GAMBARAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG

RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM KABUPATEN

TANGERANG

Skripsi Diajukan Sebagai Persyaratan untuk Memperolah

Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep)

OLEH:

KAREN MASLITA

1113104000033

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438H/ 2017

ii

iii

iii

v

vi

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

SCHOOL OF NURSING

SYARIF HIDAYATULLAH STATE ISLAMIC UNIVERSITY OF

JAKARTA

Undergraduate Thesis, July 2017

Karen Maslita NIM 1113104000033

Description of Nurse’s Performance in the Inpatient Room at RSU

Kabupaten Tangerang

xviii + 66 pages + 6 tables + 2 schemes + 3 attachments

ABSTRACK

Background: Inadequate performance of nurses may be complained by patients

as the recipient of nursing care. This can be a description of the success rate

hospital care, which indirectly describes the ability of nurses in implementing

standards of nursing care. Objective: This study aims to describe the performance of nurses in the nursing ward of Tangerang district general hospital.

Method: This research type is quantitative research with descriptive design.

Sample: The technique of determining samples using probability sampling with

proportionate stratified random sampling with sample of 67 respondents.

Analysis: The data analysis is univariate by using frequency distribution table.

Result: The result of the research shows the performance appraisal based on

behavioral aspect with enough category equal to 79,1%, professional ability

aspect enough category equal to 67,2% and aspect of nursing process with good

category equal to 53,7%, while for nurse performance level executor have been

said enough equal to 53,7%. The conclusions obtained from the study found that

the overall nurses in the nursing ward had a good performance. Suggestion:

From the results of this study it is expected that the hospital can provide policy

regarding the addition of training related aspects of nurse's performance so that

nurses can maintain and improve performance better as to provide quality

nursing service quality.

Keywords: Performance, Behavior, Professional Ability, Nursing Process,

Nurse

References: 47 (1997-2016)

vii

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

Skripsi, Juli 2017

Karen Maslita NIM 1113104000033

Gambaran Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU

Kabupaten Tangerang

xviii + 66 halaman + 6 tabel + 2 bagan + 3 lampiran

ABSTRAK

Latar belakang: Kinerja perawat yang kurang baik dapat dikeluhkan oleh

pasien sebagai penerima asuhan tindakan keperawatan. Hal ini dapat menjadi

gambaran tingkat keberhasilan pelayanan sebuah rumah sakit, yang secara tidak

langsung menggambarkan kemampuan perawat dalam menerapkan standar

asuhan keperawatan. Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan

kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang.

Metode: Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Sampel: Teknik penentuan sampel menggunakan probability

sampling dengan proportionate stratified random sampling dengan jumlah besar

sampel 67 responden. Analisis: Analisis data yang dilakukan adalah univariat

dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi. Hasil: Hasil penelitian

menunjukan penilaian kinerja berdasarkan aspek perilaku dengan kategori cukup

sebesar 79,1%, aspek kemampuan professional berkategori cukup sebesar 67,2%

dan aspek proses keperawatan berkategori cukup sebesar 53,7%, sedangkan

untuk tingkat kinerja perawat pelaksana sudah dikatakan cukup sebesar 53,7%.

Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ditemukan bahwa secara keseluruhan

perawat pelaksana di ruang rawat inap memiliki kinerja yang cukup baik. Saran:

Dari hasil penelitian ini diharapkan pihak rumah sakit dapat memberikan

kebijakan mengenai penambahan pelatihan terkait aspek – aspek dari kinerja

perawat tersebut agar perawat dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja

menjadi lebih baik lagi sehingga dapat memberikan mutu pelayanan

keperawatan yang berkualitas.

Kata kunci : Kinerja, Perilaku, Kemampuan Professional, Proses

Keperawatan, Perawat

Referensi: 47 (1997-2016)

viii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Karen Maslita

Tempat Tanggal Lahir : Depok, 23 Agustus 1995

Agama : Islam

Status : Belum menikah

Alamat : Jalan Dongkal 02/03 nomor 167 Sukatani

Tapos Depok Jawa Barat

Telepon : 085711733995

E-Mail : karenmaslita@gmail.com

Riwayat Pendidikan :

1. TK Edelweis : 2000 - 2001

2. SDN SINDANGKARSA 1 : 2001 - 2007

3. SMPN 11 DEPOK : 2007 - 2010

4. SMAN 4 DEPOK : 2010 - 2013

5. S1 Keperawatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : 2013 - 2017

Riwayat Organisasi

1. Tari Tradisional PSIK UIN Jakarta : 2014 - 2017

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr.wb

Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kepada Allah

SWT yang telah memberikan segala nikmat dan karunia-Nya kepada peneliti,

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Gambaran Kinerja

Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSU Kabupaten Tangerang.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar sarjana

keperawatan (S,Kep), untuk menerapkan dan mengembangkan teori-teori yang

peneliti peroleh selama kuliah. Peneliti menyadari bahwa penyajian skripsi ini jauh

dari sempurna. Oleh sebab itu peneliti mengharapkan kritikan dan saran yang

bertujuan untuk perbaikan skripsi ini.

Penulis banyak mendapatkan dukungan, bantuan dan motivasi dari berbagai

pihak dalam proses penyelesaian skripsi ini, maka dari itu pada kesempatan ini

penulis bermaksud menyampaikan rasa terimakasih yang setulusnya kepada:

1. Prof. Dr. Arif Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Maulina Handayani,S.Kep., MSc selaku Ketua Program Studi Ilmu

Keperawatan (PSIK) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Ernawati, S.Kep., Sp. KMB selaku Sekretaris Program Studi Ilmu

Keperawatan (PSIK) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

x

4. Bapak Karyadi, Ph.d dan Ibu Ns. Uswatun Khasanah, S.Kep., MNS selaku

pembimbing yang telah meluangkan waktu dan mencurakan pikirannya untuk

memberikan bimbingan, petunjuk, dan arahan kepada penulis selama

menyusun skripsi yang telah membimbing dan memberikan motivasi.

5. Bapak Ns. Moh Fuad Almubarok, S.Kep, M.Kep, Sp.Kep,M.B dan Ibu Ratna

Pelawati, S.Kp, M.Biomed selaku penguji skripsi yang telah memberikan

banyak masukan dan arahan mengenai skripsi.

6. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Ilmu Keperawatan yang telah

mengajarkan dan membimbing peneliti.

7. Orang tua (Bapak Karsito dan Ibu Enok Sutarsih) atas doa, kasih sayang dan

dukungan baik secara material dan spiritual yang telah diberikan kepada

peneliti selama ini. Dan untuk Kakak (Tito Agus Piana), Adik (Noval

Romansyah) dan Dimas Chandra yang telah menyemangati dalam skripsi.

8. Sahabat- sahabat yang telah memberikan bantuan, semangat, pembelajaran,

motivasi dan keceriaan selama proses skripsi ini berjalan hingga selesai.

9. Keluarga besar PSIK UIN Jakarta khususnya angkatan 2013 yang telah

memberikan semangat dan bantuan. PSIK 2012, 2014, 2015, 2016, serta kakak-

kakak PSIK yang lain yang telah memberikan semangat dan motivasi kepada

peniliti.

xi

Peneliti menyadari dalam pembuatan skripsi ini masih banyak kekurangan.

Oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dari berbagai pihak. Semoga skrispsi

ini bermanfaat bagi pembaca dan penyusun khususnya.

Jakarta, Juli 2017

Karen Maslita

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. ii

PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................... Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iv

LEMBAR PENGESAHAN ..................................... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACK.......................................................................................................... vi

ABSTRAK ........................................................................................................... vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .......................................................................... viii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

DAFTAR BAGAN ............................................................................................... xv

DAFTAR TABEL............................................................................................... xvi

DAFTAR SINGKATAN ................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6

1. Tujuan Umum ........................................................................................... 6

2. Tujuan Khusus .......................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7

E. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 7

A. Kinerja .......................................................................................................... 7

xiv

1. Definisi Kinerja ........................................................................................ 7

2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ............................................... 8

3. Penilaian Kinerja Perawat ...................................................................... 10

4. Metode Penilaian Kinerja ....................................................................... 12

B. Penelitian Terkait ....................................................................................... 21

C. Kerangka Teori........................................................................................... 24

BAB III KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DAN DEFINISI

OPERASIONAL ................................................................................................. 25

A. Kerangka Konsep ....................................................................................... 25

B. Definisi Operasional................................................................................... 25

BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................... 29

A. Desain Penelitian ........................................................................................ 29

B. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................... 29

1. Tempat Penelitian ................................................................................... 29

2. Waktu penelititan.................................................................................... 29

C. Populasi dan Sample .................................................................................. 30

1. Populasi .................................................................................................. 30

2. Sampel .................................................................................................... 30

3. Besar Sample .......................................................................................... 31

4. Kriteria Sample ....................................................................................... 33

D. Instrumen Penelitian................................................................................... 34

E. Uji Validitas dan Realibilitas ..................................................................... 35

F. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 36

1. Sumber Data ........................................................................................... 36

2. Prosedur Pengumpulan Data .................................................................. 36

G. Teknik Analisa Data ................................................................................... 37

xiv

1. Langkah Analisa Data ............................................................................ 37

2. Analisis Data .......................................................................................... 38

H. Etika Penelitian .......................................................................................... 39

BAB V HASIL PENELITIAN ........................................................................... 42

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian .......................................................... 42

1. Sejarah Perkembangan ........................................................................... 42

2. Visi, Misi, Motto dan Nilai Budaya Kerja RSU Kabupaten Tangerang 43

B. Analisa Univariat ....................................................................................... 45

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan

Terakhir dan Masa Kerja ............................................................................... 45

2. Hasil Uji Normalitas Data ...................................................................... 47

3. Gambaran Kinerja Perawat..................................................................... 48

4. Distribusi Proporsi Kinerja Perawat Pelaksana Berdasarkan Karaktersitik

Responden ...................................................................................................... 50

BAB VI PEMBAHASAN .................................................................................... 53

A. Pembahasan Hasil ...................................................................................... 53

1. Karakteristik Responden ........................................................................ 53

2. Gambaran Kinerja Perawat Pelaksana.................................................... 58

B. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 62

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 64

A. Kesimpulan ................................................................................................ 64

B. Saran ........................................................................................................... 65

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 67

LAMPIRAN ......................................................................................................... 71

xv

DAFTAR BAGAN

Bagan 12.1 Kerangka Teori .................................................................................. 24

Bagan 23.1 Kerangka Konsep ............................................................................... 25

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 13.1 Definisi Operasional ........................................................................... 27

Tabel 24.1 Jumlah Sampel Perruangan ................................................................. 33

Tabel 35.1 Distribusi Frekuensi Responden menurut Jenis Kelamin, Usia,

Pendidikan Terakhir, dan Masa Kerja ................................................ 46

Tabel 45.2 Skor Perhitungan Normalitas Data ..................................................... 47

Tabel 55.3 Skor Perhitungan Statistik Kinerja Perawat dan Komponen Kinerja . 48

Tabel 65.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Kinerja dan Komponennya

(Perilaku, Kemampuan Professional, dan Proses Keperawatan) ....... 49

Tabel 75.5 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan

Terakhir, Masa Kerja dan Kinerja Perawat Pelakasana ..................... 50

xvii

DAFTAR SINGKATAN

SAK : Standar Asuhan Keperawatan

SOP : Standar Operasional Prosedur

PPNI : Persatuan Perawat Nasional Indonesia

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian

Lampiran 2 Kuisioner

Lampiran 3 Hasil Olah SPSS

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Menurut Undang-undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah

Sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan

yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.

Rumah sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan

penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga

manajemen rumah sakit, dan tenaga non kesehatan.

Dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan, rumah sakit

tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk

mampu berkembang dan bersaing. Dimana sumber daya yang berkualitas

sangat menentukan kinerja dari rumah sakit. Khususnya sumber daya

manusia yang berprofesi sebagai perawat (Anggoronggang, 2014).

Keperawatan sebagai bentuk pelayanan professional berupa

pemenuhan kebutuhan dasar yang diberikan kepada individu yang sehat

maupun sakit yang mengalami gangguan fisik, psikis, dan sosial agar dapat

mencapai derajat kesehatan yang optimal bentuk pemenuhan kebutuhan

dasar dapat berupa meningkatkan kemampuan yang ada pada individu untuk

mencegah, memperbaiki, dan melakukan rehabilitiasi dari suatu keadaan

yang dipersepsikan sakit oleh individu (Nursalam, 2011).

2

Perawat adalah tenaga yang paling dominan yang memberikan

pelayanan kepada pasien selama 24 jam secara terus- menerus. Dengan

demikian, perawat adalah tenaga yang paling sering kontak langsung

dengan pasien dan keluarga, sehingga peranannya sangat menentukan mutu

serta citra rumah sakit. Pelayanan keperawatan menentukan nilai suatu

pelayanan kesehatan sehingga perawat adalah salah satu unsur vital dalam

rumah sakit (Artianingsih, 2016).

