UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2014 – 2015

De impact van telewerk (New World of Work) op ziekteverzuim: kwalitatieve en

kwantitatieve verschuivingen Onderzoek bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Handelswetenschappen

Eline Strobbe

onder leiding van

Prof. Dr. Lieven Jonckheere

II  

 

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2014 – 2015

De impact van telewerk (New World of Work) op ziekteverzuim: kwalitatieve en

kwantitatieve verschuivingen Onderzoek bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Handelswetenschappen

Eline Strobbe

onder leiding van

Prof. Dr. Lieven Jonckheere

III  

 

 

 

 

 

 

 

 

“Telework is an enigma ‐ embraced by some, misunderstood by many. It is a child of the twenty‐first 

century that has had a premature birth. No one is quite sure who or what is driving telework as a 

concept" (Johnson, 2013, p.105) 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

IV  

 

PERMISSION

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of 

gereproduceerd worden, mits bronvermelding. 

Eline Strobbe  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

V  

Woordvooraf 

Deze masterproef  is  het  sluitstuk  van mijn  studies  aan  de Universiteit Gent.  En  graag wil  ik  van  de 

gelegenheid gebruik maken om enkele personen te bedanken die mij gesteund hebben bij het schrijven 

van mijn masterproef.  

Eerst en vooral wil ik mijn promotor Prof. Dr. Lieven Jonckheere bedanken voor de goede begeleiding en 

ondersteuning.  

Vervolgens  wil  ik  ook  alle  medewerkers  binnen  de  Federale  Overheidsdienst  Sociale  Zekerheid 

bedanken omdat zij bereid waren mee  te werken aan mijn onderzoek.  In het bijzonder wil  ik  Isabelle 

Tegenbos,  Jean‐Luc  Derue  en  Stefaan  Van  der  Gucht  bedanken  voor  de  vlotte  samenwerking,  die 

bijdroeg tot de realisatie van mijn masterproef.  

Als  laatste wil  ik ook mijn ouders, tante en vriend bedanken voor de morele steun en het nalezen van 

mijn masterproef.  

 

Eline Strobbe  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

VI  

Inhoudsopgave 

Woord vooraf ............................................................................................................................................... V 

Lijst met figuren, tabellen en grafieken ..................................................................................................... VII 

Lijst met gebruikte afkortingen ................................................................................................................... IX 

Inleiding ........................................................................................................................................................ 1 

DEEL 1: Literatuurstudie ............................................................................................................................... 3 

1.  Telewerk ........................................................................................................................................... 3 

1.1 Definitie .......................................................................................................................................... 4 

1.2 Vormen van telewerk ..................................................................................................................... 4 

1.3 Wettelijk kader ............................................................................................................................... 5 

1.4 Voor ‐  en nadelen van telewerk .................................................................................................... 6 

1.4.1 Voor – en nadelen voor de werknemer .................................................................................. 7 

1.4.2 Voor – en nadelen voor de organisatie ................................................................................... 8 

1.4.3 Voor – en nadelen voor de maatschappij ............................................................................... 9 

1.5 Profiel van een telewerker ........................................................................................................... 10 

1.6 Telewerk in België en Europa ....................................................................................................... 12 

2. Ziekteverzuim ‐ Algemeen .................................................................................................................. 13 

2.1 Definitie ........................................................................................................................................ 13 

2.2 Vormen van ziekteverzuim ........................................................................................................... 14 

2.3 Wettelijk kader ............................................................................................................................. 15 

2.4 Oorzaken van ziekteverzuim ........................................................................................................ 16 

2.4.1 Individuele factoren .............................................................................................................. 17 

2.4.2 Factoren met betrekking tot de organisatie ......................................................................... 17 

2.4.3 Sociale en maatschappelijke factoren ................................................................................... 18 

2.5 Gevolgen van ziekteverzuim inperken ......................................................................................... 18 

2.6 Ziekteverzuim in België en Europa ............................................................................................... 19 

3. De impact van telewerk op ziekteverzuim ......................................................................................... 22 

DEEL 2: Onderzoek in de praktijk ‐ FOD SZ ................................................................................................. 26 

1.  Methodologie ................................................................................................................................. 26 

2.  Data – Steekproef ........................................................................................................................... 27 

3.  Telewerk bij de FOD SZ ................................................................................................................... 31 

4.  Ziekteverzuim bij de FOD SZ ........................................................................................................... 33 

5.  Onderzoeksresultaten .................................................................................................................... 36 

VII  

Conclusie en discussie ................................................................................................................................ 43 

Bibliografie ................................................................................................................................................... X 

Bijlagen ...................................................................................................................................................... XIV 

Bijlage 1 ‐ Organigram FOD Sociale Zekerheid ...................................................................................... XIV 

Bijlage 2 ‐ Cultuuromslag bij de FOD Sociale Zekerheid (NoVo) ............................................................ XV 

Bijlage 3 ‐ Vragen semi‐gestructureerd interview ................................................................................. XVI 

Bijlage 4 ‐ Significante regressiecoëfficiënten uit analyse ................................................................... XVII 

 

Lijstmetfiguren,tabellenengrafieken 

Figuur 1: Theoretisch model van de gevolgen van telewerk ..................................................................... 7 

Figuur 2: Afwezigheidscategorieën ............................................................................................................ 14 

Figuur 3: Stappenplan verzuim – of aanwezigheidsbeleid ......................................................................... 19 

 

Tabel 1: Voor – en nadelen van telewerk voor de werknemer .................................................................. 8 

Tabel 2: Voor – en nadelen van telewerk voor de organisatie .................................................................. 9 

Tabel 3: Voor – en nadelen van telewerk voor de maatschappij ............................................................... 9 

Tabel 4: Bedrijven die telewerk aanbieden in Vlaanderen, Brussel en Wallonië (2009) ........................... 12 

Tabel 5: Telewerkers bij de FOD in Vlaanderen, Brussel en Wallonië (2013) ............................................ 13 

Tabel 6: Werknemers die telewerken in Europa (2010) ............................................................................ 13 

Tabel 7: Oorzaken van ziekteverzuim ........................................................................................................ 17 

Tabel 8: Verklaring impact telewerk op ziekteverzuim .............................................................................. 24 

Tabel 9: Aantal werknemers FOD SZ per jaar ............................................................................................. 27 

Tabel 10: Gemiddeld aantal ziektedagen per werknemer per jaar ........................................................... 27 

Tabel 11: Aantal telewerkers en niet‐telewerkers per jaar ....................................................................... 27 

Tabel 12: Gemiddeld aantal ziektedagen per telewerker en niet‐telewerker per jaar ............................. 27 

VIII  

Tabel 13: Aantal Franstalige – en Nederlandstalige werknemers per jaar ................................................ 28 

Tabel 14: Gemiddelde leeftijd van de werknemers per jaar ...................................................................... 28 

Tabel 15: Aantal werknemers per woonplaats per jaar ............................................................................. 28 

Tabel 16: Aantal werknemers per categorie burgerlijke staat per jaar ..................................................... 29 

Tabel 17: Aantal mannelijke – en vrouwelijke werknemers per jaar ......................................................... 29 

Tabel 18: Aantal werknemers per contracttype per jaar ........................................................................... 30 

Tabel 19: Aantal werknemers per opleidingsniveau per jaar .................................................................... 30 

Tabel 20: Aantal werknemers FOD SZ per werkregime per jaar ................................................................ 30 

Tabel 21: Gemiddeld aantal ziektedagen per contracttype (2008 – 2014) ................................................ 34 

Tabel 22: Gemiddeld aantal ziektedagen per leeftijdscategorie (2008 – 2014) ........................................ 35 

Tabel 23: Gemiddeld aantal ziektedagen per geslacht (2008 – 2014) ....................................................... 35 

Tabel 24: Gemiddeld aantal ziektedagen per opleidingsniveau (2008 – 2014) ......................................... 36 

Tabel 25: Overzicht van de kwantitatieve hypothesen .............................................................................. 36 

Tabel 26: Profiel van een telewerker (2008 – 2014)  ................................................................................. 36 

Tabel 27: Aantal ziektedagen ten opzichte van telewerkers en niet‐telewerkers (2008 – 2010) ............. 39 

 

Grafiek 1: Drie categorieën van ziekteverzuim .......................................................................................... 15 

Grafiek 2: Evolutie van het ziekteverzuim in België (privésector) ............................................................. 20 

Grafiek 3: Evolutie van het ziekteverzuim bij bedienden in België (privé – en publieke sector) ............... 20 

Grafiek 4: Gemiddeld percentage ziekteverzuim in Europa (2000 – 2008) ............................................... 22 

Grafiek 5: Evolutie van telewerk bij de FOD SZ (2008 ‐ 2014) ................................................................... 33 

Grafiek 6: Ziekteverzuim bij de FOD SZ (2006 – 2014) ............................................................................... 34 

Grafiek 7: Significante variabelen uit de regressieanalyse ......................................................................... 40 

IX  

Lijstmetgebruikteafkortingen 

CAO        Collectieve arbeidsovereenkomst 

FOD         Federale Overheidsdienst 

FTE        Full Time Equivalent 

HNW        Het Nieuwe Werken 

ICT        Informatie – en communicatietechnologie  

NAR        Nationale Arbeidsraad 

NWOW       New World Of Work 

SZ        Sociale Zekerheid 

TLF        Temporal and Locational Flexibility 

WLB         Work‐life balance 

 

 

1  

Inleiding

 

De afgelopen dertig tot veertig  jaar  is de wereld veranderd van een simpele, stabiele wereld naar een 

complexe en dynamische omgeving waarin ontelbare producten en diensten strijden om de aandacht 

van de  consument. Verschillende ontwikkelingen  zijn hiervoor  verantwoordelijk,  zoals de  technologie 

(dot‐com bubble) en de  globalisering. Maar behalve deze externe omstandigheden  verandert ook de 

aard van het werk. Zo wordt er steeds meer met het hoofd  in plaats van met de handen gewerkt (Bijl, 

2009).   

Postmoderniteit  werd  gebruikt  om  de  transformatie  van  de  late  jaren  ’90  te  beschrijven, maar  nu 

kunnen we volgens Lipovetsky & Charles (2005) al spreken over hypermoderniteit, waar de focus ligt op 

hyperconsumptie  en  een  hypermodern  individu.  Bijgevolg wordt  hypermoderniteit  als maatschappij 

gekenmerkt  door  beweging  en  flexibiliteit.  Deze  hypermoderne  tijd  kan  gekoppeld worden  aan  het 

begrip  ‘The New World of Work’ (NWOW) waarin flexibiliteit een sleutelbegrip is (Baane, Houtkamp, & 

Knotter, 2011). NWOW, ook wel Het Nieuwe Werken (HNW) genoemd, is een allesomvattend begrip dat 

organisaties gebruiken om hun  initiatieven op het gebied van  sociale  innovatie  te benoemen. Sociale 

innovatie kan beschreven worden als het systematisch verbeteren van de manieren van werken in een 

organisatie, hetgeen moet leiden tot verbetering van productiviteit, concurrentiepositie en het optimaal 

benutten van talent (Baane et al., 2011).  

Telewerk vormt een belangrijk aspect van de modeterm HNW (Baruch, 2000). Het begrip telewerk werd 

voor  het  eerst  in  1974  vernoemd  en  werd  voornamelijk  gezien  als  een  oplossing  voor 

verkeersproblemen  en milieuproblemen.  Naar  aanleiding  van  de  oliecrisis  in  de  jaren  ’70 werd  het 

drukken van de kosten bij bedrijven belangrijker. Zo werd telewerk voor hen een manier om te besparen 

op de brandstofprijzen en de kosten van extra kantoorruimte. Door de aanzwengeling van de economie 

en de dot‐com bubble,  in 1997, werd  telewerk een manier om getalenteerd personeel aan  te werven 

voor gebieden waar er weinig arbeidsaanbod  is. Ook een stijging van de productiviteit, als gevolg van 

telewerk, werd graag gezien (Kurland & Bailey, 1999; Hill, Miller, Weiner, & Colihan, 1998).  

Telewerk wordt in deze masterproef gedefinieerd als:  

Een beroepsactiviteit die, op regelmatige basis en niet incidenteel, wordt uitgevoerd weg van de locatie 

waar  de  resultaten  moeten  worden  afgeleverd,  mits  het  gebruik  van  informatie‐  en 

communicatietechnologieën  (Konradt, Schmook, & Mälecke, 2000; Taskin & Bridoux, 2010; Verbeke & 

Illegems, 2003; Walrave & De Bie, 2005; cao nr. 85, 2005). 

2  

Aangezien  bedrijven  steeds  vaker  geconfronteerd  worden met  de  opkomende  trend  van  telewerk, 

zullen  we  telewerk  analyseren  op  individueel  ‐  ,  organisatorisch  –  en  maatschappelijk  niveau. 

Possenriede (2011,2014) onderzocht als één van de weinigen het effect van flexibiliteit op absenteïsme. 

Zijn  onderzoek  werd  gevoerd  uit  interesse  voor  het  effect  op  de  arbeidsmarkt,  zowel  op  het 

maatschappelijk  niveau  als  op  het  niveau  van  werknemers  en  organisaties.  Vervolgens  brengt 

ziekteverzuim een grote kost met  zich mee voor  zowel bedrijven als de maatschappij, waardoor elke 

trend die het ziekteverzuim kan inperken de moeite waard is om te onderzoeken (De Valck & Froeyman, 

2013).  Possenriede  (2011,  2014)  onderzocht  aan  de  hand  van  personeelsgegevens  uit  2004  in  de 

openbare  sector  het  effect  van  telewerk,  flexibele  uren  en  part  time werken  ten  opzichte  van  het 

absenteïsme. In deze masterproef zullen we ons enkel focussen op de relatie tussen telewerk en ziekte. 

De  invloed  van  telewerk  op  het  ziekteverzuim  onderzoeken  we  bij  werknemers  van  de  Federale 

Overheidsdienst  Sociale  Zekerheid  (FOD  SZ). Deze  organisatie werd  gekozen omdat HNW  sinds  2006 

wordt  aangemoedigd  en  telewerk  al  in  voege  is  sinds  juli  2008.  Veel  organisaties  uit  de  privé  –  en 

publieke sector zien daardoor de Federale Overheidsdienst (FOD) als voorbeeld. Aan de hand van semi‐

gestructureerde interviews en personeelsgegevens van 2008 t.e.m. 2014, wordt door middel van binaire 

– en regressieanalyses onderzocht of er effectief een verband bestaat tussen telewerk en ziekteverzuim.   

De resultaten uit het onderzoek tonen aan dat telewerkers voornamelijk laag geschoolde, getrouwde of 

samenwonende vrouwen zijn met een gemiddelde  leeftijd van 44  jaar en 30 tot 240 minuten heen en 

terug  pendelen  per  dag.  Deze  resultaten  zijn  niet  in  lijn met  de  onderzoeken  van  Bailey &  Kurland 

(2002), Gareis, Hüsing, & Mentrup (2004), Walrave & De Bie (2005) en slechts gedeeltelijk in lijn met het 

onderzoek  van  Smulders,  Kraan,  &  Pot  (2011).  Vervolgens  bestaat  er  geen  zuiver  verband  tussen 

telewerk en ziekteverzuim. Telewerkers, onafhankelijk van het geslacht, zijn even  lang afwezig wegens 

ziekte dan niet‐telewerkers, dit omdat bij ernstige ziektes telewerkers niet in staat zijn om van thuis uit 

verder  te werken. De  resultaten uit het onderzoek komen overeen met deze van Possenriede  (2011, 

2014). Ten slotte is er wel een verschil op korte termijn, zo zullen telewerkers zich minder frequent ziek 

melden  aangezien  ze  van  thuis  uit  doorwerken  wanneer  ze  last  hebben  van  kleine  kwaaltjes  zoals 

hoofdpijn en een verkoudheid. Op basis van deze feiten worden de gevaren van presenteïsme, dit is ziek 

gaan werken, niet verwacht.  

