HUBUNGAN PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT) DENGAN … · turnover pada generasi Y karyawan hotel di...

HUBUNGAN PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT) DENGAN

INTENSI TURNOVER PADA GENERASI Y KARYAWAN

HOTEL DI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Agata Rahmadina

NIM: 159114055

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO

“Robbanaa „aatinaa miladunka rohmatan, wahayyi‟ lanaa min

amrinaa rosyadaa.”

Artinya: “Ya Allah, berikanlah kepada kami rahmat dari sisi-Mu, dan

sempurnakanlah bagi kami petunjuk yang lurus dalam urusan kami ini.”

Q.S Al-Kahfi : 10

“Robbisy rohlii shodrii, Wa yassirlii amrii, Wahlul „uqdatan min lisaani,

Yafqohuu qoulii” Artinya: “Ya Tuhanku, lapangkan untukku dadaku, Dan mudahkanlah untuk

urusanku, dan lepaskan kekakuan dari lidahku, agar mereka dapat dengan mudah

mengerti perkataanku.”

Q.S Thaha 25-28

TRY YOUR BEST IN EVERYTHING


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Terimakasih kuucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan kemudahan di

setiap langkahku hingga saat ini.

Dengan bangga dan penuh bahagia kupersembahan karya ini untuk:

Kedua orangtua, Ibu Lida, Mas Amri, Mas Candra, Mas Riko, Mbak Ayu yang

telah memberikan doa dan dukungan tanpa batas disetiap prosesku.

Kepada kekasihku, sahabat, dan saudaraku yang telah membantu dan medoakanku

dalam menyelesaikan skripsi ini.


vii

HUBUNGAN PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT) DENGAN

INTENSI TURNOVER PADA GENERASI Y KARYAWAN

HOTEL di YOGYAKARTA

Agata Rahmadina

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan person-organization fit terhadap intensi

turnover pada generasi Y karyawan hotel di Yogyakarta. Hipotesis penelitian ini adalah terdapat

hubungan negatif person organization fit terhadap intensi turnover pada generasi Y karyawan

hotel di Yogyakarta. Subjek dalam penelitian berjumlah 407 karyawan hotel di Yogyakarta

kelahiran tahun 1981 hingga 2000. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala person

organization fit dan skala intensi turnover. Skala person organization fit terdiri dari 12 item

dengan koefisien reliabilitas α = 0,961 dan skala intensi turnover terdiri dari 15 item dengan

koefisien reliabilitas α = 0,970. Uji hipotesis yang dilakukan menggunakan analisis regresi linear

sederhana. Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian diterima. Diketahui R²

sebesar 0,593,standardizied coefficients (β) sebesar – 0,770 dan koefisien regresi sebesar -0,907

dengan nilai signifikan p = 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa bahwa person organization fit

memiliki hubungan yang negatif dan signifikan terhadap intensi turnover pada generasi Y

karyawan hotel di Yogyakarta. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi person organization fit

maka semakin rendah intensi turnover generasi Y karyawan hotel.

Kata kunci: intensi turnover, person-organization fit, generasi Y, karyawan hotel di Yogyakarta


viii

THE RELATION OF PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT)

TOWARD TURNOVER INTENTION ON GENERATION Y

YOGYAKARTA HOTEL EMPLOYEES

Agata Rahmadina

ABSTRACT

The current study was aimed to investigate the relation of person organization fit on the turnover

intention of Yogyakarta’s hotel employees, especially on the Y generations. This research

hypothesis is about the negative relation of person organization fit toward turnover intention on Y

generation of Yogyakarta’s hotel employees. There are 407 subjects that born in 1981 till 2000.

Person organization fit scale and turnover intention scale were used to collect the data. There are

12 items from person organization fit with reliability coefficient α = 0.961 and there are 15 items

from turnover intention scale with reliability coefficient α = 0.970. Simple linear regression

analysis was used to test the hhypothesis. The result from the analysis shown that hypothesis is

acceptable. The research found R² is 0,593, standardized coeffients (β) is -0.770 and regression

coefficient is -0.907 with 0.000 significant value. This result shown that person organization fit

has a significant negative relation on Yogyakarta’s hotel employees generation Y. This result

shown that the higher person organization fit, the lower the turnover intention of Yogyakarta’s

hotel employees generation Y.

Keywords: person organization fit, turnover intention, generation Y, Yogyakarta’hotel employees


x

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah

melimpahkan segala karunia, berkah, kekuatan, perlindungan, dan kemudahan di

dalam proses penulisan skripsi ini sehingga dapat berjalan dengan lancar dan

terselesaikan. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh

gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta. Saya menyadari bahwa kelancaran dan kesuksesan menyusun skripsi

ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu serta mendukung

dalam menghadapi berbagai permasalahan. Oleh karena itu, saya ingin

mengucapkan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph.D. selaku Ketua Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto M.Si dan Cornelius Siswa

Widyatmoko M.Psi selaku Dosen Pembimbing Akademik.

4. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M. Psi., Psi selaku Dosen Pembimbing

Skripsi yang rendah hati dan sangat sabar membimbing dan mengarahkan

saya dalam pembuatan skripsi.

5. Segenap dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah

mendidik, memberikan ilmu pengetahuan dan pengalaman selama saya

belajar di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.


xi

6. Kedua orangtuaku, yang telah memberikan doa dan dukungan secara materi

dan psikis.

7. Seluruh keluarga besar saya yang telah memberikan doa dan dukungan

sehingga saya mampu menyelesaikan studi saya.

8. Teruntuk orang spesial di dalam hidupku Kevin Aji, yang selalu setia dan

tiada hentinya mendengarkan keluh kesahku serta memberikan dukungan

untukku. Terimakasih telah menemani wira-wiri dalam proses penulisan

skripsi ini. Tiada yang lebih berharga selain perhatian, pengertian dan

kemauan untuk menemani dan memberikan motivasi ketika saya bermalas-

malasan untuk mengerjakan skripsi.

9. Intan dan Amel yang telah bersedia mendengarkan keluh kesahkau dan

memberikan dukungan, semangat serta doa untukku. Terimakasih telah

bersedia menemani dan meminjamkan KTM untuk pinjamkan buku di

Perpustakaan kampus kalian.

10. Geisteswissenschaft, yang telah mau berteman denganku dari awal kuliah

hingga saat ini. Terimakasih telah memberikan semangat, berbagi cerita,

cinta, dan pengalaman. Kalian adalah orang-orang yang sangat

membantuku ketika kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma. Persahabatan kita jangan sampai berhenti disini ya.

11. Niken, Clara, Hannah, Tunjung, dan Hera yang telah bersedia

mendengarkan keluh kesahku dalam segala hal dan selalu memberikan

semangat.


xii

12. Khusus untuk Niken Probowati terimakasih sudah rela aku repotkan dalam

menyelesaikan skripsi ini

13. Support systemku yang tidak bisa aku sebutkan satu-satu, terimakasih telah

memberikan semangat dan energi positif. Ayo kalian pasti bisa menerjang

segala badai yang ada.

14. Galuh dan Pungkas yang sudah menyediakan waktunya untuk banyak aku

repotkan berkaitan dengan skripsiku.

15. Anak-anak satu bimbingan dengan Pak Tius, terimakasih sudah berjuang

bersama. Tetap semangat!

16. Teman-teman kelas B, terimakasih sudah berdinamika bersama selama

kurang lebih 3 tahun.

17. Teman-teman kuliahku di Fakultas Psikologi yang tidak bisa kusebutkan

satu satu terimakasih sudah mendengarkan kecemasan, keluh kesahku dan

memberikan semangat untukku.


xiii

DAFTAR ISI

HUBUNGAN PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT) DENGAN INTENSI

TURNOVER PADA GENERASI Y KARYAWAN .............................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI ..................... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. iii

HALAMAN MOTTO .......................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .............................................................. vi

ABSTRAK .......................................................................................................... vii

ABSTRACT ........................................................................................................ viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASIKARYA ILMIAH ....................... ix

KATA PENGANTAR .......................................................................................... x

DAFTAR ISI ..................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xvi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii

BAB I .................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN ................................................................................................ 1

A. Latar Belakang ............................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 1

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7

1. Manfaat Teoritis ................................................................................... 7

2. Manfaat Praktis .................................................................................... 9

BAB II .................................................................................................................. 8

LANDASAN TEORI ............................................................................................ 8

A. Intensi Turnover .......................................................................................... 8

1. Pengertian Intensi Turnover ................................................................. 8

2. Tahap Intensi Turnover ........................................................................ 9

3. Faktor-faktor Penyebab Intensi Turnover .......................................... 10


xiv

B. Person Organization Fit ............................................................................ 14

1. Pengertian Person Organization Fit (P-O Fit) ................................... 14

3. Dimensi Person Organization Fit ...................................................... 15

3. Dampak P-O Fit ................................................................................. 17

C. Generasi Y ................................................................................................. 18

1. Pengertian Generasi Y ........................................................................ 18

2. Karakteristik Generasi Y .................................................................... 19

D. Karyawan Hotel ......................................................................................... 20

E. Dinamika Hubungan Person Organization Fit dengan Intensi Turnover

pada Karyawan Hotel Generasi Y ............................................................. 22

F. Kerangka Berpikir ..................................................................................... 26

G. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 27

BAB III ............................................................................................................... 28

METODOLOGI PENELITIAN ......................................................................... 28

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 28

B. Variabel Penelitian .................................................................................... 28

C. Definisi Operasional .................................................................................. 28

1. Person Organization Fit..................................................................... 28

2. Intensi Turnover ................................................................................. 29

D. Subjek Penelitian ....................................................................................... 29

E. Metode dan Alat Pengambilan Data .......................................................... 30

1. Metode pengambilan data .................................................................. 30

2. Alat pengambilan data ........................................................................ 31

F. Validasi, Seleksi Item, dan Reliabilitas ..................................................... 34

1. Validitas ............................................................................................. 34

2. Seleksi item ........................................................................................ 35

3. Reliabilitas .......................................................................................... 36

4. Uji EFA (Exploratory Factor Analysis) ............................................. 37

G. Metode Analisis Data ................................................................................ 39

1. Uji Asumsi.......................................................................................... 39

2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 40

BAB IV ............................................................................................................... 41


xv

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................. 41

1. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 41

2. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 42

a. Jenis kelamin ...................................................................................... 42

b. Usia..................................................................................................... 42

c. Pendidikan .......................................................................................... 43

d. Status .................................................................................................. 44

e. Jabatan ................................................................................................ 44

f. Masa Kerja Subjek ............................................................................. 45

3. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 45

4. Hasil Analisis Data .................................................................................... 47

a. Uji Asumsi.......................................................................................... 47

b. Uji Hipotesis ..................................................................................... 50

5. Pembahasan ............................................................................................... 51

BAB V ................................................................................................................ 55

KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................... 55

1. Kesimpulan ................................................................................................ 55

2. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 55

3. Saran .......................................................................................................... 56

a. Bagi Perusahaan ................................................................................. 56

b. Bagi Karyawan Generasi Y ................................................................ 56

c. Bagi Penelitian Selanjutnya ............................................................... 57

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 58

LAMPIRAN ....................................................................................................... 67


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Person Organization Fit ....................................... 34

Tabel 2 Distribusi Item Skala Intensi Turnover .................................................... 33

Tabel 3 Reliabilitas Skala P-O Fit dan Intensi Turnover ..................................... 36

Tabel 4 Deskripsi Jenis Kelamin Subjek ............................................................... 44

Tabel 5 Deskripsi Usia Subjek .............................................................................. 44

Tabel 6 Deskripsi Tingkat Pendidikan Subjek ...................................................... 43

Tabel 7 Deskripsi Status Pernikahan Subjek ........................................................ 44

Tabel 8 Deskripsi Jabatan Subjek ......................................................................... 44

Tabel 9 Deskripsi Masa Kerja Subjek ................................................................... 45

Tabel 10 Deskripsi Statistik Data Penelitian ........................................................ 46


xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Skema Hubungan P-O Fit terhadap Intensi Turnover Generasi Y ....... 26

Gambar 2 Scree Plot EFA Variabel P-O Fit ........................................................ 38

Gambar 3 Uji Normalitas Q-Q ............................................................................. 47

Gambar 4 Grafik scatter plot uji linearitas ........................................................... 48


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 ....................................................................................................... 68

LAMPIRAN 2 ....................................................................................................... 76

LAMPIRAN 3 ....................................................................................................... 81

LAMPIRAN 4 ....................................................................................................... 84

LAMPIRAN 5 ....................................................................................................... 95

LAMPIRAN 6 ....................................................................................................... 98

LAMPIRAN 7 ..................................................................................................... 100

LAMPIRAN 8 ..................................................................................................... 102

LAMPIRAN 9 ..................................................................................................... 104


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Yogyakarta merupakan salah satu kota di Indonesia yang memiliki

destinasi wisata yang menarik, sehingga banyak wisatawan baik domestik

maupun mancanegara datang ke Yogyakarta. Tentunya wisatawan

memerlukan akomodasi berupa hotel sebagai tempat untuk menginap dan

memperoleh pelayan fasilitas sementara (Sugiarto, 2019). Tercatat bahwa

wisatawan yang berlibur dan menginap di hotel mengalami kenaikan setiap

tahunnya. Bahkan, Yogyakarta kini menempati urutan ke 3 setelah Jakarta

dan Bali. Fenomena ini turut memengaruhi meningkatnya jumlah hotel di

Yogyakarta (Badan Pusat Statistik, 2019). Menurut Dinas Pariwisata

Yogyakarta (2018), sejak tahun 2015-2018 jumlah hotel bertambah sebanyak

42 hotel.

Industri perhotelan merupakan salah satu industri yang bergerak dalam

bidang jasa dan pelayanan, sehingga pemenuhan tujuannya tidak terlepas dari

peran karyawan (Santosa, 2010). Karyawan hotel menjadi salah satu aset

yang besar bagi perusahaan dalam mencapai target yang telah ditentukan. Hal

ini karena, kinerja dari karyawan hotel dalam memberikan pelayanan dan

fasilitas bagi penggunanya turut memengaruhi keuntungan yang diperoleh

dari industri perhotelan. Maka dari itu, karyawan hotel dituntut untuk


2

memiliki fisik dan mental yang kuat dalam menyelesaikan tugas dan

pekerjaannya (Santosa, 2010).

Isu yang dihadapi oleh karyawan hotel adalah tingginya tingkat keluar

dari organisasi (turnover) setelah karyawan perbankan (Mohsin, Lengler, &

Kumar, 2013). Fenomena ini banyak ditemukan pada karyawan hotel yang

berada pada wilayah dengan destinasi wisata terkenal seperti Bali,

Yogyakarta, Malang, dan Jakarta (Sari, 2014; Saputri, Ariani, Suarka, 2017;

Satwari, Musadieq, & Afrianty, 2016; Yuda & Ardhana, 2017). Melalui

survei yang dilakukan oleh Fitri (2018) pada 4 hotel di yogyakarta mengenai

tingkat turnover karyawan diperoleh hasil prosentase turnover berupa hotel A

sebesar 14,65%, hotel B sebesar 23,01%, hotel sebesar C 12,5%, dan hotel D

sebesar 27,02%. Akan tetapi standar turnover yang dapat ditolerir adalah 10%

per tahun, maka dari itu dapat dikatakan bahwa keempat hotel tersebut

memiliki tingkat perilaku turnover yang tinggi.

Tingginya perilaku turnover juga dapat dipengaruhi oleh karakteristik

karyawan itu sendiri. Menurut Badan Pusat Statistik (2018) data yang

diperoleh bahwa sebesar 50,36% dari jumlah penduduk usia produktif adalah

Generasi Y. Karyawan yang tergolong dalam Generasi Y (kelahiran tahun

1980-2000) memiliki karakteristik yang mudah bosan, menyukai kebebasan,

dan tidak menyukai pekerjaan yang berulang (Kowske & Wiley, 2010).

