PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, MOTIVASI,...
Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, MOTIVASI,...
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI,
MOTIVASI, DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O
FIT) TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi Kasus pada BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
WIJAYANTI SAPUTRI
NIM: 213 14 208
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI,
MOTIVASI, DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O
FIT) TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi Kasus pada BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
WIJAYANTI SAPUTRI
NIM: 213 14 208
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka
skripsi Saudara:
Nama : Wijayanti Saputri
NIM : 213 14 208
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul :PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN PERSON-
ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk
dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 12 September 2019
Pembimbing
Dr. Anton Bawono, M.Si.
NIP. 19740320 200312 1 002
iii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
PENGESAHAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN
PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP KINERJA
KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
DISUSUN OLEH
WIJAYANTI SAPUTRI
NIM: 213 14 208
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada tanggal 17
September 2019 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar
sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si. (….……………..)
Sekretaris Penguji : Nur Huri Mustofa, M.SI. (.………………..)
Penguji I : Dr. Ahmad Mifdlol M., Lc., M.SI. (….……………..)
Penguji II : Taufikur Rahman, M.Si. (.………………..)
Salatiga, 17 September 2019
Dekan FEBI IAIN Salatiga
Dr. Anton Bawono, M.Si.
NIP. 19740320 200312 1 002
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Wijayanti Saputri
NIM : 213 14 208
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN PERSON-
ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya saya sendiri
sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 12 September 2019
Penulis
Wijayanti Saputri
NIM: 213 14 208
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Wijayanti Saputri
NIM : 213 14 208
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN PERSON-
ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat dan
apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi
sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Demikian suurat pernyataan ini saya buat
untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 12 September 2019
Penulis
Wijayanti Saputri
NIM: 213 14 208
vi
PERNYATAAN BEBAS PUBLIKASI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Wijayanti Saputri
NIM : 213 14 208
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN PERSON-
ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya saya sendiri,
sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim. Skripsi ini diperbolehkan untuk
dipublikasi oleh Perpustakaan IAIN Salatiga.
Salatiga, 12 September 2019
Penulis
Wijayanti Saputri
NIM: 213 14 208
vii
MOTTO
“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, sesungguhnya
bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai (dari
suatu urusan) kerjakanlah dengan sesungguh-sungguhnya (urusan) yang
lain dan hanya kepada Tuhanlah hendaknya kamu berharap.”
(QS. Al-Insyirah: 5-8)
“Kamu bisa, jika kamu mau berusaha”
(Wijayanti Saputri)
viii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Kedua orangtuaku (Bapak Ngadiran dan Ibu Poniyem)
Kakak-Kakakku (Winardi, Ramli, Suniati)
Sahabat-sahabatku (Niska, Chynta, Reza, Kiki, Hana, Salindri, Dedy, Azizah,
Aini, Heru)
ix
ABSTRAK
Saputri, Wijayanti. 2019. Pengaruh budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan
person-organization fit terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam
Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Anton Bawono, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi,
kompensasi, motivasi, dan person-organization fit terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening (studi kasus pada BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang).
Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah
data primer melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BRI Syariah KC
Semarang sebanyak 42 responden (sampel jenuh). Data yang diperoleh diolah
dengan SPSS Versi 22. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji
instrument, uji statistik, uji asumsi klasik, dan analisis path.
Berdasarkan uji penelitian yang dilakukan ditemukan hasil: (1) Budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (2)
Kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
(3) Motivasi berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. (4) Person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. (5) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. (6) Budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap komitmen organisasi. (7) Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi. (8) Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi (9) Person-organization fit berpengaruh
positif tetapi tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. (10) Budaya
organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. (11) Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening. (12) Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening (13) Person-organization fit berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening.
Kata Kunci: Budaya organisasi, kompensasi, motivasi, person-organization fit,
komitmen organisasi
x
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi, Kompensasi, Motivasi, dan Person-Organization Fit (P-O Fit)
terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus pada BRI Syariah KC Semarang)”.
Skripsi ini disusun guna melengkapi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi program studi S1-Perbankan Syariah. Pada penyusunan skripsi ini tentu
banyak sekali pihak yang memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam
berbagai bentuk. Dalam kesempatan ini, ucapan terimakasih penulis sampaikan
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing skripsi.
3. Bapak Ari Setiawan, M.M. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan
Syariah.
4. Bapak Benny Ridwan, M.Hum. selaku dosen pembimbing akademik.
5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan
kepada penulis selama perkuliahan.
xi
6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga atas pelayanannya.
7. Segenap karyawan BRI Syariah KC Semarang yang telah membantu penulis
dalam melaksanakan penelitian ini.
8. Kedua orang tua saya (Bapak Ngadiran dan Ibu Poniyem) serta kakak-kakak
saya (Winardi, Ramli, Suniati) yang telah memberikan kasih sayang, doa
dan semangat yang tak pernah usai.
9. Sahabat-sahabat saya (Niska, Chynta, Reza, Kiki) yang telah mengajarkan
kepada saya arti perjuangan hidup.
10. Sahabat seperjuanganku (Hana, Salindri, Dedy) yang tak pernah lelah
memberi semangat dan hiburan.
11. Sodara-sodara saya (Niska, Aini, Azizah) yang telah mengajarkan kepada
saya banyak hal.
12. Keluarga besar Kopma Fatawa yang telah memberikan banyak pengalaman
dan pelajaran berharga.
13. Keluarga besar Rayon Ekonomi dan Bisnis Islam PMII Komisariat Joko
Tingkir Kota Salatiga yang telah memberikan banyak pelajaran berharga.
14. Segenap mahasiswa program studi S1-Perbankan Syariah, khususnya
angkatan 2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama masa
kuliah sampai selesainya penyusunan skripsi ini.
15. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang
telah memberikan bantuan apapun itu, penulis mengucapkan terima kasih.
xii
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini masih sangat jauh dari kata
sempurna dan masih banyak kekurangan, maka dari itu dengan segenap
kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-
banyaknya dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.
Amiin.
Salatiga, 12 September 2019
Penulis
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING.................................................................... ii
PENGESAHAN ............................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... v
PERNYATAAN BEBAS PUBLIKASI ........................................................... vi
MOTTO ........................................................................................................... vii
PERSEMBAHAN .......................................................................................... viii
ABSTRAK ........................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR ....................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL............................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 8
E. Sistematika Penulisan.............................................................................. 9
BAB II LANDASAN TEORI ......................................................................... 11
A. Telaah Pustaka ...................................................................................... 11
xiv
B. Kerangka Teori ..................................................................................... 19
1. Kinerja Karyawan ........................................................................... 19
2. Komitmen Organisasi...................................................................... 25
3. Budaya Organisasi .......................................................................... 27
4. Kompensasi ..................................................................................... 33
5. Motivasi........................................................................................... 43
6. Person Organization Fit .................................................................. 49
C. Kerangka Penelitian .............................................................................. 50
D. Hipotesis ............................................................................................... 51
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 68
A. Jenis Penelitian .................................................................................... 68
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 68
C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 68
D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 69
E. Skala Pengukuran ................................................................................ 70
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................ 70
G. Instrumen Penelitian ............................................................................ 74
H. Alat Analisis ........................................................................................ 81
BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 82
A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................. 82
1. Identitas Tempat Kegiatan Penelitian .............................................. 82
2. Sejarah Berdirinya BRI Syariah ...................................................... 82
3. Visi dan Misi ................................................................................... 83
xv
4. Struktur Organisasi .......................................................................... 84
B. Deskripsi Data Responden .................................................................... 85
1. Jenis Kelamin ................................................................................ 85
2. Usia ................................................................................................ 86
3. Pendidikan Terakhir ...................................................................... 86
4. Masa Kerja ..................................................................................... 87
C. Analisis Data ......................................................................................... 88
1. Uji Instrumen Penelitian ................................................................ 88
2. Uji Statistik .................................................................................... 91
3. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 101
4. Path Analysys .............................................................................. 116
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 141
A. Kesimpulan ........................................................................................ 141
B. Saran .................................................................................................. 144
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan .............. 11
Tabel 2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ........................ 13
Tabel 2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .............................. 15
Tabel 2.4 Pengaruh Person-Organization Fit Terhadap Kinerja Karyawan .... 16
Tabel 2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ......... 17
Tabel 4.1 Jenis Kelamin .................................................................................... 85
Tabel 4.2 Usia ................................................................................................... 86
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir .......................................................................... 87
Tabel 4.4 Masa kerja ......................................................................................... 87
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 89
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 90
Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi I ..................................................... 91
Tabel 4.8 Hasil Uji F Test I (Secara Serempak) ............................................... 92
Tabel 4.9 Hasil Uji T Test I (Secara Individual) ............................................... 93
Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi II ................................................... 96
Tabel 4.11 Hasil Uji F Test II (Secara Serempak) .............................................. 97
Tabel 4.12 Hasil Uji T Test II (Secara Individual) ............................................. 98
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas I ............................................................. 101
Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas I .......................................................... 104
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas I (LOG) .............................................. 104
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas I ....................................................................... 107
Tabel 4.17 Hasil Uji Linearitas I ......................................................................... 108
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolonieritas II ............................................................ 109
Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas II......................................................... 111
Tabel 4.20 Hasil Uji Normalitas II ...................................................................... 114
Tabel 4.21 Hasil Uji Normalitas II (LOG) .......................................................... 115
Tabel 4.22 Hasil Uji Linearitas II ....................................................................... 116
xvi
Tabel 4.23 Model Summary Jalur Model I ......................................................... 117
Tabel 4.24 Coefficients Jalur Model I................................................................. 117
Tabel 4.25 Model Summary Jalur Model II ........................................................ 119
Tabel 4.26 Coefficients Jalur Model II ............................................................... 119
Tabel 4.26 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 140
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................ 50
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .......................................................................... 84
Gambar 4.2 Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................. I03
Gambar 4.3 Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas .......................................... I05
Gambar 4.4 Grafik Normal P-Plot I .................................................................... 106
Gambar 4.5 Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas II ......................... 110
Gambar 4.6 Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas II....................................... 112
Gambar 4.7 Grafik Normal P-Plot II................................................................... 113
Gambar 4.8 Diagram Jalur .................................................................................. 121
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sejak diterapkannya perdagangan bebas di seluruh wilayah Asia Pasifik,
setiap perusahaan mempunyai tantangan menyiapkan diri menghadapi
globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal
sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan
sumber daya yang efisien dan efektif (Andayani, 2016: 1). Sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi sangat penting untuk menentukan efektif
atau tidaknya sebuah organisasi, karena kinerja suatu perusahaan ditentukan
oleh perilaku dan kondisi karyawan, maka perusahaan perlu melakukan fungsi
manajemen sumber daya manusia yaitu dengan cara melakukan perekrutan,
penyeleksian, dan mempertahankan sumber daya tersebut (Pramesti, 2013: 2).
Banyak faktor yang menyebabkan suatu perusahaan tidak mampu bersaing
dengan perusahaan lain dalam mencapai tujuan perusahaan, salah satunya
yaitu sistem pengendalian intern perusahaan, karena sistem pengendalian
intern berkaitan langsung dengan usaha yang dilkakukan untuk mencapai
tujuan perusahaan (Mirawati, 2014: 2). Salah satunya yaitu Sumber daya
manusia yang merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Gomes, 2003: 1).
Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan agar perusahaan tersebut
2
mampu bertahan dalam persaingan. Tidak terkecuali dalam dunia perbankan
syariah. Seiring dengan semakin berkembang pesatnya perbankan syariah saat
ini harus diimbangi dengan sumber daya manusia yang memadai, baik dari
segi kualitas maupun segi kuantitasnya. Namun pada kenyataannya masih
banyak sumber daya yang terlibat dalam institusi syariah belum memiliki
pengalaman akademis dan pengetahuan pada bidang perbankan syariah.
Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk
meningkatkan kinerja, perusahaan dapat melakukan beberapa cara salah
satunya yaitu dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan.
Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/karyawan.
Apabila karyawan merasa lebih puas dengan pekerjaannya, maka ia akan
melaksanakan tugas pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan yang kurang puas (Fattah, 2014: 2). Sehingga kepuasan kerja akan
mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan, dimana produktivitas kerja
akan mempengaruhi tingkat keberhasilan atau kemajuan organisasi. Faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, budaya
organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan,
lingkungan kerja, dan komitmen organisasi (Laura, 2016: 62).
Untuk mendukung kinerja organisasi dibutuhkan kinerja karyawan yang
optimal. Kinerja adalah hasil yang dicapai atau sesuatu yang dikerjakan
berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok
orang, dengan demikian kinerja dapat dilihat dari dua sisi yaitu individu
3
maupun organisasi (Laniwidyanti, 2010: 217). Kinerja sebagai hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan
kriteria efektivitas kerja lainnya (Hamdiyah, 2016: 5).
Setiap organisasi mempunyai budaya sendiri-sendiri dalam pelaksanaan
kegiatannya sehari-hari. Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup
dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau
kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi (Ernawan,
2018: 74). Budaya organisasi berperan untuk membantu menciptakan rasa
memiliki terhadap organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara
organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan
stabilitas organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman
perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam
keseharian (Sulastri, 2017: 26).
Selain budaya organisasi, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh
kompensasi. Ketidakadilan dalam memberikan upah atau gaji diduga
merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada
akhirnya menyebabkan penurunan kinerja karyawan (Afnita, 2014: 2).
Kompensasi ialah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka yang berupa upah/gaji pokok yang pembayarannya
diterima karyawan secara bulanan, mingguan ataupun setiap jam sebagai hasil
dari pekerjaan mereka (Yani, 2017: 57). Kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi
kerja, serta hasil kerja (nurcahyani, 2016: 514).
4
Keberhasilan pengolahan organisasi atau perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh aktivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia,
dalam hal ini seorang manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat
memelihara prestasi dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan
motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam
diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong
untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-
sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dia lakukan mendapat hasil yang
baik dan berkualitas (Afandi, 2016: 12).
Sebagai upaya untuk mempertahankan karyawannya, perusahaan juga
harus memperhatikan kesesuaian antara nilai-nilai pribadi karyawan dengan
nilai-nilai organisasi. Para praktisi dan peneliti berpendapat bahwa person-
organization fit merupakan kunci utama untuk memelihara dan
mempertahankan komitmen organisasi karyawan yang sangat diperlukan
dalam lingkungan bisnis yang kompetitif (Astuti, 2010: 1). Kesesuaian dalam
hal ini meliputi kesesuaian pemenuhan kebutuhan karyawan, kesesuaian nilai-
nilai pribadi dengan nilai-nilai organisasi, kesesuaian karakteristik kultur-
kepribadian, dan kesesuaian antara tujuan pribadi karyawan dengan tujuan
organisasi.
Hal lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen
organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukkan
loyalitas karyawan dan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota
5
organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan
kebaikan organisasinya (Fauzi, 2016: 3). Karyawan dengan komitmen yang
tinggi dapat diharapkan mampu menunjukan kinerja yang optimal (Laura,
2016: 63).
Penelitian tentang pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh Mustofa (2017) dan Immanuel
(2017) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Fauzi (2014) dan Nurcahyani (2016) menunjukkan
hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian tentang komitmen organisasi dilakukan oleh Lestari,
Ratnawati dan Afriana (2014) menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
tentang person-organization fit dilakukan oleh Pramesti (2013) menunjukkan
hasil bahwa person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan inkonsistensi hasil dimana
penelitian yang dilakukan oleh Laura dan Susanto (2016) menunjukkan bahwa
budaya organisasi dan kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh Sulastri (2017) dan
Maramis (2013) menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Marcellius (2014)
6
menemukan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian latar belakang dan penelitian terdahulu tersebut, maka
penulis tertarik untuk meneliti kembali variabel-variabel yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi,
dan person-organization fit terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Intervening”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian di atas, maka dapat dirumuskan pokok permasalahan yang akan
dikaji dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap kinerja
karyawan?
5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?
6. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi?
7. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi?
8. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi?
9. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap komitmen
organisasi?
7
10. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening?
11. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening?
12. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening?
13. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan:
1. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
4. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap
kinerja karyawan
5. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan
6. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi
7. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi
8. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi
8
9. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap
komitmen organisasi
10. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening
11. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening
12. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening
13. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening
D. Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat
antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Bagi bank syariah diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam proses
pengambilan keputusan dan evaluasi yang berkaitan dengan kinerja
karyawan khususnya terhadap budaya organisasi, kompensasi, motivasi,
dan komitmen organisasi.
9
2. Bagi Penulis
Bagi penulis diharapkan bisa menambah wawasan dan lebih memahami
terhadap beberapa hal yang mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Bagi Pembaca
Bagi pembaca diharapkan dapat memberikan informasi dan wawasan
tambahan mengenai kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini dibuat untuk memperjelas dan mempermudah
dalam memahami gambaran umum alur pemikiran penulis dari awal hingga
akhir. Adapun sistematika penulisan penelitian ini adalah:
Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini memuat latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
Bab II Landasan Teori. Dalam bab ini memuat telaah pustaka yang berisi
ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori, kerangka penelitian dan
hipotesis yang digunakan dalam penelitian.
Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini memuat tentang jenis penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,
skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji
instrument penelitian dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian.
10
Bab IV Analisis Data. Dalam bab ini memuat hasil penelitian dan
pembahasan yaitu deskripsi objek penelitian dan hasil analisis data penelitian.
Bab V Penutup. Dalam bab ini memuat kesimpulan dan saran yang
merupakan bagian akhir dari penelitian. Kesimpulan harus bersifat konseptual
dan terkait langsung dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian. Saran
diajukan dengan selalu bersumber pada temuan penelitian, pembahasan dan
kesimpulan hasil penelitian serta tidak keluar dari batas-batas lingkup serta
implikasi penelitian.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu yang akan digunakan sebagai dasar dalam
penyusunan penelitian. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh
budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan person-organization fit dengan
komitmen organisasi sebagai variabel intervening telah diteliti oleh beberapa
peneliti terdahulu dan akan digunakan sebagai perbandingan serta gambaran
yang dapat mendukung penelitian berikutnya. Adapun penelitian terdahulu
yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu:
Tabel 2. 1
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
NO JUDUL PENELITI TEMUAN
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Motivasi Kerja,
dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT.
BPR Arta Utama Pekalongan.
Robertus Gita &
Ahyar Yuniawan
(2016)
Budaya Organisasi (-)
Gaya Kepemimpinan
Transformasional (+)
Motivasi (+)
2. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Frontliner (Studi pada Cabang
Bank Kalsel yang berada di
Wilayah Banjarmasin)
Rina Armiaty &
Zakhyadi Arifin
(2014)
Budaya Organisasi (+)
Motivasi (+)
3. Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Fuad Mas’ud
Immanuel
Budaya Organisasi (+)
Motivasi (+)
12
4. Peningkatan Kinerja Karyawan
Perbankan Syariah di Gorontalo
(Studi atas Budaya Organisasi,
Kompetensi, dan Motivasi)
Mustofa (2017) Budaya Organisasi (+)
Kompetensi (+)
Motivasi (+)
5. Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan Bank BRI Kantor
Cabang Tuban)
Ezra Zhafran Giani
Muhammad & M.
Djudi Mukzam
(2017)
Budaya Organisasi (+)
Penelitian yang dilakukan oleh Gita dan Yuniawan (2016) “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan”. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh
positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan arti bahwa penerapan budaya organisasi dan pemberian
motivasi tidak dapat mempengaruhi kenaikan atau penurunan kinerja
karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Mustofa (2016) “Peningkatan
Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya
Organisasi, Kompetensi dan Motivasi) menunjukkan hasil bahwa budaya
organisasi, kompetensi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diartikan variabel budaya organisasi,
kompetensi dan motivasi dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan
kinerja karyawan.
Penelitian lain dilakukan oleh Muhammad dan Mukzam (2017) “Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bank
13
BRI Kantor Cabang Tuban). Hasil yang diperoleh yaitu budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Armiaty dan Arifin (2014) “Pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Frontliner (Studi
pada Cabang Bank Kalsel yang Berada di Wilayah Banjarmasin”, Immanuel
(2017) “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan” menunjukkan hasil yang serupa yaitu variabel budaya
organisasi dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Tabel 2. 2
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
NO JUDUL PENELITI TEMUAN
1. Pengaruh Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT.
Trakindo Utama Samarinda
Usman Fauzi
(2014)
Kompensasi (+)
2. Pengaruh Rekrutmen dan
Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Pengawasan
Kerja sebagai Variabel Moderating
pada PT. Titian Abadi Lestari
Ari Soeti Yani &
Rinaldo (2017)
Kompensasi (-)
Rekrutmen (+)
Pengawasan (+)
3. Disiplin Kerja, Motivasi dan
Kompensasi Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Sulut Cabang Calaca
M. Iman Tindow,
Peggy A. Mekel &
Greis M. Sendow
(2014)
Kompensasi (+)
Disiplin Kerja (+)
Motivasi (+)
4. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening
Ni Made
Nurcahyani &
I.G.A. Dewi
Adnyani (2016)
Kompensasi (+)
Motivasi (+)
Kepuasan Kerja (+)
5. Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan di
BPJS Ketenagakerjaan Kantor
Pusat
Mita Afnita,
Mahlia Muis &
Fauziah Umar
(2014)
Kompensasi (-)
Budaya Organisasi (+)
14
Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Fauzi (2014) “Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Trakindo Utama
Samarinda” menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain dilakukan oleh Tindow, Mekel dan Sendow (2014) “Disiplin
Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca”, Nurcahyani dan Andayani (2016)
“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening” menunjukkan hasil serupa
yaitu variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yang artinya setiap penambahan satu satuan kompensasi dapat
mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja karyawan.
Hasil yang berbeda ditemukan dalam penelitian sebelumnya yaitu
penelitian yang dilakukan oleh Yani dan Rinaldo (2017) “Pengaruh
Rekrutmen dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Pengawasan
Kerja sebagai Variabel Moderating pada PT. Titian Abadi Lestari”, penelitian
yang dilakukan oleh Afnita, Muis dan Umar (2014) “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kopensasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Konstruksi PT.
AL” menunjukkan hasil bahwa variabel kompensasi berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan.
15
Tabel 2. 3
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
NO JUDUL PENELITI TEMUAN
1. Motivasi, Jenjang Karir dan
Disiplin Kerja Pengaruhnya
terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Bank Sulut Cabang Calaca
Faradista R.
