Gerencia de rrhh. liderazgo. negociacion de conflictos.
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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Int. Carmen Rosa Belito de la Cruz
ESFUERZOTALENTO
TRABAJOCREATIVIDAD
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
Capital más importante del EESS, piedra angular.
RECURSOS HUMANOS
Capacidad de mantener a la organizaciónproductiva, eficiente y eficaz, a partir del usoadecuado de su recurso humano
DEFINICION
Crear y mantener un clima favorable de trabajo
Desarrollar las habilidades y capacidad de lostrabajadores, que permitan el desarrolloindividual y organizacional sostenido.
OBJETIVO
Planificación y Organización
Selección e Inducción
Capacitación y Desarrollo
Evaluación del Desempeño
Remuneraciones y Beneficios
Bienestar Social
Relaciones laborales y comunicaciones
Seguridad e higiene ocupacional
PROCESOS
Se encarga de estimar las necesidades depersonal a nivel de toda la organización(demanda)
Decidir si dichas necesidades serán cubiertaspor personal de la propia organización (ofertainterna) o por personal externo (oferta externa)
1. PLANIFICACIÓN y ORGANIZACIÓN
Definición de la misión de la organización
Establecimiento de las metas y objetivos
corporativos
Evaluación de los recursos humanos
actuales
La planeación del empleo y el proceso delplaneamiento estratégico
Comparación entre la
demanda y la oferta de trabajo
La demanda excede a la
ofertaReclutamiento
Estimación de demanda de
empleo
Estimación de oferta de r. humanos
La oferta excede a la demanda
Despido
Resultados
Evaluación de los recursos humanos
actuales
Atraer candidatos idóneos para cubrir lospuestos vacantes.
Organización divulga y ofrece al mercado lasoportunidades de empleo que pretende llenar
El proceso concluye con la contratación yorientación del nuevo trabajador.
2. SELECCIÓN e INDUCCIÓN
Consiste en atraer, motivar e interesar a unconjunto de candidatos idóneos para ocuparalgunos cargos vacantes en la organización.
Puede ser interno o externo.
Reclutamiento
Reubicación de empleados
Transferencias.
Ascensos.
Transferencias con ascenso
Programa de desarrollo de personal
Planes de profesionalización de personal.
Fuera de la organización
Carteles o avisos.
Contactos con organizaciones
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado (cooperación mutua).
Agencias de reclutamiento.
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
Proceso técnico y científico, mediante el cual seelige al postulante que reúna los requisitos yexigencias del puesto vacante.
Estos trabajadores ocuparán los puestos previoconcurso en el que se evaluará el curriculumvitae, conocimientos y su trayectoria laboral.
Selección del personal
COMPARACIÓNRequisitos
exigidos para el cargo
Características del
candidato
Entrevistas
Pruebas de conocimiento o de aptitud
Pruebas psicométricas.
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
Desempeño
Técnicas de selección
Proporcionar información básica sobre laempresa, para un desempeño satisfactorio.
Inculcar actitudes, valores, estándares ypatrones de conducta que se espera.
La inducción inicial ayuda a reducir elnerviosismo de los primeros días.
Inducción
Se encarga de mejorar permanentemente lascapacidades y habilidades de las personas.
El objetivo es mejorar el rendimiento presente yfuturo de la organización.
3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Actitudes que denotan al personal motivado
Compensaciones y motivaciones
Aporta esfuerzo Hace contribucionese ideas libremente espontáneas
En la vida buscaPositivo frente conseguir logros,
a nuevas tareas no mandos
Se le observa Contesta cona gusto con su trabajo sinceridad
Actitudes que denotan al personal no motivado
Es desaliñado
Aprieta los puños involuntariamente
Golpetea con los dedossobre el escritorio
Evidencia desagradoo despreocupación porla calidad del trabajo
monótono
Denota aburrimiento
su tratoDemuestra desorden en su área de trabajo
Apoya las mejillas entre las manos
Cruza los brazos al platicar
Falta de atencióno de interés
Luce inquieto
Tono de voz
Es cortante en
Señala de manera acusatoria
A fin de verificar el éxito de un programa, serealiza la evaluación sistemática de su actividad.
Comparación de objetivos con resultados y ladescripción de cómo fueron alcanzados.
4. EVALUACION del DESEMPEÑO
Reacciones de los capacitados al contenido delprograma y al proceso en general.
Conocimientos adquiridos en la capacitación.
Cambios en el comportamiento.
Mejoras medibles para cada miembro (menortasa de rotación, accidentes o ausentismo).
Criterios de evaluación
Administra los niveles remunerativos de todoslos trabajadores de la organización basada enlas funciones, responsabilidades yrequerimientos de las personas para ocupardichos cargos.
Asimismo, se encarga de premiar el buendesempeño de las personas con recompensasintrínsecas e extrínsecas.
5. REMUNERACIONES y BENEFICIOS
Responsable por el desarrollo de las actividadesorientadas a reforzar la integración y armoníaentre el personal de los diferentes estamentos.
Se basa en 6 principios:
Crear condiciones favorables para la vida en eltrabajo y la vida personal
Se debe atender los problemas de los trabajadorespara que no afecten la eficiencia en el trabajo.
Enseñar y capacitar al trabajador para resolver susproblemas de trabajo y de su vida personal.
6. BIENESTAR SOCIAL
Factor humano: elemento básico de la organizaciónsu bienestar personas satisfechas y motivadas
No deben orientarse al proteccionismo, sino a queel personal pueda resolver sus problemas
La función esencial es motivar al personal paraafrontar mejor los problemas del trabajo
Actúa como enlace entre la organización y losorganismos gubernamentales, así como con lossindicatos.