Peran perawat di rumah sakit khsususnya di instalasi rawat inap

sangat penting. Perawat merupakan peran terbesar pelayanan kesehatan di

rumah sakit dan tenaga yang paling lama berhubungan dengan pasien. Akan

tetapi kinerja perawat masih banyak dikeluhkan oleh pasien dan

keluarganya. Hal ini tampak dari banyak masukan dari pasien dan

keluarganya tentang pelayanan rumah sakit terutama perawat (Kusnanto,

2004).

Kinerja perawat saat ini dapat dilihat dari beberapa aspek seperti

dalam memberikan pelayanan kepada pasien yang mengacu pada perilaku,

kemampuan profesional dan proses keperawatan dalam mencapai atau

mempertahankan keadaan biologis, psikologis, social, dan spiritual yang

optimal. Proses keperawatan disini mencakup proses pengkajian,

identifikasi diagnosis keperawatan, penentuan rencana asuhan keperawatan,

intervensi keperawatan, dan evaluasi intervensi keperawatan (Suarli, 2009).

Pengelolahan proses keperawatan akan berhasil jika perawat memiliki

tanggung jawab, pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan

kemampuan memimpin orang lain selain pengetahuan dan keterampilan

klinis yang juga harus dikuasainya (Nursalam, 2011).

Menurut Sedarmayanti (2008) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pendapat yang sama yaitu

menurut Mangkunegara (2013), pada dasarnya kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, seseorang yang dibebankan tugas diharapkan mampu

menunjukan suatu performance yang terbaik. Dalam penelitian Budiarto

(2016) kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh factor individu masing-

masing baik motivasi ataupun kepuasan kerjanya dan factor organisasi yaitu

bagaimana budaya organisasi itu sendiri, dimana dari factor tersebut akan

terjadi interaksi yang akan membentuk perilaku, gaya hidup dan etika kerja.

Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang

perawat dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawabnya masing-masing, tidak melanggar hukum, aturan serta norma dan

etika, dimana kinerja yang baik memberikan kepuasan pada pengguna jasa

(Mathius, 2013). Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan

kesehatan menjadi hal yang penting untuk dikaji dalam mempertahankan

dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kinerja yang baik adalah

4

jembatan dalam jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan

kepada pasien (Langingi, 2015).

Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan

merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka

mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kinerja

perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab jaminan kualitas

pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap pasien baik yang sakit

maupun sehat. Kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan

kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja yang tinggi. Namun

tidak jarang ditemukan keluhan berkaitan dengan kualitas pelayanan

kesehatan yang dilihat dari kinerja petugas kesehatan termasuk perawat.

Mengingat perawat adalah sumber daya terpenting dalam

menjalankan pelayanan suatu rumah sakit, maka perawat dituntut untuk

memiliki kemampuan intelektual, komunikasi interpersonal, kemampuan

teknis dan moral. Karakteristik perawat yang selalu menjadi penentu arah

dan kekuatan bekerja adalah motivasi dan lain-lain seperti: tingkat

pengetahuan, keterampilan kerja, kewenangan yang diberikan, nilai

inovatif, dedikasi dan pengabdian masing-masing pada profesi.

Rumah Sakit Umum (RSU) Kabupaten Tangerang, merupakan RSU

milik Pemerintah Daerah Kabupaten Tangerang yang terletak di jalan

Jenderal Ahmad Yani nomor 9 Tangerang. RSU Kabupaten Tangerang

merupakan Rumah Sakit (RS) tipe kelas B pendidikan. RSU kabupaten

Tangerang menerima pelayanan pasien selain dengan pembayaran tunai

yaitu pasien dengan Askes, jaminan perusahaan, jamkesmas, dan jamkesda.

Instalasi rawat inap RSU Kabupaten Tangerang memiliki 17 ruang

rawat inap diantaranya ruang Edelweis, Cempaka, Dahlia, Flamboyan

Kenanga, Kemuning Atas, Kemuning Bawah, Mawar, NICU, Anyelir Atas,

Perinatologi Atas, Seruni, SOKA, Thalasemia, Hemodialisa, dan

kemoterapi, dengan kapasitas tempat tidur 440 unit dan jumlah perawat

pelaksana sebanyak 148 orang.

Hasil studi pendahuluan berdasarkan penilaian kinerja perawat

pelaksana pada bulan Desember 2016 di ruang rawat inap RSU Kabupaten

Tangerang didapatkan 81 perawat pelaksana memiliki tingkat kinerja

kurang baik sebanyak 54,7%.

Maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai

tingkat kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten

Tangerang karena menurut hasil studi pendahuluan dapat disimpulkan

bahwa beberapa perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten

Tangerang masih memiliki tingkat kinerja yang kurang baik.

B. Rumusan Masalah

Kualitas pelayanan keperawatan berkaitan erat dengan kinerja

perawat, sehingga kualitas pelayanan dapat dilihat melalui evaluasi kinerja

perawat. Salah satu metode dalam menilai kinerja perawat yaitu dengan

melihat standar praktek keperawatan. Pada prinsipnya kinerja perawat

diukur dari terlaksananya perilaku, kemampuan professional dan proses

keperawatan yang berfungsi sebagai pedoman dalam pelaksanaan praktek

pelayanan keperawatan.

6

Penelitian yang dilakukan oleh Mile (2014) dengan judul

“Gambaran Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Haji Makassar”

didapatkan bahwa 98,4% kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap

RSUD Makassar berkategori cukup. Penelitian terkait gambaran kinerja

perawat pelaksana tersebut hanya mencakup pendokumentasian asuhan

keperawatan dan belum mencakup perilaku dan kemampuan profesional

yang juga merupakan aspek yang dinilai dalam kinerja perawat. Dari latar

belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melihat bagaimana gambaran

kinerja perawat pelaksana yang mencakup aspek perilaku, kemampuan

profesional dan pendokumentasian proses keperawatan di RSU Kabupaten

Tangerang.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Mengetahui gambaran kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang

2. Tujuan Khusus

a. Mengetahui karakteristik responden (usia, jenis kelamin,

pendidikan, dan masa kerja)

b. Mengetahui gambaran kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang

c. Mengetahui gambaran kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang melalui tiga

komponen yang meliputi aspek perilaku, kemampuan professional

dan proses keperawatan

d. Mengetahui distribusi proporsi kinerja perawat pelaksana

berdasarkan karakteristik responden

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kinerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Kabupaten

Tangerang. Data tersebut dapat dijadikan sebagai bahan ajaran, acuan, dan

pertimbangan untuk dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana yang

lebih optimal dalam melakukan asuhan kepada pasien. Manfaat bagi

institusi keperawatan yaitu hasil penelitian ini diharapkan dapat menamba

wawasan, informasi, dan ilmu pengetahuan tentang kinerja perawat dan

dapat dijadikan bahan referensi untuk pengembangan ilmu keperawatan

terutama dalam bidang manajemen keperawatan untuk mengetahui kinerja

perawat dalam pelayanan di rumah sakit.

E. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan oleh mahasiswi Program Studi Ilmu

Keperawatan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syatif

Hidayatullah Jakarta untuk mengetahui gambaran kinerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang. Subjek yang

akan diteliti adalah perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap.

Metode penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif dengan desain

deskriptif yang menggunakan instrumen form penilaian kinerja perawat

pelaksana.

7

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Definisi Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan

dengan moral dan etika. Kinerja pegawai sangat diperlukan karena

dengan kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu

diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan

secara bersama dan menjadi sebuah acuan (Afandi, 2016).

Menurut Kurniadi (2013), kinerja adalah singkatan dari energy

kerja, dalam bahasa inggris adalah performance. Pengertian kinerja

sendiri adalah hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun

waktu tertentu. Sedangkan menurut Nursalam (2011), kinerja adalah

hasil dari suatu pekerjaan atau prestasi kerja. Pada kenyataannya kinerja

tidak hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, namun juga di dalamnya

terdapat uraian dari pelaksanaan pekerjaan. Kinerja adalah hasil karya

yang berhubungan erat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, serta berpengaruh kepada aspek keuangan. Kinerja tidak

8

hanya menyangkut bagaimana cara melakukan pekerjaan tetapi juga

menyangkut apa yang dikerjakan.

Kinerja dapat juga merupakan hasil suatu proses pelaksanaan kerja

yang telah direncanakan, menyangkut waktu, tempat, pelaksana atau

karyawan dari suatu institusi (Mangkunegara, 2013). Kinerja

keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukan oleh perawat

pelaksana dalam melaksanakan tugas dalam pemberian asuhan

keperawatan sehingga menghasilkan output yang baik kepada customer

(organisasi, klien, perawat itu sendiri) dalam kurun waktu tertentu.

Tanda-tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat kepuasan klien

dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan (Kurniadi, 2013).

2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Pabundu (2006) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, yaitu:

a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan,

keterampilan, kestabilan emosi, sifat-sifat seseorang meliputi sikap,

sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur,

jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, lama bekerja, latar

belakang budaya dan variabel personel lainnya.

b. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengarhui kinerja

karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan

ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi,

kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan rekan kerja, jenis

latihan dan pengawasan, system upah dan lingkungan social.

Menurut Kurniadi (2013), ada tiga hal yang memengaruhi

perilaku kerja dan kinerja yaitu faktor individu, organisasi, dan

psikologis.

a. Faktor Individu

Faktor individu adalah faktor internal dalam diri pekerja,

termasuk dalam faktor ini adalah yang dibawa sejak lahir dan faktor

yang didapat saat tumbuh kembang. Faktor-faktor bawaan seperti

sifat pribadi, bakat, juga kondisi jasmani dan faktor kejiwaan.

Sementara itu, beberapa faktor yang didapat seperti pengetahuan,

etos kerja, keterampilan dan pengamalam kerja. Faktor internal

pegawai inilah yang nantinya besar pengaruhnya terhadap

penentuan kinerja pegawai.

b. Faktor psikologis

Faktor psikologis meliputi sikap, kepribadian, belajar

motivasi dan persepsi pegawai terhadap pekerjaannya. Faktor ini

merupakan peristiwa, situasi atau keadaan di lingkungan luar

institusi yang berpengaruh kepada kinerja pegawai.

c. Faktor Organisasi

Dukungan organisasi sangat diperlukan oleh pegawai dalam

melaksanakan tugasnya, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Seperti halnya juga system penghargaan dan suasana kerja

institusi yang buruk, maka dapat diasumsikan bahwa kinerja

pegawai pun menjadi tidak baik. Selain faktor tersebut, faktor

10

organisasi lainnya yang berhubungan dengan kinerja adalah strategi,

dukungan sumber daya, dan sistem manajemen serta kompensasi.

Faktor-faktor dalam dan luar organisasi ini bersinergi dalam

memengaruhi suasana dan perilaku pegawai dalam bekerja, kemudian

memengaruhi kinerja pegawai, yang kemudian situasi ini sangat

menentukan kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, untuk

mencapai sasaran kerja yang diamanatkan (Kurniadi, 2013).

3. Penilaian Kinerja Perawat

Penilaian kinerja disebut juga sebagai performance appraisal,

performance evaluation, performance review dan development.

Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau

kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena

itu, penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran yang telah

disepakati bersama dalam standar kerja (Usman, 2011).

Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam

mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa

keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Manajer perawat

dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah

kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier, serta

memberi penghargaan kepada perawat yang. Penilaian prestasi kerja

merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai

prestasinya dalam pekerjaan dan potensinya untuk pengembangan.

Proses kegiatan penilaian kerja meliputi:

a. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf

keperawatan, rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya

sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan kontribusi

berupa hasil

b. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai

oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu dengan penempatan

standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan

c. Melakukan monitoring, koreksi, dan memberikan kesempatan serta

bantuan yang diperlukan oleh stafnya

d. Menilai prestasi kerja staf melalui perbandingan antara prestasi yang

dicapai denga standar yang telah ditetapkan

e. Memberikan umpan balik kepada staf atau karyawan yang dniliai

dalam proses pemberian umpan balik ini, atasan dan bawahan perlu

membicarakan cara-cara memperbaiki kelemahan yang telah

diketahui untuk meningkatkan prestasi pada periode berikutnya

(Nursalam, 2011).

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas

dan efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja

atau karyawan atau tim kerja dalam melaksanakan tugas yang menjadi

tanggung jawabnya (Nawawi, 2008). Sedangkan menurut Marquis

(2004) manfaat dari penilaian kerja yaitu:

a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok

dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi

12

kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan

pelayanan di rumah sakit.

b. Peningkatan yang terjadi pada pretasi staf secara perorangan pada

gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya

manusia secara keseluruhannya.

c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan

umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.

d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program

pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga

rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cukup untuk

pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.

e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja

dengan meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik.

f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk

mengeluarkan perasaaanya tentang pekerjaannya atau hal lain yang

ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat

mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

4. Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan standar dalam suatu

organisasi untuk melaksanakan penilaian kinerja perlu diterapkan.

