1

FMC’s Annual Employment Law Client Seminar

Presented by: Catherine CoulterPhone: 613-783-9660Email: Catherine.Coulter@fmc‐law.comLinkedIn: http://www.linkedin.com/pub/catherine‐coulter/23/403/b3a

2

WHAT’S NEW & EXCITING THIS YEAR?

“Watch Your Words!”

• In the June decision of the Ontario Superior Court of Justice inthe case of Strizzi v. Curzons, the court found that yelling and swearing at employees can constitute constructive dismissal.

3

WHAT’S NEW & EXCITING THIS YEAR?

Good Luck With Enforcing Restrictive Covenants

• In the May 2011 Ontario Court of Appeal case of Mason v. Chem‐Trend, the court struck down a 1 year worldwide non‐competition agreement which precluded the employee from working for thousands of customers, some of whom he had never had contact with and some of whom the company itself had not dealt with in years

4

WHAT’S NEW & EXCITING THIS YEAR?

Duty to mitigate even in light of a contractual termination package

• In the July 2011 Ontario Superior Court of Justice case of Bowes v. Goss Power Products, the court found that an employer who cut off termination payments after a few days, notwithstanding that the contract provided for a 6 month package, was justified in doing so because the employee had fully mitigated his damages

5

WHAT’S NEW & EXCITING THIS YEAR?

Does the 24 month cap exist any longer?

• In the November 2011 Ontario Superior Court of Justice case of Hussain v. Suzuki Canada, the court blew past the 24 month cap and awarded 26 months of notice to a 36 year employee who was almost 65 years old

6

WHAT’S NEW & EXCITING THIS YEAR?Bill 160

Bill 160 proposes further amendments to the OHSA.  While it received Royal Assent on June 1st, many parts of it will not come into effect until April 1, 2012.  Among other things, Bill 160 provides that:

(i) responsibility for prevention of workplace injuries and accidents has been   transferred from WSIB to the MOL;

(ii) where the OHSA requires training be provided by employers, including training for  Joint Health & Safety Committees, the new Chief Prevention Officer has the authority to establish standards for that training;

(iii) the Ministry of Labour will be producing a new health and safety poster that employers will be required to post; and

(iv) it has been recommended that a standard be developed to establish health and safety awareness training for employees at the entry level and for supervisors

7

WHAT’S NEW & EXCITING THIS YEAR?

Family Caregiver Leave

On December 8th, the Ontario Government introduced an amendment to the ESA (Bill 30) which, if passed, would create a new Family Caregiver Leave as of July 1, 2012.  The purpose of the leave is to give caregivers up to 8 weeks of unpaid leave to care for a relative who is suffering from a “serious condition”.  This is in addition to other leaves such as Family Medical Leave (which applies when a relative is terminally ill) and Emergency Leave (which provides for one‐off absences to deal with sickness and other emergencies).  The provincial government has indicated that if the Bill passes into law, it will press the federal government to approve EI benefits for employees who are required to take Family Caregiver Leave.

8

WHAT’S NEW & EXCITING THIS YEAR?

The Tort of Privacy

• The Ontario Court of Appeal essentially created a new tort in January of 2012 in the case of Jones v. Tsige

• The tort, which is for breach of privacy is called “intrusion upon seclusion”

• Damages for breach of privacy appear limited however, and even in this case, which cried out for a remedy, the damages awarded were only $10,000

‐ The case has been appealed to the Supreme Court of Canada

9

ACCESSIBILITY FOR ONTARIANS WITH DISABILITIES ACT, 2005 (AODA):• the AODA applies to provincially regulated employers only

• The AODA has 3 standards, one of which (the Customer Service Standardregulation), came into force on January 1, 2008

• under the Customer Service Standard, private sector and non‐profit organizations that provide goods & services directly to the public or to third parties (other organizations in Ontario) and that have 1 or more employees in Ontario, must be compliant by January 1, 2012.  The requirements also apply to every volunteer, agent, contractor or other person in the organization who deals with members of the public or other third parties on behalf of the company.  The compliance date for public sector employers was Jan. 1, 2010.