Karakteristik tersebut membuat Generasi Y dikenal sebagai generasi dengan

tingkat keinginan untuk keluar dari organisasi atau intensi turnover yang

tinggi dibanding pada generasi X (Octaviani, 2018). Jumlah Generasi Y yang


3

akan memasuki dunia kerja terus meningkat setiap tahunnya sehingga

perusahaan mendapatkan tantangan untuk mempertahankan karyawan

tersebut (Rani & Samuel, 2016).

Intensi turnover merupakan niat dari dalam diri seseorang untuk

berhenti bekerja dari perusahaan secara sukarela (Zeffane, 1994). Terdapat

tiga tahapan dalam intensi turnover yaitu adanya pikiran untuk keluar dari

organisasi, kemudian muncul perilaku untuk mencari alternatif pekerjaan lain,

dan yang terakhir muncul keinginan untuk keluar dari organisasi. Apabila

karyawan telah menemukan alternatif pekerjaan yang lebih menguntungkan,

maka keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi berubah menjadi

perilaku turnover (Mobley, 1978).

Tingkat intensi turnover yang tinggi memberikan dampak negatif bagi

organisasi, seperti munculnya absensi, kesedihan, dan rendahnya task

performance. Dampak tersebut kemudian berpengaruh pada produktivitas

serta efisien kerja karyawan yang menurun (Burton, Holtom, Sabynski,

Mitchell, & Lee, 2010). Begitu pula jika intensi turnover tidak segera

ditangani oleh perusahaan, maka keinginan tersebut berubah menjadi perilaku

turnover. Perilaku turnover pada karyawan justru turut semakin merugikan

perusahaan, yaitu kerugian biaya sebab produksi yang hilang selama proses

pergantian karyawan dan terjadi penambahan biaya dalam proses perekrutan,

penerimaan, serta pelatihan untuk mencari karyawan baru (Mobley, 1986).

Tingkat intensi turnover sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor,

salah satunya adalah rendahnya komitmen organisasi, stres kerja, kepuasan


4

kerja, keadilan organisasi, Organizational Citizenship Behavior, job

insecurity, dan Person Organization Fit (P-O Fit) (Mobley, 1986; Liu, Liu, &

Hu, 2010; Wongan, 2014; Ningsih & Arsanti, 2014; Kristanto & Riana,

2014). P-O Fit merupakan rasa kesesuaian antara karyawan dan organisasi

yang diasosiasikan dengan kepribadian, tujuan, dan nilai dari individu.

Berdasarkan penelitian sebelumnya, P-O Fit merupakan kunci terjadinya

intensi turnover pada karyawan (Chandra & Indriyani, 2018). Hal ini juga

terlihat dari hasil wawancara terhadap HRD salah satu hotel di Yogyakarta, di

mana saat ini perusahaan mulai menerapkan sistem kerja yang disesuaikan

dengan pola kebiasaan, dan kegemaran karyawan yang mendominasi dunia

pekerjaan. Upaya tersebut dilakukan agar karyawan dapat memberikan

performance terbaik dan menjadi lebih nyaman dalam bekerja, dengan

harapan tujuan organisasi dapat tercapai serta dapat meminimalisir intensi

turnover pada karyawan walau upaya tersebut belum dapat mengurangi

tingginya intensi turnover.

Menurut Kristof (1996), P-O Fit memiliki empat dimensi yaitu

kesamaan nilai, kesamaan tujuan, kesesuaian antara kebutuhan karyawan,

dukungan yang terdapat di lingkungan kerja, dan kesesuaian antara

karakteristik individu dengan organisasi. Van Vianen (2000) juga

menjelaskan bahwa terdapat dua perspektif mengenai P-O Fit yang pertama

need-supplies, yaitu P-O Fit dapat tercapai apabila organisasi mampu

memuaskan individu. Kemudian demands-ablities, yaitu P-O Fit dapat


5

tercapai apabila individu memiliki skill dan abilities yang dibutuhkan oleh

organisasi.

P-O Fit menjadi sesuatu yang penting bagi perusahaan karena

kepuasan kerja karyawan akan cenderung meningkat, sehingga memotivasi

karyawan untuk bekerja semakin baik dan keinginan karyawan untuk keluar

dari organisasi menjadi rendah. Sebaliknya, ketika karyawan tidak merasa

memiliki kesesuaian terhadap perusahaan maka kepuasan dalam bekerja

menurun, sehingga muncul stress kerja dan karyawan memiliki keinginan

untuk pindah ke perusahaan lain (Iplik, Kilic, & Yalcin, 2011). Saat ini

perusahaan memberikan karyawan Generasi Y tanggung jawab atas

pekerjaannya dengan memberikan kebebasan dan kepercayaan untuk

menyelesaikan tugasnya dengan caranya sendiri namun tetap dalam

pengawasan. Perusahaan juga memberikan feedback sesuai dengan hal-hal

yang telah dilakukan oleh karyawan. Hal tersebut diupayakan untuk menjaga

agar lingkungan kerja tetap nyaman dan menyenangkan. Penting bagi

organisasi untuk mempertahankan kepuasan kerja pada karyawan, karna

mampu mengurangi intensi turnover dan perusahaan bisa lebih bersaing

dengan perusahaan lain dalam mencapai kesuksesannya masing-masing

(Octaviani & Hartijasti, 2016).

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa tanggapan karyawan hotel

mengenai keinginan untuk berkembang seperti halnya kesempatan untuk

mendapatkan promosi jabatan rata-rata tidak memuaskan. Karyawan

mengalami kesulitan naik ke jabatan yang lebih tinggi dan berpengaruh pada


6

kepuasan karyawan dalam bekerja (Koestanto, 2012 dalam Septari &

Ardhana, 2016). Selain itu, tidak adanya feedback dari perusahaan dan tidak

adanya penyesuaian kebutuhan karyawan sehingga berdampak pada kepuasan

individu dalam bekerja (Van Vianen, 2000). Selanjutnya kepuasan kerja pada

karyawan akan berdampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari

oganisasinya (Yuda & Ardhana, 2017).

Penelitian yang dilakukan oleh Rani dan Samuel (2016) menunjukkan

bahwa P-O Fit memiliki hubungan yang negatif dan signifikan terhadap

intensi turnover. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Octaviani

(2015), hasil penelitian pada karyawan perbankan menunjukkan bahwa P-O

fit memiliki hubungan dengan intensi turnover tidak signifikan. Serupa

dengan penelitian Octaviani, penelitian yang dilakukan oleh Chandra dan

Indriyani (2018) mengenai pengaruh P-O fit terhadap intensi turnover

menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang tidak signifikan

dengan intensi turnover.

Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya, peneliti ingin melihat

kembali hubungan P-O Fit pada karyawan hotel Generasi Y (kelahiran 1980-

2000) dengan keinginan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan

perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara P-O Fit dengan Intensi Turnover

pada Generasi Y Karyawan Hotel di Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian


7

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan antara P-O

Fit dengan intensi turnover pada Generasi Y Karyawan Hotel di Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan menjadi

referensi kajian ilmu psikologi industri organisasi dan pariwisata

khususnya dalam P-O Fit dan Intensi Turnover pada Generasi Y.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana evaluasi bagi

para karyawan khususnya Generasi Y serta memberikan pemahaman

mengenai intensi turnover. Selain itu dapat digunakan oleh perusahaan

untuk melakukan evaluasi terkait P-O Fit dan Intensi Turnover pada

karyawan hotel Generasi Y. Penelitian ini juga diharapkan dapat

membantu bagi psikolog industri dan organisasi dalam mengembangkan

sistem organisasi yang ada di industri perhotelan.


8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi Turnover

Intensi turnover adalah proses pemikiran kognitif karyawan untuk

menarik diri keluar dari suatu organisasi (Mobley, 1986). Menurut

Mobley, Homer, dan Hollingsworth (1978) intensi turnover merupakan

langkah terakhir individu memutuskan untuk meninggalkan perusahaan

atau tetap tinggal di perusahaan.

Zaffane (1994) intensi turnover merupakan sebuah niat yang ada

didalam diri individu untuk berhenti bekerja dari organisasinya secara

sukarela. Hal serupa dikemukakan pula oleh Tett dan Meyer (1993)

bahwa intensi turnover merupakan suatu keinginan atau niat yang berasal

dari dalam diri individu serta dilakukan secara sadar dan disengaja untuk

berhenti bekerja.

Seorang karyawan memutuskan untuk keluar dari organisasi

disebabkan oleh adanya pikiran keluar dari organisasi dan muncul

keinginan mencari alternatif pekerjaan lain (March & Simon, 1958 dalam

Ramesh, 2007). Menurut Abelson (1987) intensi turnover adalah sebuah

keinginan diri sendiri untuk meninggalkan perusahaan karena

menemukan alternatif pekerjaan lain yang lebih menguntungkan.


9

Intensi turnover juga sebagai sebuah refleksi dari kemungkinan

yang akan terjadi pada organisasi mengenai keinginan karyawan untuk

mengubah pekerjaannya dalam periode waktu tertentu (Sousa-Poza &

Henneberger, 2004). Menurut Jackofsky & Slocum Jr. (1987) intensi

turnover didefinisikan sebagai sebuah keinginan yang dilakukan individu

untuk keluar dari pekerjaanya dalam kurun waktu satu hingga dua tahun.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa intensi

turnover merupakan keinginan karyawan untuk menarik diri keluar dari

suatu organisasi dalam periode waktu tertentu yang dilakukan secara

sukarela.

2. Tahap Intensi Turnover

Mobley (1986) memberikan sebuah gambaran yang menunjukkan

karyawan yang ingin keluar dari organisasi. Terdapat 3 tahap intensi

turnover:

a) Berpikir untuk keluar dari organisasi (Thinking of quiting)

Individu memiliki sebuah pikiran untuk keluar atau tetap

bertahan di dalam organisasinya. Tahap ini terjadi ketika karyawan

merasa dirinya tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini melibatkan

penilaian antara hal-hal yang diharapkan dari pekerjaan yang baru

dengan harga yang harus dibayar jika meninggalkan pekerjaannya

sekarang


10

b) Keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Intent to search)

Apabila individu memiliki pikiran untuk keluar dari organisasi

dan menemukan adanya peluang kerja yang lebih memuaskan maka

pencarian untuk pekerjaan baru akan dimulai. Jika beberapa

alternatif pekerjaan lain telah ditemukan maka alternatif-alternatif

tersebut akan dibandingkan kembali dengan pekerjaannya saat ini

untuk melihat mana yang lebih baik dan menguntungkan.

c) Keinginan untuk keluar dari organisasi (Intent to quit job/intent to

leave)

Kelanjutan dari dua tahap di atas adalah keinginan untuk keluar

dari organisasi. Ketika individu memiliki keinginan untuk keluar dari

organisasi maka individu tersebut akan mengambil keputusan untuk

tetap bertahan atau meninggalkan organisasinya. Apabila individu

memutuskan untuk meninggalkan perusahaan maka terjadilah apa

yang dikatakan turnover.

3. Faktor-faktor Penyebab Intensi Turnover

a. Usia

Karyawan yang memiliki usia lebih muda memiliki

kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan, sebab mereka

memiliki keinginan untuk mencoba-coba, mengeksplor dirinya dan

menambah pengalaman. Menurut penelitian sebelumnya menyatakan

bahwa terdapat hubungan yang negatif antara intensi turnover dengan

usia (Mobley, 1986)


11

b. Lama Kerja

Masa kerja karyawan mempangaruhi terjadinya intensi

turnover,sebab mereka yang lebih tua lebih mengalamani kesulitan

dalam menemukan pekerjaan di perusahaan lain (Liu, Liu, & Hu,

2010). Akan tetapi, karyawan yang memiliki masa jabatan cenderung

lama di dalam perusahaan tentu akan memengaruhi kesempatan

perubahaan jabatan yang dimiliki sekarang ke tingkat yang lebih

tinggi, sehingga menurunkan terjadinya intensi turnover (Moynihan &

Pandey, 2007).

c. Komitmen Organisasi

Salah satu penyebab terjadi intensi turnover adalah komitmen

organisasi. Sebesar 59% dari intensi turnover dapat diprediksi melalui

komitmen organisasi (Azzizah & Izzati, 2018). Penelitian lainnya

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang berkebalikan antara

komitmen organisasi dengan intensi turnover. Apabila komitmen yang

dimiliki seorang karyawan tinggi, maka intensi turnover cenderung

rendah. Dengan kata lain intensi turnover terjadi disebabkan oleh

rendahnya komitmen yang dimiliki oleh karyawan (Safi'i, 2015;

Handaru & Muna, 2012). Adapun Tett dan Mayer (1993) menyatakan

bahwa karyawan yang memiliki komitmen akan membuat kontribusi

yang lebih kepada organisasi, berperan lebih baik, menjalankan

perilaku organizational citizenship behaviors (OCB), dan lebih

produktif.


12

d. Kepuasan Kerja

Menurut Safitri dan Nursalim (2013) terdapat sebuah pengaruh

antara kepuasan kerja dengan variabel intensi turnover. Penelitiannya

menyatakan kepuasan kerja yang mengalami kenaikan maka dapat

memprediksi turunnya intensi turnover. Ketidakpuasan kerja seorang

karyawan memiliki bentuk yang berbeda-beda dan selaras dengan

tingkat ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan. Ketidakpuasan

kerja karyawan dapat dideteksi dari faktor yang dapat dijadikan

indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan adalah munculnya

absen, terjadi turnover, dan kinerja menurun. Apabila karyawan tidak

suka dengan pekerjaan yang dihadapinya mereka akan memiliki

kecenderungan untuk berpindah dan mencari pekerjaan lain

(Muchinsky, 1987).

e. Stres Kerja

Stres kerja merupakan salah satu faktor utama yang

memengaruhi intensi turnover. Stres kerja muncul apabila terdapat

tuntutan pada seorang yang dirasa menantang, menekan, membebani,

dan melebihi daya penyesuaian yang dimiliki karyawan (Septari &

Ardhana, 2016). Adapun Arshadi dan Damiri (2013) menyatakan di

dalam penelitiannya bahwa stres kerja berhubungan secara positif

dengan intensi turnover. Stressor yang ada di lingkungan kerja


13

memengaruhi kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya

mengarahkan pada niat karyawan untuk meninggalkan organisasinya.

f. Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi dianggap menjadi sebuah anteseden bagi

sikap dan perilaku karyawan. Ketika karyawan merasa diperlakukan

secara adil oleh suatu organisasi dalam segala hal maka karyawan

akan cenderung menunjukkan sikap yang lebih positif. Seseorang

yang merasakan adanya keadilan organisasi, maka kepuasan

dalambekerja yang dirasakannya juga semakin tinggi. Apabila

karyawan merasa memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka akan

berdampak pada rendahnya intensi turnover (Kristanto, Rahyuda, &

Riana, 2014).

g. Person Organization Fit

Menurut penelitian yang dilakukan sebelumnya, P-O Fit

memiliki pengaruh terhadap intensi turnover. Sebesar, 22,8% dari P-O

Fit merupakan prediktor terjadinya turnover (Liu, Liu, & Hu, 2010).

Karyawan yang memiliki kecenderungan untuk meninggalkan

organisasinya maka ia memiliki rasa yang kurang cocok dengan

organisasi. Hal ini menandakan bahwa, dengan adanya keyakinan

yang sama antara individu dengan organisasi maka karyawan dapat

berinteraksi lebih nyaman dengan organisasi yang pada akhirnya


14

organisasi dapat mempertahankan karyawan dalam jangka panjang

(Kristof, 1996).

B. Person Organization Fit

1. Pengertian Person Organization Fit (P-O Fit)

Person Organization Fit adalah suatu kesesuaian (compatibility)

antara individu dengan organisasi (Kristof, 1996). Menurut Chatman (1989).

P-O Fit merupakan kesesuaian atau keselarasan antara tujuan, norma dan

nilai organisasi dengan karyawan. McCulloch dan Turban (2007)

mendefiniskan P-O Fit dimana karyawan merasa dirinya sesuai dengan

nilai-nilai yang ditanamkan di suatu organisasi, terjadi keselarasan dengan

tujuan organisasi, terdapat kecocokan antara kebutuhan-kebutuhan

karyawan, dan terdapat kesesuaian antara kepribadian individu dan

karakteristik suatu organisasi.

