ijbe-research.comijbe-research.com/.../02/JURNAL-PUBLIKASI-RIZKA-D-FULL.docx · Web viewIndikator...
Transcript of ijbe-research.comijbe-research.com/.../02/JURNAL-PUBLIKASI-RIZKA-D-FULL.docx · Web viewIndikator...
1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. LUMENINDO GILANG CAHAYA PANGKALPINANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh:
NAMA : RIZKA DIANTINIM : 302 09 11 027
DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PRASYARAT MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI
JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG2013
2
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang
The Significance of Leadership Style and Morale to Employee Performance at PT. Light Gilang Lumenindo, Pangkalpinang
Rizka DiantiUniversitas Bangka Belitung
ABSTRACT
This study aims to identify and analyze the influence of leadership style and Morale on Employee Performance at PT. Light Gilang Lumenindo, Pangkalpinang.
This research is quantitative in nature. The sample used in this study consists of 39 people and the sampling uses census method. Independent variables consist of Leadership Styles (X1) and Morale (X2) while the dependent variable is the Employee Performance (Y). The testing instruments arevalidity test, reliability test, and classical assumption,while the method of data analysis is multiple linear regression analysis with F test and T test.
The result shows that the variables Morale and Leadership Stylesimultaneously have significant effect on Employee Performance at PT. Light Gilang Lumenindo, Pangkalpinang. Obtained from the calculation of the F test: F value 28 004> F table 3.23 with p value of 0.000 <0.05. In addition, the value ofAdjusted R Square is 0.587, which means the influence of independent variables on the dependent variable is 58.7%. And from the t test it is found that partially, Leadership Style (X1) and Morale (X2) havesignificant effects on the dependent variable with the calculation: the t value of Leadership Style t (X1) is 2.550> 2.0281 ttabel and the t value of Morale (X2) is 4.081> ttabel 2.0281.
Keywords : Leadership Style, Morale, and Employee Performance
3
Pendahuluan
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan
kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk
memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai
pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja
karyawan perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju
pada pencapaian tujuan perusahaan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan adalah
gaya kepemimpinan. Pemimpin merupakan unsur utama dalam menggerakkan organisasi.
Gaya kepemimpinan mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari
seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Menurut
Stephen P. Robbins (Irham Fahmi, 2012: 15) “kepemimpinan merupakan kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan”. Oleh sebab itu seorang
pemimpin harus memiliki gaya kepemimpinan agar dapat mempengaruhi kinerja
karyawannya untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
Kemudian selain gaya kepemimpinan, adanya semangat kerja juga merupakan
faktor terpenting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan adanya semangat
kerja, pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan. Semangat kerja menurut Didit Darmawan
(2013: 77) adalah “sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat dalam suatu
organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan untuk melaksanakan pekerjaan dan
mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif”. Karyawan yang
memiliki semangat kerja yang tinggi selalu berusaha untuk meningkatkan hasil kerjanya
dan mencapai target yang ditentukan perusahaan. Sedangkan karyawan yang memiliki
semangat kerja yang rendah tidak memiliki keinginan untuk meningkatkan hasil kerja,
apalagi target yang ditentukan perusahaan.
Dalam perkembangannya, gaya kepemimpinan dan semangat kerja perlu
diperhatikan dalam suatu perusahaan. Karena dari faktor tersebut merupakan awal dari
sebuah kinerja yang akan dihasilkan karyawan pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya
Pangkalpinang. Karyawan dalam perusahaaan ini dituntut untuk mencapai kinerja yang
lebih baik untuk memaksimalkan tujuan organisasi dengan menghasilkan omset yang
sebesar-besarnya.
