HR-бюджет и планы на 2018 год · 2020. 8. 23. · повышение...

2018 г.

kpmg.ru

Исследование КПМГ

HR-бюджет и планы на 2018 год

Содержание

Вступительное слово

Об исследовании

Основные выводы

Изменения численности персонала

Повышение заработной платы

Изменения HR-бюджета

Сценарий развития событий в 2018 году

Информация об участниках

Планы по автоматизации и роботизации HR-функции

Планы по выводу HR-функции в ОЦО или на аутсорсинг

Изменение приоритетов в работе с персоналом

3

4

5

6

8

11

13

15

16

18

19

2 HR-бюджет и планы на 2018 год

© 2018 г. КПМГ. Все права защищены.

Вступительное слово

Представляем вашему вниманию результаты пятого ежегодного исследования КПМГ «HR-бюджет и планы на 2018 год». Основная цель нашего исследования – выявить и проанализировать ключевые меры в вопросах управления персоналом, которые на данный момент принимают компании – как по рынку в целом, так и в различных его сегментах.

Диджитализация бизнеса, применение искусственного интеллекта и роботизация бросают серьезные вызовы сложившимся на рынке практикам управления персоналом. За последние годы мы наблюдаем кардинальные изменения в сфере деятельности HR, и, как показывают результаты исследования, часть компаний уже активно движется по пути внедрения цифровых технологий, в то время как другие компании еще явно не готовы к вызовам нового времени.

Мы предлагаем ознакомиться с результатами нашего исследования и надеемся, что они помогут руководству компаний, директорам по персоналу, специалистам по компенсациям и льготам и другим сотрудникам HR-подразделений найти эффективные решения, способствующие развитию бизнеса.

Алевтина Борисова

Партнер, руководитель Группы по оказанию услуг в области управления персоналом и налогообложения физических лиц

3


Об исследовании

Сроки

Участники

Методика

Сбор данных проводился с 16 января по 2 февраля 2018 года.

В обзоре приняли участие 162 российские и иностранные компании из различных отраслей экономики. В отдельные категории были выделены секторы, наиболее показательно демонстрирующие отраслевые тенденции: банки и финансовые услуги (кроме страхования, в отличие от прошлых лет), производственный сектор, товары народного потребления, розничная торговля, фармацевтика и медицина, а также страховые компании.

Более подробную информацию об участниках исследования (распределение по отраслям, размер, состав капитала и другие характеристики) вы можете найти в разделе «Информация об участниках».

В ходе исследования данные собирались на основе электронного вопросника. Информация в итоговом отчете представлена в статистически обработанном виде без приведения индивидуальных данных участников.

Данные, полученные в ходе опроса, сравнивались с результатами исследований «HR-бюджет и планы», выпущенных КПМГ в 2014–2017 гг.



Оcновные выводыКак и в прошлые годы, повышение эффективности персонала, рост вовлеченности и производительности труда являются приоритетными задачами.

По итогам исследования, 66% респондентов настроены оптимистично и ожидают развитие событий текущего года в позитивном ключе.

В этом году в связи с общей тенденцией к диджитализации бизнеса и появлением новых технологий в области искусственного интеллекта мы отмечаем повышенный интерес к роботизации и автоматизации.

Результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что период оптимизации численности персонала завершен: 43% компаний планируют увеличение численности персонала, и только 18% будут сокращать количество сотрудников.

Практически половина компаний готовы увеличивать затраты на управление персоналом, инвестировать в автоматизацию HR-процессов и внешнее обучение.

87% компаний планируют либо уже провели индексацию заработных плат – чаще всего в пределах 6–10%.

5Основные выводы


Изменение приоритетов в работе с персоналомЕсли в предыдущие годы для многих компаний остро стояла задача оптимизации затрат, то сейчас она отходит на второй план. В 2018 году компании также намерены более активно привлекать персонал и решать задачи, связанные с диджитализацией бизнеса.

Тема внедрения профессиональных стандартов, которая активно обсуждалась в HR-сообществе в последние годы, теряет популярность: 62% респондентов ответили, что внедрение профстандартов не входит в их планы. 11% уже внедрили профстандарты, а 27% планируют сделать это в ближайшие годы.