Menurut Autry dan Daugherty (2003) kesesuaian terjadi bukan hanya

individu dengan nilai-nilai yang ditanamkan di organisasi melainkan

kesesuaian dengan tujuan perusahaan, kesesuaian dengan rekan kerja, dan

kesesuaian dengan supervisor.

Dapat disimpulkan bahwa P-O Fit merupakan suatu keadaan dimana

seorang individu merasa sesuai dengan organisasi meliputi nilai, tujuan,

budaya kepribadian, dan pemenuhan kebutuhan.

2. Terdapat dua perspektif P-O Fit menurut Van Vianen (2000) yaitu:


15

1.) Need-supplies yang mana P-O Fit tercapai apabila organisasi mampu

memuaskan individu berkaitan dengan kebutuhan atau hal-hal dalam

bekerja. Contoh: Individu memiliki preferensi yang tinggi untuk tumbuh

dan berkembang maka kesesuaian terjadi apabila organisasi memberikan

kesempatan individu untuk terus berkembang.

2.) Demands-ablities P-O Fit tercapai apabila individu memiliki skill dan

abilities yang dibutuhkan oleh organisasi.

3. Dimensi Person Organization Fit

Menurut Kristof pada tahun 1996 terdapat empat dimensi dari P-O Fit

yaitu:

a. Kesesuaian nilai (Value Congruence)

Kesesuaian nilai merupakan kesesuaian yang ada didalam diri

individu dengan organisasi. Kesesuaian ini yang dimaksud adalah

menghubungkan nilai yang diyakini oleh individu dengan organisasi.

Kesesuaian nilai ini sangat penting, sebab individu yang memiliki

nilai-nilai yang sama dengan organsiasi menjadi lebih mudah

beradaptasi dan memiliki kecenderungan untuk menetap di dalam

organisasi (Kristof, 1996).

b. Kesesuaian tujuan (goal congruence)

Kesesuaian tujuan merupakan kesesuaian antara tujuan

individu dengan organisasi dalam hal ini bisa berhubungan dengan

pimpinan dan rekan kerja (Sekiguchi, 2004). Seseorang akan lebih

tertarik pada organisasi yang memiliki tujuan yang sama dengannya.


16

Hal tersebut akan berdampak pada kinerja karyawan, sebab mereka

akan lebih bertanggung jawab dan mengerjakan tugasnya dengan lebih

baik lagi (Kristof, 1996).

c. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment)

Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan kesesuaian antara

hal-hal yang dibutuhkan karyawan di dalam lingkungan kerja

berkaitan dengan sistem kerja dan struktur organisasi (Kristof, 1996).

Tjutju & Suwatno (2008) menjelaskan lingkungan kerja yang

dimaksud berupa fasilitas yang berada di sekitar karyawan yang

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam mencapai tujuan

organisasi yaitu penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, dan

kebersihan sesuai dengan struktur organisasinya.

d. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian (culture

personality congruence)

Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian

merupakan sebuah kesesuaian antara kepribadian individu dengan

budaya yang dikembangkan atau diyakini oleh organisasi. Kesesuaian

karakteristik antara budaya organisasi dengan kepribadian karyawan

dapat menghasilkan sebuah sikap berupa mampu memahami,

menerapakan, dan menghargai sistem organisasi seperti norma,

kepercayaan, kompensasi, sertareward yang menjadi sebuah pola


17

perilaku. Semakin hal tersebut sesuai maka akan menjadikan sebuah

pola kebiasaan karyawan (Kristof, 1996).

3. Dampak P-O Fit

a. Kepuasan Kerja

Menurut Bright (2007) bahwa P-O Fit memiliki efek positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Liu, Liu, dan Hu (2010)

menyatakan bahwa P-O Fit memiliki pengaruh terhadap kepuasan

kerja.

b. Komitmen Organisasi

P-O Fit dihubungkan secara positif dengan komitmen

organisasi sebab, apabila karyawan merasa sesuai dengan

organisasinya maka ia akan cenderung untuk memihak organisasinya

dan tujuan-tujuan yang ada di organisasi tersebut dapat tercapai

sehingga memunculkan sikap yang efisien terhadap perusahaan

(Rumangkit & Maryati, 2017).

c. Intensi Turnover

Hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya bahwa P-O Fit

memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover (Liu, Liu, &

Hu, 2010; Hassan, Akram, & Naz, 2012; Jung & Yoon, 2013). Selain

itu, Brown dan Yoshioka (2003) menyatakan bahwa semakin tinggi

individu sesuai dengan organisasinya maka semakin kecil atau rendah


18

kemungkinan karyawan untuk berhenti dan berpindah ke perusahaan

lain.

C. Generasi Y

1. Pengertian Generasi Y

Saat ini terdapat empat generasi yang berbeda dalam rentang waktu

yang sudah ditentukan (Noble & Schewe, 2003). Generasi pertama dikenal

sebagai generasi baby boomers, yang merupakan kelompok karyawan

yang lahir pada tahun 1946-1960, mereka yang lahir pada generasi

tersebut cenderung matrealistis (Howe & Strauss, 2007 dalam Luntungan,

Hubeis, Sunarti, Maulana, 2014). Yang kedua adalah generasi X, mereka

adalah kelompok yang lahir pada tahun 1960-1980. Pada gen X ini baru

pertama kalinya penggunaan komputer, video games, internet, dan televisi.

Generasi ini memiliki kecenderungan untuk bekerja keras, mampu

beradaptasi dengan lingkungan kerja, loyal, dan mandiri (Jurkiewicz,

2000). Yang ketiga adalah Generasi Y dimana mereka adalah karyawan

yang lahir pada tahun 1980-2000 dengan karakteristik menyukai tantangan

dan mudah bosan. Sedangkan yang keempat adalah generasi Z yang lahir

pada tahun 2000-2010. Generasi ini memiliki kecenderungan untuk

berinteraksi dengan dunia maya karena sejak dini sudah dikenalkan dan

akrab dengan teknologi yang canggih. Secara tidak langsung, hal tersebut

akan memengaruhi kepribadiannya (Andrea, Gabriella, & Timea, 2016).


19

Generasi Y atau sering disebut dengan generasi millennial. Saat ini

jumlahnya semakin bertambah khususnya di dunia kerja. Menurut Martin

(2005) generasi Y memiliki kencederungan hanya bertahan 1 hingga 2

tahun terhadap pekerjaannya. Hal tersebut masih dalam batas normal

sebab usia generasi Y sedang berada di tahap exploration career yang

mana mereka mencari gambaran mengenai pekerjan yang baru dimulainya.

2. Karakteristik Generasi Y

Generasi Y memiliki tingkat kepercayaan diri dan motivasi yang tinggi

sehingga mereka lebih berorientasi pada sebuah tujuan yang harus dicapai.

Sikap tersebut membuat generasi Y menyukai sebuah tantangan dan tidak

takut untuk menghadapi sebuah tantangan yang baru. Sikap tersebut

memiliki dampak yang kurang baik bagi perusahaan, sebab setelah mereka

menyelesaikan tantangan timbul rasa bosan dan kecenderungan untuk

berpindah tempat kerja (Solnet & Hood, 2008).

Menurut Swiggard (2011) generasi Y memiliki kecenderungan dua

kali lebih besar daripada generasi sebelumnya untuk pindah bekerja

setelah melewati 1 tahun bekerja. Generasi Y akan bertahan di dalam

pekerjaannya kurang dari 3 tahun sebab mereka memiliki keinginan untuk

tumbuh dan berkembang meningkatkan kemampuan yang dimilikinya

(Meister, 2012dalam Rani & Samuel, 2016). Serupa dengan artikel terbaru

dari Nabila (2019) menyatakan bahwa generasi Y adalah generasi yang

sering berpindah tempat kerja dan tidak setia dengan pekerjaannya.


20

D. Karyawan Hotel

Menurut KBBI online, karyawan didefinisikan sebagai orang yang

bekerja pada suatu lembaga seperti kantor dan perusahaan dengan

mendapatkan suatu upah atau gaji. Karyawan adalah individu yang

menyediakan jasa dalam bentuk pikiran atau tenaga dan mendapatkan

feedback berupa kompensasi sesuai dengan pekerjannya yang telah

ditetapkan. Karyawan memiliki rentang usia tertentu sesuai kebijakan

yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan atau bidang tertentu. Selain

itu, setiap karyawan memiliki pekerjaan sendiri dan menjadi beban

tersediri untuk tetap memberikan layanan bagi kegiatan operasional suatu

perusahaan (Hasibun, 2002).

Hotel merupakan perusahaan yang bergerak dalam dalam bidang

layanan industri pariwisata serta padat modal dan padat karyawan.

Keuntungan yang didapatkan dari industri perhotelan sangat bergantung

pada banyaknya pelanggan yang menggunakan fasilitas hotel. Banyaknya

pelanggan bergantung pada kinerja karyawan hotel. Karyawan hotel tidak

memiliki waktu libur yang tetap dan di saat hari besar atau hari perayaan

mereka dibatasi untuk cuti. Karyawan hotel dituntut memiliki fisik dan

mental yang kuat agar dapat menyelesaikan segala tugas yang ada

(Santosa, 2010)

Menurut Keputusan Menteri SK 242/H/70 Thn/1970, hotel

merupakan perusahan yang memberikan jasa layanan dalam bentuk

penginapan dan akomodasi. Selain itu, hotel juga menyediakan hidangan


21

dan fasilitas lainnya untuk umum yang memenuhi syarat nyaman dan

private. Selain itu, hotel merupakan organisasi komersial yang artinya

berorientasi pada keuntungan sebuah layanan dan jasa yang telah

disediakan. Hotel beroperasi dan melayani pelanggan 24 jam selama 7 hari

secara bergantian pagi, siang, dan malam.

Dapat disimpulkan bahwa karyawan hotel adalah mereka yang

bekerja dalam bidang industri pariwisata dengan memberikan sebuah

pikiran atau tenaga terhadap perusahaannya untuk mendapatkan gaji.

Karyawan hotel adalah mereka yang menyediakan jasa layanan untuk

pelanggan 24 jam selama 7 hari dengan pembagian waktu pagi, siang, dan

malam. Karyawan hotel tidak memiliki waktu libur yang tetap dan minim

untuk cuti. Selain itu, mereka dituntut memiliki fisik dan mental yang kuat

agar dapat menyelesaikan segala tugas


22

E. Dinamika Hubungan Person Organization Fit dengan Intensi Turnover

pada Karyawan Hotel Generasi Y

Generasi Y adalah mereka yang memiliki keinginan untuk berkembang

sehingga terbuka terhadap suatu hal yang baru dan menyukai kebebasan

(Badan Pusat Statistika, 2018). Selain itu, mereka memiliki tuntutan yang

besar akan lingkungan kerja seperti teknologi yang digunakan, sistem umpan

balik, dan tunjangan yang sesuai (Kowske, Rasch, & Wiley, 2010).

Bertambahnya jumlah hotel dan peningkatan wisatawan yang ada di

Yogyakarta membuat persaingan yang terjadi semakin ketat. Hotel

merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa dan layanan

sehingga karyawan dianggap sangat penting agar dapat bersaing dengan

perusahaan lain. Menurut Iplik, Kilic, dan Yalcin (2011) penting bagi

perusahaan untuk mengetahui hal-hal yang dibutuhkan oleh karyawan.

Perusahaan yang mampu memenuhi kebutuhan karyawan maka karyawan

memiliki kesesuaian dengan perusahaan dimana ia bekerja. Upaya tersebut

dilakukan agar perusahaan dapat mempertahankan karyawan. Selain itu,

tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai dan mampu bersaing

dengan perusahaan lainnya.

Menurut penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, P-O Fit penting

dalam suatu organisasi (Chang, Chi, Chuang, 2010). Menurut Bowen,

Ledford, dan Nathan (1991) terdapat manfaat mencari karyawan yang sesuai

dengan organisasi yaitu karyawa memiliki sikap yang baik seperti kepuasan

kerja, komitmen organisasi, dan semangat dalam bekerja. Kemudian perilaku


23

yang muncul juga cenderung baik seperti kinerja karyawan menjadi lebih

baik dan rendahnya intensi turnover.

Semakin lama organisasi di dominasi oleh generasi Y. Generasi Y

memiliki kecenderungan intensi turnover yang lebih tinggi dibandingkan

generasi X apabila mereka merasa tidak memiliki kesesuaian dengan

organisasinya (Octaviani, 2015). Dengan begitu, perusahaan mendapatkan

tantangan yang besar untuk mempertahankan karyawan generasi Y dalam

suatu organisasi (Octaviani & Hartijasti, 2016).

Perusahaan yang menerapkan perspektif need-supplies maka perusahaan

tersebut mampu memuaskan individu berkaitan dengan kebutuhan atau hal-

hal dalam bekerja. Upaya tersebut dilakukan untuk meningkatkan kesesuaian

yang dirasakan oleh karyawan sehingga dapat mempertahankan karyawan

generasi Y bekerja di perusahaan tertentu dalam jangka waktu yang lama.

Karakteristik generasi Y adalah mereka yang menyukai kebebasan. Saat

ini pihak organisasi mengubah sistem kerja dengan memberikan karyawan

tanggung jawab atas pekerjaannya dengan cara memberikan kepercayaan dan

kebebasan. Karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan caranya sendiri

namun tetap dalam pengawasan. Perusahaan juga memberikan feedback yang

sesuai atas pencapaian dari karyawan (Octaviani & Hartijasti, 2016).

Karyawan generasi Y memiliki karakteristik keinginan untuk berkembang.

Menurut penelitian sebelumnya promosi jabatan yang ada di dalam industri

perhotelan tidak memuaskan sehingga mereka mengalami kesulitan untuk naik


24

ke jabatan yang lebih tinggi. Hal tersebut berpengaruh terhadap rendahnya

kepuasan kerja karyawan (Koestanto, 2012 dalam Septari & Ardhana, 2016).

Menurut penelitian sebelumnya kepuasan kerja yang rendah disebabkan

karena rendahnya kesesuaian yang yang dirasakan oleh karyawan terhadap

ogranisasinya (Chandra & Indriyani, 2018). Apabila kepuasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan rendah maka besar kemungkinan karyawan memiliki

keinginan untuk keluar dari oganisasinya (Sugianto & Noermijati, 2012). Bagi

perusahaan yang memberikan karyawan kesempatan untuk terus

mengembangkan diri maka karyawan cenderung memberikan feedback secara

positif (Afriyanti, dalam Chandra & Indriyani, 2018)

Menurut Kowske, Rasch, dan Wiley (2010) karakteristik karyawan

generasi Y menganggap bahwa nilai yang dimiliki oleh generasi Y ialah

berkaitan mengenai lingkungan kerja sehingga mereka memiliki tuntutan

yang tinggi mengenai lingkungan kerjanya. Upaya yang dilakukan oleh pihak

perusahaan yaitu membuat lingkungan kerja sesuai dengan kebutuhan

generasi Y (Octaviani & Hartijasti, 2016). Hal tersebut dilakukan agar

karyawan memiliki rasa nyaman sehingga karyawan dapat bekerja dengan

maksimal serta tujuan organisasi dapat tercapai (Putra, 2016).

Perusahaan yang menggunakan perpesktif need-supplies dilakukan untuk

mencari karyawan yang mendominasi dunia pekerjaan saat ini agar karyawan

memiliki kesesusaian yang tinggi terhadap organisasinya. Ketika karyawan

memiliki kesesuaian yang tinggi maka perusahaan dapat mempertahankan

karyawan dalam jangka waktu yang lebih lama (Guntur, 2012).


