職員之績效評量與激勵

引言人：陳靜怡 助理教授兼主任

107年11月13日

專家學者座談會

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績效管理≠績效評量

績效為達成目標的程度（效果，Effective）及資源運用的情形（效率，Efficiency）。

績效管理指一套有系統的管理活動過程，用來建立組織與個人目標，以及如何達成目標的共識，進而採用有效的員工管理方法，以提升目標達成的可能（洪贊凱，1997）。

績效評量即對組織目標達成程度之衡量。也就是用以評估職員的工作表現，並予獎勵或使其改善之工具。

2

績效目標的設定（1/4）

由上而下模式

由單位管理者依據上位目標，設定單位目標

• 學校總體目標為2019年，招生需比去年同期成長5%。

例子

• 效果與效率可能皆不彰。

結果

3

績效目標的設定（2/4）

1、不是每一個單位都是直接招生單位。

2、即使都是招生單位，每一單位的資源與性質有異。

3、同一單位內部的職員組成體系有異。

問題

4

• A單位共同討論出，今年比去年同期招生成長5%；B單位為今年比

去年同期成長1%；C單位為今年比去年同期成長1‰；D單位資源

規模與C單位相較，鮮有不足，明年招生與今年同期持平即可。

例子

• 可能效果彰，但效率不彰；但也可能兩者皆彰或皆不彰。

結果

績效目標的設定（3/4）

由下而上模式

由單位管理者與職員工一起訂定組織目標

A單位成長5%

B單位成長1%

C單位成長1‰

D單位持平

各單位自行訂定招生成長率

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績效目標的設定（4/4）

1、個人（單位）理性，導致群體不理性。

2、一線單位惡性競爭。

3、二線或支援單位抵制不支援或差別支援。

問題

6

績效目標及執行單位交錯

年度目標A、B、C三項

一線執行單位甲、乙、丙、丁、戊

支援單位a、b、c、d

甲 乙 丙 丁 戊

績效目標達成後，會有績效獎勵無法「公平」、「正義」分配之問題。

圖1 績效目標及執行單位交錯示意圖7

績效評量的優劣

• 目標明確，職員有明確的工作方向。

• 目標明確，使職員更有努力的動機。

優點

• 導致組織運作僵化。

• 抑制職員原有的內在工作熱忱。

• 激化內部惡性競爭、妨礙成員合作。

• 組織不進反退。

缺點

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績效管理與績效評量的發展趨勢

著重績效的達成率，而不是管理過程。

著重對未來作評量，而不是對過去作評量。

是激勵工具，不是威脅工具。

及時績效評量，取代年度績效評量。

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校園組織特性

• 可有收入單位，亦會直接面對學生：教學媒體處、

教務處、出版中心…。

• 不會有收入單位，幾乎不用面對學生：主計室、

人事室…。

行政單位

• 行政人員會面對學生，為可有收入單位。

系所單位

• 行政人員會面對學生，為可有收入單位。

學習指導中心

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國立空中大學行政單位職員分布（1/3）

註：不包含教師兼行政職務

單位 職員數 單位 職員數 單位 職員數

秘書室 6教學媒體處

媒體長室 2

總務處

總務長室 2

教材製作組 5 事務組 7

教務處

教務長室 1攝影棚 8 文書組 3

註冊組 6 網製小組 7 出納組 5

課務組 6 教材服務組 5 營繕組 7

教發中心 2 資訊科技中心

主任室 1 駐衛警 4

學生事務處

學務長室 4 資訊系統組 6 研究發展處

綜合企劃組 2

課外活動組 2 教學資源組 5 交流發展組 1

學生輔導組 3 網路管理組 8 教學評鑑組 2

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國立空中大學行政單位職員分布（2/3）

單位 職員數 單位 職員數

出版中心

主任室 1 創新育成中心 2

發行組 5 人事室 6

出版組 10 主計室 7

圖書館技術服務組 5 終身學習推展專案辦公室 2

讀者服務組 3 數位華語文中心 3

推廣教育中心 5 校務研究辦公室 1

通識教育中心 3

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國立空中大學行政單位職員分布（3/3）

單位 職員數 單位 職員數 單位 職員數

人文學系 2 臺北中心 14 高雄中心 5

社會科學系 2 基隆中心 4 宜蘭中心 3

商學系 2 桃園中心 4 花蓮中心 3