4
PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang merupakan perusahaan yang
bergerak dalam bidang perdagangan sepeda motor yang ber-merk HONDA. Di mana
perusahaan tersebut mempunyai pesaing yang cukup banyak. Untuk meningkatkan
kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan meningkatkan
faktor tenaga kerja yaitu kinerja karyawan. Kinerja karyawan perlu ditingkatkan dengan
memperhatikan gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan, karena kedua faktor
tersebut sangat mempengaruhi baik atau buruknya kinerja yang akan dihasilkan
karyawan. Dari hasil penelitian penulis pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya
Pangkalpinang menunjukkan permasalahan yang dialami oleh kinerja karyawan dalam
perusahaan ini terletak pada gaya kepemimpinan yang kurang baik dan semangat kerja
karyawan yang menurun sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan menjadi tidak
optimal. Menurunnya semangat karyawan dalam bekerja mengakibatkan karyawan sering
merasa malas dan jenuh untuk melakukan pekerjaaan. Menurut ungkapan dari beberapa
karyawan yang ada di PT. Lumenindo Gilang Cahaya ini, atasan kurang memperhatikan
dan mendukung kinerja karyawannya dalam bekerja, serta adanya ketimpangan atas dasar
pilih kasih atasan terhadap para karyawannya, selain itu sikap atasan yang sering kali
menyinggung perasaan karyawan sehingga dampak yang terjadi akan mempengaruhi
jalannya kegiatan perusahaan dan kinerja yang akan dihasilkan karyawan menjadi tidak
optimal.
Kurang optimalnya kinerja karyawan harus segera diantisipasi oleh atasan agar
tidak menjadi kebiasaan yang akan merugikan perusahaan. Dengan memperbaiki gaya
kepemimpinanya serta meningkatkan semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan agar menjadi lebih baik demi tercapainya suatu tujuan
perusahaan.
Berdasarkan uraian latar belakang dan permasalahan yang ada, studi mengenai
tingkat kinerja karyawan perlu dilakukan untuk memprediksi seberapa besar faktor gaya
kepemimpinan dan semangat kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk itu diangkat
sebuah penelitian dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. LUMENINDO
GILANG CAHAYA PANGKALPINANG”.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, dengan melihat permasalahan yang dihadapi
oleh PT. Lumenido Gilang Cahaya Pangkalpinang, dimana permasalahan tersebut
5
menunjukkan kekurangan yang perlu diperbaiki untuk mencapai kinerja karyawan yang
optimal. Untuk itu dalam memecahkan masalah tersebut perlu dikembangkan beberapa
pertanyaan penelitian, antara lain sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian sebagaimana diuraikan di atas, maka
tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Kerangka Teoritis dan Hipotesis
Pengertian Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan (Leadership) didefinisikan sebagai kemampuan
memengaruhi orang-orang untuk mencapai tujuan organisasional. Menurut
Dorothea Wahyu Ariani (2002: 98) “kepemimpinan merupakan suatu
rangkaian kegiatan penataan yang diwujudkan sebagai kemampuan
mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu, agar bersedia
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati”. Berbeda
dengan Owns (1991, dalam Sudarwan Danim dan Suparno, 2009: 41)
"kepemimpinan merupakan suatu interaksi antara satu pihak sebagai yang
memimpin dengan pihak yang dipimpin”.
Menurut Harbani Pasolong (2012: 89), variabel beserta unsur-
unsur yang merupakan bagian dari konsep kepemimpinan situasional
diukur dengan dua instrumen pokok, yaitu perilaku tugas dan perilaku
hubungan, meliputi :
6
1. Gaya Instruksi, dalam hal ini perilaku tinggi tugas dan rendah hubungan.
2. Gaya Konsultasi, dalam hal ini perilaku tinggi tugas dan tinggi hubungan.
3. Gaya Partisipasi, dalam hal ini perilaku rendah tugas dan tinggi hubungan.
4. Gaya Delegasi, dalam hal ini perilaku rendah tugas dan perilaku rendah hubungan.
Tipologi Kepemimpinan
Dalam prakteknya, berbagai bentuk tipe kepemimpinan menurut
Richard L. Daft (2003) adalah.