25

Karyawan generasi Y yang merasa memiliki P-O Fit yang tinggi dan

merasa kebutuhan yang ia cari selama ini ada dalam suatu perusahaan tertentu

maka muncul kepuasan kerja dan komitemen organisasi yang tinggi (Bowen,

Ledford, & Nathan, 1991). Selain itu akan muncul perilaku yang positif yaitu

karyawan menjadi semangat dan inovatif. Karyawan tidak memiliki pikiran

untuk keluar dari organisasinya dan tidak ada usaha untuk mencari alternatif

pekerjaan lain sehingga keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi

menurun (Hassan, Akram, & Naz, 2012).


26

F. Kerangka Berpikir

Karakteristik generasi Y

Menyukai kebebasan, Memiliki keinginan untuk berkembang, dan Memiliki tuntutan

yang tinggi atas lingkungan kerja

Organisasi menerapakan Need-Supplies yang mana organisasi

menyesuaikan kebutuhan karyawan generasi Y berkaitan dalam bekerja

Organisasi tidak menerapakan Need-Supplies yang mana organisasi tidak menyesuaikan kebutuhan karyawan generasi Y berkaitan dalam bekerja

Person Organization Fit tinggi

Karyawan merasa memiliki kesesuaian

organisasi sehingga kepuasan kerja

yang dirasakan oleh karyawan tinggi.

Person Organization Fit rendah

Karyawan merasa tidak memiliki

kesesuaian organisasi sehingga

kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan rendah.

Rendahnya kecenderungan untuk berpikir

keluar dari organisasi

Rendahnya kencerungan untuk mencari

alternatif pekerjaan lain

Rendahnya kecenderungan untuk keluar

dari organisasi.

Tingginya kecenderungan untuk berpikir

keluar dari organisasi

Tingginya kencerungan untuk mencari

alternatif pekerjaan lain

Tingginya kecenderungan untuk keluar

dari organisasi.

Intensi Turnover Rendah Intensi Turnover Tinggi

Gambar 1

Skema Hubungan P-O Fit terhadap Intensi Turnover Generasi Y


27

G. Hipotesis Penelitian

Menurut Azwar (2017) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

pertanyaan penelitian. Berdasarkan dari uraian penjelasan yang telah

dipaparkan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah Person

Organization Fit (P-O Fit) memiliki hubungan negatif terhadap Intensi

turnover pada Generasi Y karyawan Hotel di Yogyakarta. Semakin karyawan

merasa sesuai dengan organisasinya maka semakin rendah intensi turnover.

Sebaliknya apabila semakin karyawan merasa tidak cocok dengan

organisasinya maka semakin tinggi intensi turnover.


28

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Sesuai dengan tujuan dan hipotesis penelitian, penelitian ini

menggunakan jenis penelitian kuantitatif untuk menguji hubungan antar

variabel yang diteliti. Jenis kuantitatif menekankan pengukuran dua variabel

dengan mengkaji secara objektif menggunakan data numerik atau angka yang

diolah dengan metode statistika (Creswell, dalam Supratiknya 2015). Pada

penelitian ini, peneliti ingin melihat hubungan P-O Fit dengan intensi

turnover pada generasi Y karyawan hotel di Yogyakata.

B. Variabel Penelitian

1. Variabel Dependen/Variabel tergantung (Y) : Intensi turnover

2. Variabel Independen/variabel bebas (X) : Person Organization Fit

C. Definisi Operasional

1. Person Organization Fit

P-O Fit merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan merasa

sesuai dengan organisasi meliputi nilai, tujuan, budaya kepribadian, dan

pemenuhan kebutuhan. P-O Fit diukur menggunakan 4 dimensi yaitu

dimensi kesesuaian tujuan (goal congruance), pemenuhan kebutuhan-

kebutuhan karyawan (employee need fulfillment), dan kesesuaian yang

disusun sendiri oleh peneliti sedangkan pada dimensi value congruence

diadaptasi oleh peneliti mengacu pada teori Lauver dan Kristof (2001).


29

Tingkat P-O Fit diukur melalui skor total. Semakin banyak jumlah skor

yang diperoleh maka karyawan semakin tinggi kesesuaian yang dirasakan

dengan organisasinya. Semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin

rendah kesesuaian dengan organisasinya.

2. Intensi Turnover

Intensi turnover keinginan karyawan untuk menarik diri keluar dari

suatu organisasi dalam periode waktu tertentu yang dilakukan secara

sukarela. Intensi turnover diukur menggunakan skala yang

dikembangkan oleh peneliti mengacu pada tiga tahap intensi turnover

menurut Mobley (1986) yaitu:

a. Berpikir untuk berhenti.

b. Mencari alternatif pekerjaan lainnya.

c. Keinginan untuk meninggalkan pekerjaanya.

Tingkat intensi turnover didapatkan berdasarkan dari jumlah skor

yang diperoleh, semakin tinggi keinginan karyawan untuk berhenti atau

keluar dari organisasinya begitu pula sebalikanya semakin rendah jumlah

skor yang diperoleh maka semakin rendah keinginan karyawan untuk

berhenti atau keluar dari organisasinya.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian merupakan sumber utama data penelitian. Subjek

adalah mereka yang memiliki data mengenai variabel-variabel yang akan

diteliti dan ditentukan berdasarkan ciri-ciri tertentu (Azwar, 2017). Pemilihan


30

sampel penelitian menggunakan teknik purposive sampling, yaitu penentuan

sample penelitian berdasarkan subjek yang memenuhi kriteria tertentu dalam

penelitian dan bersedia berpartisipasi mengisi kuesioner penelitan. Subjek

penelitian ini adalah generasi Y yang lahir pada tahun 1980-2000 atau

berumur 19-39 tahun dan mereka yang bekerja diperhotelan khususnya di

Yogyakarta. Pengisian kuesioner dilakukan secara online.

E. Metode dan Alat Pengambilan Data

1. Metode pengambilan data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini dengan menyebarkan

kuesioner secara online kepada karyawan yang bekerja di hotel berbintang

di daerah Yogyakarta. Jenis skala yang digunakan untuk mengukur P-O

Fit dan intensi turnover adalah skala likert. Dalam metode penskalaan ini

dibedakan menjadi dua kategori yaitu favorable dan unfavorable

(Supratiknya, 2014). Opsi jawaban yang disediakan genap untuk

menghindari kecenderungan memilik jawaban netral oleh subjek yang

mengerjakan skala kurang serius dan memiliki keraguan dalam mengambil

keputusan sehingga dapat mengancam validitas item (Supratiknya, 2014).

Respon yang disajikan di dalam kuesioner terdiri dari pilihan yang

genap yaitu empat pilihan nilai 4 “Sangat Sesuai”, nilai 3 “Sesuai”, nilai 2

“Tidak Sesuai” dan nilai 1 “Sangat Tidak Sesuai”.


31

2. Alat pengambilan data

Alat yang digunakan dalam pengambilan data adalah skala. Skala

merupakan sebuah alat pengambilan data yang terdiri dari instrumen

berupa pernyataan dari atribut yang diukur dalam penelitian (Azwar,

2017). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah P-O Fit dan

intensi turnover.

a. Skala Person Organization Fit

Skala P-O Fit disusun dengan melakukan adaptasi pada salah

satu dimensi dan tiga dimensi lainnya dikembangkan oleh peneliti

mengacu pada teori Kristof (1996) yaitu value congruence, goal

conruance, employee need fulfillment, dan culture and personality

congruence.

Berikut merupakan tabel distribusi item skala P-O Fit:


32

Tabel 1

Distribusi Item Skala Person Organization Fit

Dimensi Indikator Item Jm

l %

F UF

Value

Congruance

Memiliki kesesuaian

nilai dengan perusahaan

2

(1,4)

1

(6)

3 25

Goal

Congruance

Kesesuaian antara

tujuan individu dengan

organisasi

3

(8)

- 3 25

Kesesuaian tujuan

antara individu dengan

pimpinan

(10) - -

Kesesuaian tujuan

antara individu dengan

rekan kerja

(12) - -

Employee

need

fulfillment

Kesesuaian kebutuhan

individu mengenai

lingkungan kerja

dengan sistem/ sistem

organisasi.

2

(14,

18)

1

(16)

3 25

Culture and

personality

congruence

Kepribadiaan individu

sesuai dengan pola

kebiasaan yang

dikembangkan oleh

organisasi.

2

(20,

22)

1

(26)

3 25

Total 9 3 12 100%

Peberian skor pada skala P-O Fit pada item yang bersifat

favorable “Sangat Sesuai” mendapatkan skor “4”, “Sesuai” mendapat

skor “3”, “Tidak Sesuai” mendapat skor “2”, dan “Sangat Tidak

Sesuai” mendapat skor “1”. Kemudian pemberian skor pada item yang

bersifat unfavorable “Sangat Sesuai” mendapatkan skor “1”, “Sesuai”

mendapat skor “2”, “Tidak Sesuai” mendapat skor “3”, dan “Sangat

Tidak Sesuai” mendapat skor “4”.

Skala P-O Fit pada dimensi value congruance yang

dikemukakan oleh Kristof dan Lauver (2001) diadaptasi ke bahasa

indonesia. Pertama, peneliti menerjemahkan dari bahasa inggris ke


33

Indonesia oleh Deviana Nurlita Putri Sarjana Pendidikan Bahasa

Inggris yang bekerja sebagai Guru Bahasa Inggris. Kedua,

menerjemahkan dari Bahasa Indonesia ke Bahasa inggris oleh

Noviana Kartika seorang sarjana Pendidikan Bahasa Inggris yang

bekerja sebagai Guru Bahasa Inggris. Terakhir, yaitu memadukan

hasil penejemah (blind back-translation) oleh Mahardika Juan seorang

Sarjana Sastra Inggris. Kemudian, dimensi lainnya dikembangkan

oleh peneliti berdasarkan acuan dari teori yang dikemukakan oleh

Kristof (1996).

b. Skala Intensi Turnover

Skala intensi turnover disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan

teori dari Mobley (1986) yang terdiri dari tiga tahap yaitu pemikiran

untuk keluar, keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain, dan

keinginan untuk keluar.

Berikut merupakan tabel distribusi item skala intensi turnover:

Tabel 2

Distribusi Item Skala Intensi Turnover

Aspek Indikator Item Jl

m %

F UF

Thinking

to

quitting

Individu memiliki

pikiran untuk berhenti

atau keluar dari

organisasi

3

(2,5,7

)

2

(9,11)

5 33,3

Intent to

search

Individu memiliki

keinginan untuk

mencari kerja ditempat

lain

3

(3, 13,

17)

2

(19,

21)

5 33,3

Intent to

quit

Individu memiliki

keinginan atau niat

untuk keluar dari

organisasi

3 (23,

24, 25)

2

(15,

27)

5 33,3

Total 9 6 15 100%


34

Peberian skor pada skala P-O Fit pada item yang bersifat favorable

“Sangat Sesuai” mendapatkan skor “4”, “Sesuai” mendapat skor “3”,

“Tidak Sesuai” mendapat skor “2”, dan “Sangat Tidak Sesuai”

mendapat skor “1”. Kemudian pemberian skor pada item yang bersifat

unfavorable “Sangat Sesuai” mendapatkan skor “1”, “Sesuai”

mendapat skor “2”, “Tidak Sesuai” mendapat skor “3”, dan “Sangat

Tidak Sesuai” mendapat skor “4”.

F. Validasi, Seleksi Item, dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah penilaian yang menunjukkan sejauh mana suatu

tes benar-benar mengukur atribut psikologis yang diukur. Validitas alat

ukur sendiri dapat dikatakan tinggi apabila memberikan hasil ukur yang

sesuai dengan tujuan penelitian. Validitas alat ukur dapat meluhat

kesesuaian isi dari alat ukur dengan kostruk yang diukur dengan analisis

logis (Supratiknya, 2014).

Pada penelitian ini, uji validitas menggunakan jenis validitas isi

yaitu mengacu pada sejauh mana unsur instrument asesmen relevan

dengan konstruk sasaran (Supratiknya, 2014). Penelitian terkait isi dapat

berupa penilaian pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian

tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Ahli yang terlibat

dalam skala P-O Fit dan intensi turnover adalah empat dosen psikologi.

Hasil indeks validitas isi item (IVI-I) diperoleh dari perhitungan

jumlah nilai yang diberikan oleh professional judgment dibagi dengan


35

banyaknya professional judgment. Item yang digunakan dalam penelitian

ini adalah item dengan nilai IVI-I lebih dari atau sama dengan 0,78 (IVI-I

≥0,78) (Supratiknya, 2016). Selain menghitung IVI-I, perlu dilakukan

perhitungan indeks validitas isi skala (IVI-S). Suatu skala dapat dikatakan

baik jika memiliki skor IVI-S lebih dari atau sama dengan 0,90 (IVI-S

≥0,90). Nilai ini diperoleh dari perhitungan IVI-I dari masing-masing item

dibagi dengan jumlah total item.

Berdasarkan perhitungan IVI-I dari professional judgment pada

item-item skala P-O Fit dan Intensi turnover berada pada rentang 0,75 – 1

sehingga dipandang relevan. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh item

lolos seleksi. Selanjutnya dilakukan perhitungan IVI-S diperoleh hasil

0,958 pada skala P-O Fit dan 0,935 pada skala intensi turnover. Hasil ini

menunjukkan bahwa skala yang akan digunakan dalam penelitian baik.

2. Seleksi item

Seleksi item memiliki fungsi untuk memilih item yang akan

dibentuk menjadi skala yang bersifat homogen dan memiliki daya

diskriminasi yang baik. Seleksi item dilakukan untuk melihat sejauh mana

item-item yang ada membedakan antara subjek satu dengan lain. Pada

umumnya dalam memilih item terdapat kriteria yang baku dengan batasan

nilai korelasi item total rix ≥ 0,30. Dijelaskan bahwa item yang mencapai

koefisien korelasi daya beda minimum 0,30 dianggap memuaskan.

Apabila item yang tidak mencapai koefisien korelasi daya beda kurang

dari 0,30 dianggap rendah dan tidak memuaskan serta perlu direvisi


36

(Azwar, 2012). Pada uji coba skala dikenakan pada 57 subjek. Korelasi

item total yang didapatkan dari variabel P-O Fit bergerak dari 0,706

hingga 0,972 dan korelasi item total dari variabel intensi turnover bergerak

0,302 hingga 0,765 seluruh item dapat dikatakan baik dan memuaskan

sehingga tidak ada item yang digugurkan (Azwar, 2012).

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ketepatan pengukuran tanpa melihat

atribut yang diukur dan adanya konsisten pada populasi yang sesuai

dengan subjek penelitian meskipun dilakukan berulang kali (Supratiknya,

2014).

Penelitian ini menggunakan koefisien Alpha’s Cronbach untuk

mendapatkan koefisien internal. Koefisien minimum yang dipandang

memuaskan yaitu ≥ 0,70 atau mendekati 1. Apabila koefisien Alpha’s

Cronbach < 0,70 maka dipandang kurang memadai karena menunjukkan

inkonsisten dan dianggap meragukan (Supratiknya, 2014).

Berikut merupakan tabel reliabilitas skala P-O Fit dan Intensi turnover

Tabel 3

Reliabilitas Skala P-O Fit dan Skala Intensi Turnover

Reliability Statistic

Cronbach’s Alpha N

P-O FIT 0,974 12

Intensi turnover 0,905 15

Dari hasil di atas, menunjukkan bahwa reliabilitas kedua skala

menunjukkan koefisien Alpha’s Cronbach ≥ 0.70 yaitu sebesar 0,974 pada

skala P-O Fit dan 0,905 pada skala intensi turnover sehingga dapat

dikatakan kedua skala tersebut reliabel.


37

4. Uji EFA (Exploratory Factor Analysis)

Uji Exploratory Factor Analysis dilakukan pada variabel P-O Fit

untuk mengidentifikasi kejelasan kolerasi antara variabel laten dan

variabel yang diukur. Variabel laten tidak dapat diukur secara langsung

sehingga memerlukan beberapa indikator untuk merepresentatifkannya.

