.iskur.gov.tr. 26.06.2011.