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2 · 남녀가 함께 일하는 행복한 일터 차례 · 3

차 례 _ C o n t e n t s

남녀고용평등 우수기업남녀고용평등 우수기업

적극적 고용조치개선 우수기업

일과 가정, 함께 가꿀 수 있도록…

속내 잘아는 그린컨설턴트가 보듬어 드립니다

롯데카드 ┃ 대통령 표창

일도 가정도 행복할 수 있는 방법

공공기관이 제시하는 바이블!

국민연금공단 ┃ 대통령 표창

전 직원이 정규직

남녀가 상생하는 행복한 일터

(주)에어코리아 ┃ 국무총리 표창

출근시간 30분 늦춰 보니 업무효율도 쑥쑥

가정생활도 만족!

한국바스프(주) ┃ 국무총리 표창

능력 있는 사람이 존중 받는 기업

그래서 더욱 돋보이는 우먼파워

(주)인터내셔널사이언티픽스탠다드 ┃ 국무총리 표창

여성 인재 개발 투자

여성 스스로 키워가는 행복한 미래

(주)글로벌웨이 ┃ 장관 표창

노사가 함께 만드는

엄마를 위한 종합선물세트

한국서부발전(주)태안발전본부 ┃ 장관 표창

모성보호를 올곧게 실천하는

여성이 일하기 좋은 일터

삼성생명보험(주) ┃ 장관 표창

여인천하 대표기업

그래서 여성권익 침해행위에 단호하게 대응

코웨이(주) ┃ 장관 표창

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여성근로자 전원이 정규직

게다가 채용, 급여, 승진도 남녀차별이 없어 좋은 곳

메디힐병원 ┃ 장관 표창

성숙한 기업의 조건

여성이 안정감, 존중감 느끼는 회사!

서비스탑(주) ┃ 장관 표창

직원과 가족의 삶을 조화롭고 풍요롭게

즐거운 일터 + 능력 개발 = 성과 창출

메리케이코리아(유) ┃ 장관 표창

일과 삶의 균형을 제시하는

으뜸 공공기관

대한무역투자진흥공사 ┃ 국무총리 표창

남녀평등으로 이루는 건강한 직장

일터에 대한 자부심, 가족과 함께 누리다

(주)풀무원홀딩스 ┃ 장관 표창

여성 이·퇴직률 35%에서 8%로!

뜨거운 열기 가득한 제강업의 화려한 변신

대한제강(주) ┃ 장관 표창

국민먹거리 책임지는 엄마의 힘!

희망근무지 배치, 여성우선

축산물위해요소중점관리기준원 ┃ 장관 표창

택시회사의 여성친화적 변신

행복을 싣고 달리는 오늘, 그리고 내일

동신운수(주) ┃ 장관 표창

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4 · 남녀가 함께 일하는 행복한 일터

차 례 _ C o n t e n t s

남녀고용평등 유공자

남녀고용평등 유공자

취업의 문턱은 낮추고 문은 더 크게 열고!

말 그대로 여성당당 기업

한화투자증권(주) ┃ 장관 표창

여성이 마음껏 일할 수 있는 든든한 버팀목

열린 도전의 기회를 제공하다

학교법인 조선대학교 ┃ 장관 표창

성숙한 남녀고용평등 시스템 속에

함께 커가는 남과 여

국민대학교 ┃ 장관 표창

능력만 보는 ‘블라인드 채용’… 차별과 편견 씻어내다

전준수 (주)이랜드월드 인사총괄임원 ┃ 장관 표창

소외계층 구직자에게 문턱 없애기… 기업 속성과 사회적 책무의 조화

권오삼 중소기업은행 인사팀장 ┃ 장관 표창

임산부가 부르면 언제든 달려가는 ‘모성보호 도우미’

박재모 제주국제자유도시개발센터 부장 ┃ 장관 표창

튼실한 공구유통업체가 일궈온 학력·남녀 차별 없는 채용

정준우 크레텍 총무팀장 ┃ 장관 표창

노사협의기구가 이끄는 변화의 바람… 승진, 교육, 모성보호까지 여성권익 보호

한성석 (주)동부하이텍 책임엔지니어 ┃ 장관 표창

어느 공무원의 열정과 지혜로 “산업단지에 ‘직장어린이집’ 생겼네”

안동일 전주시청 지방행정주사 ┃ 장관 표창

‘이공계 여대생 멘토링’ 프로그램… 남성중심 업종에 여성진출 물꼬 트다

연태경 (주)포스코건설 과장 ┃ 장관 표창

근로자가 행복해야 고객에게 행복을 줄 수 있지요

피터 월쇼 그랜드하얏트서울 대표이사 ┃ 장관 표창

임신 5개월에 입사했어도 출산, 육아 걱정 없는 가족친화적인 기업

백진기 (주)한독약품 부사장 ┃ 국민훈장(목련장)

누구에게나 열려있는 기회… 능력과 열정을 소중히 여기는 기업을 만나다

이병찬 신한생명보험주식회사 부사장 ┃ 국민포장

우리금융의 중심은 여성! 기업이 공들이면 인재가 자라납니다

전병윤 우리금융지주(주) 부사장 ┃ 대통령 표창

여성일자리 위해 뜻모은 한마음… 일자리 창출, 교육, 연구까지 일당백

원경록 (사)한국여성인력개발센터연합 사무국장 ┃ 대통령 표창

관행을 깨고 여성능력 꽃피우다… 도시철도공사 변신 이끄는 고용평등의 힘

김영원 서울특별시 도시철도공사 모란차량관리소 기지관리부장 ┃ 대통령 표창

35년간 일관된 노력의 결실! 여성 리더쉽은 키우고 모성은 보호하고

문화숙 좋은문화병원 병원장 ┃ 국무총리 표창

장애인 여성 위한 맞춤형 일자리 창출… 전문성 키워 ‘달인’의 경지로~

송봉규 (주)포스코휴먼스 위드플러스부문 상무 ┃ 국무총리 표창

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차례 · 5

적극적 고용조치개선 우수기업

6 · 남녀가 함께 일하는 행복한 일터 · 7

남녀고용평등

우수기업


대통령표창

일과 가정, 함께 가꿀 수 있도록…

속내 잘아는 그린컨설턴트가

보듬어 드립니다

기업명 : 롯데카드(주)

소재지 : 서울시 중구 소월로 3

대표자 : 박상훈

직원수 (여성) : 1,604명(843명)

www.lottecard.co.kr

여성관리자 알차게 키워 남녀고용평등을 실현합니다

전체 근로자의 성비는 남47 대 여53, 관리자 직급의 성비는 남79 대 여21.

이 비율에 고개를 갸우뚱한다면, 당신은 남녀고용평등의 정신을 이미 체득하고 있는

셈이다. 구시대적 성역할 차별을 뛰어넘어 남녀를 가리지 않고 공정하게 기회가 주어지

는 남녀고용평등의 철학이 기업의 구성원들에게 동기를 부여하고, 나아가 기업의 생산성

과 경쟁력을 높이는 핵심동력이 된다. 롯데카드(주)가 오랜 관행을 뒤집기 시작한 것도

이런 인식에서 비롯됐다.

롯데카드는 전체 근로자 1,604명 중 843명이 여성 근로자이다. 비율로는 52.6%로 동

종업종 평균 31.1%에 비해 높지만, 관리자 중 여성의 비율은 20.7%(80명)로 동종업종 평

균치 43.7%에 크게 뒤진다. 그러나 변화가 시작됐다. 지난해 여성관리자가 21.2%로 늘

었다. 여성 관리자가 증가하면서, 구성원들의 의욕이 높아지고 상하간 소통이 활발해지

고 있다. 능력 있고 다양한 경험을 가진 여성이 관리직으로 진출할 수 있도록 롯데카드

는 남녀고용평등을 실현하는 제도와 문화를 입체적으로 설계하여 실행에 나섰다.

능력으로 평가하는 공정한 기업문화를 만들었습니다

첫째, 개선된 인사제도를 통해 고용상 기회균등을 실현하고 있다. 2012년 롯데그룹

인사평가지표 중 ‘여성고용 지표’를 신설하여, 신입사원 중 여성 비율 30%와 여성 승진율

25% 이상의 지표를 책정했다. 이에 따라, 2011년 대비 2012년 인력증감인원 85명 중 여성

이 71명(85.3%)에 이르고, 간부사원 승진자 78명 중 20명(25.6%)에 이르렀다.

둘째, 임금 차별을 두지 않아 남녀 사이에 평등한 업무 조건을 제공하고 있다. 동일직

급 동일호봉의 경우 임금과 기타 금품 지급에 차별을 두지 않는다. 남녀 사이의 불평등을

해소하기 위해 승진 시에도 상위 직급의 초임호봉을 동일하게 적용하고 공정한 평가시스

템 운영으로 평등한 승진기회를 부여하고 있다.

셋째, 성과평가제도의 공정한 운영이다. 공정한 성과 평가를 위해 ‘코칭매뉴얼’을 배포

하고, 평가자 교육과정을 운영하고 있다. 또한, 운영의 실효성을 위해 팀장, 지역단장, 파

트장 232명을 대상으로 평가의 중요성과 공정성, 면담기법 등에 교육을 진행하고 있다.

롯데카드(주)

남녀고용평등 우수기업 · 9


넷째, 매년 전 직원을 대상으로 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하고 있는데, 교육 시

조직문화 진단 설문조사를 실시하여 결과가 성희롱 예방에 반영되도록 제도화 했다.

출산휴가 신청하면 육아휴직도 자동! 제대로 된 배려를 실현합니다

일·가정 양립을 위해선 먼저, 출산전후휴가 신청을 하면 육아휴직이 자동 신청으로

신청되는 시스템을 운영하여, 여성 근로자에게 편의를 제공하고 있다. 2012년 9월부터

도입된 자동육아휴직 제도를 활용해 육아휴직 대상자 341명 중에서 89명(26.1%)이 휴

가를 사용했고, 복귀율도 80.4%에 이른다. 자동육아휴직제 도입 이전부터 육아휴직 신

청에 제한이 없었기 때문에 활용률의 증가폭이 크지는 않지만 심리적으로 육아휴직을

보다 편안하게 사용하고 있다.

또한, 자녀 수에 제한 없이 1인당 분기별 30만원의 유치원 보조비를 지급한다. 유치

원 보조비는 2011년에 151명, 2012년에 152명이 혜택을 봤다.

육아휴직기간에도 유치원 보조비, 긴급생활자금, 출산지원금, 콘도 이용 등 복리후

생에 차별을 두지 않는다. 자녀 돌봄에 문제가 없도록 육아기 근로시간단축제도와 유연

근무제(출퇴근시차제, 가족돌봄휴직제)도 운영하고 있다.