EFA dilakukan untuk mengetahui pola pengelompokan indikator. Prinsip

yang digunakan untuk melakukan uji EFA adalah the Kaiser – Meyer –

Olkin (KMO) untuk melihat kecukupan ukuran sampling. Nilai yang

didapatkan sama dengan atau lebih dari 0,5 (KMO ≥ 0,5), dan Bartlett's

Test of Sphericity sama dengan atau kurang dari 0,05 (Sig ≤ 0,05) untuk

dapat melanjutkan analisis ketahap berikutnya. Tahap selanjutnya melihat

pada scree plot untuk mengetahui jumlah faktor yang terbentuk. Tahap

terakhir melihat tabel component matrix, jika item memiliki nilai loading

faktor lebih besar dari 0,4 dapat diasumsikan memiliki validitas yang baik

(Natalya, Mashuri, & Siaputra, 2016, dalam Natalya & Purwanto, 2018).

Perhitungan uji EFA menggunakan bantuan software Jamovi 1.1.9.0.

Berdasarkan dari uji EFA yang telah dilakukan sebelumnya

didapatkan bahwa hasil dari KMO 0,958 > 0,5 yang artinya bahwa sampel

yang digunakan di dalam penelitian sudah cukup. Kemudian pada

Bartett’s test of Sphericity menunjukkan nilai signifikansinya < 0,05.

Dapat disimpulkan bahwa analisis faktor ini dapat dilanjutkan. Tahap

selanjutnya yaitu melihat pada scree plot untuk mengetahui jumlah faktor

yang terbentuk. Di dalam menentukan jumlah faktor yang terbentuk dilihat


38

berdasarkan dari titik mulai terjadi kemiringan garis atau melihat titik

component yang memiliki nilai eigenvalue > 1. Berikut merupakan gambar

Scree Plot EFA variabel P-O Fit:

Gambar 2

Scree Plot EFA Variabel P-O Fit

Dilihat dari gambar Scree Plot bahwa 1 titik yang memiliki nilai

eigenvalue > 1 maka dapat diartikan bahwa hanya terdapat 1 faktor yang

terbentuk. Sehingga dapat dikatakan bahwa variabel P-O Fit

unidimensional. Langkah yang terakhir adalah component matrix yang

mana tabel ini untuk melihat loading faktor pada faktor yang ada. Item

yang baik adalah memiliki loading faktor > 0,4. Berdasarkan dari 12 item

yang ada nilai yang dihasilnya berkisar 0,710 hingga 0,991 oleh karena

itu dapat dikatakan bahwa item-item tersebut memiliki loading faktor

yang baik/valid.


39

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

b. Uji Normalitas Residu

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data

yang telah dikumpulkan terdistribusi normal. Pada penelitian ini, yang

akan diuji adalah normalitas residu atau errornya karena dalam

pengujian hipotesis nola dari regresi yang dibutuhkan adalah

normalitas sebaran residu error (Santoso, 2010). Uji normalitas

menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov. Dapat dikatakan normal

apabila nilai signifikan atau nilai probabilitas (p) >0,05 Uji normalitas

menggunakan bantuan software SPSS versi 22.0.

c. Uji Linearitas

Uji linearitas dapat digunakan untuk melihat hubungan dua

variabel yang mengikuti garis lurus. Terjadinya peningkatan atau

penurunan kuantitas variabel satu akan diikuti secara linier oleh

peningkatan atau penurunan kuantitas variabel lain. Uji linearitas

dapat dikatakan linear apabila p < 0,05 dan begitu pula sebaliknya

apabila data menunjukan p > 0,05 maka dapat dikatakan data tersebut

tidak linear (Santoso, 2010). Uji linearitas penelitian ini menggunakan

bantuan software SPSS versi 22.0.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk menguji suatu

model regresi terjadi ketidaksamaan varian residual dari satu


40

pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastistas

dilakukan untuk mengetahui syarat adanya penyimpangan syarat-

syarat asumsi pada regresi linear, yang mana dalam model regresi

harus memenuhi syarat tidak adanya heteroskedastisitas atau

homoskedastisitas. Menurut Santoso (2010), homoskedastisitas berarti

varians dari residu untuk setiap nilai dari variabel independen bersifat

konstan. Data dikatakan tidak mengalami heteroskedastisitas apabila

memiliki signifikansi > 0,05. Uji glejser menggunakan bantuan

software SPSS versi 22.0.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis yang dilakukan menggunakan statistik regresi linear

sederhana dengan menggunkan bantuan SPSS versi 22. Menurut Santoso

(2010) regresi linear sederhana digunakan untuk memprediksi besarnya

skor variabel dependen berdasarkan besarnya skor variabel

independennya.


41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 7 September 2018 sampai dengan

tanggal 22 September 2019. Pengumpulan data menggunakan dua skala yaitu

skala P-O Fit dan skala Intensi turnover yang terdiri dari 27 item dengan

pembagian 15 item intensi turnover dan 12 item person organization fit.

Didalam proses pengambilan data penelitian ini, peneliti hanya menggunakan

google form.

Didalam proses pengambilan data, peneliti dibantu oleh teman-

temannya yang bekerja di hotel berbintang dengan menyebarkan kuesioner

melalui sosial media seperti instagram, WhasApp, Twitter, dan Line. Skala

penelitian disebarkan pada 16 hotel berbintang yang ada di Yogyakarta. Cara

yang telah dilakukan tersebut kurang memenuhi jumlah sampel yang

dibutuhkan sehingga peneliti terjun ke lapangan secara langsung dengan

mendatangi subjek yang memiliki kesesuian dengan karakteristik subjek

penelitian. Peneliti mendatangi subjek penelitian ketika mereka sedang

berkumpul bersama rekan sejawatnya sehingga memudahkan peneliti dalam

mengambil data. Pada proses pengambilan data tersebut penelitian

menjelaskan maksud dan tujuan kedatangannya. Calon responden menyetujui

serta meminta link google form kuesioner penelitian.


42

2. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek berjumlah 407 orang. Subjek dalam

penelitian ini merupakan karyawan generasi Y yang lahir berkisar dari

tahun1981 hingga 2000. Penelitian dilakukan pada 16 hotel berbintang yang

ada di Yogyakarta. Penelitian ini mendeskripsikan subjek berdasarkan data

demografisnya yaitu jenis kelamin, tahun kelahiran, status, jabatan,

pendidikan, dan masa kerja. Berikut merupakan data demografis yang

memenuhi syarat penelitian dan diolah dalam bentuk tabel sebagai berikut:

a. Jenis kelamin

Berikut merupakan tabel uji deskriptif jenis kelamin subjek:

Tabel 4

Deskripsi Jenis Kelamin Subjek

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 128 31,4%

Perempuan 279 68,8%

Jumlah 407 100%

Jika dilihat berdasarkan jenis kelamin subjek didominasi oleh

perempuan yang berjumlah 279 orang dan memiliki persentase sebesar

68,8%, sedangkan untuk subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki

berjumlah 128 orang dengan persentase sebesar 31,4% dari total subjek.

b. Usia

Berikut merupakan tabel uji deskriptif usia subjek:

Tabel 5

Deskripsi Usia Subjek

Usia Frekuensi Persentase

20 - 28 tahun 278 68,31

29 - 38 tahun 129 31,69

Jumlah 407 100%


43

Berdasarkan dari usia, jumlah subjek paling banyak didominasi

oleh responden berusia 20 hingga 28 tahun sebanyak 278 orang dengan

persentase sebesar 68,31%. Diikuti oleh subjek berusia 29 hingga 38 tahun

sebanyak 129 orang dengan persentase 31,69%. Data tersebut

menunjukkan bahwa sebagian besar yang menjadi responden penelitian

ialah usia akhir generasi Y.

c. Pendidikan

Berikut merupakan tabel uji deskriptif pendidikan subjek:

Tabel 6

Deskripsi Tingkat Pendidikan Subjek

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA/SMK 69 17%

D1 9 2,2%

D3 95 23,3%

D4 10 2,5%

S1 217 53,3%

S2 7 1,7%

Jumlah 407 100%

Jika dilihat berdasarkan seluruh subjek yang berpartisipasi dalam

penelitian yang mendominasi adalah karyawan dengan pendidikan akhir

S1 sebanyak 217 orang dengan persentase 53,3%. Kemudian, karyawan

pendidikan akhir D3 berjumlah 95 orang dengan persentase 23,3%.

Selanjutnya subjek dengan pendidikan akhir SMK jumlah 69 orang dengan

persentase 17%. Selain itu, pendidikan terakhir D4 berjumlah 10 orang

dengan persentase 2,5%. Subjek dengan pendidikan terakhir D1 berjumlah

9 orang dengan persentase 2,2% dan yang terakhir subjek dengan

pendidikan terakhir S2 berjumlah 7 orang dengan persentase 1,7%.


44

d. Status

Berikut merupakan tabel uji deskriptif status subjek:

Tabel 7

Deskripsi Status Pernikahan Subjek

Status Frekuensi Persentase

Belum Menikah 221 54,3%

Sudah Menikah 186 45,7%

Jumlah 407 100%

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa status subjek penelitian

didominasi oleh mereka yang belum menikah sebanyak 221 orang dengan

persentase 54,3% dan sebanyak 186 orang dengan persentase 457% sudah

menikah.

e. Jabatan

Berikut merupakan tabel uji deskriptif jabatan subjek:

Tabel 8 Deskripsi Jabatan Subjek

Jabatan Frekuensi Persentase

Staff 305 50,1%

Manager 41 6,7%

Assistant 34 5,6%

Supervisi 26 4,3%

Jumlah 407 100%

Berdasarkan dari jabatan subjek penelitian didominasi oleh

karyawan yang memiliki jabatan sebagai staff sebanyak 305 orang dengan

persentase 50,1%. Sebanyak 26 orang dengan persentase 4,3% mereka

menjabat sebagai supervisi. Karyawan yang menjabat sebagai assistant

diketahui sebanayak 34 orang dengan persentase 5,6%. Setelah itu,

sebanyak 41 orang dengan persentase 6,7% mereka yang memiliki jabatan

sebagai manager.


45

f. Masa Kerja Subjek

Berikut merupakan tabel uji deskriptif masa kerja subjek:

Tabel 9 Deskripsi Masa Kerja Subjek

Masa kerja Frekuensi Persentase

1-3 tahun 363 89,189 %

>3 tahun 44 10,810 %

Jumlah 407 100%

Berdasarkan data di atas, dapat dilihat bahwa karyawan generasi Y

yang bekerja pada perusahaan yang ditempatinya saat ini dengan kurun

waktu 1–3 tahun sebanyak 363 orang. Selain itu, hanya 44 orang saja yang

bekerja lebih dari 3 tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa generasi Y

memiliki kecenderungan bekerja dengan rentang waktu 1-3 tahun. Hal

tersebut sejalan dengan pernyataan (Meister, 2012 dalam Rani & Samuel,

2016) yang menyatakan generasi Y akan bertahan didalam pekerjaannya

kurang dari 3 tahun.

3. Deskripsi Data Penelitian

Analisis deskriptif dilakukan secara empiris dan teoritis bertujuan

untuk mengetahui mean, skor minimum, skor maksimum, dan standar

deviasi.

a. Mean Empiris dan Mean Teoritis

Uji teoritis Person Organization Fit

MT =

(Skor teredah x jumlah item) + (skor tertinggi x jumlah item)

2

MT = (1 x 12) + (4 x 12)

= 30 2


46

Uji teoritis Intensi turnover

Berikut merupakan tabel hasil uji deskripsi data & uji one sample t-test:

Tabel 10 Deskripsi Statistik Data Penelitian

B

e

r

dasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa variabel P-O Fit memilki

mean empiris sebesar 35,22 lebih besar daripada mean teoritis 30. Hasil

uji one sample t-test menunjukkan nilai signifikansi 0,000. Hal tersebut

menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean empiris

P-O Fit dengan mean teoritis P-O Fit dengan kata lain subjek memiliki

person organization fit yang tinggi. Kemudian pada variabel intensi

turnover didapatkan nilai mean empiris sebesar 32,53 lebih rendah

daripada mean teoritis 37,5. Hasil uji one sample t-test menunjukkan

nilai signifikansi 0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan

yang signifikan antara mean empiris intensi turnover dengan mean

teoritis intensi turnover dengan kata lain, keingian subjek untuk keluar

dari organsiasi cenderung rendah.

MT =

(Skor teredah x jumlah item) + (skor tertinggi x jumlah item)

2

MT = (1 x 15) + (4 x 15)

= 37.5 2

N

Skor Empiris Skor Teoritis

Sig. Min Max Mean SD Min Max Mean

P-O Fit 407 21 42 35.22 5.81 12 48 30 0,000

IT 407 24 50 32.53 6.84 15 60 37.5 0,000


47

4. Hasil Analisis Data

a. Uji Asumsi

1) Uji Normalitas Residu

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui hasil data

penelitian yang sudah dilakukan berasal dari populasi yang memiliki

sebaran data yang berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas

bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian tersebut dapat

dilanjutkan ke tahap selanjutnya atau tidak. Pengujian ini

menggunakan Kolmogorov-Smirnov dari SPSS for windows versi 22.

Data dikatakan normal apabila nilai taraf signifikansinya lebih besar

dari 0,05 (p>0,05).

Hasil uji normalitas yang dilakukan, diapatkan nilai

probabilitas residu sebesar 0,200 (p= 0,200> 0,05) artinya bahwa

sebaran data berdistribusi secara normal.

Berikut merupakan gambar dari hasil uji normalitas residu:

Gambar 3

Q-Q Plot of Unstandardize Residual


48

Dilihat berdasarkan Q-Q Plot of Unstandardize Residual

bahwa titik-titik mendekati garis diagonal sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal.

2) Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan antara

variabel yang dianalisis dalam penelitian mengikuti garis lurus atau

tidak. Uji linearitas dilakukan dengan SPSS for windows versi 22.

Hasil olah data antara variabel independen P-O Fit dengan

variabel dependen intensi turnover menunjukkan nilai signifikansi

sebesar (p=0,000< 0,05) artinya signifikan variable memenuhi syarat

uji linearitas.

Berikut merupakan gambar dari hasil uji linearitas:

Gambar 4

Grafik scatter plot uji linearitas

Berdasarkan grafik scatter plots di atas terlihat bahwa titik-

titik plot membentuk sebuah pola diagonal ke kiri atas, hal ini


49

menunjukkan bahwa kedua variabel dalam penelitian bersifat linear

dan negatif.

3) Uji Heteroskedastitas

Uji heteroskedastitas adalah uji asumsi digunakan untuk

melihat variansi nilai residual (error) pada variabel prediktor. Dalam

data penelitian, penyebaran setiap titik pada variabel prediktor harus

memiliki varians yang cukup konstan sehingga peningkatan atau

penurunan nilai residu membentuk suatu pola tertentu dan tidak

terjadi penyimpangan. Pengujian heteroskedastisitas dilakukan

dengan metode statistik uji Glejser menggunakan SPSS versi 22.

Asumsi heteroskedastisistas dapat dikatakan terpenuhi jika nilai

siginifikansi (p) > 0,05 (Santoso, 2010). Hal tersebut dapat dikatakan

bahwa variabel tersebut memiliki varians yang homoskedastisitas.

Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui bahwa

setiap variabel memenuhi syarat heteroskedastisitas. Hal ini dapat

dilihat dari nilai signifikansi (p) variabel P-O Fit dengan variabel

intensi turnover yang memiliki nilai sebesar 0,363. Nilai tersebut

mengindikasikan bahwa varians residu setiap variabel terikat dalam

penelitian ini memiliki varians yang konstan atau dapat dikatakan

tidak terindikasi heteroskedastisitas karena nilai signifikansi (p) >

0,05.


