Diapositivas las entrevistas en las organizaciones
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Universidad Técnica de Ambato
Facultad de Ciencias Humanas y de la Educación
Psicología Industrial Técnicas de Entrevistas
Nombre: Estefanía Guamanquispe. Modalidad: Presencial / Vespertina Semestre: Quinto “A” Docente: Lcda. Mg. Mónica López Tutor: Lcda. Judith Zabala Tema: LAENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
1. MARCO TEÓRICO CORRIENTES PSICOLÓGICAS
Teoría de Personalidad de Pittaluga
Manifestaciones complejas del hombre
Temperamento Estado orgánico y congénito
Manifiesta actitudes y actividades espontáneas.
Carácter Conjunto de situaciones derivadas de las actitudes
Adaptación del temperamento
Personalidad Conducta total del individuo
Aspectos que manifiestan una distinción.
TEORÍA PSICOANALÍTICA
Descubrió que la sexualidad era un motor
en la conducta.
Desarrollo Psicosexua
l
Se hace presente
un conflicto neurótico
SuperYo Deber
Yo RealidadEllo Placer
Freud, considerado el padre del
Psicoanálisis.
ANÁLISIS TRANSACCIONAL
Busca respuestas a la manera de actuar,
comprender, opinar de determinada manera.
Teoría creada por Eric Berne
Estudia la personalidad y sus manifestaciones
Estructural Personalidad
individual
Se divide en cuatro clases de análisis
Se apoya básicamente en el Psicoanálisis y el
Conductismo
Transaccional: La gente hace y
dice al relacionarse
JuegosTransacciones ulteriores que
conducen a una recompensa
TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE
Precursor de la teoría es Carl
Rogers.
Propone que los
hombres y las mujeres desarrollan
su personalida
d en función de
metas positivas.
Cuando el Autoconcepto de una persona es muy parecido a sus capacidades innatas, es probable que se convierta en
una “persona plena”
Según Rogers, es
más probable que los
individuos se vuelvan personas
plenas si se educan con
afecto positivo
incondicional
TEORÍAS MOTIVACIONALES
McClelland Estudia tres necesidades que motivan la conducta humana: Poder Los individuos buscan satisfacciones que derivan de la habilidad e controlar a otrosAfiliación Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanasLogro Personas que tienen el impulso de sobresalir, vencer desafíos, avanzar y crecer
LA
ENTREVISTA
LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA
2. DEFINICIÓN DE ENTREVISTAEntrevista
Manejar a la entrevista como un arte
La entrevista es una forma de comunicación interpersonal que
proporciona información
Entrevista colectiva Dirigirse por lo menos a dos candidatos, no
mostrar preferencia por alguno.
La entrevista puede llevarse a cabo el mismo día, el objetivo es verificar actitudes
y conocimientos
3. ETAPAS DE LA ENTREVISTA
Cierre: Fin de la entrevista.
Cima: Participación del entrevistado
Desarrollo: Capacidad de percepción
Empatía: Sensibilidad, percepción social
Approach: Acercarse o abordar temas
Rapport: Corriente efectiva entre el entrevistador y el entrevistado.
Apertura:
Recepción formal del
entrevistado.
4. ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
Existe una serie de objetivos a
perseguirse en la entrevista
ÁREA GENERAL: Preguntas encaminadas
a investigar áreas de mayor frecuencia
Es importante hacer preguntas para investigar las
responsabilidades del entrevistado
ÁREA ESCOLAR:Es importante para
detectar el potencial de desarrollo
Orientación profesional, vocacional y
laboral
ÁREA OCUPACIONAL:Evalúa al candidato en la
forma como se ha desempeñado en sus anteriores empleos.
*Fecha de ingreso y salida de su trabajo.
*Nombre de las empresas
*Sueldo al ingresar y salir.
*Funciones en su puesto
4. ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LA ENTREVISTA EN LAS
ORGANIZACIONESExiste una serie de
objetivos a perseguirse en la
entrevista
AUTOCONCEPTO: Imagen que tiene
de sí mismo el entrevistado
Se puede confrontar la coherencia que tiene la
imagen de sí mismo con los datos entregados
PASATIEMPOS: Es importante conocer como el empleado
utiliza su tiempo libre.
ÁREA FAMILIAR: Se investiga el
núcleo social de origen
METAS:Se pretende obtener
información de como el entrevistado intenta
proyectarse en un futuro.
El pasatiempo dará tipos de personalidad
SALUD: Investiga las enfermedades que ha
padecido, puede ser un registro condicional.
5. PERFIL DEL ENTREVISTADOR
Nivel intelectual: Debe ser superior al término medio.Tipos de Conocimientos: Sobre el puesto, trabajo en general, cultura general, conocimientos básicos de Psicología.
Habilidades: Sociales, comunicación, analíticas, interpretativas, de toma de decisiones.
Rasgos de Personalidad: Autoconocimiento, autoaceptación, autoconfianza, autorrealización,
5. PERFIL DEL ENTREVISTADOR
Reglas de Retroalimentación: Clima de ayuda, ver directamente a la persona.
*Ser objetivo*Comentar aspectos susceptibles de cambio
*Tener en cuenta la sensibilidad de la persona.*Los dobles mensajes no son válidos.
*Equilibrar el número de respuestas positivas y negativas*Al finalizar dar las gracias.
6. TÓPICOS DE IMAGEN CORPORAL
Tópicos sobre la imagen corporal* Factor importante en el proceso de la entrevista.
* Cualidades que el entrevistado proyecta al
entrevistador con su imagen corporal y también viceversa.