In het eerste deel van deze masterproef wordt een  literatuurstudie weergegeven met betrekking  tot 

telewerk,  ziekteverzuim  en  het  verband  tussen  beide  concepten.  In  het  tweede  deel  wordt  het 

onderzoek bij de  FOD  SZ besproken, waarbij de  theorie  gekoppeld wordt  aan de praktijk.  Ten  slotte 

eindigen we met  een  overzicht  van  de  belangrijkste  bevindingen  en  aanbevelingen  voor  toekomstig 

onderzoek.  

3  

DEEL1:Literatuurstudie

 

In  dit  onderdeel  zal  aan  de  hand  van  een  literatuurstudie  meer  inzicht  worden  verkregen  in  de 

concepten  telewerk  en  ziekteverzuim. Vervolgens worden  beide  concepten  duidelijk  gedefinieerd  en 

afgebakend.  Tot  slot  wordt  per  concept  het  wettelijk  kader  toegelicht  en  enkele  relevante  cijfers 

getoond om het maatschappelijk belang van beide concepten te duiden.  

1. Telewerk

 

Hoewel huisarbeid bestond vanaf 1950 werd het pas,  in de  jaren 70 bij de opkomst van persoonlijke 

computers en draagbare modems, als  telewerk  in de praktijk  toegepast. Zo werd  in 1974 het woord 

telewerk voor het eerst in de mond genomen door Jack Nilles. Hij bedacht deze manier van werken om 

het dagelijks pendelen en fileleed te kunnen vermijden. Daardoor werd telewerk voornamelijk gezien als 

een methode  om  de  verkeers  –  en milieuproblematiek  aan  te  pakken  (Bailey  &  Kurland,  2002).  In 

tegenstelling tot deze problematiek, zagen bedrijven telewerk als een manier om minder kwetsbaar te 

zijn voor de stijgende brandstofprijzen in tijden van de oliecrisis. Maar ook kostenbesparingen waren in 

die tijd een goede reden om over te stappen op telewerk. Zo steeg de kost voor traditionele kantoren 

extreem,  terwijl  de  kost  van  draagbare  toestellen  kelderde.  Vervolgens  werd  door  een  daling  van 

kantoorruimte  een  significante  kostenbesparing,  van  ongeveer  $8000  per  telewerker,  gerealiseerd 

(Kurland & Bailey, 1999; Hill, Miller, Weiner, & Colihan, 1998). Naar aanleiding van het ontstaan van 

deze nieuwe manier van werken werd in de wet van 3 juli 1978 al een ruim begrip gegeven aan telewerk 

onder de vorm van huisarbeiders.  

Telewerk, wat een flexibele werkregeling is, kende zijn oorsprong in de late jaren 70. Toch was dit ruim 

voor de grote beweging  ten aanzien van  flexibiliteit  (Lari & Saunoi‐Sandgren, 2013). Door  Illegems & 

Verbeke  (2003) werd  al  voorspeld  dat  telewerk  aan  belang  zou winnen  in  de  21ste  eeuw. De meest 

gebruikte toepassing vandaag de dag is flexwerken, ook wel flexibel werken genoemd. Flexibel werken is 

een  manier  van  (samen)werken  waarbij  resultaatgericht  (samen)werken  in  vertrouwen  en 

verantwoordelijkheid  centraal  staat.  Medewerkers  kunnen  dus  flexibel  omgaan  ten  aanzien  van 

volgende drie concepten: tijdstip, plaats en duur van het werken (Implementatiewijzer Flexibel Werken, 

2012). Volgens Bijl  (2009)  is HNW een visie om werken effectiever, efficiënter maar ook plezieriger te 

maken voor zowel de organisatie als de medewerker.  

In deze masterproef zullen we het over  telewerk hebben als één vorm binnen het ruime concept van 

HNW. In volgende subonderdelen worden de definitie, vormen, wetgeving en de tendens van telewerk 

beschreven.  

4  

1.1Definitie 

Ondanks het  feit dat deze werkvorm al vele  jaren bestaat  is er nog  steeds geen eenduidige definitie 

beschikbaar  (Bijl,  2009;  Lari  &  Saunoi‐Sandgren,  2013).  Daardoor  zijn  er  enkele  misvattingen  met 

betrekking  tot  de  vele  benamingen  van  HNW.  Ten  eerste  beweren werknemers  dat  je  langer moet 

werken en overal en altijd beschikbaar moet zijn. Een tweede misvatting  is dat HNW enkel vrijheid en 

blijheid biedt, maar  veel werknemers  vergeten dat  ze  verantwoordelijkheid moeten  teruggeven.  Een 

derde misvatting  is dat HNW wordt gezien als een ordinaire bezuinigingstruc die wordt verpakt  in een 

mooi  verhaal.  Deze  nieuwe  vorm  van  werken  gaat  hand  in  hand  met  besparingen,  maar  deze 

besparingen zijn geen doel op zich. Een vierde en laatste misvatting is dat HNW gelijk is aan thuiswerken 

(Bijl, 2009). Deze laatste misvatting kunnen we aan de hand van de volgende definitie duiden.  

Telewerk zal in deze masterproef gedefinieerd worden als:  

Een beroepsactiviteit, die op regelmatige basis en niet incidenteel, wordt uitgevoerd weg van de locatie 

waar  de  resultaten  moeten  worden  afgeleverd,  mits  het  gebruik  van  informatie‐  en 

communicatietechnologieën  (Konradt et al., 2000; Taskin & Bridoux, 2010; Verbeke &  Illegems, 2003; 

Walrave & De Bie, 2005; cao nr.85, 2005) 

Deze definitie benadrukt drie belangrijke aspecten die  in elke definitie van telewerk  terugkomen, met 

name: de locatie, de frequentie en het gebruik van ICT. Vervolgens kunnen we telewerk onderscheiden 

van  thuiswerk,  omdat  er  bij  thuiswerk  geen  sprake  is  van  het  gebruik  van  informatie‐  en 

communicatietechnologieën (Konradt et al., 2000; Taskin & Bridoux, 2010; Verbeke & Illegems, 2003). 

1.2Vormenvantelewerk 

Bij  het  definiëren  van  het  concept  telewerk  werd  aangekaart  dat  locatie  een  belangrijk  aspect  is. 

Vervolgens  kunnen  we  vier  vormen  van  telewerk  onderscheiden.  Zij  verschillen  voornamelijk  naar 

gelang  de  locatie waar  telewerk wordt  uitgevoerd  (Konradt,  Schmook, & Mälecke,  2000;  Kurland & 

Bailey, 1999; Verbeke & Illegems, 2003; De Schampheleire, Krzeslo, Martinez, & Salomez, 2007). 

Een eerste type is alternerend telewerk. Dit is het klassieke telewerk waarbij werknemers, van 

thuis uit werken. Dit hoeft vanzelfsprekend niet alle dagen van de week zo te zijn, maar er dient 

een zekere regelmaat in het nemen van telewerk te zitten. Deze vorm komt vandaag de dag het 

meest voor.  

5  

Een tweede vorm  is een satellietkantoor.  In satellietkantoren werken werknemers van slechts 

één  bedrijf.  Zij  werken  weg  van  huis, maar  ook  weg  van  hun  conventionele  werkplaats  of 

hoofdkantoor. Het nodige werkmateriaal wordt voorzien door de werkgever.  

Een derde type is een telewerkcentrum. Deze vorm is bijna gelijkaardig aan het satellietkantoor 

met  het  verschil  dat  in  dit  centrum  werknemers  van  verschillende  bedrijven  tewerkgesteld 

worden.  Het  centrum  wordt  ook  beheerd  door  een  derde  partij,  waardoor  werkmateriaal 

gehuurd dient te worden.  

Een vierde en  laatste vorm van telewerk zijn mobiele telewerkers, zij worden soms aangeduid 

als  ‘nomaden’. Dit  zijn werknemers  die werken  vanuit  hun  auto,  een  vliegtuig,  een  hotel  of 

vanuit een andere locatie, maar in contact blijven met de organisatie aan de hand van de nodige 

communicatietechnologieën.  Bijvoorbeeld  commerciële  vertegenwoordigers  en  medisch 

afgevaardigden. 

In  deze masterproef  ligt  de  focus  op  de meest  voorkomende  vorm  van  telewerk,  in  het  bijzonder 

alternerend telewerk, waarbij werknemers zowel thuis als op het hoofdkantoor werken.  

1.3Wettelijkkader 

De wet  van  3  juli  1978  regelt  de  arbeidsovereenkomsten  voor werklieden,  bedienden,  dienstboden, 

handelsvertegenwoordigers, huisarbeiders en de overeenkomsten  voor  tewerkstelling  van  studenten. 

Op 1 maart 1997  trad de overeenkomst  voor  tewerkstelling huisarbeiders  in werking. Hierin worden 

huisarbeiders omschreven als personen die:  

“tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een werkgever, in hun woonplaats of op elke andere 

door  hen  gekozen  plaats,  zonder  dat  zij  onder  het  toezicht  of  de  rechtstreekse  controle  van  deze 

werkgever staan” (Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, 1978).  

Uit de overeenkomst voor tewerkstelling huisarbeiders blijkt dat er een onderscheid dient gemaakt te 

worden  tussen  telewerkers  en  huisarbeiders.  Zo  is  de  bovenstaande  wet  niet  van  toepassing  op 

werknemers die onder de  cao betreffende  telewerk  vallen  (cao nr.  85,  2005,  art.  119.1). Vervolgens 

kunnen  we  concluderen  dat  ook  uit  de  wet‐  en  regelgeving  blijkt  dat  telewerkers  niet  kunnen 

beschouwd worden als (t)huiswerkers.  

Op 9 november 2005 werd de cao nr. 85 van de Nationale Arbeidsraad (NAR) afgesloten. Deze cao trad 

in werking op 15 september 2006 en heeft tot doel de Europese raamovereenkomst over telewerk van 

16 juli 2002 operationeel te maken en de essentiële beginselen tot regeling van telewerk vast te stellen 

(cao nr. 85, 2005, art. 1).  

6  

Volgens de cao nr. 85 betreffende telewerk wordt telewerk gedefinieerd als:  

“Een  vorm  van  organisatie  en/of  uitvoering  van  het  werk  waarin,  met  gebruikmaking  van 

informatietechnologie,  in  het  kader  van  een  arbeidsovereenkomst  werkzaamheden  die  ook  op  de 

bedrijfslocatie  van  de  werkgever  zouden  kunnen  worden  uitgevoerd,  op  regelmatige  basis  en  niet 

incidenteel buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd.” (cao nr. 85, 2005, art. 2) 

In  cao  nr.  85  vallen  twee  vormen  buiten  de  bovenstaande  definitie  of  buiten  het  toepassingsgebied 

ervan, namelijk:  

Mobiele  telewerkers wiens mobiliteit noodzakelijk deel uitmaakt  van de wijze  van uitvoering 

van  de  arbeidsovereenkomst.  Enkele  voorbeelden  zijn  handelsvertegenwoordigers, 

handelsafgevaardigden,  medisch  afgevaardigden,  technici  die  naar  klanten  gaan  en 

thuisverpleegsters (cao nr. 85, 2005, art. 2).  

Gedecentraliseerde telewerkers zoals telewerkers die actief zijn in satellietkantoren (cao nr. 85, 

2005, art. 4).  

Vervolgens kunnen we concluderen dat de regeling uit cao nr. 85 beperkt wordt tot telewerkers die op 

regelmatige  basis  van  thuis  uit  werken.  Hierdoor  vallen  drie  van  de  vier  vormen  van  telewerk  uit 

bovenstaand  onderdeel  weg.  Bijgevolg  is  deze  wetgeving  enkel  van  toepassing  op  de  alternerende 

telewerkers.  

In  artikel  5  (cao  nr.  85,  2005)  wordt  het  vrijwillig  karakter  benadrukt,  hieruit  blijkt  dat  de 

bereidwilligheid,  om  te  telewerken  of  om  telewerk  aan  te  bieden,  zowel  voor  de werkgever  als  de 

werknemer  geldt.  Hierdoor  zijn  er  geen  verplichtingen  bij  de  invoering  van  telewerk,  waardoor 

weerstand beperkt blijft.  

Verder worden  in de cao nr. 85  (2005) nog enkele bepalingen opgenomen betreffende de schriftelijke 

overeenkomst,  arbeidsvoorwaarden,  de  organisatie  van  het  telewerk,  de  apparatuur  en  defecten, 

bescherming  van  gegevens,  veiligheid  en  gezondheid,  scholingsfaciliteiten  en  mogelijkheden  voor 

loopbaanontwikkeling,  collectieve  rechten  en  slotbepalingen,  maar  deze  onderdelen  zijn  minder 

relevant voor het onderzoek van deze masterproef.  

1.4Voor‐ennadelenvantelewerk 

Telewerk  brengt  zowel  voor‐  als  nadelen met  zich mee  voor  de  organisatie,  de  werknemer  en  de 

maatschappij (Kurland & Bailey, 1999). Op basis van deze drie entiteiten geven we in dit onderdeel een 

opsomming van de voor‐ en nadelen met betrekking tot telewerk. De onderstaande figuur geeft alvast 

7  

een indicatie van de mogelijke voor‐ en nadelen die gepaard gaan met telewerk (Gajendran & Harrison, 

2007; Versantvoort & Kraan, 2012).  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 1: Theoretisch model van de gevolgen van telewerk  

1.4.1Voor–ennadelenvoordewerknemer 

Kurland  &  Bailey  (1999)  en  Gajendran  &  Harrison  (2007)  vinden  een  hogere  jobtevredenheid, 

autonomie, minder stress en een betere work‐life balance  (WLB) voordelen van  telewerk. WLB  is een 

verwijzing  naar  het  zoeken  van  een  evenwicht  tussen  enerzijds  het  werkdomein  en  anderzijds  de 

activiteiten die zich buiten het werk afspelen (Antonissen, et al., 2003). Bijkomend vinden Gajendran & 

Harrison  (2007) minder werkconflicten en een hogere moraal ook twee belangrijke voordelen. Andere 

voordelen  volgens  Kurland  en  Bailey  (1999)  zijn  kostenbesparingen,  zoals minder  pendelkosten,  en 

minder afleiding.  

In tegenstelling tot bovenstaande voordelen zijn er ook nadelen verbonden aan telewerk. Een grotere 

kans op technische belemmeringen, zoals problemen met de ICT  infrastructuur,  is een mogelijk nadeel 

van  telewerk.  Tevens  wordt  het  voordeel  van  een  betere WLB  door Meulders  &  O’Dorchai  (2009) 

weerlegd aangezien vrouwen veel meer stress ondervinden door het breed gamma aan huishoudelijke 

taken  dat  zij  dienen  te  combineren met  telewerk.  Ten  slotte  is  er  ook  gevaar  voor  sociale  isolatie 

(Kurland & Bailey, 1999).  

8  

Onderzoek naar professionele isolatie door Cooper & Kurland (2002) toont aan dat telewerkers isolatie 

ondervinden  doordat  ze  belangrijke  voordelen  binnen  de  organisatie missen.  Voorbeelden  zijn  het 

interpersoonlijk  netwerken,  het  informeel  leren  en  de  begeleiding  van  collega’s  en  leidinggevenden. 