Paputungan (2013)
Motivasi (+)
Jenjang Karir (+)
Disiplin kerja (+)
2. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening pada PT. Bank Central
Asia Tbk. Cabang Kudus
Rizka Afrisalia
Nitasari & Eisha
Lataruva (2012)
Motivasi (+)
Kepuasan Kerja (+)
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Bagian
Marketing Bank Syariah (Studi
Kasus pada Karyawan PT. BPRS
Pemerintah Kota Bekasi)
Ita Amianti &
Supriyanto (2012)
Motivasi (+)
4. Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, dan Motivasi
Pengaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Cabang
Manado
Enrico Maramis
(2013)
Motivasi (-)
Kepemimpinan (+)
Budaya Organisasi (+)
5. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Mediasi pada PT. BNI
Life Insurance
Bayu Dwi Laksono
Hanafi (2017)
Motivasi (+)
Lingkungan Kerja (+)
Penelitian terdahulu dilakukan oleh Paputungan (2013) “Motivasi, Jenjang
Karir dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank Sulut Cabang Calaca” menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Amianti dan
Supriyanto (2012) “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Marketing Bank Syariah (Studi Kasus pada Karyawan PT. BPRS
Pemerintah Kota Bekasi)”, Hanafi (2017) “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
16
pada PT. BNI Life Insurance”, Nitasari dan Lataruva (2012) “Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang
Kudus” menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil lain ditemukan dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Maramis (2013) “Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi
Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Cabang Manado” menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2. 4
Pengaruh Person-Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan
NO JUDUL PENELITI TEMUAN
1. Model Person-Organization Fit
terhadap Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional dan
Kinerja Karyawan
Sih Darmi Astuti
(2010)
Person-Organization Fit (+)
2. Pengaruh Person-Organization Fit
terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan pada Karyawan PT.
Bank Pembangunan Daerah Jawa
Timur (BPD Jatim) Cabang
Lamongan
Anna intan
Pramesti (2013)
Person-Organization Fit (+)
3. Analisis Pengaruh Person-
Organization Fit terhadap Kinerja
Karyawan: Komitmen
Organisasional dan Organizational
Citizenship Behavior sebagai
Variabel Intervening
Helena Stefani
Maria & Ahyar
Yuniawan (2016)
Person-Organization Fit (+)
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh person-orgnization fit terhadap
kinerja karyawan dilakukan oleh Astuti (2010) “Model Person-Organization
17
Fit terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja
Karyawan” menunjukkan hasil bahwa person-organization fit berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pramesti
(2013) “Pengaruh Person-Organization Fit terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan pada Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur (BPD
Jatim) Cabang Lamongan”, Maria dan Yuniawan (2016) “Analisis Pengaruh
Person-Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan: Komitmen
Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel
Intervening” menyatakan bahwa person-organization fit berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2. 5
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
NO JUDUL PENELITI TEMUAN
1. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja
dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan PT. Asuransi
Jasa Indonesia
Pingkan Marsoit,
Greis Sendow &
Farlane Rumokoy
(2017)
Pelatihan (+)
Disiplin Kerja (+)
Komitmen Organisasi (-)
2. Pengaruh Komitmen Organissasi,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan bagian
Akuntansi dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Moderating
Indah Dewi
Lestari, Vince
Ratnawati &
Rheny Afriana
Hanif (2014)
Komitmen Organisasi (+)
Lingkungan Kerja (+)
3. Pengaruh Motivasi Intrinsik,
Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank BTN Kantor
Cabang Malang
Fakhrian Harza
Maulana, Djamhur
Hamid & Yuniadi
Mayoan (2015)
Komitmen Organisasi (+)
Motivasi Intrinsik (+)
Motivasi Ekstrisik (+)
4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Komitmen Organisasional dan
Kinerja Karyawan (studi pada
Karyawan BRI Cabang Kawi
Malang
Nurul Q. Purnama,
Bambang Swasto
Sunuharyo S. &
Arik Prasetyo
(2016)
Komitmen Organisasi (+)
Motivasi (+)
18
5. Pengaruh Budaya Organisasi,
Kompetensi, dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai Bank Jabar Banten
Cabang Karawang
Anggi Pasca Arnu
(2017)
Budaya Organisasi (+)
Kompetensi (+)
Komitmen Organisasi (+)
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan telah dilakukan oleh Lestari, Rahmawati dan Hanif (2014)
“Pengaruh Komitmen Organissasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan bagian Akuntansi dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Moderating”, Maulana, Hamid dan Mayoan (2015) “Pengaruh
Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Malang” menunjukkan
hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, hal ini dapat diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan
komitmen organisasi dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Hasil serupa juga ditemukan dalam penelitian yang dilakukan oleh
Purnama, Sunuharyo dan Prasetyo (2016) “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (studi pada Karyawan BRI
Cabang Kawi Malang)”, Arnu (2017) “Pengaruh Budaya Organisasi,
Kompetensi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank Jabar
Banten Cabang Karawang”.
Hasil yang berbeda ditemukan dalam penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Marsoit, Sendow dan Rumokoy (2017) “Pengaruh Pelatihan, Disiplin
Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi
19
Jasa Indonesia“ yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu tersebut masih ditemukan adanya
ketidakkonsistenan hasil mengenai penelitian terhadap pengaruh budaya
organisasi, kompensasi, motivasi dan person organization fit (PO-Fit)
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen Orgaisasi sebagai variabel
intervening.
Beberapa peneliti menyatakan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun ada juga peneliti
yang menyatakan bahwa variabel-variabel tersebut tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu peneliti tertarik untuk
meneliti kembali pengaruh variabel-variabel tersebut terhadap kinerja
karyawan dengan menambahkan komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Teori Atribusi
Menurut Hanafi (2017: 80) teori ini dikemukakan oleh Heider
(1958) menjelaskan tentang perilaku seseorang. Pendekatan teori
atribusi mengenai kinerja dirumuskan P=MXA, di mana P =
performance; M= motivation; A = ability. Berpedoman pada formula
20
diatas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi
dengan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian, orang yang
tinggi motivasinya tetapi memilki ability yang rendah akan
menghasilkan kinerja yang rendah. Begitu pula halnya dengan orang
yang mempunyai ability tinggi tetapi rendah motivasinya.
Teori ini juga menjelaskan tentang pemahaman akan reaksi
seseorang terhadap peristiwa di sekitar mereka, dengan mengetahui
alasan-alasan mereka atas kejadian yang dialami. Kekuatan internal
(atribut personal seperti kemampuan, usaha dan kelelahan) dan
kekuatan eksternal (atribut lingkungan seperti aturan dan cuaca) secara
bersama-sama dapat menentukan perilaku manusia.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori atribusi karena
teori ini dapat digunakan untuk menjelaskan perilaku seseorang dan
reaksi mereka terhadap peristiwa yang terjadi di sekitar mereka.
Peneliti akan melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu budaya
organisasi, kompensasi, motivasi, person-organization fit dan
komitmen organisasi. Variabel-variabel tersebut dapat dikategorikan
sebagai atribut ekstern yang dapat mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat berpengaruh terhadap peningkatan
maupun penurunan kinerja mereka.
21
b. Pengertian Kinerja
Menurut Fauzi (2014: 175) kinerja adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per
jam). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Nurcahyani, 2016: 503).
Kinerja adalah hasil yang dicapai atau sesuatu yang dikerjakan
berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh seseorang atau
sekelompok orang, dengan demikian kinerja dapat dilihat dari dua sisi
yaitu individu maupun organisasi (Laniwidyanti, 2010: 217). Kinerja
sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi
seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas kerja lainnya
(Hamdiyah, 2016: 5). Kinerja karyawan tergantung pada kemauan dan
juga keterbukaan karyawan itu sendiri untuk melakukan pekerjaan
mereka Hanafi (2017: 79).
Dari beberapa pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja adalah suatu pencapaian atau hasil dari pekerjaan seseorang
untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
22
c. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Iskandar (2018: 38) penilaian kinerja memiliki manfaat
ditinjau dari beragam perspektif pengembangan khususnya manajemen
sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:
1) Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi seluruh karyawan untuk
memperbaiki kinerja.
2) Perencanaan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah keputusan untuk
melakukan pelatihan kembali, setiap karyawan hendaknya selalu
mampu mengembangkan diri.
3) Keputusan penempatan
Promosi transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada
kinerja masa lalu dan antisipatif.
4) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambil keputusan
tentang karir yang lebih spesifik.
23
5) Umpan balik pada sumber daya manusia
Kinerja yang baik dan buruk dari karyawan mengidentifikasi
bagaimana baik buruknya pihak manajemen dalam memanfaatkan
sumber daya manusia.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2007: 13) dalam Fauzi (2014: 175) mengemukakan
bahwa faktor faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan relity (knowledge+skill). Artinya, pemimpin
dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata rata (IQ 110-120)
apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.
Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka
24
bersikap negatif terhadap situasi kerjanya maka akan menunjukan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pemimpin, pola kepemimpinan dan kondisi kerja.
e. Indikator Kinerja
Bernandian dan Russel (1995) dalam Laniwidyanti (2010: 217)
mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja:
1) Quality, merupakan tingkat sejauh-mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan.
2) Quantity ̧ merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah
rupiah, jumlah unit.
3) Timeliness, adalah tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan
pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi
output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4) Cost effectiveness, adalah tingkat sejauhmana penggunaan daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan
untuk mencapai harga tertinggi atau pengurangan kerugian dari
setiap unit penggunaan sumber daya.
25
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauhmana seorang
pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal impect, merupakan tingkat sejauhmana karyawan
memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama di antara rekan
kerja dan bawahan.
2. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Mubarok (2016: 4) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang berkelanjutan. Komitmen pada organisasi merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu (Suarjana, 2016: 3).
Menurut Dewi (2017: 291) Komitmen organisasional merupakan
sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan
tujuan sebuah organisasi begitu juga dengan adanya dorongan yang
26
kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi
tercapainya tujuan organisasi.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Utaminingsih (2014: 162) mengemukakan bahwa ada empat faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dll.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dll.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
c. Indikator Komitmen Organisasi
Yusuf (2018: 193) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki
indikator sebagai berikut.
27
1) Hubungan antar manusia dengan manusia, yaitu keyakinan masing-
masing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara
benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi.
2) Kerjasama, yaitu kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja
bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna
yang sebesar-besarnya.
3) Penampilan karyawan, yaitu kesan yang membuat seseorang
terhadap orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan
penampilan
3. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu
organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau
kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi
(Ernawan, 2018: 74). Menurut Wibowo (2010: 17) Budaya organisasi
adalah apa yang dirasakan pekerja dan bagaimana persepsi ini
menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai, dan harapan.
Budaya Organisasi Menurut Laura (2016: 64), merupakan suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan
merupakan suatu sistem makna bersama. Budaya organisasi adalah
28
persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang kemudian
mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota
organisasi, sehingga sistem nilai tersebut mampu membedakan
organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya (Busro, 2018: 5).
Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah gaya dan
cara hidup dalam suatu organisasi serta bagaimana persepsi ini
menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai dan harapan sehingga
menimbulkan suatu ciri khas yang membedakan organisasi yang satu
dengan organisasi yang lainnya.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari
budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Wibowo (2010:
49) adalah:
1) Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan
diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan
produk baru. Identitas organisasi menunjukkan ciri khas yang
membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas
yang berbeda.
2) Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat
pekerjanya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota
organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma
29
dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus
dicapai.
3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan
bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik
dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan
bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu
membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil
dan tanpa gejolak.
4) Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas
lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk
membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal.
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Ernawan (2018: 81) budaya organisasi memiliki beberapa
karakteristik yaitu:
1) Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi
Dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara anggota
organisasi, komunikasi, terminology, dan upacara-upacara.
2) Norma-norma
Berupa aturan-aturan tidak tertulis yang menentukan bagaimana
cara bekerja.
30
3) Nilai-nilai yang dominan
Mengandung konsepsi yang jelas atau keyakinan tentang hal-hal
yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi, seperti
konsepsi nilai tentang kualitas, efisiensi tinggi, absensi rendah, dan
sebagainya.
4) Filosofi
Berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi, menyangkut cara
memperlakukan anggota organisasi dan pihak-pihak yang
berkepentingan.
5) Aturan-aturan
Yang berisi petunjuk mengenai pelaksanaan tugas-tugas dalam
organisasi.
6) Iklim organisasi
Menggambarkan lingkungan fisik organisasi, perilaku hubungan
antar anggota, juga hubungan organisasi dengan pihak-pihak luar
organisasi.
d. Upaya Mempertahankan Budaya Organisasi
Hal yang tak kalah penting dalam memelihara budaya organisasi
adalah mempertahankannya. Menurut Wahjono (2010: 37-39) upaya
mempertahankan budaya organisasi yang baik selain dilakukan oleh
31
pendiri dan eksekutif penerus, maka usaha-usaha sosialisasi dilakukan
dengan cara sebagai berikut:
1) Seleksi karyawan baru, dengan upaya yang cermat maka dapat
diharapkan organisasi bisa mendapatkan sumber daya yang cocok
dengan visi pendiri atau yang mempunyai potensi pengembangan
diri yang besar.
2) Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada
budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana
mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma
yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah
pengambilan risiko diinginkan, berapa banyak kebebasan
seharusnya diberikan oleh para manajer kepada para bawahan
mereka, pakaian apakah yang pantas, dan tindakan apakah yang
akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain.
3) Penempatan kerja, yang didahului dengan pelatihan mendalam
maka diharapkan sumber daya manusia yang baru masuk
mempunyai sikap disiplin yang tinggi sehingga pada saat
ditempatkan dalam unit kerja dalam kondisi siap untuk mendukung
kebiasaan positif yang sudah berjalan.
4) Penguasaan kerja, akan didapatkan setelah memasuki masa kerja
yang cukup dan pada saat itu diharapkan kebiasaan positif telah
berubah dan bertransformasi melalui internalisasi sehingga
32
membentuk budaya individual yang sesuai dengan budaya
organisasi.
5) Mengukur dan memberi penghargaan, bila dilakukan dengan
cermat dan sesuai dengan tata-nilai yang telah disepakati, maka
akan membuka peluang untuk mencintai dan menyayangi
organisasi dan menciptakan rasa memiliki organisasi yang tinggi.
6) Ketaatan pada nilai-nilai yang penting, akan timbul dengan sendiri
seiring dengan tumbuhnya rasa memiliki organisasi, sehingga
ketaatan pada nilai-nilai penting organisasi itu juga merupakan
pengejawantahan rasa cinta terhadap organisasi.
7) Hikmat terhadap sejarah organisasi, akan muncul dari ketaatan,
rasa cinta, rasa memiliki organisasi dengan cara tidak mencederai
nama baik para pendiri, tidak berusaha merusak organisasi baik
dari dalam maupun dari luar.
8) Model peran dawam (konsisten) sangat diperlukan untuk proses
sirkuler berikutnya, karena karyawan lama akan melakukan
kegiatan yang sama dengan melakukan perekrutan anggota
organisasi baru dan bertanggungjawab mengantarkannya sesuai
dengan siklus pemeliharaan budaya organisasi.
33
e. Indikator Budaya Organisasi
Sepuluh item research tool (dimensi kriteria) indikator budaya
organisasi yang diungkapkan oleh Desmond Graves (Busro, 2018: 23)
yaitu:
1) Jaminan diri
2) Ketegasan dalam bersikap
3) Kemampuan dalam pengawasan
4) Kecerdasan emosi
5) Inisiatif
6) Kebutuhan akan pencapaian prestasi
7) Kebutuhan akan aktualisasi diri
8) Kebutuhan akan jabatan/posisi
9) Kebutuhan akan penghargaan
10) Kebutuhan akan rasa aman
4. Kompensasi
a. Teori Keadilan (equity theory)
Menurut Mondy (2005) dalam Sudaryo (2018: 17) teori keadilan
(equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa
seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan
kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari
kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain
34
sebanding, yang ia pilih, serta yang dalam kenyataannya bisa
menyerupai atau tidak menyerupai mereka.
Pemahaman akan teori keadilan sangat penting karena teori tersebut
terkait dengan kompensasi. Keadilan finansial (finansial equity)
diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil
bagi para karyawan, terbagi menjadi empat (Sudaryo, 2018: 19) yaitu:
1) Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan
sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan
karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan
lain.
2) Keadilan internal (internal equity) terwujud ketika karyawan
menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam
organisasi yang sama.
3) Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika individu
yang menjalankan pekerjaan serupa pada perusahaan yang sama,
menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri
karyawan, seperti tingkat kerja atau senioritas.
4) Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan
produktivitas kelompok mereka.
35
b. Pengertian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (2003: 153) kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka, total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai
pengganti jasa yang telah mereka berikan (Sudaryo, 2018: 7).
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang berbentuk barang, uang,
dan jasa yang diterima karyawan karena jasa yang telah diberikannya
yang terdiri atas gaji, insentif, benefit, dan service (Rachman, 2016:
77).
Menurut Laura (2016: 63) kompensasi adalah bayaran yang
diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Kompensasi
ialah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka yang berupa upah/gaji pokok yang pembayarannya
diterima karyawan secara bulanan, mingguan ataupun setiap jam
sebagai hasil dari pekerjaan mereka (Yani, 2017: 57).
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima karyawan berupa uang, barang, dan jasa sebagai bentuk
balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran
yang telah mereka berikan kepada perusahaan untuk dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
36
c. Tujuan Kompensasi
Berikut adalah tujuan organisasi memberikan kompensasi pada
karyawannya (Rachmawati, 2008: 144):
1) Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar
yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon
karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang
calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup
kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.
2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk
tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja
karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh
organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.
3) Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa
keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan
peningkatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas kontribusi
37
yang sudah diberikan karyawan pada organisasi, maka keadilan
dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
4) Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya
dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan
serta memengaruhi produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap
dan perilaku ini tercermin dari rasa tanggungjawab, pengalaman
kesetiaan pada perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang
meningkat dalam bekerja.
5) Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada
tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi
dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang
meningkat.
6) Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas
karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.
Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang
memperlakukan karyawan sebagai asset perusahaan.
38
d. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2007: 304) dalam Sudaryo (2018: 32-34)
kompensasi terbagi menjadi dua bagian, yaitu:
1) Kompensasi Finansial
a) Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang besarnya
ditentukan secara langsung dengan besarnya bobot nilai
jabatan. Dalam kompensasi langsung terdiri dari dua macam,
yaitu:
1. Komponen dasar: kompensasi yang sifatnya tetap, tidak
berubah berdasarkan bobot nilai jabatan. Kompensasi dasar
terdapat dua macam, yaitu:
a. Gaji: kompensasi langsung tetap yang diterima pegawai
dengan status pegawai tetap.
b. Upah: kompensasi langsung tetap yang diterima oleh
pegawai tidak tetap.
2. Kompenasasi variabel, yaitu kompensasi yang berkaitan
dengan prestasi kerja yang jumlahnya tidak tetap.
Kompenasasi variabel terdiri dari:
a. Intensif: tambahan balas jasa yang dibayarkan kepada
pegawai tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar.
b. Bonus: suatu bentuk insentif yang bertujuan untuk
memotivasi kinerja pegawai jangka pendek.
39
b) Kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi yang besarnya
tidak berkaitan dengan nilai bobot jabatan. Kompensasi tidak
langsung terdiri dua macam, yaitu:
1. Tunjangan, yaitu kompensasi tidak langsung, umumnya
jumlahnya sama anatar pegawai dikarenakan tidak
tergantung dengan nilai bobot jabatan.
2. Pelayanan, yaitu kompensasi tidak langsung yang tidak
berwujud.
2) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi yang bukan berupa uang atau satuan moneter lain,
memiliki beberapa syarat, yaitu:
a) Adequate
Kompensasi yang didapat harus sesuai dengan peraturan
pemerintah, kemauan buruh, dan tingkat jabatan.
b) Equitable
Setiap pegawai harus menerima kompensasi yang sesuai
dengan usaha, kemampuan, dan pelatihan yang didapat.
c) Balanced
Gaji dan benefit lain yang didapatkan oleh pegawai harus
seimbang.
40
d) Cost effective
Kompensasi harus realistis, artinya harus dengan berapa biaya
yang dapat disanggupi perusahaan.
e) Secure
Kompensasi harus dapat membantu pegawai agar pegawai
merasa aman dalam pemenuhan kebutuhan pokoknya.
f) Incentive Providing
Kompensasi harus dapat menimbulkan dorongan agar hasil
kerja yang efektif dan tercapainya produktivitas.
g) Acceptable to the employee
Pegawai harus mengerti bahwa kompensasi yang diterima
adalah sistem yang beralaskan untuk perusahaan dan untuk
pegawai itu sendiri.
c) Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang merupakan tantangan setiap
organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk
karyawannya (Notoatmodjo, 2003: 155). Faktor-faktor tersebut yaitu:
41
1) Produktivitas
Organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawan
dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi sehingga
organisasi tersebut tidak akan membayar atau memberikan
kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi
melalui produktivitas mereka.
2) Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan
organisasi itu untuk membayar. Sebab jika tidak, maka organisasi
tersebut akan gulung tikar.
3) Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap
kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya,
banyak organissi yang mampu memberikan kompensasi yang
tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk
memberikan kompensasi yang memadai.
4) Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang
kemampuannya sangat banyak terdapat dipasaran kerja, mereka
42
akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang
kemampuannya langka di pasaran kerja.
5) Organisasi karyawan
Adanya organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan
pemberian kompensasi, mereka biasanya akan memperjuangkan
para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan, jika
tidak maka mereka akan menuntut.
6) Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik
pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan
(karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap
organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
d) Indikator Kompensasi
Indikator pengukuran kompensasi menurut Fuad Mas’ud (2004)
dalam Hamdiyah (2016: 3), adalah:
a. Kompensasi yang di berikan layak bagi kemanusiaan, yaitu
kompensasi berdasarkan ketentuan perundang-undang, biasanya
setiap provinsi atau daerah memiliki upah minimal yang disepakati
oleh pengusaha, organisasi buruh dan pemerintah sebagai
penengah.