Metode penilaian tersebut pada umumnya dikelompokan menjadi tiga

macam Nursalam (2011):

a. Result based performance evaluation

Tipe penilaian ini adalah dalam menjabarkan pekerjaan

berdasarkan pencapaian tujuan atau mengukur hasil akhir (end

result). Sasarannya adalah pegawai mampu meningkatkan

produktivitasnya dengan berkelanjutan untuk mencapai tujuan

organisasi. Tipe penilaian ini dikenal dengan istilah management by

objective, dengan sasaran motivasi karyawan yang terlibat dalam

proses mencapai tujuan.

b. Behavior based performance evaluation

Penilaian kinerja berdasarkan teknik ini adalah dengan

mengukur sarana pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir

(end result). Dalam prakteknya, penilaian ini kebanyakan tidak

mungkin dilakukan secara objektif karena ada beberapa aspek yang

bersifat kualitatif.

c. Judgement based performance evaluation

Tipe penilaian kinerja ini menilai kinerja pegawai

berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik yaitu: kuantitas kerja,

kualitas kerja, pengetahuan, kerja sama, inisiatif, dan integritas

pribadi.

Menurut Mangkunegara (2013), model penilaian kinerja yaitu:

a. Penilaian diri sendiri

Penilaian diri sendiri adalah pendekatan yang paling umu

digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaan individu.

Akurasi didefinisikan sebagai sikap kesepakatan antara penilaian

sendiri dan penilaian lainnya. Other rating dapat diberikan oleh

14

atasan, bawahan, mitra kerja atau konsumen dari individu itu sendiri.

Penilaian sendiri biasanya digunakan pada bidang sumber daya

manusia seperti: penilaian kinerja, penilaian kebutuhan pelatihan,

analisa peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan dan lainnya.

Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu melakukan

penilaian terhadap proses dan hasil karya yang mereka laksanakan

sebagai bagian dari tugas organisasi. penilaian ini dipengaruhi oleh

sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan sosio

demografi seperti suku dan pendidikan. Dengan demikian tingkat

kematangan personal dalam menilai hasil karya menjadi hal yang

patut diperhatikan.

b. Penilaian atasan

Pada organisasi, personal biasanya dinilai oleh tingkatannya

yang lebih tinggi, penilaian ini yang termasuk dilakukan oleh

supervisor atau atasan langsung.

Kepala ruangan menggunakan proses penilaian sebagai cara

untuk mencapai tujuan organisasi. melalui proses komunikasi,

pembinaan dan pengembangan karyawan dijelaskan mengenai

bagaimana gambaran kinerja mereka, apakah sudah sesuai dengan

harapan dan visi organisasi atau belum. Kepala ruangan

mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan perawat melalui penilaian

kinerja serta memberikan dukungan dan pengakuan mengenai hasil

yang dicapai. Kepala ruangan juga membantu individu agar lebih

memanfaatkan keterampilan agar dapat meningkatkan kinerja

individu tersebut (Huber, 2014).

c. Penilaian mitra

Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja

yang mempunyai otonomi yang tinggi. Dimana wewenang

pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan

oleh manajemen kepada anggota kinerja kelompok kerja. Penilaian

mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan

balik untuk personel yang dinilai yang dilakukan oleh komite kerja

bukan oleh supervisor. Penilaian mitra biasanya lebih ditujuan untuk

pengembangan personal dibandingkan untuk evaluasi.

d. Penilaian bawahan

Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama

dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik

personal. Bila penilaian ini digunakan untuk administrative dan

evaluasi, meneteapkan gaji dan promosi makan penggunakaan

penilaian ini kurang mendapat dukungan, program penilaian

bawahan terhadap manajer dalam rangka perencanaan dan penilaian

kinerja manajer. Program ini meminta kepada manajer untuk dapat

menerima penilaian bawahan sebagai umpan bali atas kemampuan

manajemen mereka.

5. Standar Penilaian Kinerja Perawat

Standar kinerja adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran

dalam penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara

16

dan hasil pelaksanaan tugas-tugas dari suatu pekerjaan atau jabatan

(Nawawi, 2008).

Penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien

menggunakan beberapa standar praktik keperawatan yang merupakan

pedoman bagi perawat dalam melaksanakan tindakan yaitu (Marquis,

2012):

a. Perilaku

Perilaku merupakan sikap yang secara nyata menunjukan

keadaan dimana adanya penyesuaian reaksi terhadap stimulus

tertentu yang dalam kehidupan sehari-hari merupakan reaksi yang

bersifat emosional terhadap stimulus social. Reaksi ini dapat

ditunjukan dari bagaimana seorang perawat berkomunikasi,

bekerjasama, bersikap jujur, bertanggung jawab, sopan, disiplin

baik dalam kehadiran, pakaian dan aturan rumah sakit, peduli

dalam pemeliharaan fasilitas, loyalitas dan empati terhadap pasien

dan keluarga.

b. Kemampuan Profesional

Kemampuan professional merupakan kemampuan tenaga

perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien sesuai

dengan profesi dan tanggung jawabnya. Kemampuan ini dapat

dinilai dengan melihat bagaimana perawat melaksanakan tugas

yang telah dilimpahkan kepadanya apakah sudah baik, tepat

waktu, teliti dan sesuai dengan prosedur yang ada, memberikan

pelayanan kepada pasien sesuai dengan standar asuhan

keperawatan, terampil dalam mempersiapkan alat, pasien dan

lingkungan, cepat dan tanggap, dan bekerja dengan

memperhatikan keselamatan diri.

c. Proses Keperawatan (Nursing Process)

Proses keperawatan adalah suatu pendekatan untuk

pemecahan masalah yang memapukan perawat untuk mengatur

dan memberikan asuhan keperawatan. Proses keperawatan

mengandung elemen berpikir kritis yang memungkinkan

perawat membuat penilaian dan melakukan tindakan

berdasarkan nalar. Tujuan proses keperawatan adalah untuk

mengidentifikasi kebutuhan perawatan kesehatan klien,

menentukan prioritas, menetapkan tujuan dan hasil asuhan yang

diperkirakan, menetapkan dan mengomunikasikan rencana

asuhan keperawatan yang berpusat pada klien, memberikan

intervensi keperawatan yang dirancang untuk memenuhi

kebutuhan klien, dan mengevaluasi keefektifan asuhan

keperawatan dalam mencapai tujuan hasil dan tujuan klien yang

diharapkan (Potter, 2005).

Proses keperawatan merupakan bagian integral dari praktik

keperawatan yang membutuhkan pertimbangan yang matang

dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan ini harus

dilandaskan pada pengetahuan dan penerapan ilmu pengetahuan

serta prinsip-prinsip biologis, psikologis, social, dan spiritual.

Langkah dan tahapan pada proses keperawatan meliputi

18

pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, implementasi

tindakan keperawatan, dan evaluasi (Asmadi, 2005). Proses

keperawatan menjadi pedoman bagi tenaga keperawatan dalam

menangani masalah pasien. Proses keperawatan ini selain dapat

mengidentifikasi status kesehatan pasien juga ssebagai acuan

dalam proses pembuatan rencana keperawatan dan untuk

memberi intervensi atau tindakan keperawatan yang tepat dan

spesifik untuk pasien.

Berdasarkan pandangan beberapa ahli tentang proses

keperawatan terdapat beberapa tahapan proses keperawatan

diantaranya pengkajian, tahap diagnosis keperawatan, tahap

perencanaan, tahap pelaksanaan serta tahap evaluasi Hidayat

(2007). Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI

(2000) yaitu mengacu pada tahapan proses keperawatan yang

meliputi pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan,

implementasi, dan evaluasi.

1) Standar I: Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien

secara sitematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan

berkesinambungan

Kriteria pengkajian keperawatan meliputi:

a) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis,

observasi, pemerikasaan fisik, serta pemeriksaan

penunjang

b) Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang

terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain

c) Data fokus yang dikumpulkan untuk mengidentifikasi

i. Status kesehatan klien masa lalu

ii. Status kesehatan klien saat ini

iii. Status biologis-psikologis-sosial-spiritual

iv. Respon terhadap terapi

v. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal

vi. Risiko-risiko tinggi masalah

d) Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB

(lengkap, akurat, relevan, dan baru)

2) Standar II: Diagnosis Keperawatan

Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan

diagnosis keperawatan. Kriteria proses meliputi:

a) Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data,

identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosis

keperawatan

b) Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah (P),

penyebab (E), dan tanda atau gejala (S), atau terdiri atas

masalah dan penyebab (PE)

20

c) Bekerja sama dengan klien dan petugas kesehatan lain

untuk memvalidasi diagnosis keperawatan

d) Melakukan pengkajian ulang dan revisi diagnosis

berdasarkan data terbaru

3) Standar III: Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk

mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien.

Kriteria proses meliputi:

a) Perencanaan, terdiri atas penetapan prioritas masalah,

tujuan, dan rencana tindakan keperawatan

b) Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana

tindakan keperawatan

c) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi

atau kebutuhan klien

d) Mendokumentasi rencana keperawatan

4) Standar IV: Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah

diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria

proses meliputi:

a) Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan

keperawatan

b) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain

c) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi

kesehatan klien

d) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga

mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta

membantu klien memodifikasi lingkungan yang

digunakan

e) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan

keperawatan berdasarkan respon klien

5) Standar V: Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan

keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data

dasar dan perencanaan. Kriteria proses meliputi:

a) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi

secara komprehensif, tepat waktu, dan terus menerus

b) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam

mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan

c) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman

sejawat

d) Bekerja sama dengan klien dan keluarga untuk

memodifikasi rencana asuhan keperawatan

e) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi

perencanaan

B. Penelitian Terkait

1. Kinerja Perawat

a. Mile (2014) melakukan penelitian yang berjudul Gambaran

Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Haji Makassar.

22

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif.

Pengambilan data menggunakan kuisioner dan data kinerja rumah

sakit kepada 124 perawat. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

98,4% kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Haji

Makassar berkategori cukup. Penelitian ini berbeda dengan

penelitian yang akan dilakukan peneliti yaitu tempat penelitian,

populasi yang akan dijadikan penelitian yaitu perawat pelaksana di

ruang rawat inap, serta aspek yang akan dinilai yang mencakup

perilaku, kemampuan professional dan pendokumentasian proses

keperawatan.

b. Hartati (2013) melakukan penelitian yang berjudul Description oh

Nurses in Performance at The Instalation of Nursing Care Ward

Lontara RSUP.DR.Wahidin Sudirohusodo. Penelitian ini

menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Pengambilan data

menggunakan kuisioner. Sampel berjumlah 69 perawat yang

bertugas di instalasi rawat inap. Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa kinerja dalam pelaksanaan asuhan keperawatan berada pada

kategori baik dengan nilai rata-rata 85. Penelitian ini juga dikaitkan

dengan faktor dari kinerja seperti motivasi yang dikategorikan baik

sebesar 56,5%, supervise berkategori baik sebesar 53,6%,

pendapatan berkategori baik sebesar 66,7% dan kepemimpinan

berkategori baik sebesar 60,9%. Penelitian ini berbeda dengan

penelitian yang akan dilakukan peneliti yaitu tempat penelitian,

populasi yang akan dijadikan penelitian yaitu perawat pelaksana di

ruang rawat inap, serta aspek yang akan dinilai yang mencakup

perilaku, kemampuan professional dan proses keperawatan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Mardiono (2015) melakukan penelitian dengan judul Faktor-Faktor

Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat Dalam Pelayanan Keperawatan

Di Rumah Sakit Muhammadiyah Palembang. Penelitian ini

menggunakan metode deskriptif kuantitatif dengan desain cross-

sectional. Pengambilan data menggunakan kuisioner kepada 157

perawat. Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan antara faktor

kinerja yaitu umur, pendidikan, motivasi, status perawat, persepsi

imbalan dimana nilai p value 0,000 (< 0,25). Penelitian ini juga berbeda

karena menjelaskan faktor-faktor yang berhubuungan dengan kinerja

perawat.