Bijgevolg  kan  telewerk  eventueel  leiden  tot minder  doorgroeimogelijkheden  dan  bij  niet‐telewerkers 

(Gajendran & Harrison, 2007). Ter  illustratie worden  in tabel 1 de voor‐ en nadelen van telewerk voor 

werknemers weergegeven.  

Voor de werknemer 

Voordelen  Nadelen 

Jobtevredenheid  Technische belemmeringen 

Autonomie  Sociale – en professionele isolatie 

Minder stress  Minder doorgroeimogelijkheden 

Betere WLB   

Minder werkconflicten   

Hogere moraal   

Kostenbesparing   

Minder afleiding   

Tabel 1: Voor – en nadelen van telewerk voor de werknemer 

1.4.2Voor–ennadelenvoordeorganisatie

 

Voor  een  organisatie  zijn  hogere  productiviteit,  een  lager  ziekteverzuim,  betere  moraal,  bredere 

talentenpool en een lagere turnover, dit is de vervanging van een werknemer, belangrijke voordelen van 

telewerk (Kurland & Bailey, 1999).  

In  tijden  van  economische  crisis  is  het  voor  organisaties  belangrijk  zo  productief mogelijk  te  zijn  en 

kosten zo  laag mogelijk  te houden. Door een  lagere  turnover, minder ziekteverzuim en getalenteerde 

medewerkers  kunnen  organisaties  vaak  onnodige  kosten  vermijden.  Enkele  voorbeelden  van  deze 

kosten  zijn  het  aanwerven  van  (nieuwe)  getalenteerde  medewerkers  of  het  uitbetalen  van  een 

gewaarborgd  inkomen  aan  zieke  werknemers  (Kurland  &  Bailey,  1999).  Zo  worden  de  kosten, 

veroorzaakt  door  ziekteverzuim,  voor  Belgische  werkgevers  geschat  op  10,6  miljard  euro  in  2013. 

Hiervan ging drie miljard rechtstreeks naar de gewaarborgde maandlonen zoals hierboven vermeld.  In 

totaal kan de kost van het absenteïsme voor Belgische werknemers oplopen tot minimum één miljoen 

euro per 200 werknemers (Vander Sijpe, 2014). 

Echter zijn er ook enkele mogelijke nadelen voor de organisatie verbonden aan telewerk. Bijvoorbeeld 

de moeilijkheid van het monitoren en meten van prestaties,  jaloerse collega’s, de  loyaliteit binnen de 

organisatie, mogelijke problemen in verband met de technologie, werkcoördinatie en communicatie en 

9  

de beschikbaarheid van werknemers (Kurland & Bailey, 1999). Ter  illustratie wordt  in de onderstaande 

tabel een overzicht gegeven van de voor – en nadelen van telewerk voor de organisatie.  

Voor de organisatie 

Voordelen  Nadelen 

Hogere productiviteit  Monitoren en meten van prestaties 

Lager ziekteverzuim  Jaloezie 

Betere moraal  Loyaliteit binnen de organisatie 

Bredere talentenpool  Technische belemmeringen 

Lagere turnover  Werkcoördinatie en communicatie 

  Beschikbaarheid van de werknemers 

Tabel 2: Voor – en nadelen van telewerk voor de organisatie 

1.4.3Voor–ennadelenvoordemaatschappij

 

Maatschappelijk gezien zijn er minder voor  ‐ en nadelen  terug  te vinden dan op  individueel niveau of 

organisatieniveau. Eén van de grootste voordelen is minder verkeer waardoor er vervolgens ook minder 

luchtvervuiling  is. Een verregaand voordeel  is een daling van de buurtcriminaliteit door  toezicht  in de 

woonbuurt (Kurland & Bailey, 1999).  

Enkele  maatschappelijke  uitdagingen  zijn  het  kunnen  plaatsen  van  de  telewerkcultuur  in  de 

maatschappij en het behouden van sociaal contact (Kurland & Bailey, 1999). Zoals eerder vermeld kan 

het verminderde contact met anderen leiden tot professionele en sociale isolatie. Deze isolatie moet ten 

allen  tijde vermeden worden om de  tevredenheid van de werknemer niet  in het gedrang  te brengen 

(Kurland & Bailey, 1999). Ten gevolge van de inwerkingtreding van cao nr. 85 in september 2006 kunnen 

we  besluiten  dat  de  telewerkcultuur  zijn  plaats  in  de  maatschappij  kent  en  geleidelijk  aan  meer 

toegepast wordt. In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de voor – en nadelen van 

telewerk voor de maatschappij.  

Voor de maatschappij  

Voordelen  Nadelen 

Minder verkeer – Minder luchtvervuiling  Telewerkcultuur een plaats geven 

Daling buurtcriminaliteit  Daling contact met anderen 

Tabel 3: Voor – en nadelen van telewerk voor de maatschappij 

 

 

 

10  

1.5Profielvaneentelewerker 

Het  al  dan  niet  kunnen meegenieten  van  een werkregime  als  telewerk  hangt  grotendeels  af  van  de 

functie  die  je  als  werknemer  uitvoert.  In  dit  onderdeel  wordt  eerst  een  overzicht  gegeven  van 

werknemers die al dan niet in aanmerking komen voor telewerk. En ten slotte maken we, aan de hand 

van de literatuur, het meest voorkomende en het ideale profiel van een telewerker op. 

Eerst en vooral is het voor werkgevers niet evident om voor iedereen telewerk aan te bieden, aangezien 

de mate waarin telewerk kan worden geïmplementeerd afhankelijk is van de job en het takenpakket. De 

mate van implementatie wordt bijgevolg het meest beperkt in jobs waar de fysieke aanwezigheid vereist 

wordt. Zo worden werknemers die afhankelijk zijn van face‐to‐face contact of handenarbeid vaak niet in 

aanmerking genomen voor telewerk (Possenriede, 2014). Enkele voorbeelden zijn vertegenwoordigers, 

loodgieters  en  verpleegsters.  Toch  is  volgens  Bijl  (2009)  telewerk  niet  enkel  weggelegd  voor  een 

kenniswerknemer,  dit  is  iemand  die  vooral met  zijn  hoofd werkt  in  plaats  van met  zijn  handen. Als 

voorbeeld wordt aangereikt dat chirurgen en verpleegsters ook administratief werk verrichten waardoor 

zij ook in aanmerking komen om te telewerken (Bijl, 2009).  

De  meest  voorkomende  activiteiten  tijdens  het  telewerken  zijn  administratief  van  aard.  Enkele 

voorbeelden zijn het afhandelen van e‐mails en lezen, aanpassen en schrijven van documenten (Walrave 

&  De  Bie,  2005).  Dit  kunnen  we  linken  aan  de  sectoren  waar  telewerk  het meest  wordt  verricht. 

Bijgevolg  is  de  ICT‐sector  koploper  in  het  toepassen  van  telewerk  (47%).  Andere  sectoren  zoals  de 

zakelijke en  financiële dienstverlening, gevolgd door het hoger onderwijs en de overheid hebben ook 

een groot aandeel telewerkers in dienst. In sectoren als de industrie, de bouw, de gezondheidszorg, het 

vervoer, de horeca en de  landbouw  is telewerken een relatief marginale activiteit (Smulders, Kraan, & 

Pot, 2011, p.494).  

Uit  de  profielschets  van  een  telewerker  in  Nederland,  van  2007  t.e.m.  2010,  blijkt  dat  15%  van  de 

mannen  telewerken  terwijl  slechts  11%  van  de  vrouwen  telewerken  (Smulders  et  al.,  2011).  In  de 

meeste onderzoeken wordt ofwel bevestigd dat de meeste telewerkers mannen zijn, ofwel aangekaart 

dat er een gelijke verdeling is tussen het aantal vrouwen en mannen die telewerken (Bailey & Kurland, 

2002).  

Uit onderzoek van Gareis, Hüsing, & Mentrup (2004) kunnen we afleiden dat Europeanen tussen de 25 

en  34  jaar  vooral  gebruik maken  van  het  concept  ‘uni‐locational  eWork’, wat  een  verwijzing  is  naar 

telewerk. Volgens Bailey et al. (2002) bevindt de gemiddelde telewerker zich rond de leeftijd van 40 à 42 

jaar  en  nauw  aansluitend  schatten  Walrave  &  De  Bie  (2005)  een  telewerker  op  43  jaar.  Dit  in 

tegenstelling  tot niet‐telewerkers die  iets  jonger  (40  jaar)  zouden  zijn  (Walrave & De Bie, 2005). We 

11  

kunnen besluiten dat  een  eenduidig  antwoord op de  gemiddelde  leeftijd  van  een  telewerker niet  te 

vinden is in de literatuur, waardoor we aan de hand van de data bij FOD zullen toetsen welke theorie in 

lijn ligt met het onderzoek.  

Volgens  Smulders  et  al.  (2011)  zijn hoogopgeleide  telewerkers  drie  keer  zoveel  vertegenwoordigd  in 

vergelijking met  laagopgeleide  telewerkers, dit effect wordt ook  teruggevonden  in het onderzoek van 

Walrave & De Bie  (2005). Vervolgens heeft ook de gezinssamenstelling en het woon‐werkverkeer een 

impact  op  het  al  dan  niet  telewerken.  Een  telewerker  is  eerder  getrouwd  of  samenwonend,  heeft 

kinderen en pendelt gemiddeld 30 tot 240 minuten heen en terug per dag. Vervolgens gaat het vaak om 

een  leidinggevende  met  veel  overuren  en  gevarieerd  werk,  maar  ook  een  werknemer  met  veel 

autonomie, steun van de leiding en een hoge werkdruk (Smulders et al., 2011).  

Uit bovenstaande profielschetsen kunnen we onderstaande kwantitatieve hypothese opstellen waarbij 

een  telewerker  wordt  samengesteld  aan  de  hand  van  enkele  demografische  variabelen.  In  deel  2 

worden de opgestelde hypothesen kwalitatief afgetoetst bij de werknemers van de FOD SZ. 

“Een telewerker is een hoogopgeleide man, die samenwonend of getrouwd is en ongeveer 30 tot 240 

minuten heen en terug pendelt per dag” 

Baruch  (2000)  stelde  een  profiel  op  van  een  ideale  telewerker.  Individuele  competenties  die  een 

persoon geschikt maken om te telewerken zijn:  

Zelfdiscipline 

Zelfmotivatie 

Zelfstandigheid 

Vasthoudendheid 

Georganiseerd zijn  

Zelfvertrouwen 

Tijdsbeheer 

Computervaardigheden 

Integriteit 

Communicatieve vaardigheden 

Factoren die een persoon ongeschikt maken om te telewerken zijn een hoge nood aan een sociaal leven 

en de nood om onder  toezicht  te  staan  (Baruch, 2000). Enkele competenties zoals zelfstandigheid en 

zelfdiscipline  liggen  in  lijn met  het  onderzoek  van  Smulders  et  al.  (2011)  waarbij  autonomie  werd 

aangekaart als een kenmerk van een telewerker.  

12  

Na het vormen van een grondig beeld van wat en wie een telewerker  is, kunnen we dieper  ingaan op 

actuele cijfers die de gestage opmars van telewerk onder ogen brengen.  

1.6TelewerkinBelgiëenEuropa 

Ondanks de voorspellingen dat de  introductie van nieuwe mogelijkheden op het vlak van  informatie – 

en communicatietechnologie tot een stijging van telewerk zou leiden, is de explosie echter uitgebleven. 

Tussen  1992  en  2006  steeg  het  aantal  telewerkers  in  België  slechts met  3%.  In  1998  is  er wel  een 

opvallende  stijging  van  het  aantal  telewerkers.  De  invoering  van  de  wet  op  de  thuisarbeid  en  de 

inspanningen van de diverse overheden om telewerk te promoten kunnen een verklaring zijn voor deze 

plotse stijging (Meulders & O'Dorchai, 2009).  

Volgens Meulders & O’Dorchai (2009) is telewerk in Vlaanderen redelijk verspreid aangezien één op vijf 

werkgevers  de  mogelijkheid  geeft  aan  zijn  werknemers  om  te  telewerken.  In  het  onderzoek  van 

Vandenbrande  et  al.  (2003),  zoals  in  onderstaande  tabel  te  zien  is,  wordt  dit  geschat  op  42%  in 

Vlaanderen en 53% van alle bedrijven  in Brussel. In contrast met Vlaanderen en Brussel bieden slechts 

15% van de bedrijven  in Wallonië telewerk aan. Bovendien  is telewerk het meest van toepassing  in de 

publieke sector en de non‐profit sector, dit  in tegenstelling tot de privésector die enigszins achterblijft 

(Meulders & O'Dorchai, 2009).  

  Vlaanderen  Brussel  Wallonië 

Bedrijven die telewerk aanbieden 

42 %  53 %  15 % 

Tabel 4: Bedrijven die telewerk aanbieden in Vlaanderen, Brussel en Wallonië (2009) 

Recente cijfers uit de publieke sector tonen aan dat 4,8% van de medewerkers van de FOD minstens een 

halve dag  in de week van thuis uit werken. Vlaanderen  is, zoals  in tabel 5 te zien  is, duidelijk koploper 

met 55,5%  van de werknemers die  telewerken  (4,8 procent  van de ambtenaren doet aan  thuiswerk, 

2013). Bovendien zijn meer dan 60% van de telewerkers vrouwen, dit in tegenstelling tot het onderzoek 

van  Smulders  et  al.  (2002)  waaruit  blijkt  dat meer  of  evenveel mannen  telewerken  dan  vrouwen. 

Bijkomend hebben meer dan de helft van de telewerkers een niveau A (4,8 procent van de ambtenaren 

doet  aan  thuiswerk,  2013;  Smulders  et  al.,  2002;  Walrave  &  De  Bie,  2005).  Ten  aanzien  van  de 

pendelafstand wonen telewerkers op 60 à 74 km afstand van het werk, deze bevindingen vallen zoals 

Smulders et  al.  (2002)  vermelden binnen de pendelduur  van 30  tot 240 minuten heen  en  terug  (4,8 

procent van de ambtenaren doet aan thuiswerk, 2013).  

 

13  

  Vlaanderen  Brussel  Wallonië 

Telewerkers bij de FOD   55,5%  12.8 %  31.3 % Tabel 5: Telewerkers bij de FOD in Vlaanderen, Brussel en Wallonië (2013) 

In vergelijking met het percentage telewerkers binnen andere Europese landen staat België op de derde 

plaats met 13%. Tsjechië  scoort het hoogst met 15.2 %  van de werknemers die  telewerken,  gevolgd 

door  Denemarken  (14.4%).  Vervolgens  staat  Nederland  nog  net  in  de  top  vijf  met  12%.  Andere 

buurlanden  zoals Duitsland  (6.7%)  en  Frankrijk  (5.7%)  scoren  opmerkelijk  lager  ten  opzichte  van  het 

Europees gemiddelde van 7 % zoals te zien  is  in onderstaande tabel (Telework  in the European Union, 

2010).  

  Tsjechië  Denemarken  België  Duitsland  Frankrijk  EU 

Werknemers die telewerken 

15.2 %  14.4 %  13 %  6.7 %  5.7 %  7 % 

Tabel 6: Werknemers die telewerken in Europa (2010) 

2.Ziekteverzuim‐Algemeen 

In dit onderdeel wordt de definitie van ziekteverzuim toegelicht, dit geheel los van het thema telewerk. 

