Diagnostico y clima organizacionalEl concepto de clima se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar a la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.El clima de una organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de esta.El clima de una organizacin es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en l se pone atencin a variables y factores internos de la organizacin y no a os factores del entorno en que a organizacin se encuentra inmersa.Por otra parte, el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de variables ambientales internas que afectan el comportamiento de os individuos en la organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de ella.Las variables consideradas en el concepto de Clima Organizacin son: Variables del ambiente fsico: espacio fsico, condiciones de ruido, maquinaria. Variables estructurales: tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin Variables de ambiente social: compaerismo, conflictos entre personas o departamentos Variables personales: aptitudes, actitudes, motivaciones Variables propias del comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, tensiones , stressEl concepto de clima, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto a trabajo, al ambiente fsico en que se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en tomo a e y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.Caractersticas del Clima Organizacional: El clima organizacional implica referencia constante de los miembros respecto a su estar en la organizacin, el clima puede construirse como una autorreflexion de as organizacin acerca de su devenir. El clima organizacional es una autorreflexion de los miembros de a organizacin acerca de su vinculacin entre si y con el sistema organizacional, pero no necesario que el clima sea necesario autorreflexion de la organizacin.

El Clima organizacional se caracteriza por: El clima , las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral El clima, tiene una permanencia, se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente gradualmente, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones. El clima tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a atraer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en e desempeo de sus tareas. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y a coordinacin de labores. El Clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de os miembros de a organizacin de esta El Clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de os miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. El clima, es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, Etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en mas de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin.Formas de Clima Organizacional:Rensis Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las regas y normas, la toma de decisiones estas son:Variables causales, Variables son Intervinientes, y en ellas se incluyen las motivaciones las actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables Finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin, se incluyen a productividad, ganancias y las perdidas logradas por la organizacin. Estos 3 tipos de variables influyen en la percepcin del clima, Likert sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de percepciones de a situacin y no de una pretendida situacin objetiva.A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar 4 tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular, son: Sistema I: Autoritario: se caracteriza por la desconfianza, las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. El clima es de desconfianza, temor e inseguridad Sistema II: Paternalista: Las decisiones son adoptadas en los escalones superiores de la organizacin, este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcados dentro de imites de a relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza., el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades cubiertas, en la medida que respeten las reglas. Sistema III Consultivo: Existe un mucho mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones especificas son adoptadas por ecalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. Sistema IV: Participativo: Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin.. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivosParticipacin y ClimaMaslow, con su influyente escala de necesidades. Las necesidades que seguan en la escala a las de seguridad, eran las de pertenencia. El saberse perteneciendo a un grupo, el sentirse integrado por una organizacin; podra ser altamente motivador para una persona que hubiera superado sus inquietudes de seguridad.Una vez satisfechas las necesidades de pertenencia comienzan aparecer segn maslow las necesidades de estima y autoestima.Estas necesidades de estima y autoestima podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros. Este reconocimiento puede ser hecho parte de un sismta de recompensas y, tambin, parte de un estilo participativo consultivo, en que cada persona pueda sentir que su aporte es valioso para la organizacin a a que pertenece.Finalmente, el ms alto nivel de necesidades considerando por maslow es el de autorrealizacin.La autorrealizacin est muy relacionada con la autodeterminacin y la autoexpresin, vale decir, que la persona sienta que es ella que determina sus actividades y que en ellas puede expresarse creativamente, esta necesidad superior puede ser favorecida por un sistema organizacin que utilice el talento creativo de sus miembros fomentando a participacin en la toma de decisiones.

Necesidades (Maslow y esquemas Organizacionales)NecesidadesNivel de Participacin

Autorrealizacion Participacin Resolutiva

Estima y autoestimaParticipacin consultiva

Pertenencia Participacin informativa

SeguridadTrabajo seguro y estable

FisiolgicasNivel de salarios aceptable

La participacin consultiva corresponde a las necesidades de estima y autoestima y surgir en sistemas organizacionales que entregan informacin adecuada a sus miembrosLa participacin resolutiva tiene a su vez diversos grados, desde una participacin minotaria en la frmula de decisiones hasta autogestin laboral, pasando por la congestin y por diversos esquemas que se considera la posibilidad de permitir que los miembros de un sistema organizacional sean actores de su decidirKatz y Kahn llegaron a reconocer que si bien los esquemas participativos podran ser altamente motivadores, haba tareas rutinarias poco adecuadas para ellos, en las que haba resultado mucho ms productiva una divisin del trabajo rutinaria, no participativa que permitiera obtener altos rendimientos aunque los trabajadores no encontraran en el trabajo mismo, fuentes de satisfaccin para sus necesidades superiores.Un clima favorable permitir un compromiso estable de los trabajadores con su organizacin y con conseguir aumentar los niveles de productividad de esta. A participacin, por su parte, puede tanto ayudar a la generacin de este clima adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad, a travs de sugerencias, tiles, que pueden surgir en, por ejemplo, los crculos de calidad.Tcnicas para diagnstico del clima organizacional:Una medida rpida del clima de una organizacin puede conseguir a travs de las tasas de ausentismo y rotacin.Es posible elaborar su diagnostico a partir de cuestionarios estandarizados en que se pregunta a los miembros de la organizacin por sus percepciones respecto a todas o algunas de las variables sealadas-Likert Ofrece un instrumental de a medicin del cima como dimensiones: Estilo de autoridad Esquemas motivacionales Comunicaciones Procesos de influencia Procesos de toma de decisiones Procesos de planificacin Procesos de control Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento

Otro cuestionario muy difundido por Litwin y Stinger mide 6 dimensiones: Estructura Organizacional Remuneraciones Responsabilidad Riesgo y toma de decisiones Apoyo ConflictoAs como los cuestionarios sealados, hay una serie que exploran diversas dimensiones de la relacin individuo-organizacin, las dimensiones ms frecuentes se refieren a: Estructura de organizacin Relaciones humanas Recompensas Reconocimiento Autonoma