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II ACUERDO MARCO ENTRE LA FEDERACIÓN VALENCIANA DE MUNICIPIOS Y PROVINCIAS Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES CCOO, UGT Y CSIF PARA EL PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES LOCALES DE LA COMUNIDAD VALENCIANA

23/12/2010 ACUERDO ÓRGANOS de GOBIERNO

El I Acuerdo suscrito en 2004 expiró el 31 de diciembre de 2007, se encuentra actualmente, como se dispone en su texto, prorrogado hasta tanto se produzca la aprobación de este II Acuerdo que abarcará el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2011 y el 31 de diciembre de 2011.

II ACUERDO MARCO ENTRE LA FEDERACIÓN VALENCIANA DE MUNICIPIOS Y PROVINCIAS Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES CCOO, UGT Y CSIF PARA EL

PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES LOCALES DE LA COMUNIDAD VALENCIANA

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En Valencia a veintitrés de diciembre de dos mil diez.

R E U N I D O S

De una parte, Dª. Elena Mª Bastidas Bono, en su calidad de Presidenta de la Federación Valenciana de Municipios y Provincias (en adelante FVMP) de acuerdo con las facultades que tiene atribuidas por el artículo 35 de los Estatutos por los que se rige esta Asociación de Entidades Locales.

De otra, D. Luis Lozano Mercadal, Secretario General de la Federació de Serveis Públics de la Unión General de Trabajadores del Pais Valencia (UGT-PV).

De otra, D. Juan Cruz Ruíz, Secretario General de la Federació de Serveis a la Ciutadania, de la Confederació Sindical de Comisions Obreres del País Valencia (CCOO-PV).

Y de otra, D. Daniel Matoses Climent, Presidente autonómico de la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF).

Tras la negociación llevada a cabo, y en cumplimiento del Acuerdo adoptado por el Consejo de la FVMP de fecha 16 de diciembre de 2010, reconociéndose las partes la plena capacidad legal para obligarse y suscribir el presente acuerdo, haciendo uso de las facultades conferidas por sus cargos y en la representación que ostentan,

M A N I F I E S T A N



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Como consecuencia de las reuniones mantenidas entre representantes de la Federación Valenciana de Municipios y Provincias (a través de sus órganos de gobierno) y las organizaciones sindicales más representativas (CCOO, UGT y CSI-CSIF), se alcanzó una Propuesta del II Acuerdo para la modernización y la mejora de la administración Local.

Para ello se constituye una Mesa General de Negociación de todas aquellas materias y condiciones comunes al personal funcionario y laboral, al amparo de lo dispuesto en la Ley 7/2007, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), según lo establecido en el articulo 34.2 y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con carácter permanente

Por último, se debe destacar y significar la inestimable colaboración de todas las partes implicadas que, de una u otra forma, han acercado sus posturas hasta alcanzar el II Acuerdo que ahora se recoge y que cumple, como no podía ser de otra forma, con el nuevo Estatuto Básico de los Empleados Públicos y las normas que le son de aplicación a plena satisfacción tanto de los sindicatos firmantes y de la FVMP, como de la administración del Estado y Autonómica garante del ordenamiento jurídico.

I. Que los representantes de la Federación Valenciana de Municipios y Provincias (FVMP) y de las Organizaciones Sindicales: Comisiones Obreras (CC.OO), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-CSIF) y la Unión General de Trabajadores (UGT), tras la negociación llevada a cabo, y en cumplimiento del Acuerdo adoptado por el Consejo de la FVMP, convienen en suscribir el presente Acuerdo.

II. Que el presente Acuerdo establece un marco mínimo en las condiciones de trabajo para el personal al servicio de la administración Local Valenciana, en aquellos temas coincidentes y que se consideran como punto de partida para todas ellas.

Asimismo, pretende homogeneizar determinadas cuestiones como son la jornada laboral, empleo público, gestión de servicios, estabilidad en el empleo, retribuciones, vacaciones, permisos y licencias. Así como fijar en materia retributiva, unos complementos de destino y específicos mínimos, que sirvan de orientación y punto de partida.



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III. Que en virtud del principio de autonomía local, la vinculación de cada una de las Corporaciones Locales a este acuerdo, que representa los intereses genéricos de las Administraciones Locales, deberá ser asumido por cada una de las Corporaciones afectadas mediante un acuerdo explícito adoptado entre la representación sindical y la propia Corporación.

IV. Que celebrado el Consejo de la FVMP en fecha 16 de diciembre de 2010 se ratificó el acuerdo del documento de Propuesta de II Acuerdo entre la FVMP y los Sindicatos CCOO, UGT, y CSI-CSIF para las Administraciones Locales de la Comunidad Valenciana.

V. Que la oportunidad y conveniencia de suscribir el presente Acuerdo se fundamenta en la necesidad de homogeneizar las políticas de personal de las Corporaciones Locales, para simplificar la negociación posterior en cada una de las Administraciones Locales, respetando, en todo caso el principio de autonomía municipal.

Por todo ello, las partes,

ACUERDAN

Primero Suscribir el II Acuerdo Anexo, y recomendar a aquellas Administraciones Locales de la Comunidad Valenciana no adheridas, que consideren su incorporación como acuerdo propio a través del correspondiente acuerdo local.

Segundo. Que la FVMP y los Sindicatos firmantes de este acuerdo, partiendo del reconocimiento de la autonomía de las Corporaciones Locales, consideran deseable una ordenación de la negociación colectiva que permita dar pasos en la homogeneización de las condiciones de trabajo de los empleados locales.



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EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

El presente proceso negociador en la Comunidad Autónoma Valenciana se debe situar en el contexto actual de las Administraciones Públicas, en la aplicación del nuevo EBEP, con el fin de homogeneizar las políticas de personal de las Corporaciones Locales de dicha Comunidad, para simplificar la negociación posterior en cada una de las Administraciones Locales y acatando la especificidad de cada Ayuntamiento.

Se respeta en este proceso la autonomía municipal, tal como la define la Constitución y normas de su desarrollo. Se admite, según esto, que la organización del trabajo en las Corporaciones Locales, es competencia y responsabilidad de la administración Local, admitiendo ambas partes el hecho de que la prestación de servicios, en el ámbito local, de una forma ágil, eficaz y eficiente, requiere de la colaboración abierta y franca entre las Corporaciones Locales y los representantes de los Empleados Públicos de dicha Administración, para que surtan efecto y se alcancen los objetivos que se fijen.

Es por ello que las partes coinciden en la necesidad de alcanzar un nuevo acuerdo en el marco del EBEP, y seguir profundizando en las políticas de recursos humanos que termine con la situación de disparidad todavía existente, de falta de vertebración y de ausencia de marco regulador de relaciones laborales y sirva como referente para todas las Administraciones Locales de la Comunidad Valenciana, fundamentalmente en materia de personal. Un nuevo acuerdo en el que se vean desarrollados todos los asuntos que las partes hayan planteado como elementos de interés para las distintas administraciones locales desde su ámbito territorial y personal hasta la asistencia jurídica precisas, pasando por las retribuciones, la formación, los derechos sindicales, la jornada, las vacaciones o los permisos, el tipo de contrataciones, el impulso de la Prevención de Riesgos Laborales, los Planes de Igualdad, Planes de Pensiones, etc.

El Acuerdo para las Administraciones Locales será de mínimos, es decir, con respeto a las condiciones pactadas que ya tuvieran los empleados públicos de las Administraciones Locales afectadas o de negociaciones futuras que



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pudieran darse, sin que en ningún caso el Acuerdo suponga un obstáculo al derecho a la negociación en cada Corporación Local que así lo manifieste.

Para garantizar la eficacia jurídica de la adhesión al Acuerdo- Marco, los Plenos de los Ayuntamientos y entidades locales deberán ratificar el acuerdo alcanzado en la Mesa General de Negociación del Empleo Público que representa a los empleados públicos de la Corporación tanto funcionarios como laborales por el que se aplica de forma subsidiaria y en todo en lo que mejore las condiciones previamente pactadas si las hubiere.

I. NEGOCIACIÓN, FORMA JURÍDICA Y ÁMBITO DEL ACUERDO

1. El presente Acuerdo-Marco para la administración Local tiene la consideración de marco legal y de mínimos por el que se regirán las relaciones entre los empleados públicos y Entidades Locales de la Comunidad Valenciana que lo suscriban mediante acuerdo plenario, siéndoles de aplicación la totalidad de su articulado salvo en aquello que resulte inaplicable por razón de la naturaleza jurídica de la relación de la que se trate.

2. Los principios de buena fe, lealtad y cooperación serán los inspiradores de la negociación colectiva de las partes y perseguirán la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, una mayor eficacia en el funcionamiento de la administración así como una mejor calidad de los servicios que prestan a los ciudadanos.

Las administraciones locales se comprometen a poner a disposición de los sindicatos firmantes la documentación técnica que se solicite por los mismos siempre que esta sea necesaria para facilitar el desarrollo de la negociación.

3. Son consideradas a los efectos de aplicación de este Acuerdo- Marco las entidades locales de la Comunidad Valenciana y organismos de ellas dependientes que pudieran existir. Tendrán a efectos de integración en el Acuerdo una única unidad de trabajo en su Corporación Local respectiva.



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4. El contenido del presente Acuerdo, en el marco de la autonomía de la negociación colectiva en las Corporaciones Locales, podrá ser de aplicación en las mismas, sin perjuicio de las mejor pactadas.

En todo caso el presente documento será el Acuerdo mínimo de aplicación en las Corporaciones Locales miembros de la FVMP, siempre que lo hayan ratificado mediante el oportuno acuerdo de adhesión.

Las partes estudiarán las fórmulas que permitan dotar de eficacia jurídica al Acuerdo pactado instando al Gobierno Valenciano a participar con el objetivo de conseguir su máxima ejecutividad.

A efectos de posibilitar el pleno cumplimiento del Acuerdo se podrá solicitar apoyo técnico y financiero a la FVMP y a la Generalitat Valenciana respectivamente.

II. VIGENCIA DEL ACUERDO

El presente Acuerdo Marco entrara en vigor al día siguiente de su firma y su vigencia se extenderá hasta el día 31 de diciembre de 2011, con excepción de las cláusulas de contenido económico que serán revisadas a través del sistema fijado en la parte correspondiente del presente Acuerdo. El resto de las cláusulas se consideraran prorrogadas hasta la firma de un nuevo acuerdo.

Las Corporaciones Locales que por medio de sus plenos corporativos aprueben la adhesión al presente Acuerdo-Marco para las Administraciones Locales, retrotraerán la aplicación del mismo al momento de su firma, en todo aquello que sea susceptible de llevarse a cabo.

III. JORNADA LABORAL: DISTRIBUCIÓN

Debido a la heterogeneidad existente entre las distintas administraciones locales de nuestra Comunidad Autónoma, a la multitud y diversidad de los servicios que se prestan a los ciudadanos, así como a la gran diferencia



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existente entre los municipios, tanto en población, como en número de empleados públicos que prestan servicio a éstas y atendiendo también a los múltiples colectivos de empleados que las integran, resulta difícil concretar una jornada laboral homogénea, única y de obligado cumplimiento. No obstante, y tratando de unificar el tiempo de trabajo de los empleados públicos al servicio de la administración local en la Comunidad Valenciana, la jornada laboral no será superior a las 37 horas y 30 minutos semanales.

En consecuencia, con el respeto a la capacidad de organización de la administración Local, la distribución de los tiempos de trabajo de la jornada laboral son competencia de cada entidad local que deberá distribuirla con criterios de eficiencia, en el marco de la mesa general de negociación, entre Corporación y Sindicatos No obstante, el número de horas de trabajo efectivo deberá atender a criterios de distribución que conjuguen la eficacia en la prestación de los servicios con el derecho a la conciliación de la vida familiar, posibilitando en la medida de lo posible una jornada genérica, matinal, intensiva y flexible.

Por ello se establecen las siguientes limitaciones a la jornada diaria y cuando ésta se desarrolle en cómputos superiores a la semana:

– En los supuestos de servicios cuya prestación es continua, es decir los 365 días del año, las 24 horas, no podrán existir jornadas superiores a 9 horas ordinarias diarias, salvo que exista pacto de otra distribución del tiempo de trabajo diario y respetando en todo caso el descanso entre jornadas que no podrá ser inferior a 12 horas entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente.

– Podrán computarse las jornadas anualmente en periodos de trabajo diferentes al semanal, garantizando en todo caso el cumplimiento de la jornada máxima anual establecida y que entre un período de trabajo y otro existan como mínimo 48 horas continuadas de descanso. El personal que trabaje fines de semana librara como mínimo fines de semana alternos, garantizándose, en todo caso, la prestación adecuada del servicio.

– Cuando la prestación tenga un carácter normalizado, es decir que se preste durante la jornada diurna y de lunes a viernes, la jornada diaria no podrá ser superior a 8 horas ni inferior a 6, salvo en contratos a tiempo parcial, sin que supere en ningún caso el cómputo anual establecido.



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– Los empleados públicos que debido a las circunstancias especiales de su servicio tengan que realizar su jornada en días festivos, por la noche o en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche, así como en jornada partida de mañana y tarde, deberán tener reconocidas estas circunstancias en la retribución del puesto de trabajo.

Las entidades locales adheridas al presente Acuerdo potenciarán el principio de creación de empleo cuando se observe una acumulación de servicios extraordinarios cuya cuantificación en horas a cómputo anual supere en 2/3 las correspondientes por cada puesto de trabajo.

IV. EMPLEO PÚBLICO

Las partes manifiestan su voluntad de configurar una estructura organizativa municipal en la que el empleo estable sea el principio que la inspire y hacia ese objetivo dirigirán sus ofertas de empleo.

Las Administraciones Locales podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005.

Los firmantes del Acuerdo, en el plazo de un año a partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo y a través de su Comisión de Seguimiento, acordarán un Catálogo de Funciones y una Relación de Puestos de Trabajo de referencia que procurará incluir los conceptos que se deberán utilizar para la valoración de los puestos. Su redacción tiene que marcar en paralelo las directrices para una mayor eficacia y eficiencia en la organización del trabajo de las Corporaciones Locales con el objetivo de lograr un enriquecimiento de las tareas en el puesto de trabajo.

Las Corporaciones Locales, adoptado el acuerdo de la Comisión de Seguimiento, durante la vigencia del presente acuerdo, deberán tener



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redactadas las Plantillas y las Relaciones de Puestos de Trabajo con las correspondientes dotaciones presupuestarias.