Daarna wordt het wettelijk kader toegelicht en de tendens van het aantal zieken in Belgische bedrijven 

weergegeven.  Ten  slotte  worden  tips  aangereikt  op  welke  manier  leidinggevenden  ziekteverzuim 

kunnen inperken.  

2.1Definitie 

De  definiëring  van  ziekteverzuim  is  afhankelijk  van  de  invalshoek  van  waaruit  dit  concept  wordt 

benaderd. Securex ziet daarom de behoefte om bedrijven te helpen bij het afbakenen van hun definitie 

van ziekteverzuim. De aandacht wordt gevestigd ten opzichte van drie invalshoeken, namelijk: medisch, 

technisch  en  gedrag.  Volgens  de  eerste  invalshoek  wordt  ziekteverzuim  benaderd  als  een medisch 

probleem. Met  het  oog  op  de  technische  invalshoek,  wordt  ziekte  verklaard  door  het  feit  dat  de 

werknemer de  fysieke of mentale  eisen  van  zijn  job niet  langer  aankan  en dus  arbeidsongeschikt  is. 

Gedrag duidt aan dat  sommige werknemers meer afwezig  zijn dan anderen. Dit gedrag  is vervolgens 

afhankelijk van motivatie en sensibilisatie (Module 2, s.d.).  

Bijvoorbeeld vanuit het standpunt van verzekeringskantoren, wordt ziekteverzuim ingevuld aan de hand 

van de begrippen gewaarborgd inkomen en ziekte. Wanneer een werknemer langdurig ziek is wordt een 

gewaarborgd  inkomen voorzien door de werkgever. Onder ziekte wordt verstaan: “een aantasting van 

14  

de gezondheidstoestand die niet door een ongeval  veroorzaakt wordt en onbetwistbaar  vaststaat op 

basis van objectieve symptomen” (Gewaarborgd inkomen, s.d.).  

In deze masterproef zullen we een algemene definitie hanteren die ziekteverzuim als volgt uitdrukt:  

“Een  onverwachte,  ongeplande  afwezigheid  op  het werk  door  ziekte”  (De  Valck &  Froeyman,  2013; 

Ramsey, Punnett, & Greenidge, 2007; Van Dale, 2014).  

2.2Vormenvanziekteverzuim 

Afwezigheid  van  het  werk  kan  onderverdeeld  worden  in  geplande  en  ongeplande  afwezigheid.  De 

onderstaande  figuur  geeft  de  hiërarchie weer  naar  gelang  de  reden  van  de  afwezigheid  (Workplace 

attendance and absenteeism, 1999).  

 

 

 

 

 

 

Figuur 2: Afwezigheidscategorieën 

Volgens De Valck & Froeyman (2013) en Van Bastelaere et al. (2013) zijn vaste, geplande afwezigheden 

feestdagen,  (on)betaalde vakantie, opleidingsdagen en teambuildingactiviteiten. Echter spreken we bij 

onverwachte, niet geplande afwezigheden over verzuim.  

Vervolgens kunnen er twee categorieën verzuim waargenomen worden (De Valck & Froeyman , 2013):  

Gewettigde  afwezigheden,  beperkt  in  tijd.  Dit  zijn  bijvoorbeeld  zwangerschap, 

ouderschapsverlof,  loopbaanonderbreking,  familiaal of  sociaal verlof, educatief verlof en klein 

verlet.  

Strikt verzuim, onbeperkt in duur. Hieronder vallen ziekte en onwettige afwezigheid.  

De factoren motivatie en betrokkenheid geven het onderscheid aan waarom de ene medewerker toch 

naar het werk komt bij ziekte en de andere besluit om toch thuis te blijven. Vervolgens kunnen er drie 

vormen van strikt verzuim worden weergegeven (De Valck & Froeyman , 2013). 

15  

 

 

 

 

 

Grafiek 1: Drie categorieën van ziekteverzuim 

Wit  verzuim  wordt  geconstateerd  wanneer  de  medewerker  niet  in  de  fysieke  en/of  psychische 

mogelijkheid is om te komen werken. Vervolgens kunnen we grijs verzuim beschouwen bij werknemers 

die wel degelijk fysieke en/of psychische klachten hebben, maar niettemin  in staat zijn om te werken. 

Als  laatste  is  er  zwart  verzuim,  dit  zijn  medewerkers  die  thuis  blijven  zonder  enige  vorm  van 

ziektesymptomen. Bij deze  laatste categorie  is er  louter een gebrek aan motivatie, dit wordt ook wel 

frauduleus verzuim genoemd (De Valck & Froeyman , 2013). 

2.3Wettelijkkader 

De  regeling  van  het  ziekteverlof  is  van  toepassing  op  contractuelen, mandaathouders,  stagiairs  en 

statutairen.  Toch  verschilt  de  procedure  voor  het  verwittigen  van  de  werkgever  naar  gelang  de 

bepalingen die werden opgenomen in het arbeidsreglement (Ziekteverlof, 2014).  

Een medisch attest voor een afwezigheid van één dag is normaal gezien niet verplicht, met uitzondering 

van  werknemers  die  al  twee  keer  één  dag  afwezig  waren  in  het  lopende  kalenderjaar.  Voor  een 

afwezigheid van meerdere dagen moet je een medisch attest sturen naar Medex. Dit is het Bestuur van 

de medische expertise en bijgevolg het controlemechanisme voor ambtenaren van de Belgische federale 

overheid. Ook een bezoek van een controlearts is niet uitgesloten (Ziekteverlof, 2014). 

Bovendien is er een verschil tussen het ziekteverlof van statutairen en contractuelen. Statutairen krijgen 

per  twaalf  maanden  dienstanciënniteit  maximum  21  werkdagen  ziekteverlof.  Dit  is  een  maximum 

aangezien  deze  dagen  verminderd  kunnen worden  door  niet‐verrichte  prestaties  zoals  een  halftijdse 

vervroegde uittreding en  verlof voor een  loopbaanonderbreking. Stagiairs, die nog geen 36 maanden 

dienstanciënniteit  hebben,  hebben  recht  op  een  voorschot  van  63  dagen  ziekteverlof,  zonder 

vermindering,  ook  indien  er  niet‐prestaties  worden  verricht.  Bij  contractuelen  wordt  daarentegen 

gewerkt met  een  gewaarborgd  loon  dat  gedurende  een  bepaalde  periode  verschuldigd  is  door  de 

16  

werkgever. Vervolgens is er ook een verschil tussen werklieden of arbeiders en bedienden (Ziekteverlof, 

2014).  

Door  het  gelijkschakelen  van  het  statuut  van  arbeiders  en  bedienden  werd  op  1  januari  2014  de 

carensdag voor alle werknemers afgeschaft. De carensdag was de eerste werkdag van een periode van 

arbeidsongeschiktheid  van  minder  dan  14  kalenderdagen.  Hierdoor  startte  de  periode  van  het 

gewaarborgd  inkomen na de carensdag. Door deze wijziging zullen arbeiders, net zoals bedienden, het 

gewaarborgd  inkomen  ontvangen  vanaf  de  eerste  kalenderdag  van  arbeidsongeschiktheid  (Wet 

betreffende de invoering van een eenheidsstatuut, 2013).  

Als  arbeider  heb  je  geen  recht  op  een  loon  voor  elke  dag  ziekte  tijdens  de  eerste maand  van  de 

indiensttreding.  Eenmaal  de  arbeider  langer  dan  één maand  in  dienst  is  heeft  hij/zij  recht  op  een 

gewaarborgd weekloon tijdens de eerste ziekteweek, daarna is er wekelijks een procentuele daling van 

het  loon. Vanaf de 15de ziektedag valt de arbeider  ten  laste van de ziekte‐ en  invaliditeitsverzekering. 

Wanneer de arbeider binnen de 14 dagen na de ziekte hervalt met dezelfde ziekte heeft hij geen recht 

op een hernieuwd gewaarborgd loon (cao nr. 13 bis, 1979; Ziekteverlof, 2014).  

In tegenstelling tot het beperkt gewaarborgd weekloon voor arbeiders, hebben bedienden recht op een 

gewaarborgd maandloon  gedurende  30  kalenderdagen.  Nadien  valt  de  bediende  ten  laste  van  het 

ziekenfonds (cao nr. 12 bis, 1979; Ziekteverlof, 2014).  

Vanaf januari 2016 wil de nieuwe regering twee maanden gewaarborgd loon voorzien voor werknemers. 

Aan  de  hand  van  deze maatregel worden werknemers  bij  ziekte minstens  twee maanden  voor  100 

procent uitbetaald. Hoewel deze maatregel  al  vroeger op de planning  stond, bleek de  realisering op 

korte  termijn niet haalbaar aangezien overleg noodzakelijk  is  tussen de  sociale partners. Zij  staan vrij 

sceptisch ten aanzien van deze nieuwe maatregel. Volgens Karel Van Eetvelt, Unizo‐topman, zouden de 

kosten voor de werkgevers enorm oplopen waardoor deze nieuwe regeling kan beschouwd worden als 

een pestmaatregel (Sevens, 2014; Ziekteverzuim op recordniveau, 2015). 

2.4Oorzakenvanziekteverzuim 

Ziekteverzuim wordt voornamelijk veroorzaakt door ziekte of bepaalde verwondingen. Zo is ziekte goed 

voor 50%  tot 75% van de afwezigheden op het werk. Verkoudheden en griep  tellen vaak mee als de 

korte  termijn afwezigheden van één  tot  twee dagen  (Workplace attendance and absenteeism, 1999). 

Niettemin zijn er ook andere factoren die aan de basis liggen van ziekteverzuim. Deze factoren kunnen 

we onderverdelen  in drie categorieën:  individuele factoren, factoren met betrekking tot de organisatie 

en  maatschappelijke  factoren  (Workplace  attendance  and  absenteeism,  1999).  Onderstaande  tabel 

17  

geeft  een  overzicht  van  alle  factoren  die  aan  de  basis  kunnen  liggen  van  ziekteverzuim  (Workplace 

attendance  and  absenteeism,  1999).  Deze  oorzaken  worden  verder  uitgediept  in  de  volgende 

onderdelen.  

Oorzaken van ziekteverzuim 

Ziekte en verwondingen  

Leeftijd  

Levensstijl  

Aard van het werk 

Stress  

Overuren en lange werkdagen  

De grootte van de organisatie en het aanwezigheidsbeleid 

Economische toestand  

Tabel 7: Oorzaken van ziekteverzuim 

2.4.1Individuelefactoren 

De  frequentie  dat  iemand  ziek  is  stijgt  naargelang  de  leeftijd  stijgt,  maar  dit  effect  wordt  niet 

teruggevonden ten aanzien van de  lengte van de afwezigheid. Dit toont aan dat wanneer afwezigheid 

zich  voordoet  het  vaak  voor  een  lange  periode  is,  ongeacht  de  leeftijd  (Workplace  attendance  and 

absenteeism, 1999).  

Vervolgens kunnen we de volgende kwantitatieve hypothese opstellen:  

 “ Leeftijd heeft geen invloed op de afwezigheidsduur van een werknemer” 

De levensstijl of het gedrag van een werknemer, zoals roken en overvloedig alcoholgebruik, hebben ook 

een invloed op zijn ziekteverzuim. Onderzoek toont aan dat alcoholgebruik en roken tot 25% omvat van 

het totaal aandeel ziekteverlof (Workplace attendance and absenteeism, 1999).  

2.4.2Factorenmetbetrekkingtotdeorganisatie 

De  aard  van het werk  heeft  ook  een  invloed  op  het  ziekteverzuim. Repetitieve  en monotone  taken, 

gevaar  en  rolonduidelijkheid  kunnen  een  invloed  hebben  op  ziekteverzuim.  Werknemers  met  een 

gevaarlijke  job melden  zich  tussen 1,4 en 1,6 dagen meer afwezig per  jaar dan werknemers met een 

veilige  job.  Vervolgens  hebben  de  factoren  autonomie,  controle,  het  nemen  van  beslissingen  en  de 

hiërarchie binnen de organisatie ook een invloed op het ziekteverzuim van een werknemer (Workplace 

attendance and absenteeism, 1999). 

18  

Stress  toont een significant verband aan met ziekteverzuim. Aansluitend met stress wordt er ook een 

positieve  relatie  tussen  werklast  en  ziekteverzuim  waargenomen  (Van  Bastelaere  et  al.,  2013; 

Workplace  attendance  and  absenteeism,  1999).  Bedrijven  waar  veel  overuren  en  lange  werkdagen 

gebruikelijk  zijn  merken  eveneens  een  stijging  van  het  ziekteverzuim  op.  Vervolgens  kunnen  we 

overuren  en  lange  werkdagen  beschouwen  als  een  oorzaak  van  ziekteverzuim.  Het  aanbieden  van 

flexibele  werkuren  zorgt  echter  voor  een  daling  van  het  ziekteverzuim  (Workplace  attendance  and 

absenteeism, 1999). 

De  grootte  van  de  organisatie  heeft  ook  een  impact  op  het  ziekteverzuim  binnen  de  organisatie. 

Zodoende  wordt  er  een  positief  verband  gevonden  tussen  de  grootte  van  de  organisatie  en 

ziekteverzuim  (Van  Bastelaere  et  al.,  2013;  Workplace  attendance  and  absenteeism,  1999).  Enkele 

verklaringen  voor  deze  positieve  relatie  zijn:  minder  cohesie  tussen  de  werknemers,  hiërarchische 

managementstrategieën  en  de  anonimiteit  die  heerst  in  een  groot  bedrijf.  Vervolgens  speelt  de 

aanwezigheidscultuur ook een belangrijke rol ten aanzien van dit effect. Er dient duidelijk afgebakend te 

worden wat getolereerd wordt qua ziekteverzuim. Relevante elementen om het aanwezigheidsbeleid te 

sturen  zijn motiverende maatregelen,  sancties,  gewaarborgd  inkomen  en  ziektecontroles  (Workplace 

attendance and absenteeism, 1999).  

2.4.3Socialeenmaatschappelijkefactoren 

In  lijn met  de  afwezigheidscultuur  binnen  de  organisatie  speelt  de maatschappelijke  acceptatie  ten 

aanzien  van  ziekteverzuim  ook  een  belangrijke  rol. Wanneer  de  maatschappij  zich  in  een  tijd  van 

recessie bevindt  is er opvallend minder ziekteverzuim (Workplace attendance and absenteeism, 1999). 

Daardoor is de economische toestand van een land een factor die ziekteverzuim kan verklaren.  

2.5Gevolgenvanziekteverzuiminperken 

Ziekteverzuim  kost  een  organisatie  gemiddeld  890  euro  per werknemer  per  jaar.  Dit  is  de  kost  die 

voortkomt uit het  gewaarborgd  inkomen dat wordt  gegarandeerd door de werkgever. Maar  verzuim 

veroorzaakt ook andere kosten (De Valck & Froeyman, 2013). Ten eerste is er een directe kost, namelijk 

productiviteitsverlies terwijl de vaste kosten doorlopen. Ten tweede zijn indirecte kosten zowel interne 

– als externe vervanging  zoeken voor de  zieke werknemers. Vervolgens  zijn er ook enkele niet direct 

meetbare kosten,  zoals de verhoogde kans dat  collega’s ook gaan verzuimen, klanten die niet verder 

worden  geholpen  en  kwaliteitsverlies  door  de  verhoogde  werkdruk  (De  Valck  &  Froeyman,  2013). 