또한 가족과 함께 여가활동을 즐길 수 있도록 지원하는 ‘크리에이티브 데이

(Creative Day)’, 재충전 기회를 제공하는 가족친화 프로그램 ‘소중애(笑中愛)’ 운영을

통해 소속감과 자부심을 고취하고 있다. 월 2회 가정의 날, CEO 고충청취 활동인 ‘자이

언츠 밥상’, 건전한 회식문화 캠페인 등 일과 가정의 조화를 위해 여러 행사와 프로그램

을 운영한다.

‘육아휴직’이란?

근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함하며, 2008.1.1 이후 출생하거나

2008.1.1 이후 입양한 경우)를 양육하기 위하여 신청, 사용하는 휴직을 말한다. 초등학교 취학 전 까

지 1년 이내의 육아휴직을 부여받을 수 있다.

육아휴직은 근로자의 육아부담을 해소하고 계속 근로를 지원함으로써 근로자의 생활안정 및 고용

안정을 도모하는 한편 기업의 숙련인력 확보를 지원한다.

법으로 정한 휴가 + 회사차원의 세심한 지원 = 이보다 더 좋을수가!

모성보호 분야에서도 법정제도와 자체제도를 결합하여 지원 효과를 높이고 있다.

법정제도로 출산전후휴가는 69명이 사용하였으며, 유산사산 휴가는 2011~2012년

에 4명이 사용하고, 배우자출산휴가는 2011년에 26명, 2012년에 49명이 사용했다.

모성보호를 위한 더욱 세심한 배려는 자체제도를 통해 보완된다. 임산부가 정시 퇴

근할 수 있는 분위기 조성을 위해, 인사팀 인사시스템에 등록을 하고 별도의 근태관리를

하고 있다. 출산시 출산축하금을 1인당 10만원 지급(2011년 89명, 2012년 84명)하며, 출

산지원금으로 1인당 35~23만원을 2개월 동안 지급(2011년 58명, 2012년 66명)한다. 이

밖에 출산병원비는 1인당 최대 69만원 지급(2011년 27명, 2012년 40명)하고 있다.

속사정 잘 아는 그린컨설턴트 덕분에 일도 가정도 백점 만점에 백점

롯데카드는 여성의 모성보호, 남녀 근로자의 일과 가정 양립을 체계적으로 지원하기

위해 ‘그린컨설턴트제도’를 운영하고 있다. 그린컨설턴트의 업무는 성희롱 예방교육 및



상담, 근로자의 일반 고충 상담, 일·가정 양립 상담 및 건전한 조직문화 정착을 위해 각

종 캠페인을 홍보하는 등의 업무를 수행한다. 2012년말 현재 그린컨설턴트는 모두 26명

(지역단 16명, 채권지점 4명, 상담조직 3명, 본사 3명)이 있으며 회사는 이들의 전문성을

높이기 위해 산업 카운슬러 자격증 취득을 지원하고 월 1회 그린컨설턴트 정기 간담회

등을 실시하고 있다.

그린컨설턴트로 활동하는 대손채권관리TF팀 김상초 사원은 “회사에서 상담자격증

을 취득할 기회를 마련해줬고 자격증 취득 후엔 직원들이 서로 상담접수를 먼저 하겠다

고 경쟁이 치열하다.”며 “그린컨설턴트로서 자부심과 책임감을 느끼며, 진솔하고 따뜻한

마음이 전달되도록 노력한다.”고 말했다.

그린컨설턴트에게 고마움을 전하는 목소리도 자주 들려온다. “직장에서 정기 건강

검진을 할 때 초음파 담당의사에 남성이 배정되어 불편하다는 의견을 그린컨설턴트에게

호소하자 일정을 변경해서 여성 담당의사로 교체해 주셨습니다. 사소한 부분까지 반영

해주는 모습을 보며 그린컨설턴트를 더욱 신뢰하게 됐습니다.”

이밖에 카드센터에서 고객을 응대하느라 지친 직원들을 위해 휴게공간을 마련하고,

상담사의 목 관리를 위해 목에 좋은 도라지차 등 음료를 제공한 것도 그린컨설턴트의

활약상이다.

유리천장 걷어내어 여성의 능력에 날개를 달다!

롯데카드는 여성 리더 육성 프로그램을 다양하게 운영하여 일반 여성 근로자와 관리

자 모두의 직무 역량 및 전문성 향상에 주력하고 있다.

롯데그룹 차원에서 여성 리더 육성에 주력하고 있으며, ‘롯데 WOW(Way of

Woman) 포럼’(롯데가 열어가는 차별없는 여성의 길)은 여성 인재 육성의 중요성 인식

을 바탕으로 그룹 내 여성 간부사원 170여 명을 대상으로 포럼을 운영하여, 여성 근로자

의 직무 전문성을 높임과 동시에 자부심을 고취한다.

이같은 문화 속에서 롯데카드는 주요 고객인 여성들의 편리한 카드이용을 위해 카드

센터를 총괄하는 센터장으로 여성 직원을 임명하고 있으며, 센터장 육성과 고충 상담, 동

기부여를 위해 매 분기마다 센터장 대상으로 교육을 실시한다. 또한 본사의 여성 리더의

리더십 함양을 위해 올해부터 ‘기업여성리더십’ 과정을 개설하여 여성인력의 비전, 커뮤니

케이션, 코칭 스킬 등 여성 리더로서 역할 수행에 도움이 되도록 지원하기 시작했다.

특히 롯데카드는 여성관리자가 늘어남에 따라 여성 리더로서의 강점과 역량을 키우

기 위한 교육 프로그램을 준비 중이다. 과장급 이상 여성 간부들을 대상으로 여성 인력

의 비전, 여성리더의 코칭 스킬 향상, 비즈니스 커뮤케이션 향상 등의 프로그램으로 교육


14 · 남녀가 함께 일하는 행복한 일터 · 15

이래서 행복한 일터!

롯데카드는 일과 가정의 균형을 통해서 임직원의 삶의 질을 높이고 재충전 기회를 제공하는 가족친

화 프로그램 ‘소중애(笑中愛)’를 운영하고 있다. 딸과 함께 ‘소중애’ 프로그램에 참여한 CS팀 김지영

파트장은 ”회사의 배려와 관심 속에서 딸아이에게 집중할 수 있는 소중한 시간이었다.”고 말한다.

“매일 아침 출근길. 이제 막 말을 깨우친 딸아이에게 하는 말. ‘엄마 회사 가서 열심히 일해야 나리랑

행복하게 지낼 수 있어!’ 미안하면서도 안타까운 모녀의 헤어짐의 순간입니다.

그러던 어느 날 ‘나리야, 오늘은 엄마랑 같이 여행 갈 거야. 좋아요?’라고 물었더니 벌써 혼자 신발을

신기 시작합니다. 그렇게 시작된 모녀의 1박2일은 따뜻하고 행복했습니다. ‘소중애’의 여운이 이렇게

오래가는 것은 저 뿐만 아니라 우리 가족도 ‘우리 회사의 일원이구나, 함께 사랑받고 있구나’를 느꼈

기 때문입니다.

그룹의 역사관, 아이스크림 공장견학, 유적지 탐방 그리고 딸기농장 체험까지 볼거리와 먹거리도 좋

았지만, 가장 행복했던 건 회사의 배려와 관심 속에서 오직 딸아이에게 집중할 수 있었던 시간을 가

질 수 있었다는 점이었습니다.

딸아이와 눈빛과 표정만으로도 충분히 교감을 할 수 있었던 소중한 시간을 만든 덕분에 당분간의

야근쯤은 기분좋게 해낼 수 있을 것 같습니다. 앞으로 더 많은 직원들이 이런 소중한 기회를 가질

수 있기를 희망합니다.”

가족친화 프로그램 ‘소중애(笑中愛)’의 소중함

을 진행하여 차세대 여성리더로서 육성할 계획이다.

이와 함께 여성간부 중 일부를 선발하여 외부 여성리더십교육 기관(대학교 또는 전

문교육 기관)에 파견하여 차세대 여성리더로서 육성할 계획이다.이래서

행복한 일터!

롯데카드의 10가지

남녀고용평등 아이디어들

01 코칭 매뉴얼 : 공정한 성과 평가 제도화

02 출산휴가-육아휴직 연동 : 육아휴직 자동신청 시스템

03 유연근무제 : 출퇴근시차제, 가족돌봄휴직제

04 크리에이티브 데이(Creative Day) : 가족 여가활동 지원

05 소중애(笑中愛) : 재충전 위한 가족친화 프로그램

06 자이언츠 밥상 : CEO가 직접 듣는 고충청취

07 임산부 근태관리 시스템 : 임산부 정시 퇴근 유도

08 패밀리데이(Family Day) : 가족과의 시간

09 롯데 WOW(Way of Woman) 포럼 : 여성 리더 육성

10 여성 중심 교육 과정 : 역량 향상 과정, 리더십 향상 과정



대통령표창

일도 가정도 행복할 수 있는 방법

공공기관이 제시하는 바이블!

기업명 : 국민연금공단

소재지 : 서울시 송파구 올림픽로 35다길 13

대표자 : 최 광(이사장)

직원수 (여성) : 5,527명(2,698명)

www.nps.or.kr

국민연금공단

국민연금공단은 공공과 민간 부문을 통틀어 남녀고용평등 문화가 가장 성숙한 조

직으로 꼽힌다. “공공기관이기 때문에 가능할 것”이라고 흔히들 말하지만, 공공기관이

모두 이렇게 성숙한 남녀고용평등 문화를 갖지 못했기에 더욱 눈에 띈다. 국민연금공단

노사는 오히려 공공기관이기 때문에 저출산·고령화 시대에 여성 인력 활용 측면에서 남

녀고용평등에 더 앞장서야 한다고 생각한다.

과장에서 관리자인 차장으로의 승진소요연수는 여성(9.1년)이 남성(10.2년)보다 오

히려 짧고, 과장 이하 승진자 중 여성의 비율이 무려 72.9%로 남성을 압도하는 점 등 이

곳에서 마주치는 여러 지표들은 선뜻 믿기 어려울 정도다. 남녀고용평등 문화가 지향하

는 미래의 모습을 앞당겨 보여주는 실존 모델이다.

깊이 뿌리내린 남녀고용평등의 원칙, 바로 이것이 모법답안

이곳은 전체 근로자 5,527명 중 여성 근로자가 2,698명(48.8%)이다. 여성 신규채용

비율도 2012년 55.2%로 다른 공공기관을 넘어서며 남녀 고용상 균형을 이뤘다.