La selección del personal al servicio de las Administraciones Locales seguirá los principios establecidos por las Leyes. En todos los tribunales de selección participarán los sindicatos representativos en el conjunto de las corporaciones y entidades locales en la comunidad valenciana, con voz y sin voto, en calidad de observadores.

1. Con el fin de lograr una gestión eficaz de los recursos que los ciudadanos han confiado a las Corporaciones Locales y sus empleados, las políticas de empleo público durante este periodo estarán presididas por los siguientes criterios:

Estabilidad en el puesto de trabajo en la medida que se atienda a necesidades o cometidos de carácter estable.

Reordenación, transformación y distribución del empleo en cada servicio, departamento u organismo con objeto de avanzar hacia una estructura ocupacional más acorde con las necesidades de cada área de la administración Local, que responda mejor a las expectativas profesionales de los empleados públicos y que incremente sus oportunidades de promoción.

Conversión de empleo temporal, en empleo estable a través de las correspondientes ofertas de empleo público (OEP) y procesos selectivos que procedan evitando contrataciones para puestos de trabajos estables y estructurales.

Los firmantes del Acuerdo, FVMP-SINDICATOS, en el plazo de un año a partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo y a través de su Comisión de Seguimiento, impulsarán y negociarán un modelo de bases y programas homogéneos de referencia, para la cobertura de vacantes en las entidades locales, estudiando la posibilidad de la confección de temarios y posibilidad de ofrecer horas de preparación dentro de la jornada laboral, según complejidad del temario, en centros propios o asociados dirigidos al personal fijo o temporal que vayan a presentarse a procesos de Promoción Interna o en concordancia con lo establecido en el artículo 18.4 del EBEP.

2. Cada Administración u Organismo negociará con las Organizaciones Sindicales con derecho a participar en la Mesa general de negociación la



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preparación y diseño de los Planes de Oferta de Empleo Público, teniendo en cuenta lo establecido en el epígrafe 3 de este acuerdo con las siguientes condiciones:

Los aspectos de Oferta de Empleo Público relacionados con la promoción interna y los criterios básicos de selección, serán negociados con los sindicatos firmantes con derecho a participar en la Mesa General de negociación.

Dentro del marco de la legislación vigente se tenderá a la fórmula del Concurso-Oposición como medio de selección de los empleados público.

3. Finalizado este proceso la administración determinará el número y características de los puestos de trabajo a incluir en la Oferta de Empleo Público, debiéndose obligatoriamente realizar las convocatorias necesarias antes de la finalización del año en curso.

4. En las Ofertas de Empleo Público se dará cumplimiento a lo dispuesto por la Legislación vigente en la Función Pública Valenciana, en relación con la integración laboral de las personas con discapacidades, se acuerda reservar un 7% de las vacantes convocadas para ser cubiertas por personas con discapacidad. Las que no hayan sido cubiertas en el turno sin discapacidad, se podrán acumular a la cuota de reserva del 7%.

En las ofertas de bolsas para cubrir puestos interinamente las personas con discapacidad podrán tener preferencia.

Las convocatorias de estas vacantes se podrán realizar conjuntamente con el turno libre y, en su caso, promoción interna, o de forma separada (convocatorias independientes). No obstante en caso de convocatoria no independiente, durante el proceso selectivo se dará un tratamiento diferenciado al cupo de personas con discapacidad, en lo que se refiere a la relación de admitidos, llamamientos a los ejercicios y relación de aprobados.

Se establecerán para las personas con discapacidad las adaptaciones razonables necesarias de tiempo y medios para su realización, con el fin de asegurar que participen en condiciones de igualdad (de acuerdo con el informe técnico emitido por órgano competente de la Generalitat Valenciana.

A la hora de adecuar las características de los puestos de trabajo a las personas, será necesario en primer lugar, realizar una valoración funcional para conocer las destrezas y actitudes que permiten la realización de una actividad,



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permitiendo así ubicar a la persona en un puesto adecuado a sus capacidades. Asimismo es necesario la realización de un análisis del puesto de trabajo, donde se estudien las exigencias de este a lo largo de la jornada laboral y al mismo tiempo, analizar la adecuación de las tareas a las capacidades de la persona.

La Corporación, previa consulta con los representantes sindicales, y vistos los informes del servicio de prevención sobre la evaluación de puestos determinará los sectores y las áreas funcionales en la que resulte más factible aplicar la reserva de plazas para este colectivo.

5. Las administraciones locales se comprometen a dimensionar adecuadamente los efectivos de empleados públicos, de manera que se reduzca al mínimo imprescindible el empleo temporal, y dejándolo reducido entre un cinco y un tres por cien como máximo.

No obstante lo anterior, en aquellas entidades locales cuya plantilla no exceda de 25 empleados públicos, se establece que los empleados temporales contratados no podrán exceder de dos.

Los principios básicos y objetivos serán:

Conseguir el cumplimiento de causalidad en las contrataciones que realice la administración Local conlleva que a un trabajo de carácter estable le acompañará siempre un puesto de carácter fijo.

Justificar exclusivamente la temporalidad en el caso de contratos realmente causalizados por una obra o servicio determinado puntual o dependiente de programas concretos y no habituales de otras Administraciones.

Utilizar la modalidad de contrato fijo discontinuo para los puestos de trabajo de carácter estacional permanente.

Utilizar las modalidades de contratación previstas en la legislación, salvo los contratos de formación que únicamente serán utilizados para los casos de Escuelas Taller y Casas de Oficio y demás proyectos de formación ocupacional cuyas bases reguladoras así lo indiquen.

6.a) Durante la vigencia del presente acuerdo se desarrollará un programa de conversión de empleo de carácter temporal en fijo, en aquellos casos en que las tareas tengan carácter permanente y no coyuntural, al objeto de impulsar de forma decisiva la solución de estos problemas durante el referido periodo.



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En este sentido, se procurarán e impulsarán la apertura de negociaciones en todas las Entidades Locales para realizar procesos de funcionarización del personal laboral de forma reglada, de acuerdo con la normativa y negociados en la mesa general de negociación de la Corporación Local con los representantes de los trabajadores.

6.b) La adquisición de fijeza se efectuará a través de los sistemas previstos en la legislación y en los términos en que se prevea, en su caso, en los correspondientes acuerdos, con el criterio de haber superado un proceso selectivo respetuoso con los principios del EBEP y resto de normativa de aplicación.

7. La Administración Local y sus Organismos Autónomos, aplicarán en su ámbito del RD 1424/2002, de 27 de diciembre, que regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, extendiéndola al personal de empleo interino y se elaborará anualmente una estadística de empleo interino y eventual que se facilitará a los sindicatos firmantes.

8. Las Corporaciones Locales y sus organismos informarán a los sindicatos de todas las prestaciones de servicios a realizar con personas físicas y/o jurídicas que supongan la realización de actividades externas a la propia Administración. Asimismo, informarán igualmente de los convenios con la Comunidad Autónoma y el SERVEF que estén relacionados con la contratación de personal al servicio de las entidades locales.

9. En virtud del principio de igualdad de trato de todos los empleados de Ayuntamientos y Organismos Autónomos, sea cual fuere su régimen jurídico, el equipo de gobierno municipal, así como los responsables de los organismos no utilizarán la fórmula de indemnización sustitutoria en el supuesto de despido del personal fijo de plantilla, cuando no exista causa justificada y así haya sido declarado por los Jueces o Tribunales competentes.

Carrera profesional

De acuerdo con la normativa básica estatal, la promoción profesional es un derecho de los empleados al servicio de la Administración. Asimismo, ordenar



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y sistematizar las oportunidades de ascenso y las expectativas de progreso profesional de sus empleados, constituye una necesidad estructural de cualquier sistema de organización. Se tratará, en definitiva, de un sistema guiado por los principios de igualdad, mérito y capacidad, que irá ligado a la formación y a los mecanismos que se diseñen para la evaluación de la conducta profesional y del rendimiento o el logro de resultados de sus empleados, lo que permitirá seguir avanzando en la calidad de los servicios públicos y en una mejor atención a los ciudadanos. En todo caso, la regulación de la carrera profesional contendrá medidas de armonización con respecto a las previsiones de la carrera administrativa, para asegurar el derecho a la promoción profesional del personal mediante ambas modalidades de carrera. Con el fin de permitir su aplicación inmediata una vez entre en vigor la ley que configure la nueva función pública valenciana, se acuerda que en cada Entidad Local, se elabore y negocie con las organizaciones sindicales, en base a la disposición reglamentaria que regule la carrera profesional en el marco autonómico, con el objetivo de que se apruebe por la Mesa General de Negociación y el Pleno de cada Corporación el correspondiente Acuerdo que establezca el futuro marco de la misma.

V. GESTIÓN DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS

A fin de satisfacer de manera ágil, eficaz y eficiente las demandas de la sociedad en relación con los servicios públicos de la administración, las partes se comprometen a mejorar la calidad de los servicios, los cuales serán prioritariamente gestionados de modo directo por las Administraciones Locales que los presten.

Las Corporaciones Locales que por circunstancias específicas y excepcionales variasen la modalidad de gestión de algún servicio de los que ya vinieran prestando directamente, o bien sucedan causas de extinción de la titularidad, personalidad, modificación de la fórmula de gestión, o cualesquiera otra de cualquier Servicio o Entidad Municipal (Organismos Autónomos o similares), estarán obligadas a reubicar a los empleados públicos del servicio afectado a otro servicio o dependencia de la administración Local de que se



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trate, sin que se pueda producir pérdida económica ni profesional con respecto a la que anteriormente tuviera.

En cualquier caso, y dado el supuesto de gestión indirecta de cualquier servicio municipal, las partes acuerdan recomendar la posibilidad de incluir en los pliegos y textos, cláusulas para en el caso de no existir Tablas retributivas en los Convenios de sector o estar sin convenio de referencia, que el salario de sus empleados y por el cual apliquen, se aproxime lo más posible a una vez y media (150%) del salario mínimo interprofesional (SMI).

Igualmente acuerdan mantener las condiciones laborales y retributivas del personal afectado de tal manera que la nueva entidad quedará subrogada en los derechos y obligaciones laborales a la Corporación Local de origen. Asimismo, estas condiciones laborales y retributivas serán de aplicación también al nuevo personal contratado para la realización de los servicios referidos.

En los supuestos de extinción de la empresa concesionaria, de extinción de contratos, incumplimiento de las condiciones sociolaborales vigentes o de modificación de la misma, los trabajadores afectados que previamente a la concesión fueran personal de la Corporación y que voluntariamente hubieran optado por ser contratados por la empresa que asuma la gestión serán reincorporados a por la Corporación Local con mantenimiento de la categoría profesional y la antigüedad que tengan en aquel momento con objeto de seguir ofreciendo el servicio al ciudadano con los mayores niveles de calidad. Para garantizar esta posible situación futura, estos términos se deberán incluir en los pliegos, textos y cláusulas para concesión de servicios en los procesos de gestión indirecta, así como en los estatutos de los organismos o entidades de nueva creación.

VI. RETRIBUCIONES

1. Sistema retributivo.

Ante la gran cantidad de sistemas retributivos existentes en las Administraciones Locales de la Comunidad Valenciana, las partes que



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conciertan el presente Acuerdo-Marco manifiestan su voluntad de incorporarse a un sistema retributivo único que permita mayor homogeneidad retributiva y facilite la gestión de las nóminas del personal a su servicio, por lo que el principio general que se aplicará será el de equiparación retributiva entre colectivos.

Como quiera que en tanto en cuanto la Administración Autonómica desarrolle lo previsto en materia retributiva en la Ley 7/ 2007 del Estatuto básico del Empleado público el único sistema común a todas las Administraciones es el regulado por la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la Reforma de la Función Pública, y como también las sucesivas Leyes de Presupuestos Generales del Estado fijan las retribuciones básicas y complementarias, es por lo que la referencia a utilizar será en todo caso la derivada de la aplicación de ese sistema retributivo y las adaptaciones que el Pleno de la entidad local estime precisas para aplicar los mínimos que en este acuerdo se proponen en su ANEXO I.

2. Incrementos retributivos

Todas las entidades locales afectadas por el presente Acuerdo procederán a aplicar un incremento anual igual al establecido para cada ejercicio por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal al servicio del sector público.

3. Fondos adicionales.

Las Administraciones y las Entidades Locales podrán presupuestar un fondo adicional, en el marco de referencia establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

La distribución se realizará en el ámbito de la Mesa General de cada administración dentro de los márgenes económicos legales, sirviendo de referencia para que el órgano administrativo pertinente fije las cuantías correspondientes que deberán abonarse en los conceptos retributivos fijados por la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana a tal efecto, como consecuencia de la previa catalogación y valoración de los puestos de trabajo.



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4. Gratificaciones por Servicios extraordinarios

1. En base a lo establecido por el art. 24.d del EBEP, las gratificaciones retribuirán los servicios extraordinarios realizados fuera de la jornada normal y no podrán ser fijos en su cuantía, ni periódicos en su devengo.

2. Se acuerda por el Pleno, según lo establecido por el RD 861/1986, como criterio orientativo los siguientes:

a) La realización de servicios extraordinarios quedarán restringidos a aquellos casos en que sea imprescindible y absolutamente necesaria su realización. En todo caso habrá de notificarse la orden de realización de las mismas por escrito.

b) Los servicios extraordinarios serán inexcusables cuando vengan exigidos por necesidades de reparar siniestros, otros daños y/o actuaciones urgentes, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias primas.

c) Los servicios extraordinarios justificados por necesidades propias de la naturaleza de la actividad que en cada caso se desarrolle, no podrán superar en cómputo anual las 80 horas por empleado.

VII. MOVILIDAD ENTRE ADMINISTRACIONES

La selección se efectuará de acuerdo con el régimen jurídico aplicable en cada caso, pero respetándose siempre los principios de igualdad de oportunidades, mérito, capacidad y publicidad.

Al objeto de facilitar una futura movilidad del personal, a la vez que una mejor homogeneidad de condiciones de trabajo, salarios y promoción profesional, se acuerda establecer una comisión que estudie y acuerde, en el plazo máximo de un año, el procedimiento, pruebas y temarios, para la selección de empleados públicos en el ámbito local de la comunidad autónoma, siempre dentro del necesario respeto a las regulaciones legales que pudieran ser de obligado cumplimiento.



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Se debe alcanzar un equilibrio entre la renovación y la permanencia en el puesto de trabajo, aprovechando el efecto beneficioso que la asignación de recursos produce y la fluidez en la ocupación de los puestos, debiéndose evitar el efecto negativo que un excesivo e indiscriminado cambio produce en las estructuras organizativas, a la vez que reduce la profesionalización del personal.