43
b. Pembayaran kompensasi sesuai perjanjian yang disepakati, artinya
perusahaan membayarkan upah sesuai dengan kesepakatan kerja
yang telah dilakukan pada awal kontrak yang dilakukan oleh pihak
pekerja dengan perusahaan.
c. Pembayaran kompensasi sesuai dengan jasa yang diberikan
karyawan kepada perusahaan, artinya pihak perusahaan
memberikan kompensasi berdasarkan tanggung jawab dan beban
kerja, seperti pemberian tunjangan jabatan untuk pegawai yang
menduduki jabatan tertentu.
d. Pembayaran kompensasi rutin dilakukan, artinya kompensasi
dilakukan minimal 1 bulan sekali dengan tanggal yang telah
ditetapkan di awal kontrak kerja, kalaupun dilakukan lebih dari
satu kali, tanggal pembayaran sudah ditentukan sejak awal.
5. Motivasi
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Wahjono, 2010: 78).
Karena sangat luasnya ranah motivasi dalam perikehidupan manusia
maka untuk memahami motivasi perlulah dipahami asumsi dasar motivasi
(Wahjono, 2010: 79) yaitu: Pertama, motivasi adalah hal-hal yang baik,
seseorang menjadi termotivasi karena dipuji atau sebaliknya bekerja
44
dengan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji. Kedua, motivasi
adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja
seseorang, faktor yang lain adalah kemampuan, sumber daya, kondisi
tempat kerja, kepemimpinan, dan lain-lain. Ketiga, motivasi bisa habis
dan perlu ditambah suatu waktu, seperti pada beberapa faktor psikologis
yang lain yang bersifat siklikal, maka pada saat berada pada titik terendah
motivasi perlu ditambah. Keempat, motivasi adalah alat yang dapat
dipakai manajemen untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam organisasi.
a. Teori Motivasi “Maslow”
Menurut Musselman (1984: 128), Maslow mengemukakan bahwa
hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi yang dapat
memotivasi perilaku manusia, selanjutnya suatu kebutuhan yang telah
terpenuhi tidak lagi menjadi suatu motivasi tetapi dapat muncul
kembali sebagai suatu motivator. Misalnya, karena anda telah makan
pagi yang banyak, tidak berarti bahwa anda tidak ingin makan malam.
Kebutuhan makan akan muncul kembali.
Teori ini mengungkapkan bahwa terdapat lima kebutuhan dalam
diri manusia yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis dasar (basic physiological needs), yaitu lapar,
haus, berlindung, istirahat.
45
2) Rasa aman dari bahaya luar (safety from external dangers), yaitu
perlindungan dari luka badan, ancaman, dan rasa aman.
3) Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk memiliki,
untuk diakui, kasih sayang, penggabungan.
4) Kebutuhan harga diri (self esteem), yaitu kepercayaan diri,
pengakuan, status.
5) Aktualisasi diri (self actualization), yaitu menggunakan
kemampuan, potensi, berpendapat, penilaian dan kritik terhadap
sesuatu.
b. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau
perbuatan. Kata movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan
dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif,
atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan (Tindow, 2014: 1995). Afandi (2016: 13) motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja adalah
suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan
46
memelihara perilaku yang berkaitan dengan lingkungan kerja
(Mukhlis, 2012: 94).
Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu
dorongan dalam dalam diri sendiri untuk membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku atau perbuatan.
c. Tujuan Motivasi
Adapun yang menjadi tujuan motivasi kerja menurut Afandi (2016:
16) yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
47
d. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Afandi (2016: 13) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja yaitu:
1) Kebutuhan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini yaitu
makan, minum, rumah, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan
giat bekerja.
2) Kebutuhan masa depan yang cerah dan baik akan menciptakan
suasana tenang, harmonis dan optimis.
3) Kebutuhan harga diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat dilingkungannya.
4) Kebutuhan pengakuan prestasi kerja, dicapai dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan.
e. Langkah-langkah Mengembangkan Motivasi Berprestasi
Moekijat (1999: 189) mengemukakan beberapa langkah untuk
mengembangkan motivasi berprestasi sebagai berikut:
1) Tujuan atau hasil akhir kegiatan harus bersifat khusus dan
ditentukan dengan tegas.
48
2) Tujuan atau hasil yang diinginkan untuk dicapai harus
menunjukkan suatu tingkat risiko yang sedang untuk individu-
individu yang terlibat.
3) Tujuan harus mempunyai sifat sedemikian rupa, sehingga tujuan
tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi,
terutama apabila tujuan tersebut berbeda banyak.
4) Individu-individu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur
mengenai prestasi kerja.
5) Individu-individu diberi tanggungjawab untuk suksesnya hasil
kegiatan mereka.
6) Penghargaan dan hukuman yang diberikan karena hasil kerja yang
sukses atau gagal harus dihubungkan dengan selayaknya dengan
tujuan hasil kerja.
f. Indikator Motivasi
Menurut Fuad (2009: 156) yang menjadi indikator motivasi adalah:
1) Keinginan untuk berprestasi
2) Keinginan untuk melakukan perbaikan
3) Keinginan untuk melakukan perubahan
4) Keinginan untuk senantiasa meningkatkan kemampuan kerja
5) Keinginan untuk meningkatkan pengetahuan kerja.
49
6. Person-Organization Fit
a. Pengertian
Kristof mendefinisikan person-organization fit sebagai kesesuaian
antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu. Tingkat
kesesuaian individu dengan organisasi sangat bergantung pada
bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan (Astuti,
2010: 1).
Person-organization fit merupakan kesamaan karakteristik individu
dengan organisasi yang memiliki fungsi sepadan dengan budaya
organisasi dalam membangun komitmen individu dan sebagai
pedoman individu dalam berorganisasi (Dewi, 2019: 65). Pada
penelitian mengenai seleksi karyawan, person-organization fit dapat
diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan
dengan atribut-atribut organisasi (Judge & Ferris dalam Pramesti,
2013: 5).
b. Konsep Dasar
Person-organization fit dapat diartikan dalam empat konsep
(Kristof dalam Dewi, 2019: 65) yaitu:
1) Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai
intrinsik individu dengan organisasi.
50
2) Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara
tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin
dan rekan sekerja.
3) Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment,
adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan
kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan
struktur organisasi.
4) Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality
congruence), adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari
setiap individu dan iklim atau kultur organisasi.
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan landasan teori dan beberapa penelitian terdahulu diatas, maka
dapat disusun konsep penelitian sebagai berikut:
Budaya Organisasi
(X1)
Kompensasi (X2)
Motivasi (X3)
Person Organization
-Fit (X4)
Komitmen
Organisasi (Z)
Kinerja Karyawan
(Y)
Gambar 2. 1
Kerangka Penelitian
51
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka dapat dibuat persamaan
regresi sebagai berikut:
Persamaan regresi pertama:
𝐙 = â𝟎 + 𝛃𝟏𝐗𝟏 + 𝛃𝟐𝐗𝟐 + 𝛃𝟑𝐗𝟑 + 𝛃𝟒𝐗𝟒 + 𝐞
Persamaan regresi kedua:
𝐘 = 𝛃𝟎 + 𝛃𝟏𝐗𝟏 + 𝛃𝟐𝐗𝟐 + 𝛃𝟑𝐗𝟑 + 𝛃𝟒𝐗𝟒 + 𝛃𝟓𝐙 + 𝐞
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Kompensasi
X3 = Motivasi
X4 = Person-Organization Fit (P-O Fit)
Z = Komitmen Organisasi
β0 = Konstanta (constant)
β1-5 = Koefisien regresi
e = Standard error
D. Hipotesis
Menurut Solimun (2018: 74) hipotesis diartikan sebagai pernyataan atau
dugaan sementara terhadap masalah yang dinyatakan dalam penelitian dan
perlu diuji/dibuktikan/diverivikasi kebenarannya dengan data.
52
Berdasarkan tinjauan dan kajian terhadap penelitian terdahulu yang
relevan, dapat dirumuskan hipotesis yang akan diuji kebenarannya yaitu:
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi adalah gaya dan cara hidup dari suatu organisasi
yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang
selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi (Ernawan, 2018: 74).
Karyawan yang memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi yang
diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja (Laura, 2016: 62).
Budaya organisasi yang kuat akan mendorong karyawan untuk
menunjukkan kinerja yang optimal.
Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Nurcahyani, 2016: 503). Salah
satu cara untuk meningkatkan kinerja organisasi yaitu dengan
memperbaiki dan memberlakukan budaya organisasi dalam lingkungan
kerja yang diharapkan dapat menciptakan pola teladan dan nilai-nilai
sehingga pada akhirnya karyawan dapat meningkatkan kinerjanya
(Armiaty, 2014: 214).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Mustofa (2017)
dengan judul “Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di
Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Motivasi)”
53
menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang berbentuk barang, uang,
dan jasa yang diterima karyawan karena jasa yang telah diberikannya yang
terdiri atas gaji, insentif, benefit, dan service (Rachman, 2016: 77).
Seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan
kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari
kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang
sebanding serta yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau tidak
menyerupai mereka (Sudaryo, 2018: 17).
Menurut Tindow (2014: 1595) kinerja karyawan dapat ditingkatkan
melalui peningkatan kompensasi, karena kompensasi merupakan hal
penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama karyawan untuk
bekerja. Dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan akan meningkatkan semangat, kemauan, ketelitian dan
54
kedisiplinan karyawan sehingga kinerja akan lebih maksimal (Nurcahyani,
2016: 503).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Nurcahyani (2016)
dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”
menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Sebagai pendorong bagi sumber daya manusia untuk bekerja adalah
motivasi. Motivasi adalah suatu kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berkaitan
dengan lingkungan (Mukhlis, 2012: 94). Motivasi kerja seorang individu
antara lain dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, gaji yang adil
dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas
prestasi kerja serta perlakuan yang adil dari pemimpin (Peputungan, 2013:
680).
55
Adanya pemberian motivasi berarti telah memberikan kesempatan
terhadap karyawan untuk bisa atau mampu mengembangkan
kemampuannya. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan
menumbuhkan semangat kerja serta menambah semangat dalam bekerja
karena dengan adanya gaji atau upah dan penghargaan yang sesuai bagi
karyawan akan meningkatkan kinerja mereka (Amianti, 2012: 3).
Penelitian yang dilakukan oleh Tindow, Mekel dan Sendow (2014)
yang berjudul “Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca”
menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
4. Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit) terhadap Kinerja
Karyawan
Person-organization fit didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-
nilai organisasi dengan nilai-nilai individu. Tingkat kesesuaian individu
dengan organisasi sangat bergantung pada bagaimana organisasi mampu
memenuhi kebutuhan karyawan (Kristof dalam Astuti, 2010: 1).
56
Menurut Pramesti (2013: 3) person-organization fit dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Pemahaman tentang person-
organization fit membantu perusahaan untuk memilih karyawan dengan
nilai keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk
pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut. Tingginya
tingkat kesesuaian antara karyawan dengan organisasi berpengaruh pada
tingginya kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan dengan adanya
kesesuaian tersebut, maka karyawan akan merasa nyaman dalam
melaksanakan pekerjaannya, sehingga mereka akan selalu berusaha untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Maria, 2016: 3).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Pramesti (2013)
dengan judul “Pengaruh Person-Organization Fit terhadap Motivasi dan
Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa
Timur (BPD Jatim) Cabang Lamongan” menyatakan bahwa person-
organization fit berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H4: Person Organization Fit berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
57
5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Dewi (2017: 291) Komitmen organisasional merupakan sikap
penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan
sebuah organisasi begitu juga dengan adanya dorongan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan
organisasi. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
motivasi, kompensasi, pelatihan, fungsi pemimpin, iklim kerjasama,
semangat kerja, dan konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (Purnama,
2016: 39).
Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja
karyawan, karena seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah
perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya (Lestari, 2014: 2).
Karyawan dengan komitmen tinggi akan memandang pekerjaan sebagai
sebuah sarana untuk berkarya dan mengembangkan diri, karena komitmen
yang tinggi akan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati dan
loyalitas karyawan meningkat sehingga dapat mempengaruhi peningkatan
kinerja karyawan (Arianty, 2012: 1). Karyawan yang memiliki kinerja
yang tinggi akan memudahkan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Maulana, Hamid dan
Mayoan (2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi
Ekstrinsik dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada
58
Bank BTN Kantor Cabang Malang” menunjukkan hasil bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H5: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi
yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang
selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi (Ernawan, 2018: 74).
Salah satu fungsi budaya organisasi yaitu memfasilitasi komitmen kolektif,
yang berarti perusahaan mampu membuat pekerjanya bangga menjadi
bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama
tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan
bersama yang harus dicapai (Wibowo, 2010: 49).
Budaya organisasi erat kaitannya dengan komitmen karyawan terhadap
organisasi, karena komitmen merupakan dimensi perilaku yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai
anggota organisasi. Budaya organisasi yang baik akan meningkatkan rasa
memiliki dan komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan
kelompok kerjanya (Usmany, 2016: 39).
59
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Sumanto dan
Herminingsih (2016) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional Pada PT. Bank
Central Asia Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang” menunjukkan hasil
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H6: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi.
7. Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa untuk atas kontribusi yang telah mereka berikan
(Notoatmodjo, 2003: 153). Menurut Mondy (2008: 5) tujuan umum
pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan
memotivasi karyawan, komponen-komponen kompensasi terdiri dari
kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) serta kompensasi
nonfinansial (kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut
bekerja).
60
Pemberian kompensasi sangat erat kaitannya dengan komitmen
organisasi. kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa
penghargaan maupun yang lainnya secara tepat, adil dan layak, maka
komitmen karyawan terhadap organisasinya akan semakin tinggi (Arta,
2017: 4178).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Handoko dan Rambe
(2018) dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi
terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja (Studi pada PT.
Bank Sumut Cabang Medan Sukaramai” menunjukkan hasil bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H7: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
8. Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Afandi (2016: 13) motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Adanya motivasi kerja kerja pada karyawan akan membuat
61
mereka bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan
perusahaan (Tania, 2013: 7).
Proses terbentuknya komitmen organisasi membutuhkan waktu yang
lama dan ada banyak faktor yang mempengaruhi, salah satunya yaitu
motivasi. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan
mengerti apa yang dikerjakan, bersemangat dalam bekerja, bekerja dengan
senang hati dan mampu memberikan hasil yang terbaik. Pemberian
dorongan motivasi dari atasan kepada bawahan yang dilakukan secara
terus menerus akan menciptakan hubungan yang baik antara atasan dengan
bawahan. Karyawan yang diberikan dorongan akan merasa diperhatikan,
dihargai, dan merasa dilibatkan dalam kegiatan organisasi, kemudian akan
tumbuh komitmen terhadap organisasi (Purnama, 2016: 40).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Tania dan Sutanto
(2013) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja tehadap
Komitmen Organisasional Karyawan PT. PT DAI KNIFE di Surabaya”
menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan
signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H8: motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
62
9. Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit) terhadap Komitmen
Organisasi
Person-organization fit merupakan kesamaan karakteristik individu
dengan organisasi yang memiliki fungsi sepadan dengan budaya organisasi
dalam membangun komitmen individu dan sebagai pedoman individu
dalam berorganisasi (Dewi, 2019: 65).
Schneider menyatakan bahwa individu tidak secara acak menerima
sebuah kondisi melainkan melihat kondisi yang menarik bagi individu.
Individu yang dipilih untuk menjadi bagian dalam suatu kondisi akan tetap
bertahan dan membantu lingkungannya. Sebuah organisasi merupakan
suatu kondisi yang menarik bagi individu, sehingga individu merasa
menjadi bagian organisasi yang membuat mereka bertahan apabila
memiliki kecocokan yang sesuai dan akan berhenti apabila merasa tidak
memiliki kecocokan dengan organisasi (Bangun, 2017: 2078).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Bangun, Supartha dan
Subudi (2017) dengan judul “Pengaruh Person-Job Fit dan Person-
Organization Fit terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational
Citizenship Behavior” menunjukkan hasil bahwa person-organization fit
secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
63
H9: Person Organization Fit berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
10. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui
Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
Komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Suarjana, 2016: 3).
Komitmen yang tinggi dapat menunjukkan kinerja yang optimal.
Untuk meningkatkan komitmen organisasi dalam diri karyawan, dapat
ditempuh dengan memperbaiki cognitive framework (kerangka kognitif)
organisasi yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-
harapan yang disumbangkan anggota organisasi. Semakin tinggi budaya
organisasi yang ditandai dengan meningkatnya profesionalisme, percaya
pada rekan sekerja, dan keteraturan akan menumbuhkan kekuatan relative
dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi (Laura, 2016:
64).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Mubarok dan Susetyo
(2016) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Intervening” menunjukkan hasil bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
64
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H10: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.
11. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui
Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
Mubarok (2016: 4) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap
yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasi dapat mempengaruhi hubungan kompensasi
dengan kinerja. Komitmen organisasi dapat ditumbuhkan dengan
kompensasi yang layak dan adil sesuai dengan kebutuhan karyawan secara
proporsiaonal dan bekerja untuk focus pada tujuan organisasi (Laura,
2016: 66). Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan
memiliki pandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik demi
kepentingan organisasi (Afghoni, 2011: 43).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Rustini dan Ida (2015)
dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada
Komitmen Organisasi dan Implikasinya pada Kinerja Pengelola
65
Anggaran” menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh positif
kompensasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H11: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
12. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Intervening
Porter dan Smith (Arianty, 2012: 5) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat
dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi tersebut dan kepercayaan serta penerimaan yang kuat terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi
yang tinggi akan tetap berada di dalam organisasi dan ikut serta aktif
dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh motivasi. Menurut
Colquitt et al. (Prasetya, 2016: 329), motivasi merupakan serangkaian
kekuatan yang berasal dari luar dan dalam diri seorang pekerja, yang
berpengaruh terhadap upaya-upaya yang berkaitan dengan pekerjaan, serta
66
menentukan arah dan intensitas pekerjaan. Motivasi yang timbul tanpa
adanya pengaruh dari luar, berhubungan signifikan dengan ketiga
komponen dalam komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen
normative, dan komitmen continuance.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Suarjana, Maharyana,
dan Ayu (2016) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja
Pegawai PLN Rayon Gianyar di Kabupaten Gianyar” menunjukkan hasil
bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H12: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
13. Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit) terhadap Kinerja
Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
William dan Hazer mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
tingkat identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang
dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain
adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk
67
menggunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan
seseorang dengan tujuan organisasi (Astuti, 2010: 47).
Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh tingkat kesesuaian antara
nilai-nilai personal seorang karyawan dengan nilai-nilai organisasi
(person-organization fit). Semakin tinggi tingkat kesesuaian yang dimiliki
oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi keinginannya untuk
berkomitmen terhadap organisasinya, sehingga apa yang menjadi tujuan
organisasi dapat tercapai, yang diwujudkan dengan tercapainya sasaran
kerja yang maksimal, kemudian akan menghasilkan nilai prestasi atau
kinerja yang tinggi (Yulina, 2015: 4).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Maria dan Yuniawan
(2016) dengan judul “Analisis Pengaruh Person-Organization Fit
terhadap Kinerja Karyawan: Komitmen Organisasi dan Organizational-
Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening” menunjukkan hasil
bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka
hipotesis yang akan diuji adalah:
H13: Person Organization Fit (PO-Fit) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening.
68
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian kuantitatif
yaitu jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat
dicapai (diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau
cara-cara lain dari kuantifikasi/pengukuran. Pendekatan kuantitatif
memusatkan perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai karakteristik
tertentu di dalam kehidupan manusia yang dinamakannya variabel (Sujarweni,
2015: 12).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Bank Rakyat Indonesia (BRI) Syariah Kantor
Cabang Semarang, Jl. MT. Haryono No. 655 Wonodri, Kec. Semarang
Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah. Penelitian dilaksanakan pada bulan
April 2019 sampai selesai.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil
menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif dari
69
karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas
yang ingin dipelajari sifat-sifatnya (Riduwan, 2011: 209). Dalam
penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang sebanyak 42 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau
keadaan tertentu yang akan diteliti (Riduwan, 2011: 40). Sampel yang kita
ambil merupakan bagian dari populasi dan harus dapat mewakili
populasinya sehingga dapat menggambarkan karakteristik atau sifat-sifat
populasi yang bersangkutan (Suparmoko, 1997: 33). Dalam penelitian ini,
menggunakan sampel jenuh, karena sampel diambil dari seluruh populasi
yang ada yaitu karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak
42 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan untuk
memperoleh/mengumpulkan data. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan
data yang digunakan yaitu berupa angket/kuesioner, yang merupakan teknik
pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan
orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang
diperlukan (Mardalis, 1995: 67)
70
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses kuantifikasi hasil observasi dengan
memperhatikan referensi tertentu dan dinyatakan dalam unit yang baku atau
dianggap baku. Pengukuran dalam kegiatan penelitian dapat dibedakan dalam
empat skala yaitu skala nominal, ordinal, interval, dan ratio. Dalam penelitian
ini, peneliti menggunakan skala interval yaitu skala yang menunjukkan jarak
antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama
(Siswanto, 2016: 301). Kemudian angket/kuesioner di beri penilaian dengan
skala 1-10. Apabila jawaban mendekati angka 1 berarti responden semakin
tidak setuju dengan pernyataan yang disajikan dan apabila jawaban semakin
mendekati 10 berarti responden sangat setuju.
Sangat
Tidak Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian pada dasarnya merupakan sesuatu hal yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya
(Noor, 2016: 48). Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
71
a. Variabel independen (bebas)
Variabel independen (bebas) yaitu variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (Noor,
2016: 49). Dalam penelitian ini ada tiga variabel independen yang
digunakan yaitu budaya organisasi, kompensasi, dan motivasi.
b. Variabel dependen (terikat)
Variabel dependen (terikat) yaitu faktor utama yang ingin dijelaskan
atau diprediksi dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (Noor, 2016:
49). Dalam penelitian ini varibel dependen yang digunakan yaitu
kinerja karyawan.
c. Variabel intervening (perantara)
Variabel intervening merupakan variabel yang berada di antara
variabel bebas dan variabel terikat, sehingga sebelum variabel bebas
dmempengaruhi variabel terikat, terlebih dahulu akan melalui variabel
intervening (Hermawan, 2005: 55). Dalam penelitian ini variabel
intervening yang digunakan adalah disiplin kerja.
