ÉTICA CORPORATIVA Se puede visualizar un análisis de ética desde un punto de vista corporativo. El sentido de la ética merece destacarse como un pilar fundamental de la empresa, y como un factor determinante. Este factor es especialmente percibido y tenido en cuenta por el público general. Por tal causa, las empresas deben emitir su “Código de Ética” y darlo a conocer a sus accionistas, personal, clientes, proveedores y autoridades vinculadas a la actividad. Si bien la ética es mencionada dentro de las organizaciones, su tono remite equivocadamente a cierta “moral”, pero deberíamos pensar en el concepto ético pero desde una visión pragmática, que es la propia de las empresas. “Nada es más hábil que una conducta irreprochable”.

LA ÉTICA Y LA EMPRESA. EL ADMINISTRADOR Y LA ÉTICA En una empresa u organización ser un administrador efectivo es una labor muy demandante, pero en la actualidad, enfrentan desafíos muy particulares. Cada vez más alarmante contaminación industrial nos recuerda que al destinar recursos los administradores inevitablemente incurren en ventajas y desventajas, sin importar lo que hagan o dejen de hacer. El estudio de quién resulta, y quién debe resultar beneficiado o perjudicado por una acción en particular se denomina ética, la cual estudia también quien goza de derechos de cualquier índole, y quién goza de ellos. En un plano superficial, es relativamente fácil juzgar si una práctica empresarial es correcta e incorrecta en términos de ética. Lo complejo, en particular cuando las normas convencionales no son aplicadas, consiste en comprender los conceptos y las técnicas de la toma de decisiones éticas para poder establecer juicios de orden moral más adecuados. Desde el punto de vista meramente filosófico, la ética es la ciencia que estudia las actuaciones humanas en cuanto se relacionan con los fines que determinan su rectitud. En general toda ética pretende determinar una conducta ideal del hombre. Desde la perspectiva de la ética especial o de ontología que trata de los deberes que se imponen al hombre según los distintos aspectos o campos en que se desarrolla su vida, es donde podemos ubicar su importancia en el desarrollo del ejercicio profesional de la administración de personal. Así las cosas, las normas éticas y morales sobrepasan las prohibiciones de la ley y el lenguaje de "no debes", e incluyen las cuestiones del deber y el lenguaje de "se debe y no se debe hacer". La ética se refiere al deber humano y a los principios en los que se apoyan estas obligaciones. Todas las empresas tienen una obligación ética, y de hecho la administración de personal, hacia cada uno de los cinco grupos que las constituyen: propietarios, accionistas, empleados, clientes, proveedores y la comunidad en general. Pero, no solo en términos de normas y deberes como reglas, sino en términos de valores: la libertad, la igualdad, la solidaridad, el respeto activo y el diálogo. La administración de personal, en consonancia con las directrices del ejecutivo principal y de los propietarios, debe propender por la generación de tres elementos éticos fundamentales que permitan el desarrollo de los valores: la ética de la responsabilidad, la ética hacia el interés de todos, y la ética de la organización. Es decir, la administración de personal, debe propender hacia la consolidación de una empresa ética basada en éstos elementos: una cultura corporativa sólida (valores construidos colectivamente), el talento humano como capital principal de la empresa, la calidad como aspiración fundamental, la combinación de la búsqueda de bienes tangibles (materiales) e intangibles (armonía, cooperación, ausencia de conflictos, cordialidad)

EL GERENTE: ¿OMNIPOTENTE O SIMBÓLICO?

La visión predominante en la teoría de la administración y en la sociedad en general es que los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de una organización. A esta perspectiva la llamamos el punto de vista omnipotente de la administración. En contraste, algunos observadores han afirmado

que los gerentes tienen poca influencia sobre los resultados que obtiene una organización. Ellos consideran que gran parte del éxito o el fracaso de una organización se debe a fuerzas que están fuera del control de la administración-. A esta perspectiva se le ha dado el nombre de punto de vista simbólico de la administración.

En esta sección examinaremos cada una de esas perspectivas. La razón por la cual lo haremos así deberá parecerle a usted obvia: el análisis ayudará a aclarar cuánto crédito o cuánta culpa debe recaer en los gerentes por el rendimiento de sus organizaciones.