Los empleados podrán permutar las plazas que desempeñen en propiedad en los distintos entes locales, sobre la base de lo previsto en la normativa legal de referencia.

Como anexo, en los acuerdos de cada entidad local se negociarán reglamentos de concurso de traslados y provisión de plazas vacantes a cubrir, para el personal de la entidad. Estos concursos de traslados tendrán una periodicidad anual previa a la oferta de empleo público.

El empleado/a podrá solicitar el cambio de puesto de trabajo por permuta, siempre que se reúnan los requisitos necesarios establecidos en la legislación vigente de aplicación.

En caso de discrepancia por parte de la Entidad, el asunto será tratado por la Comisión de seguimiento o paritaria correspondiente de cada entidad local, resolviéndose por el órgano administrativo correspondiente la concesión de dicha permuta.

Los empleados afectados por la movilidad funcional-obligatoria por necesidades del servicio, tendrán preferencia para ocupar las vacantes de la misma categoría, teniendo derecho a ser informados por la Entidad Local de la existencia de vacantes en el momento en que se produzcan.

VIII. SALUD LABORAL

1. Plan estratégico de prevención de riesgos.

Considerando que todos los empleados públicos –sin excepciones de ningún tipo– tienen derecho a una protección eficaz de su integridad física y su



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salud en el trabajo, y que la administración tiene el deber de promover, formular y aplicar una adecuada política de prevención de riesgos, para lo cual y en el marco de un Plan Estratégico de Prevención de Riesgos para las administraciones locales, las partes se comprometen a colaborar estrechamente, negociando con las organizaciones firmantes las condiciones de su puesta en marcha y desarrollo, con el objetivo de elevar los niveles de salud y seguridad en el trabajo en las Administraciones Locales, en el marco de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y las disposiciones, normativa y reglamentos que la desarrollan

2. Servicios de prevención.

Con el fin de enjugar el déficit existente en la materia –que no es achacable a las Corporaciones Locales pequeñas– se podrán agrupar las Corporaciones Locales, preferentemente a través de las Mancomunidades, para crear Servicios de Prevención propios y, en todo caso, se potenciará la creación de la figura del Técnico de Prevención de Riesgos Laborales que será la figura que preste ese servicio a los municipios mancomunados o agrupados.

3. Técnico de prevención de riesgos laborares.

En el marco de lo dispuesto por el Reglamento de los Servicios de Prevención, los municipios con más de 250 empleados se dotarán asimismo del puesto de trabajo de Técnico de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que dicha Administración no tenga creado su propio Servicio de Prevención, en cuyo caso se ajustará a lo establecido por el citado Reglamento y demás legislación vigente en la materia.

Los municipios con una plantilla comprendida entre 100 y 249 empleados, asignarán a un puesto de trabajo concreto las funciones y actividades que corresponden a los trabajadores designados junto a las propias del puesto de trabajo que desempeñen normalmente.

4. Ropa de trabajo.

La Corporación dotará al personal, de la ropa y calzado adecuados para el desempeño de sus funciones, siempre que por razón de su trabajo y teniendo en cuenta las condiciones de seguridad que el puesto requiera según informe del



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Comité de Seguridad y Salud lo necesite, estando obligado el personal a su utilización durante su jornada de trabajo.

La periodicidad, cantidad y calidad de la ropa y calzado de trabajo se regulará por un reglamento, Resolución, Circular o Instrucción que será negociado en el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo.

En los casos de uniformidad del personal por cuestiones no motivadas en razones de seguridad y salud será negociada en MGNEP la periodicidad y demás aspectos asegurando en todo caso tanto las necesidades mínimas de ropa de recambio.

5. Adaptación y/o cambio de puesto de trabajo. Modificación de funciones.

Entre las obligaciones de la Administración se encuentra la adaptación del puesto de trabajo o la asignación, dentro de la organización y cuando ello sea viable, de cometidos alternativos, a todos aquellos empleados públicos a los que les ha sobrevenido una determinada incapacidad física o psíquica para desarrollar su trabajo habitual, o una especial sensibilidad a los riesgos derivados del mismo, al objeto de que su esfuerzo pueda seguir siendo útil y eficiente, evitando en lo posible su incapacitación laboral permanente.

El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales dictaminará sobre la sensibilidad a los riesgos o la falta de capacidad alegadas, proponiendo, en su caso, las medidas necesarias para la adaptación del puesto que no impliquen el cambio de sus funciones esenciales y, si ello no fuera posible, el cambio de las funciones o la adscripción provisional del interesado a otro puesto vacante, en orden a hacer compatibles las capacidades del interesado con la función a desarrollar.

En aquellos colectivos que, por las características de la tarea, por los riesgos laborales inherentes a la misma y reflejados en las oportunas Evaluaciones de Riesgos y por el tiempo de exposición a dichos riesgos, no fuera posible la adaptación, se contemplará el cambio de funciones, con el fin de minimizar dichos riesgos y dar cumplimiento a los principios de la acción preventiva, sin que ello suponga cambio alguno de las características del puesto



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de trabajo en orden a retribuciones, naturaleza, grupo, categoría o colectivo al que esté adscrito.

Adscripción a otro puesto por motivos de salud.

En caso de que el nuevo puesto de trabajo tuviera asignadas unas retribuciones inferiores al anteriormente desempeñado, y se fuera a aplicar la reducción para la adaptación correspondiente, deberá ser informado y aceptado, con carácter previo, por la persona afectada.

Las medidas de cambio de funciones y de puesto de trabajo son alternativas e incompatibles con la declaración de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez. Por ello, el hecho de que se esté tramitando al interesado o interesada expediente de incapacidad no impedirá la tramitación del procedimiento que aquí se regula, pero si recayese resolución declarando la incapacidad laboral permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez, ello comportará el decaimiento de su derecho, dictándose resolución dando por finalizado el procedimiento, o dejando sin efecto el cambio de funciones o la adscripción que se hubiera efectuado, según proceda.

Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y su desarrollo reglamentario, sobre compatibilidad de las prestaciones por incapacidad permanente, así como de lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley de la Función Pública Valenciana sobre jubilación.

6. Movilidad funcional por incapacidad laboral.

En el caso de declaración de una incapacidad laboral permanente total para su profesión habitual, la Administración procederá, a petición del empleado público, previas las oportunas actuaciones y con las garantías establecidas en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al cambio de puesto de trabajo por otro más adecuado a su situación, siempre que exista una vacante de igual o inferior grupo profesional al del trabajador, dando lugar con ello a una novación del contrato o nombramiento.

Dicho cambio se comunicará a los representantes de los trabajadores.



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Los complementos de puesto y aquellos otros que retribuyan una mayor cantidad o calidad en el trabajo, se percibirán de conformidad con las retribuciones que correspondan al nuevo puesto de trabajo.

Los servicios de Prevención de Riesgos Laborales, a la vista del informe médico presentado por el trabajador, deberán determinar que el puesto de trabajo ofertado no pueda influir negativamente en la salud del trabajador. En el caso de que, siendo favorable el informe de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, el trabajador rechace el puesto de que se trate, éste habrá decaído en su derecho a que se le aplique esta movilidad funcional.

Si el trabajador no hubiese ejercitado este derecho, mediante la correspondiente solicitud, en el plazo de dos meses a partir de la notificación de la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social por la que se le declara en la situación de incapacidad laboral permanente total para su profesión habitual, se extinguirá la relación laboral.

7. Control y seguimiento del grado de cumplimiento de la normativa de prevención.

Cuando existan requerimientos de la Inspección de Trabajo por incumplimientos de la LPRL, se dará conocimiento de los mismos a la Mesa general de negociación, y, atendiendo a la calificación que en el mismo se señale, se cuantificará lo que supondría la sanción económica y ese mismo importe se procurará establecer en los siguientes presupuestos de la Ayuntamiento correspondiente con la indicación expresa de su destino a prevención.

8. Creación de un registro sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo.

Además de la obligación legal de las empresas de comunicar a la autoridad laboral los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el Ayuntamiento, en colaboración con el Servicio de Prevención establecerá un procedimiento que registre los datos del accidente, los ordene y disponga para su posterior análisis, que permita conocer las causas y proponer medidas preventivas o correctoras que impidan su repetición.

En el seno del CSS de cada corporación se acordará el modelo que mejor se

adecue a sus necesidades, aunque en cualquier caso el citado registro deberá contener:



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1. Datos de identificación:

a. De la persona accidentada: Nombre, edad, puesto de trabajo, antigüedad, horario...)

b. Fecha, lugar, hora del día y hora de trabajo, día de la semana, testigos...

2. Descripción del accidente/incidente

3. Indicar si es accidente con baja o sin baja

4. Consecuencias del accidente

5. Causas del accidente

6. Evaluación de riesgo potencial

7. Medidas preventivas a adoptar

En el caso de enfermedad de origen laboral se incluirán tanto las enfermedades profesionales como las que puedan tener un origen relacionado con el trabajo.

9. Vigilancia de la salud.

9.1. La Corporación garantizará a su personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

Los reconocimientos cumplirán los protocolos específicos para cada puesto de trabajo.



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9.2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

9.3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán facilitados a los trabajadores afectados, así como toda la información correspondiente a los estudios que se realicen sobre su medio ambiente en el trabajo y sobre su estado de salud, incluyendo resultados de exámenes, diagnósticos y tratamiento que se les efectúe.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

La realización de los exámenes de salud será dentro de la jornada laboral de los mismos, el tiempo empleado será el necesario, incluyendo el tiempo de desplazamiento y los gastos de transportes que correrán a cargo de la empresa y será considerado a todos los efectos como tiempo efectivo de trabajo.

Los trabajadores del turno de tarde y noche verán compensadas las horas que pierdan por revisión médica, deduciéndose éstas de su turno de trabajo. En el caso de los trabajadores del turno de noche, le serán deducidas del día anterior al de la revisión médica.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

9.4. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.



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9.5. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

10. Formación.

Durante la vigencia del presente acuerdo la Federación Valenciana de Municipios y Provincias desarrollará el marco formativo adecuado para la presentación de las acciones informativas y de divulgación de la citada ley.

Los firmantes del presente Acuerdo, junto con las Administraciones competentes en la materia, Comunidad Autónoma, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, etc.…, se comprometen a desarrollar los estudios e iniciativas pertinentes, que además de mejorar las condiciones de Seguridad y Salud del conjunto de los empleados públicos, mejoran de forma notable el servicio y la atención al ciudadano.

11. Delegados de prevención territoriales.

Dentro del marco de un plan estratégico de prevención de riesgos laborales, como queda recogido en el apartado anterior, las entidades locales adheridas al presente acuerdo con la FVMP, conscientes de la necesidad de aplicar en todos sus términos la normativa en prevención de riesgos laborales, y con el objetivo prioritario de mejorar las condiciones de trabajo de sus empleadas y los empleados de manera que se garantice su salud y seguridad, se dotarán de Delegados/ as de prevención de carácter territorial.

12. Designación delegados de prevención.

La designación de las/los mismos se llevará a cabo por parte de las organizaciones sindicales más representativas en las entidades locales adheridas al presente acuerdo junto con la FVMP, a través de una comisión paritaria. Su número y ámbito territorial se determinará en función del número de centros de trabajo y del tamaño de los mismos.

Estos delegados/as de prevención territorial se dotarán de las mismas garantías que el resto de representantes de los trabajadores y las trabajadoras, dedicándose a jornada completa a sus funciones.



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Para el desarrollo de sus funciones, como mínimo, estarán en posesión de la formación acreditativa de nivel intermedio según lo dispuesto en el anexo V del Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997, de 17 de enero).

IX. ASISTENCIA JURÍDICA Y SEGURO DE ACCIDENTES DE TRABAJO

1. Asistencia jurídica.

Las Corporaciones Locales estarán obligadas a prestar la asistencia jurídica adecuada a sus empleados en los casos de conflictos surgidos con particulares como consecuencia de la prestación de sus servicios y de los que pudieran derivarse responsabilidades civiles para la Corporación Municipal.

Para cubrir esa contingencia, concertarán póliza de seguro de responsabilidad civil por acciones u omisiones culposas o negligentes de los trabajadores siempre y cuando dichos supuestos tengan lugar en el ejercicio de su cometido laboral.

2. Cobertura de accidentes de trabajo.

Las Corporaciones Locales se comprometen, a través del Plan de pensiones, a garantizar en caso de accidente de trabajo una indemnización, para los supuestos de muerte, gran invalidez, invalidez permanente o absoluta por un valor mínimo de 30.000 €.

3. Suscripción de pólizas colectivas.

La FVMP podrá concertar un Plan de pensiones colectivo por el sistema de empleo para todas las Administraciones Locales que suscriban el presente acuerdo que contemple la cobertura de los supuestos anteriores.

X. FORMACIÓN



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Las partes que suscriben el presente Acuerdo coinciden plenamente en el análisis que determina que la dispersión y el pequeño tamaño de la mayoría de las Corporaciones de la Comunidad Valenciana condicionan en gran medida las posibilidades de recibir formación de los empleados públicos, por una parte, y de impartirla por las propias Administraciones, por otra.

Por ello y siendo conscientes de la necesidad de hacer un mayor y más importante esfuerzo en materia de formación, en todos los niveles de la estructura, y con la premisa de optimizar la inversión en materia formativa con un procedimiento ágil, económico y eficaz, se establecerán unos objetivos base para la consecución de los fines marcados.

Las acciones formativas y los objetivos base a desarrollar durante la vigencia de este acuerdo y bajo la responsabilidad de las Corporaciones Locales, tenderán a cubrir, como mínimo, las bandas formativas definidas en un Plan de Detección de Necesidades Formativas que será elaborado por la Federación Valenciana de Municipios y Provincias y las Organizaciones Sindicales representativas.

La FVMP, conjuntamente con los sindicatos firmantes del presente Acuerdo, profundizará en la elaboración y ejecución de Planes de Formación Continua para los empleados públicos locales en la línea de lo que hasta estos momentos se han diseñado: Planes Agrupados y/o Planes Interadministrativos, que permitan a los pequeños municipios de la Comunidad Valenciana hacer efectiva la formación de sus empleados, compatibilizándola con la prestación de los servicios.

1. Objetivos.

Formación como elemento esencial en la estrategia de cambio de las administraciones locales, y como factor básico para incrementar las cualificaciones profesionales de los empleados públicos.

Acercar y posibilitar la formación a los empleados públicos de las entidades locales más pequeñas.