2. Definisi Operasional
a. Kinerja, diartikan sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan
tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas
kerja lainnya (Hamdiyah, 2016: 5). Indikator kinerja menurut
Laniwidyanti (2010: 217) yaitu:
72
1) Quality (kualitas kerja)
2) Quantity (kuantitas kerja)
3) Timeliness (ketepatan waktu)
4) Cost effectiveness (efektivitas kerja)
5) Need for supervision (kebutuhan akan pengawas)
6) Interpersonal impact (hubungan baik dengan karyawan lain)
b. Komitmen Organisasi merupakan sikap penerimaan dan keyakinan
yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi begitu juga
dengan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi
(Dewi, 2017: 291). Indikator komitmen organisasi menurut Mubarok
(2016: 5) yaitu:
1) Perasaan emosional pegawai dengan organisasi
2) Makna perusahaan untuk seorang pegawai
3) Rasa puas dan senang terhadap organisasi
4) Rasa cinta dan loyal untuk membanggakan organisasi
5) Sikap tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah organisasi
c. Budaya Organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu
organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau
kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi
(Ernawan, 2018: 74). Logahan (2014: 4) menyampaikan bahwa ada
73
tujuh indikator budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2003)
yaitu:
1) Inovasi dan mengambil resiko
2) Perhatian pada hal detail
3) Orientasi manfaat
4) Orientasi orang
5) Orientasi tim
6) Agresivitas
7) Stabilitas
d. Kompensasi, merupakan segala sesuatu yang berbentuk barang, uang,
dan jasa yang diterima karyawan karena jasa yang telah diberikannya
yang terdiri atas gaji, insentif, benefit, dan service (Rachman, 2016:
77). Indikator kompensasi menurut Hamdiyah (2016: 3) yaitu:
1) Kompensasi yang diberikan layak bagi kemanusiaan
2) Pembayaran kompensasi sesuai perjanjian
3) Pembayaran kompensasi sesuai dengan jasa yang diberikan
karyawan
4) Pembayaran kompensasi rutin dilakukan
e. Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berkaitan dengan lingkungan kerja (Mukhlis, 2012: 94). Indikator
motivasi menurut Maslow (Mussleman, 1984: 128) yaitu:
74
1) Kebutuhan fisiologis dasar
2) Rasa aman dari bahaya luar
3) Kebutuhan sosial
4) Kebutuhan harga diri
5) Aktualisasi diri
f. Person Organization Fit yaitu kesusuaian antara nilai-nilai organisasi
dengan nilai-nilai individu (Astuti, 2010: 1). Indikator yang digunakan
untuk mengukur Person Organization Fit adalah sebagai berikut:
1) Kesesuaian nilai
2) Kesesuaian tujuan
3) Pemenuhan kebutuhan karyawan
4) Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian
G. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, alat pengukuran data yang digunakan berupa
angket/kuesioner dan skala penilaian 1-10. Kuesioner berisi data responden
dan pertanyaan-pertanyaan yang telah dibuat berdasarkan indikator masing-
masing variabel. Selanjutnya data yang diperoleh akan di analisis
menggunakan aplikasi software SPSS 23.
75
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas digunakan untuk menyatakan sejauh mana data yang
ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang diukur.
Instrumen yang valid adalah instrumen yang mengukur dengan tepat
keadaan yang ingin diukur (Siswanto, 2016: 230).
Penilaian uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2 dengan taraf
signifikansi 0.05, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika nilai r
hitung > r tabel maka item pernyataan dapat dikatakan valid (Ghozali,
2018: 49).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Bila suatu alat
pengukur dapat dipercaya dipakai dua kali atau lebih untuk mengukur
gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif
konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Siswanto, 2016: 239).
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shoot yaitu
pengukuran dilakukan hanya sekali kemudian hasilnya dibandingkan
dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban
76
pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila
memberikan nilai cronbach alpha > 0.70 (Ghozali, 2018: 46).
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui prosentase
perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas
(X). Jika R2 semakin besar, maka prosentase perubahan variabel terikat
(Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin tinggi. Jika R2
semakin kecil, maka prosentase perubahan variabel terikat (Y) yang
disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin rendah (Sujarweni, 2015:
163).
b. Uji F test (uji secara serempak)
Uji F adalah pengujian signifikasi persamaan yang digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) secara
bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) (Sujarweni, 2015: 162).
Menurut Ghozali (2018: 98) untuk menguji hipotesis digunakan
statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Bila nilai F > 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan
5%, dengan kata lain semua variabel independen secara serentak
dan signifikansi mempengaruhi variabel dependen.
77
2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut
tabel. Bila nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan menerima
HA.
c. Uji T test (uji secara individual)
Uji T adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang
digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) secara
individual mempengaruhi variabel dependen (Y) (Sujarweni, 2015:
161).
Kriteria dalam melakukan uji T yaitu dengan membandingkan nilai
signifikansi apabila signifikansi < 0.05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2108: 99).
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini ada empat
(Ansofino, 2016: 93), yaitu:
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat ada atau tidaknya
korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model
regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi antara variabel-
variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap
variabel terikatnya menjadi terganggu.
78
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan
metode auxiliary yang artinya membandingkan regresi variabel
independen dengan regresi variabel dependen. Jika nilai R Square (R2)
variabel independen lebih kecil dari R Square (R2) variabel dependen
maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolonieritas
(Ghozali, 2018: 110).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain.
Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat
kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap atau disebut homoskedastisitas.
Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
menggunakan grafik plot yaitu melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplot antara variabel dependen ZPRED dengan residualnya
SRESID. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 138).
Cara lain yang bisa digunakan yaitu uji glejser dengan
meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika
nilai probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05 maka tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 142).
79
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Cara yang digunakan
untuk mendeteksi apakah residual terdistribusi secara normal atau
tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2018: 161).
Salah satu cara termudah untuk mengetahui distribusi sudah
tersebar secara normal atau tidak yaitu dengan melihat grafik
histogram dan grafik normal probability plot. Apabila grafik histogram
membentuk garis mendekati normal dan pada grafik plot terlihat titik-
titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi telah
memenuhi asumsi normalitas.
Kemudian cara lain yang bisa dilakukan untuk menguji normalitas
data yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-
S), jika nilai signifikansi di atas 0.05 maka data residual terdistribusi
normal.
d. Uji linieritas
Uji linearitas digunakan untuk menyatakan apakah persamaan linier
cocok digunakan pada data yang ada atau tidak. Jika cocok, maka data
yang ada dapat diwakili oleh persamaan linier atau suatu persamaan
80
bergaris lurus. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah
model empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik
(Ghozali, 2018: 167).
Salah satu cara yang bisa dilakukan untuk uji linearitas yaitu uji
Durbin-Watson dengan melihat ada tidaknya autokorelasi dalam suatu
model regresi. Apabila nilai D-W model utama lebih besar dari nilai
D-W tabel (du) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi
positif pada model utama.
4. Analisis Jalur (Path analysis)
Model path analysis digunakan untuk menguji besarnya sumbangan
(kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram
jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y serta
dampaknya kepada Z. Analisis korelasi dan regresi merupakan dasar dari
perhitungan koefisien jalur (Riduwan, 2011: 115).
Untuk melihat apakah pengaruh mediasi signifikan atau tidak bisa
dilakukan pengujian dengan menggunakan Sobel test dengan memasukkan
angka standar error dan koefisien indirect effect dengan rumus sebagai
berikut:
Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32
81
Dimana:
P2 = Koefisien variabel mediasi
P3 = Koefisien variabel bebas
Sp2 = Standar error variabel moderasi
Sp3 = Standar error variabel bebas
Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t statistik
pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
𝑡 =p2p3
Sp2p3
Kemudian dari hasil perhitungan tersebut, apabila niai t hitung > t tabel
dengan signifikansi 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien
mediasi signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi.
H. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan path
analysis dibantu program olah data SPSS (Statistical Packager for Sosial
Science) versi 22, karena data diperoleh berupa data kuantitatif yang
dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan lebih mudah jika di analisis
menggunakan SPSS yang merupakan program statistik komputer yang
berfungsi untuk membantu mengolah data statistik dengan cepat dan tepat
serta menghasilkan berbagai macam output yang dikehendaki oleh peneliti.
82
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Identitas Tempat Kegiatan Penelitian
Nama Bank : BRIsyariah Kantor Cabang Semarang
Alamat Bank : Jl. MT. Haryono No. 655 A
Rt 01 Rw 12 Wonodri, Semarang Selatan
Telepon : +6224 8317000
Email : [email protected]
2. Sejarah Berdirinya BRI Syariah
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,
terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan
izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya
o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT
Bank BRIsyariah Tbk secara resmi beroperasi. Kemudian merubah
kegiatan usaha yang semula beroperasional secara konvensional menjadi
kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam.
Aktivitas PT Bank BRIsyariah Tbk semakin kokoh setelah pada 19
Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT.
83
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. oleh Bapak Sofyan Basir selaku
Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak
Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT Bank BRIsyariah Tbk, untuk
melebur ke dalam PT Bank BRIsyariah Tbk (proses spin off) yang berlaku
efektif pada tanggal 1 Januari 2009.
Saat ini PT Bank BRIsyariah Tbk menjadi bank syariah ketiga terbesar
berdasarkan aset. Sesuai dengan visinya, PT Bank BRIsyariah Tbk
merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,
dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan
bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan
kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah.
3. Visi dan Misi
a. Visi BRI Syariah
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan finansial
sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk
kehidupan lebih bermakna.
b. Misi BRI Syariah
1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan finansial nasabah.
84
2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun
dan dimana pun.
4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup
dan menghadirkan ketenteraman pikiran.
4. Struktur Organisasi
Gambar 4 1
Struktur Organisasi
85
B. Deskripsi Data Responden
Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada
karyawan BRI Syariah KC Semarang sebanyak 42 kuesioner di kelompokkan
menjadi beberapa karakteristik yaitu sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 29 69.0 69.0 69.0
Perempuan 13 31.0 31.0 100.0
Total 42 100.0 100.0
Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui jenis kelamin responden dari
kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BRI Syariah KC Semarang
yaitu sebanyak 29 orang atau 69% berjenis kelamin laki-laki dan 13 orang
atau 31% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa
jumlah responden dalam penelitian ini mayoritas berjenis kelamin laki-
laki.
86
2. Usia
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan usia:
Tabel 4.2
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <20 TAHUN 1 2.4 2.4 2.4
21-30 TAHUN 14 33.3 33.3 35.7
31-40 TAHUN 21 50.0 50.0 85.7
>41 TAHUN 6 14.3 14.3 100.0
Total 42 100.0 100.0
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui usia responden dari kuesioner
yang dibagikan kepada karyawan BRI KC Semarang yaitu sebanyak 1
orang atau 2.4% berusia kurang dari 20 tahun, 14 orang atau 33.3%
berusia 21-30 tahun, 21 orang atau 50% berusia 31-40 tahun, dan 6 orang
atau 14.3% berusia lebih dari 41 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa
responden dalam penelitian ini mayoritas berusia 31-40 tahun.
3. Pendidikan Terakhir
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan pendidikan
terakhir:
87
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid DIPLOMA 6 14.3 14.3 14.3
S1 33 78.6 78.6 92.9
S2 3 7.1 7.1 100.0
Total 42 100.0 100.0
Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui pendidikan terakhir responden
dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BRI KC Semarang yaitu
sebanyak 6 orang atau 14.3% dengan pendidikan terakhir Diploma, 33
orang atau 78.6% dengan pendidikan terakhir S1, dan 3 orang atau 7.1%
dengan pendidikan teraskhir S2. Hal ini menunjukkan bahwa responden
dalam penelitian ini mayoritas berpendidikan terakhir S1.
4. Masa Kerja
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan masa kerja:
Tabel 4.4
Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <1 TAHUN 5 11.9 11.9 11.9
2-5 TAHUN 11 26.2 26.2 38.1
6-10 TAHUN 22 52.4 52.4 90.5
>11 TAHUN 4 9.5 9.5 100.0
Total 42 100.0 100.0
Dari tabel 4.4 di atas dapat diketahui masa kerja responden dari
kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BRI KC Semarang yaitu
88
sebanyak 5 orang atau 11.9% dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, 11
orang atau 26.2% dengan masa kerja 2-5 tahun, 22 orang atau 52.4%
dengan masa kerja 6-10 tahun, dan 4 orang atau 9.5% dengan masa kerja
lebih dari 11 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam
penelitian ini mayoritas telah bekerja selama 6-10 tahun.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas digunakan untuk menyatakan sejauh mana data yang
ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang diukur.
Instrument yang valid adalah instrument yang mengukur dengan tepat
keadaan yang ingin diukur (Siswanto, 216: 230). Item kuesioner
dinyatakan valid apabila:
1) r hitung > r tabel, maka instrument atau item pernyataan
berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
2) r hitung < r tabel, maka instrument atau item pernyataan tidak
berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
Untuk mengetahui apakah masing-masing indikator valid atau
tidak, maka dapat dilihat tabel hasil uji validitas berikut:
89
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan r hitung r tabel
Keterangan
Budaya Organisasi Budaya Organisasi 1 0.706
0.3044
Valid
Budaya Organisasi 2 0.786 Valid
Budaya Organisasi 3 0.632 Valid
Budaya Organisasi 4 0.716 Valid
Budaya Organisasi 5 0.701 Valid
Budaya Organisasi 6 0.759 Valid
Kompensasi Kompensasi 1 0.824
0.3044
Valid
Kompensasi 2 0.740 Valid
Kompensasi 3 0.879 Valid
Motivasi Motivasi 1 0.808
0.3044
Valid
Motivasi 2 0.800 Valid
Motivasi 3 0.689 Valid
Motivasi 4 0.880 Valid
Motivasi 5 0.697 Valid
Person-Organization
Fit
PO-Fit 1 0.797
0.3044
Valid
PO-Fit 2 0.807 Valid
PO-Fit 3 0.699 Valid
PO-Fit 4 0.848 Valid
Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi 1 0.880
0.3044
Valid
Komitmen Organisasi 2 0.779 Valid
Komitmen Organisasi 3 0.804 Valid
Komitmen Organisasi 4 0.798 Valid
Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan 1 0.873
0.3044
Valid
Kinerja Karyawan 2 0.806 Valid
Kinerja Karyawan 3 0.818 Valid
Kinerja Karyawan 4 0.717 Valid
Kinerja Karyawan 5 0.827 Valid
Kinerja Karyawan 6 0.737 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Untuk membandingkan nila r hitung dengan r tabel dengan degree
of freedom (df) = n - 2, (df) = 42 - 2, (df) = 40. Dengan nilai (df) = 40
dan nilai signifikansi 5% atau 0.05 didapat angka r tabel sebesar
90
0.3044. Dari tabel 4.5 di atas dapat dilihat bahwa seluruh item
pernyataan memiliki nilai r hitung > r tabel, sehingga dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana seuatu
alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Bila suatu alat
pengukur dapat dipercaya dua kali atau lebih untuk mengukur gejala
yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten,
maka alat pengukur tersebut reliabel (Siswanto, 2016: 239). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2018: 46). Hasil pengujian
reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach
Alpha Keterangan
Budaya Organisasi 0.807 Reliabel
Kompensasi 0.743 Reliabel
Motivasi 0.833 Reliabel
Person-Organization Fit 0.796 Reliabel
Komitmen Organisasi 0.826 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.883 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian
memiliki nilai Cronbach Alpha > 0.70, sehingga semua variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.
91
2. Uji Statistik
a. Uji Persamaan Regresi Pertama
1) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen (Ghozali, 2018: 97). Untuk mengetahui
hasil uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini dapat
dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) I
Model Summary
Model R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .895 .884 1.227
a. Predictors: (Constant), Person-Organization Fit, Kompensasi, Budaya
Organisasi, Motivasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa koefisien
determinasi (R2) adalah 0.895 menunjukkan arti bahwa variasi
variabel independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen
sebesar 89.5%, sedangkan sisanya 10.5% dijelaskan oleh variasi
variabel lain diluar model penelitian ini.
92
2) Uji F Test (Uji Secara Serempak)
Uji F adalah pengujian signifikasi persamaan yang digunakan
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2,
X3) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) (Sujarweni,
2015: 162). Untuk mengetahui hasil uji F dalam penelitian ini
dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji F Test II (Uji Secara Serempak)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 474.726 4 118.682 78.868 .000b
Residual 55.678 37 1.505
Total 530.405 41
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Person-Organization Fit, Kompensasi, Budaya
Organisasi, Motivasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung
sebesar 78.868 dengan tingkat signifikansi 0.000 jauh lebih kecil
dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya
organisasi, kompensasi, motivasi, dan person-organization fit
secara simultan mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan
terhadap variabel komitmen organisasi.
93
3) Uji T Test (Uji Secara Individual)
Uji T adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang
digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X)
secara individual mempengaruhi variabel dependen (Y)
(Sujarweni, 2015: 161). Untuk mengetahui hasil uji T dalam
penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji T Test I (Uji Secara Individual)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.627 1.800 -1.460 .153
Budaya Organisasi .057 .074 .076 .768 .447
Kompensasi .445 .150 .319 2.956 .005
Motivasi .473 .098 .558 4.825 .000
Person-Organization Fit .054 .124 .046 .440 .663
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.9 di atas maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut:
𝐙 = 𝛃𝟎 + 𝛃𝟏𝐗𝟏 + 𝛃𝟐𝐗𝟐 + 𝛃𝟑𝐗𝟑 + 𝛃𝟒𝐗𝟒 + 𝐞
Z= -2.627 + 0.057 X1 + 0.445 X2 + 0.473 X3 + 0.054 X4 + e
Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa:
94
a) Konstanta sebesar -2.627 menyatakan jika variabel independen
dianggap konstan, maka rata-rata komitmen organisasi
mengalami penurunan sebesar 2.627.
b) Koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0.057,
diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan budaya
organisasi maka akan meningkatkan komitmen organisasi
sebesar 0.057 satuan.
c) Koefisien regesi kompensasi (X2) sebesar 0.445 diartikan
bahwa setiap penambahan satu satuan kompensasi maka akan
meningkatkan komitmen organisasi sebesar 0.445 satuan.
d) Koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0.473 diartikan bahwa
setiap penambahan satu satuan motivasi maka akan
meningkatkan komitmen organisasi sebesar 0.473 satuan.
e) Koefisien regresi person-organization fit (X4) sebesar 0.054
diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan person-
organization fit maka akan meningkatkan komitmen organisasi
sebesar 0.054 satuan.
Dari tabel 4.9 dapat diketahui nilai probabilitas signifikansi
masing-masing untuk variabel budaya organisasi (X1), kompensasi
(X2), motivasi (X3), dan person-organization fit (X4) yaitu:
95
a) Nilai signifikansi variabel budaya organisasi (X1) adalah
sebesar 0.447 lebih besar dari 0.05 artinya variabel budaya
organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak
berpengaruh) terhadap komitmen organisasi.
b) Nilai signifikansi variabel kompensasi (X2) adalah sebesar
0.005 lebih kecil dari 0.05 artinya variabel kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
c) Nilai signifikansi variabel motivasi (X3) adalah sebesar 0.000
lebih kecil dari 0.05 artinya variabel motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
d) Nilai signifikansi variabel person-organization fit (X4) adalah
sebesar 0.663 lebih besar dari 0.05 artinya variabel person
organization fit berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak
berpengaruh) terhadap komitmen organisasi.
b. Uji Persamaan Regresi Kedua
1) Uji Koefisien Determinasi R2
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen (Ghozali, 2018: 97). Untuk mengetahui
96
hasil uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini dapat
dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) II
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .972a .944 .937 1.307
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Person-
Organization Fit, Kompensasi, Motivasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa koefisien
determinasi (R2) adalah 0.944 menunjukkan arti bahwa variasi
variabel independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen
sebesar 99.4%, sedangkan sisanya 0.6% dijelaskan oleh variasi
variabel lain diluar model penelitian ini.
2) Uji F Test (Uji Secara Serempak)
Uji F adalah pengujian signifikasi persamaan yang digunakan
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2,
X3) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) (Sujarweni,
2015: 162). Untuk mengetahui hasil uji F dalam penelitian ini
dapat dilihat dari tabel berikut:
97
Tabel 4.11
Hasil Uji F Test II (Uji Secara Serempak)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1046.385 5 209.277 122.465 .000b
Residual 61.519 36 1.709
Total 1107.905 41
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
c. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Person-
Organization Fit, Kompensasi, Motivasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung
sebesar 122.465 dengan tingkat signifikansi 0.000 jauh lebih kecil
dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya
organisasi, kompensasi, motivasi, person-organization fit, dan
komitmen organisasi secara simultan mempunyai pengaruh secara
positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
3) Uji T Test (Uji Secara Individual)
Uji T adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang
digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X)
secara individual mempengaruhi variabel dependen (Y)
(Sujarweni, 2015: 161). Untuk mengetahui hasil uji T dalam
penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:
98
Tabel 4.12
Hasil Uji T Test II (Uji Secara Individual)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6.649 1.972 -3.372 .002
Budaya Organisasi .338 .079 .314 4.275 .000
Kompensasi .277 .178 .137 1.554 .129
Motivasi .045 .133 .036 .335 .740
Person-Organization Fit .456 .132 .269 3.454 .001
Komitmen Organisasi .422 .175 .292 2.407 .021
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.12 di atas maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut:
𝐘 = 𝛃𝟎 + 𝛃𝟏𝐗𝟏 + 𝛃𝟐𝐗𝟐 + 𝛃𝟑𝐗𝟑 + 𝛃𝟒𝐗𝟒 + 𝛃𝟓𝐙 + 𝐞
Y= -6.649 + 0.338 X1 + 0.277 X2 + 0.045 X3 + 0.456 X4 + 0.422
Z + e
Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa:
a) Konstanta sebesar -6.649 menyatakan jika variabel independen
dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan mengalami
penurunan sebesar 6.649.
b) Koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0.338,
diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan budaya
99
organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.338
satuan.
c) Koefisien regesi kompensasi (X2) sebesar 0.277, diartikan
bahwa setiap penambahan satu satuan kompensasi akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.277 satuan.
d) Koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0.045, diartikan bahwa
setiap penambahan satu satuan motivasi akan meningkatkan
kinerja karyawan sebesar 0.045 satuan.
e) Koefisien regresi person-organization fit (X4) sebesar 0.456,
diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan person-
organization fit akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0.456 kali.
f) Koefisien regresi komitmen organisasi (Z) sebesar 0.422,
diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan komitmen
organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.045
satuan.
