Fyens Stiftstidende - Debat - Kronik

[24.10.2005 04:00]

● Se flere billeder

Frem med tallerknerneAlt for ofte går skjulte talenter tabt i virksomhederne. Indblik i medarbejder- netværker vil afsløre mange facetter af samarbejdet, som har stor betydning for, hvor godt medarbejderne klarer sig.De fleste kender til værdien af at "kende nogen, som kender nogen". Det er typisk i forbindelse med søgningen efter job, en god handel eller en tjeneste, at man begynder at lede efter nogen, som kan hjælpe en frem til den rette person, som måske lige har det, man står og mangler.

På samme måde kan virksomheder drage nytte af nogen, som kender nogen - det er bare altfor sjældent, at de gør det. Det er et spørgsmål om videndeling og medarbejdernetværk.

http://www.fyens.dk/article/552469 (1 of 3)24-10-2005 11:48:34

Fyens Stiftstidende - Debat - Kronik

At medarbejderne er virksomhedens vigtigste ressource, er efterhånden en slidt kliche - uden medarbejdere bliver ingen opgaver løst, og uden løste opgaver har virksomheden ikke noget eksistensgrundlag.

Hvad der er endnu vigtigere, er medarbejdernes såkaldte sociale kapital eller medarbejdernes interne relationer. Det er herigennem, viden deles, skabes og integreres og dermed dér, hvor løsninger og ideer opstår.

Virksomheden kan fylde nok så meget viden på i forvejen kompetente medarbejdere og sende dem på det ene kursusforløb efter det andet, uden at det i sidste ende gavner virksomheden. Den får først valuta for pengene, når den kompetente medarbejder indgår i relationer, faglige såvel som sociale, med andre medarbejdere.

Hvis ikke medarbejderne indgår i faglige såvel som sociale relationer på arbejdspladsen, vil den dybe tallerken med garanti - til stor begejstring for den enkelte og stor ærgrelse for virksomheden - blive opfundet flere steder. Herefter kan diskussionen om, hvis tallerken der er pænest og hvem, der opfandt den, først begynde. Det er så irriterende - mig, mig og atter mig.

Andre igen vil måske forsøge at holde den skjult indtil et par uger før de længe ventede medarbejderudviklingssamtaler for så at sige: "Se hvad jeg kan." Derefter kan lønforhandlingerne begynde. Sikkert en klog strategi for den enkelte, men absolut ikke en holdbar strategi for virksomheden.

Hvad virksomheden kan gøre for at få de gode ideer frem i lyset, er at give plads til, at medarbejderne kan dumme sig og skabe tillid mellem alle niveauer i virksomheden. Med andre ord, frem med tallerknerne - også de grimme.

En anden grund til, at medarbejderne bør vandre omkring i virksomheden, er, at det giver indblik i, hvem der har hvilke roller, funktioner og ikke, mindst hvem, der ved hvad. Vi har alle hørt folk sige: "Ah, det skulle jeg da bare have vidst" eller "Det kunne du da godt have fortalt."

Det er typiske udtryk for, at viden ikke er nået frem på rette tid og sted. De fleste har sikkert også prøvet at sidde med et arbejdsmæssigt problem, men ikke haft nogen anelse om, hvem de skulle spørge til råds, eller brugt lang tid på at løse problemet alene.

Ved medarbejderne, hvem der ved hvad, kan de også meget lettere overskue, hvor netop deres eller kollegaers viden kan bruges. Derfor: Gør dig selv og din virksomhed en tjeneste - interessér dig for, hvad andre laver, når du kommer på arbejde i morgen.

En af mine venner, der lige var blevet ansat i en større dansk virksomhed, oplevede flere gange, at folk spurgte, om han havde set en bestemt bog på kontoret. Det havde han ikke, og kollegaerne gik så igen. En dag spurgte han så, hvad det var med den bog.