50

b. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear

sederhana untuk menguji hipotesis. Sebelumnya, peneliti telah

melakukan uji asumsi untuk melihat apakah data penelitian ini

parametrik dan memenuhi syarat untuk diolah menggunakan metode

analisis regresi. Berdarkan uji asumsi yang sudah dilakukan, diketahui

bahwa data yang dihasilkan telah memenuhi syarat uji asumsi. Dapat

diketahui bahwa data penelitian berdistribusi normal, linear, dan tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Oleh karena itu, data dalam penelitian ini telah memenuhi syarat

untuk diolah menggunakan SPSS versi 22. Berdasarkan hasil pengolahan

data, dapat diketahui bahwa persamaan regrsi Y = 64,464 + (-0,907) X, Y

merupakan variabel intensi turnover dan X adalah P-O Fit. Angka

pengaruh antara kedua variabel ini dapat dilihat dari standardized

coeffients (β) sebesar -0,770 dengan nilai signifikan sebesar p= 0,000 (p<

0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa variabel P-O Fit memiliki hubungan

yang negatif terhadap intensi turnover. Hal ini mengindikasikan bahwa

generasi Y karyawan hotel memiliki intensi turnover yang rendah.

Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui bahwa R

Square menunjukkan 0,593 atau 59,3%. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel P-O Fit memiliki kontribusi sebesar 59,3% terhadap variabel

intensi turnover. Sedangkan 40,7% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diteliti.


51

5. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya

hubungan yang negatif dan signifikan antara P-O Fit dengan intensi turnover

pada generasi Y karyawan Hotel di Yogyakarta. Hasil uji hipotesis yang

dilakukan menunjukkan bahwa P-O Fit memiliki hubungan negatif dan

signifikan dengan intensi turnover pada generasi Y karyawan Hotel di

Yogyakarta. Hal ini berarti bahwa P-O Fit dapat memberikan dampak pada

rendahnya intensi turnover generasi Y karyawan hotel di Yogyakarta. Hasil

penelitian ini dapat menunjukkan bahwa intensi turnover pada generasi Y

dipengaruhi oleh P-O Fit. Sebesar 59,3% dari P-O Fit memiliki kontribusi

atas terjadinya intensi turnover. Kemudian sebesar 40,7% lainnya

dipengaruhi oleh variabel lainnya.

P-O Fit memiliki hubungan dengan intensi turnover pada generasi Y.

Hal tersebut disebabkan karena organisasi menerapkan perspektif need

supplies yaitu dengan menyesuaikan karakteristik generasi Y sehingga dapat

menurunkan kecenderungan intensi turnover. Hal ini serupa dengan

penelitian yang dilakukan oleh Liu, Liu, dan Hu (2010) bahwa organisasi

yang mampu menyesuaikan dengan karyawan maka akan menurunkan

keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Kemudian 40,7%

terjadinya intensi turnover disebabkan oleh faktor lainnya diluar P-O Fit

seperti usia (Mobley, 1986), masa kerja karyawan di perusahaan (Moynihan

& Pandey, 2007), stress kerja seperti lingkungan kerja yang kurang

mendukung akan memengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari


52

organisasi (Arshadi & Damiri, 2013), begitupula dengan keadilan organisasi

yang dirasakan oleh karyawan sangat berdampak pada munculnya intensi

turnover karyawan (Kristanto, Rahyuda, & Riana, 2014).

Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa pada variabel P-O Fit

mean empiris lebih tinggi daripada mean teoritis. Hal itu menunjukkan bahwa

P-O Fit dalam penelitian ini tergolong tinggi. Kristof (1996) mengatakan

bahwa organisasi yang menciptakan kesesuaian nilai, tujuan, budaya, dan

pemenuhan kebutuhan karyawan maka akan meningkatkan P-O Fit pada

karyawan. Pada variabel intensi turnover diketahui bahwa mean empiris lebih

rendah daripada mean teoritis. Hal tersebut menunjukkan bahwa intensi

turnover yang dimiliki oleh karyawan rendah. Organisasi yang menciptakan

kesesuaian kepada karyawan maka keinginan karyawan untuk berhenti atau

keluar dari perusahaan rendah (Hassan, Akram, & Naz, 2012).

Kristof (1996) mengatakan P-O Fit yang tinggi ditunjukkan dengan

adanya karyawan memiliki kesesuaian dengan nilai-nilai yang ditanamkan

oleh organisasi, karyawan merasa memiliki tujuan yang selaras dengan

pimpinan, rekan kerja, dan organisasi, karyawan juga merasakan kesesuaian

antara kepribadian yang dimiliki dengan budaya yang ditanamkan oleh

organisasi. Selain itu, organisasi mampu memberikan feedback dari hasil

kerja karyawan dan juga memenuhi fasilitas sesuai kebutuhan dalam

lingkungan kerja seperti penerangan, suhu udara, ruang gerak, dan kemanan

(Tjutju & Suwanto, 2008). Kesesuaian yang dirasakan karyawan akan

meningkatkan kinerja dan rasa tanggung jawab.


53

Kesesuaian yang diciptakan oleh organisasi untuk karyawannya

merupakan suatu hal yang penting (Chang, Chi, Chuang, 2010). Hal tersebut

akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Selain itu

karyawan akan cenderung memihak organisasinya. Sikap tersebut membuat

karyawan dapat bekerja dengan maksimal sehingga tujuan organisasi dapat

tercapai (Rumankit & Maryati, 2017; Memon, Shalleh, Baharom, & Harun,

2016). Tidak hanya itu saja, kesesuaian yang telah dicipatakan organisasi

memiliki dampak pada keinginan karyawan untuk tinggal atau meninggalkan

organisasi. Apabila karyawan merasa memiliki kesesuaian yang tinggi maka

akan timbul rasa nyaman dalam berinteraksi dengan lingkungan

organisasinya sehingga hal tersebut akan menurunkan keinginan karyawan

untuk keluar dari organisasi (Kristof, 1996).

Organisasi yang mampu menerapkan perspektif need-supplies yaitu

menciptakan P-O Fit dengan menyesuaikan karakteristik generasi Y maka

akan mendapatkan keuntungan. Karyawan generasi Y memiliki karakteristik

menyukai kebebasan, memiliki keinginan untuk berkembang, dan memiliki

tuntutan yang tinggi atas lingkungan kerja Hal tersebut akan membuat

karyawan menjadi lebih inovatif sehingga perusahaan menjadi lebih

berkembang (Putra, 2016).

Pada penelitian ini karyawan generasi Y memiliki persepsi yang baik

mengenai nilai, tujuan, budaya, dan pemenuhan kebutuhan yang diberikan

oleh organisasi sehingga keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi

rendah. Hal yang melatar belakanginya adalah kemampuan yang baik dari


54

organisasi dalam mengelola karyawan sehingga memberikan dampak yang

positif yaitu berupa rasa semangat dan keinginan untuk tetap tinggal berada di

organisasinya (Amin & Akbar). Hal ini serupa dengan pernyataan Octaviani

(2015) bahwa organisasi mampu menyesuaikan dengan karakteristik

karyawan maka akan memberikan dampak yang positif bagi organisasi yaitu

berupa performance yang baik sehingga produktivitas meningkat.

Berdasarkan penjelasan di atas bahwa P-O Fit memiliki dampak yang

positif bagi organisasi yaitu kecenderungan intensi turnover pada karyawan

menjadi rendah. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Rumangkit dan Maryati (2017) karyawan dengan P-O Fit tinggi akan

membuat mereka menjadi lebih terikat dengan organisasinya. Serupa dengan

penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Yon (2013) bahwa kesesuaian yang

dirasakan karyawan akan berdampak pada keinginan karyawan untuk tetap

tinggal di perusahaan dalam jangka waktu lebih lama lagi.

Penelitian terdahulu menyatakan bahwa P-O Fit yang tinggi akan

membantu menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi

(Liu, Liu & Hu, 2010). Hal tersebut mendukung penelitian ini bahwa

organisasi yang mampu mengelola karyawan dengan baik maka dapat

meningkatkan kesesuaian yang dirasakan oleh karyawan sehingga

menurunkan keinginan karyawan untuk berpindah tempat kerja. Oleh karena

itu dapat dikatakan bahwa P-O Fit memberikan efek bagi karyawan untuk

tetap tinggal di perusahaan. Chandra dan Indriyani (2018) juga mengatakan

bahwa P-O Fit merupakan prediktor dari intensi turnover.


55

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan didapatkan data (b=-

0,907; β=-0,770; p=0,000; dan R²= 0,593) hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa hipotesis dalam penelitian diterima. Hasil menunjukkan bahwa

terdapat hubungan negatif signifikan antara P-O Fit dengan intensi turnover

pada generasi Y karyawan Hotel di Yogyakarta. Hal ini menunjukkan bahwa

setiap penambahan satu nilai P-O Fit maka akan menurunkan intensi turnover

sebesar 90,7%. Kemudian P-O Fit memiliki sumbangan keefektifan sebesar

59,3% terhadap munculnya intensi turnover dan 40,7% dipengaruhi oleh

faktor lainnya.

2. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tentunya memiliki kelemahan yaitu saat mengambil data,

peneliti kurang memperhatikan pemilihan kata-kata untuk pilihan responden

dalam menjawab. Peneliti menyediakan pilihan jawaban untuk responden

kurang sesuai dengan item-item atau pernyataan dalam skala penelitian

sehingga diduga subjek mengalami kebingugan ketika memberikan

responnya.


56

3. Saran

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini setidaknya memberikan gambaran mengenai

kesesuaian karyawan dengan organisasi (P-O Fit) yang berdampak pada

intensi turnover. Saran yang diberikan peneliti untuk perusahaan yaitu saat

proses rekrutmen dan seleksi karyawan, kriteria seleksi yang diperlukan

tidak cukup hanya berdasarkan person-job fit (kesesuaian individu dengan

pekerjaannya) melainkan dilengkapi dengan person-organization fit. Hal

ini akan berdampak pada kepuasan kerja dan rasa keterikatan di antara

karyawan dengan organisasi. Selain itu, dapat meningkatkan performance,

tanggung jawab, dan produktivitas sehingga perusahaan menjadi lebih

berkembang serta dapat meminimalisir keinginan karyawan untuk

berpindah tempat kerja.

b. Bagi Karyawan Generasi Y

Kerakteristik karyawan generasi Y yang dikenal memiliki

kecenderungan intensi turnover yang tinggi. Apabila karakteristik yang

melekat didalam diri karyawan seperti terbuka terhadap tantangan,

memiliki keinginan belajar, motivasi dan semangat yang tinggi diasah

dengan hal positif maka akan berdampak baik bagi diri sendiri. Dampak

tersebut berupa rasa nyaman ketika melakukan aktivitas di tempat kerja

dan rasa semangat dalam bekerja. Selain itu, karyawan yang memiliki P-O

Fit tinggi akan membuatnya bertahan bekerja dalam jangka waktu yang


57

lebih lama. Hal tersebut akan berdampak pada perubahan jabatan ke

tingkat yang lebih tinggi.

c. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk dapat melakukan

penelitian pada industri lainnya yang memiliki kemungkinan intensi

turnover yang tinggi. Setiap industri atau perusahaan memiliki nilai,

tujuan, budaya, dan pemenuhan kebutuhan karyawan yang berbeda

sehingga akan mempengaruhi tinggi dan rendahnya keinginan karyawan

untuk keluar dari organisasi. Kemudian sebelum membuat alat ukur

penelitian alangkah lebih baik digali lebih dalam mengenai teori dan

tujuan penelitian agar skala yang digunakan sesuai mengukur apa yang

diukur. Selain itu, pemilihan opsi responden harus disesuaikan dengan

pernyataan yang ada.


58

DAFTAR PUSTAKA

Abelson, M. A. (1987). Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover.

Journal of Applied Psychology, 72(3), 382-386.

Amin, Z., & Akbar, K. P. (2013). Analysis of Psychological Well-Being and

Turnover Intentions of Hotel Employee: An Empirical Study.

International Journal of Innovation and Applied Studies, 3(3), 662-671.

Andrea, B., Gabriella, H.-C., & Timea, J. (2016). Y and Z Generations at

Workplaces. Journal of Competitiveness, 8(3), 90-106.

Arshadi, N., & Damiri, H. (2013). The Relationship of Job Stress with Turnover

Intention and Job Performance: Moderating Role of OBSE. Procedia -

Social and Behavioral Sciences, 84, 706-710.

Asih, A.N dan Zamralita. (2017). Gambaran Turnover Intention Pada Karyawan

Generasi Y di PT. XYZ (IT Solution Company). Jurnal Muara Ilmu

Sosial, Humaniora, dan Seni, 2 (1).

Autry, C. W., & Daugherty, P. J. (2003). Warehouse Operations Employees:

Linking Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and Coping Responses.

Journal of Business Logistics, 24(1), 171-197.

Azwar, S. (2012). Reliabiliitas dan Vliditas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2017). Metoder Penelitian Psikologi (II ed.). Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Azzizah, H., & Izzati, U. A. (2018). Hubungan antara Komitmen Organisasi

dengan Intensi Turnover pada Karyawan Reatil di PT.X. Character:

Jurnal Psikologi, 05(02), 1-5.

Badan Pusat Statistik. (2018). Profil Generasi Milenial Indonesia. Jakarta:

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.


59

Badan Pusat Statistik. (2019, Desember 04). Retrieved from

https://www.bps.go.id/dynamictable/2015/11/09/980/tingkat-penghunian-

kamar-pada-hotel-bintang-di-indonesia-2008---2019.html

Bowen, D.E., Ledford, Jr., G.E & Nathan, B.R. (1991). Hiring for the

Organization, not the Job. Academy of Management Executive, 5 (04). 35-

51.

Bright, L. (2007). Does Person Organization Fit Mediate the Relationship

Between Public Service Motivation and the Job Performance of Public

Employees? Review of Public Personnel Administration, 27, 361-379.

Brown, W. A., & Yoshioka, C. F. (2003). Mission Attachment and Satisfaction as

Factors in Employee Retention. Nonprofit Management & Leadership,

14(1), 5-18.

Burton, J. P., Holtom, B. C., Sabynski, C. J., Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2010).

The Buffering Effects of Job Embeddedness on Negative Shocks. Journal

of Vocational Behavior, 76, 42-51.

Chandra, D., & Indriyani, R. (2018). Pengaruh Person-Organization Fit terhadap

Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja pada PT Paragon Spesial

Metal Surabaya. Agora, 6(1).

Chang, H.-T., Chi, N.-W., & Chuang, A. (2010). Exploring the Moderating Roles

of Perceived Person-Job Fit and Person-Organisation Fit on the

Relationship between Training Investment and Knowledge Workers'

Turnover Intentions. Applied Psychology: An International Review, 59(4),

566-593.

Chatman, J. A. (1989). Improving Interactional Organizational Research: A

Model of Person-Organization Fit. Academy of Management Review,

14(3), 333-349.


60

Dinas Pariwisata Yogyakarta. (2019, April 23). Sistem Informasi Statistik Hotel.

Retrieved from Statistik Hotel: http://statistikhotel.visitingjogja.com/

Fitri, N. A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Turnover Intention Karyawan Hotel Bintang 3 di Yogyakarta. Skripsi:

UNY.

Guntur, P. (2012). Pengaruh Person-Organization Fit, Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perawat. Management Analysis

Journal, 1(1), 1-7.

Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2010). Multivariate Data Analysis

(7 ed.). Upper Saddle River: Prentice Hall.

Handaru, A. W., & Muna, N. (2012). Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen

Organisasi terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT.Jamsostek. Jurnal

Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 3(1), 1-19.

Hasibun, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hassan, M. U., Akram, A., & Naz, S. (2012). The Relationship between Person

Organization Fit, Person-Job-Fit and Turnover Intention in Banking Sctor

of Pakistan: The Mediating Role of Psychological Climate. International

Journal of Human Resource Studies, 2(3), 172-188.

Iplik, F. N., Kilic, K. C., & Yalcin, A. (2011). The Simultaneous Effect of Person-

Organization and Person Job Fit on Turkish Hotel Managers. Journal of

Contemporary Hospitality Management, 23 (05), 644-661.

Jackofsky, E. F., & Slocum Jr., J. W. (1987). A Causal Analysis of the Impact of

Job Performance on the Voluntary Turnover Process. Journal of

Occupational Behavior, 8, 263-270.


61

Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2013). The Effects of Organizational Service

Orientation on Person-Organization Fit and Turnover Intent. The Service

Industries Journal, 33(1), 7-29.