Proporcionar los tiempos necesarios para la realización de los cursos, con un máximo de 40 horas al año, entendiendo como tiempo efectivo de trabajo el empleado en su realización cuando el contenido de éstos sea imprescindible para el correcto desempeño del puesto de trabajo.



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Inserción en el empleo (más y mejor OEP) vinculada a la Formación Profesional.

Vincular la formación a la adaptación de las nuevas tecnologías, reciclaje profesional y desarrollo de recursos humanos, dentro de los planes de modernización y calidad de las Administraciones Públicas.

Mejorar la calidad en la prestación de los servicios públicos.

2. Promoción y carrera.

Para incrementar la motivación, integración y capacidad profesional de los empleados públicos y para valorar la experiencia laboral.

Para diferenciar los procesos de promoción de los de ingreso y consolidación.

Para validar la Formación dentro de un sistema, integrando todo el bagaje que lleva consigo la cualificación profesional (antigüedad, experiencia, competencias transversales, etc.) • Para favorecer el desarrollo de la modalidad de itinerarios formativos (conformados polivalente y permanente).

Para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo a petición del servicio en cuanto a la necesidad de adaptación a nuevas tecnologías y/o especialización laboral; este periodo de formación se entenderá como tiempo de trabajo a todos los efectos.

3. Objetivos del acuerdo en materia de formación.

1. La FVMP se compromete, en colaboración con los Sindicatos firmantes de este acuerdo, a coordinar y planificar las necesidades formativas y desarrollar los esfuerzos necesarios para la satisfacción de las mismas.

2. Aquellas Corporaciones Locales que dispongan de planes de formación propios, y que cubran las necesidades reales de sus programaciones, podrán establecer convenios individuales con la FVMP, para la coordinación de sus respectivos planes de formación.

3. Cada promotor de Planes de Formación Continua, cuando se trate de alguna entidad local, deberá facilitar anualmente en soporte informático a sus



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correspondientes Departamentos de Personal, y a la FVMP, la relación nominal de los trabajadores de dicha Administración que hayan obtenido el correspondiente certificado de asistencia o aprovechamiento. En dicho soporte sólo deberá constar la siguiente información: Promotor del Plan de Formación; nombre y apellidos del alumno; entidad local en la que trabaja, denominación del curso; fechas de realización del curso; localidad de realización del curso; número de horas lectivas del mismo; número de créditos (tabla de equivalencia horas=créditos) y finalmente, el programa del curso realizado.

En caso de que el promotor sea una organización sindical o la propia Federación Valenciana de Municipios y Provincias, deberán intercambiar entre ellos una copia en soporte informático (de acuerdo con el contenido señalado en el párrafo anterior), para el caso de alumnos que trabajen en cualquier entidad local de su ámbito territorial, comprometiéndose ésta tramitarlo asimismo a la entidad local que corresponda.

4. La FVMP y los sindicatos presentes en la Comisión de Seguimiento coordinarán, diseñarán y gestionarán acciones formativas concretas al margen de los planes del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) y en el que las entidades locales que participen efectuarán las aportaciones proporcionales al número de sus empleados que asistan a la misma.

5. Aquellas entidades locales que no tengan capacidad suficiente para elaborar su propio Plan de Formación Unitario, entrarán a formar parte de los Planes Agrupados. A tal efecto, se creará una mesa FVMP-Sindicatos para la planificación, seguimiento y control de dichos Planes, tal y como contempla Acuerdo para la Formación Continua de las Administraciones Públicas.

En este sentido, y para que esto sea efectivo, las corporaciones locales se comprometen a facilitar la asistencia a los cursos diseñados dentro del Plan Agrupado interadministrativo de la FVMP los cuales se realizarán en calendario y horarios adecuados.

6. La Administración facilitará cursos para la preparación de las pruebas para promoción interna, según los criterios que establezcan en cada corporación municipal las Comisiones Paritarias de Formación.

7. La FVMP realizará las negociaciones con los organismos pertinentes (INAP, IVAP; MEC, Universidades, etc.) para conseguir la homologación o



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equivalencia de los cursos de formación profesional que se realizan con las titulaciones requeridas por el EBEP para la promoción profesional.

En lo no establecido aquí, se estará a lo dispuesto para el capítulo de formación, a los acuerdos Administración-Sindicatos y a los Acuerdos de Formación Continua para las Administraciones Públicas.

XI. VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS

1. Vacaciones:

a) El personal de las administraciones locales de la Comunitat Valenciana, tendrán derecho a disfrutar como mínimo, durante cada año natural de servicio efectivo, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que en proporción correspondan, si el tiempo de prestación de servicios fuese menor. Además de los días supletorios con respecto a los años de servicio que los acuerdos entre Generalitat y Sindicatos recogidos en el Decreto 175/2006, de 24 de noviembre, o normativa de desarrollo de igual rango, por el que se regulan las condiciones de trabajo del personal al servicio de la Administración del Consell. Serán considerados a estos efectos los sábados como días no hábiles, sin perjuicio de las adaptaciones de descanso y turno de trabajo que se establezcan en los horarios especiales.

Las vacaciones anuales retribuidas podrán disfrutarse a lo largo de todo el año, a petición del personal, si bien preferentemente en el periodo de junio a septiembre si así lo manifiesta el/la trabajador/a. En este último caso podrán disfrutarse en períodos, sin que ninguno sea inferior a siete días naturales consecutivos.

b) Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del correspondiente año natural. No obstante, de forma excepcional, el/la Presidente/a de la Corporación podrá autorizar su disfrute hasta el 15 de enero siguiente. En ningún caso podrán sustituirse por compensaciones económicas.

El personal tendrá, sin embargo, derecho al abono de la parte proporcional de sus vacaciones cuando cese antes de completar el año de servicio y no hubiese sido posible disfrutar de las mismas. En este mismo caso, se abonará al viudo/a, los hijos/as y los herederos legales, por este orden de



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prelación cuando el personal sometido al ámbito de aplicación del presente Convenio fallezca antes de disfrutar el periodo vacacional.

c) El personal tendrá derecho al retraso o interrupción de sus vacaciones si no puede iniciarlas como consecuencia de incapacidad temporal. Asimismo, tendrá derecho a la interrupción del período de vacaciones cuando mediase hospitalización justificada no voluntaria, o pautado tratamiento ambulatorio en domicilio para reanudarlas posteriormente hasta completar los días que le resten.

d) El personal tiene derecho a, acumular el periodo de vacaciones al permiso de paternidad, maternidad, adopción o lactancia, incluso cuando haya expirado ya el año natural a que tal periodo corresponda.

e) En todo caso, el personal conocerá la fecha de disfrute de las vacaciones con al menos dos meses de antelación a la fecha de su disfrute.

2. LICENCIAS

Licencias retribuidas

A) El personal cuya relación laboral sea indefinida podrá solicitar licencias sin sueldo por tiempo acumulado no superior a seis meses cada tres años.

Durante el período de licencia se mantendrán todos los derechos a excepción del de retribución.

B) El personal tendrá derecho a disfrutar de las licencias y permisos por los tiempos y causas que se estipulan en los Capítulos III y IV del Decreto 175/2006, de 24 de noviembre, por el que se regulan las condiciones de trabajo del personal al servicio de la Administración del Consell tal y como especifica el artículo 142 del TRLRl, y el Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 48.

En su virtud:

a) Cada año natural, se tendrá derecho a seis días, por asuntos particulares a elección del empleado/a. Este permiso se ampliará en dos



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días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.

En todo caso, los días por asuntos particulares se disfrutarán dentro del año natural y hasta el 15 de enero siguiente.

El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, solicitándolos con al menos cinco días hábiles de antelación y sin justificación alguna. Excepcionalmente se podrán solicitar con menos del plazo indicado anteriormente cuando se trate de casos de urgencia, en cuyo caso, deberá ser justificada.

Los días de asuntos propios anuales podrán ser acumulados a los permisos de maternidad, lactancia, paternidad, acogimiento y adopción, aun habiendo expirado ya el año a que tal período corresponda.

Los 6 días anuales de asuntos propios corresponderán por año natural de prestación de servicios efectivos. En los casos de licencia sin retribución o de reingreso, cuando el tiempo de servicios prestados fuese menor, se disfrutarán un número de días proporcional al tiempo trabajado, a razón de un día por cada dos meses trabajados, redondeándose al alza a favor del personal solicitante. Esta previsión no se aplicará al supuesto de reingreso después de haber disfrutado de una excedencia por cuidado de hijos o familiares, situación que se entenderá como de trabajo efectivo.

b) Se estará exento de la asistencia al trabajo los días 24 y 31 de

diciembre.

c) Licencia por cursos externos

El órgano competente del Ayuntamiento podrá conceder hasta cuarenta horas al año para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, retribuidas cuando coincidan con el horario de trabajo, el curso se encuentre homologado, el contenido del mismo esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional del personal en la administración y no lo impidan las necesidades del servicio. La denegación será motivada.

El tiempo de asistencia a cursos, seminarios o jornadas de formación organizados por el órgano competente en materia de formación, o por las organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo Administración-Sindicatos en materia de formación continua, se realizará



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dentro de la jornada laboral. En caso distinto, se computará como jornada laboral.

Durante los permisos de maternidad, paternidad y excedencias por cuidado de hijos/as o familiares, el personal podrá participar en los cursos de formación y perfeccionamiento.

Con el objeto de actualizar los conocimientos del personal, se otorgará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para participar en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad. En los supuestos de trabajo nocturno se podrá optar por la noche anterior o posterior al hecho causante, para su inicio.

d) Licencia por estudios

1. El órgano competente, podrá conceder licencia de hasta doce meses para la formación en materias directamente relacionadas con la carrera profesional en las Administraciones públicas.

2. La materia elegida por el/la interesado/a, de la que se requiere que sea de interés para la mejora en la calidad y prestación del servicio público, debe ser aceptada por el órgano que la conceda.

3. El curso deberá ser homologado previamente por el órgano competente en materia de formación.

4. Durante el disfrute de la presente licencia, se tendrá derecho exclusivamente a la percepción de las retribuciones básicas.

5. Al finalizar el período de licencia por estudios el personal beneficiario presentará al órgano competente en materia de formación, una memoria global del trabajo desarrollado así como una certificación académica de los estudios realizados.

La no presentación por parte de la beneficiaria/o o el beneficiario de la memoria y la certificación académica correspondiente implicará la obligación de reintegrar las retribuciones percibidas.

6. En cualquier momento que se aprecie que la persona seleccionada no cumple los requisitos establecidos en el párrafo primero de este artículo se le revocará la licencia por el mismo órgano que



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resolvió su concesión.

7. Dicha licencia se podrá solicitar cada cinco años, siempre que éstos se hayan prestado en servicio activo ininterrumpidamente.

Si se trabajase en periodo nocturno se podrá optar por la noche anterior o posterior al hecho causante para su inicio.

2. Licencias sin retribución

Disposiciones comunes a las licencias sin retribución

1. Las licencias sin retribución, en cualquier caso, deberán comprender períodos continuados e ininterrumpidos. 2. Para poder solicitar una nueva licencia será necesario que transcurran, como mínimo, tres días laborables entre el período que se solicita y el anteriormente disfrutado.

a) Licencia por interés particular

1. Con una duración máxima de seis meses cada tres años, el órgano

competente, podrá conceder licencia por interés particular. 2. Esta licencia se solicitará, salvo casos excepcionales debidamente

justificados, con una antelación mínima, respecto de la fecha de su inicio, de treinta días, y deberá resolverse, como mínimo, con quince días de antelación a dicha fecha. Su denegación deberá ser motivada.

3. La Administración, mientras dure esta licencia sin retribución, mantendrá al personal en alta especial en el régimen de previsión social que corresponda.

4. Esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados, a los efectos de antigüedad y consolidación de grado personal.

De la consideración anterior se excluye el caso del cómputo de las vacaciones anuales.

En este supuesto, y cuando coincida con un mes natural o lo supere, deberá descontarse de la vacación anual el tiempo proporcional de la licencia sin retribución disfrutada.

b) Licencia por enfermedad de familiares o personas dependientes a

cargo



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1. En el caso de que el cónyuge, pareja de hecho o familiar en línea

directa o colateral hasta segundo grado, por consanguinidad o afinidad, que tenga a su cargo con el solicitante, padezca enfermedad grave o irreversible que requiera una atención continuada, podrá solicitarse la licencia por enfermedad de familiares, con una duración máxima de un año.

2. El período que dure esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados, a los efectos exclusivamente del cómputo de antigüedad y consolidación de grado, pero no constituirá causa de alta especial en el régimen de previsión social.

3. A los efectos indicados, la enfermedad deberá ser acreditada suficientemente con los necesarios informes médicos.

c) Licencia para perfeccionamiento profesional

1. El órgano competente podrá conceder licencias no retribuidas, de una

duración máxima de tres meses al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, cuando el contenido de los mismos esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional en la administración y siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.

2. La Administración mantendrá al personal con alta especial, en el régimen de previsión social que corresponda, mientras dure la licencia sin sueldo.

3. Esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados.

Si se trabajase en periodo nocturno se podrá optar por la noche anterior o posterior al hecho causante, para iniciar el permiso.

PERMISOS

Días compensatorios

Cada año la Dirección General competente en materia de función pública ajustará las desviaciones producidas por los días festivos que coincidan en



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sábado o domingo, mediante un número igual de días compensatorios, que tendrán igual tratamiento que los días de permiso por asuntos propios.

a) Permiso por celebración de matrimonio o unión de hecho

1. El personal tendrá derecho a permiso el día de la celebración de su matrimonio o inscripción de su unión de hecho.

2. Asimismo, el personal tendrá derecho a permiso el día de la celebración del matrimonio o inscripción de la unión de hecho de sus padres, padres políticos, hermanos, hermanos políticos, hijos, hijos del cónyuge o pareja de hecho, nietos y abuelos.

3. Si el lugar en el que se realiza la celebración superara la distancia de 100 kilómetros, computados desde la localidad de residencia de dicho personal, el permiso será de dos días naturales consecutivos.

b) Permiso por matrimonio o unión de hecho

1. El personal podrá disfrutar de quince días naturales y consecutivos, por razón de matrimonio o inscripción en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunitat Valenciana o en cualquier otro registro público oficial de uniones de hecho.

2. Este permiso puede acumularse al período vacacional y no se disfrutará necesariamente a continuación del hecho causante.