1. Tipe Otokratik, Seorang pemimpin otokratik cenderung untuk mensentralisasi
otoritas dan mengandalkan kekuatan legitimasi, penghargaan, dan koersif.
2. Tipe Demokratik, Seorang pemimpin demokratik mendelegasikan otoriter kepada
orang lain, mendorong partisipasi, dan mengandalkan kekuatan keahlian dan referensi
untuk mempengaruhi bawahan. Untuk organisasi modern pengetahuan tentang
kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratis yang
paling tepat.
3. Tipe Transaksional
Pemimpin transaksioanal mengklasifikasikan persyaratan peran dan tugas bawahan,
memprakarsai struktur, memberikan penghargaan yang tepat, dan mencoba
mempertimbangkan dan memenuhi kebutuhan sosial bawahan.
4. Tipe Karismatik
Pemimpin karismatik mempunyai kemampuan untuk memberikan inspirasi dan
memotivasi orang untuk melakukan lebih dari apa yang biasa mereka lakukan,
sekalipun terdapat halangan dan menuntut pengorbanan pribadi.
5. Tipe Transformasional
Pemimpin transformasional menciptakan perubahan yang signifikan baik terhadap
pengikutnya maupun terhadap organisasi. Mereka mempunyai kemampuan untuk
mengarahkan perubahan dalam misi, strategi, struktur, dan budaya organisasi,
demikian pula dalam mempromosikan inovasi produk dan teknologi.
Pengertian Semangat Kerja
Menurut Daryanto dan Abdullah (2013: 44), “Semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat, sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan kerja yang
mendalam terhadap pekerjaan”. Bahkan turunnya atau rendahnya semangat dan
kegairahan kerja sebenarnya dapat diketahui dengan jalan melihat indikasi-indikasi yang
7
mungkin timbul yaitu antara lain rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang
naik atau tinggi dan sebagainya.
Indikasi-indikasi menurunya semangat kerja selalu ada dan memang secara
umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992, dalam Didit Darmawan, 2013: 78),
indikasi-indikasi tersebut antara lain sebagai berikut.
1. Rendahnya produktivitas kerja.
2. Tingkat absensi naik atau turun.
3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi.
4. Tingkat kerusakan meningkat.
5. Kegelisahan di mana-mana.
6. Tuntutan yang sering terjadi.
7. Pemogokan.
Pengertian Kinerja
Indra Bastian ( dalam Irham Fahmi, 2012: 226) menyatakan “kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang
dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi”.
Suyadi Prawirosentono (1999: 1, dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, 2012:
193 ), mengartikan “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kerja adalah kegiatan mengukur atau menilai untuk menetapkan
seorang karyawan sukses atau gagal untuk melaksanakan pekerjaannya dengan
menggunakan standar pekerjaan tolok ukurnya (Nawawi, 2003, dalam Didit Darmawan,
2013: 178).
Dalam proses penilaian pelaksanaan pekerjaan sangat diperlukan tolok ukur
sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan. Tolok ukur
itu disebut standar pekerjaan. Standar kerja adalah sejumlah kriteria yang dijadikan tolok
ukur atau pembanding pelaksanaan pekerjaan (Nawawi, 2003, dalam Didit Darmawan,
2013).
8
Indikator Kinerja
Menurut Wibowo (2011: 101), indikator kinerja atau performance indicators
meliputi:
1. Tujuan
2. Standar
3. Umpan Balik
4. Alat atau Sarana
5. Kompetensi
6. Motif
7. Peluang
Penelitian Terdahulu
Tabel I.1 Penelitian TerdahuluNo. Penulis Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian
1 Siti Nurhendar(2007).Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus pada CV.Aneka Ilmu Semarang )
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensi.
Hasil analisis statistik deskriptif, secara umum responden memberikan tanggapan positif terhadap variabel stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) kaitannya dengan kinerja karyawan (Y).Hasil analisis inferensial dengan menggunakan regresi berganda diperoleh hasil bahwa variabel stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) mempunyai pengaruh secara signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).