24

C. Kerangka Teori

Sumber: (Pabundu, 2006) dan (Marquis, 2012)

Standar Kinerja

Penilaian Kinerja

Aspek Penilaian Kinerja Perawat:

1. Perilaku

2. Kemampuan Profesional

3. Proses Kperawatan

(Marquis, 2012)

Metode Penilaian

Kinerja

Model Penilaian

Kinerja

Faktor yang mempengaruhi

kinerja:

a. Faktor internal:

⁻ Sikap

⁻ Sifat kepribadian

⁻ Motivasi

⁻ Umur

⁻ Jenis kelamin

⁻ Pendidikan

⁻ Lama bekerja

⁻ Latar belakang budaya

b. Faktor eksternal:

⁻ Peraturan

ketenagakerjaan

⁻ Kebijakan organisasi

⁻ Kepemimpinan

⁻ Pengawasan

⁻ Sistem upah

⁻ Lingkungan social

(Pabundu, 2006)

= Diteliti

= Tidak diteliti

Bagan12.1

Kerangka Teori

25

BAB III

KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DAN DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep

Tahap yang terpenting dalam suatu penelitian adalah menyusun

kerangka konsep untuk memudahkan mengidenifikasi konsep-konsep

sesuai penelitian sehingga dapat dimengerti. Kerangka konsep penelitian

sendiri adalah suatu hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap

konsep yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. (Setiadi, 2007).

Kerangka konsep mengacu kepada tujuan penelitian yaitu gambaran kinerja

perawat pelaksana serta faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat.

Penelitian ini memiliki satu variabel yaitu gambaran kinerja perawat.

Bagan23.1

Kerangka Konsep

B. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan penjelasan semua variabel dan

istilah yang akan digunakan dalam penelitian secara operasional sehingga

Aspek Penilaian Kinerja Perawat

Pelaksana:

1. Perilaku

2. Kemampuan Profesional

3. Proses Keperawatan

26

akhirnya mempermudah pembaca dalam mengartikan makna penelitian

(Setiadi, 2007).

Tabel 13.1 Definisi Operasional

No. Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

1.

a.

b.

c.

2.

Kinerja Perawat

Perilaku

Kemampuan

Profesional

Proses Keperawatan

Usia

Hasil dari suatu pekerjaan atau

prestasi kerja perawat

berdasarkan perilaku,

kemampuan profesional dan

pendokumentasian asuhan

keperawatan yang dinilai oleh

kepala ruangan

Reaksi seorang perawat

terhadap suatu stimulus atau

keadaan dalam melakukan

tindakan terhadap pasien

Kemampuan perawat dalam

memberikan pelayanan kepada

pasien sesuai tanggung

jawabnya

Suatu kegiatan dalam

keperawatan yang dilakukan

oleh perawat untuk memuat

seluruh informasi yang

dibutuhkan

Lamanya tahun yang dilalui

responden dari lahir hingga kini

Skala likert

Skala likert

Skala likert

Skala likert

Lembar isian

Form penilaian

kinerja yang terdiri

dari 3 penilaian

mencakup perilaku,

kemampuan

professional dan

proses keperawatan

Form penilaian

kinerja mengenai

aspek perilaku

Form penilaian

kinerja mengenai

aspek kemampuan

profeional

Form penilaian

kinerja mengenai

aspek proses

keperawatan

Kuisioner

demografi

Cukup (skor

jawaban ≥ mean

169,06)

Kurang (skor

jawaban < mean

169,06)

Cukup (skor

jawaban ≥ mean

28,31)

Kurang (skor

jawaban < mean

28,31)

Cukup (skor

jawaban ≥ median

16)

Kurang (skor

jawaban < media

16)

Cukup (skor

jawaban ≥ mean

54,40)

Kurang (skor

jawaban < mean

54,40)

1. Dewasa muda

18-25 tahun

2. Dewasa

pertengahan 25-

38 tahun

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Nominal

28

3.

4.

5.

c.

Jenis kelamin

Pendidikan

Masa Kerja

Karakteristik responden

berdasarkan alat reproduksi

Pendidikan formal terakhir

yang pernah diikuti oleh

responden

Lamanya waktu kerja yang

telah dilalui oleh responden

Lembar isian

Lembar isian

Lembar isian

Kuisioner

demografi

Kuisioner

demografi

Kuisioner

demografi

3. Dewasa akhir

38-65 tahun

(Kozier, 2008)

1. Laki-laki

2. Perempuan

1. D3

2. S1

3. NERS

1. < 1 tahun

2. 1-5 tahun

3. >5 tahun

Nominal

Ordinal

Nominal

29

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Metode penelitian merupakan salah satu tahapan penelitian yang

harus diperhatikan dengan sebaik-baiknya, agar peneltian dapat

dilaksanakan dengan baik untuk mencapai tujuan penelitian (Putra, 2012).

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Penelitian deskriptif adalah

penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan variabel-variabel

penelitian (Sujarweni, 2015). Desain ini digunakan untuk mengetahui

gambaran kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap. Variabel yang

diteliti adalah variabel kinerja perawat pelaksana dan variabel karakteristik

responden.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di RSU Kabupaten Tangerang tahun 2017.

Tempat tersebut dipilih karena kinerja perawat di ruang rawat inap RSU

Kabupaten Tangerang belum pernah diteliti.

2. Waktu penelititan

Penelitian ini dimulai dengan penyusunan proposal dimulai dari

bulan Oktober 2016 - Januari 2017. Penelitian ini dilakukan pada bulan

Maret – April 2017.

30

C. Populasi dan Sample

1. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek yang

karakteristiknya tidak ditetapkan (Nursalam, 2008). Pada penelitian ini

populasi perawat pelaksana RSU Kabupaten Tangerang yang bekerja di

ruang rawat inap pada periode 30 November 2016 adalah 148 perawat.

Populasi di ruang Edelweiss dan Thalasemia masing-masing sebanyak

5 perawat, di ruang Seruni, Soka, dan NICU masing-masing sebanyak 8

perawat, di ruang Flamboyan, Kemuning bawah masing-masing

sebanyak 9 perawat, di ruang Cempaka, Kemuning Atas, Mawar,

Hemodialisa masing-masing sebanyak 10 perawat, di ruang Dahlia,

Anyelir Atas masing-masing sebanyak 11 perawat, di ruang Kenanga

sebabnyak 12 perawat, di ruang Kemoterapi sebanyak 4 perawat, dan di

ruang Perinatologi Atas sebanyak 18 perawat.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki oleh

populasi yang digunakan untuk penelitin, sampel yan diambil dari

populasi harus betuk-betuk mewakili dan harus valid, yaitu bisa

mengukur sesuatu yang seharusnya diukur (Sujarweni, 2015). Sampel

pada penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di ruang

rawat inap. Pengambilan sampel mengacu pada kriteria inklusi dan

eksklusi yang telah ditetapkan oleh peneliti.

Metode pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti adalah

probability sampling dengan proportionate stratified random sampling,

alasan peneliti menggunakan metode ini karena jumlah perawat pada

setiap ruangan tidak homogen serta metode ini lebih mudah dalam

mengambil responden. Pengambilan responden menggunakan cara

kocok untuk mendapatkan responden sesuai dengan jumlah sampel

peruangan.

3. Besar Sample

Rumus perhitungan besar sampel penelitian yang digunakan oleh

peneliti yaitu rumus Slovin:

𝑛 =𝑁

𝑁. 𝑑2 + 1

Keterangan:

n : besar sampel

N : populasi

d : kesalahan yang ditolerir

𝑛 =148

148. (0,1)2 + 1

𝑛 =148

148. (0,01) + 1

𝑛 = 60

Peneliti mengantisipasi apabila terdapat data yang kurang lengkap atau

responden tidak ingin berpartisipasi kembali dalam penelitian, maka jumlah

sampel ditambah. Koreksi atau penambahan jumlah sampel berdasarkan

prediksi sampel drop out dari penelitian.

32

Formula yang dapat digunakan untuk koreksi jumlah sampel adalah (Usman,

2008):

𝑛′ =𝑛

1 − 𝑓

Keterangan:

n’ : besar sampel setelah dikoreksi

n : jumlah sampel berdasarkan estimasi sebelumnya

f : prediksi presentase sampel drop out

𝑛′ =60

1 − 0,1

𝑛′ = 67

Sehingga total sampel dalam penelitian ini adalah 67 responden. Agar

penyebaran data perawat sama rata pada setiap ruangan maka digunakan rumus

sebaran data pada tabel 4.1

Tabel 24.1 Jumlah Sampel Perruangan

1. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Edelweiss = 5𝑥67

148 = 2 perawat

2. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Cempaka = 10𝑥67

148 = 5 perawat

3. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Dahlia = 11𝑥67

148 = 5 perawat

4. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Flamboyan = 9𝑥67

148 = 4 perawat

5. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Kenanga = 12𝑥67

148 = 5 perawat

6. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Kemuning Atas = 10𝑥67

148 = 5 perawat

7. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Kemuning Bawah = 9𝑥67

148 = 4 perawat

8. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Mawar = 10𝑥67

148 = 5 perawat

9. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Anyelir Atas = 11𝑥67

148 = 5 perawat

10. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Seruni = 8𝑥67

148 = 4 perawat

11. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun NICU = 8𝑥67

148 = 4 perawat

12. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Perinatologi Atas = 18𝑥67

148 = 8 perawat

13. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun SOKA = 8𝑥676

148 = 4 perawat

14. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Thalasemia = 5𝑥67

148 = 2 perawat

15. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Hemodialisa = 10𝑥67

148 = 5 perawat

16. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Kemoterapi = 4𝑥67

148 = 2 perawat

4. Kriteria Sample

a. Kriteria Inklusi

1) Perawat pelaksana di ruang rawat inap

2) Bersedia menjadi responden

b. Kriteria Eksklusi

1) Perawat pelaksana di ruang rawat inap yang sedang tidak hadir

baik dengan keterangan sakit, izin ataupun cuti

34

D. Instrumen Penelitian

Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner dan form

penilaian kinerja. Kuisioner berupa pertanyaan tentang demografi yang

berjumlah 4 item pertanyaan terbuka (mencakup: umur, jenis kelamin, lama

bekerja dan pendidikan terakhir). Form penilaian kinerja terdiri dari 3 item

penilaian. Penilaian tersebut mengenai aspek perilaku yang (mencakup:

kejujuran, tanggung jawab, komunikasi, kerjasama, kesopanan, disiplin,

empati, peduli terhadap pemeliharaan, dan loyalitas), aspek kemampuan

profesional (mencakup: pelaksanaan tugas, pemberian pelayanan sesuai

dengan standar asuhan keperawatan, terampil, cepat dan tanggap,

memperhatikan keselamatan diri), dan proses keperawatan (mencakup:

pengkajian, perencanaan, diagnosis, implementasi dan evaluasi). Jumlah

pernyataan ada 30 yang terdiri dari 9 pernyataan mengenai aspek perilaku,

5 pernyataan mengenai aspek kemampuan professional dan 16 pernyataan

mengenai aspek proses keperawatan. Dalam setiap butir pernyataan terdapat

5 alternatif jawaban yaitu: amat baik diberi nilai 4, baik diberi nilai 3, cukup

diberi nilai 2, sedang diberi nilai 1 dan kurang diberi nilai 0.

Kuisioner kinerja perawat yang terdiri dari tiga domain dalam 30

item pertanyaan yang terdiri dari:

Komponen Kinerja Perawat Favorable Jumlah

Perilaku 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 9

Kemampuan Profesional 10, 11, 12, 13, 14 5

Proses Keperawatan 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22,

23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 16

Total 30 30

E. Uji Validitas dan Realibilitas

Menurut Sugiyono (2012), menyatakan bahwa hasil penelitian yang

valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti atau dengan kata lain

instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji

validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan

atau keaslian suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 2010). Uji ini dilakukan

dengan menghitung korelasi masing-masing skor item dari tiap variabel

dengan menggunakan skor variabel tersebut. Peneliti melakukan uji

validitas di RSU Kabupaten Tangerang di Instalasi Wijayakusuma berbeda

gedung dengan tempat peneliti melakukan penelitian yaitu di Instalasi

Rawat Inap dengan jumlah yaitu 30 responden. Uji validitas kuisioner

menggunakan teknik korelasi product moment dan hasilnya nanti akan

dikatakan valid jika nilai r hitung > r tabel (0,361) pada n= 30 (Hidayat,

2007). Hasil uji validitas pada 30 pertanyaan berdasarkan pada instrument

kinerja perawat dikatakan valid karena memiliki nilai r hitung > r tabel

(0,361).

Reabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukan pada tingkat

kepercayaan dan dapat diandalkan (Arikunto, 2010). Hal ini berarti sejauh

mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan dua kali atau lebih

dengan alat ukur yang sama. Pengukuran realibilitas menggunakan bantuan

software computer dengan rumus alpha croncbach. Suatu variabel

dikatakan realibel jika memberikan nilai alpha croncbach > 0,60

36

(Sujarweni, 2015). Hasil uji realibilitas instrument kinerja perawat adalah

0,934.

F. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

sekunder. Data primer diperoleh melalui pengisian kuisioner demografi

oleh perawat pelaksana dan data sekunder diperoleh melalui pengisian

form penilaian kinerja oleh kepala ruangan.

2. Prosedur Pengumpulan Data

Proses-proses dalam pengumpulan data pada penelitian melalui

beberapa tahap, yaitu:

a. Peneliti mengajukan surat permohonan izin penelitian ke Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

b. Peneliti menyerahkan surat permohonan izin penelitian kepada

bagian diklat RSU Kabupaten Tangerang

c. Peneliti melakukan presentasi sebagai syarat penelitian yang

disaksikan oleh kepala instalasi rawat inap RSU Kabupaten

Tangerang

d. Peneliti melakukan tahap skrining dengan cara mengkocok nama

perawat untuk mencari jumlah responden yang sesuai dengan

kriteria inklusi pada penelitian ini di masing-masing ruangan

e. Setelah mendapat izin dari pihak rumah sakit, peneliti dibantu teman

untuk menjelaskan penelitian yang akan dilakukan terkait tujuan dan

manfaat penelitian kepada calon responden

f. Memberikan lembar persetujuan (informed consent) untuk

ditandatangi oleh para responden apabila mereka setuju menjadi

objek penelitian

g. Memberikan penjelasan kepada responden dalam tata cara pengisian

kuisioner

h. Memberikan waktu kepada responden untuk pengisian kuisioner

i. Mengingatkan responden untuk memeriksa kembali kuisioner yang

telah diisi untuk memastikan semua item telah diisi dengan baik

j. Responden memberikan kuisioner yang telah diisi kepada peneliti

untuk diperiksa

k. Mengolah data dan menganalisa data sesuai uji statistik yang telah

di tetapkan oleh peneliti

G. Teknik Analisa Data

1. Langkah Analisa Data

a. Editing

Hal yang harus diperhatikan dalam editing adalah apakah

pertanyaan telah terjawab dengan lengkap, apakah catatan sudah

jelas dan mudah dibaca, dan apakah coretan yang ada sudah

diperbaiki (Wasis, 2008). Selain itu, peneliti juga perlu untuk

memeriksa apakah isian formulir atau kuisioner sudah lengkap,

jelas, relevan, dan konsisten (Hastono, 2006).

38

b. Coding

Coding merupakan kegiatan merubah data berbentuk huruf

menjadi data berbentuk angka atau nilangan (memberi kode).

Coding juga dapat dikatakan sebagai usaha memberi kode-kode

tertentu pada jawaban responden (Wasis, 2008).

c. Processing

Mengentry data merupakan kegiatan memasukan data yang

telah dikumpulkan ke dalam tabel atau database computer,

kemudian membuat distribusi frekuensi sederhana atau bisa juga

dengan membuat tabel kontingensi (Hidayat, 2008). Processing ini

merupakann langkah agar data yang sudah di-entry dapat dianalisis

(Hastono, 2006).

d. Cleaning

Pembersihan data atau cleaning adalah pengecekan kembali

data yang sudah di-entry apakah ada keselahan atau tidak. Cara-cara

dalam membersihkan data yaitu: a) mengetahui missing data, b)

mengetahui variasi data, dan c) mengetahui konsistensi data

(Hastono, 2006).

2. Analisis Data

a. Analisis Univariat

Analisa univariat berfungsi untuk meringkas kumpulan data

hasil pengukuran sedemikian rupa sehingga kumpulan data tersebut

berubah menjadi informasi yang berguna dan pengolahan datanya

hanya satu variabel saja (Sujarweni, 2015).

Analisis data univariat yang digunakan adalah analisis

proporsi atau presentase dari setiap variabel. Variabel dalam

penelitian ini yaitu kinerja perawat pelaksana yang mencakup

perilaku, kemampuan profesional dan proses keperawatan.

Karakteristik sampel yang ingin dilihat pada penelitian ini meliputi:

usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama masa kerja.

H. Etika Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian khususnya jika yang menjadi

subyek penelitian adalah manusia, maka peneliti harus memahami hak dasar

manusia. Manusia memiliki kebebasan dalam menentukan dirinya,

sehingga penelitian ini akan dilaksanakan benar-benar menjunjung tinggi

kebebasan manusia. Beberapa prinsip penelitian pada manusia yang harus

dipahami adalah sebagai berikut:

1. Prinsip Manfaat

Dengan berprinsip pada aspek manfaat, maka segala bentuk

penelitian yang dilakukan dapat dimanfaatkan untuk kepentingan

manusia. Prinsip ini dapat ditegakkan dengan membebaskan, tidak

memberikan atau menimbulkan kekerasan pada manusia, tidak

menjadikan manusia untuk dieksploitasi. Penelitian yang dihasilkan

nanti dapat memberikan manfaat dan mempertimbangkan antara aspek

resiko dengan aspek manfaat, apabila dalam penelitian mengalami

dilema etik.

2. Prinsip Menghormati Manusia

40

Responden memiliki hak dan merupakan makhluk yang mulia dan

harus dihormati, karena responden berhak untuk menentukan pilihan

antara mau atau tidak untuk diikutsertakan menjadi subyek dalam

penelitian.

3. Prinsip Keadilan

Prinsip ini dilakukan untuk menunjang tinggi keadilan manusia

dengan menghargai hak atau memberikan pengobatan secara adil, hak

menjaga privasi responden, dan tidak berpihak dalam perlakuan

terhadap manusia.

Masalah etika penelitian keperawatan merupakan masalah yang

sangat penting dalam penelitian, mengingat peneliti keperawatan

berhubungan langsung dengan manusia, maka segi etika penelitian harus

diperhatikan (Hidayat, 2007). Masalah etika yang harus diperhatikann

antara lain yaitu:

1. Informed Consent

Informed consent merupakan bentuk persetujuan antara peneliti

dengan responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan

Informed consent tersebut diberikan sebelum penelitian dilakukan

dengan memberikan lembar pernyataan persetujuan untuk menjadi

responden.

Peneliti mendatangi responden pada masing-masing instalasi.

Peneliti memperkenalkan diri, menjelaskan tujuan dan memohon

kesediaan kepada responden agar berkenan untuk menjadi objek

penelitian dan mengisi kuisioner yang diberikan. Peneliti menjelaskan

bagaimana cara pengisian informed consent dan cara menjawab

pertanyaan kuisioner.

2. Anonimity (tanpa nama)

Peneliti menjelaskan bahwa data kuisioner akan diolah dengan tidak

mencantumkan nama responden pada hasil penelitian. Data kuisioner

yang dimasukan tidak disertakan namanya hanya diberi kode

pengisiannya. Sehingga tidak dapat diketahui nama pengisi kuisioner

dan hanya pihak tertentu saja yang mengetahuinya.

3. Confidentiality (kerahasiaan)

Peneliti menjelaskan bahwa seluruh informasi dari kuisioner yang

telah diisi dan dikumpulkan dijamin kerahasiaannya oleh peneliti. Data

yang telah dimasukan dan diolah tidak dibertahukan kepada siapapun

kecuali beberapa pihak yang berkaitan dengan penelitian. Setelah itu,

kuisioner akan dihancurkan.

42

BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Sejarah Perkembangan

RSU Kabupaten Tangerang didirikan pada tahun 1928 berlokasi

dari sebuah ruangan penjara yang bekas lahannya sekarang menjadi

lokasi Masjid Agung Al-Ittihad dengan kapasitas perawatan 12 tempat

tidur. Namun, setelah melalui masa yang panjang dan pemindahan

akhirnya pada tanggal 5 Mei 1964 RSU Kabupaten Tangerang pindah

ke Jalan Ahmad Yani nomor 9 menggunakan gedung bekas SDK

sebagai tempat perawatan dengan 60 tempat tidur, dan penambahan

gedung kantor untuk Tata Usaha, Poliklinik Umum, Poliklinik Bedah,

Apotik dan Laboratorium. Pada tanggal itu lah ditetapkan sebagai hari

jadi RSU Kabupaten Tangerang.

Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang merupakan tipe

Rumah Sakit B Pendidikan yang memiliki beberapa fasilitas seperti:

jumlah tempat tidur sebanyak 440 tempat tidur, rawat darurat 24 jam,

rawat jalan dengan 27 pelayanan spesilistik dan 7 sub spesilisitik,

medical checkup, kamar bedah dengan 12 kamar operasi, kamar

bersalin dengan 22 buah tempat tidur, hemodialisa dengan 18 tempat

tidur, pusat thalassemia dengan 12 tempat tidur, perawatan Intensive

Care Unit (ICU) atau Intensive Cardiac Care Unit (ICCU), rehabilitasi

medic, ruang isolasi pasien flu burung, klinik bougenville, selain itu ada

pelayanan penunjang medis seperti laboratorium, radiologi, farmasi,

CT-Scan, PA, USG, EEG, Spirometri serta penunjang lainnya seperti

ambulance, kereta jenazah dan lain-lain.

2. Visi, Misi, Motto dan Nilai Budaya Kerja RSU Kabupaten

Tangerang

a. Visi RSU Kabupaten Tangerang

Visi RSU Kabupaten Tangerang adalah “Rumah Sakit

Modern, Unggul dan Terpercaya”. Makna dari visi tersebut adala

bahwa dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat

RSU Kabupaten Tangerang diharapkan menjadi pusat pelayanan

rujukan medik dengan fungsi utama menyediakan dan

menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat kuratif dan

rehabilitative bagi pasien yang sesuai dengan kebutuhan dan

terjangkau oleh masyarakat luas.

b. Misi RSU Kabupaten Tangerang

1) Meningkatkan kompetensi sumber daya manusia pada semua

lini pelayanan Rumah Sakit dalam rangka memberikan

pelayanan kesehatan perorangan yang professional, santun dan

mempunyai daya saing yang tinggi

2) Menyediakan bangunan yang atraktif, fungsional dan nyaman

yang berwawasan lingkungan

44

3) Mengembangkan manajemen modern berbasis informasi

teknologi melalui system informasi manajemen Rumah Sakit

4) Memberikan pelayanan unggulan yang didukung dengan

peralatan canggih untuk antisipasi tuntutan lingkungan dan

perkembangan penyakit di Kabupaten dan Kota Tangerang

5) Menyelenggarakan pelayanan pendidikan kedokteran dan

pendidikan kesehatan lainnya

6) Menekan angka kematian ibu dan bayi di Rumah Sakit Umum

Kabupaten Tangerang dalam rangka peran aktif mendukung

MDG’s sesuai dengan RPJMD Kabupaten Tangerang

c. Motto RSU Kabupaten Tangerang

Motto RSU Kabupaten Tangerang adalah “BERTEMU

KASIH” yaitu singkatan dari Bersih, Tertib, Bermutu dan Kasih

Sayang

d. Nilai Budaya Kerja RSU Kabupaten Tangerang

Nilai yang terkandung dalam visi dan misi RSU Kabupaten

Tangerang merupakan nilai yang harus dianut dan diterapkan

dalam sikap dan perilaku seluruh jajaran pegawai rumah sakit

dalam menjalankan semua kegiatan. Nilai-nilai budaya kerja di

RSU Kabupaten Tangerang yaitu “CARE” (Cakap, Akuntabel,

Responsif dan Efisien).

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum (RSU)

Kabupaten Tangerang pada tanggal 31 Maret 2017- 14 April 2017

dengan responden yaitu perawat pelaksana di ruang rawat inap yang

berjumlah 67 responden.

B. Analisa Univariat

Hasil penelitian digambarkan dengan analisis univariat yang

menggambarkan karakteristik frekuensi demografi responden (jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja) dan kinerja perawat yang

meliputi aspek perilaku, kemampuan professional dan proses keperawatan

pada perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin,

Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja

Pengelompokan responden berdasarkan kategori usia, jenis

kelamin, lama masa kerja, dan pendidikan terakhir di RSUD Kabupaten

Tangerang digambarkan pada berikut:

46

Tabel35.1

Distribusi Frekuensi Responden menurut Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan

Terakhir, dan Masa Kerja

Karakteristik Responden Frekuensi Presentase

Jenis Kelamin

Laki-laki 16 23,9%

Perempuan 51 76,1%

Usia

Dewasa Awal (18-25 tahun) 16 23,9%

Dewasa Pertengahan (25-38 tahun) 40 59,7%

Dewasa Akhir (38-65 tahun) 11 16,4%

Pendidikan Terakhir

SPK 0 0%

D3 55 82,1%

S1 10 14,9%

NERS 2 3%

Masa Kerja

<1 Tahun 7 10,4%

1-5 Tahun 37 55,2%

>5 Tahun 23 34,3%

Total 67 100%

Pada tabel 5.1 menunjukan sebagian besar berjenis kelamin

perempuan dengan jumlah 51 responden (76,1%), sedangkan laki-laki

16 responden (23,9%). Kategori usia yang menjadi responden pada

penelitian ini sebagian besar terdiri dari dewasa pertengahan (25-38

tahun) sebanyak 40 responden (59,7%), sedangkan usia dewasa muda

(18-25 tahun) sebanyak 16 responden (23,9%) dan dewasa akhir

sebanyak 11 responden (16,4%). Sebagian besar pendidikan terakhir

responden pada penelitian ini adalah Diploma (D3) sebanyak 55

responden (82,1%), sedangkan yang berpendidikan terakhir Sarjana

(S1) sebanyak 10 responden (14,9%) dan Profesi NERS sebanyak 2

responden (3%). Responden pada penelitian ini sebagian besar telah

memiliki masa kerja sekitar 1-5 tahun dengan jumlah 37 responden

(55,2%), sedangkan untuk masa kerja >1 tahun sebanyak 7 responden

(10,4%) dan masa kerja >5 tahun sebanyak 23 responden (34,3%).