3. El personal que disfrute de este permiso por inscripción en un registro de uniones de hecho no podrá disfrutarlo de nuevo en caso de contraer matrimonio posteriormente con la misma persona.

c) Permiso médico y asistencial

1. El personal podrá acudir durante su jornada laboral, por necesidades propias o de menores, ancianos o discapacitados físicos, psíquicos o sensoriales a su cargo, a:

a) Consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante el tiempo indispensable para su realización.

b) Reuniones de coordinación de sus centros de educación especial.

c) Consultas de apoyo adicional en el ámbito socio-sanitario.



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2. Las ausencias de la jornada de trabajo causadas por cualquiera de los motivos enumerados en el apartado 1 durarán el tiempo indispensable para su realización, y deberán ser justificadas.

d) Permiso por fallecimiento

1. Por fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho o de un familiar de primer grado, en línea directa, por consanguinidad o afinidad, se tendrá derecho a un permiso de 4 días hábiles, cuando suceda en la misma localidad, y 6 días hábiles cuando sea en distinta localidad.

2. Por fallecimiento de un familiar de segundo grado en línea directa o colateral, por consanguinidad o afinidad, se tendrá derecho a un permiso de 3 días hábiles, cuando suceda en la misma localidad, y 5 días hábiles cuando sea en distinta localidad.

3. Este permiso se tomará en días hábiles a partir del hecho causante.

4. Este permiso es compatible y no necesariamente consecutivo con el del artículo siguiente.

e) Permiso por enfermedad grave o accidente, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario.

1. Por enfermedad grave del cónyuge o accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge o pareja de hecho o de un familiar de primer grado, en línea directa, por consanguinidad o afinidad, se tendrá derecho a un permiso de 4 días hábiles.

Si el hecho causante ocurriera a más de 100 kilómetros de la localidad de residencia del personal, el permiso será de 6 días hábiles.

2. Por enfermedad grave de un familiar de segundo grado en línea directa o colateral, por consanguinidad o afinidad, se tendrá derecho a un permiso de 3 días hábiles.

Si el hecho causante ocurriera a más de 100 kilómetros de la localidad de residencia del personal, el permiso será de 5 días hábiles.

3. Se tendrá derecho a este permiso cada vez que se acredite una nueva situación de gravedad.

4. En el caso de que la hospitalización fuese inferior a los días a que por enfermedad grave se tiene permiso y no mediase certificado de gravedad, este permiso se reducirá a los días que efectivamente el familiar del afectado haya



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estado hospitalizado.

5. En los supuestos de enfermedad grave, hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria de larga duración, los días de permiso podrán utilizarse seguidos o alternos, a petición del personal.

6. Este permiso es compatible y no necesariamente consecutivo con el del artículo anterior.

f) Permiso por pruebas selectivas y exámenes

El personal dispondrá de permiso el día del examen para concurrir a pruebas selectivas para el ingreso en cualquier Administración Pública, a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, aunque la realización del ejercicio sea compatible con la jornada laboral.

Si se trabajase en periodo nocturno se podrá optar por la noche anterior o posterior al hecho causante, para iniciar el permiso.

g) Permiso por deber inexcusable y por motivos derivados de la conciliación familiar

1. Se tendrá derecho para el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal, o por motivos de conciliación laboral al tiempo indispensable.

2. Se entenderá por deber de carácter público y personal:

a) Citaciones de juzgados, tribunales de justicia, comisarías, o cualquier otro organismo oficial.

b) Cumplimiento de deberes ciudadanos derivados de una consulta electoral.

c) Asistencia a reuniones de los órganos de gobierno y comisiones dependientes de los mismos cuando deriven estrictamente del cargo electivo de Concejal/a, así como de diputada o diputado.

d) Asistencia como miembro a las sesiones de un tribunal de selección o provisión, con nombramiento de la autoridad pertinente.

e) Cumplimiento de obligaciones que generen al interesado una responsabilidad de orden civil, social o administrativa.

3. Se tendrá derecho por los siguientes motivos derivados de la conciliación familiar, para:



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a) Asistir a las tutorías o reuniones con los/las profesores/as. b) Para realizar trámites previos a la adopción, acogimiento.

h) Permisos por funciones representativas

Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos que se determine.

i) Permisos por traslados de domicilio habitual

Por traslado de domicilio, sin cambio de residencia un día. Cuando implique cambio de domicilio se ampliará a dos días.

j) Permisos por interrupción del embarazo

En caso de interrupción del embarazo, la trabajadora tendrá derecho a seis días naturales y consecutivos a partir del hecho causante, siempre y cuando no se encuentre en situación de incapacidad temporal.

k) Permiso por maternidad en caso de parto En el supuesto de parto, la duración del permiso será de dieciséis

semanas ininterrumpidas ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Se incrementará en dos semanas más en caso de nacimiento de hijo o hija con discapacidad.

El permiso se distribuirá a opción de la empleada pública siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso de la parte que le reste del mismo, computado desde la fecha del parto y sin descontar la parte que la madre hubiera podido disfrutar antes del parto.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que los progenitores trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, aunque en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre, ésta se encuentre en situación de Incapacidad Transitoria



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En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre. Mientras dure la hospitalización posterior al parto prevista en este párrafo, el personal tendrá derecho a ausentarse durante dos horas diarias en tanto permanezca esta situación y previa justificación, percibiendo las retribuciones íntegras.

En caso de fallecimiento del hijo o hija, el permiso no se reducirá salvo que finalizadas las seis semanas de la madre, ésta solicitara reincorporarse.

ACTUACIONES RELACIONADAS CON LA VIOLENCIA DE GÉNERO

En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género, se protegerá la intimidad de las víctimas de género, en especial sus datos personales, las de sus descendientes y las de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia.

Permiso por razón de violencia de género

Las faltas de asistencia de las empleadas púbicas víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así se determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.

Asimismo, la mujer víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrá derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución o la



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reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en cada caso.

Excedencia por violencia de género sobre la mujer.

Las empleadas púbicas víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previsto sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. ¨Durante los 6 primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo, siendo computable dicho periodo a efectos de antigüedad, carrera y derechos del régimen de Seguridad Social que sea de aplicación. Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran. Se podrá prorrogar por periodos de 3 meses, hasta un máximo de 18, el periodo en el que se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de garantizarla efectividad del derecho de protección de la víctima. Durante los 6 primeros meses de eta excedencia se percibirán las retribuciones fijas íntegras, y en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

ACUERDO PLAN CONCILIA

JORNADA LABORAL

La jornada laboral, con el límite máximo semanal, se fijará en cómputo anual de común acuerdo con los representantes sindicales en el seno de la Mesa General de Negociación, estableciendo un horario genérico y la respectiva adecuación de los horarios especiales. En todos los casos, se establecerán criterios que peritan conciliar la prestación del servicio al ciudadano con la vida familiar.

Para ello la Corporación se compromete a revisar las jornadas de trabajo existentes por servicios estudiar las modificaciones que sean posibles y que garanticen el principio básico establecido en el párrafo anterior.



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El tiempo de asistencia a cursos, seminarios o jornadas de formación organizados por el órgano competente o por las organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo Administración-Sindicatos, en materia de formación continua, computará como tiempo de y trabajo efectivo a todos los efectos, tanto si tiene lugar dentro de la Jornada Laboral, como fuera de ella.

REDUCCION DE JORNADA Se amplían los supuestos de la reducción de jornada previstos en la normativa vigente en los siguientes casos:

a) Tendrá derecho a una reducción de su jornada con disminución proporcional de retribuciones el personal que por razones de guarda legal tenga su cargo algún niño o niña de 12 años o menor o una persona dependiente, familiares que requieran especial dedicación, por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismo a declaración del órgano competente de la administración sanitaria o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida. A estos efectos tendrán la consideración de familiar el cónyuge o pareja de hecho.

b) Para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a una reducción de su jornada con disminución proporcional de retribuciones las empleadas públicas víctimas de violencia de género, previa acreditación de la situación de violencia ejercida sobre ellas durante el tiempo que los servicios sociales o de salud, según proceda acredite. Esta reducción es compatible con las demás reducciones previstas en el Acuerdo.

c) El personal que por razón de convivencia tenga a su cuidado directo/que deba atender el cuidado del cónyuge, pareja de hecho o de un familiar de primer grado por razón de enfermedad muy grave la persona dependiente a cargo, algún disminuido físico, psíquico o sensorial con una minusvalía igual o superior al 33%, acreditada por órgano competente, y no desempeñe actividades retribuidas que superen el salario mínimo interprofesional, o que requiera hospitalización en institución sanitaria o domiciliaria, podrá disfrutar de una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, de carácter retribuido, durante el plazo de un mes. Este permiso podrá disfrutarse de manera acumulada en 15 días, a disfrutar de manera continuada o no durante ese mes. Si hubiera más de un beneficiario de este derecho que fuera personal de la



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misma corporación firmante, podrán disfrutarlo de forma parcial, sin que en ningún caso la suma de los mismos pueda exceder del plazo máximo.

d) Tendrá derecho a una reducción de hasta la mitad de su jornada con deducción de retribuciones, el personal que por razón de larga o crónica enfermedad no pueda realizar su jornada laboral completa, previa certificación de este extremo por la Unidad de Valoración de Incapacidades. Esta reducción es compatible con las restantes reducciones.

e) Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el personal tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

e) Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el personal tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes.

En todos estos casos, no generará deducción de retribuciones cuando la reducción de la jornada no supere la hora diaria. Esta particularidad en ningún caso supondrá exención de la realización de la jornada de tarde. En el caso de guarda legal de niños de doce o menos años, únicamente se disfrutará la reducción de una hora diaria sin deducción de retribuciones, cuando se acredite por órgano competente de la administración sanitaria que el menor requiere especial dedicación.

En todos los supuestos le corresponde a la persona afectada concretar l proporción de reducción y el horario.

El personal deberá informar al responsable de su unidad administrativa, con quince días de antelación, de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

FLEXIBILIDAD HORARIA

Dentro del cómputo mensual de horas a trabajar y en función del servicio del que se trate el personal tendrá mayor capacidad para decidir su propio horario laboral, dentro de unos márgenes fijos y una mayor flexibilidad.



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Se establecerá una franja de horas fijas de obligada presencia y un

horario flexible comprendido entre unos márgenes que hagan factible la recuperación de las horas hasta llegar al cómputo mensual establecido.

En todo caso se podrá flexibilizar el horario fijo del personal en los siguientes supuestos:

a) En un máximo de una hora para quienes tengan a su cargo personas mayores que requieran una especial dedicación, hijos/as menores de 12 años, así como niños o niñas en acogimiento tanto preadoptivo como permanente aunque éstos sean provisionales, de dicha edad y quien tenga a su cargo a personas con discapacidad o afinidad o persona dependiente tutelada por resolución judicial con quien conviva.

b) En un máximo de dos horas cuando se trata de familias monoparentales y, con carácter excepcional y para un tiempo limitado, previa autorización, por motivos relacionados con la atención a la familia.

c) En un máximo de dos horas para quienes tengan hijos o hijas, niños o niñas en acogimiento tanto preadoptivo como permanente aunque éstos sean provisionales, con discapacidad con el fin de conciliar los horarios educativos ordinarios de integración y educación especial, así como con otros centros donde estos discapacitados reciban atención, con los propios horarios de los puestos de trabajo. Además podrán ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro de coordinación especial donde se reciba tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario.

d) El tiempo necesario y en su caso la adaptación del turno de trabajo para el personal víctima de violencia sobre la mujer, con la finalidad de hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, por el tiempo que acrediten los servicios sociales o de salud, según proceda.

En el caso del personal sujeto a horarios especiales, la aplicación de estas

medidas de flexibilidad horaria se negociarán las fórmulas de su aplicación en la MGNEP de forma que se permita la adecuación individual de manera que no se vean sustancialmente alteradas la prestación del servicio a la ciudadanía ni la carrera profesional.

PERMISO de maternidad en caso de adopción o acogimiento



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En los supuestos de adopción o de acogimiento, preadoptivo o permanente, aunque éstos sean provisionales y con independencia de la edad que tenga el menor, el permiso tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo, contadas a la elección del personal, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Se incrementará en dos semanas más en caso de adopción o de acogimiento, preadoptivo o permanente aunque estos sean provisionales de hijo o hija con discapacidad.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción del personal, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

En los supuestos de adopción o acogimiento internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado/a, el permiso de maternidad previsto podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Se tendrá derecho además, a un permiso de hasta dos meses de duración, que podrá fraccionarse o ser continuado en función de la tramitación que requiera en el citado país origen del menor.

Este permiso se disfrutará también, en las mismas condiciones, en los supuestos en los que se constituya judicialmente una tutela sobre menores que conlleve la convivencia permanente entre el tutor o tutora y los menores tutelados

Con independencia del permiso de adopción internacional, el permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.

Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que se regulen, debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año.

También se ampliará en dos semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores con más de seis años de edad que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente



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acreditadas por los servicios sociales competentes. El tiempo transcurrido durante el disfrute de este permiso se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos del personal y durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso.

En todo caso el disfrute de este permiso no impedirá la participación en los cursos de formación que convoque la Administración.

PERMISO en caso de adopción internacional

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el personal tendrá derecho a disfrutar de un permiso de hasta dos meses de duración percibiendo durante este periodo las retribuciones básicas de conformidad con el artículo 49 b párrafo 6 del EBEP pudiéndose acordarse por la Administración complementarlas.

PERMISO de Paternidad

Se tendrá derecho a 20 días por nacimiento, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente aunque éstos sean provisionales, de un hijo o una hija, que disfrutará el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Previa renuncia del padre a este permiso podrá disfrutarlo el cónyuge o pareja de hecho de la madre.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso se iniciará, a solicitud del padre, una vez que el neonato deje de estar hospitalizado.

Este permiso se disfrutara también, en las mismas condiciones, en los supuestos en los que se constituya judicialmente una tutela sobre menores que conlleve la convivencia permanente entre el tutor o tutora y los menores tutelados.

Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos por parto, y por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple (art. 49 c) EBEP)



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El tiempo transcurrido durante el disfrute de este permiso se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos del personal y durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso. (Adecuación al EBEP)

PERMISO de lactancia

El personal, por lactancia de un hijo o hija menor de doce meses o por acogimiento o adopción en idéntico supuesto, (tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones, por cada hijo/a menor. Este permiso se incrementará en la misma proporción por parto, adopción o acogimiento familiar múltiple. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen.

El personal, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada por el mismo tiempo y con la misma finalidad.

Igualmente, el personal podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.