Maneja las quejas y reclamaciones.
7. R. LABORALES y COMUNICACIÓN
Responsable de prevención y control de riesgosy accidentes que afectan laspersonas, equipos, maquinarias, materiales einstalaciones.
8. SEGURIDAD e HIGIENE OCUPACIONAL
LIDERAZGO
DEFINICIONES
• Relación entre personas en la cual una puede influir sobre otra para hacer algo que la segunda por otra parte no haría.
PODER
• El derecho a dar directrices y gastar recursos.
AUTORIDAD
• Es la capacidad de influir en un grupo para que se logren ciertas metas.
LIDERAZGO
COMPONENTES DEL LIDERAZGO
El Líder: proporcionaninstrucción, guía, asesoría, y aliento para ayudara los empleados a mejorar su desempeño en eltrabajo.
El Liderado o Seguidor: están comprometidoscon un propósito externo a ellos.
La Situación: Elemento clave para el éxito delliderazgo.
Comprometidos con la supervivencia y prosperidadde la organización
Objetivo principal: sus instituciones sean únicas
Poseen mezcla de perspicacia, intuición y aptitudesanalíticas.
Atraen, incorporan, motivan y mantienen en suequipo a las personas adecuadas.
Coherentes y previsibles ”Hacen lo que dicen ydicen lo que hacen”.
No solo saben a donde ir , sino también adviertencuando deben irse.
CARACTERISTICAS de los LIDERES
Hay diferentes tipos de líder (estilos personales)
TIPOS DE LIDERES
AUTOCRATICO
Líder que toma las decisiones del grupo
DEMOCRÀTICO
Aquel que orienta y alienta
al grupo a tomar decisiones.
LAISSEZ-FAIRE
Permite que los sujetos del grupo tomen las decisiones
CARACTERÍSTICAS PARA LOGRAR UN LIDERAZGO EFECTIVO
NEGOCIACIÓN DE CONFLICTOS
Proceso que se inicia cuando una parte percibeque otra la ha afectado de manera negativa, oestá a punto de afectar de maneranegativa, alguno de sus intereses.
CONFLICTO
Pobres estilos de comunicación
Búsqueda del poder
Insatisfacción con los estilos de supervisión
Pobre liderato
Carencia de apertura
Cambio de liderato
Razones de un conflicto
• expectativas poco claras y confusas
Ambigüedad de roles
• dada la especialización, cada grupo busca objetivos diferentes.
Objetivos encontrados
• recursos organizacionales son limitados y escasos; el aumento de recursos de unos disminuye a otros
Recursos compartidos
• un grupo no alcanza su objetivo si otro no alcanza el suyo.
Interdependencia de actividades
Condiciones predisponen tes
Provoca frustración, hostilidad y ansiedad.
Crea presión ante la conformidad de las personas.
Provoca dispersión de energías.
Produce acciones de bloqueo y de negativa a cooperar.
Genera distorsiones perceptivas.
Estimula el interes y la curiosidad.
Aumenta la cohesiongrupal.
Aumenta la motivacionpara la tarea.
Despierta la atencionante problemas.
Pone a prueba y reduce diferencias de poder.
Destructivo Constructivo
Resultados tras un conflicto
Proceso de comunicación que tiene comofinalidad influir en el comportamiento de losdemas
Los negociadores tratan de descubrir los puntoscomplementarios de ambas partes.
Resultados:
GANAR - GANAR.
GANAR - PERDER.
PERDER - PERDER.
Se busca: GANAR-GANAR
NEGOCIACIÓN
Método de negociación (de Roger Fisher y William Ury)
Separar las personas del
problema
Concentrarse en los intereses no en
las posiciones
Inventar opciones de mutuo beneficio
Insistir en que los criterios sean
objetivos
Características de un buen negociador
Tener una actitud ganador/ganador.
Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte.
Ser flexible en el enfoque.
Ser duro en el fondo y suave en la forma.
Tolerar bien los conflictos.
Buscar y analizar a fondo las propuestas.
Ser paciente.
No tomarse a pecho los ataques personales.
Identificar rápidamente los intereses de la otra parte.
Ser un buen oyente.
Tener una preparación indadecuada
Olvidarse del principio GANAR – GANAR
Utilizar un comportamiento de intimidación
Ser impaciente
Actuar con sangre fria
Hablar demasiado y escuchar poco
Disputar en lugar de influenciar
No tener en cuenta el conflicto
Errores fatales de un negociador
Estilos de resolución de conflictosEstilo Conducta característica Justificación del usuario
Evasor No hace frente a las situaciones.
Niega que un asunto sea un
problema
Las diferencias son muy grandes o
muy pequeñas para ser resueltas.
Los intentos pueden dañar las
relaciones e incluso crear problemas
mayores.
Estilo Conducta característica Justificación del usuario
Cooperador Agradable. Conducta no asertiva. Cooperativo, incluso a expensas de sus metas personales
No vale la pena arriesgar que se dañen las relaciones.
Estilo Conducta característica Justificación del usuario
Ganador/
perdedor
Confrontador, agresivo. Debe ganar a cualquier precio
Supervivencia del más apto. Debe probar su superioridad.
Estilo Conducta característica Justificación del usuario
Solucionador de problemas
Las necesidades de ambas partes son legítimas e importantes. Mucho respeto por el apoyo mutuo
Cuando las partes discuten los asuntos abiertamente, es posible encontrar una solución beneficiosa para ambos.