El punto de vista omnipotente

Este punto de vista refleja una suposición predominante en la teoría de la administración: la calidad de los gerentes de una organización determina la calidad de la organización misma. Se supone que las diferencias observadas en la eficacia o eficiencia de una organización se deben a las decisiones y acciones de sus gerentes. Los buenos gerentes son aquellos que saben prever el cambio, aprovechan las oportunidades, corrigen el desempeño deficiente y conducen a sus organizaciones hacia sus objetivos (e incluso modifican dichos objetivos cuando es necesario).

Cuando las ganancias van en aumento, la gerencia acepta el buen crédito y se premia a sí misma con bonos, opciones de adquirir acciones y otras cosas similares.

Cuando las ganancias bajan, la junta de directores busca sustitutos para los miembros de la alta gerencia, creyendo que la nueva administración traerá mejores resultados.

El punto de vista de los gerentes como seres omnipotentes resulta congruente con el estereotipo del ejecutivo de negocios legendario y audaz que es capaz de superar cualquier obstáculo y logra que la organización alcance sus objetivos. Por supuesto, este punto de vista omnipotente no se limita a las organizaciones de negocios. También se puede aplicar como una ayuda para explicar la elevada rotación que se observa entre los entrenadores de equipos deportivos universitarios y profesionales.

Los entrenadores de equipos deportivos universitarios y profesionales pueden ser considerados como los "gerentes" de sus respectivos equipos. Ellos son quienes deciden a qué jugadores conviene reclutar y quiénes iniciarán el juego, seleccionan a los entrenadores asistentes, enseñan las jugadas a sus equipos y deciden cada una de las jugadas durante el partido. Los entrenadores que acumulan más derrotas que victorias son considerados ineficaces; pierden su puesto y son sustituidos por nuevos entrenadores que, según se espera, sabrán corregir las deficiencias del desempeño.

Independientemente de las circunstancias atenuantes, cuando el desempeño de las organizaciones no es satisfactorio alguien tiene que asumir la responsabilidad de la situación. En nuestra sociedad, ese papel lo desempeñan los gerentes. Por supuesto, cuando las cosas marchan bien, los gerentes reciben el crédito (incluso cuando han tenido poco que ver con la causa de resultados positivos).

EL PUNTO DE VISTA SIMBÓLICO

Según esta visión, no es razonable esperar que los gerentes logren producir un efecto significativo en el rendimiento de una organización. De acuerdo con el punto de vista simbólico, en los resultados que obtiene una organización influyen factores ajenos al control de la administración. Esos factores incluyen la economía, los cambios del mercado (el cliente), las políticas del gobierno, las acciones de la competencia, la situación de la industria en cuestión, el control e tecnología propietaria y las decisiones tomadas por anteriores gerentes en la organización.

De acuerdo con el punto de vista simbólico, el efecto que producen los gerentes sobre los resultados organizacionales sustantivos es limitado, en el mejor de los casos. En lo que sí influyen los gerentes es en los resultados simbólicos Se considera que el rol del gerente consiste en crear un significado donde sólo existe desorden, confusión y ambigüedad. Los gerentes proyectan una ilusión de control al desarrollar planes, tomar decisiones y realizar otras actividades administrativas. Lo hacen en beneficio de los accionistas, los clientes, los empleados y el público.

Cuando las cosas resultan bien, necesitamos alguien a quien podamos elogiar. Los gerentes desempeñan ese rol. En forma similar, cuando las cosas marchan mal, necesitamos alguien a quién culpar. Los gerentes desempeñan también ese rol. Sin embargo, de acuerdo con el punto de vista simbólico, la participación real de los gerentes en el éxito o el fracaso es mínima.

La realidad sugiere una síntesis En realidad, los gerentes no son ni seres indefensos ni todopoderosos. En toda organización existen restricciones internas que limitan las opciones de las cuales dispone un gerente en el momento de decidir. Esas restricciones internas son resultado de la cultura de la organización. Además, las restricciones externas inciden en la organización y restringen la libertad de la gerencia. Las restricciones externas provienen del entorno de la organización. La cultura y el ambiente de la organización presionan al gerente y restringen sus opciones. Sin embargo, a pesar de esas restricciones, los gerentes no son impotentes. Todavía existe un ámbito donde ellos pueden ejercer un grado considerable de influencia sobre el rendimiento de una organización; un área en la cual los buenos gerentes se diferencian de los que no lo son. Discutiremos la cultura y el ambiente organizacionales como restricciones. Pero también señalaremos más adelante, esas restricciones no tienen por qué considerarse como factores invariables en todas las situaciones. Los gerentes pueden ser capaces influir y cambiar su cultura y su ambiente, con lo cual se expande su área de discreción.