Previa renuncia del padre, este derecho podrá disfrutarlo el cónyuge o pareja de hecho de la madre.

PERMISO para asistir a técnicas prenatales y de fecundación asistida

El personal tiene derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para la asistencia a la realización de exámenes prenatales y cursos de técnicas de preparación al parto, así como para someterse a técnicas de fecundación asistida para su realización y que deban realizarse dentro de la jornada laboral, previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.

DERECHO A LA FORMACIÓN DURANTE EL PERMISO DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJOS/AS, FAMILIARES Y VIOLENCIA SOBRE LA MUJER



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Durante el disfrute del permiso de maternidad en todos los supuestos, el empleado y/o empleada pública podrán participar en los cursos de formación que se convoquen para los empleados de la Administración Local, siendo la Administración la encargada de informar a este personal de los cursos.

DERECHO A LA JORNADA EN TIEMPO PARCIAL

Los permisos de maternidad podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud de los empleados/as y si lo permiten las necesidades del servicio. En el supuesto de parto, se excluyen de esta posibilidad las seis primeras semanas de descanso obligatorio para la madre.

DERECHO AL MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El personal que haya hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad y adopción o acogimiento tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.

Ningún permiso relacionado con la conciliación personal o familiar supondrá merma en las condiciones económicas.

EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJOS/AS Y DE FAMILIARES

El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, el personal para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, de un familiar que se encuentre a su cargo, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad, o tenga a su cargo a una persona dependiente que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Si transcurridos los 3 años de excedencia por cuidado, persiste la situación que lo originó, existirá la posibilidad por parte del personal de disfrutar de la licencia por enfermedad.



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El tiempo de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del periodo de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.

El tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea de aplicación.

El personal podrá participar en los cursos de formación que convoque la Entidad Local.

El personal tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo mientras dure el periodo de excedencia.

En las actuaciones y procedimientos relacionadas con la violencia de género, se protegerá la intimidad de las víctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y los de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia.

MOVILIDAD POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO

La empleada pública víctima de violencia de género, por así determinarlo el órgano judicial correspondiente, podrá, atendiendo a su situación particular, solicitar cambio de puesto de trabajo en distinta localidad o en la misma pero en diferente unidad administrativa y siempre que sea de la misma categoría o nivel profesional.

La empleada pública víctima de violencia de género, que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura.

Para ello, les serán facilitados los procedimientos para ocupar un puesto de trabajo en otra localidad mediante el sistema o la situación administrativa legal que se prevea al efecto. Mientras tanto se solucionará con comisiones de servicio entre Administraciones Locales con vacantes siempre que se trate de la misma categoría, o derecho preferente en las permutas.

Aún así, en tales supuestos, las corporaciones firmantes estarán obligadas a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite.



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El puesto de trabajo al que opte tendrá carácter provisional, pudiendo el trabajador volver al puesto de origen reservado o bien ejercer el derecho preferente hacia su puesto provisional

Este traslado tendrá consideración de traslado forzoso.

XII. PARTICIPACIÓN Y DERECHOS SINDICALES

En lo referido a participación y derechos sindicales, en las administraciones locales serán de aplicación los regulados en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. En el ámbito de cada entidad local se establecerán bolsas de horas sindicales de carácter mensual, de modo que el crédito horario de los representantes de un mismo sindicato pueda ser utilizado indistintamente por cualquiera de ellos, en los términos establecidos en la legislación vigente que le sea de aplicación.

Dada la extensión geográfica y la dispersión existente a la que ya hemos hecho referencia en otros apartados, se hace necesario articular un mecanismo que permita a las Organizaciones Sindicales firmantes disponer de personal para potenciar, extender y controlar la aplicación del Acuerdo, para lo cual las partes firmantes buscarán dentro de los tres meses siguientes a la firma del presente acuerdo las formulas que posibiliten, la acumulación de horas sindicales, y el apoyo financiero que ayude a poner en marcha dichos objetivos.

Se fijará un número de empleados/as con dedicación completa a las labores sindicales a adjudicar a cada una de las organizaciones firmantes, en función de los resultados electorales obtenidos en las últimas elecciones sindicales de los empleados públicos en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo-Marco.

Asimismo, a fin de coadyuvar a la dotación de medios personales para el más eficaz desarrollo de las tareas sindicales y facilitar la coordinación entre las Administraciones Locales y los Sindicatos representativos a nivel Estatal o de Comunidad Autónoma, los empleados de las distintas Administraciones Locales, así como de sus Organismos Autónomos que ostenten cargos en Comisiones o Comités Ejecutivos a nivel, Autonómico o Nacional por los congresos respectivos o el procedimiento fijado en los Estatutos de cada organización sindical, les será de aplicación la reserva del puesto de trabajo mientras permanezcan en su cargo sindical, tal y como dispone el artículo 9 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.



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En todo caso, el Alcalde podrá conceder permisos sindicales de carácter institucional.

En las Corporaciones Locales y Organismos Autónomos cuyo número de empleados esté comprendido entre los 100 y 250, donde existan secciones sindicales legalmente constituidas siempre que sean representativas en el ámbito de la entidad local, sin perjuicio de lo establecido en los respectivos Convenios o Acuerdos, podrán designar Delegado Sindical con las mismas garantías y derechos a todos los efectos, que los Delegados de Personal, Juntas y Comités.

XIII. ASISTENCIA SOCIAL

1. Fondos para la acción social.

Las Administraciones Locales y entidades locales de la Comunidad Valenciana se comprometen a incluir en sus presupuestos una cantidad no inferior al 0,5 por 100 de la masa salarial total de sus empleados públicos destinada a programas de acción social para sus trabajadores.

La FVMP junto con los sindicatos firmantes del presente Acuerdo establecerán las condiciones para acceder a Planes Agrupados de Pensiones del sistema de empleo, que serán el elemento principal al que se destinen los fondos de acción social generados por la inclusión del 0,5 por 100 de la masa salarial.

En aquellas Corporaciones que por Acuerdos o Convenios tuvieran establecido un sistema diferente de distribución de la acción social, podrán incorporarlo a los Planes de Pensiones Agrupados, mantener su propio sistema o llegar a un sistema mixto, todo ello respetando plenamente la autonomía local y el derecho a la negociación colectiva.

2. Anticipos reintegrables.

Los empleados públicos tendrán derecho, para los casos de necesidad justificada, a un préstamo sin interés de hasta tres mensualidades de sus retribuciones, siendo la concesión de dicho préstamo otorgada por el Alcalde/sa.



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Las cantidades prestadas se reintegrarán por el trabajador en el periodo de doce a veinticuatro meses siguientes a la concesión del préstamo o en otro periodo menor a elección del trabajador mediante la detracción mensual de la parte alícuota correspondiente.

XIV. EL ENTORNO Y EL MEDIO AMBIENTE LABORAL

El incremento de la preocupación social por los temas relacionados con el medio ambiente, obliga a las empresas y, en especial, a las Administraciones Públicas a cooperar en la mejora de la gestión medioambiental y a extremar el cuidado para que no se produzcan daños en el medio ambiente que nos rodea, que podrían ocasionar también daños a la salud de los trabajadores. Igualmente constituye un indudable interés sindical y, por tanto, parece conveniente desarrollar esta materia de manera que permita conocer y salvaguardar el posible impacto ambiental, tanto desde la perspectiva interna como externa.

En este sentido se acuerda:

1.- Las/os delegadas/os de prevención asumirán competencias relativas al medio ambiente, siendo reconocidos como delegados, también, en esta materia, en tanto no se desarrolle.

2.- Proponer planes específicos sobre minimización, reducción y reciclaje de residuos, ahorro y eficiencia energética y del agua, así como planes de sustitución de tecnologías, productos y procesos contaminantes por otros orientados a la producción limpia.

3.- Facilitar a las delegadas y delegados de prevención y medio ambiente la información sobre situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías, así como de las medidas que se adopten para resolver las mismas. Asimismo, serán consultados e informados previamente a la toma de decisiones sobre inversiones o modificaciones de procesos productivos que puedan tener repercusión sobre el medio ambiente, en particular el control de emisiones y el tratamiento de desechos, y a conocer el cumplimiento por parte de la empresa de las disposiciones legales al respecto.

4.- Proporcionar a las delegadas y delegados de prevención y medio ambiente los medios y la información necesaria para el correcto ejercicio de sus funciones.



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5.- El tiempo dedicado a la formación en materia de medio ambiente será considerado, al igual que el relativo a seguridad y salud laboral, como tiempo de trabajo efectivo.

XV. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DEL ACUERDO

A los efectos de vigilancia, seguimiento y consultas respecto de este acuerdo se constituirá, en el plazo de un mes a partir de la aprobación del presente acuerdo, una Comisión paritaria integrada por las partes firmantes del mismo, que se dotará de su propio reglamento de funcionamiento.

Esta Comisión deberá reunirse, además de lo que prevea su reglamento, cuando algunas de las partes lo requiera o cuando exista un conflicto de carácter laboral en las entidades locales adheridas a este acuerdo y cualquiera de las partes en conflicto lo solicite.



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ANEXO I

RETRIBUCIONES

Apartado Uno: Régimen de Retribuciones.

1. El personal incluido en el ámbito de aplicación de este ACUERDO le será de aplicación el sistema retributivo previsto en la Ley de la Función Pública Valenciana para los funcionarios o la normativa que sustituya a aquella, según la clasificación establecida en la Relación de puestos de trabajo o instrumento similar.

2. Para el personal laboral, las retribuciones básicas y las complementarias fijadas para cada Grupo, subgrupo y agrupación profesional, así como las referidas a situaciones de turnicidad, festividad, nocturnidad y jornada partida, serán las mismas que las establecidas para los puestos similares ocupados por funcionarios.

3. El incremento salarial anual será el que marque la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año.

4. El personal de las entidades locales, no podrá participar de tributos o ingresos de la administración local como contraprestación de ningún servicio.

Apartado Dos: Mantenimiento del Poder Adquisitivo.

En los supuestos, que la Administración del Estado o de la Generalitat Valenciana compensen la pérdida de poder adquisitivo de su personal por la desviación del IPC, dicha compensación se abonará también al personal de la entidad local. Fondos de mejora y compensación: En el caso que la Administración del Estado o la Generalitat Valenciana creen un fondo adicional destinado a la revisión de las retribuciones de sus empleados la entidad local creara un fondo similar cuya distribución retributiva será negociada en la MGNEP de la propia entidad.



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Apartado Tres: Recibo de salario.

La liquidación o pago del salario se efectuará puntualmente y documentado antes de la finalización del mes. El personal tendrá derecho a percibir sin que llegue el día señalado para el pago, salario a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador y trabajadora de un recibo individualizado justificativo de su abono. En el recibo de los salarios se hará constar claramente:

Nombre, DNI., Grupo, Subgrupo y categoría, relación jurídica, Nivel o Grado consolidado, Fecha de alta, número de trienios reconocidos, número de la Seguridad Social, Grupo de cotización y número de Registro Personal.

Nombre de la Entidad Local, nombre del centro y domicilio, número de la Seguridad Social de la empresa y número y nombre del puesto de trabajo que se desempeña.

Día, periodo de pago y total de los días retribuidos. Todos y cada uno de los conceptos por los cuales se efectúa una

retención o deducción de haberes, porcentaje y cuantía. Total del salario bruto, total de retenciones y total de salario neto. Fecha de abono o, en su caso, datos del domicilio bancario.

El modelo de recibo de salario en lo no dispuesto en este artículo y sus posibles modificaciones habrá de ser negociado en la MGNEP de la Entidad Local.

ESTRUCTURA DE LAS RETRIBUCIONES

Apartado Uno: Retribuciones Básicas.

A-1. Sueldo Base. Será el que corresponda a cada uno de los grupos o subgrupos de clasificación que se determinan en, la normativa vigente en materia de retribuciones para el personal funcionario de las diferentes categorías. Su cuantía será la que anualmente venga reflejada en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.



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A-2. Trienios Será una cantidad igual para cada uno de los grupos de clasificación por cada tres años de servicios efectivos prestados indistintamente en cualquier Administración Pública, sea de forma continuada o con periodos de interrupción de contratos superiores a un mes natural, abonándose también al personal temporal.

Las cantidades percibidas en concepto de trienios para los diferentes grupos o subgrupos de clasificación, serán las establecidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Se percibirán de acuerdo a su situación el día 1 del mes siguiente en que se perfeccionen.

Cuadro de retribuciones establecidas por Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2010 modificadas por el RDL 8/2010 de aplicación a partir de la nómina de junio.

SUELDO BASE TRIENIOS

GRUPO IMP. MES IMP.MES

A1 (A) 1.109,05 42,65

A2 (B) 958,98 34,77

C1 (C) 720,02 26,31

C2 (D) 599,25 17,90

AA.PP.(E) 548,47 13,47

Apartado Dos: Retribuciones Complementarias.

Tal como establece el EBEP las retribuciones complementarias del personal funcionario de las administraciones públicas se definirán en la Ley Autonómica de desarrollo, por ello y con el objetivo de continuar con un sistema retributivo homogéneo para todo el personal de la entidad local las cuantías y estructura de las retribuciones complementarias se adaptarán a la nueva normativa tal como se establece para el proceso de adaptación de clasificación de los puestos.



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De esta forma, en el plazo máximo de tres meses desde la publicación de la nueva Ley de función Pública Valenciana en desarrollo del EBEP, se iniciará la negociación de las retribuciones complementarias a aplicar. Esta negociación deberá ser finalizada en el año presupuestario en que se inicie o como máximo en el primer trimestre del inmediatamente posterior.

En tanto no sea publicada la nueva normativa se percibirán las siguientes retribuciones complementarias:

Complemento de Destino. Será el correspondiente al nivel asignado al puesto de trabajo que se desempeñe. Los intervalos de los complementos de destino para cada Grupo de titulación, serán los establecidos en cada momento por la Generalitat Valenciana mediante norma legal o acuerdo al respecto y que actualmente son:

Agrupaciones profesionales, nivel mínimo 10, nivel máximo 14

Subgrupo C2 nivel mínimo 12, nivel máximo 18

Subgrupo C1 nivel mínimo 14, nivel máximo 22

Subgrupo A2 nivel mínimo 16, nivel máximo 26

Subgrupo A1 nivel mínimo 20, nivel máximo 30

En el supuesto de que los intervalos de niveles fueran modificados por la Generalitat Valenciana, si éstos establecieran unos niveles mínimos superiores a los de la tabla expuesta se aplicarán al personal de esta Entidad Local de forma automática en la primera nómina siguiente a su modificación.