2. Hasil Uji Normalitas Data

Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan pembagian

antara nilai skewness dan nilai standar error yang menghasilkan angka

-2 sampai 2 (Hastono, 2012). Perhitungan stastistik kinerja perawat dan

komponennya meliputi: aspek perilaku, aspek kemampuan

professional, dan aspek proses keperawatan dapat dilihat dalam tabel

berikut:

Tabel45.2

Skor Perhitungan Normalitas Data

Komponen Perhitungan Statistik

Skewness Standar Error Hasil Pembagian

Kinerja Perawat 0,031 0,293 0,106

Perilaku 0,255 0,293 0,870

Kemampuan Profesional 0,628 0,293 2,143

Proses Keperawatan -0,031 0,293 -0,106

Pada tabel di atas didapatkan bahwa data mengenai kinerja

perawat, aspek perilaku, proses keperawatan terdistribusi normal dan

kemampuan professional tidak terdistribusi normal. Aspek kinerja,

perilaku dan proses keperawatan dikatakan normal karena memiliki

hasil pembagian nilai skewness dengan standar error yang berada

direntang -2,00 sampai 2,00, sedangkan aspek kemampuan professional

dikatakan tidak normal karena memiliki hasil pembagian nilai skewness

dengan standar error diluar rentang -2,00 sampai 2,00. Data yang

terdistribusi normal menggunakan nilai mean sebagai nilai batas tengah

atau Cut Of Point sedangkan data yang tidak terdistribusi normal

menggunakan nilai tengah atau Cut Of Point.

48

Tabel55.3

Skor Perhitungan Statistik Kinerja Perawat dan Komponen Kinerja

Total Seluruh Pembagian Statistik

Mean Median Mode

Kinerja Perawat 169,06 168,00 168

Perilaku 28,31 28,00 28

Kemampuan Profesional 15,97 16,00 16

Proses Keperawatan 54,40 54,00 54

Pada tabel di atas didapatkan nilai COP untuk kinerja perawat

adalah 169,06 kinerja dapat dikatakan cukup apabila skor hitung >

169,06 dan dikatakan kurang apabila skor hitung < 169,06. Aspek

perilaku memiliki nilai COP 28,31, aspek perilaku dikatakan cukup

apabila skor hitung > 28,31 dan dikatakan kurang apabila skor hitung <

28,31. Aspek kemampuan professional memiliki nilai COP 16,00,

kemampuan professional dapat dikatakan cukup apabila skor hitung >

16,00 dan dikatakan kurang apabila skor hitung < 16,00. Aspek proses

keperawatan memiliki nilai COP 54,40, proses keperawatan dapat

dikatakan cukup apabila skor hitung > 54,40, dan dikatakan kurang

apabila skor hitung < 54,40.

3. Gambaran Kinerja Perawat

Hasil penelitian dari gambaran kinerja perawat pelaksana di RSU

Kabupaten Tangerang dapat dilihat pada tabel tersebut:

Tabel65.4

Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Kinerja dan Komponennya

(Perilaku, Kemampuan Professional, dan Proses Keperawatan)

Cukup Kurang Total

Frekuensi Presentase Frekuensi Presentase

Kinerja Perawat Pelaksana 36 53,7% 31 46,3% 67 (100%)

a. Perilaku 53 79,1% 14 20,9% 67 (100%)

b. Kemampuan Profesional 45 67,2% 22 32,8% 67 (100%)

c. Proses Keperawatan 39 53,7% 28 46,3% 67 (100%)

Pada tabel 5.3 menggambarkan bahwa perawat pelaksana

memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 36 responden (53,7%),

sedangkan responden dengan tingkat kinerja kurang sebanyak 31

responden (46,3%). Perawat pelaksana yang memiliki tingkat penilaian

perilaku cukup sebanyak 53 responden (79,1%), sedangkan yang

memiliki penilaian perilaku kurang sebanyak 14 responden (20,9%).

Kemampuan professional perawat pelaksana yang cukup sebanyak 45

responden (67,2%) sedangkan kemampuan professional perawat

pelaksana yang kurang sebanyak 22 responden (32,8%). Perawat

pelaksana yang memiliki penilaian cukup pada proses keperawatan

sebanyak 39 responden (53,7%), sedangkan yang memiliki penilain

kurang pada proses keperawatan sebanyak 28 responden (46,3 %).

50

4. Distribusi Proporsi Kinerja Perawat Pelaksana Berdasarkan

Karaktersitik Responden

Tabel75.5

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan

Terakhir, Masa Kerja dan Kinerja Perawat Pelakasana

Karakteristik Kinerja Perawat

Total (%) Cukup (%) Kurang (%)

Jenis Kelamin

Laki-laki 7 (43,8%) 9 (56,3%) 16 (100%)

Perempuan 29 (56,9%) 22 (43,1%) 51 (100%)

Usia

Dewasa Awal (18-25 tahun) 8 (50%) 8 (50%) 16 (100%)

Dewasa Pertengahan (25-38 tahun) 26 (65%) 14 (35%) 40 (100%)

Dewasa Akhir (38-65 tahun) 9 (81,8%) 2 (18,2%) 11 (100%)

Pendidikan Terakhir

D3 31 (56,4%) 24 (43,6%) 55 (100%)

S1 5 (50%) 5 (50%) 10 (100%)

NERS 2 (100%) 0 (0%) 2 (100%)

Masa Kerja

<1 Tahun 4 (57,1%) 3 (42,9%) 7 (100%)

1-5 Tahun 20 (54,1%) 17 (45,9%) 37 (100%)

>5 Tahun 12 (52,2%) 11 (47,8%) 23 (100%)

Pada tabel 5.4 menunjukan bahwa kinerja perawat pelaksana

berdasarkan karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin,

usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. Distribusi proporsi kinerja

perawat pelaksana berdasarkan jenis kelamin didapatkan bahwa laki-

laki yang memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 7 responden (43,8%)

dan yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 9 responden

(56,3%), sedangkan perempuan yang memiliki tingkat kinerja cukup

sebanyak 29 responden (56,9%) dan yang memiliki tingkat kinerja

kurang sebanyak 22 responden (43,1%).

Kinerja perawat pelaksana berdasarkan usia responden

didapatkan responden dengan kategori usia dewasa awal (18-25 tahun)

memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 8 responden (50%) dan yang

memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 8 responden (50%).

Responden dengan kategori usia dewasa pertengahan (25-38 tahun)

memiliki tingkat kinerja yang cukup sebanyak 26 responden (65%) dan

yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 14 responden (35%),

sedangkan responden dengan kategori dewasa akhir (38-65 tahun)

memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 9 responden (81,8%) dan yang

memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 2 responden (18,2%).

Kinerja perawat pelaksana berdasarkan jenjang pendidikan

terakhir responden didapatkan responden yang memiliki tingkat

pendidikan D3 yang memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 31

responden (56,4%), dan yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak

24 responden (43,6%). Responden dengan pendidikan terakhir S1

memiliki tingkat kinerja yang cukup sebanyak 5 responden (50%), dan

yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 5 responden (50%),

sedangkan responden dengan tingkat pendidikan NERS memiliki

tingkat kinerja cukup sebanyak 2 responden (100%) dan yang memiliki

tingkat kinerja kurang tidak ada.

Kinerja perawat pelaksana berdasarkan lamanya bekerja di RSU

Kabupaten Tangerang didapatkan responden yang memiliki masa kerja

< 1 tahun memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 4 responden

(57,1%), dan yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 3

responden (42,9%). Responden dengan masa kerja 1-5 tahun yang

memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 20 responden (54,1%)), dan

52

yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 17 responden (45,9%),

sedangkan responden dengan masa kerja > 5 tahun yang memiliki

tingkat kinerja cukup sebanyak 12 responden (52,2%) dan yang

memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 11 responden (47,8%).

53

BAB VI

PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran kinerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang. Pada bab ini peneliti

akan membahas hasil penelitian dan keterbatasan penelitian. Interpretasi hasil

penelitian yang telah didapatkan akan dibandingkan dengan teori atau hasil

penelitian terkait. Keterbatasan penelitian akan dibahas dengan

membandingkan proses pelaksanaan penelitian yang telah dilakukan dengan

kondisi ideal yang seharusnya dicapai.

A. Pembahasan Hasil

1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil dari distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis

kelamin dari tabel 5.1 menunjukan bahwa jenis kelamin perempuan

lebih banyak yaitu 51 responden (76,1%) dan jenis kelamin laki-

laki sebanyak 16 responden (23,9%). Hal ini dibuktikan pada saat

pengambilan data tampak lebih banyak perawat perempuan

dibanding laki-laki. Menurut sejarahnya, keperawatan muncul dari

peran perspektif perempuan dalam suatu keluarga, maka dianggap

wajar bila perawat perempuan lebih banyak dari laki-laki

(Rolinson, 2001).

54

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia dalam penelitian ini dikategorikan menurut Kozier

(2008) yaitu dewasa muda (18-25 tahun), dewasa pertengahan (25-

38 tahun) dan dewasa akhir (38-65 tahun). Hasil penelitian

menunjukan bahwa responden yang memiliki tingkat kinerja cukup

yaitu responden yang termasuk ke dalam rentang dewasa akhir

sebanyak 9 responden (81,8%).

Seseorang dengan usia dewasa muda (18-25 tahun) sudah

dapat mengetahui identitas diri dan dapat mengembangkan

kemampuannya secara personal. Seseorang dengan usia dewasa

pertengahan (25-38 tahun) sudah dapat membedakan konsep salah

dan benar, sudah dapat merencanakan sesuatu dalam kehidupan,

serta sudah dapat mengevaluasi sesuatu yang telah dikerjakan

sebelumnya, sedangkan seseorang dengan usia dewasa akhir (38-

65 tahun) sudah mampu mengintropeksi diri dan kemampuannya

(Kozier, 2008). Disimpulkan bahwa semakin bertambahnya usia

seseorang maka semakin tinggi juga tingkat kinerjanya.

Menurut Linggardini (2010) menyebutkan bahwa rentang

umur 30-45 tahun adalah usia kerja yang optimal. Direntang usia

tersebut, seseorang dapat melakukan pekerjaan dan tugasnya

dengan tingkat produktivitas tertinggi yang juga akan berpengaruh

besar terhadap kinerja seseorang. Menurut pendapat Siagian (2008)

yang menyatakan bahwa umur mempunyai ikatan erat dengan

berbagai segi kehidupan organisasional. Umur dikaitkan dengan

tingkat kedewasaan seseorang, dalam arti tingkat kedewasaan

teknis yaitu keterampilan dalam melaksanakan tugas, bahwa

semakin lama seseorang berkarya maka kedewasaan teknisnya pun

semakin meningkat. Hal tersebut didukung juga oleh pendapat

Widjayanti (2011), dimana semakin lanjut usia seseorang semakin

meningkat pula kedewasaan psikologisnya yang menunjukan

kematangan jiwa yang berarti seseorang menjadi lebih bijaksana,

mampu berfikir secara rasional dan mengendalikan emosi.

Lusianti, (2006) mengatakan bahwa semakin lanjut usia seseorang

semakin cenderung menunjukan kematangan jiwa, lebih mampu

mengambil keputusan, semakin bijaksanam berpikir lebih rasional

dan lebih toleran terhadap pandangann orang lain serta

produktivitasnya mengalami peningkatan karena pengalaman. Hal

tersebut sejalan dengan Robbin (2001) yang menyatakan bahwa

pada karyawan professional dengan semakin meningkatkan usia,

semakin berpengalaman dan semakin meningkat kemampuan

profesionalnya. Selain itu, sesuai dengan tugas perkembangan

individu maupun keluarga, penambahan usia sering erat kaitannya

dengan upaya seseorang mencari aktualisasi diri, terutama pada

kelompok usia produktif. Kelompok usia ini akan efektif dilibatkan

dalam kegiatan-kegiatan organisasi seperti pelatihan, seminat, dan

dapat juga mengikuti pendidikan bekelanjutan yang akan

menunjang pencapaian kinerja yang lebih baik (Muadi, 2009).