남녀 고용상 균형의 원칙은 채용에 이어 승진 과정에서도 훼손되지 않는다. 채용 및

승진 절차에서 여성위원을 반드시 위촉하여 차별적 요소를 원천적으로 배제하려고 노력

하고 있기 때문이다. 특히 여성 인력이 직무 역량을 키우고 능력을 발휘할 수 있도록 지

사보다 다양한 업무 경험이 가능하고 승진 기회가 많은 본부에 여성 인력을 집중 배치한

다. 이와 같은 고용상 기회균등의 여건에서 여성 관리자 승진소요연수가 점점 단축되고

있으며 2012년에는 공단 최초로 국민연금연구원장으로 여성이 임용되었다.

제도가 밀어주고 조직문화가 끌어주는 완벽한 호흡. 이러니 남녀차별 NO

이미 제도의 측면에서 국민연금공단은 ‘남녀고용평등의 교과서’라고 불릴 정도로 부

족한 점을 찾기 어려운 상태다. 제도의 도입에 이어, 이런 제도를 거리낌 없이 자연스럽게

활용할 수 있는 조직문화도 정착 단계에 이르러 상승작용을 낳고 있다. 증가세를 보이

는 여성 관리자 비율이 대표적인 지표다.

국민연금공단에서 여성 관리자는 2011년 105명에서 2012년 131명으로 크게 늘었으



나, 전체 관리자 1,023명 중에서 여성 비율은 12.8%에 불과하여 아직은 여성 관리자의 비

율이 높지 않다. 그러나 최근 승진 대상자와 실제 승진자의 여성 비율이 남성을 크게 압

도하고 있는 점으로 미뤄볼 때, 여성 관리자의 비율이 크게 증가할 것으로 기대된다.

육아휴직 중에도 승진제한에 대한 걱정 없으니 얼마나 행복한가

국민연금공단은 일과 가정의 양립 지원에도 많은 노력을 기울이고 있다.

먼저 육아휴직의 경우 첫째, 육아휴직자에게 불합리한 인사 제도를 개선하여 근로자

들이 부담없이 육아휴직을 사용하도록 하였다. 구체적으로는 공공부문 최초로 육아휴

직 중 승진제한제도를 폐지하였다. 또한 육아휴직기간을 연차휴가 산정을 위한 출근기

간으로 인정하여 육아휴직 이후에라도 연차휴가가 발생하도록 하는 등 선진적인 문화

를 만들어 가고 있다. 이에 따라 2012년에는 101명의 5급 승진자 중 20명이 육아휴직자

였으며, 육아휴직 이후 2012년에 104명이 연차휴가를 사용할 수 있게 되었다.

육아휴직 중 주임에서 대리로 승진한 한 직원은 “휴직해서 집에 있는데 ‘승진 축하

해!’라며 동료가 승진인사를 전화로 알려줘 놀랐고 기뻤다.”며 “육아에 대한 공단의 따뜻

한 배려에 남편이 더 고마워한다.”고 말한다.

둘째, 여성의 육아휴직이 일찌감치 자리 잡은 이곳에선 최근 남성 육아휴직이 관심사

로 떠오르고 있다. 2011년 10명, 2012년에 20명 등 남성의 육아휴직 사용이 증가하고 있

다. 2012년 남성 육아휴직(20명)은 전체 육아휴직자의 5.87%에 해당한다. 공단은 육아

가 여성 개인의 문제가 아닌 가족과 직장 공동의 문제라는 인식 위에서 남성의 육아휴직

활용을 적극 권장하고 있다.

육아에 대한 부담, 근로시간 단축으로 줄여드립니다

또한, 공단은 2010년부터 공공부문 최초로 육아기 근로시간 단축제를 시범 운영하

여 지금은 정착 단계에 진입하였다.

이 제도는 만 9세 미만 자녀(장애아의 경우 초등학교 졸업 시까지) 양육과 가족돌봄

중인 직원을 대상으로 하며 근로시간 단축기간으로 인한 불이익을 최소화하기 위해 단

축기간이 12개월 이하인 경우 해당 기간을 100% 재직 기간에 산입한다. 근로시간 단축

으로 인한 업무공백을 없애기 위해선 계약직 직원을 대체 채용한다. 이를 통해서 단축 근

로자의 심적 부담도 덜고, 동료 근로자의 업무 부담도 덜고, 일자리도 창출하는 일석삼

조의 효과를 내고 있다.

육아기 근로시간 단축제는 2010년에 4명, 2011년에 7명, 2012년에는 43명이 사용하

여 정착 단계에 이르렀고 2012년에는 36명을 계약직으로 채용하였다.

이외에도 ‘국민연금 어린이집’을 서울, 인천, 대구, 전주 등에 운영하며, 13세 미만 자

녀에 대한 육아지원비를 매월 3만원 지급한다. ‘국민연금 어린이집’은 오전 7시30분(전

주는 8시)부터 오후 7시30분까지 운영된다. 어린이집의 정원은 4곳을 합하여 270명이며,

현재 189명이 이용하고 있다. 어린이집이 사무실 건물 내에 위치하고 있어 직원이 아이와

함께 출퇴근을 하고, 위급한 상황이 생길 경우 부모가 신속하게 대처할 수 있다.

타 기관에 모범이 되는 강력한 모성보호제도

공단의 모성보호를 위한 제도와 사용실적은 타 기관을 선도하고 있다. 출산전후휴

가 사용률 100%, 유산사산휴가(2012년 13명), 태아검진휴가 월 1회 사용(2012년 155



명), 배우자출산휴가(2011년 74명, 2012년 79명)를 실시하고 있다. 공단은 임신근로자

의 모성보호를 위하여 임신 초기 또는 말기에 1개월간 1일 1시간 단축근무를 운영하고

있으며, 2012년에 87명이 사용하였다. 또한, 임신직원 당직근무 제외, 악성 민원으로부터

임신직원을 보호하기 위한 예비맘 표시제를 실시하여 모성을 보호하고 있다.

공단은 이와 함께 수유편의시설을 전 지사와 본부에 설치하여 운영하고 있고, 1일 1

시간 수유시간을 제공하고 있다.

또한 여성리더십 교육 등 체계적이고 전문적인 교육 프로그램을 실행하며 여성 근로

자의 직무 전문성 및 역량 강화를 위해 노력하고 있다. 직원의 재능기부를 통한 사회공

헌활동, 건강증진 프로그램도 운영하며 직장에 활력을 불어 넣고 있다.


국민연금공단의 ‘육아기 근로시간 단축제’는 만 9세 미만 자녀(장애아의 경우 초등학교 졸업 시까

지) 양육과 가족돌봄 중인 직원을 대상으로 한다. 이 제도를 활용한 한 직원은 다음과 같이 고마움

을 표현했다.

“24시간 먹이고 재우고 씻기고... 육아는 세상 어떤 일보다 낯설고 힘들었습니다. 직장에서 일하는

것이 너무나 행복한 일이라는 것을 새삼스레 깨닫고, 복직할 날을 손꼽아 기다렸습니다. 하지만 엄

마와 떨어지기 힘들어 하는 아이의 분리 불안 증세로 하루 종일 보육시설에 맡길 상황이 아니었습니

다. 마침 육아기 근로시간 단축제도를 알게 되었고 복직을 결심, 이 제도를 활용했습니다. 8시간을

근무하는 직원과 비교해도 인사상 불이익이 느껴지지 않을 정도의 제도였습니다. 근로시간이 단축

됨에 따른 업무 부담은 동료들의 따뜻한 업무 분담 노력으로 상쇄되었고, 경력 단절 없이 일과 가정

을 모두 돌볼 수 있는 여유와 자신감이 생겼지요. 직장 선배들로부터 육아에 대한 풍부한 정보도 얻

었습니다. 둘째 아이를 갖는데 부정적이었던 신랑을 설득하여 이 제도 덕분에 둘째까지…”

‘육아기 근로시간 단축제’ 덕분에 둘째까지~

국무총리 표창

전 직원이 정규직

남녀가 상생하는 행복한 일터

기업명 : (주)에어코리아

소재지 : 인천시 중구 운서동 2850번지 인천국제공항 여객청사

대표자 : 이형호

직원수 (여성) : 1,051명(759명)

www.airkorea.biz

(주)에어코리아



남녀 고용평등 및 일·가정 양립 문화가 궁극적으로 추구하는 상태는 여성 근로자를

위한 특별한 우대 조치가 없어도 되는 상태일 것이다. 여성을 위한 특별한 배려와 우대가

필요하다는 것은 역설적으로, 여성에 대한 부당한 권익침해의 위험이 상존하고 있음을

의미하기 때문이다. 이런 남녀 불평등의 현재적 모순과 잠재적 위험이 사라진 모습을 에

어코리아는 앞서서 실천해가고 있다.

능력으로 대우받는 양성친화적인 기업문화

여객 운송 서비스 회사인 (주)에어코리아는 전체 근로자 1,051명 중 여성이 759명으

로 여성 비율이 72.2%, 여성 관리자 비율도 50.9%(157명 중 80명)에 이른다. 에어코리아

는 여성 근로자 및 관리자 고용비율을 높이는 인력 활용책을 넘어 남녀가 다 같이 일하

기 행복한 양성 친화적인 기업문화 조성을 목표로 하고 있다. 이 기업이 다른 기업보다

눈에 확~ 띄게 하는 또 다른 이유는 근로자 전원이 정규직이라는 점이다.

에어코리아는 양성 친화적인 문화를 조성하는 것이 주요 목표이기에 예전에 남녀 역

할 구분이 분명했던 업무영역에 성별에 관계없이 능력에 따라 다양한 업무 기회를 경험

할 수 있도록 하고 있다.

예를 들면 과거에는 여직원의 전유물로 여겼던 VIP라운지에 남자 직원 3명을 배정하

여 근무하게 하거나, 남직원만 근무했던 수하물 부서에 여자 직원 5명을 투입하였고, 금

녀의 영역이었던 운항관리실도 2010년 첫 여성 운항관리사가 입사한 이후 현재 3명의 운

항관리사가 근무하는 등 남녀가 다 함께 근무하는 분위기를 조성하고 있다.

임금, 복리후생, 승진…기본적인 것부터 차별을 없애다

에어코리아는 임금 및 복리후생 등에서 동일직종, 동일임금 원칙을 준수하고 있어

차별이 전혀 없다. 인사제도에서도 차별 요소를 원천적으로 차단하고 있다. 승진심사위

원 5명 중 1명은 여성 인력을 참여하도록 해 승진심사 제도에서도 여성에 대한 편견과 차

별을 차단할 수 있도록 했다. 또한, 공정한 평가를 위해 품질관리, 교육실적, 직무 심사, 근

무 평정 등을 통해 360° 평가를 실시한다. 특히 주요 부서에 70% 이상의 여성 인력을 배치

하여, 여성 근로자의 직무역량 향상과 개인의 발전을 위해 적극적인 지원을 하고 있다.