NIVEL IMP. MES

10 215,19

11 237,62

12 260,07

13 282,53

14 305,01

15 327,44



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16 349,93

17 372,33

18 394,79

19 417,25

20 439,70

21 473,35

22 509,84

23 546,41

24 582,92

25 619,47

26 698,20

27 795,85

28 832,40

29 868,93

30 968,75

Complemento Específico. Es el complemento destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo. La valoración de las mismas podrá tomar como referencia los siguientes conceptos:

Responsabilidad: especial responsabilidad o mando. Especial dificultad técnica. Incompatibilidad: la prevista legalmente. Dedicación: cuando se esté localizable o se requiera para prestar servicio

urgente o extraordinario. Turnicidad: turnos rotativos en mañana y/o tarde y/o noche

alternativamente. Festividad: Jornada entre las 0 y las 24 horas en festivos o domingos. Nocturnidad: jornada entre las 22 y las 8 horas. Jornada partida. Plena dedicación: jornada de 37’5 horas. Atención al público continuada



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Manejo de monetario Peligrosidad, penosidad y toxicidad detectadas por el comité de

seguridad y salud o por el servicio de prevención según la normativa laboral de Seguridad y Salud Laboral.

Las cuantías económicas que se establezcan para cada uno de los conceptos anteriores que integran el complemento específico, serán las mismas para todo el personal acogido al presente Acuerdo con independencia del tipo de relación contractual con el mismo.

La retribución de cuantías por los conceptos de turnicidad, nocturnidad, festividad y jornada partida son compatibles entre sí.

La percepción de los componentes de este complemento dependerá del puesto que tenga asignado el trabajador o trabajadora según la relación de puestos de trabajo o instrumento organizativo similar aprobada por la Entidad Local.

En tanto en cuanto se desarrolla la catalogación y valoración de los puestos de trabajo, se garantizará la retribución como mínimo de las cuantías fijadas inicialmente en el 1er. Acuerdo-Marco 2004-2007 y que para 2008 se fijaron en el cuadro adjunto y que serán actualizadas por acuerdo cada año:

Complemento específico mínimo mensual que se propone aplicar a cada grupo y que representa el incentivo mínimo perceptible con carácter básico.

ESPEC IMP. MES A1 (A) 561,84

A2 (B) 417,73

C1 (C) 372,51

C2 (D) 321,26

AA.PP.(E) 301,45

El personal contratado sin vinculación a un puesto de trabajo de la relación de puestos de trabajo o similar percibirá las mismas retribuciones que las establecidas en puestos similares. En los casos de empleo subvencionado la Corporación completará el 100% de retribuciones hasta este mínimo.



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Complemento de Productividad:

En tanto se negocie el sistema de evaluación del desempeño para todo el personal de la entidad local se seguirá aplicando este complemento individualizado o de forma grupal destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el personal desempeñe su trabajo mediante una evaluación del trabajo negociada y objetiva en su aplicación. Las cantidades que se perciban en concepto de complemento de productividad serán de conocimiento público del personal de la entidad local así como de los miembros de la MGNEP en la misma y de los representantes sindicales que deberá emitir un informe previo a su abono.

La cuantía global del complemento de productividad no podrá exceder del porcentaje que las Corporaciones puedan dedicar de sus presupuestos, y que será establecido por la oportuna norma reglamentaria.

La aplicación de este complemento se regirá por las siguientes normas:

El Pleno de la Entidad Local, previa negociación de un manual de evaluación con los representantes sindicales, establecerá los criterios para su asignación debiendo ser conocido por todo el personal de la Organización.

La apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y la consecución de los resultados u objetivos asignados al mismo y que serán de conocimiento general.

Las cuantías asignadas por complemento de productividad durante un periodo de tiempo, en ningún caso originarán ningún tipo de derecho individual respecto a las valoraciones o apreciaciones a periodos sucesivos.

Trimestralmente y partiendo de un importe de cero euros se emitirá por la comisión de evaluación, creada al efecto en la MGNEP, un informe a los responsables de cada departamento de las cantidades a percibir por el personal según los objetivos alcanzados en dicho periodo, que deberán ser acompañados de una memoria. Esta memoria deberá ser conocida previamente por las personas interesadas que en el caso de disconformidad podrán solicitar trámite de audiencia y en su caso efectuar la correspondiente reclamación para ser resuelta en la MGNEP.

Apartado Tres: Pagas Extraordinarias:

El personal al servicio de la Entidad Local percibirá dos pagas anuales por importe cada una de ellas de una mensualidad de retribuciones básicas,



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trienios y de las retribuciones complementarias salvo las percibidas en concepto de servicios extraordinarios fuera de jornada normal y en concepto de cumplimiento de objetivos o productividad (interés, iniciativa o esfuerzo en el desempeño del trabajo y obtención de resultados).

Cuando el tiempo de servicios prestados fuera inferior al total del periodo estipulado para el cobro de una paga extraordinaria íntegra, o del Componente compensatorio integro éstos se abonarán en la parte proporcional que resulte de los meses y días de servicio efectivo prestado.

CONDICIONES LABORALES ESPECÍFICAS Y RETRIBUCIONES

Se establecen como criterios orientativos para el establecimiento de retribuciones en situaciones extraordinarias los siguientes:

Apartado Uno: Gratificación por Servicios u Horas Extraordinarias.

La cuantía orientativa para el establecimiento de la gratificación por servicios extraordinarios por el Pleno, sobre la base de lo fijado por el RD 861/1986 o norma que lo sustituya será la siguiente:

El empleado público decidirá si la compensación por los servicios extraordinarios le es abonada o compensada en descanso, según su equivalencia en horas, de conformidad con lo siguiente:

HORA REALIZADA COMPENSACIÓN ECONÓMICA EN DESCANSO

Día laborable (SB + CD + CE) / jornada+10% 1 h. 30 m Nocturna, domingo o festivo

(SB + CD + CE) / jornada+20% 2 h. 00 m

(SB es igual a salario base, CD es igual a complemento de destino y CE

es igual a complemento específico. Las cuantías de estos conceptos retributivos –incluidas pagas extras- están referidas al total anual, al igual que la jornada).

Apartado Dos: Trabajo a Turnos o en jornada partida.

Cuando corresponda el abono por turnicidad, o por jornada partida dentro del Complemento Específico, y hasta que se realice la Valoración de Puestos de Trabajo, se podrá tomar como referencia las siguientes cantidades mínimas:

SUBGRUPO A1: 73’27




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SUBGRUPO C1: 40’75


AGRUPACIONES: 24’44

La percepción de esta retribución es compatible con la correspondiente por nocturnidad y festividad.

Apartado Tres: Trabajo Nocturno.

De igual manera, el personal que realice su jornada de trabajo en horario nocturno entre las 22 hasta las 8 horas se podrá computar por cada módulo de 8 horas las siguientes cuantías:






La percepción de esta retribución es compatible con la correspondiente a turnicidad o jornada partida y festividad.

Apartado Cuatro: Trabajo en Festivos.

Asimismo, cuando el personal realice una jornada entre las 0 y las 24 horas en festivos, se podrá tomar como referencia para ser retribuido cada módulo de 8 horas, en las cuantías que se proponen a incluir en el complemento específico, o la parte proporcional correspondiente a las horas efectivamente realizadas.






La percepción de esta retribución es compatible con la correspondiente por turnicidad o jornada partida y nocturnidad.



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Apartado Cinco: Indemnizaciones por Razón del Servicio.

En este apartado será de aplicación lo previsto en la normativa de aplicación para el personal funcionario.

Apartado Seis: Situación de Incapacidad.

En todas las situaciones de IT, incluidas por riesgo en el embarazo y lactancia, enfermedad común o laboral o accidente que incapacite al trabajador/a para el normal desarrollo de sus funciones habituales, la persona afectada pasará a situación de licencia con plenitud de derechos mientras no pase a situación distinta a la de I.T., durante este periodo percibirá el salario que correspondiente y una subvención como fondo social de ayuda hasta completar la diferencia salarial que venía percibiendo en situación de alta.

Apartado Siete: Deducción de Retribuciones.

1. Sin perjuicio de la sanción disciplinaria que pueda corresponder, la parte de jornada no realizada, sin estar contemplada como permiso no otros conceptos regulados en este Acuerdo, dará lugar a la deducción proporcional de retribuciones que no tendrá carácter sancionador.

2. Asimismo el descuento a efectuar por la Corporación al personal que se acoja al derecho de huelga se llevará a cabo por el tiempo en que se haya permanecido en esta situación aplicando la siguiente fórmula para el cálculo del valor de una hora: sueldo íntegro mensual dividido por treinta y dividido por el número de horas medias al día que el personal debiera realizar.



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ANEXO II

PACTO POR LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

I. La necesidad de que las Administraciones Públicas Locales lleven a cabo en numerosos ámbitos la realización de actividades públicas y la gestión de las mismas mediante la contratación con empresas privadas, no puede desconocer ni el carácter público de los recursos con que se financian tales actividades, ni el compromiso de todos los poderes públicos con la creación de empleo, en un marco de estabilidad y dignidad en las condiciones laborales, principios éstos que las Corporaciones Locales de la Comunidad Valenciana se comprometen a mantener como líneas prioritarias de actuación política.

Uno de los problemas que afectan a la estabilidad del empleo se origina cuando las necesidades de la gestión de los diferentes servicios imponen un cambio de contratista. En estos casos no todos los convenios colectivos incluyen cláusulas de salvaguarda de la deseada estabilidad en el empleo.

La insuficiencia del marco legal actual no ha sido colmada por los criterios jurisprudenciales, que, en numerosos casos, han dejado a la iniciativa de la administración el asegurar o no dicha estabilidad en el empleo, mediante la inclusión de una cláusula de continuidad de las relaciones laborales en los pliegos de condiciones de la contrata y en otros a la discrecionalidad de las propias empresas adjudicatarias.

Por ese motivo las Organizaciones Sindicales firmantes y la Federación Valenciana de Municipios y Provincias quieren promover criterios generales que garanticen el principio de estabilidad en el empleo.

En este sentido, el presente Acuerdo supone un compromiso de las Administraciones Locales de fomentar en los pliegos de condiciones de los contratos administrativos, la inclusión de cláusulas que garanticen de forma efectiva el aseguramiento de la continuidad en la relación laboral de los trabajadores afectados por cambios de contratista.

II. Del mismo modo, resulta conveniente establecer medidas que tiendan a una mayor cualificación del personal de las empresas que deban prestar servicios para la administración, dado que ello redunda directamente en la calidad de los servicios públicos. Por eso, las empresas que concurran a los



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contratos de servicios con la administración deberán acreditar la especialización y cualificación de su propio personal junto a las condiciones económicas, nunca inferiores a vez y media el SMI.

Para contribuir a la consecución de estos objetivos la FVMP y las organizaciones sindicales CC.OO., CSIF y UGT ACUERDAN:

Primero. La Administración y los interlocutores sociales firmantes del presente Acuerdo, determinarán con carácter previo al inicio de los expedientes de contratación administrativa, los sectores de servicios públicos estables y permanentes, a los que se extenderá la aplicación del principio de subrogación, en ausencia de regulación expresa en los respectivos convenios colectivos.

La cláusula subrogatoria sólo podrá operar en aquellos supuestos en los que ya existan trabajadores prestando servicios en la actividad de que se trate, en virtud de adjudicación anterior y se trate, por tanto de un servicio que exija continuidad en la prestación.

No podrá invocarse la cláusula subrogatoria cuando se trate de una primera adjudicación de servicios.

La subrogación empresarial implicará que el nuevo empresario se haga cargo de todos los trabajadores adscritos al servicio de que se trate, siempre que tuvieran una antigüedad mínima de cuatro meses, respetando los derechos económicos y laborales que tuvieran adquiridos dichos trabajadores con anterioridad a la subrogación.

En todo caso, y para el supuesto de que se haya acordado que no opere la cláusula de subrogación, en los pliegos de condiciones administrativas que vayan a regir la adjudicación de contratos de gestión de servicios –excepto por el procedimiento de subasta – se establecerá que uno de los elementos de valoración, además de la propuesta económica, será el grado de asunción por la nueva empresa de los trabajadores que la anterior empresa tenía afectos al servicio objeto de nueva contratación.

A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en este punto las empresas adjudicatarias deberán informar mensualmente a la entidad contratante sobre la identidad de las personas que materialmente prestan el servicio objeto de adjudicación así como de su categoría laboral, jornada y retribuciones. En el plazo de un mes contado a partir de la denuncia del contrato y, en todo caso, con treinta días de anticipación a la fecha de finalización del mismo, las empresas adjudicatarias deberán informar a la administración



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correspondiente del número de trabajadores que se mantendrán afectos a la actividad objeto del contrato y de aquellos otros que la empresa dedicará a otras actividades.

Cuando la gestión de servicios públicos se traslade de unos entes a otros dentro del sector público, o se encomiende a la empresa privada, se garantizará, en todos los casos, la estabilidad en el empleo de los trabajadores afectados, en los términos establecidos en el presente documento.

Segundo. Las entidades locales de la Comunidad Valenciana se comprometen a que en los procedimientos administrativos de adjudicación de los contratos de gestión de servicios pueda ser tenido en cuenta, además del crecimiento en la estabilidad en el empleo de los trabajadores de las empresas concursantes, su clasificación como empresa de economía social, su respeto a las normas de seguridad en el trabajo y de protección del medio ambiente y, cuando no exista convenio colectivo, se aproximen lo más posible los niveles retributivos que garantice a su plantilla a una vez y media el salario mínimo interprofesional, estableciendo el oportuno baremo.

Con esa finalidad los pliegos de condiciones podrán exigir a la empresa adjudicataria informes sobre prevención de riesgos laborales emitidos por la autoridad competente en materia de salud laboral.

Tercero. Las empresas adjudicatarias del servicio de que se trate se comprometerán a no subcontratar con terceros la realización de la actividad adjudicada, ni tampoco a utilizar empresas de trabajo temporal para resolver sus necesidades laborales en relación con el servicio adjudicado, salvo casos excepcionales, debidamente justificados, que se comunicarán previamente a la representación legal de los trabajadores.

Cuarto. En el marco de la negociación colectiva los Sindicatos firmantes y la administración, podrán establecer las condiciones en que sea posible que los servicios prestados mediante contrato de gestión de servicios puedan pasar a ser prestados por el sector público, garantizando en todo caso el mantenimiento del servicio público.