2 Yahyo1 et al (2013).Journal Of Social And Politic, Diponegoro
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Tipe penelitian merupakan penelitian penjelasan (explanatory research). Analisis data yang dipakai
Motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja. Motivasi, lingkungan kerja,
9
Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)
adalah menggunakan uji regresi linier
kompensasi dan semangat kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja
3 Anis Eliyana (2007).Economics, Business, Management and Accounting Journal, Faculty of Economic Muhammadiyah Surabaya
Gaya Kepemimpinan Situasional Pengaruhnya Terhadap Kinerja Agen PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Studi Kasus Pada Kantor Perwakilan Surabaya Selatan
Pengujian dengan Uji Validitas dan Reliabilitas, serta metode regresi linier berganda.
Secara bersama-sam variabel perilaku hubungan (X1), perilaku tugas (X2) dan tingkat kematangan bawahan (X3) berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja agen (Y) PT. Asuransi Jiwasraya (Persero). Secara parsial variabel perilaku hubungan (X1), perilaku tugas (X2) dan tingkat kematangan bawahan (X3) berpengaruh terhadap kinerja agen (Y),
4 Afsheen Khalid1 et al (2012).Information Managemnt and Business Review, Islamabad, Pakistan
Role of Supportive Leadership as a Moderator between Job Stress and Job Performance
Menggunakan analisis deskriptif dengan pengumpulan data melalui kuesioner.
Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang signifikan antara tiga variabel: kepemimpinan suportif (X), stres kerja (Y1) dan prestasi kerja (Y2). Temuan menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di lembaga-lembaga pendidikan dari Rawalpindi dan Islamabad di bawah kepemimpinan suportif memiliki stres kerja kurang dan tampil lebih baik pada pekerjaan
5 Aamir Saeed dan Shahbaz Ahmad(2012).European Journal of Business and Management
Perceived Transformational Leadership Style and Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of Administrative Staff of University of the
Menggunakan penelitian deskriptif yang terlibat dalam pengujian hipotesis. Sampel diambil secara dua tahap. Pada
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemimpin transformasional memiliki dampak positif yang konsisten pada setiap bentuk perilaku kewarganegaraan.
10
Punjab tahap pertama secara acak. Kedua, simple random sampling.
Sumber: Dikelola Penulis, 2013.
Kerangka Berpikir
Gambar I.1 Bagan Kerangka Pemikiran
H1 H1
H3
H2
Sumber : Novita Sari, 2012.
Metodologi Penelitian
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah metode kuantitatif. Menurut
Harbani Pasolong (2012: 70), “data kuantitatif yaitu penelitian yang menggunakan data
yang dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran kuantitatif yang kuat. Jadi data
kuantitatif adalah nilai dari perubahan yang dapat dinyatakan dalam betuk angka-angka
(statistik)”.
Metode Pengumpulan Data
1. Studi lapangan
a. Kuisioner
Merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan oleh peneliti untuk
memperoleh data dari responden mengenai informasi tentang gaya kepemimpinan
dan tingkat semangat kerja yang dirasakan para karyawan.
b. Wawancara
Wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan cara bertanya secara langsung
kepada pihak-pihak yang bersangkutan untuk memperoleh informasi dan
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Semangat Kerja(X2)
Kinerja KaryawanPT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang
(Y)
11
wawancara ini dilakukan peneliti untuk mendukung data yang dilakukan melalui
penyebara kuisioner dan hal-hal yang berkaitan dengan penelitian.
c. Observasi
Observasi yang dilakukan peneliti dengan cara melakukan pengamatan langsung
terhadap objek yang diteliti untuk mendapatkan informasi yang sebenarnya.
2. Studi kepustakaan
Penelitian yang digunakan dengan cara mempelajari literatur atau referensi lain yang
ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti sehingga digunakan sebagai acuan
analisa untuk memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaaan.
