Gestión de Recursos Humanos en la empresa gastronómica: cómo motivar al personalAdministración y Costos Print  

La motivación hacia el trabajo es una de las mayores claves del éxito de un equipo de trabajo. Mantener al personal motivado, para

satisfacer las expectativas del cliente y brindar un servicio de excelencia, en tiempo y forma, es una insoslayable responsabilidad de

los gerentes o encargados.

¿Cómo desarrollar una estrategia de motivación?

El primer paso para utilizar las habilidades naturales de sus empleados eseliminando las prácticas negativasdentro de su

organización que se roban su motivación natural.

El segundo paso que su organización puede tomar es el de desarrollar motivadores verdaderos los cuales pueden despertar a todos

sus empleados a ser motivados. Así, destruyendo esos aspectos desmotivadores y sumando verdaderos motivadores, usted inyectará

en sus empleados motivación natural.

Y es que la motivación natural de sus empleados radica en el hecho de que todas las personas tienen deseos humanos por

afiliación, logros y control y poder sobre su trabajo. En conclusión, ellos tienen deseos por empoderarse, competir sanamente,

más reconocimiento y un real significado de sus trabajos.

La siguiente es una lista de nueve comportamientos organizacionales que pueden desmotivar a sus empleados:

- Desarrollar una atmósfera llena de compañías políticas, es decir: Burocracia

.- Crearle falsas expectativas a sus empleados.

– Instaurar una innecesaria cantidad de reglas a seguir

– Citar a reuniones improductivas

– Promover competencia interna entre los empleados

– Criticar de manera destructiva la labor desempeñada por los empelados

– No hacer críticas constructivas que estimulen

– Tolerar el pobre desempeño de algunos que será desestimulante para empleados con alto desempeño

– Tratar a los empleados de forma injusta

También se da el hecho de sobredimensionar la capacidad de sus empleados. Los siguientes son ejemplos de verdaderos motivadores

que ayudarán a sus trabajadores a descubrir dentro de ellos su verdadera habilidad de ser motivados. No hay que olvidar que

implementar estos verdaderos motivadores no requiere dinero alguno y si más bien enfocarse en cómo hacer algunos cambios dentro

de su organización

.- Si sus empleados realizan labores rutinarias agregue algo de diversión o variedad a esa rutina

.- Provea a sus trabajadores de nuevas opciones para realizar su labor

– Empodérelos con responsabilidades y más oportunidades de liderazgo dentro de la empresa

– Promueva interacción social y trabajo en grupo entre los empleados

– Acepte errores dentro del aprendizaje evitando las críticas

– Promueva que sean sus propios jefes de su propio trabajo

– Desarrolle metas y proyectos entre todos los empleados

– Incentíveles más enjundia en su trabajo

– Que apreciar su trabajo sea parte de su trabajo

– Desarrolle medidas que muestren el desempeño y así incentivar éste.

Eliminando muchos “desestimulantes” y activando motivadores sin costo alguno usted está cultivando dentro de sus empleados

deseos humanos naturales que permitirán obtener un máximo nivel de motivación y productividad. Los siguientes son deseos

humanos que usted podría cultivar:

- Deseo de actividad

– Deseo de poder

– Deseo de afiliación

– Deseo de competencia

– Deseo de logros

– Deseo de reconocimiento

– Deseo de significado

Recuerde, no trabaje para cambiar a un individuo a la vez. Trabaje para cambiar su organización para disminuir los desmotivadores y

de tal modo aumentar la capacidad natural de sus empleados.

Talentos escondidos

En el mismo sentido, es posible que en los rincones de su cocina o de su comedor se esconda un diamante en bruto sin explotar. La

única forma de encontrar esta piedra preciosa y ponerla al servicio de su establecimiento es la motivación.¿Conoce bien a fondo los

gustos, aptitudes, estudios y pasatiempos de todas las personas que laboran en su empresa? Si la respuesta es no; lo más probable es

que usted tenga una bóveda de talentos ocultos que posiblemente ayuden a su negocio desde la elaboración de nuevos platos hasta

la concepción de ideas atractivas para atraer más clientes

“En Medellín, el año anterior, trabajamos en un proceso de una compañía en tiempo de recesión en la que en un periodo de seis

meses logramos un incremento en sus ventas del cien por ciento”, cuenta Álvaro Cifuentes, gerente de “Crecimiento Organizacional”,

una empresa que por más de quince años ha implementado procesos de desarrollo humano en compañías de distintos sectores,

incluido el gastronómico.

Según las metas trazadas, el tiempo de las sesiones, así como su periodicidad, son claves para ver resultados. Otro factor

indispensable para el éxito del proceso es involucrar a la gerencia dinámicamente mientras dure la actividad, y volverlos instrumento

que asegure la continuación e implementación de los beneficios obtenidos en cada paso “cuando crece el cuerpo es ideal que crezca

la cabeza, en estos procesos de formación es fundamental no sólo el apoyo sino la participación de los directivos. Además, cuando

tienen la posibilidad de conocer sus empleados desde otro punto de vista, descubren mayores beneficios” indica Cifuentes.

En el mercado se puede encontrar una amplia oferta de empresas dedicadas a esta actividad ya sea de forma directa o a través de

consultores, la recomendación es que usted elija no sólo guiado por su presupuesto sino por las necesidades de su negocio. No hay

que olvidar que la motivación no es una solución mágica o inmediata, por tratarse de un proceso los resultados se irán presentando

con el tiempo.

Algo muy importante es que la motivación o cualquier otro proceso de desarrollo humano no sólo es recomendable para los momentos

de crisis, sobre todo porque en algunos casos estas situaciones de aprieto se deben a un estilo gerencial que dificulta el cambio, hoy

día las gerencias optan por el desarrollo humano no sólo para mantener su estabilidad en el mercado sino como una muestra

proactiva para obtener resultados cada vez mejores.

La propina como bonificación

Por otro lado, un correcto sistema para repartir el dinero de propinas es clave para mantener un clima laboral positivo. De acuerdo con

la Superintendencia de Industria y Comercio, el pago de la propina corresponde a la valoración que el cliente haga del servicio. Esta

definición deja por fuera a otro protagonista que valora en igual o mayor forma el pago del servicio: el personal que trabaja en la

cocina y en el comedor de su restaurante.

Aunque para algunos meseros, cocineros y administradores la propina no constituye un indicador determinante en la calidad del

servicio, desde una perspectiva económica, ésta compone el mayor ingreso de los empleados en los establecimientos gastronómicos.

Por ello es tan importante determinar políticas y procedimientos que aseguren una repartición justa entre quienes intervienen en el

funcionamiento del restaurante, no sólo para mantener un clima laboral agradable, sino también para evitar posibles inconvenientes

que se pueden traducir en robos o trabajadores desmotivados.

Tanto en cocina como en comedor hay puestos con mayores responsabilidades que se ven representados en las figuras de chef y

capitán de meseros. Para estas personas se recomienda darles una mayor participación en las propinas. Aunque los meseros ganen

un poco más que el personal de cocina, el chef está por encima de ellos en la repartición de las propinas porque es el responsable de

los costos de la cocina, de la estandarización de nuestros platos y de que las recetas se cumplan.

Así, las propinas se deben entender como una bonificación y no como parte del salario porque esto podría incidir de forma radical en

puntos determinantes dentro de la operación de su negocio como la nómina.