Jurkiewicz, C. L. (2000). Generation X and the Public Employee. Public

Personnel Management, 29(1), 55-74.

Kowske, B.J., Rasch, R., & Wiley, J. (2010). Millenials’s (lack of) Attitude

Problem: An Empirical Examination of Generational Effects on Work

Attitudes. Journal of Business and Psychology,25(2), 265-279.

Kristanto, S., Rahyuda, I. K., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh Keadilan

Organisasional terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap

Komitmen dan Intensi Keluar di PT Indonesia Power UBP Bali. E-Jurnal

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 3(6), 308-329.

Kristof, A. L. (1996). Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its

Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel

Psychology, 49, 1-49.

Lauver, K. J., & Kristof-Brown, A. (2001). Distinguishing Between Employees'

Perceptions of Person-Job and Person-Organization Fit. Journal of

Vocational Behavior, 59, 454-470.

Liu, B., Liu, J., & Hu, J. (2010). Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and

Turnover Intention: An Empirical Study in The Chinese Public Sector.

Social Behavior and Personality, 58(5), 615-626.

Luntungan, I., Hubeis, A., Sunarti, E., & Maulana, A. (2014). Strategi

Pengelolaan Generasi Y di Industri Perbankan. Jurnal Manajemen

Teknologi, 13, 219-240

Martin, C. A. (2005). From High Maintenance to High Productivity: What

Managers Need to Know About Generation Y. Industrial and Commercial

Training, 37(1), 39-44.


62

McCulloch, M. C., & Turban, D. B. (2007). Using Person-Organization Fit to

Select Employees for High-Turnover Jobs. International Journal of

Selection and Assessment, 15(1), 63-71.

Memon, M. A., Salleh, R., & Baharom, M. N. (2016). The Link between Training

Satisfaction, Work Engagement and Turnover Intention. European

Journal of Training and Development, 40(6), 407-429.

Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan

Pengendaliannya. Alih Bahasa : Nurul Imam. Jakarta: PT. Pustaka

Binaman Pressindo.

Mobley, W., Horner, S., & Hollingsworth, A. (1978). An Evaluation of Precursors

of Hospital Employee Turnover. Journal Applied Psychology, 63, 408-

414.

Mohsin, A., Lengler, J., & Kumar, B., (2013). Exploring the Antecedents of

Intentions to Leave the Job: The Case of Luxury Hotel Staff. International

Journal of Hospitality Management, 35, 48-58.

Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2007). The Role of Organizations in Fostering

Public Service Motivation. Public Administration Review, 40-53.

Muchinsky, P. M. (1987). What Is Person-Environment Congruence?

Supplementary versus Complementary Models of Fit. Journal of

Vocational Behaviors, 31, 268-277.

Nabila, Z. (2019, Februari 24). Lumbung Wawasan: Dilema Gen Milineal dalam

Dunia Kerja. Retrieved from pijarpsikologi:

https://pijarpsikologi.org/dilema-gen-y-dalam-bekerja/

Natalya, L., & Vivian Purwanto, C. (2018). Exploratory and Confirmatory Factor

Analysis of the Academic Motivation Scale (AMS)–Bahasa Indonesia.

Faculty of Psychology, Universitas Surabaya,, 22 (1), 29-42.


https://pijarpsikologi.org/dilema-gen-y-dalam-bekerja/

63

Ningsih, F. R., & Arsanti, T. A. (2014). Pengaruh Job Satisfaction terhadap OCB

dan Turnover Intention. Benefit Jurnal Manajemen dan Bisnis, 18(1), 41-

48.

Noble, S. M., & Schewe, C. D. (2003). Cohort Segmentation: An Exploration of

Its Validity. Journal of Business Research, 56, 979-987.

Octaviani, H. (2015). Person-Organization Fit, Kepuasan Kerja dan Turnover

Intention: Studi Empiris pada Karyawan Generasi Y Industri Perbankan di

Indonesia. Jurnal Manajemen, 12(2), 111-128.

Octaviani, H., & Hartijasti, Y. (2016). Pengaruh Person Organization Fit dan

Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Mediator : Analisis pada Karyawan Generasi Y di PT X,

PT Y, dan PT Z. Jurnal Manajemen Indonesia, 16 (1), 1-13.

Putra, K. (2019, Maret 9). Wawancara dengan HRD di Yogyakarta. (A.

Rahmdina, Interviewer)

Putra, Y. S. (2016). Theoritical Review: Teori Perbedaan Generasi. Among

Makarti, 9(18), 123-134.

Ramesh, A. (2007). Replicating and Extending Job Embeddedness across

Cultures: Employee Turnover in India and The United States. College

Park: University of Maryland.

Rani, N., & Samuel, A. (2016). A Study on Generational differences in Work

Value and Person Oganization Fit and its Effect on Turnover Intention

Generation Y in India. Management Research Review, 39(12), 1695-1719.

Rumangkit, S., & Maryati, S. (2017). Pengaruh Person Organization Fit terhadap

Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja pada Karyawan IBI

Darmajaya. Jurnal Optimum, 7, 190-202


64

Safi'i, S. Z. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi

terhadap Turnover Karyawan pada PT.Massindo Sinar Pratama. Tbk

Manado. Jurnal EMBA, 3(1), 642-654.

Safitri, R. Y., & Nursalim, M. (2013). Hubungan antara Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi dengan Intensi Turnover pada Guru. Character,

01(02).

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma.

Santosa, H. (2010). Studi tentang perbedaan Kinerja Karyawan Hotel Berbintang.

Media Wisata, 4 (1), 47-62.

Saputri, F. D., Ariani, N., & Suarka, M. F. (2017). Faktor-faktor penyebab

Turnover Intention di Love F Hotel by Fashiontv Kuta-Bali. Jurnal

Kepariwisataan dan Hospitalitas, 1(2), 53-73.

Sari, R. N. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Komitmen

Organisasi terhadap Intensi Turnover (Pada Hotel Ibis Yogyakarta).

Skripsi : Program Study Manajeman UNY.

Satwari, T., Musadieq, M. A., & Afrianty, T. W. (2016). Pengaruh Komitmen

Organisasional terhadap Turnover Intention (Survei pada Karyawan Hotel

Swiss-Belinn Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 40(2), 177-186.

Sekiguchi, T. (2004). Person-Organization Fit and Person-Job Fit in Employee

Selection: A Review of The Literature. Osaka Keidai Ronshu, 54(6), 179-

196.

Septari, N. K., & Ardhana, I. K. (2016). Pengaruh Job Insecurity dan Stres Kerja

terhadap Turnover Intention Karyawan pada Hotel Asana Agung Putra

Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(10), 6329-6456.


65

Solnet, D., & Hood, A. (2008). Generation Y as Hospitality Employees: Framing

a Research Agenda. Journal of Hospitality and Tourism Management, 15,

59-68.

Sousa-Poza, A., & Henneberger, F. (2004). Analyzing Job Mobility with Job TIs:

An Internation Comprative Study. Research Institute for Labour Conomics

and Labour Law, 38(1), 113-137.

Sugianto, S. K., & Noermijati, A. T. (2012). Pengaruh Person-Organization Fit,

Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Pegawai (Pada

Pegawai UB Hotel, Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(02), 229-

238.

Sugiarto. (2019). Banyak Investor Tertarik Bangun Hotel di Jogja. Yogyakarta:

Suara Merdeka News. Retrieved 01 14, 2020, from

https://www.suaramerdeka.com/news/baca/157523/banyak-investor-

tertarik-bangun-hotel-di-jogja

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif dalam

Psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Swiggard, S. (2011). Generation and Employee Commitment; an Exploration of

the Impact of Technology, home, familiy structure, and Employer-

Employee Relationship. Capella University. Mineapollis United States:

Published Doctoral Dissertation.

Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment,

Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses based on Meta-analytic

Findings. Personnel Psychology, 46, 259-293.


66

Tjutju, S., & Suwanto. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta.

Van Vianen, A. E. (2000). Person-Organization Fit: The Match Between

Newcomers' and Recruiters' preferences for Organizational Cultures.

Personnel Psychology, 53(1), 113-149.

Wongan, S. (2014). Pengaruh Keadilan Organisasional dan Komunikasi terhadap

Turnover dengan Employee Engagement sebagai Intervening Variable.

Jurnal Gema Aktualita, 3(1), 15-24.

Yuda, I. B., & Ardhana, I. K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja

terhadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express.

E-Jurnal Manajemen Unud, 6(1), 5319-5347.

Zeffane, R. (1994). Understanding Employee Turnover: the Need For a

Contingency Approach. International Journal of Manpower, 15 (9), 1-14.


67

LAMPIRAN


68

LAMPIRAN 1

BLUE PRINT SKALA PERSON ORGANIZATION FIT& INTENSI

TURNOVER

&

SKALA TERJEMAHANPERSON ORGANIZATION FITDIMENSI VALUE

CONGRUENCE


69

Person-Organization Fit

Lauver, K. J., & Kristof-Brown, A. (2001). Distinguishing between employees'

perceptions of person-job and person-organization fit. Journal of Vocational

Behavior, 59, 454-470.

Person-Organization fit:

My values match or fit the values of this organization

I am able to maintain my values at this company

My values prevent me from fitting in at this company because they are

different from the company's values" (reverse scored).

Respondents rated each item on a 7-point Likert scale ranging from "strongly

disagree" to "strongly agree". Alpha reliability of the measure was found to

be .83. NOTE: These items are based on Cable & Judge (1996)


70

Blue Print Person Organization Fit

Person organization fit adalah suatu keadaan dimana terjadi kesesuaian antara

individu dengan organisasi. Terjadi kompatibiltas antara individu dengan

organisasi yang membuat keduanya saling memberikan atau berbagi satu sama

lain yang mencakup nilai, tujuan, kebutuhan, dan budaya yang berada di

organisasi tersebut.

1. Kesesuaian nilai (Value Congruence) merupakan kesesuaian yang ada di dalam diri

individu dengan organsiasi. Kesesuaian ini yang dimaksud adalah menghubungkan nilai

seseorang yang diyakini oleh individu dengan organisasi. Selain kesesuaian tersebut,

individu harus merasa bahwa pekerjaannya merupakan minatnya sejak awal (Robbins &

Judge, 2015). Kristof (1996) menganggap bahwa kesesuaian nilai ini sangat penting,

sebab individu yang menghargai sebuah nilai-nilai yang sama dengan organsiasi akan

lebih mudah beradaptasi dan memiliki kecenderungan untuk menetap di dalam organisasi.

2. Kesesuaian tujuan (goal congruence) merupakan kesesuaian antara tujuan individu

dengan organisasi dalam hal ini bisa berhubungan dengan pimpinan dan rekan kerja

(Sekiguchi, 2004). Seseorang akan lebih tertarik pada organisasi yang memiliki tujuan

yang sama dengannya. Hal tersebut akan berdampak pada kinerja karyawan, sebab

mereka akan lebih bertanggung jawab dan mengerjakan tugasnya dengan lebih baik lagi

(Kristof, 1996).

3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) merupakan kesesuaian

antara kebutuhan karyawan di dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan sistem kerja

atau struktur organisasi (Kristof, 1996). Tjutju & Suwatno (2008) menjelaskan

lingkungan kerja yang dimaksud adalah suatu hal yang berada di sekitar karyawan yang

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organiasai yaitu

penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, dan lain-lain.

4. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian (culture personality

congruence) merupakan sebuah kesesuaian antara kepribadian dimiliki oleh individu

dengan iklim atau budaya yang dikembangkan atau diyakini oleh organisasi. Kesesuaian

karakteristik antara budaya organisasi dengan kepribadian dapat menghasilkan sebuah

sikap berupa mampu memahami, menerapakan, dan menghargai sistem organisasi seperti

pola kebiasaan, norma, kepercayaan, kompensasi, reward sehingga memengaruhi pola

pikir dan sikap serta perilaku organisasi (Kristof, 1996)


71

Dimensi Indikator Item F/UF %

Kesesuaian

nilai (Value

Congruence)

Memiliki

kesesuaian nilai

dengan

perusahaan

Nilai-nilai dalam diri saya

sesuai dengan nilai-nilai

yang ada dalam perusahaan

ini.

F

25%

Saya dapat mempertahankan

nilai-nilai saya dalam

perusahaan ini

F

Nilai-nilai saya bertolak

belakang dengan nilai-nilai

perusahaan.

UF

Kesesuaian

tujuan

(goal

congruence)

Kesesuaian

antara tujuan

individu dengan

organisasi

Saya merasa bahwa tujuan

yang ditetapkan oleh

organisasi sesuai dengan

tujuan yang saya inginkan

dalam bekerja

F

25%

Kesesuaian

tujuan antara

individu dengan

pimpinan

Saya merasa memiliki

tujuan dalam kerja yang

searah dengan pimpinan di

perusahaan.

F

Kesesuaian

tujuan antara

individu dengan

rekan kerja

Saya merasa memiliki

kesamaan tujuan dalam

kerja dengan rekan kerja.

F

Pemenuhan

kebutuhan

karyawan

Kesesuaian

kebutuhan

individu

Saya merasa bahwa fasilitas

yang diberikan perusahaan

sesuai denga kebutuhan

F


72

(employee

need

fulfillment)

mengenai

lingkungan kerja

dengan sistem/

sistem

organisasi.

saya.

25%

Saya merasa upah yang

diberikan oleh perusahaan

tidak sesuai dengan jabatan

yang saya duduki.

UF

Saya merasa hal-hal yang

saya butuhkan dalam kerja

sesuai dengan jabatan yang

saya duduki.

F

Kesesuaian

karakteristik

antara

budaya

dengan

kepribadian

(culture

personality

congruence)

Kepribadiaan

individu sesuai

dengan pola

kebiasaan yang

dikembangkan

oleh organisasi.

Saya merasa perilaku saya

sesuai dengan budaya yang

ada di perusahaan ini.

F

25%

Saya merasa pembagian

reward dari perusahaan

sesuai dengan pola

kebiasaan saya.

F

Saya merasa budaya kerja

yang dikembangkan oleh

perusahaan berbeda dengan

perilaku kerja kebiasaan

saya.

UF

Total item : 12 100%


73

Blue Print Intensi turnover

Intensi turnover merupakan keingian atau niat untuk keluar dari organisasi

yang berasal dari dalam diri individu secara sukarela yang belum diwujudkan

dalam sebuah tindakan meninggalkan organisasi (Mobley, 1986).

Menurut Mobley (1986) terdapat tiga aspek Intensi turnover:

1. Thinking to quit kondisi dimana inidividu memiliki pikiran untuk berhenti dari

pekerjaannya atau memikirkan untuk kelur dari tempat kerjanya.

2. Intent to search keinginan individu untuk mencari peluang kerja di tempat lain

yang dicirikan mencari lowongan melalui media yang dapat memberikan

informasi.

3. Intent to quit keinginan individu untuk keluar dari organisasi di tempat

kerjanya sekarang.


74

No. Aspek Indikator Fav Unfav %

1. Thinking

to quitting

Individu memiliki

pikiran untuk

berhenti atau

keluar dari

organisasi

1. Saya sering

terbesit untuk

keluar dari

perusahaan.

2. Saya berpikir

bahwa keluar dari

perusahaan ini

merupakah

pilihan terbaik

3. Saya

mempertimbangk

an dalam waktu

dekat lebih baik

saya keluar dari

perusahaan.

1. Saya berpikir

bahwa saya akan

bekerja lebih

lama disini

2. Saya

mempertimbang

kan bahwa saya

enggan untuk

keluar dari

perusahaan.

33.3

%

2. Intent to

search

Individu memiliki

keinginan untuk

mencari kerja

ditempat lain

1. Saya

membandingkan

pekerjaan saat ini

dengan pekerjaan

ditempat lain

yang lebih baik

bagi

2. Saya berniat

mencari

kesempatan kerja

diperusahaan lain

dengan mencari

1. Saya

mengabaikan

beberapa

tawaran

pekerjaan dari

perusahaan lain

2. Bagi saya

mencari

pekerjaan lain di

perusahaan lain

merupakan suatu

hal yang sia-sia.