Populasi dan Sampel
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 39 karyawan yang
merupakan seluruh karyawan yang ada di PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang.
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan cara sensus,
yaitu semua populasi menjadi sampel.
Metode Analisis Data
Uji validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk setiap butir
pertanyaan dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlations) dengan r table.
Jika r-hitung lebih besar dari r-tabel dan nilai positif maka butir atau indikator tersebut
dinyatakan valid, sehingga layak digunakan.
Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. untuk mengukur reliabilitas
dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai α > 0,70
Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
12
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varians dari risidual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Hasil Penelitian
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel I.2Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
T Sig.B Std.
Error Beta
1 (constant) 6.283 3.250 1.933 .061
X1_Total .281 .110 .333 2.550 .015
X2_Total .359 .088 .533 4.081 .000
Dependent Variabel: Y_total Sumber : Data Primer Diolah, 2013
Dari hasil perhitungan pada tabel IV.34 dapat disajikan dalam bentuk persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = 6,283+ 0, 281 X1 + 0, 359 X2
Hasil persamaan regresi berganda tersebut memberikan pengertian sebagai
berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 6,283 menyatakan bahwa jika tidak ada dua variabel
independen, maka variabel Kinerja Karyawan mempunyai nilai sebesar 6,283.
2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
dengan nilai koefisien sebesar 0,281. Hal ini menyatakan bahwa jika Gaya
Kepemimpinan semakin tinggi maka Kinerja Karyawan akan semakin tinggi.
3. Variabel Semangat Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
dengan nilai koefisien sebesar 0, 359. Hal ini menyatakan bahwa semakin tinggi
Semangat Kerja, maka Kinerja Karyawan akan semakin tinggi.
13
Uji F
Tabel I.3Hasil Analisis Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean
Square F Sig.
1 Regression 209.590 2 104.795 28.004 .000a
Residual 134.718 36 3.742
Total 344.308 38a. Predictors: (Constant), X2_Total, X1_Totalb. Dependent Variable: Y_TotalSumber : Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan data dari Tabel IV.35 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa
Fhitung 28.004 dan Ftabel dengan df1 = derajat pembilangan 2 dan df2 = derajat penyebut 36
dengan taraf 5% maka didapat Ftabel 3,23, berarti Fhitung > Ftabel. Dan nilai p = 0,000 < 0,05,
maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti variabel independen secara bersamaan atau
simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Berdasarkan analisis bahwa
gaya kepemimpinan dan semangat kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan di PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang.
Uji T
Tabel I.4Hasil Analisis Uji t
Coefficients
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
T Sig.B Std. Error Beta
1 (constant) 6.283 3.250 1.933 .061
X1_Total .281 .110 .333 2.550 .015
X2_Total .359 .088 .533 4.081 .000
Dependent Variabel: Y_total Sumber : Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan data pada Tabel IV.36 hasil Coefficient melalui pengujian
14
hipotesis dan kemudian dibandingkan dengan ttabel yaitu n = jumlah sampel 39 dengan
α = 0,05 m a k a didapat ttabel sebesar 2,0281. Jadi hasil dari tiap-tiap variabel dapat
diketahui variabel manakah yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sebagai
berikut:
a. Gaya Kepemimpinan
Variabel gaya kepemimpinan merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan dengan thitung 2,550 > ttabel 2,0281 dan nilai p = 0,015 <
0,05. Maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti gaya kepemimpinan berpengaruh
secara parsial signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Lumenindo Gilang
Cahaya Pangkalpinang.
b. Semangat Kerja
Variabel Semangat Kerja merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan dengan thitung 4.081 > ttabel 2,0281 dan nilai p = 0,000 <
0,05. Maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti program semangat kerja berpengaruh
secara parsial signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Lumenindo Gilang
Cahaya Pangkalpinang.
