EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE · FEEDBACK untuk karyawan ... Step 3:Menetapkan EVALUATOR Kinerja...
Transcript of EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE · FEEDBACK untuk karyawan ... Step 3:Menetapkan EVALUATOR Kinerja...
Widha K Ningdyah, ST., MTPsikologi Industri 2012
EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE
widhadyah.lecture.ub.ac.id - widhadyah.wordpress.com
LANGKAH EVALUASI KINERJA
Step 1: Identifikasi
TUJUAN Evaluasi Kinerja
Step 2: IdentifikasiBATASAN
Lingkungan Kerja
Step 5: Melakukan
PELATIHAN bagiPenilai Kinerja
Step 3: MenetapkanEVALUATOR
Kinerja
Step 4: Menentukan
METODE EvaluasiKinerja
Step 6: OBSERVASI &
DOKUMENTASI Kinerja
Step 7: EVALUASI Kinerja
Step 8: KOMUNIKASIKAN
Hasil Evaluasi
Step 9: TERMINATE Employees
Step 1: Identifikasi TUJUAN Evaluasi Kinerja
Merencanakan kebutuhan TRAINING dan memberiFEEDBACK untuk karyawan
Menentukan KENAIKAN GAJI
Membuat KEPUTUSAN PROMOSI
Membuat KEPUTUSAN PEMECATAN
Melakukan RISET SDM
Step 2: Identifikasi BATASAN Lingkungan Kerja
Supervisor dengan load kerja tinggi -> evaluasi kinerjadengan model elaborasi tidak akan sukses.
Budget terbatas untuk penyelenggaraan evaluasi kinerja-> sebaiknya tidak menggunakan metode numerik yang kompleks
Untuk lingkungan yang kohesive -> evaluasi oleh rekankerja dapat mengurangi kohesivitas.
Identifikasi Faktor Lingkungan dan Budaya Kerja yang dapat mempengaruhi proses Evaluasi Kinerja
Step 3:Menetapkan EVALUATOR Kinerja
Behavior observed only
by the
EMPLOYEE
Behavior observed only
by PEERS
Behavior observed by
SUBORDINATES
Behavior observed by SUPERVISOR
Step 3:Menetapkan EVALUATOR Kinerja
SOURCE : • 360-degree
feedback
• multiple-sourcefeedback WHO ?
• Supervisor
• Peers
• Subordinates
• Costumers
• Self - Appraisal
Step 4: METODE Evaluasi Kinerja
EVALUASI alat pengukuran kinerja
Penggunaan RATING, PENCAPAIAN TUJUAN untuk penilaian kinerja
Melakukan PEMBOBOTAN DIMENSI KINERJA (jika perlu)
Menentukan DIMENSI KINERJA yang akan diukur
Competency Focus
Task Focus
Goal Focus Trait Focus
Menentukan DIMENSI KINERJA yang akan diukur
• Metode PembobotanAnalytical Hierarchy Process (AHP)
Melakukan PEMBOBOTAN DIMENSI KINERJA (jika perlu)
Objective Measures
• Quantity of Work
• Quality of Work
• Attendance
• Safety
Ratings of Performance
• Graphic Rating Scale
• Behavioral Checklists
Penggunaan RATING & OBJECTIVE MEASUREMENT untukpenilaian kinerja
EVALUASI alat pengukuran kinerja
Step 5: Melakukan PELATIHAN bagi Penilai Kinerja
Mengurangi rating errors
(Hauenstein, 1998)
Meningkatkan validitas hasil evaluasi(Pursell, Dossett, & Latham, 1980)
Meningkatkan kepuasan karyawan terhadaphasil penilaian
(Ivancevich, 1982)
Step 6: OBSERVASI & DOKUMENTASI Kinerja
Observe employee behavior
Document critical incidents
Step 6: OBSERVASI & DOKUMENTASI Kinerja
The Importance of Documentation :
Forces supervisor to focus on employee behaviors rather than traits and provides behavioral examples to use when reviewing performance ratings with employees
Helps an organization defend against legal actions taken against it by an employee who was terminated or denied a raise or promotion
Provides examples to use when reviewing performance ratings with employees
Helps supervisors recall behaviors when they are evaluating performance.
Step 7: PENILAIAN Kinerja
• Obtaining and Reviewing Objective Data
• Reading Critical-Incident Logs
• Completing the Rating Form• Errors (4 type of Errors)
• Low Reliability across Raters
• Sampling Problems
• Cognitive Processing of Observed Behavior
4 TYPE OF ERRORS
Distribution Errors
Halo Errors
Proximity Errors
Contrast Errors
LOW RELIABILITY ACROSS RATERS
Penyebab rendahnya Reliabilitas
raters often commit the rating errors
different standardsand ideas about
the ideal employee
different raters may actually see very
different behaviors by the same
employee
SAMPLING PROBLEMS
Karyawan memiliki performansi yang baikhanya pada saat menjelang evaluasi
• Recency Effect
Supervisor tidak sempat untuk mengamatilangsung perilaku kerja karyawannya
• Infrequent Observation
COGNITIVE PROCESSING OF OBSERVED BEHAVIOR
• Hasil observasisupervisor tidakselalu akurat -> Keterbatasanmemori
Observation of Behavior
• Level stress supervisor berpengaruh padaproses performance appraisal
Emotional State
• Perasaanpersonal dapatmempengaruhihasil appraisal (misal : suka)
Bias
Step 8: KOMUNIKASIKAN Hasil Evaluasi
“tell and sell”
approach
Agar Performance Appraisal Interview SUKSES
Before Interview
• Mengalokasikan Waktu
• Menjadwalkan Interview
• Mempersiapkan Materi Interview
During Meeting
• Hal yang perlu disampaikan pada saat interview :
• Pentingnya performance appraisal
• Prosedur pelaksanaan performance appraisal
• Prosedur pelaksanaan evaluasi kerja
• Ekspektasi agar proses interview berjalan interktif
• Memberikan pemahaman tentang tujuan dan peningkatan performansi
Step 9: TERMINATE Employees
Legal Reasons for Terminating Employee
• Probationary Period
• Employees can be terminated more easily during the probationary period than at any other tim
• Violation of Company Rules
• 5 Faktor untuk menetapkan legalitas pemecatan karyawan
• Inability to Perform
• Perusahaan harus dapat membuktikan bahwa karyawan tidak mampu bekerja sesuai standard
• Reduction in Force (Layoff )
• Employees can be terminated if it is in the best economic interests of anorganization to do so.
5 Faktor untuk menetapkan legalitas pemecatan karyawan
1
• Aturan mengenai suatu tindakan harus terdefinisi dengan jelas
2
• Perusahaan harus membuktikan bahwa karyawanmengetahui aturan tersebut
3
• Perusahaan harus mampu membuktikan bahwa karyawanmelanggar aturan
4• Keadilan dalam menegakkan aturan
5
• Apakah hukuman sesuai dengan kesalahan yang dilakukan?
The Termination Meeting
Before Meeting
• ensure that the legal process has been followed
• determine how much help, if any, the organization wants to offer the employee.
• to schedule an appropriate place and time for the meeting to occur
During Meeting
• supervisor should get to the point about terminating the employee
• supervisor should rationally state the reasons for the decision, express gratitude for the employee’s efforts (if sincere), and offer whatever assistance the organization intends to provide
After Meeting
• A human resources professional for Valleydale Foods tells employees this: “Through your behavior, you fired yourself. I’m just completing the paperwork.”
Bahan Bacaan
• Aamodt,M.G., Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach, Wadsworth Pub, 2006. Chapter 13.
THANK YOU!