Aansluitend  wordt  verzuim  ook  wel  een  ijsbergfenomeen  genoemd,  aangezien  de  onderliggende 

19  

oorzaken veel moeilijker in kaart te brengen zijn. Maar om het verzuim terug te dringen is het belangrijk 

deze onderliggende oorzaken in kaart te brengen (De Valck & Froeyman, 2013). 

Bovenstaande gevolgen van ziekteverzuim maken duidelijk dat er een belangrijke rol is weggelegd voor 

het management om ten allen tijde ziekteverzuim preventief aan te pakken. Een belangrijk instrument is 

hierbij een proactief en geïntegreerd verzuim  ‐ of aanwezigheidsbeleid (De Valck & Froeyman, 2013).  

Een  goed  onderbouwd  beleidsplan  bestaat  voornamelijk  uit  drie  elementen  (De  Valck &  Froeyman, 

2013):  

Het nemen van preventieve maatregelen. Deze maatregelen zijn gericht  tot alle medewerkers 

en dienen te voorkomen dat medewerkers thuisblijven.  

Het verhogen van de verzuimdrempel voor specifieke doelgroepen.  

Het verlagen van de hersteldrempel. Dit onderdeel uit het stappenplan dient medewerkers die 

geruime tijd afwezig zijn geweest sneller en efficiënter te re‐integreren in de organisatie.  

Onderstaand  stappenplan  dient  gevolgd  te worden  bij  het  uitwerken  van  een  proactief  verzuim‐  of 

aanwezigheidsbeleid. Hierbij is communicatie een belangrijk medium (De Valck & Froeyman, 2013):  

 

Figuur 3: Stappenplan verzuim – of aanwezigheidsbeleid  

2.6ZiekteverzuiminBelgiëenEuropa 

Uit grafiek 2 kunnen we afleiden dat Belgische bedrijven, in de privésector, het ziekteverzuim niet onder 

controle krijgen  (Van Bastelaere et al., 2013). De voorbije  tien  jaar zijn werknemers zich steeds vaker 

ziek gaan melden. Het kortdurende ziekteverzuim steeg quasi continu vanaf 2002, maar het  langdurig 

ziekteverzuim, dit  is  ziekte  langer dan een maand,  steeg  spectaculair van 1,56%  in 2008  tot 2,33%  in 

2012. Het kortdurende ziekteverzuim kende een piek  in 2009, dit  is te wijten aan de Mexicaanse griep 

die  toen  voor  een  recordverzuim  zorgde  in  de  maanden  september,  oktober  en  november  (Van 

Bastelaere et al., 2013).  In 2014 klom het  ziekteverzuim naar een nieuw  record,  toen was gemiddeld 

5,12%  van de werknemers  ziek. Dit  komt  voornamelijk door  een  toename  van het  aantal  langdurige 

zieken (Ziekteverzuim op recordniveau, 2015). 

20  

Grafiek 2: Evolutie van het ziekteverzuim in België (privésector) 

Enkele  verklarende  factoren  voor  de  spectaculaire  stijging  van  het  langdurig  ziekteverzuim  zijn:  een 

ouder wordende arbeidspopulatie, crisis, stress, werkdruk, arbeidsomstandigheden, demotivatie en de 

problematiek  van  de  cirtoenloopbaan.  Deze  laatste  factor  is  een  verwijzing  naar  werknemers  die 

gedurende hun dertigjarige carrière  zwaar belast worden en vervolgens een hoge uitval kennen door 

langdurige  ziekte.  Zoals  eerder  vermeld  is  de  voornaamste  oorzaak  van  het  hoge  ziekteverzuim  de 

verzuimcultuur die aanwezig is in de organisatie (Van Bastelaere et al., 2013; Workplace attendance and 

absenteeism, 1999). Bovendien  is het  verzuim bij deeltijdse werknemers  (58 uur per  jaar) beduidend 

hoger dan het gemiddeld verzuim van 47 uur per jaar (Van Bastelaere et al., 2013). 

Wanneer we specifiek  inzoomen op bedienden maken we een vergelijking  tussen de secundaire  ‐, de 

tertiaire – en de quartaire  sector. Hierbij  stelt de  secundaire  sector de  industrie  voor en de  tertiaire 

sector de commerciële dienstverlening zoals horeca, vervoer, financiën, verhuur, advies en bijstand. De 

quartaire sector is de sector van de niet‐commerciële dienstverlening en bundelt publiek gefinancierde 

of gesubsidieerde activiteiten zoals gezondheidszorg, openbare besturen, onderwijs, sport, recreatie en 

cultuur (Van Bastelaere et al., 2013).  

 

 

 

 

 

 

Grafiek 3: Evolutie van het ziekteverzuim bij bedienden in België (privé – en publieke sector) 

21  

De  secundaire  sector  kende  een  stijging  van het  ziekteverzuim  tussen 2002  en 2008, waarna  er  een 

daling optrad  tot  slechts 1,61 %  in 2012, dit  is beduidend  lager dan de andere  sectoren. De  tertiaire 

sector  kende  zo  goed  als  een  continue  stijging  tot  2009  met  vervolgens  een  stabilisatie  van  het 

ziekteverzuim tot 2,16% in 2011 en 2012. De quartaire sector, ook wel de verzuimkampioen genoemd, 

kende een aanhoudende stijging van het ziekteverzuim tot wel 2,55%  in 2012, wat gelijk  is aan 49 uur 

ziekteverzuim op jaarbasis (Van Bastelaere et al., 2013).  

Ten  slotte  kunnen we  besluiten  dat  een  stijging  van  het  ziekteverzuim  bij  bedienden  in  elke  sector 

aanwezig is, maar dat werknemers in de quartaire sector de grootste verzuimers zijn. Vanaf 2002 tot en 

met 2012 werd een verschil van 13 uur opgetekend, wat betekent dat werknemers ongeveer twee volle 

werkdagen meer  afwezig  zijn  per  jaar.  Opvallend  zijn  ook  de  grote  verschillen  tussen  de  sectoren, 

waarbij de kloof tussen de industrie en de quartaire sector sterk benadrukt wordt. In 2002 was er alvast 

een verschil van 9 uur ziekteverzuim op jaarbasis of 0,46% en deze kloof vergrootte tot 18 uur of 0,94% 

in 2012 (Van Bastelaere et al., 2013).  

In  tegenstelling  tot  het  ziekteverzuim  bij  bedienden,  is  de  kloof  tussen  het  ziekteverzuim  van  de 

verschillende  sectoren  nog  groter  bij  arbeiders.  Daar  is  een  opsplitsing  waar  te  nemen  tussen  de 

secundaire ‐ of tertiaire sector en de quartaire sector. Het ziekteverzuim bij arbeiders in de industrie en 

dienstensector  varieert  van 2002  tot 2012  tussen de 51 en 58 uur,  terwijl dit bij de quartaire  sector 

tussen de 67 en 79 uur varieert (Van Bastelaere et al., 2013).  

Hoewel er een stijging is van de afwezigheidsduur, is er wel een daling van het aantal ziektemeldingen in 

de  privésector.  De  frequentie  van  het  aantal  ziektemeldingen  daalde  met  8%  tegenover  2013.  De 

belangrijkste oorzaken voor het wegzakken van het aantal ziektemeldingen zijn: een minder  intensieve 

griepepidemie, stijgend presenteïsme,  jobonzekerheid gekoppeld aan werkdruk, meer thuiswerk en de 

verdere  veroudering  van  de  actieve  beroepsbevolking.  Toch  zijn  er  ook  enkele  risicogroepen,  zoals 

vrouwen en jonge, onervaren werknemers, waar de frequentie vrij hoog ligt (Vander Sijpe, 2015).  

In  Europa  is  er  een  grote  variatie  van  het  ziekteverzuim  tussen  de  lidstaten.  Grafiek  4  toont  het 

percentage  ziekteverzuim van voltijdse werknemers  in de publieke  sector  ten opzichte van het  totaal 

aantal werknemers. Deze gegevens werden verzameld van een selectie Europese landen, vanaf 2000 tot 

en met 2008 (Lusinyan & Bonato, 2010). 

22  

 

 

 

 

 

 

 

Grafiek 4: Gemiddeld percentage ziekteverzuim in Europa (2000 – 2008) 

In  Europe  is  dezelfde  trend  ten  aanzien  van  de  verschillende  sectoren waar  te  nemen. De  publieke 

sector heeft een hoger ziekteverzuim dan het totale ziekteverzuim, waaruit we kunnen afleiden dat het 

ziekteverzuim  in de publieke sector groter  is dan  in de andere sectoren. Enkel  in Zweden, Noorwegen, 

Denemarken, Zwitserland en Portugal  is het ziekteverzuim  in de publieke sector kleiner dan het totale 

ziekteverzuim. België  staat op de  zesde plaats met ongeveer een  totaal  ziekteverzuimpercentage van 

3,5%, en doet het daarmee beter dan buurland Nederland, maar  slechter dan  Frankrijk en Duitsland 

(Lusinyan & Bonato, 2010).  

3.Deimpactvantelewerkopziekteverzuim 

Hoewel telewerk het thema bij uitstek van de 21ste eeuw is en het ziekteverzuim in België vrij hoog ligt in 

vergelijking met  andere  landen  in  Europa,  kunnen we  besluiten  dat  er weinig  onderzoek  naar  beide 

concepten samen werd gedaan. Onderzoek naar de connectie tussen telewerk en ziekteverzuim stamt 

voort uit de  late  jaren 90. Toen werden er voornamelijk  twee  thema’s behartigd. Ten eerste werd er 

onderzoek  gedaan naar hoe  telewerk  ervoor  kan  zorgen dat  er  een daling  van onderbrekingen door 

terrorisme, pandemieën en natuurrampen  is. Het tweede thema focust zich op het verband tussen de 

gezondheid van werknemers en ziekteverzuim (Lari & Saunoi‐Sandgren, 2013). Casey & Grzywacz (2008) 

realiseerden een  longitudinaal onderzoek waarbij werd geconstateerd dat een  stijging van  flexibiliteit 

leidt tot een daling van het ziekteverzuim. In het onderzoek van Lari & Saunoi‐Sandgren (2013) werd een 

onderscheid  gemaakt  tussen  twee  belangrijke  redenen waarom  dit  effect wordt waargenomen.  Ten 

eerste hoeven werknemers naar aanleiding van de flexibiliteit doktersbezoeken niet uit te stellen. Ten 

23  

tweede kunnen werknemers die telewerken zorgen voor hun geliefden zonder zich ziek te melden (Lari 

& Saunoi‐Sandgren, 2013). 

Possenriede (2011, 2014)  is één van de eerste die een hedendaagse studie deed naar de gevolgen van 

flexibel werken op absenteïsme in Nederland. Dit zijn vervolgens twee onderzoeken waar we het eigen 

onderzoek zullen op baseren. Flexibel werken wordt volgens Possenriede (2014) samengevat onder het 

begrip ‘Temporal and Locational Flexibility’ (TLF). Onder TLF valt flexibiliteit ten aanzien van de duur van 

het werken,  de  planning  en  de  locatie  van  het werk.  Hierin  kunnen we  drie  concepten  van  elkaar 

onderscheiden, namelijk  flexibele werkuren,  telewerk en part  time werken  (Possenriede, 2011, 2014). 

Vervolgens  zullen we  ons  voornamelijk  concentreren  op  het  aspect  telewerk  omdat  dit  binnen  deze 

masterproef  het meest  relevant  is.   Daarentegen  is  part  time werken minder  relevant  aangezien  de 

flexibiliteit in zekere mate beperkt wordt.  

Hoewel  er  talrijke  voordelen  van  TLF  zijn  voor  zowel  werknemers  als  werkgevers,  is  er  ook  een 

belangrijke  impact  van  TLF  op  het  ziekteverzuim  voor  beide  partijen.  Vervolgens  worden  er 

verschillende  redenen  aangereikt  die  een  verklaring  bieden  waarom  TLF,  waaronder  telewerk  en 

flexibele uren, kan leiden tot een daling van het ziekteverzuim.  

Ten eerste daalt het ziekteverzuim wanneer de werkomstandigheden  in  lijn  liggen met de voorkeuren 

van  de werknemers.  Aangezien  er  door middel  van  TLF  heel wat  autonomie  is  om  zelf  het werk  te 

regelen kunnen we besluiten dat ten gevolge van die vrijheid de werkomstandigheden in lijn liggen met 

de voorkeuren van de werknemers (Possenriede, 2014).  

Ten  tweede  kan  telewerk  dienen  als  een middel  om  noodgevallen  en  andere  niet‐werkgerelateerde 

activiteiten op te vangen. Terwijl werknemers anders genoodzaakt zijn om een dag ziekte op te nemen, 

kunnen  ze  door  telewerk  of  flexibele  uren  toch  niet‐werkgerelateerde  activiteiten  combineren.  Zo 

kunnen werknemers ontsnappen aan het vaste tijdsregime voor andere activiteiten. Hierdoor wordt TLF 

vaak gezien als een gecontroleerde vorm van afwezigheid op de werkplaats (Possenriede, 2011, 2014).  

Een derde reden die de impact van telewerk op ziekteverzuim kan verklaren is de soepelheid waarmee 

werknemers hun werk kunnen  combineren met hun privéleven. Hier hebben we het  in het bijzonder 

over  een  betere  WLB.  Dit  blijkt  voornamelijk  interessant  te  zijn  voor  ouders  met  jonge  kinderen, 

aangezien zij vaak door onverwachtse verhinderingen dienen te verzuimen (Possenriede, 2011, 2014). 

Ten vierde worden minder erge kwaaltjes en ziekte vaak vervangen door telewerk. TLF zorgt ervoor dat 

de werknemer het werk kan verplaatsen naar een ander moment of dat hij/zij van thuis uit kan werken. 

Hierdoor melden  ze  zich niet  ziek en  zijn  ze  vaak  sneller  genezen dan werknemers die niet de optie 

hebben  om  te  telewerken  (Possenriede,  2011,  2014).  Kitou  &  Horvath  (2008)  stelden  vast  dat 

24  

telewerkers toch werk verrichten wanneer ze ziek zijn, zolang ze het huis maar niet hoeven te verlaten. 

Vervolgens wordt de vermindering van absenteïsme geschat op 20 à 25% (Kitou & Horvath, 2008).  

Niettemin dienen we  voorzichtig om  te  gaan met deze  gevolgtrekking,  aangezien dit  effect op  korte 

termijn  positief  is, maar  op  lange  termijn  schade  kan  veroorzaken  voor  zowel  de werknemer  als  de 

werkgever. Zo kan presenteïsme ontstaan wanneer de werkdruk hoog ligt en er meer flexibiliteit wordt 

gegeven aan de werknemers. De term presenteïsme betekent dat werknemers werken terwijl ze feitelijk 

ziek  zijn.  Presenteïsme  heeft  een  negatieve  invloed  op  de  gezondheid  van  een  werknemer  en  is 

daardoor  negatief  voor  de  productiviteit,  het  bedrijf  en  het  welzijn  van  de  werknemer.  Zo  zal 

herhaaldelijk ziek werken leiden tot langdurige afwezigheid op lange termijn (Hansen & Andersen, 2009; 

Possenriede 2011, 2014). 

Een vijfde  reden die de  impact van  telewerk op ziekteverzuim kan verklaren  is de gezondheid van de 

werknemer. Zo zorgt het wegvallen van de pendelafstand ervoor dat werknemers meer tijd hebben om 

te  slapen  of  meer  vrije  tijd  hebben,  wat  zich  rechtstreeks  afspiegelt  op  de  gezondheid  van  de 

werknemer. Vervolgens worden ook andere factoren, zoals een stijging van de jobtevredenheid en een 

daling van  stress door overuren en werk op onregelmatige  tijdstippen gezien als een belangrijke  link 

tussen telewerk en ziekteverzuim (Possenriede, 2011, 2014). 