公共行政學系 2 新竹中心 4 臺東中心 3

生活科學系 2 臺中中心 9 澎湖中心 4

管理與資訊學系 2 嘉義中心 4 金門中心 2

臺南中心 4 馬祖服務處 1

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公保職員占33%，勞保職員占67%

國立空中大學職員組成特性-性別

女,

66%

男,

34%

公保人員

含：駐衛警、助教、稀少性科技人員、公務員

女,

79%

男,

21%

勞保人員

含：工友、技工、駕駛、聘用人員、校務基金進用人員

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國立空中大學職員組成特性–年齡

30歲以下,

8%

31-40歲,

22%

41-50歲

31%

51-60歲,

33%

61歲以上,

6%

勞保人員30歲以下 ,

1% 31-40歲,

19%

41-50歲,

33%

51-60歲,

43%

61歲以上,

4%

公保人員

平均48歲 平均46歲

51-60歲，占43%，最高。 41-50歲，占33%，次之。

51-60歲，占33%，最高。 41-50歲，占31%，次之。

15

國立空中大學職員組成特性–年資

5年以下,

24%

6-10年,

19%

16-20年,

11%

21-25年,

10%

26-30年,

13%

31年以上,

9%

勞保人員

5年以下,

30%

6-10年,

22%11-15年,

6%

16-20年,

13%

21-25年,

9%

26-30年,

14%

31年以上,

6%

公保人員

平均12年 平均14年

年資5年以下，占30%，最高。 年資6-10年，占22% ，次之。

年資5年以下，占24%，最高。 年資6-10年，占19% ，次之。

11-15年,

14%

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職稱 高中 專科 大學 碩士 博士

行政助理24,940

(7階)

行政組員 ─28,993

(10階)

33,357

(10階)

40,216

(10階)─

行政專員 ─ ─33,669

(6階)

40,527

(6階)─

行政經理 ─ ─52,872

(7階)

54,868

(7階)─

高階經理 ─ ─ ─62,848

(7階)

72,824

(7階)

公保人員 66,500

國立空中大學職員平均薪資水準

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考績與考核實施方式

公務人員考績法國立空中大學校務基金進用工作人員

實施要點

每年年終考核當年1至12月任職期間之成績（每年4月與8月辦理考核）

每年 6月及 12 月辦理期中及年終考核

等次/分數 年終考績獎懲 另予考績獎懲 分數 獎懲

甲等80分以上

晉本俸一級+一個月俸給總額之一次獎金

一個月俸給總額之一次獎金

服務滿1年且年終考核80分以上

晉薪點1級（上限為該職務學歷最高薪級）

乙等70分以上，不滿80分

晉本俸一級+半個月俸給總額之一次獎金

半個月俸給總額之一次獎金

未達70分經本校行政人員考績委員會審議通過者，即予解雇

丙等60分以上，不滿70分

留原俸級 不予獎勵未達80分且已晉至該職務最高薪點

發書面告誡通知當事人改進

丁等不滿60分

免職 免職 連續2年均未達80分經本校行政人員考績委員會審議通過，次年降薪1級 18

休假規則公務人員請假規則（休假） 勞動基準法（特休）

7日 服務滿一年者，第二年起

3日 服務6個月以上，自期滿半年起

7日 服務一年以上未滿二年者，自期滿一年起

10日 服務二年以上未滿三年者，自期滿二年起

14日 服務滿三年者，第四年起

14日 服務三年以上未滿五年者，自每年度期滿起

15日 服務五年以上未滿十年者，自每年度期滿起

16日至30日

服務十年以上者，自第十一年期滿起每一年加給一日，加至30日為止21日 服務滿六年者，第七年起

28日 服務滿九年者，第十年起

30日 服務滿十四年者，第十五年起

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討論提綱

1、學校行政人員組成來自公務體系及校務基金進用體系，個別適用的主管法規、薪資、休假等制度不盡相同，應如何各別訂定績效評量指標及進行績效評量？

2、常見適用行政人員的績效評量方式為何？其實施成效與制度之優缺點又為何？

3、針對不同體系之行政人員，校方應如何進行績效劃分？及訂定個別獎勵辦法，以激勵校園行政士氣。

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我們需要激勵、肌力，不要酸痛肌力。