Несмотря на то, что повышение эффективности персонала является важной задачей для всех секторов, для ее решения компании разных отраслей делают акцент на разные меры. Так, производственные компании планируют повышать производительность труда за счет работающего персонала, поэтому для них приоритетами являются удержание квалифицированных кадров, а также оптимизация оргструктуры и управления талантами.

Для компаний розничной торговли ключевые задачи – это развитие талантов, повышение вовлеченности, а также оптимизация затрат за счет диджитализации бизнеса. Меньше внимания будет уделено привлечению персонала и оптимизации оргструктуры.

Компании, производящие товары народного потребления, также видят свой основной приоритет в управлении талантами и, как и в прошлом году, продолжат уделять внимание реинжинирингу бизнес-процессов и оптимизации оргструктуры. Задачи же, связанные с повышением производительности труда, удержанием персонала и развитием HR-бренда, для них менее значимы.

Что касается фармацевтических компаний, большинство из них для повышения производительности труда планируют опираться на управление талантами, повышение вовлеченности персонала и удержание уже работающих в компании сотрудников. Вопросы, связанные с оргструктурой и бизнес-процессами, в этом секторе отходят на второй план.

Под влиянием кризиса в банковской отрасли HR-службы ставят приоритетной задачей оптимизацию затрат на персонал. Рост производительности труда будет происходить за счет реинжиниринга бизнес-процессов, удержания уже работающего персонала и пересмотра оргструктуры. Меньше внимания будет уделено привлечению новых сотрудников. В отличие от других компаний, банки будут более пристальное внимание уделять HR-аналитике, а вот управление талантами занимает в их приоритетах работы последнее место.

Повышение производительности труда

Повышение вовлеченности персонала

Диджитализация бизнеса

Удержание персонала

Управление талантами

Основные приоритеты на 2018 год

Как и в предыдущие годы, в 2018 году основным приоритетом компаний является повышение эффективности персонала – за счет роста вовлеченности и удержания квалифицированных сотрудников.



Основные приоритеты на 2018 год

7Изменение приоритетов в работе с персоналом


Изменения численности персоналаРезультаты исследования указывают на продолжение тенденции к увеличению численности персонала: доля компаний, планирующих расширить свой штат, увеличилась с 13% в 2014 году до 43% в 2018 году. Как и в прошлые годы, большинство участников исследования (75%) собираются увеличить численность в пределах 10%. Число респондентов, планирующих оставить уровень численности неизменным, остается достаточно стабильным на протяжении всего пятилетнего периода проведения исследования. В 2018 году этот показатель составил 39%.

Стоит отметить важный сдвиг в отношении планов по изменению численности персонала в зависимости от масштаба компании. Если раньше увеличение штата было свойственно в основном крупным и средним компаниям с количеством сотрудников от 1 000 до 20 000 человек, то в 2018 году активнее всего планируют увеличивать численность компании с штатом менее 500 человек. Примерно половина респондентов данной категории (52%) нацелены на прирост численности персонала. У подавляющего большинства из них (87%) увеличение численности планируется в пределах 10%.

Компании с штатом 500–1 000 и 1 000–5 000 человек не планируют сокращение численности персонала, а 18% компаний с численностью 500–1 000 человек собираются ввести мораторий на прием новых сотрудников. Тем не менее, планы этих компаний по увеличению численности отличаются ненамного: 41% и 42% соответственно собираются увеличить количество сотрудников.

Что касается отраслевых тенденций, лидером в отношении планов по увеличению численности персонала в 2018 году стали компании страховой отрасли (71% компаний данной сферы деятельности). Также нацеленность компаний на поддержание или увеличение численности персонала сохраняется в фармацевтической отрасли: если в 2016 году только 21% компаний данной отрасли планировали увеличить численность, то в 2017 этот показатель составил 50%, а в текущем году уже более половины респондентов (62%) намерены расширять штат. Эти же компании оказались самыми единодушными в планах по сокращению персонала: никто из них не планирует уменьшать численность сотрудников.

43% респондентов в 2018 году планируют увеличить численность персонала.



К сокращениям, напротив, готовятся предприятия розничной торговли (20%) и банковского сектора (29%). Эти компании ожидают уменьшение численности сотрудников в 2018 году на 6–10% (71% и 67% соответственно).