De onderstaande tabel brengt alle mogelijke verklaringen van de impact van telewerk op ziekteverzuim 

in kaart.  

Verband tussen telewerk en ziekteverzuim 

1. Telewerk houdt rekening met de voorkeuren van de werknemer 

2. Telewerk vangt noodgevallen en niet‐werkgerelateerde activiteiten op 

3. Telewerk zorgt voor een betere WLB 

4. Telewerk is een vervangingsmiddel voor kwaaltjes en ziekte 

5. Telewerk zorgt voor een betere gezondheid  

Tabel 8: Verklaring impact telewerk op ziekteverzuim 

Possenriede (2011, 2014) onderzocht het effect van TLF ten opzichte van ziekteverzuim aan de hand van 

een cross‐sectioneel onderzoek waarbij de steekproef bestond uit 18 295 Nederlandse werknemers uit 

de  publieke  sector  in  2004.  Aangezien  het  onderzoek  van  deze  masterproef  ook  gebaseerd  is  op 

werknemers  binnen  de  publieke  sector  hopen  we  dezelfde  resultaten  terug  te  vinden. We  dienen 

vervolgens  te  nuanceren  dat  het  onderzoek  van  Possenriede  (2011,  2014) de mogelijke  toegang  ten 

aanzien  van  telewerk,  flexibele  uren  en  part  time  werken  onderzocht.  Dit  in  tegenstelling  tot  het 

onderzoek  in deze masterproef waarbij de werknemers werkelijk  toegang hebben en dus de  flexibele 

uren en telewerk in de praktijk ondervinden.  

25  

Eerst en vooral werd onderzocht of er een invloed is van TLF ten aanzien van de frequentie en de lengte 

van het ziekteverzuim. Vervolgens werd ook onderzocht of het effect ten opzichte van het ziekteverzuim 

groter  is bij werknemers die telewerken en flexibel werken dan bij  iemand die part time werkt.  In een 

laatste  hypothese werd  onderzocht  of  bovengenoemd  effect  groter  is  bij werknemers met  familiale 

verantwoordelijkheden,  zoals  kinderen.  Het  ziekteverzuim  werd  gemeten  aan  de  hand  van  de 

ziektemeldingen van het vorige  jaar, het aantal keer  iemand zich ziek meldde en het aantal dagen dat 

iemand  ziek  was,  exclusief  zwangerschapsverlof.  TLF  werd  onderverdeeld  in  telewerk,  flexibele 

werkuren  en  part  time  werken.  Vervolgens  werden  ook  enkele  controlevariabelen  opgenomen 

waaronder  burgerlijke  staat,  geslacht,  leeftijd,  jobtevredenheid,  overuren,  contracttype,  enz. 

(Possenriede, 2011, 2014).  

De resultaten uit het onderzoek van Possenriede (2011, 2014) tonen aan dat telewerk een invloed heeft 

op het aantal keer dat een persoon afwezig is wegens ziekte (0.06 afwezigheden minder per jaar). Maar 

in tegenstelling tot het aantal keer dat een persoon ziek  is (frequentie), werd er geen effect gevonden 

op de  totale  jaarlijkse  lengte van de afwezigheid. Dit betekent dat  telewerkers  zich minder vaak  ziek 

melden  (frequentie), maar dat er geen verschil werd gevonden  ten opzichte van de afwezigheidsduur 

van telewerkers en niet‐telewerkers. Daardoor  lijkt telewerk enkel een  invloed te hebben op de korte 

termijn afwezigheden. Er  is dus voornamelijk een  impact op het gedrag van werknemers, maar niet op 

het  ziekteverzuim  (Possenriede,  2011,  2014).  Vervolgens  kunnen we  de  onderstaande  kwantitatieve 

hypothese formuleren.  

 “Telewerkers zijn even lang afwezig door ziekte dan niet‐telewerkers” 

In  tegenstelling  tot  de  resultaten met  betrekking  tot  de  variabele  telewerk, werd  voor  de  flexibele 

werkuren wel een effect gevonden voor zowel de frequentie als de lengte van het ziekteverzuim. Dit wil 

zeggen dat flexibele werkuren leiden tot een daling van het aantal keer een werknemer zich ziek meldt 

(0,06  afwezigheden minder per  jaar) en de  lengte dat de werknemer  ziek  is  (1,27 dagen minder per 

jaar).  Werknemers  die  minder  dan  vijf  dagen  per  week  werken  zijn  meer  en  langer  afwezig  dan 

werknemers die full time werken. Echter zijn werknemers die tussen de twee en vier dagen per week 

werken evenveel en even lang afwezig dan werknemers die full time werken. Hierdoor werd geen effect 

gevonden tussen part time werken en ziekteverzuim (Possenriede, 2011, 2014).  

Vervolgens werd ook een interactie onderzocht, namelijk of mannelijke en vrouwelijke telewerkers even 

lang  ziek  zijn. Hier werd  geen  geslachtsverschil  gevonden  tussen  TLF  en  ziekteverzuim  (Possenriede, 

2014). Op basis van deze resultaten kunnen we de volgende kwantitatieve hypothese formuleren.  

 “Mannelijke en vrouwelijke telewerkers zijn even lang afwezig door ziekte” 

26  

DEEL2:Onderzoekindepraktijk‐FODSZ 

De organisatie waar het onderzoek wordt uitgevoerd  is de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid 

(FOD  SZ)  te  Brussel.  De  bevoegdheden  van  de  FOD  omvatten  alles  wat  te  maken  heeft  met  het 

algemene  belang.  Zij  beheren  bijvoorbeeld  financiën,  leger,  justitie,  sociale  zekerheid,  buitenlandse 

zaken,  ...  .  In bijlage 1  is een organigram terug te vinden dat meer  inzicht geeft  in de structuur van de 

FOD SZ (Onze Diensten, 2008).  

De FOD SZ werd gekozen als onderzoeksbedrijf omdat HNW al geruime tijd wordt aangeboden. Zo werd 

telewerk al sinds  juli 2008  ingevoerd en zien vele andere organisaties (zowel  in de privé – als publieke 

sector) de FOD als een voorbeeld. Ook het ziekteverzuim wordt nauwkeurig bijgehouden, zodat we een 

goede basis aan gegevens hebben om het onderzoek uit te voeren.  

In  dit  onderdeel  zal  eerst  de methodologie  van  dit  onderzoek worden  toegelicht,  gevolgd  door  een 

gedetailleerde beschrijving van de secundaire gegevens die werden verkregen van de FOD SZ. Daarna 

worden de  concepten  telewerk en  ziekteverzuim  theoretisch en kwalitatief getoetst om  ten  slotte  te 

eindigen  met  de  onderzoeksresultaten  van  de  kwantitatief  opgestelde  hypothesen,  die  zowel 

kwantitatieve als kwalitatieve verschuivingen onthullen.  

1. Methodologie 

Voor het toetsen van de kwantitatieve hypothesen maken we gebruik van primaire en secundaire data 

verkregen bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid te Brussel.  In het onderdeel  ‘Data’ wordt 

een overzicht gegeven van de variabelen die werden verworven door middel van de secundaire data. Dit 

zijn demografische gegevens zoals geslacht, woonplaats en leeftijd per werknemer, maar ook het aantal 

dagen dat de werknemer telewerk deed en het aantal dagen dat hij/zij afwezig was wegens ziekte. Deze 

gegevens werden  aangebracht  voor de  jaren  2008  t.e.m.  2014. Op  deze manier  kan  er  een  evolutie 

waargenomen worden, ook wel een longitudinaal onderzoek genoemd.  

De  primaire  data werd  verworven  aan  de  hand  van  semi‐gestructureerde  interviews  die  ter  plaatse 

werden afgenomen. Hiervoor werden 21 vrijwillige telewerkers binnen de FOD SZ geïnterviewd. Onder 

de  geïnterviewde  werknemers  was  er  ongeveer  een  gelijke  verdeling  naar  geslacht,  moedertaal, 

burgerlijke staat, enz. . Dit om de kwalitatieve verschuivingen in verband met telewerk en ziekteverzuim 

representatief te kunnen duiden. Aangezien voor het kwalitatief onderzoek werd gewerkt aan de hand 

van semi‐gestructureerde interviews, worden de belangrijkste vragen weergegeven in bijlage 3. 

 

27  

2. Data–Steekproef 

Voor de uitgevoerde analyses maken we gebruik van secundaire data verkregen van de werknemers van 

de FOD SZ, vanaf 2008 tot en met 2014. In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het 

aantal werknemers per jaar. Hieruit kunnen we afleiden dat vanaf 2010 het aantal werknemers in dienst 

binnen de FOD SZ continu gedaald is.  

Jaar  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

N  919  914  930  893  852  822  784 Tabel 9: Aantal werknemers FOD SZ per jaar 

De afhankelijke variabele is het aantal ziektedagen per werknemer per jaar. Deze schaalvariabele wordt 

uit de datagegevens van de FOD SZ verkregen aan de hand van de pronet code ZM1. Hierdoor worden 

uitsluitend  de  dagen  dat  een werknemer  ziek  is  opgenomen,  dus  niet  het  ziekteverlof  omwille  van 

andere  (familiale)  redenen.  Ten  gevolge  van  deze  beperking  wordt  zwangerschapsverlof  ook  niet 

meegeteld. De onderstaande tabel toont het gemiddeld aantal ziektedagen per werknemer per jaar.  

Jaar  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Gemiddeld aantal ziektedagen  10,18  11,15  11,13  10,87  9,48  10,24  11,26 Tabel 10: Gemiddeld aantal ziektedagen per werknemer per jaar 

De  onafhankelijke  variabele  geeft  weer  of  de  werknemer  al  dan  niet  een  telewerker  is.  Dit  is  een 

nominale  variabele  die werd  omgevormd  naar  een  dummyvariabele, waarbij  een  niet‐telewerker  de 

referentiecategorie  is.  In de onderstaande grafiek  is er een snelle toename van het aantal telewerkers 

bij de FOD SZ waar te nemen, hoewel de toename stabiliseert vanaf 2010.  

Telewerker  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Nee  795  622  433  391  294  241  187 

Ja  124  292  497  502  558  581  597 

N  919  914  930  893  852  822  784 Tabel 11: Aantal telewerkers en niet‐telewerkers per jaar 

Aangezien we  in  deze masterproef  ons  focussen  op  de  relatie  tussen  bovenstaande  afhankelijke  en 

onafhankelijke  variabele  geven  we  in  onderstaande  tabel  het  gemiddeld  aantal  ziektedagen  per 

telewerker en niet‐telewerker weer over de jaren heen.  

Telewerker  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Nee  11  12  14  12  12  12  12 

Ja  7  9  9  10  8  9  11 Tabel 12: Gemiddeld aantal ziektedagen per telewerker en niet‐telewerker per jaar 

28  

Hieruit  kunnen  we  opmaken  dat  er  in  2008  een  kloof  bestond  tussen  het  aantal  ziektedagen  van 

telewerkers en niet‐telewerkers. Telewerkers waren toen gemiddeld vijf dagen minder afwezig wegens 

ziekte dan niet‐telewerkers. Hoewel het gemiddeld aantal ziektedagen bij niet‐telewerkers vrij  stabiel 

blijft, stijgen het aantal ziektedagen bij telewerkers tot het niveau van de niet‐telewerkers. Hierdoor  is 

er bijna geen verschil meer tussen het aantal ziektedagen van telewerkers en niet‐telewerkers in 2014.  

Vervolgens worden ook verschillende andere variabelen opgenomen  in de regressieanalyse, met name 

controlevariabelen.  De  eerste,  nominale  controlevariabele  is  taal,  dit  is  de  moedertaal  van  elke 

werknemer.  Deze  variabele  werd  omgevormd  naar  een  dummyvariabele  waarbij  nul  staat  voor 

Nederlands  (referentiecategorie)  en  één  staat  voor  Frans.  Uit  tabel  13  kunnen we  besluiten  dat  er 

jaarlijks een kleine meerderheid aan Franstalige werknemers is, maar dit verschil is heel miniem.  

Taal  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Frans  466  473  476  460  441  429  416 

Nederlands  453  441  454  433  411  393  368 

N  919  914  930  893  852  822  784 Tabel 13: Aantal Franstalige – en Nederlandstalige werknemers per jaar 

De  tweede  controlevariabele  is  de  schaalvariabele  leeftijd,  die werd  berekend  aan  de  hand  van  de 

geboortedatum van elke medewerker. Uit tabel 14 kunnen we afleiden dat de gemiddelde  leeftijd van 

de werknemers binnen FOD SZ tussen de 44 en 46 jaar ligt. Dit gemiddelde blijft over de jaren heen vrij 

stabiel. 

Jaar  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Gemiddelde leeftijd  44  44  44  45  45  46  46 Tabel 14: Gemiddelde leeftijd van de werknemers per jaar 

Een derde, nominale variabele is de postcode, dit is de postcode van de woonplaats waar de werknemer 

woont. Aan de hand van tabel 15 kunnen we besluiten dat de meeste werknemers afkomstig zijn van 

Oost‐Vlaanderen, Vlaams‐Brabant, Henegouwen of Brussel. Werknemers uit Luxemburg of Frankrijk zijn 

eerder uitzonderlijk.  

Woonplaats  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Antwerpen  40  41  43  38  40  34  32 

Brussel  107  116  114  110  102  101  95 

Henegouwen  162  155  157  153  148  145  137 

Limburg  16  18  18  14  15  16  15 

Luik  66  68  70  69  65  64  65 

Luxemburg  4  3  3  3  2  1  1 

Namen  45  48  48  45  42  39  39 Tabel 15: Aantal werknemers per woonplaats per jaar

29  

Woonplaats  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Oost‐Vlaanderen  209  205  210  201  187  181  165 

Vlaams‐Brabant  175  165  169  161  150  143  137 

Waals‐Brabant  60  60  60  61  64  60  58 

West‐Vlaanderen  32  32  36  36  34  34  35 

Frankrijk  3  3  2  2  3  4  5 

N  919  914  930  893  852  822  784 Vervolg tabel 15: Aantal werknemers per woonplaats per jaar 

Burgerlijke staat  is de vierde, nominale controlevariabele met acht waarden die werden omgezet naar 

vijf  waarden.  Zodoende  werden  de  waarden  gescheiden,  gescheiden  van  tafel  en  bed  en  feitelijk 

gescheiden  samengenomen  onder  de  gemeenschappelijke  noemer  ‘Gescheiden’.  Wettelijk 

samenwonend  en  samenwonend  werden  ook  samengenomen  om  te  komen  tot  de  waarde 

‘Samenwonend’.  De  andere  waarden  zoals  ongehuwd,  getrouwd  en  weduwnaar  werden  apart 

behouden. Ten slotte werden er vier dummyvariabelen aangemaakt om de variabele op te nemen in de 

regressieanalyse, waarbij  getrouwde werknemers  de  referentiecategorie  zijn. De  onderstaande  tabel 

toont  aan  dat  binnen  de  FOD  SZ  voornamelijk werknemers werken  die  getrouwd  zijn  of  ongehuwd. 

Eerder weinig werknemers zijn weduwnaar, maar dit kan te maken hebben met de gemiddelde leeftijd 

van de werknemers zoals eerder besproken.  