Dari tabel 4.12 dapat diketahui nilai probabilitas signifikansi
masing-masing untuk variabel budaya organisasi (X1), kompensasi
(X2), motivasi (X3), person-organization fit (X4), dan komitmen
organisasi (Z) yaitu:
100
a) Nilai signifikansi variabel budaya organisasi (X1) adalah
sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05 artinya variabel budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
b) Nilai signifikansi variabel kompensasi (X2) adalah sebesar
0.129 lebih besar dari 0.05 artinya variabel kompensasi
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh)
terhadap kinerja karyawan.
c) Nilai signifikansi variabel motivasi (X3) adalah sebesar 0.740
lebih besar dari 0.05 artinya variabel motivasi berpengaruh
positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh) terhadap
kinerja karyawan.
d) Nilai signifikansi variabel person-organization fit (X4) adalah
sebesar 0.001 lebih kecil dari 0.05 artinya variabel person-
organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
e) Nilai signifikansi variabel komitmen organisasi (Z) adalah
sebesar 0.021 lebih kecil dari 0.05 artinya variabel komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
101
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Persamaan Regresi Pertama
1) Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Dalam penelitian ini cara yang digunakan untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan
metode auxiliary yang artinya membandingkan regresi variabel
independen dengan regresi variabel dependen. Jika nilai R Square
(R2) variabel independen lebih kecil dari R Square (R2) variabel
dependen maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala
multikolonieritas. Untuk mengetahui bagaimana hasil uji
multikolonieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolonieritas I
Variabel R Square
Variabel X
R Square
Variabel Y
Budaya Organisasi 0.714
0.895 Kompensasi 0.803
Motivasi 0.870
Person-Organization Fit 0.746
Dari tabel 4.13 di atas dapat dilihat bahwa nilai R Square (R2)
variabel X lebih kecil dari R Square (R2) variabel Y. Sehingga
102
dapat disimpulkan bahwa bahwa tidak ada gejala multikolonieritas
pada variabel budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan
person-organization Fit.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada
atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan uji grafik plot, uji
park, uji glejser, dan uji white.
Dalam penelitian ini langkah pertama untuk menguji
heteroskedastisitas yaitu menggunakan grafik plot dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara variabel
dependen ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2018: 138).
Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan grafik
scatterplot:
103
Gambar 4 2
Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas I
Dari gambar 4.2 di atas tampak titik-titik seperti membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka dapat di simpulkan bahwa telah terjadi gejala
heteroskedastisitas.
Langkah kedua yang dilakukan dalam mendeteksi ada atau
tidaknya gejala heteroskedastisitas dalam penelitian ini yaitu uji
glejser dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap
variabel independen. Jika nilai probabilitas signifikansi lebih besar
dari 0.05 maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas (Ghozali,
2018: 142).
104
Tabel 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas I
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.270 1.152 1.103 .277
Budaya Organisasi -.099 .047 -.570 -2.102 .042
Kompensasi .144 .096 .442 1.494 .144
Motivasi -.117 .063 -.591 -1.864 .070
Person-Organization Fit .168 .079 .613 2.118 .041
a. Dependent Variable: AbsUt
Dari tabel 4.14 di atas dapat dilihat bahwa ada variabel yang
memiliki nilai signifikansi di bawah 0.05, berarti gejala
heteroskedastisitas masih terdeteksi.
Untuk mengobati gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan
transformasi variabel yaitu dalam bentuk regresi logaritma
(Ghozali, 2018: 144).
Tabel 4.15
Uji Heteroskedastisitas I (LOG)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .036 .042 .864 .393
LOG_X1 -.068 .047 -.428 -1.454 .154
LOG_X2 .095 .050 .592 1.901 .065
LOG_X3 -.067 .054 -.418 -1.258 .216
LOG_X4 .040 .050 .242 .807 .425
a. Dependent Variable: AbsRes
105
Setelah dilakukan pengobatan dengan regresi logaritma, hasil
uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel 4.15 yang
menunjukkan nilai signifikan lebih besar dari 0.05, sehingga
asumsi persamaan regresi dapat dikatakan baik.
3) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Cara yang
digunakan untuk mendeteksi apakah residual terdistribusi secara
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik
(Ghozali, 2018: 161).
Salah satu cara termudah untuk mengetahui distribusi sudah
tersebar secara normal atau tidak yaitu dengan melihat grafik
histogram dan grafik normal probability plot.
Gambar 4 3
Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas I
106
Dari gambar 4.3 di atas dapat dilihat perbandingan antara data
observasi dengan distribusi yang mendekati normal, sehingga dapat
disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi
normalitas.
Gambar 4 4
Grafik Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas I
Pada gambar 4.4 di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat
disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi
normalitas.
Kemudian dilakukan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-
Smirnov (K-S), jika nilai signifikansi di atas 0.05 maka data
residual terdistribusi normal.
107
Tabel 4.16
Uji Normalitas I
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 42
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .01821780
Most Extreme
Differences
Absolute .108
Positive .102
Negative -.108
Test Statistic .108
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Monte Carlo Sig. (2-
tailed)
Sig. .678e
99% Confidence Interval Lower Bound .665
Upper Bound .690
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari tabel 4.16 di atas dapat dilihat nilai test statistic kolmogrov-
smirnov sebesar 0.108 dan Asymp. Sig 0.200 lebih besar dari 0.05,
jadi dapat disimpulkan data tersebut terdistribusi normal.
4) Uji Linearitas
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Dengan uji linearitas akan
diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya berbentuk
linear, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2018: 167).
Pada penelitian ini, uji linearitas yang digunakan yaitu uji
Durbin-Watson:
108
Tabel 4.17
Hasil Uji Linearitas I
Model Summaryb
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .947a .898 .887 .01918 1.821
a. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3
b. Dependent Variable: LOG_Z
Dari tabel 4.17 di atas dapat diketahui bahwa nilai D-W adalah
1.821 lebih besar dari du = 1.7202 (d > du) dengan n = 42 dan k =
4, dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi positif pada
model regresi.
b. Uji Persamaan Regresi Kedua
1) Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Dalam penelitian ini cara yang digunakan untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan
metode auxiliary yang artinya membandingkan regresi variabel
independen dengan regresi variabel dependen. Jika nilai R Square
(R2) variabel independen lebih kecil dari R Square (R2) variabel
dependen maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala
multikolonieritas. Untuk mengetahui bagaimana hasil uji
109
multikolonieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolonieritas II
Variabel R Square
Variabel X
R Square
Variabel Y
Budaya Organisasi 0.810
0.944
Kompensasi 0.815
Motivasi 0.870
Person-Organization Fit 0.809
Komitmen Organisasi 0.910
Dari tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai R Square (R2)
variabel X lebih kecil dari R Square (R2) variabel Y. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa bahwa tidak ada gejala multikolonieritas
pada variabel budaya organisasi, kompensasi, motivasi, person-
organization fit, dan komitmen organisasi.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada
atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan uji grafik plot, uji
park, uji glejser, dan uji white.
Dalam penelitian ini langkah pertama untuk menguji
heteroskedastisitas yaitu menggunakan grafik plot dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara variabel
110
dependen ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2018: 138).
Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan grafik
scatterplot:
Gambar 4 5
Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas II
Dari gambar 4.3 di atas tampak titik-titik seperti pola tak
beraturan baik diatas maupun dibawah angka 0, maka dapat di
simpulkan bahwa tidak ada gejala heteroskedastisitas pada model
regresi.
Langkah kedua yang dilakukan dalam mendeteksi ada atau
tidaknya gejala heteroskedastisitas yaitu uji glejser dengan
111
meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen.
Jika nilai probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05 maka tidak
terjadi gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 142). Berikut
adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan uji glejser:
Tabel 4.19
Hasil Uji Heteroskedastisitas II
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.265 1.061 1.193 .241
Budaya Organisasi .019 .043 .133 .441 .662
Kompensasi -.020 .096 -.074 -.204 .840
Motivasi .083 .072 .517 1.158 .254
Person-Organization Fit -.094 .071 -.425 -1.329 .192
Komitmen Organisasi -.035 .094 -.187 -.377 .709
a. Dependent Variable: AbsUt
Dari tabel 4.19 di atas dapat dilihat bahwa setiap variabel
memiliki nilai signifikansi di atas 0.05, dapat disimpulkan bahwa
dalam model regresi tidak mengandung gejala heteroskedastisitas..
3) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Cara yang
digunakan untuk mendeteksi apakah residual terdistribusi secara
112
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik
(Ghozali, 2018: 161).
Salah satu cara termudah untuk mengetahui distribusi sudah
tersebar secara normal atau tidak yaitu dengan melihat grafik
histogram dan grafik normal probability plot.
Gambar 4 6
Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas II
Dari gambar 4.6 di atas dapat dilihat perbandingan antara data
observasi dengan distribusi yang membentuk pola menceng ke kiri
dan tidak normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi
menyalahi asumsi normalitas.
113
Gambar 4 7
Grafik Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas II
Pada gambar 4.4 di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar
garis diagonal dan penyebarannya agak menjauh dari garis
diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi
menyalahi asumsi normalitas.
Kemudian dilakukan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-
Smirnov (K-S), jika nilai signifikansi di atas 0.05 maka data
residual terdistribusi normal.
114
Tabel 4.20
Hasil Uji Normalitas II
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 42
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .65877522
Most Extreme Differences Absolute .140
Positive .140
Negative -.067
Test Statistic .140
Asymp. Sig. (2-tailed) .037c
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .360d
99% Confidence
Interval
Lower Bound .348
Upper Bound .373
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari tabel 4.20 di atas dapat dilihat nilai test statistic kolmogrov-
smirnov sebesar 0.140 dan Asymp. Sig 0.037 lebih kecil dari 0.05,
jadi dapat disimpulkan data tersebut tidak terdistribusi normal.
Data yang tidak terdistribusi normal dapat di transformasikan
agar menjadi normal. Untuk menormalkan data pada penelitian ini
digunakan asumsi logaritma, sehingga hasil uji normalitas menjadi
seperti berikut:
115
Tabel 4.21
Hasil Uji Normalitas II (LOG)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 42
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .01374658
Most Extreme Differences Absolute .086
Positive .071
Negative -.086
Test Statistic .086
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .886e
99% Confidence Interval Lower Bound .878
Upper Bound .894
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari tabel 4.21 di atas dapat dilihat bahwa nilai test statistic
kolmogrov-smirnov sebesar 0.86 dan Asymp. Sig. sebesar 0.200
lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data
terdistribusi normal.
4) Uji Linearitas
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Dengan uji linearitas akan
diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya berbentuk
linear, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2018: 167).
116
Pada penelitian ini, uji linearitas yang digunakan yaitu uji
Durbin-Watson:
Tabel 4.22
Hasil Uji Linearitas II
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .973a .947 .939 .01467 2.011
a. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2, LOG_X3
b. Dependent Variable: LOG_Y
Dari tabel 4.22 di atas dapat diketahui bahwa nilai D-W adalah
2.011 lebih besar dari du = 1.1814 (d > du) dengan n = 42 dan k =
5, dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi positif pada
model regresi.
4. Path Analysys
Model path analysis digunakan untuk menguji besarnya sumbangan
(kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram
jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y serta
dampaknya kepada Z. Analisis korelasi dan regresi merupakan dasar dari
perhitungan koefisien jalur (Riduwan, 2011: 115).
a. Uji Persamaan Regresi Pertama
Pada persamaan regresi pertama ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan
117
person-organization fit terhadap komitmen organisasi. Persamaan
tersebut di uji menggunakan spss dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.23
Model Summaryb Jalur Model I
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .947a .898 .887 .01918
a. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3
b. Dependent Variable: LOG_Z
Dari tabel 4.23 di atas dapat dilihat bahwa koefisien determinasi
(R2) adalah 0.898 menunjukkan arti bahwa variasi variabel independen
dapat menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 89.8%,
sedangkan sisanya 10.2% dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar
model penelitian ini. Sedangkan untuk nilai e1 dapat dihitung dengan
menggunakan rumus e1 = √(1 − R2) = √(1 − 0.898) = 0.3194.
Tabel 4.24
Coefficientsa Jalur Model I
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.197 .097 -2.025 .050
LOG_X1 .104 .109 .095 .952 .347
LOG_X2 .328 .116 .299 2.820 .008
LOG_X3 .646 .124 .586 5.194 .000
LOG_X4 .021 .116 .019 .185 .855
a. Dependent Variable: LOG_Z
Dari tabel 4.24 di atas maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut:
118
Z= -0.197 + 0.104 X1 + 0.328 X2 + 0.646 X3 + 0.021 X4 + 0.3194
Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa:
1) Konstanta sebesar -0.197 dapat diartikan jika variabel independen
dianggap konstan, maka rata-rata komitmen mengalami penurunan
sebesar 0.197.
2) Koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0.104 dengan
nilai signifikansi 0.345 > 0.05 menunjukkan arti bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif tetapi tidak (tidak berpengaruh)
terhadap komitmen organisasi.
3) Koefisien regesi kompensasi (X2) sebesar 0.328 dengan nilai
signifikansi 0.008 < 0.05 menunjukkan arti bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
4) Koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0.646 dengan nilai
signifikansi 0.000 < 0.05 menunjukkan arti bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
5) Koefisien regresi person-organization fit (X4) sebesar 0.021
dengan nilai signifikansi 0.855 > 0.05 menunjukkan arti bahwa
person-organization fit berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
(tidak berpengaruh) terhadap komitmen organisasi.
119
b. Uji Persamaan Regresi Kedua
Pada persamaan regresi pertama ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan
person-organization fit terhadap komitmen organisasi. Persamaan
tersebut di uji menggunakan spss dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.25
Model Summaryb Jalur Model II
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .973a .947 .939 .01467
a. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2, LOG_X3
b. Dependent Variable: LOG_Y
Dari tabel 4.25 di atas dapat dilihat bahwa koefisien determinasi
(R2) adalah 0.947 menunjukkan arti bahwa variasi variabel
independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen sebesar
94.7%, sedangkan sisanya 5.3% dijelaskan oleh variasi variabel lain
diluar model penelitian ini. Sedangkan untuk nilai e2 dapat dihitung
dengan menggunakan rumus e2 = √(1 − R2) = √(1 − 0.947) =
0.2302.
Tabel 4.26
Coefficientsa Jalur Model II
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.156 .079 -1.983 .055
LOG_X1 .351 .084 .308 4.159 .000
LOG_X2 .140 .098 .122 1.432 .161
LOG_X3 -.007 .125 -.006 -.057 .955
120
LOG_X4 .347 .089 .291 3.898 .000
LOG_Z .351 .126 .335 2.788 .008
a. Dependent Variable: LOG_Y
Dari tabel 4.26 di atas maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut:
Y= -0.156 + 0.351 X1 + 0.140 X2 - 0.007 X3 + 0.347 X4 + 0.351 Z+
0.2302
Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa:
1) Konstanta sebesar -0.156 dapat diartikan jika variabel independen
dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan mengalami
penurunan sebesar 0.156.
2) Koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0.351 dengan
nilai signifikansi 0.000 < 0.05 menunjukkan arti bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3) Koefisien regesi kompensasi (X2) sebesar 0.140 dengan nilai
signifikansi 0.161 > 0.05 menunjukkan arti bahwa kompensasi
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh)
terhadap kinerja karyawan.
121
4) Koefisien regresi motivasi (X3) sebesar -0.007 dengan nilai
signifikansi 0.955 > 0.05 menunjukkan arti bahwa motivasi
berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh)
terhadap kinerja karyawan.
5) Koefisien regresi person-organization fit (X4) sebesar 0.347
dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 menunjukkan arti bahwa
person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
6) Koefisien regresi komitmen organisasi (Z) sebesar 0.351 dengan
nilai signifikansi 0.008 < 0.05 menunjukkan arti bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Dengan demikian diperoleh diagram jalur sebagai berikut:
Gambar 4 8
Diagram Jalur
0.021
0.351
0.140
0.351
0.347
-0.007
0.104
0.328
0.646
e1=0.3194
e2=0.2302 Budaya Organisasi
(X1)
Kompensasi (X2)
Motivasi (X3)
Person-Organization
Fit (X4)
Komitmen
Organisasi (Z)
Kinerja Karyawan
(Y)
122
c. Tahap Uji Hipotesis dan Pengambilan Kesimpulan
1) Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y)
Dari analisis pada tabel 4.26 diperoleh nilai signifikansi 0.000 <
0.05. Dapat diartikan bahwa budaya organisasi (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Ketika
budaya organisasi mengalami peningkatan, maka kinerja karyawan
juga akan meningkat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis
pertama (H1) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terdahap kinerja karyawan adalah diterima.
Hal ini berarti budaya organisasi merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi menjadi
konsep penting dalam suatu organisasi karena budaya tersebut
mencerminkan identitas atau karakteristik organisasi. Perusahaan
yang mampu menanamkan budaya positif pada setiap anggotanya
akan mendapatkan sikap kerja yang positif sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya. Melalui budaya organisasi yang positif,
hubungan sosial antar anggota akan semakin erat serta
keberagaman karakteristik individu dapat disatukan dengan adanya
nilai-nilai kebersamaan yang diyakini kebenarannya.
Hasil tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Fauzi, Mukeri, dan Warso (2016) yang menyatakan
123
bahwa budaya organisasi memiliki perngaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil ini juga sejalan dengan penelitian
yang telah dilakukan oleh Mustofa (2017), Ghani & Mukzam
(2017), Armiaty & Arifin (2014), dan Mas’ud (2017). Semakin
efektif penerapan budaya organisasi akan mendorong kinerja
organisasi menjadi lebih baik.
2) Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Dari analisis pada tabel 4.26 diperoleh nilai signifikansi 0.161 >
0.05. Dapat diartikan bahwa kompensasi (X2) tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Ketika kompensasi
mengalami peningkatan atau penurunan tidak akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
hipotesis kedua (H2) yang menyatakan kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terdahap kinerja karyawan adalah ditolak.
Kompensasi merupakan suatu bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas
kontribusi yang diberikan kepada perusahaan atau organisasi.
Dalam penelitian ini hipotesis ditolak karena variabel kompensasi
tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena kompensasi
diterima sesuai dengan perjanjian awal dan selalu diberikan setiap
bulan, maka bagi karyawan kualitas pekerjaan meningkat atau
tidak mereka akan tetap mendapatkan kompensasi meskipun
124
dengan nilai yang berbeda dibandingkan karyawan yang kualitas
pekerjaannya lebih tinggi. Dalam hal ini kompensasi yang
dimaksud yaitu kompensasi dasar (gaji dan upah) dan kompensasi
tidak langsung (tunjangan dan pelayanan) yang diberikan secara
tetap kepada karyawan, tidak termasuk bonus dan intensif karena
hal tersebut hanya diberikan kepada karyawan tertentu yang
memiliki prestasi tinggi untuk mendorong motivasi mereka dalam
jangka pendek.
Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Laura dan Susanto (2016), Mita & Umar (2014) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan, karena masih ada faktor lain
yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti budaya
organisasi.
3) Pengaruh motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
Dari analisis pada tabel 4.26 diperoleh nilai signifikansi 0.955 >
0.05 dengan nilai t -0.057. Dapat diartikan bahwa motivasi (X3)
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Ketika motivasi tinggi akan menurunkan kinerja karyawan
begitu pula sebaliknya, akan tetapi pola hubungan yang negatif ini
tidak terlalu kuat karena dari hasil uji t diperoleh nilai signifikansi
> 0.05 yang artinya tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan
125
bahwa hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terdahap kinerja karyawan
adalah ditolak.
Berdasarkan analisis deskriptif dari jawaban responden terhadap
variabel motivasi diperoleh nilai rata-rata jawaban sebesar 7,19.
Dalam hal ini motivasi hanya berperan sebagai pendorong
karyawan agar lebih giat dalam bekerja. Jadi ketika karyawan
diberikan motivasi positif dari atasan, mereka akan merasa senang
dan merasa lebih dihargai oleh perusahaan. Sehingga mereka akan
lebih senang dalam melakukan pekerjaan yang diberikan, namun
motivasi yang diberikan tidak meningkatkan kinerja mereka.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Sulastri (2017) dan Julianry (2017) yang menyatakan bahwa
motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan.
4) Pengaruh person-organization fit (X4) terhadap kinerja
karyawan (Y)
Dari analisis pada tabel 4.26 diperoleh nilai signifikansi 0.000 <
0.05. Dapat diartikan bahwa person-organization fit (X4)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Ketika person-organization fit mengalami peningkatan atau
penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
126
Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H4) yang
menyatakan person-organization fit berpengaruh positif dan
signifikan terdahap kinerja karyawan adalah diterima.
Kesesuaian nilai-nilai kepribadian dengan lingkungan dan
kesesuaian tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan akan
mendorong karyawan untuk mau melaksanakan tugas dan
pekerjaannya dengan baik sehingga tujuan mereka juga dapat
tercapai. Dalam penelitian ini kesesuaian yang paling
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan yaitu kesesuaian
karakter pribadi dengan lingkungan perusahaan, baru kemudian
diikuti oleh kesesuaian tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan,
kesesuaian nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai perusahaan, dan
kesesuaian dalam pemenuhan kebutuhan karyawan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Pramesti (2013), Astuti (2010) dan Stefani & Yuniawan
(2016) yang menyatakan bahwa person organization fit
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5) Pengaruh komitmen organisasi (Z) terhadap kinerja karyawan
(Y)
Dari analisis pada tabel 4.26 diperoleh nilai signifikansi 0.008 <
0.05. Dapat diartikan bahwa komitmen organisasi (Z) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Ketika
127
komitmen organisasi mengalami peningkatan atau penurunan,
maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa hipotesis kelima (H5) yang menyatakan
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terdahap
kinerja karyawan adalah diterima.
Karyawan dengan komitmen tinggi akan memandang pekerjaan
sebagai sarana untuk berkarya dan mengembangkan diri sehingga
karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati dan berusaha
memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Komitmen karyawan
juga akan mempengaruhi loyalitas mereka terhadap perusahaan.