De første gange lød svaret: "Jeg leder efter noget", og "Det var bare noget, jeg skulle tjekke". Endelig en dag fik han så fundet ud af, hvad det var. "Jo, jeg mangler en formel til at beregne statistisk usikkerhed med, og jeg ved, den er i den bog" sagde kollegaen.

Min ven kunne ikke tro sine egne ører. Han var nemlig ret skarp til statistik og kunne den formel i hovedet, men ingen havde spurgt ham, hvad han kunne. Han kunne have løst deres problem på ca. to minutter og ikke fem dage, som det havde taget indtil da.

Måske var kollegaerne bange for at vise at de ikke havde den rette viden. Måske var de bange for at udstille min vens måske manglende egenskaber - vi ved det ikke. Faktum er at alle var og blev frustreret og en masse tid blev spildt.

Det sker hver eneste dag i mange virksomheder. Kunne man pr. medarbejder blot spare 10 minutter om dagen på forgæves jagt efter den hjælp, man lige mangler, ville en virksomhed

http://www.fyens.dk/article/552469 (2 of 3)24-10-2005 11:48:34

Fyens Stiftstidende - Debat - Kronik

med 100 ansatte spare noget, der ligner 4000 timer om året.

På gevinstsiden ville være en masse nye ideer og tilfredse medarbejdere. Det er der økonomi i.

Viden og kompetencer stagnerer, hvis ikke de i et vist omfang bliver udfordret. Et sikkert middel til at lade sig selv, sin viden og sine holdninger udfordre er ved at se, høre og opleve, hvordan andre gør.

Den sikreste måde at undgå at lære noget på er ved at satse på det, som er kendt, eller konstant hige efter nye informationer og impulser.

Læring og udvikling sker i feltet mellem stabilitet og dynamik. For meget stabilitet giver ingen nye impulser. For meget dynamik giver ingen fordybelse. For mange og for hurtige kurser uden efterfølgende refleksion, er som at zappe rundt på tv. En masse farver og larm, men intet sammenhængende indhold.

Medarbejdere bør udfordres, men også få lov og tid til, i relation til andre, at reflektere over nye indtryk og impulser. I stedet oplever man ofte, at de nye impulser drukner i arbejde, som har hobet sig op, mens man var på jagt efter inspiration. Dette medfører ofte, at man dårligt husker andet end de gode buffeter og sidemandens kiksede slips. Det er ganske simpelt for lidt.

Gevinsten opnår man først, når det, som er kommet ind i hovedet, kommer ud igen og deles med dem, som er interesserede i, hvad man har oplevet. Men vi har så travlt, at det ikke sker.

Virksomheden skal derfor skabe overskud til, at medarbejderne kan have travlt - Skabe rum og plads til at tale sammen om vind og vejr, selv når der er tryk på - f.eks. ved at have nogle gode regler og rutiner for arbejdet. Det er lettere at lave tre retter mad til 12 personer, når opvasken er væk.

Er medarbejderne bekendt med egen og andres roller, funktioner og kompetencer, lader de deres vaner og tankesæt udfordre. Er de villige til, uden omsvøb, at dele viden med andre - så er virksomheden nået et godt stykke i bestræbelserne på at skabe en innovationsskabende kultur.

Medarbejdernes interne netværk udgør på én og samme gang en virksomheds ressourcer, skjulte talenter og udviklingsmæssige begrænsninger. Et kendskab til de usynlige mekanismer og relationer vil give virksomheden mulighed for at fremhæve de skjulte talenter og reducere begrænsningerne for yderlig udvikling.

Men tør virksomhederne og lederne se sig selv efter i sømmene?

Jens Martinus Pedersen, Georgsgade 72, Odense C, er cand.oecon.

© Fyens Stiftstidende, Banegårdspladsen, 5100 Odense C, 66 11 11 11 | redaktion@fyens.dk | ISSN 1601-815X | Om ophavsret

http://www.fyens.dk/article/552469 (3 of 3)24-10-2005 11:48:34