HR dilemmaer i online rekruttering

•Strategisk kommunikation på web• Dit virtuelle håndtryk• Beskyttelse mod cyberchikane

www.AbeloneGlahn.dk

• Virksomheders virtuelle håndtryk

• Undervisning af medarbejdere/ledelse

• Daglig brug af profiler

• Personalepolitikker

• HR-ansvarlige

• Beskyttelse mod cyberchikane

Fjendstrupvej 24850 Stubbekøbing


Ud af ca. 2600 virksomheder

• Networked Business 2012:- Udbyttet ved brug af sociale medier eksternt er steget 10% på et år- De fleste er begyndt i 2012



• Tid er et problem

• 60% af medarbejderne ER allerede i gang arbejdsmæssigt

• Ledelsen er et ”problem”

• 2011: 15 % oplevede besparelser på HR2012: 22 %

• Det er ikke gratis


Samtale fremmer forståelsen!



At søge og finde kræver

• At du selv har et stort netværk

• At du selv har opdaterede profiler

• At virksomheden har profiler

• At du kender nicherne og deres ”tilholdssteder” på nettet

• At du er aktiv

• At du selv opfører dig professionelt på nettet

• At du bidrager, og du/virksomheden er en ressource


Kontakter du på den rette måde?

”Henvendelser kommer oftest snigende som indbydelser til at linke, som om vi kender hinanden i forvejen …… Jeg synes, at henvendelser bør være mere personlige, så kunne det være, at I fik større succes. ”

”Jeg oplever, at rekrutteringskonsulenter i stigende grad sender invitationer til at linke, typisk ved angivelse af at være "ven" eller lignende. Jeg afviser dog som regel pgamanglende relationer.”

Kilde: JobMaker Survey


De passive kandidater

• 79% er passivt søgende, 21 % aktivt søgende

• Har for travlt og vil hellere redde verdenen ,”gøre en forskel”

• Ser, om virksomhedskulturen passer hende

• Har ikke særlig brug for at udvikle nye kompetencer

• Har ikke specielt brug for den store anerkendelse af sit arbejde

• (Kilde LinkedIn april 2013)

• Vær et godt brand i egne såvel som i virksomhedens opdateringer.

• Fortæl om den branche, du søger kandidat inden for.

• Fortæl om virksomheden og om effekt af, hvad I gør.

• Spørg i netværket, hvis I hører om god kandidat med ”skeletprofil”.

• Medarbejdernes netværk er en ressource – hvis de er der!(også ekstern HR-samarb.partner)

• Vær forbundet på netværkene



Typiske fejl

1. Arbejder planløst og tilfældigt

2. Undlader at sikre tilstrækkelige ressourcer

3. Undlader at afsætte passende tid til være i dialog

4. Udnytter ikke hele teamet

5. Glemmer at tilføre værdi

6. Engagerer sig på skrømt

7. Falder tilbage til at bruge sociale medier som reklamekanal

8. Forsømmer at undervise



At validere kandidater på de sociale medier

• Hvor aktive er de?• Hvor tit skriver de – og hvad?• Hvor stort et netværk har de –

og hvem?• Hvad fortæller deres

medlemskab af grupper?• Hvad fortæller followers

/following

• Hvordan er balancen mellem privat og professionelt

• Skriver de enetaler• Svarer de andre• Tilfører de værdi


Kvalitetssikring

• Er tilstedeværelse = kvalitet?

• Får vi fat i de rette?

• Er de overhovedet ”på” , dem, vi allerhelst vil have?

• Har jeg ”læst” dem rigtigt?

• Hvilke værdier leder I efter, og afspejles de i jeres egne netprofiler?

• Hvad med de introverte?

• Har vi droppet det fysiske møde?


Udfordring 1Vil vi overhovedet i dialog

• Vil vi i dialog, eller vil vi nøjes med den statiske onlinepræsentation af virksomheden suppleret med de sædvanlige rekrutteringssystemer, som vi allerede har etableret?



Udfordring 2 –Kan vi håndtere de mange data

• Hvordan skal vi håndtere den store, konstant voksende mængde af input fra interne og eksterne sociale netværk?

• Hvordan sikrer vi fortrolighed ?

• Hvordan håndterer vi kontroltabet?




KONTROLTAB:

Dedikeret HMV-medarbejder, der gentagne gange havde tilbudt ledelsen undervisning i brug af twitter, sendte tweets ud direkte fra fyringsrunde.


Fem gode råd:1) Sæt jer ind i dialogen på de sociale medier. Hvad har I at byde på, som andre har lyst til at tale om? Engagerede opdateringer på sociale medier skærper den eksterne synlighed af virksomheden og tiltrækker automatisk relevante kandidater.

2) Afsæt tid og ressourcer til at løse opgaven kvalificeret – herunder tid til uddannelse af de kernemedarbejdere, der skal passe de forskellige platforme.

3) Afsæt tid og ressourcer til at finde ud af, hvordan I systematisk vil indhente og bearbejde data om kandidater, herunder overvågning af sociale medier

4) Start i det små. Indtag en platform ad gangen.

5) Vær ikke bange for at fejle: Dyrk pilotprojekter. Bemand dem med ildsjæle, der forstår at navigere. Lad pilotprojekterne være forankret tæt til ledelsen – ellers får de ikke reel betydning.



Tak for i dag

• Abelone Glahn

• www.abeloneglahn.dk(blog med gode råd)

• Tlf 24 25 48 52

• Email: [email protected]


HR dilemmaer i online rekruttering

Documents

Transcript of HR dilemmaer i online rekruttering