Dalam penelitian ini jawaban responden terhadap variabel
komitmen organisasi dengan rata-rata tertinggi yaitu 7,10 pada
pernyataan bahwa mereka akan berusaha memberikan yang terbaik
untuk membanggakan perusahaan. Dengan mengetahui komitmen
seorang karyawan, perusahaan dapat mengukur dan mengevaluasi
kinerja mereka.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Lestari (2014), & Yuniadi (2015), Mubarok & Darmanto
(2016), dan Putri & Hamid (2016) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
128
6) Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap komitmen
organisasi (Z)
Dari analisis pada tabel 4.24 diperoleh nilai signifikansi 0.347>
0.05. Dapat diartikan bahwa budaya organisasi (X1) tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Z). Hal ini
menunjukkan bahwa ketika budaya organisasi mengalami
peningkatan atau penurunan, maka tidak akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
hipotesis keenam (H6) yang menyatakan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terdahap komitmen organisasi
adalah ditolak.
Budaya organisasi yang positif membuat karyawan mau
mengerjakan tugas dan pekerjaan dengan baik dan berani
mengambil resiko terhadap pekerjaan yang sedang dilakukan, akan
tetapi hal tersebut tidak akan mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi. Dalam penelitian ini budaya organisasi yang diterapkan
oleh perusahaan memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap
peningkatan atau penurunan kinerja. Hasil ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Luly (2016) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
129
7) Pengaruh kompensasi (X2) terhadap komitmen organisasi (Z)
Dari analisis pada tabel 4.24 diperoleh nilai signifikansi 0.008 <
0.05. Dapat diartikan bahwa kompensasi (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Z). Hal ini
menunjukkan bahwa ketika komitmen organisasi mengalami
peningkatan atau penurunan, maka akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis
ketujuh (H7) yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terdahap kinerja karyawan adalah diterima.
Kompensasi penting bagi karyawan, karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara
karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Selain itu,
kompensasi juga penting untuk perusahaan karena hal tersebut
merupakan upaya untuk mempertahankan karyawannya agar
mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan. Kompensasi yang adil dan sesuai dengan kontribusi
yang telah mereka berikan akan meningkatkan komitmen
organisasi.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Laura & Susanto (2016) dan Surya & Fauzi (2018) yang
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
130
8) Pengaruh motivasi (X3) terhadap komitmen organisasi (Z)
Dari analisis pada tabel 4.24 diperoleh nilai signifikansi 0.000 <
0.05. Dapat diartikan bahwa motivasi (X3) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi (Z). Hal ini menunjukkan
bahwa ketika motivasi mengalami peningkatan atau penurunan,
maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa hipotesis kedelapan (H8) yang menyatakan
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terdahap kinerja
karyawan adalah diterima.
Pemberian dorongan motivasi yang tinggi akan membuat
karyawan merasa senang dan dihargai sehingga karyawan akan
lebih loyal dan komitmen terhadap organisasi akan meningkat.
Motivasi yang diberikan tidak hanya melalui atasan saja tetapi
penerimaan dari rekan kerja, rasa aman, dan kesempatan dalam
memberikan pendapat juga merupakan bentuk motivasi yang dapat
meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja sehingga
komitmen juga akan meningkat.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Purnama, Swasto & Prasetya (2016) dan setiawan (2016) yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
131
9) Pengaruh person-organization fit (X4) terhadap komitmen
organisasi (Z)
Dari analisis pada tabel 4.24 diperoleh nilai signifikansi 0.855 >
0.05. Dapat diartikan person-organization fit (X4) tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Z). Hal ini
menunjukkan bahwa ketika person-organization fit mengalami
peningkatan atau penurunan, maka tidak akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
hipotesis kesembilan (H9) yang menyatakan person-organization
fit berpengaruh positif dan signifikan terdahap kinerja karyawan
adalah ditolak.
Person-organization fit merupakan kesesuaian individu dengan
atribut-atribut organisasi. Dalam penelitian ini hipotesis ditolak
karena person organization fit pengaruh yang diberikan oleh
variabel tersebut tidak begitu kuat, rata-rata jawaban yang
diberikan responden hanya sebesar 6,84. Hasil ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fransiska (2012) yang
menyatakan bahwa person organization fit tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
132
10) Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y) melalui komitmen organisasi (Z) sebagai variabel
intervening
Diketahui pengaruh langsung yang diberikan X1 terhadap Y
sebesar 0.0351. Sedangkan pengaruh tidak langsung X1 melalui Z
terhadap Y adalah perkalian antara nilai beta X1 terhadap Z dengan
nilai beta Z terhadap Y yaitu: 0.104 x 0.351 = 0.0365. Maka
pengaruh total yang diberikan X1 terhadap Y adalah pengaruh
langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu: 0.351 + 0.0365
= 0.3875.
Untuk mengetahui pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh
perkalian koefisien (p2 x p3) sebesar 0.0365 signifikan atau tidak,
diuji dengan Sobel test sebagai berikut:
Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32
=√(0.351)2(0.109)2 + (0.104)2(0.126)2 + (0.109)2
(0.126)2
=√(0.123201)(0.011881) + (0.010816)(0,015876) +
(0.011881)(0.015876)
= √0.001414638 + 0.00011717 + 0.0001886
= √0.0018241
= 0.0427095
133
Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
𝑡 =p2p3
Sp2p3=
(0.104)(0.351)
0.0427095=
0.036504
0.0427095= 0.8547045
Dari hasil perhitungan di atas, diketahui niai t hitung sebesar
0.854705 lebih kecil dari t tabel dengan signifikansi 0.05 yaitu
sebesar 1.6883, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi
0.0365 tidak signifikan yang berarti tidak ada pengaruh mediasi.
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kesepuluh (H10) yang
menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening adalah ditolak. Meskipun pengaruh langsung
yang dimiliki variabel budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan sebesar 0.0351 lebih kecil dari pengaruh tidak langsung
sebesar 0.0365, tetapi t hitung yang dihasilkan memiliki nilai yang
lebih kecil dari nilai t tabel yang artinya tidak signifikan.
Budaya organisasi dapat berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja karyawan tanpa harus melalui komitmen organisasi sebagai
pemediasinya. Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Jannah (2016) dan Rahayuningsih (2018) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak memediasi
hubungan variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
134
11) Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
melalui komitmen organisasi (Z) sebagai variabel intervening
Diketahui pengaruh langsung yang diberikan X2 terhadap Y
sebesar 0.140. Sedangkan pengaruh tidak langsung X2 melalui Z
terhadap Y adalah perkalian antara nilai beta X2 terhadap Z dengan
nilai beta Z terhadap Y yaitu: 0.328 x 0.351 = 0.1151. Maka
pengaruh total yang diberikan X2 terhadap Y adalah pengaruh
langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu: 0.140 + 0.1151
= 0.2551.
Untuk mengetahui pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh
perkalian koefisien (p2 x p3) sebesar 0.1151 signifikan atau tidak,
diuji dengan Sobel test sebagai berikut:
Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32
=√(0.351)2(0.116)2 + (0.328)2(0.126)2 + (0.116)2
(0.126)2
=√(0.123201)(0.013456) + (0.107584)(0,015876) +
(0.013456)(0.015876)
= √0.0016578 + 0.001708 + 0.0002136
= √0.0035794
= 0.0598283
135
Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
𝑡 =p2p3
Sp2p3=
(0.328)(0.351)
0.0598283=
0.115128
0.0598283= 1.9243071
Dari hasil perhitungan di atas, diketahui niai t hitung sebesar
1.9243071 lebih besar dari t tabel dengan signifikansi 0.05 yaitu
sebesar 1.6883, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi
0.1151 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi.
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kesebelas (H11) yang
menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening adalah diterima.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diberikan kepada
karyawan sebagai bentuk balas jasa atas kontribusi yang telah
mereka berikan. Perusahaan dapat meningkatkan kompensasi untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi yang sesuai akan
memberikan dorongan semangat mereka dalam melaksanakan
pekerjaan sehingga mereka akan menjadi lebih loyal dan komitmen
terhadap perusahaan meningkat sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Jamaludin (2011) yang
136
menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan
variabel kompensasi dengan kinerja karyawan.
12) Pengaruh motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
melalui komitmen organisasi (Z) sebagai variabel intervening
Diketahui pengaruh langsung yang diberikan X3 terhadap Y
sebesar -0.007. Sedangkan pengaruh tidak langsung X3 melalui Z
terhadap Y adalah perkalian antara nilai beta X2 terhadap Z dengan
nilai beta Z terhadap Y yaitu: 0.646 x 0.351 = 0.2267. Maka
pengaruh total yang diberikan X3 terhadap Y adalah pengaruh
langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu: -0.007 + 0.2267
= 0.2197.
Untuk mengetahui pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh
perkalian koefisien (p2 x p3) sebesar 0.2267 signifikan atau tidak,
diuji dengan Sobel test sebagai berikut:
Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32
=√(0.351)2(0.124)2 + (0.646)2(0.126)2 + (0.124)2
(0.126)2
=√(0.123201)(0.015376) + (0.417316)(0,015876) +
(0.015376)(0.015876)
= √0.0018943 + 0.0064167 + 0.0002441
= √0.0085551 = 0.0924938
137
Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
𝑡 =p2p3
Sp2p3=
(0.646)(0.351)
0.0924938=
0.226746
0.0924938= 2.4514724
Dari hasil perhitungan di atas, diketahui niai t hitung sebesar
2.4514724 lebih besar dari t tabel dengan signifikansi 0.05 yaitu
sebesar 1.6883, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi
0.2267 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi.
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keduabelas (H12) yang
menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening adalah diterima.
Pemberian motivasi akan membuat karyawan merasa lebih
senang dan dihargai sehingga mereka akan lebih semangat
melakukan pekerjaan serta nyaman sehingga komitmen mereka
terhadap organisasi akan meningkat pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja mereka juga. Hasil ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rahayuningsih (2018)
dan Setiawan (2016) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
memediasi hubungan variabel motivasi dengan kinerja karyawan.
138
13) Pengaruh person-organization fit (X4) terhadap kinerja
karyawan (Y) melalui komitmen organisasi (Z) sebagai
variabel intervening
Diketahui pengaruh langsung yang diberikan X4 terhadap Y
sebesar 0.347. Sedangkan pengaruh tidak langsung X4 melalui Z
terhadap Y adalah perkalian antara nilai beta X4 terhadap Z dengan
nilai beta Z terhadap Y yaitu: 0.021 x 0.351 = 0.0074. Maka
pengaruh total yang diberikan X3 terhadap Y adalah pengaruh
langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu: 0.347 + 0.0074
= 0.3544.
Untuk mengetahui pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh
perkalian koefisien (p2 x p3) sebesar 0.0074 signifikan atau tidak,
diuji dengan Sobel test sebagai berikut:
Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32
=√(0.351)2(0.116)2 + (0.021)2(0.126)2 + (0.116)2
(0.126)2
=√(0.123201)(0.013456) + (0.000441)(0,015876) +
(0.013456)(0.015876)
= √0.0016578 + 0.0000071 + 0.0002137
= √0.0018786
= 0.0433429
139
Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
𝑡 =p2p3
Sp2p3=
(0.021)(0.351)
0.0433429=
0.007371
0.0433429= 0.1700624
Dari hasil perhitungan di atas, diketahui niai t hitung sebesar
0.1700624 lebih kecil dari t tabel dengan signifikansi 0.05 yaitu
sebesar 1.6883, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi
0.0074 tidak signifikan yang berarti tidak ada pengaruh mediasi.
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketigabelas (H13) yang
menyatakan person-organization fit berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
sebagai variabel intervening adalah ditolak.
Person-organization fit merupakan salah satu faktor penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini
variabel person-organization fit berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan tanpa harus melalui komitmen
organisasi sebagai variabel pemediasinya. Karena person-
organization fit memiliki pengaruh langsung yang jauh lebih kuat
terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0.347 dibandingkan
pengaruh tidak langsung sebesar 0.0074. Hasil ini tidak sesuai
dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Stefani dan
Yuniawan (2016) yang menyatakan bahwa variabel komitmen
140
organisasi tidak mampu memediasi hubungan person-organization
fit dengan kinerja karyawan.
Tabel 4.27
Tabel Hasil Uji Hipotesis
NO HIPOTESIS HASIL
1. H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Diterima
2. H2: Kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan Ditolak
3. H3: Motivasi berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan Ditolak
4. H4: Person-organization fit berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Diterima
5. H5: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Diterima
6. H6: Budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap komitmen Organisasi Ditolak
7. H7: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen Organisasi Diterima
8. H8: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen Organisasi Diterima
9. H6: Person-organization fit berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap komitmen Organisasi Ditolak
10. H10: Budaya Organisasi berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening
Ditolak
11. H11: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
sebagai variabel intervening
Diterima
12. H12: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening
Diterima
13. H13: Person-organization fit berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening
Ditolak
141
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan melalui tahap pengumpulan
data, pengolahan data, dan analisis data mengenai pengaruh budaya
organisasi, kompensasi, motivasi, dan person organization =-fit terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap minat (Y). Dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 hal ini
menunjukkan bahwa ketika budaya organisasi mengalami peningkatan,
maka akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga H1 diterima.
2. Variabel kompensasi (X2) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
(tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai
signifikansi 0.161 > 0.05 hal ini menunjukkan bahwa ketika kompensasi
mengalami peningkatan atau penurunan, maka tidak akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sehingga H2 ditolak.
3. Variabel motivasi (X3) berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan (tidak
berpengaruh) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai signifikansi
0.955 > 0.05 hal ini menunjukkan bahwa ketika motivasi mengalami
peningkatan atau penurunan, maka tidak akan berpengaruh terhadap
142
kinerja karyawan. Sehingga H3 di tolak.
4. Variabel person organization-fit (X4) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 hal
ini menunjukkan bahwa ketika person organization-fit mengalami
peningkatan atau penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Sehingga H4 diterima.
5. Variabel komitmen organisasi (Z) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai signifikansi 0.008 < 0.05 hal
ini menunjukkan bahwa ketika komitmen organisasi mengalami
peningkatan atau penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Sehingga H5 diterima.
6. Variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
(tidak berpengaruh) terhadap komitmen organisasi (Z). Dengan nilai
signifikansi 0.095 > 0.05 hal ini menunjukkan bahwa ketika budaya
organisasi mengalami peningkatan atau penurunan, maka tidak akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga (H6) ditolak.
7. Variabel kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi (Z). Dengan nilai signifikansi 0.008 < 0.05 hal ini
menunjukkan bahwa ketika komitmen organisasi mengalami peningkatan
atau penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sehingga H7 diterima.
8. Variabel motivasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi (Z). Dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 hal ini
143
menunjukkan bahwa ketika motivasi mengalami peningkatan atau
penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga
H8 diterima.
9. Variabel person organization-fit (X4) berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan (tidak berpengaruh) terhadap komitmen organisasi (Z). Dengan
nilai signifikansi 0.855 > 0.05 hal ini menunjukkan bahwa ketika person
organization-fit mengalami peningkatan atau penurunan, maka tidak akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga H9 ditolak.
10. Variabel budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
(tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening. Dengan nilai t hitung 0.8547045 <
t tabel 1.6883 hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang sebenarnya
antara variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan adalah
hubungan langsung. Sehingga H10 adalah ditolak.
11. Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Dengan nilai t hitung 1.9243071 > t tabel 1.6883 hal ini menunjukkan
bahwa hubungan yang sebenarnya antara variabel kompensasi dengan
kinerja karyawan adalah hubungan tidak langsung. Sehingga H11
diterima.
12. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Dengan nilai t hitung 2.4514724 > t tabel 1.6883 hal ini menunjukkan
144
bahwa hubungan yang sebenarnya antara variabel motivasi dengan kinerja
karyawan adalah hubungan tidak langsung. Sehingga H12 diterima.
13. Variabel person organization-fit berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
(tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening. Dengan nilai t hitung 0.1700624 <
t tabel 1.6883 hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang sebenarnya
antara variabel person organization-fit dengan kinerja karyawan adalah
hubungan langsung. Sehingga H13 adalah ditolak.
B. Saran
1. Bagi Penelitian Selanjutnya
Untuk peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian tentang
kinerja karyawan diharapkan agar lebih memperhatikan faktor-faktor apa
saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, menggunakan jumlah
populasi dan sampel yang lebih banyak, serta menggunakan metode dan
analisis yang berbeda agar mendapatkan hasil yang lebih akurat.
2. Bagi BRI Syariah KC Semarang
Diharapkan pimpinan BRI Syariah KC Semarang memberikan motivasi
positif, kompensasi, serta menerapkan budaya organisasi yang baik kepada
anggotanya untuk menciptakan komitmen organisasi yang lebih kuat pada
diri karyawan sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pada diri
masing-masing.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. 2016. Concept & Indicator Human Resources Management for
Management Research. Yogyakarta: Deepublish.
Afghoni, Muhammad Nur Jamaluddin Al. 2011. Pengaruh Kompensasi terhadap
Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 5 No. 1, Juni 2011.
Afnita, Nita, Mahlia Muis, Fauziah Umar. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat. Jurnal
Analis, Desember 2014, Vol. 3 No. 2:172-179.
Amianti, ita, Supriyanto. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Marketing Bank Syariah (Studi Kasus pada Karyawan
PT. BPRS Pemerintah Kota Bekasi). Jurnal Maslahah, Vol. 1 No. 1, Maret
2012.
Andayani, Nur Rahmah & Makian, Priskila. 2016. Pengaruh Pelatihan Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian PT. PCI Elektronik
International. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol. 4
No. 1.
Ansofino. 2016. Buku Ajar Ekonometrika. Yogyakarta: Deepublish.
Arianty, Nel. 2012. Pengaruh Budaya Organinsasi Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada PT. Wom
Finance Cabang Binjai. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, Vol. 12 No. 01,
Oktober 2012, ISSN 1693-7619
Armiaty, Rina, Zakhyadi Ariffin. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Frontliner (Studi Pada Cabang Bank
Kalsel yang berada di Wilayah Banjarmasin). Jurnal Wawasan Manajemen,
Vol. 2 No. 2, Juni 2014.
Arnu, Anggi Pasca. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi, dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank JABAR Banten
Cabang Karawang. Value Journal of Management and Business Vol. 2 No.
1 ISSN: 2541-397x.
Arta, I Gede Nanda Wiguna, Ida Bagus Ketut Surya. 2017. Pengaruh Kompensasi
terhadap Komitmen Organisasional dan Turnover Intention pada Agent
PRU Megas. E-Jurnal Manajemen Unud, Vo. 6 No. 8, 2017, ISSN: 2302-
8912.
Astuti, Sih Darmi. 2010. Model Person-Organization Fit terhadap Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan
Ekonomi (JBE), Hal. 43-60, Vol. 17 No. 1 ISSN: 1412-3126.f
Bangun, Ollani Vabiola, I Wayan Gede Supartha, Made Subudi. 2017. Pengaruh
Person-Job Fit dan Person-Organizational terhadap Komitmen
Organisasional dan Organizational Citinzenship Behavioral (OCB). E-
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.5 ISSN: 2337-3067.
Busro, Muhammad. 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Prenada Media Group.
Dewi, Nuning Nurna. 2019. Kiat-kiat Merangsang Kinerja Dosen PTS. Surabaya:
Media Sahabat Cendekia.
Ernawan, Erni R. 2018. Organizational Culture: Budaya Organisasi dalam
Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Fattah, A. Hussein. 2014. Perilaku Kepemimpinan & Kinerja Pegawai: Budaya
Organisasi, Efikasi Diri, dan Kepuasan Kerja. Yogyakarta: Elmatera.
Fauzi, Muhammad, Moch Mukeri Warso, Andi Tri H. 2016. Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap dan Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan dengan
Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Journal of Manajement
Vol. 02 No. 02, Maret 2016.
Fauzi, Usman. 2014. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Trakindo Utama Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2014,
2(3):172-185 ISSN 2355-5408.
Fuad, Noor, Gofur Ahmad. 2009. Integrated Human Resources Development
berdasarkan Pendekatan CB-HRM, TB-HRM, CBT, dan CPD. Jakarta:
Grasindo.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gita, Robertus, Ahyar Yuniawan. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan. Jurnal
Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Desember 161-170.
Graha, Alexander M.C.A., Edy Rahardjo. 2016. Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi
sebagai Variabel Intervening. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13
(2016) Desember 98-109.
Hamdiyah, Andi Tri Haryono, Aziz Fathoni. 2016. Peningkatan Kinerja
Karyawan melalui Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan
di Ada Swalayan Banyumanik Semarang. Journal of Management Vol.02
No.02, Maret 2016.
Hanafi, Dwi Laksono. 2017. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada
PT. BNI Life Insurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB)
Vol.5 No.1 Maret 2017, E-ISSN:2302-2663.
Handoko, Dicky Surya, Muis Fauzi Rambe. 2018. Pengaruh Pengembangan Karir
dan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Manajemen Vol. 1 No. 1 ISSN: 2623-2634.
Hermawan, Asep. 2005. Penelitian Bisnis: Paradigma Kuantitatif. Jakarta:
Grasindo.
Immanuel, Fuad Mas’ud. 2017. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal of
Management, Vol. 6 No. 4, Tahun 2017, Halaman 1-1, ISSN: 2337-3792.
Iskandar, Yuhansyah. 2018. Pengaruh Motivasi & Ketidakamanan terhadap
Penilaian Kerja yang Berdampak kepada Kepuasan Kerja. Surabaya: Media
Sahabat Cendekia.
Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan Organisasi: Mengembangkan Perilaku
Produktif, dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai. Bandung: Alfabeta.
Laniwidyanti, Noermijati, Armana Thoyib. 2010. Pengaruh Hubungan Kerja,
Pengalaman Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Central
Asia (BCA) Cabang Borobudur, Malang. Jurnal Wacana Vol.13 No.2, April
2010, ISSN.1411-0199.
Laura, Netty, Guno Susanto. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Media Manajemen Jasa ISSN 2502-3632 Vol. 3 No. 2,
Juli-Desember 2016.
Lestari, Indah Dewi, Vince Ratnawati, Rheny Afriana H. 2014. Pengaruh
Komitmen Organissasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan bagian Akuntansi dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Moderating. JOM FEKON Vol. 1 No. 2 Oktober 2014.