Quinto. En los pliegos de condiciones de las contratas de servicios que se efectúen desde cualquier entidad local se recomendará a la empresa



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adjudicataria la conveniencia de no realizar contratos inferiores a 20 horas semanales.

Sexto. Las Corporaciones Locales vendrán obligadas a informar a la FVMP y a los sindicatos firmantes del acuerdo de cuantas circunstancias acordes con el contenido de este acuerdo se produzcan para el seguimiento de su aplicación.

Séptimo. Con el fin de potenciar y garantizar su cumplimiento, la FVMP se compromete a implicar a las Administraciones Locales de la Comunidad Valenciana en el presente acuerdo, para lo cual fomentará la aprobación del mismo a través de acuerdo plenario de cada Corporación Local. Con este exclusivo fin se constituye una comisión de seguimiento compuesta por dos representantes de la administración y uno de cada sindicato firmante.

Octavo. Con el fin de potenciar la calidad de los servicios públicos prestados indirectamente se constituirá dentro de la FVMP, con representación de los agentes sociales firmantes un Observatorio de la Calidad de los servicios prestados indirectamente por empresas privadas, de acuerdo con la normativa reguladora de estos programas.

Noveno. Dentro de los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio, Talleres de Empleo y demás proyectos de formación ocupacional, en la selección de personal para estos programas se respetarán los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, siendo parte en las Comisiones Mixtas de Selección los Sindicatos más representativos con voz y voto.

Las condiciones de trabajo y retribuciones para el personal técnico, docente y auxiliar, serán las establecidas en el Convenio o Acuerdo que sea de aplicación al personal de la Entidad Local promotora, en idénticos o parecidos puestos de trabajo.



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ANEXO III

SALUD LABORAL

Objeto

Considerando que todos los empleados públicos tienen derecho a una protección eficaz de su integridad física y su salud en el trabajo, y que la administración tiene el deber de promover, formular y aplicar una adecuada política de prevención de riesgos, de manera que garantice la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados y empleadas públicos de las Corporaciones Locales a fin de ofrecer una mayor calidad en la prestación del servicio público.

Siendo conscientes de las carencias existentes en esta materia, sobre todo en corporaciones pequeñas, achacable siempre a la falta de recursos humanos y materiales para afrontar los requerimientos que establece la normativa en prevención de riesgos laborales, en concordancia además, con los principios de autonomía y solidaridad entre entidades locales que presiden los fines de la FVMP, Es por ello por lo que las partes firmantes del presente acuerdo consideran necesario la elaboración de un Plan Estratégico en Prevención de Riesgos laborales en el marco de la administración local, con el objetivo de elevar los niveles de salud y seguridad en el trabajo de los empleados y empleadas públicos: Creación de la Comisión de Prevención de Riesgos Laborales en las Administraciones Locales Naturaleza y ámbito de actuación.

Se constituye la Comisión de Prevención de Riesgos Laborales como un órgano superior de participación institucional que se configura como rector de las políticas en prevención de riesgos laborales en las administraciones locales y que se extienden a los municipios y mancomunidades asociadas al presente acuerdo.

Composición



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La Comisión de Prevención de Riesgos Laborales en las Administraciones Locales estará compuesta paritariamente por la FVMP y los representantes de las organizaciones sindicales mayoritarias.

Se reunirá una vez al trimestre en pleno, con independencia de las comisiones o grupos de trabajo específicos que se creen al efecto, según determinen tras su constitución.

La Comisión adoptará sus propias normas de funcionamiento.

Funciones

Promover la integración de la prevención de riesgos laborales en las corporaciones locales incluidas en su ámbito de aplicación a través de sus modelos de gestión.

Establecer los criterios de desarrollo aplicación de la normativa en PRL en la administración local, así como líneas de investigación y estudio, en colaboración con otras entidades públicas o privadas competentes en la materia.

Impulsar y coordinar las actuaciones dirigidas a la organización y puesta en marcha de los recursos mínimos humanos y materiales necesarios para realizar las tareas en prevención.

Establecimiento del marco formativo adecuado mejorar las condiciones de seguridad y salud del conjunto de empleados /as públicos, pudiendo contar para ello con la colaboración de entidades públicas y/ o privadas.

Establecimiento de los criterios de constitución de la Unidad de Coordinación de Servicios de prevención de riesgos laborales.

Competencias.

Informar el Plan de Formación/sensibilización en materia de prevención de riesgos laborales así como de su viabilidad y financiación de los planes y programas formativos en materia de seguridad y salud dirigidos a empleadas y empleados públicos – Informar los proyectos de constitución de Servicios de Prevención Mancomunados así como su la viabilidad y financiación.



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Establecer el protocolo de coordinación de actividades empresariales contratadas o subcontratadas.

Establecer el protocolo de actuación que permita adaptación y/o cambio de puesto de trabajo para trabajadores especialmente sensibles a un riesgos o por disminución de capacidad por patología sobrevenida – Establecer los criterios mínimos sobre equipos de protección individual, ropa de protección y equipos de trabajo, en referencia a las categorías profesionales y procesos de trabajo que se determinen – Establecer un sistema de información normalizado que permita la recepción de datos que permita conocer y analizar los daños derivados del trabajo.

Servicios de prevención modalidades.

Se podrán constituir servicios de prevención mancomunados para aquellos municipios agrupados en el ámbito de una mancomunidad, tal y como prevé el Art. 21 del Reglamento de los Servicios de Prevención RD 39/1997 de 17 de enero.

En el supuesto de agrupaciones distintas al ámbito de la mancomunidad, se podrán constituir servicios de prevención mancomunados para áreas geográficas limitadas.

Podrán concertarse con Servicios de Prevención ajenos aquellas especialidades que no dispongan de los RRHH y materiales necesarios para llevar a cabo las tareas de prevención en determinadas especialidades.

No obstante lo anterior, las Administraciones Locales de más de 250 empleados públicos se dotarán de en sus RPT de un Técnico de Prevención de riesgos laborales de nivel (intermedio/superior) siempre que dicha administración no tenga constituido un servicio de prevención propio conforme lo establecido en el citado RD.

Funciones y niveles de cualificación

Los servicios de prevención mancomunados que se constituyan al efecto, se dotaran como mínimo con un técnico superior de prevención de riesgos laborales a jornada completa, en cada una de las disciplinas y especialidades siguientes, Ergonomía y psicosociología aplicada, Seguridad en el trabajo, Higiene industrial y Medicina en el trabajo, previstas en el Reglamento de los Servicios de Prevención, así como técnicos especialistas en prevención de riesgos laborales que prestará servicio a los municipios mancomunados o agrupados.



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Su número y distribución para cada ámbito se estudiará en el ámbito de la Comisión de Seguridad y Salud en la administración Local.

Funciones

Los Servicios de Prevención desarrollarán las funciones establecidas la normativa vigente, así como aquellas que se determinen en el ámbito del Comité de Seguridad y Salud de las Entidades Locales, asesorando para ello a las Corporaciones y Administraciones Locales incluidas en su ámbito de actuación y a los empleados y empleadas públicos a través de sus representantes, en función de los tipos de riesgos en ella existentes.

El diseño y coordinación de planes y programas de actuación preventiva a implantarse en las distintas entidades locales.

La evaluación de factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y salud de los empleados y empleadas públicos de las distintas corporaciones incluidas en su ámbito de actuación.

– El mantenimiento del sistema de información de daños derivados del trabajo referido a su ámbito de actuación así como su remisión mensual a la Unidad de Coordinación.

La elaboración del preceptivo informe para adaptación y/o cambio de puesto de trabajo para trabajadores especialmente sensibles a un riesgos o por disminución de capacidad por patología sobrevenida La planificación, coordinación y control de los RRHH de servicios de prevención ajenos concertados.

Asesoramiento sobre la gestión de residuos

Anualmente se elaborará una memoria de actuación que se remitirá a la Comisión de salud y Seguridad de la administración local a través de la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales.

Unidad de prevención de riesgos laborales

Constituye una unidad técnica en prevención de riesgos laborales, cuya misión es coordinar los distintos servicios de prevención mancomunados y no mancomunados, que se constituyan en el desarrollo de este acuerdo.



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Se dotara de una dirección técnica con apoyo administrativo, que dependerá orgánica y funcionalmente de comisión de seguridad y salud en la administración local.

Instrumentos de control

El sistema de prevención previsto en el presente acuerdo deberá someterse a control periódico mediante auditorias preventivas.

Estos controles serán realizados por el órgano creado al efecto por el Decreto 123/2001, de 10 de julio, del Gobierno Valenciano.

La auditoria, como instrumento de gestión que ha de incluir una evaluación sistemática, documentada y objetiva de la eficacia del sistema de prevención, deberá ser realizada de acuerdo con las normas técnicas que se establezcan o puedan establecerse, y teniendo en cuenta la información recibida por los empleados y empleadas públicos.

Tendrá como objetivos:

a) Comprobar cómo se ha realizado la evaluación inicial y periódica de los riesgos, analizar sus resultados y verificarlos en caso de duda.

b) Comprobar que el tipo y planificación de las actividades se ajusta a lo dispuesto en la normativa general, así como a la normativa sobre riesgos específicos que sea de aplicación, teniendo en cuenta los resultados de la evaluación.

c) Analizar la adecuación entre los procedimientos y medios requeridos para realizar las actividades preventivas y los recursos dispuestos propios y concertados, teniendo en cuenta su organización y o coordinación.

Todo ello sin perjuicio de las competencias atribuidas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el Art.9 de la LPRL.

Los resultados de la auditoría se reflejaran en un informe en el que se incluirán propuestas tendentes a la mejora de la estructura preventiva del que se dará traslado a la Comisión de seguridad y salud en las Administraciones locales.

Participación de la MATEPSS y servicios de prevención ajenos.



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Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (en adelante MATEPSS) y los servicios de prevención ajenos como entidades especializadas en prevención de riesgos laborales que participen como empresas contratadas de estos servicios podrán establecer ellas, o a través de sus asociaciones, acuerdos de colaboración con la Comisión de Salud Y Seguridad en las Administraciones Locales a fin de programar acciones de estudio y o formación dirigidas a mejorar los niveles de seguridad y salud en los empleados y empleadas públicos.

Órganos de participación delegados /as de prevención territoriales.

La designación de las /los mismos se llevará a cabo por parte de las Organizaciones Sindicales más representativas, en las entidades locales adheridas al presente acuerdo.

Su número y ámbito territorial se determinará en función del número de trabajadores, de centros de trabajo y del tamaño de los mismos, así como por razones de actividad tipo y frecuencia de los riesgos; que como mínimo será de 6, por cada una de las partes FVMP y Sindicatos, con una distribución proporcional a la representatividad y distribuidos dos por cada provincia.

Todo ello sin perjuicio de los delegados/as de prevención designados en el seno de las distintas corporaciones por acuerdo o convenio colectivo.

Facultades y competencias

1. Las competencias que les asigna la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, a los delegados de prevención serán atribuidas a los delegados de prevención territoriales en su ámbito de actuación y con respecto a la FVMP.

2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, estos dispondrán de las facultades previstas en su ámbito de actuación y con respecto a la FVMP, además: – Proponer al comité de seguridad y salud de las administraciones públicas la realización de estudios, en base a las deficiencias detectadas.

Elaborar documentos en base a las deficiencias detectadas en las evaluaciones de riesgos y planificación preventiva en su ámbito competencial Garantías.



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Los delegados/as de prevención territoriales se dotarán de las mismas garantías que el resto de representantes de los trabajadores y las trabajadoras, dedicándose a jornada completa a sus funciones.

Para el desarrollo de sus funciones como mínimo estarán en posesión de la formación acreditativa de nivel intermedio, o experiencia demostrada fehacientemente, según lo dispuesto en el ANEXO V del Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997 de 17 de enero).

En los Acuerdos se establecerán ayudas en recursos materiales y desplazamientos en función de la representatividad de cada entidad local.



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ANEXO IV

Definiciones

A los efectos de lo dispuesto en este Acuerdo se entenderá por:

a. Pareja de hecho: persona que respecto de la persona de referencia mantiene una relación que puede acreditar a través de la inscripción en un registro público oficial de uniones de hecho.

b. Familiar: persona que mantenga respecto del sujeto de referencia cualquier grado de parentesco, acreditado según lo dispuesto en el artículo 3.3.

c. A los efectos de este acuerdo, y sus normas de desarrollo, se considerará familiar al cónyuge o pareja de hecho exclusivamente en aquellos apartados en que se establezca expresamente.

d. Familiar de primer grado en línea directa, por consanguinidad o afinidad: padres, hijos, padres políticos y cónyuge o pareja de hecho de la hija o hijo.

e. Familiar de segundo grado en línea directa o colateral, por consanguinidad: hermanos, abuelos, nietos; o por afinidad: hermanos, abuelos y nietos del cónyuge o pareja de hecho.

f. Necesitar especial dedicación: supone que es preciso que el sujeto reciba tratamiento, atención, cuidados o asistencia continuada por terceras personas debido a problemas de salud, entendida esta última como bienestar físico, psíquico y social.

g. Informe del órgano competente de la administración sanitaria: informe del Inspector Médico de Zona o, si el tratamiento se recibe en el hospital, el informe facultativo del médico responsable del paciente.

h. Convivencia: relación basada en la cohabitación en el mismo domicilio.

i. Tener a su cargo: relación de dependencia que no implica convivencia.

j. Cuidado directo: relación de dependencia que implica convivencia.



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k. Enfermedad grave: se considera como tal la hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria o aquella en la que sea acreditada por el facultativo responsable la gravedad de la misma.



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ANEXO V

Acreditaciones

1. La situación de convivencia ha de ser acreditada mediante certificado de empadronamiento expedido por el Ayuntamiento de residencia.

2. La condición de discapacidad ha de ser acreditada mediante certificación oficial de minusvalía expedida por la Consellería competente en la materia o, en su caso, órgano equivalente de otras Administraciones Públicas.

A los efectos de este acuerdo, los términos minusválido, discapacitado y disminuido se entienden términos equivalentes.

3. El grado de parentesco y la relación familiar se acreditará con el libro o libros de familia, certificación del Registro Civil o bien con la inscripción en cualquier registro público oficial de uniones de hecho.

4. La guarda legal ha de acreditarse mediante resolución judicial o documento de formalización del acogimiento familiar.

5. La situación de violencia de género se acreditará mediante la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la trabajadora afectada es víctima de violencia de género, hasta tanto se dicte la orden de protección.

II ACUERDO MARCO ENTRE LA FEDERACIÓN VALENCIANA DE ...€¦ · ii acuerdo marco entre la...

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