구분 계 여성 인력 비율

관리팀 10 7 70%

OAL 사업부 340 283 83%

지선운송팀 163 131 80%

운항관리실 16 5 31%

주요 부서 여성 배치율

직장 내 성희롱을 예방하기 위해 ‘성희롱 예방지침’을 제정하여 시행하고 있으며, 매

년 전 직원을 대상으로 분기별 1회 씩 성희롱 예방교육을 실시하고 있다. 특히 인천, 김

포, 제주, 운송지원 등 부서별로 성희롱 상담 요원을 2명씩 임명하여 효과적인 예방활동

을 벌이고 있다.



출산 후 업무복귀 100%, 업무인증제(QA)가 있기에

에어코리아는 일·가정 양립을 위한 지원을 통해 근로자들의 육아와 보육 부담도 해

소하고 있다. 2012년 1월에 도입하여 실행하고 있는 육아기 근로시간 단축 청구권을 통

해, 근로자들은 양육 부담에서 벗어나 직장에서도, 가정에서도 건강한 생활을 누릴 수

있도록 하고 있다. 이 제도는 지난 2012년에 5명이 이용했다.

일·가정 양립을 위해 유연근무제 이용도 적극 권장하고 있다. 에어코리아에서 사용

하고 있는 유연근무제는 탄력 근무제와 재택 근무가 있다. 탄력 근무제는 오전 9시 출근,

오전 10시 출근의 2개 유형에서 선택할 수 있으며 지난해 845명이 이 제도를 활용했다.

구분 운영 내용 실적

탄력 근무제09:00∼18:00 / 10:00∼19:00

2개의 유형 운영

845명

(현장 관리자 및 사무직 제외)

재택 근무 장애인의 경우 주 5일까지 가능 2012년 3명

유연근무제 사용 현황

출산전후휴가 부여만으로 모성보호가 끝났다고 생각하면 하나만 알고 둘은 모르는

말이다. 에어코리아의 남다른 모성보호는 휴가 후 업무 복귀 스트레스가 출산과 수유로

지친 여성 근로자의 건강을 해칠 수 있다는 생각에서 출발했다.

휴가 종료 후 업무 적응도를 높이고 자신의 역량을 제대로 발휘할 수 있도록

‘QA(Quality Assurance) 인증제’를 실시하고 있다. QA인증제는 실무에 단독 투입되기 전

까지 고객에게 표준화된 서비스를 제공하도록 교육 등을 받음으로써 업무의 숙달도를

높이는 제도이다. 물론 QA제도는 출산전후휴가자에게만 사용되는 것은 아니다 육아휴

직 사용자의 업무 복귀를 돕는데도 활용된다. 이러한 제도시행 덕분에 출산전후휴가 후

업무 복귀율이 100%를 기록하고 있다.

임신한 여성 근로자를 비롯하여 그 배우자도 육아에 힘을 쏟을 수 있도록 배우자 출

산휴가제를 실시하고 있으며, 2011년 2명과 2012년 4명이 사용하였다.



시간제로, 전일제로, 상황에 따라 선택할 수 있어 Good

에어코리아는 시간제 근로자와 전일제 근로자로 상호 전환이 가능하다. 시간제근로

자는 주 15시간 이상 30시간 이하 근무하되 근로기간의 정함이 없는 근로자로 주로 지방

공항의 인력 채용 시 적극 활용하고 있다. 어떤 공항은 특정 시간대에 항공기 입출항이 집

중되는 반면 어떤 공항은 하루에 항공기 1대만 들어올 정도로 물동량이 적은 편이어서, 업

무 밀집도가 심한 시간대에는 인력을 추가 투입하고 불필요한 시간대에는 인력 투입을 최

소화하는 등 인력을 유연하게 운영할 수 있기 때문이다.

시간제 일자리 제도를 운영함에 있어 염두에 두는 점은 무엇보다 근로자 본인이 자부

심과 긍지를 가지고 업무에 임하여 기존 풀타임 근로자와 융합이 잘 되도록 하는 것이다.

에어코리아에서 시간제 근로자는 일하는 시간만 적을 뿐 사내복지, 사회보험의 적용, 교

육과 훈련의 기회까지 풀타임 근로자와 동일한 근로조건을 보장받고 있다. 또한 근로자

가 주 30시간을 초과하여 근무했을 경우, 연장 수당도 지급한다.

또한 기존 근로자 중 산휴 복직자가 양육과 일을 병행하기 위해 단시간 근로를 희망

하는 경우 시간제 근무로 전환할 수 있다. 즉, 전일제 근로자 중 누구라도 시간제 근무를

할 수 있고, 시간제로 채용되어 입사한 경우라도 고용 6개월 이후에는 근로자의 희망에

따라 언제라도 전일제 근로자로 전환이 가능해 직원들의 만족도가 높다.

‘반듯한 시간제 일자리’란?

반듯한 시간제 일자리(상용형 시간제 일자리)란 고용이 안정되고 임금, 복리후생 등 근로조건에 있어

서 차별이 없는 일자리를 의미한다.

‘반듯한 시간제 일자리 창출 지원사업’에서 인건비 지원대상인 ‘시간제 근로자’는 소정근로시간이 주

15시간 이상 30시간 이하(4주를 평균하여 1주 동안의 근로시간을 말한다)이면서 기간의 정함이 없는

근로계약을 체결한 상용직으로서 고용보험에 가입된 근로자로 정의한다.

반듯한 시간제 일자리는 다음 4가지 측면에서 의미가 크다.

① (고용안정) 기간의 제한이 없이 고용(상용직)

② (차별해소) 사회보험, 사내복지, 교육훈련, 승진(승급) 등 보장

③ (보수평가) 비례적 임금지급, 공정한 성과측정

④ (근무유연성) 풀타임근로자로 전환가능성 부여 등


에어코리아에선 시간제 근로자와 전일제 근로자로 상호 전환이 가능하다. 2008년 입사하여 인천국

제공항에서 근무하다 현재 대구공항에서 현장지원 업무를 담당하는 이소진 씨는 전일제 근무에서

시간제로 근무로 전환한 경우다. 그는 시간제 근무의 장점을 이렇게 말한다.

“공항 지상직은 출퇴근이 일정한 편이 아닙니다. 비행기 입출항에 따라 새벽에 출근했다 낮에 퇴근

하기도 하고 어떤 때는 밤에 출근해서 다음날 아침에 퇴근하기도 하니까요. 저 역시 불규칙한 출퇴

근 시간 때문에 아이 봐줄 곳을 찾기가 쉽지 않았습니다. 그러다 에어코리아에서 유연근무제도 중의

하나로 시간제 일자리가 도입되었다는 소식을 들었는데 기존 직원도 활용할 수 있는 제도라고 하더

군요. 일하는 시간을 줄이고 가정도 돌볼 수 있는 기회라 생각해서 주 30시간 근무를 신청했습니다.

선배들이 육아의 어려움을 극복하지 못하고 퇴사하는 경우를 많이 봐와서 그런지 저 역시 출산 후

육아부담이 크면 퇴사할 수밖에 없겠다는 고민이 많았습니다. 하지만 시간제로 전환하여 오전 5시

반에 출근, 11시 반에 퇴근하니 원하는 시간대에 근무하고 집에 와서 아이랑 같이 보낼 수 있는 시간

이 많아서 만족도가 큽니다. 무엇보다도 근무를 유지하면서 가정도 돌보고 경력을 계속 쌓아갈 수

있으니 일석이조입니다. 또 정규직과 똑같은 처우를 받기 때문에 자부심을 느끼며 일할 수 있고요.

부득이한 사정으로 일을 그만두신 분들에게 권하고 싶은 제도입니다.“

시간제 전환 후 “아이와 보내는 시간 늘었어요”



국무총리 표창

출근시간 30분 늦춰 보니

업무효율도 쑥쑥

가정생활도 만족!

기업명 : 한국바스프(주)

소재지 : 서울 중구 남대문로 4가 45

대표자 : 신우성

직원수 (여성) : 976명(139명)

www.basf.co.kr

한국바스프(주)

한국바스프(주)는 독일계 글로벌 종합화학회사인 바스프의 자회사로 지난 1954년

한국에 진출한 이래, 국내외 고객들에게 석유화학, 폴리우레탄, 정밀화학 및 기능성 제품

등 각종 화학산업 제품들을 공급하고 있다.

바스프는 그룹 차원에서 남녀고용평등의 원칙에 따라 보상, 차별, 노사관계, 교육 및

훈련 등 인사제도 전반에 대해 모니터링하고 외부 감사를 거친 후 대외 공표를 함으로써

국제적, 사회적 책임 가이드라인을 준수하는 경영방침을 실천하고 있다. 따라서 자회사

인 한국바스프도 일반적으로 남성 비율이 높은 화학산업의 업종 특성을 뛰어넘어 남녀

고용평등의 양적, 질적 수준을 높여 왔다.

여성관리자 비율, 동종업계 2배

한국바스프(주)에는 전체 근로자 976명 중 여성 근로자가 139명으로 14.2%를 구성

하고 있다. 동종 업종 평균 8.2%를 훌쩍 넘는 비율이다. 여성 관리자의 비율도 높아 동종

업종 평균 6.9%인데 비해 12.5%로 거의 두 배에 가깝다. 이러한 실적은 바스프가 직원 개

개인의 다양한 개성과 잠재력을 존중하고 이를 포용하는 기업문화를 만들어 왔기에 가



능했으며 실제로 한국바스프는 다양성과 포용(D+I, Diversity and Inclusion) 위원회를

발족하여 다양한 프로그램을 전개하고 있다.

먼저, 이 회사는 지방 공장의 경우 여성 인력 채용에 어려움이 있음에도 매년 일정 수

의 여성 엔지니어를 채용해 왔다. 지난 2010년과 2011년에는 각각 3명, 2012년에는 4명

을 채용했다. 또한 직무평가시 남녀 1명씩 직무평가 전문가가 참여하여 차별의 위험을

원천적으로 차단하고 있다. 이에 따라 2012년 여성이 28% 승진한 것으로 나타났다

약속과 실천으로 지키는 동료존중

직장 내 성희롱 및 분쟁 예방을 위한 규정과 제도도 촘촘하게 갖추고 있다. 매년 전

직원을 대상으로 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하고 있으며, 사내 행동강령(COC;

code of conduct)을 두어 ‘동료 직원에 대한 존중과 성희롱, 성차별이 발생하지 않도록

행동할 것’을 규정하고 있다. 성희롱을 비롯한 COC 위반에 대해서는 정확한 진상조사

후 관련 규정에 따라 엄중 처리한다. 특히, 익명의 신고가 가능하도록 핫라인 ‘외부 신고

센터’를 두어 신고자에게 생길지도 모르는 불이익을 차단하고 있다.