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Tabel I.5Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .780a .609 .587 1.934
Sumber: Data Primer Diolah, 2012
Dilihat dari Tabel IV.37 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka Adjusted
R Square 0,587 atau 58,7% yang berarti variasi variabel kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel gaya kepemimpinan dan semangat kerja. Dan sisanya 0,413 atau 41,3% dapat
dijelaskan oleh variabel lainnya yang diluar penelitian seperti variabel motivasi kerja,
penilaian kinerja dan lain-lainnya.
Kesimpulan
Berdasarkan data yang telah ditemukan dalam penelitian di lapangan dan
setelah diolah tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap
15
kinerja karyawan pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang maka dapat
disimpulkan bahwa:
a. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan
dari hasil analisis uji t, dengan hasil pada variabel gaya kepemimpinan t hitung 2,550
> t tabel 2,0281 dan nilai p = 0,015 < 0,05
b. Semangat kerja berpengaruh secara parsial signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis
uji t, dengan hasil pada variabel semangat kerja t hitung 4,081 > t tabel 2,0281 dan
nilai p = 0,000 < 0,05.
c. Gaya kepemimpinan dan semangat kerja berpengaruh secara simultan signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang. Hal ini
dapat ditunjukkan dari hasil analisis uji F dengan nilai 28,004 > 3,23 dan nilai p =
0,000 < 0,05,
Referensi
Ariani, Dorothea Wahyu. (2002). Manajemen Kualitas Pendekatan Sisi Kualitatif.
Danim, Sudarwan. dan Suparno. (2009). Manajemen Dan Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan. Jakarta : Rineka Cipta.
Darmawan, Didit. (2013). “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Surabaya: Pena Semesta.
Daryanto. dan Abdullah. (2013). Penagantar Ilmu Manajemen dan Komunikasi. Jakarta: PT. Prestasi Pustakaraya.
Eliyana, Anis. (2007). “Gaya Kepemimpinan Situasional Pengaruhnya Terhadap Kinerja Agen PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Studi Kasus Pada Kantor Perwakilan Surabaya Selatan”. BALANCE Economics, Business, Management and Accounting Journal, Faculty of Economic Muhammadiyah Surabaya, Th. IV No.8, Juli 2007 (ISSN 1693-9352).
Fahmi, Irham. (2012). Manajemen kepemimpinan Teori & Aplikasi. Bandung : Alfabeta.
Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IMB SPSS 20. Semarang: Undip.
Harbani, Pasolong. (2012). Metode Penelitian Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.
16
Khalid1, Afsheen, et al. (2012). “Role of Supportive Leadership as a Moderator between Job Stress and Job Performance”. Information Management and Business Review, Islamabad, Pakistan. Vol. 4, No. 9, pp. 487-495, Sep 2012 (ISSN 2220-3796).
L. Daft, Richard. (2003). Manajemen. Jakarta : Erlangga.
Nurhendar, Siti. (2007). “Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada CV. Aneka Ilmu Semarang)”. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Generated By Foxit Pdf Creator © Foxit Software. Http://Www.Foxitsoftware.Com For Evaluation Only.
Priyatno, Duwi. (2010). Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit MediaKom.
P. Siagian, Sondang. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Saeed, Aamir. dan Ahmad, Shahbaz. (2012). “Perceived Transformational Leadership Style and Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of Administrative Staff of University of the Punjab”. European Journal of Business and Management ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online).Vol 4, No.21, 2012.
Subekhi, Akhmad. dan Jauhar, Mohammad.(2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta : Pustakaraya.
Sujianto, Agus Eko. (2009). Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0. Jakarta : PT.Prestasi Pustaka.
W. Griffin, Ricky. (2004). Manajemen. Jakarta : Erlangga.
W. Giffin, Ricky. dan J. Ebert, Ronald. (2007). Bisnis. Jakarta: Erlangga.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Yahyo1, Et Al. (2013). “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)”. Diponegoro Journal Of Social And Politic, Hal. 1-12 Http://Ejournal S1.Undip.Ac.Id/Index.Php/