Burgerlijke staat  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Gescheiden  99  111  104  100  98  96  88 

Getrouwd  434  411  430  408  386  361  340 

Ongehuwd  264  266  253  250  226  211  206 

Samenwonend  105  113  128  119  125  136  133 

Weduwnaar  17  13  15  16  17  18  17 

N  919  914  930  893  852  822  784 Tabel 16: Aantal werknemers per categorie burgerlijke staat per jaar 

Geslacht is de vijfde, nominale controlevariabele die werd omgevormd tot een dummyvariabele waarbij 

vrouwelijke werknemers de referentiecategorie zijn. Uit de onderstaande grafiek kunnen we opmaken 

dat  er  gedurende  de  jaren  heen  een  overwicht  is  aan  vrouwen  (ongeveer  60%)  in  vergelijking met 

mannen.  

Geslacht  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Man  360  363  361  350  336  325  311 

Vrouw  559  551  569  543  516  497  473 

N  919  914  930  893  852  822  784 Tabel 17: Aantal mannelijke – en vrouwelijke werknemers per jaar 

Een  zesde,  nominale  variabele  is  contracttype,  deze  variabele  werd  omgevormd  tot  een 

dummyvariabele waarbij  contractuelen  de  referentiecategorie  zijn.  De  onderstaande  tabel  toont  de 

30  

evolutie  van  het  aantal  contractuelen  en  statutairen  bij  de  FOD  SZ. Hieruit  kunnen we  afleiden  dat 

statutairen dubbel tot driedubbel zoveel aanwezig zijn in vergelijking met contractuele werknemers.  

Contracttype  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Contractueel  295  307  293  232  209  204  196 

Statutair  624  607  637  661  643  618  588 

N  919  914  930  893  852  822  784 Tabel 18: Aantal werknemers per contracttype per jaar 

Een  zevende, nominale variabele  is het opleidingsniveau van de werknemer. Hierbij  staat A voor een 

universitair  –  of  gelijkwaardig  diploma,  B  voor  hoger  onderwijs  van  het  korte  type  of  een 

kandidaatsdiploma of – getuigschrift, C voor hoger secundair onderwijs en D voor geen diplomavereiste. 

Deze variabele werd omgevormd naar drie dummyvariabelen waarbij D, het hebben van geen diploma 

de  referentiecategorie  is.  Uit  de  onderstaande  tabel  kunnen  we  afleiden  dat  er  voornamelijk 

werknemers  in dienst zijn met een hoger secundair diploma (C). De tweede grootste groep bestaat uit 

werknemers met opleidingsniveau A.  

Opleidingsniveau  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

A  241  264  268  260  249  243  236 

B  111  116  142  139  133  130  123 

C  381  367  362  354  348  333  321 

D  186  167  158  140  122  116  104 

N  919  914  930  893  852  822  784 Tabel 19: Aantal werknemers per opleidingsniveau per jaar 

De  achtste  en  laatste,  relevante  controlevariabele  is  het werkregime  van  de werknemer.  Dit wordt 

weergegeven aan de hand van FTE, wat staat voor ‘Full Time Equivalent’. Dit is de waarde ten opzichte 

van de gebruikelijke 38 uren week. Zo staat één voor full time werken of 38 uur per week, terwijl 0,5 

staat voor part  time werken of dus 19 uur per week. Daaropvolgend  is 0,8 ook een relevante waarde 

aangezien  veel  werknemers  ervoor  kiezen  om  vier  vijfden  te  werken.  De  waarde  nul  omvat  een 

voorlopige  voltijdse  afwezigheid,  dit  kan  zijn  wegens  een  loopbaanonderbreking,  sociaal  verlof,  ter 

beschikking zijn van het paleis, enz. . In de onderstaande tabel wordt weergegeven op welke manier de 

numerieke waarden werden samengenomen en het aantal werknemers per jaar per werkregime.  

Werkregime  Waarde  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Afwezig  0  50  42  52  49  44  38  37 

Part time  0,2 t.e.m. 0,5  91  71  79  75  63  60  53 

Vier vijfden  0,6 t.e.m. 0,8  161  163  168  156  132  132  132 

Full time  0,9 t.e.m. 1  617  638  631  613  613  592  562 

N  919  914  930  893  852  822  784 Tabel 20: Aantal werknemers FOD SZ per werkregime per jaar 

31  

Hierbij dienen we te nuanceren dat wanneer we full time, part time of het werken volgens vier vijfden 

vermelden, we  eigenlijk  redeneren  volgens  het maximaal  full  time werken,  het maximaal  part  time 

werken, enz.  . Dit aangezien de waarden werden gegroepeerd. In de bovenstaande tabel  is te zien dat 

full time werken of vier vijfden werken één van de meest geprefereerde werkregimes zijn.  

Andere verkregen variabelen zoals de dienst waar de werknemers werken en het aantal dagen dat de 

werknemer mag  telewerken volgens  zijn  contract of effectief  telewerkt,  zijn minder  relevant voor dit 

onderzoek.  

3. TelewerkbijdeFODSZ 

De FOD SZ verwoordt het Nieuwe Werken onder de leuze “Hoe je regisseur wordt van je eigen leven…”. 

Hierbij  zegt  de  werkgever  niet meer  wanneer,  waar  en  hoe  werknemers moeten  werken  (Nieuwe 

werken, 2008). Dit komt bij benadering overeen met de drie belangrijkste aspecten (locatie, frequentie 

en  gebruik  van  ICT)  die  werden  opgesomd  in  de  definitie  van  telewerk  die  voor  deze masterproef 

gebruikt  zal  worden.  Samen met  7  andere  organisaties  lanceerde  de  FOD  Sociale  Zekerheid  op  30 

november 2011 de "New World of Work" alliantie (NWOW). Deze samenwerking heeft als doel HNW in 

België te promoten en de invoering ervan te stimuleren (Nieuwe werken, 2008). 

De  invoering  van  telewerk  komt  voort uit één  van de meest  innovatieve  initiatieven  van de  FOD  SZ, 

namelijk NoVo. Dit is een project dat werd opgestart op 18 september 2006 door het directiecomité met 

als  bedoeling  om  de  FOD  SZ  om  te  vormen  tot  een moderne  overheidsdienst  die  klaar  is  voor  de 

uitdagingen  van  de  toekomst.  In  bijlage  2  wordt  beeldmateriaal  van  deze  nieuwe  werkomgeving 

weergegeven (Auwers & Van Massenhove, 2009; Nieuwe werken, 2008). De coördinator van NoVo, Tom 

Auwers, vat de uitdaging als volgt samen:  

“NoVo  is de volledige hergroepering van alle medewerkers van de FOD SZ  in de gerenoveerde Finance 

Tower,  ingericht volgens het principe van een dynamische werkomgeving en  in een omgeving met een 

verregaande informatisering, om zo onze klant‐ en resultaatgerichte opdrachten te vervullen” (Dantinne, 

2009, p.2). 

De wetgeving betreffende telewerk bij de FOD kan weergegeven worden aan de hand van het Koninklijk 

Besluit  betreffende  telewerk  in  het  federaal  administratief  openbaar  ambt  van  22  november  2006. 

Hierin worden, gelijkaardig met de CAO nr.85 betreffende  telewerk en met  inachtneming van de wet 

van 3 juli 1978, de bepalingen aangaande telewerk uitgeschreven.  

 

32  

In dit Koninklijk besluit wordt onder telewerk verstaan:  

“Een  vorm  van  organisatie  en/of  uitvoering  van  het  werk  waarin,  met  gebruikmaking  van 

informatietechnologie,  werkzaamheden  die  ook  op  de  werkvloer  van  de  werkgever  zouden  kunnen 

worden uitgevoerd, op  regelmatige basis en niet  incidenteel buiten die werkvloer worden uitgevoerd” 

(K.B. betreffende telewerk in het federaal administratief openbaar ambt, 2006, art. 2).  

Bijgevolg  is een  telewerker elk personeelslid dat  telewerk verricht  zoals hierboven  is gedefinieerd.  In 

geval van ziekte is de telewerker ertoe gehouden de werkgever te verwittigen in overeenstemming met 

de modaliteiten  voorzien  voor de  andere personeelsleden  (K.B. betreffende  telewerk  in het  federaal 

administratief  openbaar  ambt,  2006,  art.  6).  De  modaliteiten,  zoals  hierboven  vermeld,  worden 

weergegeven  in het wettelijk kader bij het onderdeel ziekteverzuim. Er zijn dus geen specifieke regels 

voor telewerkers voorzien betreffende ziekteverzuim.  

Aangezien telewerk, zoals de wet voorziet, een vrijwillige keuze  is wordt er weinig tot geen weerstand 

ondervonden.  Leidinggevenden  kunnen  telewerk  enkel  en  alleen  verbieden  wanneer  ze  kunnen 

aantonen dat de werknemer de resultaten niet behaald omwille van telewerk, maar dit gebeurt quasi 

nooit (I. Tegenbos, persoonlijke communicatie, 7 april 2015). De werknemers geven zelf ook aan dat er 

geen weerstand  is ten aanzien van telewerk, dit zowel door  leidinggevenden als collega’s. In het begin 

waren er  leidinggevenden die zich verzetten  tegen deze nieuwe manier van werken. Dit voornamelijk 

omdat  ze  argwaan  koesterden  ten  aanzien  van  de  bereikbaarheid  en  discipline  van  de werknemers, 

maar dit wantrouwen  is  intussen verdwenen  (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 

2015).  

Vervolgens  wordt  in  de  grafiek  op  de  volgende  pagina  een  overzicht  gegeven  van  de  evolutie  van 

telewerk  binnen  de  FOD  SZ.  In  2008,  de  beginfase  van  telewerk,  waren  slechts  13,5%  van  de 

werknemers actief als  telewerker. Eind 2009, begin 2010  is er een kantelpunt waar  te nemen waarbij 

het  aantal  telewerkers  het  aantal  niet‐telewerkers  overtreft. Op  dat moment  zijn  er  64  telewerkers 

meer dan niet‐telewerkers. Het aantal telewerkers loopt vervolgens op tot 76,2% van de werknemers in 

2014, dit is een stijging van 62,7% op 7 jaar tijd.  

33  

 

Deze  buitengewone  stijging  van  het  aantal  telewerkers  kan  verklaard worden  aan  de  hand  van  de 

voordelen  dat  werknemers  door  telewerk  ervaren.  Telewerkers  zien  het  wegvallen  van  de 

pendelafstand, het ongestoord kunnen doorwerken en de betere  levenskwaliteit  (WLB) als belangrijke 

voordelen.  Een  bijkomend  voordeel  is  het  efficiënter  en  productiever  werken  waardoor  er minder 

werkdruk  en/of  stress  wordt  ervaren.  De meest  vernoemde  nadelen  zijn  de  daling  van  het  sociaal 

contact met de collega’s en de teamgeest die gedeeltelijk verdwijnt. Andere nadelen zijn de scheiding 

tussen werk  en  privé  die wegvalt  en  de moeilijkheid  om  vergaderingen  te  beleggen,  aangezien  niet 

iedereen aanwezig is. Toch wegen deze nadelen duidelijk niet op tegen de voordelen aangezien steeds 

meer werknemers  kiezen om  te  telewerken  (Anoniem, persoonlijke  communicatie, 30  april en 5 mei 

2015).  

4. ZiekteverzuimbijdeFODSZ 

Ziekteverzuim wordt bij de FOD omschreven als: 

“Alle afwezigheden wegens ziekte of privéongeval, zowel van één dag als van meerdere dagen, al dan 

niet gestaafd door een medisch attest en al dan niet terecht” (Bollaerts, et al., 2010). 

Het wettelijk kader betreffende ziekteverlof verloopt bij de FOD SZ ook volgens het onderscheid tussen 

contractuelen en statutairen zoals eerder vernoemd. In grafiek 6 wordt een overzicht gegeven van het 

aantal dagen dat  de werknemers  van  de  FOD  SZ  gemiddeld  ziek  zijn.  Ten opzichte  van  2006  zijn  de 

werknemers in 2014 gemiddeld 1,20 dagen, of ongeveer 9 uur, meer afwezig wegens ziekte.  

Bovendien is er een opmerkelijke daling van het aantal ziektedagen per werknemer in 2007. Deze daling 

kan verklaard worden aan de hand van de nieuwe regeling  in verband met ziekte sinds 1 januari 2007. 

Op  dat  moment  werden  slechts  twee  dagen  ziekte  zonder  attest  toegelaten  in  plaats  van  de 

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Telewerker 124 292 497 502 558 581 597

Niet‐telewerker 795 622 433 391 294 241 187

0100200300400500600700800900

Grafiek 5: Evolutie van telewerk bij de FOD SZ (2008 ‐ 2014)

34  

gebruikelijke vier dagen per jaar. Vervolgens werden er ook veel meer controles uitgevoerd door Medex 

(J.  Derue,  persoonlijke  communicatie,  29  april  2015).  Voor  de  plotse  daling  in  2012  kon  er  geen 

verklaring gegeven worden.  

 

Zoals hierboven vermeld zorgen strengere regels en meer controles door Medex voor een daling van het 

ziekteverzuim  in 2007, maar de FOD SZ onderneemt ook andere  stappen om het  ziekteverzuim  in  te 

perken. Zo is de filosofie van “regisseur van je eigen leven” erop gericht om gelukkige medewerkers te 

verkrijgen.  Bijkomend  organiseert  het  management  ook  loopbaanbegeleidingen  en  workshops  ‘my 

energy’ om werknemers zichzelf  te  leren kennen. Eveneens worden alle vacatures  intern opengesteld 

zodat  iedereen de kans krijgt om  zich verder  te ontplooien binnen de organisatie. Ten  slotte hebben 

werknemers,  die  gedurende  lange  tijd  afwezig waren,  een  gesprek met  de  personeelsdienst  om  de 

situatie  te  bespreken  voor  ze  terug  aan  de  slag  gaan.  Bovenstaande  maatregelen  dienen  om  het 

ziekteverzuim van de FOD SZ in te perken (I. Tegenbos, persoonlijke communicatie, 7 april 2015).  

Bij de werknemers van de FOD SZ wordt opgemerkt dat vooral het contracttype een invloed kan hebben 

op het ziekteverzuim. Zo zijn, naar mening van enkele medewerkers, contractuelen voorzichtiger in het 

nemen van ziekteverlof dan statutairen (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). 

Dit heeft te maken met de wetgeving rond ziekteverlof zoals reeds werd toegelicht. Onderstaande tabel 

toont aan dat contractuelen elk jaar, met uitzondering van jaartal 2009, meer afwezig zijn wegens ziekte 

dan  statutairen.  Vervolgens  liggen  deze  bevindingen  niet  in  lijn  met  het  vermoeden  van  enkele 

werknemers.  

Contracttype  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Contractueel  11,35  10,51  11,30  12,63  11,16  12,51  14,54 

Statutair  9,63  11,48  11,05  10,25  8,94  9,49  10,16 Tabel 21: Gemiddeld aantal ziektedagen per contracttype (2008 – 2014) 

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Aantal dagen ziekteper werknemer

10,06 8,36 10,18 11,15 11,13 10,87 9,48 10,24 11,26

0

2

4

6

8

10

12

14

Grafiek 6: Ziekteverzuim bij de FOD SZ (2006 ‐ 2014)

35  

Ten tweede veronderstellen werknemers bij de FOD SZ dat jongeren sneller thuisblijven wegens ziekte 

dan ouderen. Dit is door het verschil in generatie, aangezien jongeren werken om te leven en ouderen 

werk zien als een soort van identificatiemiddel. Maar ondanks het vermoeden dat jongeren sneller thuis 

blijven,  zullen  ouderen  wel  langer  thuisblijven  eenmaal  ze  ziek  zijn  (Anoniem,  persoonlijke 

communicatie, 30 april en 5 mei 2015).  