육아휴직을 위한 전제조건! 대체인력 채용

법적으로 출산 및 육아휴직을 보장한다 하더라도 현업에서 실질적으로 공백을 보충

해주는 제도가 뒷받침되지 않는다면 휴가를 내기 어려울 것이다.

한국바스프는 출산예정 직원의 육아휴직 의사를 사전에 파악하고 미리 대체인력을

채용한다. 이는 업무 공백이 발생할 수 있다는 부담감을 해소하여 육아휴직을 사용하는

데에 불편함이 없도록 하려는 배려이다. 2011년 6명, 2012년 3명의 대체인력을 채용하여

육아휴직 직원의 업무를 인계하여 처리하도록 했다.

또한 원활한 업무 인수인계를 위하여 휴직기간 앞뒤로 최소한 한 달씩의 업무 인수

인계 기간을 포함하여 대체인력을 충원하고 있고, 대체 직원이 업무 적응이 빨라 혼자 큰

어려움 없이 업무를 수행할 경우, 만삭의 직원을 배려하기 위해서 평상시보다 조기 퇴근

을 할 수 있도록 지원하고 있다.



믿음과 신뢰가 있기에 가능한 유연근무제

한국바스프는 유연근무제를 적극적으로 시행한다. 출퇴근 시간을 정해 놓지 않아도

모든 임직원들이 주어진 업무를 정해진 시간 내에 정확하게 수행할 것이라고 믿는 것이

다. 따라서 각 임직원들에게 수행할 업무는 정확하게 주지시키지만 시간은 정해 놓지 않

는다. 불필요한 시간낭비를 없애고 업무의 효율성을 높이되, 쉴 때는 확실히 쉬며 가족과

함께 휴식과 여가를 즐길 수 있도록 다양한 제도를 실행한다.

모바일 오피스제도는 주 1~2회 정도 출근하며 나머지 시간은 자율적으로 거래처

를 방문하고 컴퓨터로 보고하는 등의 방법으로 업무를 수행한다. 서울 사무소 영업직원

177명 전원이 사용하고 있다. 출퇴근에 대한 경제적, 시간적 비용과 부담을 해소해 주는

배려이다.

관리부문 직원들도 본인이 원할 경우 오전 9시 30분 출근 오후 4시 30분 퇴근할 수

있는 코어타임(Core time)제를 활용할 수 있다. 그 시간 내에 본인의 업무만 충실히 수행

하면 된다. 특히 관리부문 직원들 중 어린 자녀가 있는 직원들은 아침 시간 혹은 오후 시

간을 적절히 활용할 수 있어 큰 호응을 얻고 있다.

김유주 사원은 코어타임 제도의 유용성에 대해 이렇게 말한다. “코어타임제 덕분에

아이의 등교를 직접 돌봐주고 학교수업에 열중하도록 할 수 있어서 가족 모두가 심리적

인 안정과 여유를 되찾았습니다. 저녁에도 제때에 식사하고 학교 공부와 집안일을 할 수

있어서 저 개인과 가정생활이 안정되었고, 그런 안정감 위에서 회사 업무에도 몰입하고

전력을 다할 수 있었습니다. 오전에 단 삼십분이라도 연장되는 것, 오후에 단 얼마간의

시간이라도 단축되는 것이 정말 큰 도움이 되었습니다. 사실 모든 문제는 그 삼십분 동

안에 발생하고 있으니까요.”

한국바스프에서 육아휴직 비율이 높지 않은 배경에는 이처럼 잘 정착된 유연근무제

가 자리잡고 있다.

여성핵심인재 키우기 위한 다양한 지원

여성관리자를 위해 별도로 리더십 교육에 적극 참여하고 있으며(2008, 2010, 2012

년 고용노동부 여성관리자 리더십 아카데미 참여), 여성팀장 모임(BASF Korea Female

Leaders, BKFL)을 조직하여 정기적으로 경영진과의 만남(분기 1회)을 통해 코칭 기회를

제공하고, 전세계 BASF 지역본부 및 계열사에 근무하게 함으로써 중장기적으로 회사 내

리더로 성장할 수 있는 기회를 남녀 차별없이 제공하고 있다.

또한, 회사 내 핵심인재의 역량을 개발하기 위한 교육 프로그램에도 매년 남녀를 구

분하지 않고 선발하고 있으며 2012년도에는 남 9명, 여 3명이 참여하여 향후 발전방향

및 개발 계획을 수립하였고, 핵심 인재풀인 APPLE에는 남 46명, 여 14명(23.3%)을 선발

하여 체계적인 경력관리 및 훈련 기회를 제공하고 있다. 특히, 조직 내에서 네트워크 형성

에 어려움이 있는 여성직원들과 신규 입사자들을 위해 멘토링 프로그램을 2007년부터

실시하고 있으며 2012년도에는 여성 직원 40명이 멘토링에 참여하여 다른 부서에 속한

멘티들과 함께 다양한 활동을 통해 조직 내의 여러 사람들과 소통하고 멘토인 경영진들

의 경험을 공유하고 있다.



‘여성관리자 리더십 아카데미’란?

사회환경 변화에 따른 여성인력의 리더십 진단 및 역량개발을 도모하고 조직 내외적 네트워킹 구축

을 통한 리더십 역량을 강화함으로써 기업의 핵심리더로 육성과 관리직 진출을 도모한다.

저출산 고령화 시대에 국가경쟁력을 높이기 위해서는 여성인력 활용이 필수적으로 요청되며, 사회전

반에서 여성인력의 참여가 증가함에 따라 부문별 여성관리자 비율 또한 증가하는 추세이다. 여성인

력들이 급변하는 사회 환경의 적응을 도모하고 여성친화적 기업문화를 조성하기 위해 정부 또한 「여

성정책기본계획」 및 「경력단절여성 등의 경제활동촉진법」 등을 통하여 여성의 사회참여 및 관리직 업

무 수행을 장려하고 있다.

교육프로그램 내용은 다음과 같다.

ㅇ 자신과 조직환경(상사, 동료, 부하직원)과의 리더십 역량 진단을 통해 리더로서의 도약을 위한 구

체적인 리더십 전략 구축

ㅇ 커뮤니케이션, 협상, 전략 등 리더십 핵심역량 향상을 위한 구체적인 전략 구축

ㅇ 여성 중간관리자들간의 수평적 네트워킹과 임원 등 현재 리더급과의 수직적 네트워킹의 구축을

통한 네트워킹의 확대

ㅇ 사전 온라인 수강을 통한 여성리더의 동기 부여 및 감수성 증진(사전프로그램)


초등학교에 입학한 아들을 위해 1년간 육아휴직을 사용한 한국바스프(주) 노희선 사원은 육아휴직

제도는 “개인의 사생활도 존중해 주는 성숙한 조직 문화”라고 말한다.

“큰 아이가 초등학교에 입학하면서 아이와 저는 혼돈에 빠졌습니다. 큰 아이가 남자아이에 12월생이

라 다른 아이들에 비해 늦된 데다, 행동이나 눈치가 빠른 편이 아니어서 학교 생활에 적응하는데 힘

이 들었기 때문입니다. ‘회사를 그만 두어야 하나?’ 하는 큰 고민에 빠져 있을 때 회사 측과 상의하게

되었고, 1년이라는 특별 육아휴직의 기회를 갖게 됐습니다.

1년의 휴직기간은 아이와 저한테 값진 시간이었습니다. 직장이 단지 돈을 버는 곳만이 아니라 마음

속 빈 공간을 채워주는 곳이라는 깨달음도 함께 얻었습니다. 저는 개인의 사생활도 존중해 주는 회

사의 문화를 사랑하며 이를 실천하는 힘을 보여준 회사에 감사합니다.”

“아이와 저를 위한 값진 1년”

국무총리 표창

능력 있는 사람이 존중 받는 기업

그래서 더욱 돋보이는 우먼파워

기업명 : (주)인터내셔널사이언티픽스탠다드

소재지 : 강원도 춘천시 소양강로 32

대표자 : 브래들리 유진 에쉬브루크

직원수 (여성) : 30명(18명)

www.isslab.co.kr

(주)인터내셔널사이언티픽스탠다드



(주)인터내셔널사이언티픽스탠다드는 미국 바텔연구소의 자회사로 의약품 연구개

발 분야에 필요한 과학기술 서비스를 제공한다. 전체 근로자 가운데 여성 근로자 비율

은 60%로 동종업종 평균 23.1%를 훌쩍 뛰어넘고 있다. 여성 관리자 비율도 50%로 동종

업종 평균 27.3%를 넘어선다.

이곳에선 근로자를 채용할 때 대부분 경력직을 채용하고 있다. 해당 분야의 축적된

지식과 경험이 매우 중요한 업종이기 때문이다. 연구직 근로자 24명 중 16명(66.7%)이

여성 근로자다. 여성 근로자 대부분이 연구 부서에서 역량을 발휘하고 있다.

채용과 승진, 오직 능력으로 평가합니다

(주)인터내셔널사이언티픽스탠다드에선 어떠한 차별적 요소 없이, 채용과 승진에서

오직 직무 능력을 바탕으로 평가를 하는 조직문화가 정착되어 있다. 임금은 입사할 때

근로자와 사용자 간의 협상에 의해 결정하고, 연봉 인상률도 회사 목표 달성과 직원 개

인의 성과평가 결과로 결정해 남녀 차별의 요소가 없다. 또한, 전 직원에게 동일한 복리

후생제도를 실행하고 있다.

여성 근로자와 관리자 비율이 높은 이곳에선 여성 인력 33%가 포함된 인사위원회와

대표의 합의에 따라 직원의 승진을 결정하는 방식으로 인사와 평가 제도를 운영하고 있

다. 지난 2012년의 경우 승진자 3명이 모두 여성근로자이며, 여성근로자와 여성관리자의

비율이 높아 여성채용목표제 및 여성승진목표제는 별도로 운영하지 않고 있다.

우리에게 무엇보다 중요한 건 ‘여성이 행복한 일터’

연구 부서의 핵심 역량인 여성 근로자가 행복하게 직장생활을 하도록 배려하는 것

은, 연구개발 회사로서 가장 중요한 문제일 수밖에 없다. 이런 배경에서 일·가정 양립과

모성보호를 위한 제도와 조직문화가 자연스럽고 당연하게 형성되고 있다.

아직은 미혼 여성이 대부분이이라 관련 제도 이용자 수가 많지 않으나, 대상자는 육

아휴직 사용(2명, 100%) 및 복귀(100%), 배우자 출산에 따른 유연근무제 이용(남성, 1

명) 등 관련 제도를 자연스럽게 활용하고 있다.