56

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa

perawat yang termasuk kedalam kategori usia dewasa akhir

memiliki kinerja yang cukup baik, hal ini dikarenakan perawat

yang termasuk kedalam usia dewasa akhir memiliki tingkat

kedewasaan baik dalam teknis maupun psikologis. Hal tersebut

dapat membuat perawat bertindak lebih bijaksana dan berfikir

secara rasional sehingga perawat dapat memberikan hasil kerja

yang cukup baik.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Hasil penelitian tentang pendidikan terakhir responden

sebagian besar responden yang memiliki tingkat kinerja cukup

adalah responden yang memiliki tingkat pendidikan terakhir NERS

sebanyak 2 responden (100%).

Pendidikan dianggap sebagai salah satu karakteristik

demografi yang dapat mempengaruhi seseorang, baik terhadap

lingkungan maupun obyek tertentu, selain itu pendidikan

merupakan faktor tidak langsung yang berpengaruh pada kinerja

individu (Royani, 2010). Pendidikan merupakan proses belajar

yang menghasilkan pengetahuan, kepercayaan dan sikap tertentu.

Tingkat pendidikan seseorang akan berpengaruh terhadap gaya

hidup dan pola pikir dalam mempertimbangkan sesuatu.

Notoatmodjo (2003), konsep dasar pendidikan adalah suatu proses

belajar yang berarti didalam pendidikan itu terjadi proses

pertumbuhan, perkembangan atau perubahan kearah yang lebih

dewasa lebih baik, dan lebih matang pada diri individu, kelompok

atau masyarakat. Semakin tinggi pendidikan seseorang, maka

semakin besar keinginannya untuk dapat memanfaatkan

pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya (Pribadi, 2009).

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa pendidikan

dapat menggambarkan besarnya pengaruh sikap dan perilaku

dalam perkembangan pribadi secara utuh terhadap tingkat kinerja

seseorang. Hal ini didukung oleh Walin (2005), yang mengatakan

semakin tinggi tingkat pendidikan, maka seseorang akan semakin

kritis, logis dan sistematis dalam berpikir sehingga meningkatkan

kualitas kerjanya.

Dalam penelitian ini dapat dikatakan perawat yang memiliki

tingkat pendidikan yang lebih tinggi memiliki kinerja yang lebih

baik pula. Tentunya semakin tinggi tingkat pendidikan perawat

tersebut maka semakin tinggi tingkat pengetahuan dan

keterampilan yang dimilikinya. Dalam melakukan tugasnya

perawat pun dapat mengintegrasikan pengetahuan dan

keterampilan yang perawat miliki sehingga hasil yang

diberikanpun baik.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Hasil dari distribusi frekuensi responden berdasarkan masa

kerja menunjukan bahwa rata-rata perawat yang memiliki tingkat

kinerja cukup yaitu perawat yang memiliki masa kerja <1 tahun

yaitu sebanyak (57,1%).

58

Lama kerja turut menentukan kinerja seseorang dalam

menjalankan tugas. Semakin lama seseorang bekerja, semakin

terampil dan cepat seseorang menyelesaikan tugas tersebut

(Royani, 2010). Hal tersebut sejalan dengan pendapat Siagian

(2008) yang menyatakan masa kerja akan mempengaruhi

pengalaman seseorang, semakin lama bekerja akan semakin

banyak pengalaman sehingga produktivitas kerja juga meningkat.

Namun dalam penelitian ini didapatkan bahwa semakin lama

masa kerja, produktivitas kinerja perawat menjadi kurang baik. Hal

ini tentunya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor

intrinsik dan ekstrinsik. Seperti dalam Pabundu (2006) yang

mengatakan bahwa seseorang yang baru memasuki lingkungan

kerja akan berusaha lebih baik untuk melakukan semua hal yang

menjadi tanggung jawabnya sehingga produktivitas kerjanya pun

lebih baik.

2. Gambaran Kinerja Perawat Pelaksana

Kinerja merupakan penampilan hasil karya personel baik

kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi (Ilyas, 2001). Kinerja

dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok

personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang

memangku jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga kepada

seluruh jajara personel di dalam organisasi. Kinerja keperawatan

merupakan prestasi kerja yang ditunjukan oleh perawat dalam

melaksanakan tugas dalam pemberian asuhan keperawatan sehingga

menghasilkan output yang baik kepada customer dalam kurun waktu

tertentu (Kurniadi, 2013). Evaluasi keperawatan merupakan tahap

untuk mengetahui apakah hasil yang diharapkan telah dicapai. Hasil

akan dicapai apabila semua aspek penilaian kinerja dilakukan dengan

benar dan tepat. Semua proses asuhan keperawatan saling

mempengaruhi satu dengan yang lainnya, sehingga semua aspek harus

sesuai dengan standar agar hasil yang dicapai dapat maksimal (Mile,

2014). Kinerja perawat yang diukur dalam penelitian kali ini mencakup

beberapa aspek yaitu aspek perilaku, kemampuan professional dan

proses keperawatan. Hasil dari penelitian ini menggambarkan kinerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang dari

67 responden didapatkan bahwa responden yang memiliki tingkat

kinerja cukup sebanyak 36 responden 53,7% dan yang kurang sebanyak

31 responden 46,3%. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Mashuri (2013) yang didapatkan bahwa tingkat kinerja

perawat cukup yaitu sebesar (94,7%). Hal ini dapat dikatakan bahwa

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang

mayoritas memiliki tingkat kinerja yang cukup baik, namun jika dilihat

dari proporsi perawat yang memiliki tingkat kinerja yang cukup dan

kurang hanya memiliki selisih (7,4%). Kurangnya tingkat kinerja

perawat pelaksana tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapapa faktor

yaitu faktor internal dan eksternal. Menurut Gibson (1997) kemampuan

dan keterampilan individu merupakan faktor utama yang

mempengaruhi perilaku kerja individu. Perawat yang memiliki

60

keterampilan kurang dalam melaksanakan tindakan keperawatan juga

akan memiliki kinerja yang kurang pula dan apabila tidak ditunjang

dengan peralatan yang memadai maka akan mempengaruhi kinerja

perawat itu sendiri.

Kinerja perawat memiliki tiga komponen yang terdiri dari aspek

perilaku, kemampuan professional dan proses keperawatan.

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan kinerja perawat pada

komponen perilaku dikatakan termasuk dalam kategori cukup yaitu

sebanyak 53 responden (79,1%). Lebih dari setengah responden

memiliki perilaku yang cukup. Cukup baiknya perilaku perawat

pelaksana di RSU Kabupaten Tangerang dapat dilihat dari sebagian

besar perawat sudah memiliki nilai kejujuran, komunikasi, kesopanan,

disiplin, dan empati yang baik. Tentunya hal ini akan membuat perilaku

perawat tersebut terlihat baik terhadap diri sendiri maupun lingkungan

sekitar. Perilaku seseorang dalam melakukan pekerjaan tertentu

dipengaruhi oleh adanya sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan

lingkungan pekerjaan. Perilaku juga dapat merupakan pernyataan

evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan atau

penilaian mengenai obyek, manusia atau peristiwa. Sikap perawat

dalam melakukan pekerjaannya dapat diamati dari keterlibatan

seseorang dalam pekerjaan dan tanggung jawab orgasisasi seperti

kehadiran, rasa memiliki organisasi, keterikatan pada organisasi,

kepatuhan dan tanggung jawab terhadap tugas. Hal ini sejalan dengan

pernyataan Mashuri (2013) bahwa perawat yang memiliki kinerja yang

baik disebabkan oleh kedisiplinan perawat dalam menyelesaikan

pekerjaannya tepat waktu, serta kehadiran mereka selama jam kerja.

Sementara itu, kinerja perawat berdasarkan komponen

kemampuan professional termasuk dalam kategori cukup sebesar 45

responden (67,2%). Tingginya kemampuan professional perawat

didukung dengan adanya kemampuan yang baik yang ada pada diri

perawat, hal ini dapat dilihat bahwa sebagian besar perawat memiliki

nilai yang baik dalam pelaksanaan tugas, pemberian pelayanan sesuai

dengan standar asuhan keperawatan, terampil, cepat dan tanggap, serta

memperhatikan keselamatan diri. Kemampuan yang dimiliki perawat

ini akan membuat kinerja perawat menjadi baik. Hal ini sesuai dengan

pernyataan Prawirosentono (2008), kinerja tenaga perawat yang baik

ini karena adanya kemampuan yang dimiliki tenaga perawat.

Kemampuan ini dapat dilihat dari keahlian yang dimilikinya yang

dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.

Kinerja perawat berdasarkan proses keperawatan termasuk

dalam kategori cukup yaitu sebesar 36 responden (58,2%). Cukup

baiknya proses asuhan keperawatan perawat pelaksana di RSU

Kabupaten Tangerang dapat dilihat dari sebagian besar perawat sudah

dapat melakukan perencanaan, diagnosis, implementasi dan evaluasi

dengan baik. Tentunya hal ini pula yang akan membuat kinerja perawat

menjadi baik dan akan membuat kualitas pelayanan menjadi baik.

Seperti yang dikatakan oleh Mile (2015) baiknya kinerja perawat dalam

melaksanakan tindakan asuhan keperawatan akan menjadi jembatan

62

dalam menciptakan pelayanan keperawatan di rumah sakit yang penuh

akan kualitas dan kepuasan pasien.

Penelitian ini menunjukan bahwa perilaku, kemampuan

professional dan proses keperawatan telah mencapai standar cukup.

Dalam melakukan tindakan keperawatan tentunya perawat tidak

terlepas dari tiga komponen tersebut dan untuk mencapai tujuan yang

diharapkan maka diperlukan pula jumlah perawat yang cukup,

pengetahuan dan keterampilan yang baik. Tenaga perawat merupakan

yang paling dibutuhkan ketika jumlah pasien meningkat dan kondisi

pasien yang menurun. Hal ini tentunya merupakan komponen

manajemen keperawatan yang perlu diperhatikan oleh manajer

keperawatan. Hal ini tentunya kembali kepada manajer perawat agar

dapat lebih memperhatikan jumlah tenaga kerja atau perawat agar

sebanding dengan beban kerja perawat, pengetahuan dan kemampuan

perawat sehingga kinerja yang akan dihasilkan oleh perawat dapat lebih

baik dari sebelumnya.

B. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari adanya keterbatasan dalam pelaksanaan

penelitian ini. Keterbatasan penelitian ini terdapat pada ruang lingkup

penelitian yang digambarka sebagai berikut:

1. Saat pengisian kuisioner pada jam dinas terutama ketika perawat sedang

menuliskan dokumentasi dapat menimbulkan terganggunya konsentrasi

responden dalam mengisi kuisioner.

2. Beberapa responden meminta agar kuisioner ditinggal sehingga saat

pengambilan kuisioner ada beberapa kuisioner yang hilang sehingga

membutuhkan waktu kembali untuk pengisian.

3. Dalam penilaian kinerja belum sepenuhnya menunjukan hasil yang

sesungguhnya, karena penilaian kinerja perawat pelaksana pada

penelitian ini dilakukan oleh kepala ruangan yang masih bersifat

subjektif.

64

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini menggunakan desain deskriptif yang dilakukan di

ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang. Jumlah

responden yang dipilih sebanyak 67 responden yaitu perawat pelaksana.

Hasil dari penelitian ini memperlihatkan bahwa kinerja perawat pelaksana

di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang adalah sebagai berikut:

1. Gambaran karakteristik responden di ruang rawat inap RSU Kabupaten

Tangerang dalam penelitian ini mayoritas berjenis kelamin perempuan

yaitu 76,1%, presentase usia terbanyak adalah kategori dewasa

pertengahan (25-38 tahun) yaitu 59,7%, presentase pendidikan terakhir

terbanyak adalah D3 yaitu 82,1% dan presentase masa kerja terbanyak

adalah 1-5tahun yaitu 55,2%.

2. Gambaran kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU

Kabupaten berdasarkan komponen yang mencakup aspek perilaku

dapat dikatakan cukup dengan presentase 79,1%, aspek kemampuan

professional dikatakan cukup dengan presentase 67,2% dan aspek

proses keperawatan dikatakan cukup dengan presentase 58,2%.

3. Gambaran kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU

Kabupaten Tangerang dapat dikatakan cukup sebanyak 36 responden

(53,7%) sedangkan yang memiliki tingkat kinerja yang kurang yaitu

sebanyak 31 responden (46,3%).