10

• in addition, the Integrated Accessibility Standards regulation under AODA came into force on July 1, 2011 but with 2 exceptions, most of the deadlines for compliance are in 2014 or 2015

• For help, go to:

• http://www.mcss.gov.on.ca/documents/en/mcss/accessibility/Tools/AO_EmployerHandbook.pdf (employer handbook)

• http://www.mcss.gov.on.ca/documents/en/mcss/accessibility/Tools/TemplatePlan_en.pdf (template plan)

11

Requirements under the Customer Service Standard (as of Jan. 1, 2012):• develop general policies and procedures related providing goods and services to persons 

under disability

• develop general policies and procedures related to the use of service animals and support persons

• train everyone in the organization who deals with the public or third parties (ie. other businesses)

• establish a process to allow for feedback on how the organization is doing when it comes to providing goods and services to persons under disability

• if there are 20 employees or more, document not only the policies and procedures but also the employee training records, and let the public know that they are available upon request in an accessible format

• if there are 20 employees or more, file an annual accessibility report with the provincial government

12

Requirements under the new Integrated Accessibility Standard:• there are two new standards under this heading that will apply by Jan. 1, 

2012:

(i) employer must provide individualized workplace emergency response information to employees who have a disability where the information is necessary and the employer is aware of the need for accommodation; and

(ii) for organizations which prepare emergency plans and procedures and make that information available to the public, those organizations must provide the information in an accessible form, upon request

13

• the rest of the standards will be rolled out over time, depending on the size and type of organization

• develop a policy explaining how the organization will achieve accessibility under the Act (to be in place by Jan. 1, 2013 for large public sector companies; by Jan. 1, 2014 for small public sector and large private sector and non‐profits; and by Jan. 1, 2015 for small private sector and non‐profits)

• provide training to all employees, contractors, agents and volunteers on the regulation and Human Rights Code requirements in regard to persons with disabilities (by Jan. 1, 2014 for large public sector companies; by Jan. 1, 2015 for small public sector and large private sector and non‐profits; and by Jan. 1, 2016 for small private sector and non‐profits)

14

• must notify employees and the public about the availability of accommodation for applicants with disabilities during the recruiting process and when making offers of employment

• if requested by employees, employer must provide employee communication in an accessible format

• for large private sector and non‐profits, employers must also: (i) develop a multi‐year accessibility plan and post it on the company’s website by Jan. 1, 2014; (ii) maintain records of training programs to ensure compliance; (iii) establish individualized accommodation plans; and (iv) develop a return to work process for employees who have been absent with a disability and require accommodation to return

15

• simply put, under the Employment Accessibility Standard which is part of the Integrated Accessibility Standards, employers will, in the future, need to:

(a) notify potential applicants about the availability of accommodation in respect of disabilities (eg. add something in this regard to job postings and application forms);

(b) make it known to job applicants with disabilities, who make it past the initial application stage, that accommodation is available through the balance of the application process;

(c) provide application accommodation where requested throughout thebalance of the employment cycle, including with respect to communications, performance assessments and career advancement decisions

• finally, it’s important to note that this standard only applies to paid employees and not volunteers or other unpaid individuals.  In addition, it’s important to note that the term “employee” has not been defined in this standard and as a result, we don’t yet know whether or not it will apply to contractors

16

THANK YOU FOR JOINING US!  ANY QUESTIONS?

Presented by: Catherine Coulter

Phone: 613‐783‐9660

Email: Catherine.Coulter@fmc‐law.com

LinkedIn: http://www.linkedin.com/pub/catherine‐coulter/23/403/b3a

The preceding presentation contains examples of the kinds of examples companies dealing with HR issues could face. If you are faced with one of these issues, please retain  professional assistance as each situation is unique.