33.3

%


75

informasi melalui

teman saya.

3. Saya memiliki

keinginan untuk

keluar dari

perusahaan maka

saya selalu

mencari iklan

lowongan

pekerjaan yang

lebih menarik di

media cetak

/internet

3. Intent to

quit

Individu memiliki

keinginan atau

niat untuk keluar

dari organisasi

1. Mengundurkan

diri dari

perusahaan ini

merupakan

keputusan terbaik

2. Niat saya untuk

berhenti bekerja

dari perusahaan

ini selalu muncul

3. Saya berniat

berhenti dari

perusahaan dalam

waktu dekat.

1. Saya tidak

memiliki

keinginan untuk

berhenti dari

perusahaan ini.

2. Saya tidak

memiliki rencana

untuk pindah ke

perusahaan lain.

33.3

%

Jumlah 15 Fav: 9 Unfav: 6 100%


76

LAMPIRAN 2

Hasil IVI-I


77

IVI-I dan IVI-S

IVI-I Intensi Turnover

Item Expert 1 Expert 2 Expert 3 Expert 4 IVI-I

RELEVAN/

TIDAK

RELEVAN

Item1 1 1 1 1 1 RELEVAN



Item4 0 1 1 1 0,75 RELEVAN












Total 14

IVI-S : 14 / 15 = 0,93

Keterangan:

IVI-I (Indeks Validitas Isi-Item) = 14

IVI-S (rerata IVI-I seluruh item dalam skala) = 0.93


78

IVI-I Person Organization Fit

Item Expert 1 Expert 2 Expert 3 Expert 4 IVI-I

RELEVAN/

TIDAK

RELEVAN













Total 11,5

IVI-S: 11,5 / 12 = 0.958

Keterangan:

IVI-I (Indeks Validitas Isi-Item) = 11,5

IVI-S (rerata IVI-I seluruh item dalam skala) = 0.958


79

LAMPIRAN 3

SELEKSI ITEM


80

Hasil Reliabilitas Try Out

Reliability Statistics IT

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.905 .906 15

Item-Total Statistics Intensi Turnover Sebelum

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ITEM2 34.0508 22.635 .775 . .892

ITEM3 34.0847 22.872 .684 . .895

ITEM5 34.0508 23.049 .741 . .894

ITEM7 34.1186 22.727 .772 . .892

ITEM9 34.0847 24.700 .332 . .909

ITEM11 34.1186 24.382 .396 . .906

ITEM13 34.0339 22.930 .765 . .893

ITEM15 34.1186 24.624 .412 . .905

ITEM17 34.0847 22.906 .724 . .894

ITEM19 34.1017 25.127 .302 . .908

ITEM21 34.0000 24.690 .355 . .907

ITEM23 34.0339 22.757 .748 . .893

ITEM24 34.0508 22.911 .717 . .894

ITEM25 34.0847 22.872 .788 . .892

ITEM27 34.1017 24.369 .426 . .905


81

Reliability Statistics P-O Fit

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.974 .978 12

Item-Total Statistics Person Organization Fit

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ITEM20 29.3390 30.573 .882 . .971

ITEM22 29.3898 31.070 .934 . .970

ITEM26 29.3898 29.725 .868 . .972

ITEM1 29.3898 31.242 .972 . .969

ITEM4 29.3898 30.725 .935 . .970

ITEM6 29.3729 31.100 .938 . .970

ITEM8 29.4407 31.044 .916 . .970

ITEM10 29.4068 31.039 .871 . .971

ITEM12 29.2881 32.967 .706 . .975

ITEM14 29.3390 31.228 .874 . .971

ITEM16 29.2542 29.055 .755 . .978

ITEM18 29.3729 31.410 .880 . .971


82

Hasil Reliabilitas Data Sesungguhnya

Reliabilitas IT

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.970 .970 15

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

item_2 35.36 92.497 .865 .829 .967

item_3 35.29 91.630 .825 .768 .967

item_5 35.28 88.420 .859 .823 .967

item_7 35.32 90.796 .845 .810 .967

item_9 35.26 92.510 .735 .833 .969

item_11 35.32 96.343 .594 .479 .971

item_13 35.26 90.103 .851 .787 .967

item_15 35.22 92.384 .732 .833 .969

item_17 35.31 90.930 .839 .796 .967

item_19 35.14 92.778 .744 .814 .969

item_21 35.27 90.831 .853 .815 .967

item_23 35.29 90.980 .853 .810 .967

item_24 35.33 91.241 .852 .801 .967

item_25 35.35 93.138 .875 .864 .967

item_27 35.24 91.187 .881 .830 .966


83

Reliabilitas POF

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.961 .961 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 28.3612 59.433 .822 .797 .957

item_4 28.2801 60.153 .811 .742 .957

item_6 28.1106 60.429 .717 .807 .960

item_8 28.2408 58.981 .831 .743 .956

item_10 28.4251 58.802 .844 .808 .956

item_12 28.3538 60.239 .828 .730 .957

item_14 28.3317 58.700 .823 .801 .957

item_16 28.1327 61.307 .693 .770 .960

item_18 28.3342 59.524 .847 .767 .956

item_20 28.4300 58.655 .861 .836 .955

item_22 28.3735 57.919 .830 .792 .956

item_26 28.1671 58.977 .734 .786 .960


84

LAMPIRAN 4

KUESIONER PENELITIAN


85

Skala Penelitian Perkenalkan, saya Agata Rahmadina, mahasiswi Fakultas Psikologi USD. Saat ini saya

sedang melakukan penelitian untuk penyusunan tugas akhir. Oleh karena itu, saya

mohon bantuan anda untuk mengisi kuesioner penelitian saya yang membutuhkan waktu

kurang lebih 5 menit. Jawaban dan informasi yang ada berikan bersifat rahasia dan

hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.

Kriteria yang dibutuhkan:

1. Laki-laki atau perempuan

2. Berusia 19-38 tahun

3. Bekerja di industri perhotelan khsusunya Daerah Istimewa Yogyakarta.

Akan ada reward bagi anda yang beruntung berupa gopay sebesar 25.000,-/orang untuk

10 partisipan.

Terimakasih atas kerjasama dan bantuanya.

Semoga Allah membalas kebaikan anda semua.

* Required

Skip to question 1.

Pernyataan Kesediaan Setelah membaca dan memahami informasi yang berkaitan dengan penelitian.

Saya secara sadar dan sukarela tanpa paksaan dari pihak tertentu untuk

berpartisipasi dalam penelitian ini. Semua jawaban yang saya berikan murni

jawaban dari diri saya yang sesungguhnya dan bukan berdasarkan benar atau

salah serta baik atau buruk dalam masyarakat. Saya juga mengizinkan peneliti

untuk menggunakan jawaban yang saya berikan untuk kepentingan dalam

penelitian. Dengan ini, saya menyetujui untuk menjadi subjek dalam penelitian

ini.

Nama/Inisial *

Jenis Kelamin *

Mark only one oval.

Laki-laki

Perempuan

Other:

Tahun Kelahiran *

Pendidikan Terakhir *


86

Mark only one oval.

SMA/SMK

D3

S1

S2

S3

Other:

Status *

Mark only one oval.

Sudah Menikah

Belum Menikah

Asal Bekerja *

Posisi/Jabatan di Perusahaan Anda Bekerja *

Lama Bekerja di Perusahaan ini *

dalam hitungan bulan

Bekerja paling lama *di perusahaan sebelumnya *


Bekerja paling singkat *di perusahaan sebelumnya *


Nomor Handphone *diisi hanya jika ingin mengikuti undian gopay

Skip to question 12.


87

Skala Penelitian PETUNJUK PENGERJAAN 1. Anda diharapkan untuk memilih jawaban secara

spontan dan apa adanya. 2. Bacalah setiap pernyataan dengan cermat dan

berikan jawaban pada setiap pernyataan dengan memilih salah satu jawaban

dari beberapa pilihan yang sudah disediakan. 3. Pastikan setiap nomor sudah

terisi. 4. Di kolom jawaban akan disediakan beberapa pilihan jawaban sebagai

berikut: (1) : Bila pernyataan tersebut "Sangat Tidak Sesuai" dengan diri Anda.

(2) : Bila pernyataan tersebut "Tidak Sesuai" dengan diri Anda. (3) : Bila

pernyataan tersebut "Sesuai" dengan diri Anda. (4) : Bila pernyataan tersebut

"Sangat Sesuai" dengan diri Anda.

Saya tidak memiliki rencana untuk pindah ke perusahaan lain. *

Mark only one oval.

1 Sangat Tidak Sesuai

2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya sering terbesit untuk keluar dari perusahaan. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya berniat mencari kesempatan kerja di perusahaan lain melalui teman

saya *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai


88

4 Sangat Sesuai

Saya memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan, maka saya selalu

mencari lowongan kerja yang lebih menarik melalui internet. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya berpikir bahwa keluar dari perusahaan merupakan pilihan terbaik. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya mengabaikan beberapa tawaran kerja dari perusahaan lain yang saya

terima melalui email. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya mempertimbangkan dalam waktu dekat ini lebih baik keluar dari

perusahaan. *

Mark only one oval.



89

2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Bagi saya mencari lowongan pekerjaan di temapat lain merupakan hal yang

sia-sia. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya berpikir bahwa saya akan bekerja beberapa tahun ke depan di

perusahaan ini. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Keluar dari perusahaan ini merupakan keputusan terbaik. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya berpikir bahwa saya enggan untuk resign dari perusahaan. *


90

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya berniat untuk resign dari perusahaan dalam jangka waktu yang tidak

lama lagi. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya mencari pekerjaan yang lebih baik di perusahaan lain. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Keinginan saya untuk berhenti dari perusahaan ini selalu muncul. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai


91

4 Sangat Sesuai

Saya tidak memiliki keinginan untuk berhenti dari perusahaan.

Mark only one oval.

1 Sangat Tidak Sesual

2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Skip to question 27.

Skala Penelitian P-O FIT Nilai-nilai dalam diri saya sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam

perusahaan ini.

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Other:

Saya merasa upah yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

jabatan yang saya duduki. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya dapat mempertahankan nilai-nilai saya dalam perusahaan ini. *


92

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Nilai-nilai saya bertolak belakang dengan nilai-nilai di perusahaan. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya merasa hal-hal yang saya butuhkan dalam kerja sesuai dengan

jabatan yang saya duduki. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya merasa bahwa tujuan yang ditetapkan oleh organisasi sesuai dengan

tujuan yang saya inginkan dalam bekerja. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai


93

4 Sangat Sesuai

Saya merasa perilaku saya sesuai dengan budaya yang ada di perusahaan

ini. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya merasa memiliki tujuan dalam kerja yang searah dengan pimpinan di

perusahaan. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya merasa pembagian reward dari perusahaan sesuai dengan pola

perilaku kebiasaan saya. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya merasa memiliki kesamaan tujuan dalam kerja dengan rekan kerja. *

Mark only one oval.



94

2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya merasa bahwa fasilitas yang diberikan perusahaan sesuai dengan

kebutuhan saya. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Saya merasa budaya kerja yang dikembangkan oleh perusahaan berbeda

dengan perilaku kerja kebiasaan saya. *

Mark only one oval.


2 Tidak Sesuai

3 Sesuai

4 Sangat Sesuai

Submit

Never submit passwords through Google Forms.

Powered by

Screen reader support enabled.


https://www.google.com/forms/about/?utm_source=product&utm_medium=forms_logo&utm_campaign=forms



95

LAMPIRAN 5

DATA DESKRIPTIF


96

Uji Deskriptif

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Perempuan 279 68.6 68.6 68.6

Laki-laki 128 31.4 31.4 100.0

Total 407 100.0 100.0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid SMA/SMK 69 17.0 17.0 17.0

D1 9 2.2 2.2 19.2

D3 95 23.3 23.3 42.5

D4 10 2.5 2.5 45.0

S1 217 53.3 53.3 98.3

S2 7 1.7 1.7 100.0

Total 407 100.0 100.0

Status


Cumulative

Percent

Valid Belum Menikah 186 45.7 45.7 45.7

Sudah Menikah 221 54.3 54.3 100.0

Total 407 100.0 100.0


97

Jabatan


Cumulative

Percent

Valid Staff 305 50.1 75.1 75.1

Manager 41 6.7 10.1 85.2

Assistant 34 5.6 8.4 93.6

Supervisi 26 4.3 6.4 100.0

Total 406 66.7 100.0


98

LAMPIRAN 6

UJI T


99

Mean Empiris

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Intensi_Turnover 407 24 50 32.53 6.839

PO_Fit 407 21 42 35.22 5.808

Valid N (listwise) 407

Uji T Statistik Person Organization Fit

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

PO_Fit 407 35.22 5.808 .288

One-Sample Test

Test Value = 30

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

PO_Fit 18.126 406 .000 5.219 4.65 5.78

Uji T Statistik Intensi Tunover

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Intensi_Turnover 407 32.53 6.839 .339

One-Sample Test

Test Value = 37.5

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

Intensi_

Turnover -14.673 406 .000 -4.974 -5.64 -4.31


100

LAMPIRAN 7

UJI ASUMSI


101

Uji Heteroskedastisitas

UJI GLEJSER

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.238 .775 5.468 .000

PO_Fit -.020 .022 -.045 -.912 .363

a. Dependent Variable: Abs_RES

Uji Asumsi

Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Unstandardized Residual .204 407 .200* .894 407 .221

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Intensi_Turnover *

PO_Fit

Between

Groups

(Combined) 25149.719 27 931.470 5.748 .000

Linearity 21630.694 1 21630.670 133.480 .000

Deviation

from

Linearity

3519.024 26 135.350 .835 .688

Within Groups 10533.271 65 162.050

Total 35682.989 406


102

LAMPIRAN 8

UJI HIPOTESIS


103

Uji Hipotesis

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .770a .593 .592 4.367

a. Predictors: (Constant), PO_Fit

b. Dependent Variable: Intensi_Turnover

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 64.464 1.332 48.400 .000

PO_Fit -.907 .037 -.770 -24.303 .000

a. Dependent Variable: Intensi_Turnover


104

LAMPIRAN 9

UJI EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS


105

Exploratory Factor Analysis

Factor Loadings

Factor

1 Uniqueness

CulturePersonality 1

0.889

0.2092

CulturePersonality2

0.945

0.1064

CulturePersonality3

0.871

0.2415

Value1

0.991

0.0173

Value2

0.948

0.1019

Value 3

0.967

0.0649

Goal1

0.923

0.1486

Goal 2

0.870

0.2431

Goal3

0.710

0.4959

Fulfillment1

0.864

0.2543

Fulfillment2

0.769

0.4092

Fulfillment3

0.899

0.1917

Note. 'Maximum likelihood' extraction method was used in combination with a 'promax' rotation

Factor Statistics

Summary

Factor SS Loadings % of Variance Cumulative %

1

3.07

25.6

25.6

2

2.39

19.9

45.6

3

2.32

19.3

64.9

4

2.36

19.7

84.5

Correlation Matrix

1 2 3 4

1

—

0.844

0.840

0.892

2

—

0.781

0.839

3

—

0.863

4

—

Model Fit

Model Fit Measures


106

RMSEA 90% CI

Model Test

RMSEA Lower Upper TLI BIC χ² df p

0.00

0.00

0.00

1.04

-87.8

10.0

24

0.994

Assumption Checks

Bartlett's Test of Sphericity

χ² df p

996

66

< .001

KMO Measure of Sampling Adequacy

MSA

Overall

0.958

CulturePersonality 1

0.957

CulturePersonality2

0.967

CulturePersonality3

0.975

Value1

0.904

Value2

0.962

Value 3

0.952

Goal1

0.981

Goal 2

0.964

Goal3

0.962

Fulfillment1

0.961

Fulfillment2

0.973

Fulfillment3

0.959


HUBUNGAN PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT) DENGAN … · turnover pada generasi Y karyawan hotel di...

Documents

Transcript of HUBUNGAN PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT) DENGAN … · turnover pada generasi Y karyawan hotel di...