Logahan, Jerry Marcellius, Sherley M. Aesaria. 2014. Budaya Organisasi dan
Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Berdampak pada
Kinerja Karyawan pada BTN-Ciputat. Binus Business Review Vol. 5 No. 2
November 2014:551-563.
Maramis, Enrico. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi
Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Cabang Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal.
955-963.
Mardalis. 1995. Metode Penelitian: Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Bumi
Aksara.
Maria, Helena Stefani, Ahyar Yuniawan. 2016. Analisis Pengaruh Person-
Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan: Komitmen Organisasional
dan Organizational citizenship Behavioral (OCB) sebagai Variabel
Intervening. Diponegoro Journal of Management, Vol. 5 No. 1 ISSN: 2337-
3792.
Marsoit, Pingkan, Greis Sendow, Farlane Rumokoy. 2017. Pengaruh Pelatihan,
Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Asuransi Jasa Indonesia. Jurnal EMBA Vol. 5 No. 3 ISSN: 2303-1174.
Maulana, Fakhrian Harza, Djamhur Hamid dan Yuniadi Mayoan. 2015. Pengaruh
Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Malang. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB)|Vo.22 No.1 Mei 2015.
Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian).
Bandung: Mandar Maju.
Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (jilid 2), Edisi
Kesepuluh, Penerjemah Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga.
Mubarok, Ahmad, Susetyo Darmanto. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Maksimum Vol5 No.1 Februari 2016.
Muhammad, Ezra Zhafran G., M. Djadi Mukza. 2017. Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bank BRI
Kantor Cabang Tuban). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1
Desember 2017.
Mukhlis, Suhardi. 2012. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta. Leutika Prio.
Musselman, Vernon A & John H Jackson. 1984. Pengantar Ekonomi Perusahaan.
Terjemahan oleh Kusma Wiriadisastra. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mustofa. 2017. Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo
(Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Motivasi). Jurnal Al-Ulum
Vol.17 No.1 Juni 2017 Hal:120-142.
Muttaqin, Rizki & Anik Herminingsih. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Kontruksi PT. AL. Jurnal
Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 2 Februari 2013.
Nitasari, Rizka Afrisalia, Eisha Lataruva. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening pada PT. Bank Cenral Asia Tbk. Cabang Kudus. Diponegoro
Journal of Management Vol. 1 No. 2 Tahun 20120, Hal. 446-454.Noor,
Juliansyah. 2016. Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan
Karya Ilmiah. Jakarta: Prenada Media.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Nurcahyani, Ni Made, I.G.A. Dewi Adnyani. 2016. Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5 No. 1, 2016:500-
532.
Paputungan, Faradista R. 2013. Motivasi, Jenjang Karir dan Disiplin Kerja
Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang
Calaca. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 679-688.
Pramesti, Anna Intan. 2013. Pengaruh Person-Organization Fit terhadap
Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Bank Pembangunan
Daerah Jawa Timur (BPD JATIM) Cabang Lamongan. Jurnal Mahasiswa
Unesa.
Prasetya, Bima, Niko Sudibjo. 2016. Peran Kepuasan Kerja, Stress Kerja, dan
Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi Editor di Penerbit ABC
Jakarta. Conference on Management and Behavioral Studies Universitas
Tarumanegara, ISSN: 2541-3400.
Purnama, Nurul, Bambang Swasto S., Arik Prasetyo. 2016. Pengaruh Motivasi
Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (studi
pada Karyawan BRI Cabang Kawi Malang. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 40 No. 2 November 2016.
Rachman, Taufiq. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Riduwan, Engkos Achmad Kuncoro. 2011. Cara Mudah Menggunakan dan
Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta.
Rustini, Ni Komang Ayu, I Made Sadha, Ida Agus Putra. 2015. Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi dan
Implikasinya pada Kinerja Pengelola Anggaran. Jurnal Buletin Studi
Ekonomi, Vol.20, No.2, Agustus 2015.
Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Siswanto, Suyanto. 2016. Metode Penelitian Kombinasi Kualitatif & Kuantitatif
pada Penelitian Tindakan (PTK & PTS). Klaten: Bossscript.
Solimun, Armanu & Adji Achmad Rinaldo Fernandes. 2018. Metode Penelitian
Kuantitatif Perspektif Sistem (Mengungkap Novelty & Memenuhi Validitas
Penelitian). Malang: UB Press.
Sudaryo, Yoyo, Agus Aribowo, & Nunung Ayu Sofiati. 2018. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja
Fisik. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sujarweni, Wiratna. 2015. Metedologi penelitian bisnis dan ekonomi. Yogyakarta:
Pustaka Baru Press
Sulastri, Eritha, Saladin Ghalib, Taharuddin. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi,
Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Kalimantan Selatan dan Kalimantan Tengah Area Kuala
Kapuas. Jurnal Bisnis dan Pembangunan, Edisi Januari-Juni 2017, Vol.6
No.1 ISSN 2541-178X.
Suarjana, Anak Agung, I Komang Maharyana, Ni Luh Nyoman Ayu. 2016.
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai PLN Rayon
Gianyar di Kabupaten Gianyar. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. Vol.12
No. 1 Maret 2016.
Sumanto. 2014. Teori dan Aplikasi Metode Penelitian. Yogyakarta: CAPS.
Suparmoko. 1997. Metode Penelitian Praktis (untuk Ilmu-ilmu Sosial, Ekonomi
dan Bisnis). Yogyakarta: BPFE.
Tania, Anastasia, Eddy M. Sutanto. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI
KNIFE Surabaya. AGORA Vol. 1 No. 3.
Tindow, Mohammad Iman, Peggy A. Mekel, Greis M. Sendow. 2014. Disiplin
Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Junral EMBA Vol.2 No.2 Juni 2014,
Hal. 1594-1606 ISSN 2303-1174.
Usmany, Tiara P., Djamhur Hamid, Hamidah Nayata U. (2016). Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 37 No. 2 Agustus 2016.
Utaminingsih, Akifiulahtin. 2014. Perilaku Organisasi. Malang: Universitas
Brawijaya Pers.
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan
Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Pers.
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Yusuf, Ria Mardiana, Darman Syarif. 2018. Komitmen Organisasi: Definisi,
dipengaruhi, mempengaruhi. Makassar: Nas Media Pustaka.
Yani, Ari Soeti, Rinaldo. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan Pengawasan Kerja sebagai Variabel Moderating
pada PT. Titian Abadi Lestari. Jurnal Media Studi Ekonomi ISSN 14104814
Vol. 20 No. 1, Januari-Juni 2017.
Yulina. 2015. Pengaruh Person-Organization Fit dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening. Artikel. Universitas Bung Hatta.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT (PO-FIT), BUDAYA
ORGANISASI, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada PT. Bank Syariah Kantor Cabang Semarang)
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan BRIS KC Semarang
di tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka penyusunan skripsi untuk memenuhi syarat menyelesaikan
program Strata satu pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama
Islam Negeri Salatiga. Perkenanan saya menyampaikan identitas diri :
Nama : Wijayanti Saputri
NIM : 213-14-208
Jurusan : S1 Perbankan Syariah
Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka peneliti memohon kesediaan dari
Bapak/Ibu/Saudara/i berkenan untuk mengisi daftar pertanyaan yang telah
disediakan dalam kuesioner ini.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i, peneliti menyampaikan terimakasih dan
mohon maaf apabila ada pertanyaan yang kurang berkenan.
Hormat saya,
Wijayanti Saputri
NIM: 213-14-208
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : ________________ (tidak wajib diisi/inisial)
2. Jenis Kelamin : (L/P)*
3. Usia : ________________
4. Pendidikan Terakhir : (SLTA/D3/S1/S2)*
5. Masa Kerja : a. <1 tahun
b. 1-5 tahun
c. 6-10 tahun
d. >10 tahun
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanggapan sebagai
jawaban atas pernyataan dibawah ini.
2. Jawaban diberikan dengan memberikan tanda centang () pada
nomor/angka pada kolom yang telah disediakan.
3. Skala berikut digunakan untuk mendefinisikan pengukuran pilihan yang
diberikan:
Sangat
Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
Setuju
*Coret yang tidak perlu
C. BUTIR PERTANYAAN
BUDAYA ORGANISASI
No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya berani mengambil resiko
terhadap pekerjaan yang saya
lakukan
2 Saya selalu memperhatikan
segala sesuatu yang berkaitan
dengan pekerjaan secara detail
3 Saya lebih fokus pada hasil
dan manfaat yang akan
diperoleh daripada fokus
terhadap proses dan teknik
yang digunakan
4 Saya mendapatkan manfaat
dari setiap keputusan yang
diambil oleh manajemen
5 Beberapa pekerjaan yang saya
lakukan secara tim lebih
efektif daripada saya
melakukannya sendiri
6 Saya selalu mengerjakan
pekerjaan yang diberikan
dengan baik sesuai dengan
peraturan yang ada
KOMPENSASI
No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Kompensasi yang saya terima
sesuai dengan perjanjian yang
telah disepakati dalam kontrak
kerja
2 Kompensasi yang saya terima
sesuai dengan jabatan/jasa
yang saya berikan terhadap
perusahaan
3 Kompensasi saya terima setiap
bulan/sesuai tanggal yang telah
disepakati dalam kontrak kerja
MOTIVASI
No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya merasa dalam memenuhi
kebutuhan dasar seperti untuk
makan, pakaian, tempat tinggal
secara wajar sudah terpenuhi
2 Saya merasa aman dan
terlindungi dari tindakan
kejahatan ketika bekerja
3 Saya sangat senang karena
karyawan di perusahaan ini
bisa menerima saya sebagai
partner kerja yang baik
4 Saya sangat bangga karena
pimpinan saya memberikan
pujian kepada saya ketika
menjalankan tugas dengan
hasil yang memuaskan
5 Saya sangat senang karena
saya diberikan kesempatan
untuk menyampaikan pendapat
saya terhadap sesuatu yang
berkaitan dengan pekerjaan
PERSON ORGANIZATION FIT
No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya merasa nilai-nilai pribadi
saya sesuai dengan nilai-nilai
organisasi pada perusahaan
2 Saya merasa tujuan bekerja
saya sesuai dengan tujuan
perusahaan
3 Perusahaan memenuhi
kebutuhan saya sesuai dengan
yang saya butuhkan
4 Karakter kepribadian saya
sesuai dengan pola lingkungan
perusahaan
KOMITMEN ORGANISASI
No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Perusahaan ini sangat berarti
untuk saya
2 Saya merasa sangat senang dan
puas bekerja di perusahaan ini
3 Saya akan berusaha
memberikan yang terbaik
untuk membanggakan
perusahaan ini
4 Saya selalu berusaha untuk
membantu menyelesaikan
permasalahan yang terjadi di
dalam perusahaan ini
KINERJA KARYAWAN
No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya bekerja sesuai dengan
standar kualitas yang
ditetapkan oleh perusahaan
2 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan target
yang ditetapkan oleh
perusahaan
3 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
4 Saya mempunyai inisiatif dan
kreatifitas sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan
5 Saya mampu memahami dan
menyelesaikan pekerjaan tanpa
harus selalu diawasi oleh
atasan
6 Saya mampu mampu bekerja
sama dan menjalin hubungan
yang baik dengan karyawan
lain
Lampiran 2. Data yang diperoleh dari Penelitian
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 BO X2.1 X2.2 X2.3 KP X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 MO
8 8 7 8 8 7 46 8 8 9 25 8 7 8 8 9 40
8 8 9 7 8 8 48 8 8 8 24 8 8 10 8 7 41
7 8 6 7 8 7 43 8 7 8 23 8 7 7 8 8 38
7 7 8 7 7 8 44 8 7 8 23 7 8 7 8 8 38
7 8 7 6 8 7 43 7 7 8 22 8 7 7 8 7 37
8 7 7 6 5 6 39 8 6 7 21 6 6 8 7 7 34
8 8 7 7 9 8 47 9 8 9 26 7 7 9 8 9 40
8 7 7 6 8 8 44 8 6 9 23 7 8 7 8 6 36
9 8 5 7 9 8 46 8 7 9 24 7 9 9 8 6 39
6 5 7 6 7 6 37 5 7 6 18 6 7 7 6 7 33
8 8 7 8 6 7 44 7 8 8 23 8 7 8 8 8 39
5 7 6 5 7 6 36 7 7 7 21 5 7 8 7 6 33
6 7 6 7 6 7 39 8 7 6 21 6 7 7 7 6 33
8 8 7 8 7 7 45 7 7 7 21 7 6 7 6 8 34
7 5 4 6 6 5 33 6 6 7 19 6 6 6 7 6 31
9 8 8 8 9 8 50 7 9 8 24 9 8 8 9 8 42
6 6 7 8 8 7 42 8 8 8 24 8 8 7 7 8 38
8 8 7 8 7 7 45 8 8 10 26 9 7 8 8 7 39
7 6 6 7 4 6 36 7 6 7 20 6 7 8 6 8 35
6 5 7 6 5 6 35 6 7 5 18 8 6 7 6 6 33
7 5 6 6 7 6 37 8 7 8 23 6 7 7 6 7 33
7 6 6 7 6 7 39 7 7 8 22 7 6 6 7 7 33
7 7 6 7 5 6 38 7 7 7 21 7 9 7 8 8 39
5 5 6 6 6 6 34 7 6 5 18 7 7 6 7 7 34
7 6 7 6 7 7 40 6 8 7 21 8 7 8 7 7 37
4 6 5 6 7 7 35 6 7 7 20 6 6 8 7 6 33
6 5 6 5 6 5 33 7 7 8 22 6 6 5 6 9 32
8 7 7 6 5 6 39 7 7 7 21 7 6 7 8 7 35
7 6 7 7 7 6 40 7 8 7 22 6 7 7 6 7 33
7 5 5 6 5 5 33 5 6 7 18 6 6 7 6 6 31
9 8 7 6 7 9 46 8 9 8 25 8 8 8 7 7 38
6 10 4 6 6 10 42 7 7 6 20 7 6 6 7 6 32
6 6 5 4 5 5 31 6 6 5 17 6 5 7 5 5 28
7 6 6 6 7 6 38 9 8 7 24 9 8 7 8 7 39
6 6 7 6 7 8 40 6 7 7 20 7 7 6 6 5 31
7 8 6 7 9 7 44 8 7 9 24 10 9 8 8 7 42
7 7 6 6 5 6 37 6 7 5 18 6 5 7 6 5 29
7 7 6 7 7 7 41 8 8 10 26 9 7 9 8 8 41
8 8 7 7 5 6 41 7 7 8 22 8 8 8 9 7 40
6 6 5 6 7 6 36 7 6 6 19 6 6 6 5 5 28
9 8 8 8 8 7 48 8 9 9 26 9 9 9 10 9 46
7 8 8 7 8 8 46 9 9 8 26 9 8 8 8 9 42
X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 PO FIT Z1 Z2 Z3 Z4 KO Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 KIN
7 8 8 8 31 8 7 9 7 31 8 8 6 7 8 8 45
8 7 8 7 30 8 8 7 8 31 7 8 8 7 7 8 45
7 6 7 8 28 7 8 7 7 29 7 6 8 6 7 8 42
8 7 7 8 30 8 8 8 7 31 8 7 7 7 7 8 44
8 8 7 7 30 7 7 7 8 29 6 6 7 7 7 8 41
6 7 6 6 25 7 8 8 7 30 6 8 6 6 5 7 38
8 7 8 8 31 8 8 9 8 33 7 8 8 8 8 7 46
6 7 6 7 26 8 7 7 7 29 7 7 7 6 7 8 42
7 8 7 8 30 7 7 8 9 31 8 7 8 8 7 7 45
7 6 6 7 26 7 6 6 6 25 6 6 6 7 5 6 36
7 8 8 7 30 7 7 8 8 30 8 7 6 7 7 8 43
5 7 6 6 24 5 7 6 7 25 6 6 5 6 5 7 35
7 6 6 7 26 6 7 6 7 26 7 6 7 6 6 6 38
7 7 6 7 27 7 7 6 7 27 6 6 7 7 6 7 39
6 6 5 6 23 6 6 7 5 24 6 5 4 6 5 6 32
7 8 7 8 30 9 7 8 8 32 7 7 7 6 8 8 43
7 7 7 7 28 7 8 8 7 30 6 7 8 6 7 7 41
8 8 7 8 31 8 7 8 8 31 7 7 8 8 7 6 43
6 5 6 5 22 6 7 7 6 26 6 6 5 5 4 6 32
7 6 7 6 26 6 7 5 6 24 5 6 6 5 6 6 34
7 8 6 7 28 6 5 7 6 24 6 6 6 6 6 6 36
7 7 6 6 26 6 7 7 6 26 6 7 6 7 7 6 39
7 6 7 7 27 8 7 6 7 28 7 7 6 7 7 6 40
6 6 5 7 24 5 6 6 7 24 5 4 5 6 6 5 31
6 6 8 7 27 7 6 8 7 28 7 6 6 6 7 7 39
5 6 7 6 24 6 7 7 6 26 6 4 5 6 6 6 33
5 4 6 6 21 6 7 5 7 25 5 5 6 6 4 5 31
7 7 7 6 27 6 7 7 6 26 6 6 7 7 6 6 38
6 7 6 8 27 7 7 8 6 28 7 7 6 6 7 6 39
7 7 6 7 27 5 6 5 6 22 5 5 6 6 4 5 31
8 7 6 7 28 9 7 8 7 31 8 7 8 8 7 7 45
8 8 5 8 29 6 6 7 7 26 6 5 6 6 7 8 38
6 6 5 5 22 5 6 5 6 22 5 5 5 5 5 5 30
7 8 8 8 31 8 8 9 9 34 7 6 6 6 8 8 41
6 7 6 5 24 6 6 6 5 23 6 5 4 6 6 5 32
7 8 8 7 30 10 7 8 7 32 8 7 7 8 7 8 45
6 6 7 5 24 6 5 6 6 23 6 6 6 5 4 5 32
9 8 7 8 32 8 8 8 8 32 7 7 8 6 8 9 45
7 8 7 8 30 6 8 7 8 29 7 7 7 8 7 6 42
7 5 6 5 23 4 6 7 4 21 5 6 4 6 6 5 32
8 7 9 8 32 10 9 8 8 35 8 9 8 9 7 6 47
8 8 8 8 32 9 8 8 7 32 8 7 8 7 9 7 46
Lampiran 3. Identitas Responden
1. Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 29 69.0 69.0 69.0
Perempuan 13 31.0 31.0 100.0
Total 42 100.0 100.0
2. Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <20 TAHUN 1 2.4 2.4 2.4
21-30 TAHUN 14 33.3 33.3 35.7
31-40 TAHUN 21 50.0 50.0 85.7
>41 TAHUN 6 14.3 14.3 100.0
Total 42 100.0 100.0
3. Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid DIPLOMA 6 14.3 14.3 14.3
S1 33 78.6 78.6 92.9
S2 3 7.1 7.1 100.0
Total 42 100.0 100.0
4. Masa Kerja
Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <1 TAHUN 5 11.9 11.9 11.9
2-5 TAHUN 11 26.2 26.2 38.1
6-10 TAHUN 22 52.4 52.4 90.5
>11 TAHUN 4 9.5 9.5 100.0
Total 42 100.0 100.0
Lampiran 4. Hasil Uji Instrumen Penelitian
UJI VALIDITAS
Budaya Organisasi (X1)
Correlations
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6
Budaya
Organisasi
x1.1 Pearson Correlation 1 .520** .450** .518** .274 .306* .706**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .079 .049 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
x1.2 Pearson Correlation .520** 1 .257 .468** .392* .707** .786**
Sig. (2-tailed) .000 .100 .002 .010 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
x1.3 Pearson Correlation .450** .257 1 .455** .326* .295 .632**
Sig. (2-tailed) .003 .100 .002 .035 .058 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
x1.4 Pearson Correlation .518** .468** .455** 1 .383* .369* .716**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .002 .012 .016 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
x1.5 Pearson Correlation .274 .392* .326* .383* 1 .545** .701**
Sig. (2-tailed) .079 .010 .035 .012 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
x1.6 Pearson Correlation .306* .707** .295 .369* .545** 1 .759**
Sig. (2-tailed) .049 .000 .058 .016 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
Budaya
Organis
asi
Pearson Correlation .706** .786** .632** .716** .701** .759** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Kompensasi (X2)
Correlations
x2.1 x2.2 x2.3 Kompensasi
x2.1 Pearson Correlation 1 .441** .594** .824**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000
N 42 42 42 42
x2.2 Pearson Correlation .441** 1 .469** .740**
Sig. (2-tailed) .003 .002 .000
N 42 42 42 42
x2.3 Pearson Correlation .594** .469** 1 .879**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000
N 42 42 42 42
Kompensasi Pearson Correlation .824** .740** .879** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Motivasi (X3)
Correlations
x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 Motivasi
x3.1 Pearson Correlation 1 .567** .411** .674** .440** .808**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .004 .000
N 42 42 42 42 42 42
x3.2 Pearson Correlation .567** 1 .472** .680** .409** .800**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .007 .000
N 42 42 42 42 42 42
x3.3 Pearson Correlation .411** .472** 1 .542** .300 .689**
Sig. (2-tailed) .007 .002 .000 .054 .000
N 42 42 42 42 42 42
x3.4 Pearson Correlation .674** .680** .542** 1 .517** .880**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42
x3.5 Pearson Correlation .440** .409** .300 .517** 1 .697**
Sig. (2-tailed) .004 .007 .054 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42
Motivasi Pearson Correlation .808** .800** .689** .880** .697** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Person Organization-Fit (X4)
Correlations
x4.1 x4.2 x4.3 x4.4
Person
Organization-Fit
x4.1 Pearson Correlation 1 .547** .395** .595** .797**
Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000
N 42 42 42 42 42
x4.2 Pearson Correlation .547** 1 .364* .622** .807**
Sig. (2-tailed) .000 .018 .000 .000
N 42 42 42 42 42
x4.3 Pearson Correlation .395** .364* 1 .441** .699**
Sig. (2-tailed) .010 .018 .003 .000
N 42 42 42 42 42
x4.4 Pearson Correlation .595** .622** .441** 1 .848**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000
N 42 42 42 42 42
Person
Organization-Fit
Pearson Correlation .797** .807** .699** .848** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Komitmen Organisasi (Z)
Correlations
z1 z2 z3 z4
Komitmen
Organisasi
z1 Pearson Correlation 1 .573** .636** .576** .880**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42
z2 Pearson Correlation .573** 1 .487** .590** .779**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000
N 42 42 42 42 42
z3 Pearson Correlation .636** .487** 1 .479** .804**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000
N 42 42 42 42 42
z4 Pearson Correlation .576** .590** .479** 1 .798**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000
N 42 42 42 42 42
Komitmen
Organisasi
Pearson Correlation .880** .779** .804** .798** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
y1 y2 y3 y4 y5 y6
Kinerja
Karyawan
y1 Pearson Correlation 1 .682** .595** .640** .689** .611** .873**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
y2 Pearson Correlation .682** 1 .627** .589** .524** .457** .806**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
y3 Pearson Correlation .595** .627** 1 .576** .562** .518** .818**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
y4 Pearson Correlation .640** .589** .576** 1 .481** .227 .717**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .148 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
y5 Pearson Correlation .689** .524** .562** .481** 1 .653** .827**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
y6 Pearson Correlation .611** .457** .518** .227 .653** 1 .737**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .148 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
Kinerja
Karyawa
n
Pearson Correlation .873** .806** .818** .717** .827** .737** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UJI RELIABILITAS
Budaya Organisasi (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.807 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
x1.1 33.43 16.885 .555 .780
x1.2 33.62 15.510 .653 .756
x1.3 34.02 17.926 .469 .798
x1.4 33.90 17.796 .602 .773
x1.5 33.71 16.160 .517 .792
x1.6 33.69 16.463 .633 .762
Kompensasi (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.743 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
x2.1 14.69 3.438 .617 .609
x2.2 14.69 4.073 .511 .730
x2.3 14.48 2.499 .630 .610
Motivasi (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.833 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
x3.1 28.69 11.292 .668 .790
x3.2 28.88 12.059 .680 .787
x3.3 28.55 13.132 .528 .827
x3.4 28.71 11.038 .796 .752
x3.5 28.88 12.546 .512 .834
Person Organization-Fit
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.796 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
x4.1 20.48 5.768 .636 .732
x4.2 20.48 5.475 .634 .732
x4.3 20.67 6.179 .470 .811
x4.4 20.45 5.181 .700 .696
