Chatbots e UX: Como os chatbots podem ajudar a entender o que as pessoas realmente precisam
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GESTÃO 1
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Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa/funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa.
Deve-se criar um laço estreito entre todos os nivéis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores.
O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
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Competência, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade.
A Gestão por Competências visa instrumentalizar o departamento de Recursos Humanos e Gestores das empresas para realizar Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, com foco, critério e clareza.
As ferramentas da Gestão por Competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.
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Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.
O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base da Gestão por Competências, portanto, deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado, baseadas no acho e não acho, gosto e não gosto, pode e não pode, o ideal seria, etc. Essas metodologias promovem grandes equívocos na obtenção do perfil ideal do cargo.
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Através da Seleção por Competências será realizada a entrevista comportamental, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.
Através da Avaliação por Competências, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos trabalhadores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções.
Através do Plano de Desenvolvimento por Competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada trabalhador através de ações de desenvolvimento.
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O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.
A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.
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Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes;
e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente;
o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado.
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Para habilitar uma pessoa para fazer um determindado trabalho, você deve assegurar
que:
ela sabe o que você quer. ela tem a autoridade para fazer isso. ela sabe como fazer isso.
Esses três fatores dependem de:
se comunicar claramente a natureza da tarefa; a extensão de sua descrição; as fontes de informações e conhecimento relevantes.
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LIDERANÇA DO PASSADO LIDERANÇA DO FUTURO(ATUAL)
Ser um chefe Controlar as pessoas Centralizar a autoridade Estabelecimento de objetivos Dirigir com regras e
regulamentos Confrontar e combater Mudar por necessidade e
crise Ter um enfoque eu e meu
departamento
Ser um chefe facilitador Empowerment Distribuir a liderança Conciliar visão e estratégia Guiar com valores
compartilhados Colaborar e unificar Ter um enfoque mais
amplo Ter um enfoque de minha
empresa
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MERCADO ESTÁVEL MERCADO EM MUDANÇAS
Definir táticas e definir o orçamento
Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa
Interpretar a realidade emergente
Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento
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Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.
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Provisão de recursos humanos: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO;
Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO, DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS;
Desenvolvimento de Recursos Humanos: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL;
Manutenção de Recursos Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS;
Monitoração de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH (Software);
Processo de Provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.
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É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura.
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Deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais das pessoas.
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É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.
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É a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
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Consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho.
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O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho.
Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações.
As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional.
O clima organizacional é o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho.
É o conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos trabalhadores.
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É a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.
Tecnologia em RH: otimiza a gestão e os custos de serviço por empregado, diminui a relação de dependencia entre o empregado e o Recursos Humanos, dá mais autonomia aos empregados, que se tornam responsáveis pelo uso e benefício que obtém dos sistemas, redução de custos das tarefas adminsitrativas.
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Fixar objetivos (planejar); Analisar: conhecer os problemas; Solucionar problemas; Organizar e alocar recursos (recursos
financeiros e tecnológicos e as pessoas); Comunicar, dirigir e motivar as pessoas
(liderar); Negociar; Tomar as decisões (rápidas e precisas); Mensurar e avaliar (controlar).
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Planejar: "definir o futuro da empresa, principalmente, suas metas, como serão alcançadas e quais são seus propósitos e seus objetivos" , ou como "ferramenta que as pessoas e as organizações usam para administrar suas relações com o futuro. É uma aplicação específica do processo decisório." ).
O planejamento envolve a determinação no presente do que se espera para o futuro da organização, envolvendo quais as decisões deverão ser tomadas, para que as metas e propósitos sejam alcançados.
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Organizar: pode-se constatar que [...] se fosse possível seqüenciar, diríamos que depois de traçada(s) a(s) meta(s) organizacional (ais), é necessário que as atividades sejam adequadas às pessoas e aos recursos da organização, ou seja, chega a hora de definir o que deve ser feito, por quem deve ser feito, como deve ser feito, a quem a pessoa deve reportar-se, o que é preciso para a realização da tarefa.
Logo, "organizar é o processo de dispor qualquer conjunto de recursos em uma estrutura que facilite a realização de objetivos. O processo organizacional tem como resultado o ordenamento das partes de um todo, ou a divisão de um todo em partes ordenadas."
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Liderar: envolve influenciar as pessoas para que trabalhem num objetivo comum. "Meta(s) traçada(s), responsabilidades definidas, será preciso neste momento uma competência essencial, qual seja, a de influenciar pessoas de forma que os objetivos planejados sejam alcançados.”
Na gestão não basta apenas ser uma pessoa boa, é necessário que tenha nascido para vencer, vitória essa que está relacionada com a busca constante de desafios, com a coragem de mobilizar-se, de assumir seu papel diante de seus pares, de seus colaboradores e de seus supervisores.
A chave para tal, está na utilização da sua afetividade, na sua interação com o meio ambiente que atua. (muito bem mencionado)
Falar de afetividade pode significar aderir a um sistema de gestão de pessoas de forma parcial.
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Quando se fala de gerir pessoas é importante ter em atenção ser competente, reconhecer competência e competências.
Trabalhar ou liderar pessoas é uma tarefa árdua, em que mais depressa se detectam os fracassos do que os sucesso, já que no primeiro caso toda a empresa se poderá ressentir, no segundo, o mérito é geralmente assumido de forma solitária.
Trabalhar com seres humanos exige conhecer, compreender para posteriormente se desenvolver.
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Para identificar competências há que conhecer muito bem a empresa e todos os seus colaboradores. Desta forma partimos para a implementação de todo um sistema organizado, planejado e formalizado com o objectivo de reter talentos, desenvolver as capacidades individuais, prever constrangimentos, e acima de tudo criar e gerir as oportunidades. Desta forma motivamos todos os intervenientes, gerimos as suas expectativas e potenciamos a produtividade.
Liderar significa análise, responsabilidade e justiça.
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Maximiano ao invés de liderar, define o terceiro passo como executar, "o processo de execução consiste em realizar as atividades planejadas que envolvem dispêndio de energia física e intelectual"
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E por último controlar, que "estando a organização devidamente planejada, organizada e liderada, é preciso que haja um acompanhamento das atividades, a fim de se garantir a execução do planejado e a correção de possíveis desvios"(ARAÚJO, 170, 2004)
Cada uma das características podem ser definidas separadamente, porém dentro da organização, são executadas em conjunto, ou seja, não podem ser trabalhados disjuntas.
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Saber utilizar princípios, técnicas e ferramentas administrativas;
Saber decidir e solucionar problemas; Saber lidar com pessoas: comunicar
eficientemente, negociar, conduzir mudanças, obter cooperação e solucionar conflitos.
Ter uma visão sistêmica e global da estrutura da organização;
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Ser proativo, ousado e criativo; Ser um bom líder; Gerir com responsabilidade e
profissionalismo. ter visão de futuro