인터내셔널사이언티픽스탠다드는 특히 자녀보육 지원에 신경을 많이 쓰고 있다. 설

치의무 사업장이 아님에도 불구하고, 회사가 소재한 산업단지(춘천바이오산업진흥원)

에 직장어린이집 설치를 요청하여 추진 중이다. 근로자에게 보육수당을 지급하는데도

적극적이다. 유치원생 자녀(2명까지)를 두고 있을 경우, 최대 2년 동안 연간 100만원을

지급하고, 초등학생과 중학생은 1년 동안 100만원, 고등학생은 최대 3년 동안 연간 200

만원, 대학생은 최대 4년 동안 연간 800만원을 지급한다.

또한, 임신 근로자의 출산과 업무에 대한 심리적 부담을 해소해 주기 위해 전 직원이

축하와 격려를 해 주는 자리를 만들고 있다. ‘베이비 샤워(Baby Shower)’를 통해 출산

용품 등 축하 선물을 증정하며, 모성보호를 위한 전 직원의 이해와 배려, 격려의 시간을

갖는다.

든든한 멘토, 똑똑한 멘티, 여성근로자의 역량이 날로 쑥쑥

인터내셔널사이언티픽스탠다드는 여성 근로자의 직무 전문성과 역량 강화를 위해서

도 다양한 제도를 시행하고 있다. 매년 직무교육계획을 수립할 때 각 팀장은 교육계획을



작성하여 실행하며, 여성 근로자들의 지속적인 성장을 위해 멘토-멘티 프로그램을 운영

하고 있다. 여성 근로자와 회사 대표가 참여하는 ‘재능나눔 아카데미’를 통해 멘토-멘티

를 연결하는 프로그램을 운영 중인데, 직원들의 관심사를 반영하여 관련 산업계와 학계

의 전문가들이 멘토 역할을 해 직무 전문성을 더욱 높이도록 배려하고 있다. 지난 2011

년에는 모든 임원이 외부 전문가로부터 리더십 코칭 교육을 받았다.

특히, 사내에 그치지 않고 모범 사례를 산업단지(재단법인 춘천바이오산업진흥원)

내 다른 직장과 공유하고 있다. 2012년 12월에 ‘남성 중심사회에서 여성 직장인으로서

살아남기(Living in a Masculine Society)'란 주제로 산업단지 내 여성 근로자를 대상으

로 특강을 실시하기도 했다.


1년 3개월의 출산휴가와 육아휴직을 보내고 지난 3월 복직하여 만족스러운 직장생활을 하고 있는 워

킹맘, 이현영 씨는 “회사가 육아휴직을 진심으로 배려해주는 진정성에서 감동을 받았다.”고 말한다.

“출산을 한달 남짓 남기고 동료들이 베이비샤워를 열어주어 축하 받는 분위기 속에 출산휴가를 갈 수

있었습니다. 아직까지 국내 회사에서는 여성 직원이 임신을 하고 출산을 하기까지 회사에서 근무하

는데 있어 많은 어려움이 있는데 우리 회사는 그런 배려를 진심으로 보여주었습니다.

애초부터 출산휴가에 이어 육아휴직을 사용할 계획이 있었던 것은 아니었지만, 출산휴가 중 개인사

정으로 육아휴직을 해야 하는 상황이 되었습니다. 설립된 지 얼마 되지 않은 회사라 육아휴직이라는

문화가 정착되지 않았던 터라 회사에 육아휴직을 희망한다는 이야기를 꺼내기까지 많이 망설였습니

다. 하지만 회사는 흔쾌히 승인해 주었습니다. 제가 맡았던 업무가 장기간 자리를 비워둘 수 없었던

상황이었는데 다행히 인력 충원을 해주어 1년이란 기간 동안 편히 육아에 전념할 수 있었습니다.

지금은 회사의 배려에 감사하는 마음으로 출산 전보다 더 적극적인 마인드로 업무에 임하고 있습니

다.“

‘베이비샤워’ 그리고 육아휴직

장관 표창

여성 인재 개발 투자

여성 스스로 키워가는 행복한 미래

기업명 : (주)글로벌웨이

소재지 : 서울시 강남구 역삼동 728-40

대표자 : 박형택

직원수 (여성) : 32명(18명)

www.globalway.co.kr

(주)글로벌웨이



(주)글로벌웨이에서 남성 근로자와 비교한 여성 근로자의 교육훈련 비율은 무려

232.9%에 이른다. 일반적인 중소기업 수준(112.7%)보다도 월등히 높다. 교육훈련에 대

한 여성 근로자들의 이 같은 열정은 어디서 비롯하는 것일까?

여러 가지 이유가 있지만, 직무의 전문성을 키워 스스로 미래를 개척하겠다는 여성들

의 도전의식이 반영된 결과로 풀이된다. 남녀고용평등 및 일·가정 양립의 문화가 어느

정도 정착되어 안정된 일터를 가진 여성 인력들이, 현재에 안주하지 않고 보다 전문성을

키워 행복하고 풍요로운 미래를 스스로 만들겠다는 의지가 표출된 셈이다.

여성 관리자 동종업계 두배, 철저한 능력제 덕분에!

글로벌웨이는 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스 분야에서 번역과 번역 소프트웨어

를 개발하는 기업이다. 여성 근로자는 18명으로 전체 근로자 32명 중에서 56.3%를 차지

하고 있다. 여성 관리자도 50%의 비율로 동종업종 평균치 21.3%보다 높다. 여성 인력 중

1명을 제외한 17명이 모두 정규직으로 안정적인 고용형태를 유지하고 있으며, 평균 근속

연수는 3.2년이다.

소프트웨어 및 IT 관련 문서 번역 프로젝트를 수행하는 업무의 특성상 임금과 승진

부분에서 철저한 능력제를 적용하고 있다. 임금은 남녀 차별 없이 능력평가를 통해 개별

연봉계약을 체결하고 있으며, 여성위원이 50% 참여하는 승진심사도 남녀 구분 없이 매

출과 매입, 팀장의 팀원 평가 등 능력제를 적용한다.

평가지표는 능력(분석판단력, 실천력)과 태도(책임감, 협동심, 근무태도)를 중심으로

구성된다. 승진기회는 남녀 구분 없이 팀원 평가제와 소프트웨어 및 IT 관련 문서 번역과

번역 소프트웨어를 개발하는 업종의 특성상 동종업계 경력 등 사회경력을 감안하여 부

여한다.

양과 질 모두 충족시키는 여성근로자 교육프로그램

글로벌웨이는 직장 내 성희롱 예방 지침을 취업 규칙에 명시하여, 직원들이 입사 초

기부터 철저한 인식과 실천을 할 수 있도록 했다. 성희롱 방지에 대한 사업주의 의무사

항과 피해자 구제절차 그리고 가해자 조치 기준을 포함하고 있다. 이에 기초해 일상적인

성희롱 예방 조치로 집체 교육과 온라인 교육을 병행하여 실시하고 있다.




글로벌웨이는 성과평가 제도를 공정하고 투명하게 운영하는 것으로 업계에 평판이 높다. 회사 측은

근로자들의 효율적인 업무 진행을 유도하기 위해 개인별 매출과 매입 및 생산성을 평가하며 월별 담

당 매니저의 팀원 면담과 팀원 평가제를 통한 누적 자료를 함께 연말 평가 자료로 활용하고 있다.

이같은 성과평가 제도에 대한 직원들의 반응은 처음에는 너무 객관적인 직원 평가에 당황스러워 하

는 경우도 많았다고 한다. 하지만 매니저가 팀원들을 잘 분석하여 본인 평가에 대한 공유가 가능하고

객관적인 평가의 반영이라는 점에서 좋은 반응을 이끌어내고 있다.

또한 글로벌웨이는 남녀의 구분 없이 1년에 상반기, 하반기에 각 3명씩 6명에게 교육지원을 진행하고

있다. 본인의 업무 발전 외에도 신청이 가능한 교육을 지원한다. 이같은 노력이 축적되면서, 개인 시간

이 부족함에도 교육지원 받는 인원들에게 영향을 받아 본인의 자기 개발을 위해 노력하는 직원들이

늘어나고 있다.

공정하고 투명한 성과평가

글로벌웨이도 법정 기준으로 육아휴직 제도를 운영하고 있다. 하지만 다른 업종에

비해 상대적으로 재택 근무가 수월한 소프트웨어 및 IT 관련 문서 번역과 번역 소프트웨

어 개발하는 업무 특성에 따라, 육아휴직 사용률은 높지 않다. 대상자 7명 중 2명이 이용

하였고, 휴직 종료자 1명이 복귀하여 100% 복귀율을 보였다. 직원의 보육비 부담을 줄이

기 위해 6세 이하 자녀가 있는 직원에게 남녀 구분 없이 보육비 10만 원을 지급하고 있다.

소프트웨어 및 IT 관련 문서 번역과 번역 소프트웨어 개발하는 업무 특성에 따라 여

성 근로자의 교육훈련을 중시하여, 양과 질이 모두 높은 교육을 실행하고 있다. 근로자

의 신청에 의해 소프트웨어 및 IT 관련 문서 번역과 번역 소프트웨어 개발하는 업무 특성

상 주로 어학관련 교육 및 전문 지식 습득을 위한 교육 비용을 지원한다. 또한 관리자로

서의 직무 역량과 리더십을 높이기 위해 산업인력관리공단에 위탁하여 교육의 전문성을

높이고 있다.

한 여성관리자는 자신이 경험한 리더십 교육에 대해 “매니저로서 갖추어야 할 자질

과 팀을 관리하는 방법을 배웠다”면서 “팀장으로서 다양한 관점에 대하여 열린 시야를

갖추고 문제 해결책을 찾고 팀원들을 파악하는 역량을 키울 수 있었다”고 말한다.

장관 표창

노사가 함께 만드는

엄마를 위한 종합선물세트

기업명 : 한국서부발전(주)태안발전본부

소재지 : 충남 태안군 원북면 발전로 457

대표자 : 김문덕 (한국서부발전CEO) / 김중식 (한국서부발전(주)태안발전본부장)

직원수 (여성) : 621명(63명)

www.iwest.co.kr (한국서부발전) / taean.iwest.co.kr (한국서부발전(주)태안발전본부)

한국서부발전(주)태안발전본부



석탄화력, 소수력, 태양광 발전 산업을 하는 발전공기업인 한국서부발전(주)태안발

전본부는 업종의 특성에 따라 여성 근로자와 관리자 비율이 낮다. 전체 근로자 621명 중

여성은 63명으로 10.1%에 그친다. 여성 관리자도 전체 관리자 125명 중 2명에 불과하다.

이곳에서 여성 인력의 고용을 늘리고 역할을 키우는 변화의 바람이 불기 시작했다.