Что касается отрасли производства товаров народного потребления, то здесь ситуация стабилизировалась: если с 2015 по 2017 гг. компании данного сектора предпочитали либо сокращать персонал, либо оставлять его численность неизменной, то в 2018 году количество компаний, планирующих сохранить или увеличить численность своего персонала, поделилось поровну (39%).

В банковском секторе ситуация остается неоднозначной. В 2014–2015 гг. более половины компаний этой отрасли были намерены уменьшить количество сотрудников. Несмотря на то что в 2017 году ситуация заметно улучшилась (11% компаний сектора запланировали сокращение штата), в текущем году число желающих сократить численность персонала вновь увеличилось (порядка трети респондентов из данной отрасли). Тем не менее, для 83% компаний сектора процент сокращения не превышает 5%.

2014 2015 2016 2017 2018

10%

20%

30%

40%

50%

13%

46%

41% 40%

46%

46%

29%

18% 18%

14%

25%

41%

41% 43%

39%

Изменение планов в отношении численности персонала в 2014-2018 гг.

Увеличить Сократить Оставить без изменений

9Изменение численности персонала


42%

42%

6%

5%

1%

47%

4%

7%

В целом мы наблюдаем позитивные изменения в действиях компаний, планируемых в отношении персонала. Если в 2014–2016 гг. приоритетом было сокращение затрат на персонал, то в 2017 году в качестве основной меры участники исследования выбрали подбор персонала только на замену ушедших сотрудников (42%). В 2018 году респонденты настроены еще более оптимистично: первое место среди планируемых мероприятий занял подбор новых сотрудников (47%). Важно отметить, что на протяжении всего пятилетнего периода проведения исследования замена персонала (увольнение малоэффективных сотрудников и набор новых) оставалась одной из трех наиболее приоритетных мер в отношении численности персонала.

В отличие от компаний с иностранным капиталом, часть российских компаний планирует искать замену сотрудникам в регионах (9%). Такой тактикой планируют воспользоваться 17% компаний с численностью более 20 000 сотрудников и 7% компаний с численностью 1 000–5 000 человек.

И российские, и иностранные компании планируют в 2018 году переводить сотрудников на дистанционную работу. В основном это компании с численностью 20 000 сотрудников (17%).

Сумма ответов превышает 100%, поскольку данный вопрос предполагал множественный выбор.

Планируемые действия в отношении персонала в 2018 году

Подбор нового персонала

Замена персонала (увольнение малоэффективных сотрудников и набор новых)

Подбор только на замену ушедших сотрудников

Мораторий на прием новых сотрудников

Сокращение сотрудников и набор аналогичных кадров в регионах с более низкой

стоимостью труда

Перевод сотрудников на дистанционную работу

Временная приостановка деятельности, отпуск сотрудников без сохранения зарплаты

Ничего из вышеперечисленного

47% компаний планируют набирать новых сотрудников в 2018 году.



Повышение заработной платыНа протяжении всех пяти лет проведения исследования доля компаний, планирующих повышение заработных плат, остается высокой. Самый низкий показатель наблюдался в 2016 году, но даже тогда он составил 71% респондентов. В этом году увеличить размер заработной платы сотрудникам собираются 87% респондентов.

В среднем процент повышения традиционно колеблетсяв диапазоне от 6 до 10%.

Планы по повышению заработной платы в 2014-2018 гг.

2014

28%

72%

2015

27%

73%

2016

29%

71%

2017

23%

77%

2018

87%

13%

Планируем провести /уже провели Не планируем

11Повышение заработной платы


62% среди планирующих повышение отметили, что оно будет распространяться на всех сотрудников, 13% – на отдельные категории работников и четверть – точечно на отдельных сотрудников.

Традиционно на повышение заработной платы персонала более активно нацелены иностранные компании, нежели российские. Однако с 2015 года процент российских компаний, не планирующих повышение зарплат, постепенно снижается. В 2015 году он составил 62%, в 2016 году – 50%, а в 2017 году снизился до 39%. В 2018 году тенденция продолжается: среди российских компаний только 23% не намерены повышать зарплаты сотрудникам. Все компании с иностранным капиталом планируют реализовывать эту меру.

Анализ отраслевых тенденций показывает, что абсолютно все компании производственного сектора намерены провести повышение заработных плат в 2018 году. Значительно улучшилось положение в компаниях банковского сектора: в 2015 году 45% компаний данной отрасли не планировали повышение заработной платы, в 2017 – 39%, в текущем же году – только 14%.