Komitmen Organisasi (Z)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.826 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
z1 20.95 6.144 .725 .756
z2 20.90 8.820 .651 .791
z3 20.79 7.782 .643 .785
z4 21.00 8.049 .644 .785
Kinerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.883 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y1 32.40 19.174 .815 .845
y2 32.57 19.129 .711 .859
y3 32.52 18.304 .715 .859
y4 32.43 20.885 .609 .876
y5 32.52 18.060 .727 .857
y6 32.31 19.682 .611 .876
Lampiran 5. Hasil Uji Statistik
UJI STATISTIK
Uji Persamaan Regresi Pertama
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .946a .895 .884 1.227
a. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi,
Budaya Organisasi, Motivasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 474.726 4 118.682 78.868 .000b
Residual 55.678 37 1.505
Total 530.405 41
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi, Budaya Organisasi, Motivasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.627 1.800 -1.460 .153
Budaya Organisasi .057 .074 .076 .768 .447
Kompensasi .445 .150 .319 2.956 .005
Motivasi .473 .098 .558 4.825 .000
Person Organization-Fit .054 .124 .046 .440 .663
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Uji Persamaan Regresi Kedua
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .972a .944 .937 1.307
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,
Person Organization-Fit, Kompensasi, Motivasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1046.385 5 209.277 122.465 .000b
Residual 61.519 36 1.709
Total 1107.905 41
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Person Organization-Fit,
Kompensasi, Motivasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6.649 1.972 -3.372 .002
Budaya Organisasi .338 .079 .314 4.275 .000
Kompensasi .277 .178 .137 1.554 .129
Motivasi .045 .133 .036 .335 .740
Person Organization-Fit .456 .132 .269 3.454 .001
Komitmen Organisasi .422 .175 .292 2.407 .021
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Lampiran 6. Hasil Uji Asumsi Klasik
UJI ASUMSI KLASIK
PERSAMAAN REGRESI PERTAMA
UJI MULTIKOLONIERITAS
Komitmen Organisasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .946a .895 .884 1.227
a. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi,
Budaya Organisasi, Motivasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 474.726 4 118.682 78.868 .000b
Residual 55.678 37 1.505
Total 530.405 41
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi, Budaya Organisasi, Motivasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.627 1.800 -1.460 .153
Budaya Organisasi .057 .074 .076 .768 .447
Kompensasi .445 .150 .319 2.956 .005
Motivasi .473 .098 .558 4.825 .000
Person Organization-Fit .054 .124 .046 .440 .663
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Budaya Organisasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .845a .714 .683 2.716
a. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi,
Motivasi, Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 681.608 4 170.402 23.106 .000b
Residual 272.868 37 7.375
Total 954.476 41
a. Dependent Variable: Budaya Organisasi
b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.640 4.053 .898 .375
Komitmen Organisasi .277 .361 .207 .768 .447
Kompensasi .550 .359 .294 1.532 .134
Motivasi .096 .276 .084 .346 .731
Person Organization-Fit .497 .262 .316 1.899 .065
a. Dependent Variable: Budaya Organisasi
Kompensasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .896a .803 .781 1.206
a. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Budaya Organisasi,
Motivasi, Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 218.968 4 54.742 37.635 .000b
Residual 53.818 37 1.455
Total 272.786 41
a. Dependent Variable: Kompensasi
b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Budaya Organisasi, Motivasi, Komitmen
Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.377 1.777 1.338 .189
Komitmen Organisasi .430 .145 .599 2.956 .005
Budaya Organisasi .108 .071 .203 1.532 .134
Motivasi .029 .123 .048 .236 .814
Person Organization-Fit .078 .121 .093 .644 .523
a. Dependent Variable: Kompensasi
Motivasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .933a .870 .856 1.613
a. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi,
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 642.509 4 160.627 61.730 .000b
Residual 96.277 37 2.602
Total 738.786 41
a. Dependent Variable: Motivasi
b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi, Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.710 2.392 1.133 .265
Komitmen Organisasi .817 .169 .692 4.825 .000
Budaya Organisasi .034 .097 .038 .346 .731
Kompensasi .052 .220 .032 .236 .814
Person Organization-Fit .290 .156 .209 1.859 .071
a. Dependent Variable: Motivasi
Person Organization Fit
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .864a .746 .718 1.627
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi, Kompensasi,
Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 287.665 4 71.916 27.158 .000b
Residual 97.978 37 2.648
Total 385.643 41
a. Dependent Variable: Person Organization-Fit
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi, Kompensasi, Komitmen Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.752 2.376 1.579 .123
Komitmen Organisasi .096 .218 .112 .440 .663
Budaya Organisasi .179 .094 .281 1.899 .065
Kompensasi .142 .221 .120 .644 .523
Motivasi .295 .159 .408 1.859 .071
a. Dependent Variable: Person Organization-Fit
UJI HETEROSKEDASTISITAS
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .946a .895 .884 1.227
a. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi,
Budaya Organisasi, Motivasi
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 474.726 4 118.682 78.868 .000b
Residual 55.678 37 1.505
Total 530.405 41
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi, Budaya Organisasi, Motivasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.627 1.800 -1.460 .153
Budaya Organisasi .057 .074 .076 .768 .447
Kompensasi .445 .150 .319 2.956 .005
Motivasi .473 .098 .558 4.825 .000
Person Organization-Fit .054 .124 .046 .440 .663
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 21.11 35.13 27.88 3.403 42
Residual -2.811 3.689 .000 1.165 42
Std. Predicted Value -1.988 2.130 .000 1.000 42
Std. Residual -2.292 3.007 .000 .950 42
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Uji Glejser
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .457a .209 .123 .78526
a. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi,
Budaya Organisasi, Motivasi
b. Dependent Variable: AbsUt
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6.015 4 1.504 2.439 .064b
Residual 22.815 37 .617
Total 28.830 41
a. Dependent Variable: AbsUt
b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi, Budaya Organisasi, Motivasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.270 1.152 1.103 .277
Budaya Organisasi -.099 .047 -.570 -2.102 .042
Kompensasi .144 .096 .442 1.494 .144
Motivasi -.117 .063 -.591 -1.864 .070
Person Organization-Fit .168 .079 .613 2.118 .041
a. Dependent Variable: AbsUt
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value -.1131 1.7482 .7995 .38302 42
Residual -1.14895 3.01247 .00000 .74597 42
Std. Predicted Value -2.383 2.477 .000 1.000 42
Std. Residual -1.463 3.836 .000 .950 42
a. Dependent Variable: AbsUt
Pengobatan gejala Heteroskedastisitas
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .340a .116 .020 .00827
a. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .000 4 .000 1.208 .324b
Residual .003 37 .000
Total .003 41
a. Dependent Variable: AbsRes
b. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .036 .042 .864 .393
LOG_X1 -.068 .047 -.428 -1.454 .154
LOG_X2 .095 .050 .592 1.901 .065
LOG_X3 -.067 .054 -.418 -1.258 .216
LOG_X4 .040 .050 .242 .807 .425
a. Dependent Variable: AbsRes
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .01821780
Most Extreme Differences Absolute .108
Positive .102
Negative -.108
Test Statistic .108
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .678e
99% Confidence Interval Lower Bound .665
Upper Bound .690
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
e. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.
Uji Linearitas
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .947a .898 .887 .01918 1.821
a. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3
b. Dependent Variable: LOG_Z
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .119 4 .030 81.125 .000b
Residual .014 37 .000
Total .133 41
a. Dependent Variable: LOG_Z
b. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.197 .097 -2.025 .050
LOG_X1 .104 .109 .095 .952 .347
LOG_X2 .328 .116 .299 2.820 .008
LOG_X3 .646 .124 .586 5.194 .000
LOG_X4 .021 .116 .019 .185 .855
a. Dependent Variable: LOG_Z
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 1.3247 1.5477 1.4417 .05395 42
Residual -.04389 .05629 .00000 .01822 42
Std. Predicted Value -2.168 1.965 .000 1.000 42
Std. Residual -2.289 2.935 .000 .950 42
a. Dependent Variable: LOG_Z
PERSAMAAN REGRESI KEDUA
UJI MULTIKOLONIERITAS
Kinerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .972a .944 .937 1.307
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,
Person Organization-Fit, Kompensasi, Motivasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1046.385 5 209.277 122.465 .000b
Residual 61.519 36 1.709
Total 1107.905 41
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Person Organization-Fit,
Kompensasi, Motivasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6.649 1.972 -3.372 .002
Budaya Organisasi .338 .079 .314 4.275 .000
Kompensasi .277 .178 .137 1.554 .129
Motivasi .045 .133 .036 .335 .740
Person Organization-Fit .456 .132 .269 3.454 .001
Komitmen Organisasi .422 .175 .292 2.407 .021
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .900a .810 .784 2.242
a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person
Organization-Fit, Motivasi, Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 773.491 5 154.698 30.771 .000b
Residual 180.985 36 5.027
Total 954.476 41
a. Dependent Variable: Budaya Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person Organization-Fit, Motivasi,
Komitmen Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.032 3.576 2.526 .016
Kompensasi .089 .315 .048 .283 .779
Motivasi .019 .229 .017 .083 .934
Person Organization-Fit -.124 .261 -.079 -.476 .637
Komitmen Organisasi -.236 .321 -.176 -.733 .468
Kinerja Karyawan .995 .233 1.072 4.275 .000
a. Dependent Variable: Budaya Organisasi
Kompensasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .903a .815 .789 1.184
a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Motivasi, Person
Organization-Fit, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 222.350 5 44.470 31.742 .000b
Residual 50.435 36 1.401
Total 272.786 41
a. Dependent Variable: Kompensasi
b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Motivasi, Person Organization-Fit, Budaya
Organisasi, Komitmen Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.737 1.951 1.915 .063
Budaya Organisasi .025 .088 .046 .283 .779
Motivasi .017 .121 .028 .141 .888
Person Organization-Fit -.030 .138 -.036 -.220 .827
Komitmen Organisasi .307 .163 .428 1.883 .068
Kinerja Karyawan .227 .146 .457 1.554 .129
a. Dependent Variable: Kompensasi
Motivasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .933a .870 .852 1.633
a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person
Organization-Fit, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 642.808 5 128.562 48.222 .000b
Residual 95.978 36 2.666
Total 738.786 41
a. Dependent Variable: Motivasi
b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person Organization-Fit, Budaya
Organisasi, Komitmen Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.164 2.776 1.140 .262
Budaya Organisasi .010 .121 .012 .083 .934
Kompensasi .033 .230 .020 .141 .888
Person Organization-Fit .257 .185 .186 1.387 .174
Komitmen Organisasi .785 .196 .665 4.005 .000
Kinerja Karyawan .070 .208 .085 .335 .740
a. Dependent Variable: Motivasi
Person Organization-Fit
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .900a .809 .783 1.430
a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Motivasi,
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 312.048 5 62.410 30.528 .000b
Residual 73.595 36 2.044
Total 385.643 41
a. Dependent Variable: Person Organization-Fit
b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Motivasi, Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.446 2.229 2.892 .006
Budaya Organisasi -.050 .106 -.079 -.476 .637
Kompensasi -.044 .201 -.037 -.220 .827
Motivasi .197 .142 .273 1.387 .174
Komitmen Organisasi -.158 .205 -.186 -.773 .445
Kinerja Karyawan .546 .158 .925 3.454 .001
a. Dependent Variable: Person Organization-Fit
Komitmen Organisasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .954a .910 .897 1.154
a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person
Organization-Fit, Budaya Organisasi, Motivasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 482.443 5 96.489 72.425 .000b
Residual 47.961 36 1.332
Total 530.405 41
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person Organization-Fit, Budaya
Organisasi, Motivasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.077 1.997 -.039 .969
Budaya Organisasi -.062 .085 -.084 -.733 .468
Kompensasi .292 .155 .209 1.883 .068
Motivasi .392 .098 .463 4.005 .000
Person Organization-Fit -.103 .133 -.088 -.773 .445
Kinerja Karyawan .329 .137 .475 2.407 .021
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
UJI HETEROSKEDASTISITAS
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .972a .944 .937 1.307
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,
Person Organization-Fit, Kompensasi, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1046.385 5 209.277 122.465 .000b
Residual 61.519 36 1.709
Total 1107.905 41
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Person Organization-Fit,
Kompensasi, Motivasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6.649 1.972 -3.372 .002
Budaya Organisasi .338 .079 .314 4.275 .000
Kompensasi .277 .178 .137 1.554 .129
Motivasi .045 .133 .036 .335 .740
Person Organization-Fit .456 .132 .269 3.454 .001
Komitmen Organisasi .422 .175 .292 2.407 .021
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 29.11 48.19 38.95 5.052 42
Std. Predicted Value -1.949 1.829 .000 1.000 42
Standard Error of Predicted
Value .264 .887 .473 .143 42
Adjusted Predicted Value 28.96 48.46 39.04 5.075 42
Residual -2.961 2.118 .000 1.225 42
Std. Residual -2.265 1.620 .000 .937 42
Stud. Residual -2.525 1.768 -.030 1.038 42
Deleted Residual -3.831 2.521 -.089 1.519 42
Stud. Deleted Residual -2.744 1.824 -.039 1.067 42
Mahal. Distance .698 17.904 4.881 3.685 42
Cook's Distance .000 .659 .045 .108 42
Centered Leverage Value .017 .437 .119 .090 42
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji Glejser
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .256a .065 -.064 .70304
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,
Person Organization-Fit, Kompensasi, Motivasi
b. Dependent Variable: AbsUt
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1.244 5 .249 .504 .772b
Residual 17.793 36 .494
Total 19.038 41
a. Dependent Variable: AbsUt
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Person Organization-Fit,
Kompensasi, Motivasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.265 1.061 1.193 .241
Budaya Organisasi .019 .043 .133 .441 .662
Kompensasi -.020 .096 -.074 -.204 .840
Motivasi .083 .072 .517 1.158 .254
Person Organization-Fit -.094 .071 -.425 -1.329 .192
Komitmen Organisasi -.035 .094 -.187 -.377 .709
a. Dependent Variable: AbsUt
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value .6126 1.4549 1.0057 .17421 42
Residual -.98520 1.70883 .00000 .65878 42
Std. Predicted Value -2.257 2.578 .000 1.000 42
Std. Residual -1.401 2.431 .000 .937 42
a. Dependent Variable: AbsUt
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .65877522
Most Extreme Differences Absolute .140
Positive .140
Negative -.067
Test Statistic .140
Asymp. Sig. (2-tailed) .037c
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .360d
99% Confidence Interval Lower Bound .348
Upper Bound .373
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 926214481.
Pengobatan
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .973a .947 .939 .01467
a. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2,
LOG_X3
b. Dependent Variable: LOG_Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .138 5 .028 128.137 .000b
Residual .008 36 .000
Total .146 41
a. Dependent Variable: LOG_Y
b. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2, LOG_X3
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.156 .079 -1.983 .055
LOG_X1 .351 .084 .308 4.159 .000
LOG_X2 .140 .098 .122 1.432 .161
LOG_X3 -.007 .125 -.006 -.057 .955
LOG_X4 .347 .089 .291 3.898 .000
LOG_Z .351 .126 .335 2.788 .008
a. Dependent Variable: LOG_Y
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 1.4660 1.6841 1.5866 .05799 42
Residual -.02916 .02559 .00000 .01375 42
Std. Predicted Value -2.079 1.682 .000 1.000 42
Std. Residual -1.988 1.744 .000 .937 42
a. Dependent Variable: LOG_Y
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .01374658
Most Extreme Differences Absolute .086
Positive .071
Negative -.086
Test Statistic .086
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .886e
99% Confidence Interval Lower Bound .878
Upper Bound .894
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
e. Based on 10000 sampled tables with starting seed 1314643744.
Uji Linearitas
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .973a .947 .939 .01467 2.011
a. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2, LOG_X3
b. Dependent Variable: LOG_Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .138 5 .028 128.137 .000b
Residual .008 36 .000
Total .146 41
a. Dependent Variable: LOG_Y
b. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2, LOG_X3
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.156 .079 -1.983 .055
LOG_X1 .351 .084 .308 4.159 .000
LOG_X2 .140 .098 .122 1.432 .161
LOG_X3 -.007 .125 -.006 -.057 .955
LOG_X4 .347 .089 .291 3.898 .000
LOG_Z .351 .126 .335 2.788 .008
a. Dependent Variable: LOG_Y
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 1.4660 1.6841 1.5866 .05799 42
Residual -.02916 .02559 .00000 .01375 42
Std. Predicted Value -2.079 1.682 .000 1.000 42
Std. Residual -1.988 1.744 .000 .937 42
a. Dependent Variable: LOG_Y
Lampiran 7. Path Analysys
ANALISIS PATH
Persamaan Regresi Pertama
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .947a .898 .887 .01918
a. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3
b. Dependent Variable: LOG_Z
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .119 4 .030 81.125 .000b
Residual .014 37 .000
Total .133 41
a. Dependent Variable: LOG_Z
b. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.197 .097 -2.025 .050
LOG_X1 .104 .109 .095 .952 .347
LOG_X2 .328 .116 .299 2.820 .008
LOG_X3 .646 .124 .586 5.194 .000
LOG_X4 .021 .116 .019 .185 .855
a. Dependent Variable: LOG_Z
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 1.3247 1.5477 1.4417 .05395 42
Residual -.04389 .05629 .00000 .01822 42
Std. Predicted Value -2.168 1.965 .000 1.000 42
Std. Residual -2.289 2.935 .000 .950 42
a. Dependent Variable: LOG_Z
Persamaan Regresi Kedua
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .973a .947 .939 .01467
a. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2,
LOG_X3
b. Dependent Variable: LOG_Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .138 5 .028 128.137 .000b
Residual .008 36 .000
Total .146 41
a. Dependent Variable: LOG_Y
b. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2, LOG_X3
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.156 .079 -1.983 .055
LOG_X1 .351 .084 .308 4.159 .000
LOG_X2 .140 .098 .122 1.432 .161
LOG_X3 -.007 .125 -.006 -.057 .955
LOG_X4 .347 .089 .291 3.898 .000
LOG_Z .351 .126 .335 2.788 .008
a. Dependent Variable: LOG_Y
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 1.4660 1.6841 1.5866 .05799 42
Residual -.02916 .02559 .00000 .01375 42
Std. Predicted Value -2.079 1.682 .000 1.000 42
Std. Residual -1.988 1.744 .000 .937 42
a. Dependent Variable: LOG_Y
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
PROFIL
Nama : Wijayanti Saputri
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 24 Februari 1997
Agama : Islam
Alamat : Dusun Ngesrep RT 03/RW01 Desa Bendungan
Kecamatan Pabelan, Kabupaten Semarang
Jawa Tengah
Nomor HP : 085643629645
Email : [email protected]
PENDIDIKAN
NO TAHUN PENDIDIKAN JURUSAN
1. 2002-2008 SD N Bendungan -
2. 2008-2011 SMP N 2 Pabelan -
3. 2011-2014 SMK N 1 Salatiga Administrasi Perkantoran
4. 2014-Sekarang IAIN Salatiga S1 Perbankan Syariah
PENGALAMAN ORGANISASI
1. Tahun 2014 : Anggota Koperasi Mahasiswa Fatawa IAIN Salatiga
2. Tahun 2016 : - Sekretaris Koperasi Mahasiswa Fatawa IAIN
Salatiga
- Devisi Keagamaan Rayon Ekonomi dan Bisnis
Islam (REBI) PMII Komisariat Joko Tingkir Kota
Salatiga
- Devisi Jaringan Komunikasi dan Informasi Senat
Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
(SEMA FEBI) IAIN Salatiga
3. Tahun 2017 : - Ketua Bidang Administrasi Umum Koperasi
Mahasiswa Fatawa IAIN Salatiga
- Bendahara Umum Rayon Ekonomi dan Bisnis
Islam (REBI) PMII Komisariat Joko Tingkir Kota
Salatiga
- Sekretaris Senat Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam (SEMA FEBI) IAIN Salatiga
4. Tahun 2018 : - Badan Pengawas Bidang Keuangan Kopma
Fatawa IAIN Salatiga
- Devisi Pengembangan Unit Kegiatan Mahasiswa
(UKM) Dewan Mahasiswa (DEMA) IAIN Salatiga