그 단초 중의 하나는 지난 2012년 비정규직 여성 근로자 15명 모두를 정규직으로 전환

하여 여성 인력 63명을 전원에 대해 정규직으로 고용을 안정화한 것이다. 이것이 인식을

바꾸는 계기였다면, 이와 더불어 진행된 일련의 조치들은 남녀고용평등을 향한 제도와

문화의 뼈대를 갖추는 과정들이었다.

여성친화적 기업이란? 우리에게 물어보세요

한국서부발전(주)는 고용노동부의 적극적 고용개선조치를 적극적으로 수용하여,

전체 근로자의 10% 이상의 여성 근로자를 신규 채용하도록 했다. 또한 주요 부서 직원

143명 중 40명의 여성 인력을 주요 부서에 전진 배치했다. 주요 부서에 배치된 여성 인력

40명은 전체 여성 인력 63명의 63.5%에 해당하는 숫자이다.

‘적극적 고용개선조치’란?

사업주가 현존하는 고용상의 차별을 해소와 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 취하는 모든

조치와 이에 따른 절차를 말한다.

● 능력, 업적주의를 침해하지 않는 방법으로 소수집단 대표성 확대

● 우리나라는 적극적 조치를 고용부분에 적용하여 “적극적 고용개선조치”라고 남녀고용평등법에

명시하였으며, 성차별 해소에 중점적으로 추진

여성 인력의 고용 확대에 발맞추어 여성이 일하기 좋은 일터를 만들기 위한 작업도

진행됐다. 취업규칙과 노사협의회 규정에 직장 내 성희롱 관련 사업주의 의무와 고충처

리 규정을 명시하여 튼실하게 운영하고 있다. 또한, 여성 근로자를 명예고용평등감독관

으로 위촉하여 남녀 차별이 일어나지 않도록 예방에 힘쓰고 있다.

육아휴직 기간도 근속연수에 포함하였으며, 육아휴직자 인사 이동시 희망보직제 실

시, 육아기 근로시간단축제, 수유시간 및 수유편의시설 설치 운영, 유연근무제 등 일과

가정의 양립을 위한 여러 제도들도 실행하고 있다. 남성중심 문화인 한국서부발전(주)태

안발전본부에 2012년에 첫 남성육아휴직자가 탄생했다. 조직문화가 바뀌고 있다는 신

호인 셈이다.

엄마를 행복하게! 다양한 지원이 원스톱으로!

변화는 노사가 함께 주도하고 있다. 사내 여러 제도에 흩어져 있던 각종 모성보호 제

도들을 체계화하고 사내에 임산부 배려 문화를 조성하였다. 남녀고용평등의 제도와 문

화를 만들어가는 과정도 내실있게 진행되어, 2012년 CEO와 여직원 간담회 4차례, 노사

협의회 20회, 사내 근로복지기금 협의회 6회, 사내 복지제도에 대한 만족도 조사 등을 거

쳤다.

‘엄마가 행복한 직장 만들기’ 제도는 여성 근로자의 심리적, 경제적, 시간적 부담을

실제적으로 해소해 줄 수 있는 내용을 담았다. 구체적으로는, 기존의 인사·노무 관리시

스템에 임산부 등록을 하면 각종 지원제도를 연계하여 처리해주는 ‘예비맘 등록 원스톱

서비스’를 비롯하여, 난임 부부 시술비 지원, 임산부의 경우 특수 작업수당 지급, 출산장



려금 인상, 출산 및 육아자 인사 이동 시 희망보직제 실시, 육아휴직 대체인력 채용 실시

(해피맘 프로젝트), 육아휴직 기간을 승진시험을 위한 근속연수 포함 등이다.

맞벌이 부부도 마음놓고 일할 수 있도록

한국서부발전(주)태안발전본부는 근로자에게 육아와 보육의 부담을 덜어 직무에

충실할 수 있도록 직장어린이집을 운영하고 있으며, 교대근무 맞벌이 가정을 위해 연장

보육(오후 9시까지)도 실행하고 있다. 2012년에는 74명의 영유아를 수용하고 있다.


“복직을 앞두고 아이를 사택 안에 있는 직장보육시설, 태화어린이집에 보냈다. 아이는 돌이었고, 이제

막 걷기 시작했고, 간이 든 음식도 먹어본 적이 없었다. 처음 아이를 맡기던 날, 대체 이 어린 것을 두

고 무슨 영화를 보겠다고 회사를 다녀야 하나, 코끝이 찡하고 가슴이 울렁거렸었다.

이제 아이를 맡긴지 17개월, 아이는 나보다 더 빠르게 성장했다. 말을 배우고 친구를 알게 되고 민들레

홀씨를 ‘후~’ 하고 불며 좋아하고, 유기농 식단으로 건강해지고, 퇴근하고 돌아오는 날 기쁘게 맞을

줄 아는 아이가 되었다. 어린이집이 없었다면 나는 아침마다 혹여 아이에게 무슨 일이 생기면 어쩌나

고민하고, 홀대하면 어떡하지 하며 근심했을 것이다.

가끔 나는 어린이집 앞에 서서 태화어린이집 간판을 보며 ‘태안화력어린이집, 참 고마워’ 하고 말하곤

한다. 아이에게 어린이집은 엄마가 퇴근할 동안 기다리는 곳이 아니라 또 다른 사람을 만나 같이 기쁨

을 누리고 성장하는 곳이다. 내가 일을 하고 성장하듯, 아이도 그렇게 자라고 있다고 믿기 때문이다.”

“태안화력어린이집, 참 고마워”

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모성보호를 올곧게 실천하는

여성이 일하기 좋은 일터

기업명 : 삼성생명보험(주)

소재지 : 서울시 중구 태평로2가 150

대표자 : 박근희

직원수 (여성) : 6,650명(3,370명)

www.samsunglife.com

삼성생명보험(주)


태안발전본부 총무팀 김지선


대졸신입사원 채용시 여성 25% 이상 채용, 여성인력 발탁규모 확대, ‘모성보호센터

(Maternity escort)’를 통한 입체적인 모성보호 문화 정착, ‘W리더십 과정’을 비롯한 여성

리더 육성…

삼성생명보험(주)이 남녀고용평등과 여성의 경제활동 확대를 위해 실천하는 원칙과

핵심 프로그램들이다. 이런 실천들이 연륜을 더하며 차곡차곡 쌓이면서, 남녀가 함께 행

복한 일터를 만들어간다.

여성근로자가 역량을 발휘할 기회가 많도록

삼성생명은 먼저, 대졸 신입사원을 채용할 때 25% 이상의 인력을 여성으로 채용하였

다. 이러한 노력이 해를 거듭하여 축적되면서, 전체 근로자 6,650명 중 여성 근로자의 비

율이 50.7%에 이르는 결과를 낳았다. 동종 업종의 여성 근로자 비율 30.5%보다 월등하

게 높은 수준이다.

남녀고용평등을 위한 삼성생명의 원칙은 채용에 그치지 않고, 여성 근로자에게 성장

의 기회와 보다 높은 역량을 발휘할 기회를 제공하고 있다. 이를 위해 간부 발탁 시에는

공정한 평가시스템을 통해 여성인력의 발탁을 실시하였다. 인사와 성과 평가에서 고용

상 차별의 가능성을 원천적으로 차단하고 있는 셈이다. 이에 따라 2013년 승격자 565명

중에서 여성이 258명으로 45.7%에 이르렀다.

여성 인력의 부서별 배치에 있어서도 양성평등의 기회를 제공한다. 본사 및 현장의

여성근무자 비율은 각각 37%와 61%이며, 본사 CS지원팀, 해외법무팀, 자급심사팀 등에

도 여성 인력이 다수 배치되어 있다.

모성보호 전담센터 구축, 적극적이고 다양한 실천

모성보호와 일·가정 양립을 통해 여성 근로자에게 일하기 좋은 직장 문화를 제공하

기 위한 적극적인 조치도 취하고 있다. 삼성생명은 이를 위해 2011년 사내에 ‘모성보호센

터(Maternity escort)’를 개소하여 노사 협력 하에 운영하고 있다. ‘모성보호센터’는 임산

부 여성 근로자를 위한 근무 가이드라인을 수립하는 등 종합적인 모성보호 정책과 제도,

문화를 만들어 가고 있다.



가이드라인에는 종업 30분 내 퇴근, 중식시간 1시간 추가부여, 임산부 초과근무 근절,

육아휴직 후 복직자에 대한 적응 교육실시(웰컴 오피스 제도, 매월 1회 실시), 임산부 보호

를 위한 임원 및 부서장 모성보호 교육, 예방, 모성보호 안내 푯말을 사무책장 위에 부착,

인사팀 및 상담실 연계하여 임산부 고충 상담 실시 및 각종 물품 등을 포함하고 있다.

2013년에는 모성보호 강화 제도를 마련해, 임신 7개월 이하 임부의 태아검진 시간

확대(기존 2개월 1회에서 1개월 1회)와 난임치료 관련 휴가 신설, 영업 현장근부 임신 근

로자(3개월~5개월)를 위한 업무 보조직 지원을 하도록 했다.

또한, 고객 플라자 내에 ‘아기와 엄마가 행복한 방’을 설치하여 여성 근로자의 육아

관련 시공간적 부담을 최소화 하고 있으며, 보육료 지원으로 만 5세, 유치원비 연 240만

원과 고등학생, 대학생, 장애자녀의 학자금을 제공하고 있다.

이와 같이 모성보호와 일·가정 양립을 위한 배려의 결과, 출산전후휴가를 이용한 근

로자가 195명에 이르고 97.7%가 업무에 복귀하여 육아와 보육, 직무 수행 등에서 효과

적인 적응을 해 나가고 있다.

이와 함께 ‘여성리더 육성 프로그램’으로 여성 근로자의 자기개발과 직무 전문성을 높

이는 지원도 하고 있다. 이화여대와 공동으로 ‘W리더십 과정’을 운영하고 있는데, 사무직

군 35명과 일반직군 2명의 여성 근로자가 참여하였다. 글로벌 해외 연수도 실행(2회 50

명)하여, 여성 근로자의 식견을 높이고 안목을 넓혀 직무 역량의 향상을 지원하고 있다.

각종 모성보호 제도

1. 임산부 근로조건 보호규정

임산부의 야업 휴일근로 제한, 시간외 근로 제한, 유해 위험 업종 근로 금지

2. 산전후휴가제도

산전후휴가제도, 임산부 시간외근로 금지, 유사산휴가제도

3. 산전후휴가급여

4. 육아휴직제도

5. 육아휴직급여


삼성생명은 근로자의 모성보호에 대한 우리 사회의 인식이 성숙하지 않은 상태인 지난 2011년 회사가

적극적으로 나서서 모성보호센터를 설립한 데 대한 자부심이 크다. 삼성생명은 “여성의 모성애는 임

산부만의 의무가 아니며, 아이를 보호하고 사랑할 책임은 우리 모두에게 있다.”며 모성보호센터의 설

립 취지를 다음과 같이 설명한다.