Больше всего изменений в системе премирования планируют компании розничной торговли и банки: они намерены пересмотреть КПЭ практически для всех уровней сотрудников. Изменения в системе премирования топ-менеджеров, среднего менеджмента и специалистов планируют 53% компаний розничной торговли и 38% банков. Для отдела продаж эти цифры составляют 47% и 48% соответственно, а для производственного персонала – 40% и 24%.

Основные изменения в системе КПЭ коснутся отделов продаж: это отметили 71% страховых компаний, 56% компаний сферы товаров народного потребления, 48% банков, 47% компаний розничной торговли, 46% фармацевтических и медицинский компаний.

Несколько отличаются от общего тренда производственные компании. 45% из них планируют изменить систему премирования для топ-менеджеров компаний и 40% для среднего менеджмента, 35% для производственного персонала и только 25% — для отделов продаж.

62% среди планирующих повышение отметили, что оно будет распространяться на всех сотрудников.

В отношении планов по премированию компании разделились практически поровну – на тех, кто намерен изменить систему показателей премирования/КПЭ, и тех, кто не собирается ничего менять в своем подходе к премированию.



Изменения HR-бюджетаДоля компаний, планирующих увеличить бюджет на управление персоналом, остается на уровне 2017 года (39%). Тем не менее, прослеживается положительная тенденция: если в прошлом году 19% компаний планировали снизить расходы на управление персоналом, то в этом году доля таких компаний составила 14%. Тенденция к снижению этого показателя наблюдается с 2016 года: в 2015 году HR-бюджет собирались уменьшать более половины компаний (58%), а в 2016 году – уже только около трети (29%).

Сравнение планов по изменению бюджета за 2014-2018 гг.

2014 2015 2016 2017 2018

10%

20%

30%

40%

50%

60%

9%

58%

33% 32%

41% 42%

58%

29%19%

14%10%

30% 39%

39%

47%

Увеличение бюджета Сокращение бюджета Оставить без изменений

Доля компаний, планирующих увеличить бюджет на управление персоналом, остается на уровне 2017 года (39%).

13Изменения HR-бюджета


Затраты на внешнее обучение

15% 33%

Затраты на внутреннее обучение

7% 28%

Затраты на подбор персонала

18% 26%

Затраты на корпоративные льготы

10% 25%

Затраты на оценку персонала

7% 18%

Затраты на внедрение HR ИТ-систем и автоматизацию

40%4%

16% 23%Затраты на корпоративные мероприятия

20% 20%Другое

Такие же изменения планируют и 73% компаний, сокращающих HR-бюджет.

В отраслевом разрезе можно отметить компании сектора фармацевтики и медицины: они чаще, чем в среднем по рынку, планируют сократить HR-бюджет и реже – оставить его без изменений (23% и 38% соответственно).

По сравнению с прошлым годом, когда российские компании чаще иностранных планировали увеличить свой HR-бюджет (52% против 30%), в этом году разница между иностранными и российскими компаниями по этому показателю почти не наблюдается (37% и 38% соответственно).

По сравнению с прошлым годом тройка статей – лидеров по увеличению HR-бюджета не изменилась. В этом году компании так же чаще готовы инвестировать во внедрение HR ИТ-систем (40% против 25% в 2017 году), 33% планируют увеличивать бюджеты на внешнее обучение (31% в 2017 году), а 28% – на внутреннее (25% в 2017 году).

Стоит отметить, что российские компании больше (46%), чем иностранные (35%), настроены инвестировать средства во внедрение HR ИТ-систем и автоматизацию, что, вероятнее всего, связано с их отставанием в этом вопросе в прошлые годы. В отраслевом разрезе выделяются компании розничной торговли: как и в прошлом году, они лидируют по увеличению расходов на внедрение ИТ-систем и автоматизацию (64%).

Планируемые изменения статей HR-бюджета на 2018 год

УвеличениеСокращение

Среди компаний, планирующих увеличить бюджет, большинство (63%) собираются внести изменения в пределах 10%.