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang dapat diajukan

antara lain:

1. Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang

Penelitian tentang “Gambaran Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang

Rawat Inap RSU Kabupaten Tangerang” didapatkan sebagian besar

tingkat kinerja perawat pelaksana yaitu cukup, namun tetap diharapkan

kepada pimpinan RSU Kabupaten Tangerang agar selalu memberikan

motivasi terhadap perawat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya

sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dan juga seluruh perawat

pelaksana agar lebih bertanggung jawab atas tugas yang diberikan

sesuai kewenangannya.

2. Institusi Pendidikan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan,

informasi dan ilmu pengetahuan tentang kinerja kerja perawat dan dapat

dijadikan bahan referensi untuk pengembangan Ilmu Keperawatan

terutama dalam bidang manajemen keperawatan untuk mengetahui

kinerja perawat dalam pelayanan di rumah sakit.

3. Peneliti Selanjutnya

a. Peneliti yang selanjutnya diharapkan dapat menghubungkan

variabel kinerja perawat dengan variabel lainnya.

b. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperhatikan pertanyaan

yang sekiranya harus dijawab dengan mutlak seperti kejujuran

66

c. Peneliti selanjunya diharapkan dapat mengurangi nilai yang

bersifat subjektif dengan melakukan observasi secara langsung

terhadap variabel penelitian.

67

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2016). Concept & Indicator Human Resources Management For

Management Research. Yogyakarta: Deepublish Publisher.

Anggoronggang, G. M. (2014). Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Tenaga

Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Pancaran Kasih Gmim Manado, 395.

Arikunto, S. (2010). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Artianingsih, D. W. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan,

Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum

Daerah (Rsud) Brigjend H. Hasan Basry Kandangan Kalimantan Selatan, 9(1),

87–104.

Asmadi. (2005). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Egc.

Budiarto, F. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai.

Gibson, J. L. (1997). Organisasi: Perilaku, Strktur, Proses. Jakarta: Bina Aksara.

Hastono, S. P. (2006). Analisis Data. Universitas Indonesia.

Hidayat, A. A. A. (2007). Riset Keperawatan Dan Teknik Penulisan Ilmiah. Jakarta:

Salemba Medika.

Hidayat, A. A. A. (2008). Metode Penelitian Keperawatan Dan Teknik Analisis

Data. Jakarta: Salemba Medika.

Huber, D. (2014). Leadership Nursing Care Management. Saunders: Elsevier.

Ilyas, Y. (2001). Kinerja Teori Penilaian Dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian

Ekonomi Fkm Ui.

Kozier, B. (2008). Fundamental Of Nursing. Jakarta: Egc.

Kurniadi. (2013). Manajemen Keperawatan Dan Prospektifnya (Teori, Konsep,

Dan Aplikasi). Jakarta: Badan Penerbit Fakultas Kedokteran Universitas

Indonesia.

Langingi, A. Dan Dkk. (2015). Hubungan Faktor Internal Dan Eksternal Dengan

Kinerja Perawat Pelaksana. 387

Linggardini, K. (2010). Hubungan Supervisi Dengan Pendokumentasian Berbasis

Komputer Yang Dipersepsikan Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap

Rsud Banyumas.

Lusianti. (2006). Hubungan Karakteristik Individu Dan Sistem Penghargaan

Dengan Kinerja Perawat Menurut Persepsi Perawat Pelaksana Di Rs Sumber

Waras Jakarta.

Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Marquis, B. (2004). Management Decision Making For Nurses. America:

Lippincott Raven.

Marquis, B. (2012). Leadership Roles And Management Functions In Nursing.

America: Lippincott Raven.

Mashuri, M. I. (2013). Gambaran Kinerja Perawat Di Puskesmas Baranti Dan

Puskesmas Manisa Kabupaten Sidenreng Rappang, 1–11.

Mathius, A. (N.D.). Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang

Inap Rs Sakti Bhayangkara Makassar

Mile, M. N. (2014). Gambaran Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Rsud Haji

Makassar, 1–8.

Muadi. (2009). Hubungan Iklim Dan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap Brsud Waled Kabupaten Cirebon.

Nawawi, H. (2008). Manajemen Manusia Untuk Bisnis Yang Komperatif.

Yogyakarta.

Notoatmodjo, S. (2003). Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka

Cipta.

Nursalam. (2008). Konsep Dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Jakarta: Salemba Medika.

Pabundu, T. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: Bumi Aksara.

Potter, P. A. (2005). Buku Ajar Fundamental Keperawatan: Konsep, Proses Dan

Praktik. Jakarta: Egc.

Prawirosentono. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta: Bpfe.

Pribadi, A. (2009). Analisi Pengaruh Faktor Pengetahuan, Motivasi Dan Persepsi

Perawat Tentang Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap Rsud Kelet

Provinsi Jawa Tengah Di Jepara.

Putra, S. R. (2012). Panduan Riset Keperawatan Dan Penulisan Ilmiah.

Yogyakarta: D-Medika.

Robbin, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi Dan

Aplikasi. Jakarta: Pt Prenhallindo.

Rolinson, D. (2001). Care Concepts In Advanced Practice Nursing.

Royani. (2010). Hubungan Sistem Penghargaan Dengan Kinerja Perawat Dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Daerah Cilegon

Banten. Universitas Indonesia, 29–46.

Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung.

Setiadi. (2007). Konsep Dan Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Siagian, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Suarli, S. (2009). Manajemen Keperawatan. Jakarta: Erlangga.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&B. Bandung:

Alfabeta.

Sujarweni, V. W. (2015). Statistik Untuk Kesehatan. Yogyakarta: Gava Media.

Usman. (2008). Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, H. (2011). Manajemen, Teori, Praktek Dan Riset Pendidikan. Jakarta:

Bumi Aksara.

Walin. (2005). Analisis Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat

Puskesmas Rawat Inap Dalam Penerapan Standar Asuhan Keperawatan Di

Kabupaten Kebumen.

Wasis. (2008). Pedoman Riset Praktis Untuk Profesi Perawat. Jakarta: EGC.

Widjayanti, T. B. (2011). Hubungan Karakteristik Individu, Psikologis Dan

Organisasi Dengan Perilaku Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Unit

Rawat Inap Rs Mh Thamrin Purwakarta.

71

LAMPIRAN

74

Lampiran 2

INFORMED CONSENT

Saya telah mendapatkan penjelasan dari peneliti yang berjudul “Gambaran

Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Kabupaten Tangerang”. Saya

mengerti bahwa data mengenai penelitian ini akan dirahasiakan. Semua berkas yang

mencantumkan identitas responden yang digunakan untuk terkait penelitian. Oleh

karena itu saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama (inisial) :

Umur :

Menyatakan bersedia menjadi responden dan berpartisipasi dalam

penelitian yang akan dilakukan oleh Karen Maslita mahasiswi Ilmu Keperawatan

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian surat pernyataan ini saya tanda tangani tanpa suatu paksaan. Saya

bersedia menjadi responden dalam penelitian ini secara sukarela.

Tangerang, Maret 2017

Responden

( )

KUISIONER

GAMBARAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT

INAP RSU KABUPATEN TANGERANG

Petunjuk Umum:

1. Kuisioner ini memuat sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan data

demografi Bapak/Ibu/Saudara/i selama bekerja di RSU Kabupaten Tangerang

2. Bacalah pertanyaan di bawah ini dengan baik dan seksama sebelum

Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan jawaban

3. Berilah tanda ceklis (√) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i

4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan

Bapak/Ibu/Saudara/i

Kuisioner ini diisi oleh responden (Perawat Pelaksana)

I. Data Demografi

A. Usia : ……… tahun

B. Jenis kelamin :

C. Lama kerja :

D. Pendidikan terakhir :

Laki-laki

Perempuan

<1 tahun

1-5 tahun

>5 tahun

D3

NERS

S1

Form penilaian ini diisi oleh Kepala Ruangan

Petunjuk Umum:

1. Kuisioner ini memuat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan

kinerja perawat pelaksana di RSU Kabupaten Tangerang

2. Bacalah pertanyaan di bawah ini dengan baik dan seksama sebelum

Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan jawaban

3. Berilah tanda ceklis (√) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i

4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan

Bapak/Ibu/Saudara/i

II. Kinerja

Nama Perawat :

Ruang :

No ASPEK YANG DINILAI

NILAI

4 3 2 1 0

1. Perawat bersikap jujur dalam bekerja yang

berhubungan dengan pasien dan sesama tim

kesehatan

2. Perawat dapat bertanggung jawab sesuai dengan

tugas dan kewajibannya

3. Perawat dapat berkomunikasi dengan baik

terhadap pasien, keluarga pasien dan sesama tim

kesehatan

Standar Penilaian:

Amat baik (4) Bila telah dilakukan sepenuhnya dengan tepat

Baik (3) Bila dilakukan sepenuhnya namun tidak tepat

Cukup (2) Bila dilakukam hanya sebagian

Sedang (1) Bila hanya sedikit yang dilakukan

Kurang (0) Bila tidak dilakukan

4. Perawat dapat bekerjasama secara baik dalam

pemenuhan kebutuhan pasien dengan pasien,

keluarga, dan tim kesehatan

5. Perawat dapat bersikap sopan terhadap pasien,

keluarga pasien dan sesama tim kesehatan

6. Perawat disiplin dalam kehadiran, uniform dan

aturan RS)

7. Perawat memiliki empati terhadap pasien dan

keluarga pasien

8. Perawat peduli terhadap pemeliharaan fasilitas

dan lingkungan

9 Perawat memiliki loyalitas terhadap pekerjaan

dan tanggung jawabnya

10. Perawat dapat melaksanakan tugas dengan baik,

tepat waktu, teliti, dan tepat waktu

11. Perawat dapat memberikan pelatanan kepada

pasien sesuai dengan standar asuhan

keperawatan

12. Perawat terampil dalam mempersiapkan alat,

pasien dan lingkungan dalam melakukan

tindakan

13. Perawat cepat dan tanggap terhadap keluhan

pasien dan keluarga

14. Perawat bekerja dengan memperhatikan

keselamatan diri

15.

Perawat melaksanakan pengumpulan data

dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan

fiisk dan pemeriksaan penunjang

16. Perawat pengumpulan data yang dilakukan

bersumber langsung dari klien, keluarga, orang

terdekat, tim kesehatan, rekam medis dan

catatan lain

17. Perawat mengumpulkan data secara holistic,

lengkap, akurat, relevan dan baru

18. Perawat melakukan diagnosis yang terdiri atas

analisis, interpretasi data dan identifikasi

masalah

19. Diagnosis yang dibuat berdasarkan masalah (P),

penyebab (E), dan tanda gejala (S)

20. Perawat bekerja sama dengan tim kesehatan

lain dalam memvalidasi diagnosis keperawatan

21. Perawat membuat rencana perawatan

berdasarkan prioritas masalah, tujuan dan

rencana tindakan keperawatan

22. Perawat bekerja sama dengan anggota tim

kesehatan lain dalam merencanakan tindakan

keperawatan

23. Perencanaan yang dilakukan sesuai dengan

kondisi atau kebutuhan klien

24. Perawat bekerja sama dengan tim kesehatan

dan klien dalam melakukan asuhan keperawatan

25. Perawat melakukan tindakan keperawatan

secara holistic untuk mengatasi masalah

kesehatan klien

26. Perawat melakukan program pendidikan kepada

klien dan keluarga

27. Perawat melakukan pengkajian ulang dan

merevisi tindakan keperawatan berdasarkan

respon klien

28. Perawat mengevaluasi hasil dari intervensi

secara komprehensif, tepat waktu dan terus

menerus dengan menggunakan data dasar dan

respon dari klien

29. Perawat bekerja sama dengan tim kesehatan

lain dalam memodifikasi rencana asuhan

keperawatan

30. Perawat mendokumentasi hasil evaluasi dan

memodifikasi perencanaan

Lampiran 3

Hasil Olah SPSS Analisis Univariat

A. Uji Normalitas Kuisioner

B. Jenis Kelamin

jeniskelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 16 23.9 23.9 23.9

Perempuan 51 76.1 76.1 100.0

Total 67 100.0 100.0

C. Usia

kat_umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid dewasamuda 16 23.9 23.9 23.9

dewasapertengahan 40 59.7 59.7 83.6

dewasaakhir 11 16.4 16.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

D. Pendidikan Terakhir

E. Kinerja Perawat Pelaksana

F. Kinerja Berdasarkan Aspek Perilaku

G. Kinerja Berdasarkan Aspek Kemampuan Profesional

H. Kinerja Berdasarkan Aspek Proses Keperawatan

I. Kinerja Perawat Pelaksana Berdasarkan Jenis Kelamin

J. Kinerja Perawat Pelaksana Berdasarkan Usia

K. Kinerja Perawat Pelaksana Berdasarkan Pendidikan Terakhir

L. Kinerja Perawat Pelaksana Berdasarkan Masa Kerja