“모성보호센터는 삼성그룹 내에서도 삼성생명이 최초이며, 전담인력이 상주하는 전용센터도 국내에

서 최초로 삼성생명에서 만들어졌습니다. 임산부들이 불편 없이 근무할 수 있도록 공간을 만드는 것

은 회사의 당연한 역할입니다. 저출산이 문제가 되는 요즘, 아이를 많이 낳는 것도 애국입니다. 앞으

로 여사원들이 마음 편히 아이를 낳아 기를 수 있는 환경을 조성하겠습니다.”

전담인력 상주하는 국내 첫 모성보호 전용센터



장관 표창

여인천하 대표기업

그래서 여성권익 침해행위에 단호하게 대응

기업명 : 코웨이(주)

소재지 : 서울시 중구 순화동 7번지 중앙일보빌딩 17층

대표자 : 김동현

직원수 (여성) : 4,811명(3,371명)

www.coway.co.kr

코웨이(주)

코웨이는 여성 중심의 회사로 불린다. 전체 근로자 4,811명 가운데 무려 70.1%인

3,371명이 여성 근로자로 동종업계 평균 5.4%에 비교할 때 월등히 높은 수준이다. 관리

자도 여성이 677명으로 81.2%를 차지하고 있어, 그야말로 ‘여인천하’이다. 여성 근로자

의 정규직 전환율도 11.2%로 높아, 여성 근로자 3,371명 중 2,466명이 안정적인 근무 환

경에서 자신의 역량을 발휘하고 있다.

고용상 남녀차별을 원천 차단할 수 있는 시스템을 운용

코웨이는 고용상 남녀 차별의 위험을 원천 차단할 수 있는 인사 및 평가 시스템을 운

용하고 있다. 평가 대상자의 업적과 역량을 전방위로 평가하고, 평가결과를 조직장이 평

가 대상자에게 피드백 해주는 방식이다. 그 결과에 기초하여 조직장이 평가 대상자에 대

한 문제점 해결과 역량 강화를 위한 코칭의 절차를 갖는다. 반대로 조직장(코칭 담당자)

에 대한 평가 대상자들의 역평가 과정도 있다. 평가결과가 낮을 경우 조직장을 교체한다.

이러한 시스템의 결과는 ‘승진인사위원회’의 종합평가 자료로 활용되고, 연봉 및 인

센티브 지급의 기본 자료가 된다. 이는 남녀의 차별을 원천 차단하기도 하며, 평가가 목

적이 아닌 여성 근로자의 역량 강화에 초점을 맞춘 선순환 시스템이라 할 수 있다.

여성 근로자의 역량 강화에 초점을 맞춘 이 시스템은 2012년 여성 근로자의 성과평

가에서 상위 30% 중 여성 근로자 비중이 21.2%를 달성하는 긍정적인 효과를 나타냈다.

구분 계 여성 비율

평가 대상 1,096 305 27.8%

상위 30% 인원 396 84 21.2%

2012년 성과 평가 결과

성희롱 없는 직장문화 만들기에 앞장서다

코웨이는 IT를 이용해 직장 내 성희롱 예방을 위한 효과적인 프로그램을 진행하고

있다. ‘성희롱 없는 직장문화 만들기’ 이러닝 프로그램을 제작하여 전 직원이 수료하도록



했다. 또한, 성희롱 예방지침 및 가해 근로자에 대한 징계 등 조치 기준을 취업규칙에 명

문화하고, 여성 근로자인 인사파트장을 성차별 및 성희롱의 신고 처리 담당자로 선정하

여 성차별 및 성희롱 예방 활동의 강도를 더욱 높였다.

코웨이는 일·가정 양립 지원을 위해 육아휴직 및 유연근무제를 시행하고 있다. 임신

및 육아로 인한 사유가 있을 경우 출퇴근 시간을 조정할 수 있는 선택적 근로시간제를

시행하고 있으며, 매월 1, 3주 수요일을 ‘가정의 날(Family Day)'로 지정하여 가족과의 시

간을 가질 수 있도록 운영한다. 출산축하금 및 출산용품 지급 등 19개의 일·가정 양립

지원 프로그램도 운영하고 있다.

또한 취학전 자녀를 둔 근로자를 대상으로 연간 60만원씩 학자금을 지원하여 경제

적인 부담을 덜어주고 있다. 취학아동과 고등학생 및 대학생 자녀를 대상으로 하는 학

자금 지원제도도 운영하고 있다.

모성보호를 위해 유산사산휴가, 태아검진시간, 배우자 출산휴가 등을 취업규칙에

규정했다. 배우자출산휴가 사용실적은 2011년 110명, 2012년 118명에 이른다. 이밖에 자

체 제도로 출산축하금, 출산축하용품 지급 등을 운영한다.


코웨이㈜는 직원들이 함께 참여하는 문화를 강조한다. 이는 임직원 교육과정에도 반영되어 온라인,

오프라인 교육이 그냥 앉아서 듣는 교육이 아니라, 서로 대화 속에서 의논하는 교육을 주로 하고 있

으며, 외부강사의 활용만큼 사내강사의 육성 및 지원을 강조하고 있다.

코웨이의 이러닝 과정인 ‘성희롱 없는 직장문화 만들기’도 이런 문화를 반영하여 외부 모델이 아닌 실

제 임직원들을 이러닝 과정에 등장시켜 과정에 대한 흥미를 유발하고, 과정 내용도 직원들의 이야기

를 듣고 스토리라인을 구성하여 교육에 대한 공감을 이끌어냈다.

멘토시스템 또한 인사평가 후에 ‘코칭’을 강조하여 팀장과 팀원이 대화를 통해서 업무와 자기계발에

대한 내용을 공유하고 성과를 끌어내기 때문에 코웨이 임직원들은 어디서나 본인의 의사를 표현하고

상하간의 커뮤니케이션에 어려움을 갖지 않는다. 이 같은 참여와 대화의 문화가 코웨이의 지속적인

성장의 원동력이며, 앞으로 더욱 유지 발전시켜야 할 소중한 자산인 셈이다.

임직원 참여로 만드는 소통의 문화

여성 근로자의 경력 개발과 직무 전문성 향상을 위해선 어학학습 및 대학(대학원) 진

학 시 학비, 자격증 취득을 위한 비용을 지원하고 있다.



장관 표창

여성근로자 전원이 정규직

게다가 채용, 급여, 승진도

남녀차별이 없어 좋은 곳

기업명 : 메디힐병원

소재지 : 서울시 양천구 신월5동 51-11

대표자 : 민상진

직원수 (여성) : 148명(112명)

www.mediheal.co.kr

메디힐병원

메디힐병원은 1980년 서안복음병원으로 개원하여 리모델링과 증축을 통하여 2007

년 메디힐병원으로 새롭게 태어나 33년의 의료서비스 역사를 갖고 있다. 오랜 신뢰와 질

높은 서비스를 바탕으로 2009년에는 보훈처 지정 병원으로 선정됐다.

메디힐병원은 전체 근로자 148명 가운데 여성 근로자가 112명으로 75.7%를 차지한

다. 이는 동종 업종의 여성 근로자 비율 평균치 82.5%에 다소 못 미치는 수준이지만, 여

성 근로자 전원 정규직 직원이다. 또한, 여성 근로자의 평균 근속년수는 5.1년에 이른다.

이처럼 여성 근로자의 고용 안정을 바탕으로 한 메디힐병원의 의료 서비스는 두터운

신뢰와 안전한 병원으로 평판이 높다.

일과 가정에 행복과 활력이 깃들도록 응원합니다

메디힐 병원은 남녀간 동일 호봉 및 급여체계로 남녀 간의 임금차별이 전혀 없다. 승

진심사 때는 심사위원 5명 중 2명을 여성 인력으로 배치하여 남녀차별의 가능성을 차단

하고 있다. 또한, 입사 시 경력 산정 및 승진 기회 부여 등을 부서별로 평등하게 관리하여

고용상 차별이 없도록 하고 있다.

일·가정 양립 지원을 위한 제도로는 육아휴직 제도와 유연근무제를 도입하여, 여성

근로자들이 일과 가정에서 활력과 행복을 갖도록 배려하고 있다. 육아휴직은 7명이 사

용하였으며, 휴직 후 전원 복귀했다. 여성 근로자의 육아와 보육을 위해 하루 1~2회 30

분의 수유시간을 제공하고, 육아기 근로시간 단축제도를 도입했으며, 임신 근로자와 육

아기 근로자를 당직 및 시간외 근무에서 제외하는 제도를 운영하고 있다. 임신 근로자

의 야간근로도 제외 시키는 것을 원칙으로 하지만 부서의 특성상 어쩔수 없는 경우는 월

7~8일에서 월2~3일 수준으로 줄였다.

유연 근무제로는 가족돌봄 휴직제와 반일 휴가제를 운영하고 있다. 경력단절 없이

일과 가정 모두에 충실할 수 있도록 배려하여 가족돌봄 휴직제를 3명이 사용했으며, 가

족돌봄 등으로 반일휴가제는 4명이 사용했다.



다양한 휴가제도로 업무 100% 복귀, 이것이 해피바이러스

메디힐 병원은 모성보호 제도로 출산전후 휴가, 유사산 휴가, 태아검진시간, 배우자

출산휴가 등의 제도를 도입하여 운영하고 있다. 이 가운데 출산전후 휴가는 지난해 3명

이 사용하고 휴가종료 후 100% 복귀하였다. 또한, 출산후 복귀한 근로자의 야간근로와

시간 외 근무를 제한하여 과다 업무로 인한 육아 및 보육 부담을 완화하고 있다.

여성 근로자 중 간호부서 소속 인력이 93.3%에 이르는 병원의 특성상 능력개발을 위

한 직원 교육은 간호사를 위한 임상생리 등 직무 관련 교육 중심으로 운영하고 있다. 여

성 훈련 비율은 남성 대비 454.5%로 양과 질에서 매우 높은 수준을 유지하고 있다.


메디힐 병원 건강검진실 직원 이은영씨는 출산후 아기(생후 4개월) 때문에 직장에 복귀할 수 없었는

데 병원 측의 모유 수유시간 허용, 아기 놀이방에 맞춘 출퇴근 시간 조절, 놀이방 휴일에 맞춘 휴가 사

용 허가 등에 힘입어 일과 육아를 병행할 수 있었다.

또한 “아기 질병 발생시 아기 진료시간 허용 등 병원 측의 배려로 아기가 현재 건강하게 성장하고, 직

장생활을 지속적으로 할 수 있게 되어 경제적으로도 풍요로워져서 둘째 아이를 생각하고 있다.”고

말한다.

영상의학과 직원 김성은씨는 어머니의 허리

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