Планы по выводу HR-функции в ОЦО или на аутсорсингВ отношении аутсорсинга ситуация на рынке изменилась незначительно по сравнению с прошлым годом. 80% респондентов ответили, что не планируют выводить функции управления персоналом на аутсорсинг (в прошлом году этот ответ выбрали 83%). Изменение планов в отношении ОЦО более заметно: по сравнению с прошлым годом доля компаний, планирующих вывести какие-либо HR-функции в ОЦО, выросла с 10% до 15%. При этом доля компаний, которые не планируют выводить функции управления персоналом в ОЦО, снизилась на 9% и составила 67% – в основном это компании с численностью до 1 000 человек, где данная мера экономически нецелесообразна. Такие компании в основном предпочитают аутсорсинг.

HR-ОЦО чаще уже имеется у иностранных компаний, нежели у российских; почти в четверти из них рутинные транзакционные функции по управлению персоналом выведены в ОЦО. Аналогично складывается ситуация с функциями, выведенными на аутсорсинг: в 25% компаний с иностранным капиталом HR-функции в той или иной мере выполняют аутсорсинговые компании.

Среди различных отраслей выведение функций в ОЦО наиболее популярно у компаний розничной торговли и банковского сектора: в 27% и 19% соответственно уже есть функционирующие ОЦО по управлению персоналом. Почти в трети компаний фармацевтической отрасли (31%) в планы входит в ближайшие годы вывести в ОЦО некоторые HR-функции. Эта же отрасль лидирует среди тех компаний, у который функция управления персоналом выведена на аутсорсинг: 31% респондентов уже передали, а еще 15% в ближайшие годы планируют передать эту функцию на аутсорсинг.

Среди функций, выведенных в ОЦО, лидируют кадровое администрирование, расчет заработной платы, управление компенсациями и льготами и подбор персонала. Наиболее часто выводимые на аутсорсинг функции – это расчет заработной платы, кадровое делопроизводство и подбор персонала.

Планы по передаче HR-функции на аутсорсинг

20182017

83% 80%14% 15%3% 5%

Планы по выведению HR-функции в ОЦО

2017 2018

76% 67%14%18%

10%15%

Не планируем

Уже выведена

Планируется вывести в ближайшие несколько лет

80% респондентов не планируют использовать аутсорсинг, и 67% не будут выводить HR-функции в ОЦО.

15Планы по выводу HR-функции в ОЦО или на аутсорсинг

© 2018 г. АО «КПМГ». Все права защищены.© 2018 г. КПМГ. Все права защищены.

Планы по автоматизации и роботизации HR-ФУНКЦИИ

Как и в прошлом году, автоматизация HR-процессов входит в число основных задач. В этом году данный вариант выбрали 65% опрошенных.

2016 2017 2018

30%

40%

50%

60%

48%

52%

40% 35%

60%

65%

Планы по внедрению, разработке и/или доработке программного обеспечения для автоматизации HR-функций/процессов 2016-2018гг.

Планируем внедрять/разрабатывать/дорабатывать Не планируем

Среди ключевых направлений, в которых автоматизация завершена практически во всех компаниях, – расчет заработной платы, кадровое делопроизводство и учет рабочего времени. Однако в связи с изменениями законодательства во всех этих сферах необходима некоторая доработка.



Также приоритетной задачей для внедрения становится HR-аналитика. Только 15% респондентов в 2018 году не намерены автоматизировать этот процесс. Остальные компании планируют его автоматизировать (38% против 34% в 2017 году) либо уже автоматизировали или находятся на этапе внедрения и доработки (47%) соответствующего программного обеспечения. Однако стоит отметить, что в большинстве компаний уровень развития HR-аналитики пока достаточно низкий. Наиболее распространенная практика – это составление операционной отчетности (45%), а также анализ трендов и сравнительных обзоров (40%). Только 11% респондентов используют статистические методы анализа, а 4% пользуются предиктивной аналитикой.

Следом за HR-аналитикой компании планируют инвестировать в автоматизацию подбора, обучения и оценки знаний, расчета премий, а также сервисов самообслуживания. Из относительно новых задач в 2018 году компании отметили налаживание процесса взаимодействия с сотрудниками и получение оперативной обратной связи от них через корпоративные социальные сети, а также сбор идей и предложений от персонала.

В этом году мы впервые включили в исследование вопрос про роботизацию HR-функций. Результаты опроса показали, что 10% компаний уже внедряют роботов, а 27% планируют сделать это в ближайшие годы. Чаще всего роботы используются для подбора персонала или ответов на типовые вопросы сотрудников.