* De forma inconsciente la postura corporal del entrevistador puede
transferirle seguridad o inseguridad, confianza o
desconfianza
* Tener una imagen corporal positiva significa, en la
mayoría de los casos, que te veas a ti misma
de manera precisa, que te sientas cómoda en tu cuerpo y que te
sientas bien con tu apariencia.
* Una imagen corporal muy negativa puede provocar trastornos alimenticios y del
ejercicio.
7. TIPOS DE ENTREVISTAD
OS Y MANERAS DE CONDUCIR LA ENTREVISTA
8. MODALIDADES DE LA ENTREVISTA
9. TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA
Qué
es
Son recursos que se utilizan para recabar mayor información o ahondar en la entrevista
Tipo
s de Preguntas
Se hablará de aquellas que resulten significativas para el entrevistador
Tipo
s
Preguntas cerradas, abiertas, de reflejo, sugerentes, reflejo, proyectivas, situacionales, aclaración, confrontación, presión, evaluativas
9. TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA
P. Cerradas: Provocan respuestas que satisfacen la información en pocas palabras
.P. Abiertas: El entrevistado señala aspectos que le resulten más interesantes.
.P. Reflejo: Se intenta reproducir los hechos o sentimientos percibidos durante la entrevista y comunicárselos al entrevistado con el fin de aclararle lo que está escuchando.
9. TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA
P. Sugerentes: Induce la respuesta y con la cual se debe tener cuidado, se pueden realizar cuando el entrevistado tenga alguna duda.
.P. Proyectivas: Todos tienden a proyectar sus sentimientos, carencias y frustraciones en otros.
.P. Situacionales: Tienen como fin establecer situaciones miniatura que simulen la realidad que va a vivir el trabajador, podemos medir el criterio de las personas.
TIPOS DE PREGUNTAS EN LA
ENTREVISTATipos de Preguntas en la Entrevista
Es interesante tener en cuenta los tipos de preguntas al realizar la entrevista.
DECLARACIÓN
Es un acto del habla, se genera una pregunta mas
o menos inquisitorial.
Se lo puede realizar desde:* Registro Referencial
* Registro Modal
Hay un juicio de valor implícito frente a un hecho por lo tanto
se desarolla una Interpretación.
INTERROGACIÓN
Es una pregunta directa que obliga a dar
respuesta.
Desde ambos registros se obtiene una pregunta sobre el contenido o la actitud.
REITERACIÓN
Es la repetición de un punto de vista.
Si se hace desde un registro referencial se da una pregunta eco, donde se toma parte del discurso y
se subraya su importancia.
Si nos situamos en un registro referencial tendriamos una respuesta llamada reflejo.
10. PRINCIPA
LES ERRORES
EN LA ENTREVI
STA
11. MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL
Modelo Humano
Organizacional
Deben comprender para realizar una
selección objetiva e inteligente
El concepto implica dos elementos
* Su contenido*Sus requisitos
Habilidades Adquiridas._ De lo aprendido que
es útil
Habilidades Naturales._
Dotación mental.
*Nombre del puesto*Objetivo del puesto
*Funciones, resultados
Análisis del puesto tiene varias
descripciones esas son:
Experiencia laboral._ Adm
personas, equipo y recursos
Familia._ Obstáculo o
plataforma de desarrollo.
Factor Económico._
Administración de ingresos y egresos.
Intereses._ Que le gusta
hacer.
Valores._ Razón por la cual hace
las cosas
11. MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE RIESGOS Análisis de Riesgos
Métodos Cualitativos
Método mas utilizado en la toma
de decisiones en proyectos
empresariales
Se utiliza cuando el
nivel de riesgo sea bajo
Métodos Semi-
cuantitativos
Se utiliza en clasificaciones de
palabra como alto, medio o bajo
Métodos Cuantitativo
s
Son aquellos que permiten
asignar valores de ocurrencia,
calculan el nivel del riesgo.
Método
Montecarlo
Métodos
12. ENTREVISTA DE SELECCI
ÓN
12. ENTREVIS
TA DE SELECCIÓ
N
14. ENTREVISTA DE AJUSTE
14. ENTREVISTA DE AJUSTE
Entrevista de Ajuste
Mecanismo de información
Estabilidad ocupacional del empleado
15. ENTREVISTA DE PROMOCIÓN
16. ENTREVIST
A DIMENSIO
NAL
17. ENTREVISTA
POR COMPETENCIA
S
18. ENTREVISTA DE SALIDA
Entrevista de Salida
Se aplica a los empleados que abandonan su actividad ocupacional.
Se intenta averiguar la verdadera razón por la cual el
empleado abandona el trabajo.
Esta información se recopila de manera analítica, para localizar los canales que están provocando la
rotación del personal
Con las respuestas se medirán la adaptación al puesto, los logros obtenidos etcétera.
19. ENTREVISTA CON PROGRAMACIÓN
NEUROLINGUISTICA
ENTREVISTA CON PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA
CONCEPTO CARACTERÍSTICAS MÉTODOS
Es un modelo que permite crear nuevas formas para entender las maneras en las que la comunicación verbal y no verbal afectan el cerebro humano
• Se refiere al modo en que utilizamos el lenguaje.
• Se refiere a la forma en que las neuronas codifican información que captan nuestros sentidos
CORPORAL: Postura, gestos, proximidadVOCAL: cualidades de voz (tono o volumen).VERBAL: Constituido por palabras, comunicación.
20. ENTREVISTA CLÍNICA
Diferente a la entrevista
laboral
Ofrece al entrevistado
r más elementos
para su desempeño
Se da paso a la
intervención para
desarrollar técnicas que
se van a utilizar en el
paciente
Proporciona un
diagnóstico que utiliza la información
para resolver el problema.