Объем использования HR-аналитики

Операционная отчетность

Анализ трендов, использование бенчмарков, проактивная отчетность

Использование статистических методов обработки данных, интегрированные системы сбора и обработки данных

Разработка предиктивных моделей, проработка сценариев, выстроенные процессы управления данными

45%

40%

11%4%

Планы по роботизации HR-функций/процессов

Не планируется внедрять

Планируется внедрить в ближайшие несколько лет

Внедрена

63%

27%

10%

17Планы по автоматизации и роботизации


Сценарий развития событий в 2018 годуБольшая часть наших респондентов с оптимизмом смотрят в будущее. Количество респондентов, которые не определились с прогнозом развития ситуации, снизилось в этом году до 23% с 46% в 2014 году. Оптимистичный сценарий развития прогнозируют 66% участников исследования. Это на 10% больше, чем в прошлом году, и в 6 раз превышает показатель 2015 года. Доля компаний, смотрящих на развитие событий пессимистично, составила 11% (против 8% в прошлом году).

Наиболее оптимистично смотрят на события компании фармацевтической отрасли (77%), а самыми пессимистичными оказались компании банковского и инвестиционного секторов – около четверти из них прогнозируют негативный сценарий развития событий.

2014 2015 2016 2017 2018

10%

0%

20%

30%

40%

50%

60%

31%

23%

46%

39%

40%

50%

38%

8%11%

11% 22%

55%

66%

23%

37%

Сценарий развития событий в 2014-2018 гг.

Оптимистичный Пессимистичный Затрудняюсь ответить


© 2018 г. КПМГ. Все права защищены.© 2018 г. КПМГ. Все права защищены.

Информация об участникахРаспределение по отраслям Структура капитала

Российский капитал

Иностранный капитал

Государственный капитал

Смешанный капитал

52%

40%

4% 4%

Численность персонала

От 1 000 до 5 000

Менее 500

От 5 000 до 20 000

От 500 до 1 000

36%

28%

16%

14%8%

Более 20 000

Объем выручки

От 10 млрд до 100 млрд руб.

От 1 млрд до 10 млрд руб.

До 1 млрд руб.

Более 100 млрд руб.

41%

26%18%

13%3%

Другое

13%

13%

11%

9%

8%6%5%

5%

4%

4%

3%

3%

3%

3%

9%

19Информация об участниках


Банки и финансы

Производство

Товары народного потребления

Розничная торговля

Фармацевтика и медицина

Диверсифицированный холдинг

Автомобильная отрасль

Информационные технологии

Страхование

Строительство и недвижимость

Логистика, транспорт, перевозки

Медиаиндустрия

Нефтегазовая отрасль

Услуги

Другое


© 2018 КПМГ. КПМГ означает АО «КПМГ», ООО «КПМГ Налоги и Консультирование», компании, зарегистрированные в соответствии с законодательством Российской Федерации, и КПМГ Лимитед, компанию, зарегистрированную в соответствии с Законом о компаниях (о. Гернси) с изменениями от 2008 г. Все права защищены. KPMG и логотип KPMG являются зарегистрированными товарными знаками или товарными знаками ассоциации KPMG International.

Информация, содержащаяся в настоящем документе, носит общий характер и подготовлена без учета конкретных обстоятельств того или иного лица или организации. Хотя мы неизменно стремимся представлять своевременную и точную информацию, мы не можем гарантировать того, что данная информация окажется столь же точной на момент получения или будет оставаться столь же точной в будущем. Предпринимать какие-либо действия на основании такой информации можно только после консультаций с соответствующими специалистами и тщательного анализа конкретной ситуации.

КонтактыАлевтина Борисова

Партнер, руководитель Группы по оказанию услуг в области управления персоналом и налогообложения физических лицT: +7 495 937 4477 Ф: +7 495 937 4499 E: [email protected]

Дина Дьякова

Управление персоналом и налогообложение физических лиц Старший менеджер T: +7 495 937 4477 Ф: +7 495 937 4499 E: [email protected]

Донат Подниек

Управление персоналом и налогообложение физических лиц ПартнерТ: +7 495 937 4477 Ф: +7 495 937 4499Е: [email protected]

HR-бюджет и планы на 2018 год · 2020. 8. 23. · повышение...

Documents

Transcript of HR-бюджет и планы на 2018 год · 2020. 8. 23. · повышение...