Leeftijdscategorie  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Jongeren  8,60  8,62  8,91  9,35  6,87  6,65  7,87 

Ouderen  10,67  11,96  11,80  11,28  10,15  11,06  11,92 Tabel 22: Gemiddeld aantal ziektedagen per leeftijdscategorie (2008 – 2014) 

In de bovenstaande tabel werden alle mogelijke  leeftijden van de werknemers onderverdeeld  in twee 

groepen, namelijk werknemers met een  leeftijd tot 35  jaar (jongeren) en werknemers met een  leeftijd 

vanaf 35  jaar  (ouderen). Ouderen  zijn  tot en met 2011 gemiddeld  twee dagen meer afwezig wegens 

ziekte dan jongeren. Daarna wordt deze kloof groter tot gemiddeld 4 dagen. Dit resultaat bevestigt het 

vermoeden van de werknemers (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).  

Een derde  veronderstelling  is dat  vooral  vrouwen meer afwezig  zijn wegens  ziekte dan mannen. Het 

hebben  van  kinderen  wordt  gezien  als  een  oorzaak  van  dit  verschil  (Anoniem,  persoonlijke 

communicatie, 30 april en 5 mei 2015). Onderstaande tabel toont aan dat deze veronderstelling klopt. In 

2008 en 2009  zijn vrouwen gemiddeld één dag meer afwezig wegens  ziekte dan mannen. De daarop 

volgende jaren wordt deze geslachtskloof groter, zo zijn vrouwen vanaf 2011 gemiddeld 5 dagen meer 

afwezig wegens ziekte dan mannen.  

Geslacht  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Man  9,20  10,71  9,21  7,53  6,90  7,20  8,53 

Vrouw  10,82  11,45  12,34  13,03  11,16  12,23  13,05 Tabel 23: Gemiddeld aantal ziektedagen per geslacht (2008 – 2014) 

Een vierde veronderstelling die werknemers binnen de FOD SZ maken is dat hooggeschoolden, door hun 

nauwere betrokkenheid met de job, minder afwezig zijn dan  lager geschoolden. In tabel 24 werden de 

werknemers met een universitair diploma en een bachelordiploma of gelijkwaardig samengenomen als 

de  hooggeschoolden.  De  werknemers  met  een  diploma  hoger  secundair  of  geen  diploma  werden 

samengenomen onder de noemer laaggeschoolden. Vervolgens kunnen we afleiden dat het vermoeden 

van de werknemers binnen de FOD SZ klopt, dus dat  laaggeschoolden meer afwezig zijn wegens ziekte 

dan  hooggeschoolden. Of  de  effectieve  reden  de  jobbetrokkenheid  is  dienen we  in  vraag  te  stellen 

aangezien de aard van het werk ook een invloed heeft op het ziekteverzuim (Workplace attendance and 

absenteeism, 1999). 

36  

Opleidingsniveau  2008  2009  2010  2011  2012  2013  2014 

Hoog  6,25  6,87  7,37  7,38  5,16  6,64  8,91 

Laag  12,63  14,20  14,09  13,69  13,00  13,24  13,24 Tabel 24: Gemiddeld aantal ziektedagen per opleidingsniveau (2008 – 2014) 

Andere veronderstellingen zijn dat het ziekteverzuim voornamelijk wordt beïnvloed door persoonlijke ‐ 

of jobgerelateerde kenmerken, zoals het soort job en de jobtevredenheid. Dientengevolge zijn het vaak 

dezelfde mensen die steeds opnieuw afwezig zijn wegens ziekte (Anoniem, persoonlijke communicatie, 

30 april en 5 mei 2015).  

5. Onderzoeksresultaten 

In  dit  onderdeel  zullen  de  opgestelde,  kwantitatieve  hypothesen  getoetst worden  door middel  van 

primaire – en  secundaire data betreffende de werknemers van de FOD SZ.  In de onderstaande  tabel 

wordt een overzicht gegeven van de te onderzoeken kwantitatieve hypothesen die werden opgesteld op 

basis van veronderstellingen in de literatuurstudie. 

Hypothesen 

1  Een telewerker is een hoogopgeleide man, die samenwonend of getrouwd is en ongeveer 30 tot 240 minuten pendelt per dag 

2  Telewerkers zijn even lang afwezig door ziekte dan niet‐telewerkers  

3  Mannelijke en vrouwelijke telewerkers zijn even lang afwezig door ziekte 

4  Leeftijd heeft geen invloed op de afwezigheidsduur van een werknemer Tabel 25: Overzicht van de kwantitatieve hypothesen 

Voor het analyseren van de eerste hypothese, het profiel van een  telewerker, maken we gebruik van 

een  draaitabel.  Onderstaand  wordt  het  profiel  van  een  telewerker  weergegeven  op  basis  van  de 

gegevens vanaf 2008 tot en met 2014.  

Variabele  Categorie Gemiddelde waarde voor een 

telewerker 

Geslacht Man   37,06 % 

Vrouw  62,94 % 

Leeftijd  ‐  44,11 

Burgerlijke staat 

Gescheiden  3,36 % 

Getrouwd   47,22 % 

Ongehuwd   25,64 % 

Samenwonend   8,02 % 

Weduw(naar)  1,0 % 

Opleidingsniveau 

A  36,06 % 

B  9,70 % 

C  46,59 % 

D  7,65 % Tabel 26: Profiel van een telewerker (2008 ‐ 2014)

37  

Variabele  Categorie Gemiddelde waarde voor een 

telewerker 

Woonplaats 

Oost‐Vlaanderen  23,09 % 

Vlaams‐Brabant  18,43 % 

Henegouwen  17,17 % 

Brussel  10,06 % 

Andere  31,25 % Vervolg tabel 26: Profiel van een telewerker (2008 ‐ 2014)  

In tegenstelling tot de onderzoeken van Smulders et al.  (2011) en Bailey & Kurland  (2002) telewerken 

voornamelijk vrouwen  (62,94%) bij de FOD SZ  in plaats van mannen. Hoewel de meeste medewerkers 

aankaarten dat er geen specifiek profiel  is van een  telewerker, doordat  telewerk door  iedereen  in de 

organisatie wordt gedaan, wordt bij het verder uitdiepen van hun bedenkingen al snel duidelijk dat er 

toch bepaalde categorieën overduidelijk naar voor komen. Zo wordt, gelijklopend met de bevindingen 

uit  dit  onderzoek,  verondersteld  dat  voornamelijk  vrouwen  telewerken.  Dit  effect  werd  opgemerkt 

doordat vrouwen, omwille van de mogelijkheid om  te  telewerken,  terug  full  time beginnen werken  in 

plaats van vier vijfden. Vaak kiezen vrouwen voor telewerk aangezien zij de zorg van de kinderen op zich 

nemen (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).  

Telewerkers  bij  de  FOD  SZ  zijn  gemiddeld  44  jaar  oud. De  leeftijdscategorie,  25  tot  34  jaar,  volgens 

Gareis  et  al.  (2004)  is  beduidend  lager  dan  het  resultaat  dat  in  dit  onderzoek  naar  voorkomt. 

Daarentegen zijn de schattingen van Bailey & Kurland (2002) en Walrave & De Bie (2005) consequenter 

met de gemiddelde leeftijd van 44 jaar. Het interval waar de leeftijd van een telewerker zich in situeert 

is  tussen  de  40  en  43  jaar  (Bailey  &  Kurland,  2002;  Walrave  &  De  Bie,  2005).  Hiervan  wijkt  de 

gemiddelde  leeftijd  van  telewerkers binnen de  FOD  SZ  slechts  één  jaar  af. Daar  staat  tegenover dat 

medewerkers veronderstellen dat  jongeren sneller op de  tram van HNW zullen springen dan ouderen 

(Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). Ten slotte dienen we te nuanceren dat 

de  leeftijd van de werknemers binnen de FOD SZ gemiddeld  rond de 44 à 46  jaar  ligt, waardoor het 

resultaat omtrent de gemiddelde leeftijd van een telewerker hier ook door beïnvloed wordt.  

Smulders  et  al.  (2011)  tonen  aan dat  telewerkers  getrouwd of  samenwonend  zijn. Uit bovenstaande 

tabel  kunnen  we  afleiden  dat  55,2%  van  de  telewerkers  samenwonend  of  getrouwd  zijn,  dit  is  de 

overgrote meerderheid waardoor de  resultaten  in  lijn  liggen met de bevindingen van Smulders et al. 

(2011). Werknemers  van  de  FOD  SZ  veronderstellen  dat  voornamelijk  koppels  die  getrouwd  zijn  of 

samenwonen  en  kinderen  hebben  zullen  telewerken.  Bijkomend  wordt  ook  aangekaart  dat 

alleenstaande werknemers, zonder of met weinig familie, minder geneigd zullen zijn om te telewerken 

omwille van hun bron aan  sociaal  contact niet  te verliezen  (Anoniem, persoonlijke  communicatie, 30 

april en 5 mei 2015). 

38  

Wanneer  we  de  opleidingsniveaus  A  en  B  beschouwen  als  hoogopgeleiden  en  logischerwijze 

opleidingsniveau C en D als  laagopgeleiden, kunnen we concluderen dat het zwaartepunt zich bevindt 

bij de  laaggeschoolden  (54,24%). Dientengevolge  zijn  telewerkers  voornamelijk werknemers met  een 

opleidingsniveau C en D. Deze bevindingen zijn strijdig met het onderzoek van Smulders et al. (2011) en 

Walrave  &  De  Bie  (2005)  waar  werd  voorspeld  dat  voornamelijk  hoogopgeleiden  telewerken. 

Werknemers van de FOD SZ beschouwen telewerk voor hoogopgeleiden omdat het voornamelijk over 

hoofdarbeid gaat (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). Hoewel bovenstaande 

resultaten aantonen dat 36,06% van de telewerkers een universitair diploma hebben, behoren zij niet 

tot de meerderheid binnen de categorie opleidingsniveau.  

Als laatste kenmerk pendelen telewerkers circa 30 tot 240 minuten van en naar de werk ‐ of woonplaats 

(Smulders et al., 2011). Aangezien het merendeel van de  telewerkers  (58,69%)  in de provincies Oost‐

Vlaanderen, Vlaams‐Brabant en Henegouwen wonen, kunnen we aannemen dat telewerkers tussen de 

30  en  240 minuten  heen  en  terug moeten  pendelen.  Hierdoor  liggen  de  resultaten  in  lijn met  het 

onderzoek van Smulders et al. (2011). De medewerkers van de FOD SZ beschouwen telewerkers ook als 

personen die ver weg wonen. Niettegenstaande zullen werknemers die slechts op 10 minuten van het 

werk wonen ook  telewerken, dit voornamelijk omwille van de vele voordelen  zoals eerder vernoemd 

(Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). 

Ten slotte kunnen we concluderen dat de eerste hypothese slechts gedeeltelijk wordt bevestigd door de 

resultaten  uit  de  draaitabel.  Telewerkers  zijn  bij  de  FOD  SZ  laaggeschoolde,  getrouwde  of 

samenwonende vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 44 jaar en pendelen 30 tot 240 minuten heen 

en terug per dag.  

Voor  het  toetsen  van  de  tweede  hypothese maken we  gebruik  van  een  bivariate  analyse  (unpaired 

independent t‐test) en een lineaire regressieanalyse. De bivariate analyse toont aan dat vanaf 2008 tot 

en met 2010 er een verschil bestaat tussen het gemiddeld aantal ziektedagen van telewerkers en niet‐

telewerkers. Tabel 27 maakt deze verschillen duidelijk. Telewerkers zijn  in 2008 gemiddeld 4,57 dagen 

minder afwezig wegens  ziekte dan niet‐telewerkers.  In 2009 en 2010 wordt ongeveer dezelfde  trend 

waargenomen. Vanaf  2011  tot  en met  2014 wordt  er  geen  verschil  gevonden  tussen  het  gemiddeld 

aantal ziektedagen van telewerkers en niet‐telewerkers.  

 

 

 

39  

  Telewerker  N  Gemiddelde 

Aantal ziektedagen 2008 

Ja  497  9,0 

Nee  433  13,57 

Aantal ziektedagen 2009 

Ja  292  8,91 

Nee  622  12,20 

Aantal ziektedagen 2010 

Ja  497  9,0 

Nee  433  13,57 Tabel 27: Aantal ziektedagen ten opzichte van telewerkers en niet‐telewerkers (2008 ‐ 2010) 

Aan de hand van een regressieanalyse onderzoeken we of er effectief een significant verband is tussen 

de  variabele  telewerker  en  het  aantal  ziektedagen.  Aangezien  er  in  2014  via  de  F‐toets  kan 

geconstateerd worden dat het model niet bruikbaar is zullen we voor dit jaartal geen verdere conclusies 

kunnen trekken (McClave, Benson, & Sincich, 2010, p.431).  

Een significant verband tussen de variabele telewerk en het aantal ziektedagen werd enkel gevonden in 

2010, waarbij telewerkers gemiddeld 4,5 dagen minder afwezig zijn dan niet‐telewerkers. Dit betekent 

dat,  ondanks  het  verschil  dat werd  vastgesteld  in  de  bivariate  analyse  (vanaf  2008  t.e.m.  2010),  er 

uitsluitend in 2010 een significant verband werd gevonden tussen beide variabelen. Omdat dit verband 

slechts  in  één  jaar wordt  gevonden,  kunnen we  daaropvolgend  besluiten  dat  telewerkers  even  lang 

afwezig  zijn  wegens  ziekte  dan  niet‐telewerkers,  waarmee  hypothese  twee  bevestigd  wordt.  Dit 

resultaat  ligt  in  lijn met het onderzoek van Possenriede  (2011, 2014), waarin enkel de  frequentie als 

significant werd beschouwd.  

Alle geïnterviewde werknemers van de FOD SZ gaan akkoord met de  stelling dat  telewerkers minder 

frequent  afwezig  zijn  wegens  ziekte  dan  niet‐telewerkers,  dit  aangezien  telewerkers  doorwerken 

wanneer ze ziek zijn. Telewerkers redeneren vaak als volgt: “Ik kan maar proberen werken, wat  ik doe 

heb ik gedaan” (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). Behalve het doorwerken 

tijdens  ziekte  zijn  er  ook  nog  andere  redenen  waarom  telewerkers  zich  minder  ziek  melden. 

Bijvoorbeeld het minder  in contact komen met potentiële zieke mensen op het werk, de trein, de bus, 

enz.  kan ook een mogelijke  reden  zijn. Eveneens wordt minder  stress en de  kans om even  te  rusten 

gezien  als  een  belangrijke  oorzaak  waarom  telewerkers  minder  ziek  zijn  dan  niet‐telewerkers. 

Desondanks dient benadrukt te worden dat telewerkers niet altijd zullen doorwerken bij ziekte. Tijdens 

een  ernstige  ziekte,  zoals  de  griep,  geven  telewerkers  aan  dat  ze  op  die  momenten  niet  zullen 

doorwerken, maar wel degelijk  rusten  zoals het hoort. Andere kwaaltjes en verwondingen,  zoals een 

gebroken been, buikloop, hoofdpijn, een verkoudheid, enz. worden als niet ernstig ervaren en worden 

gecombineerd met telewerk (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).  

Op de vraag of het effectief doorwerken tijdens ziekte niet gevaarlijk is, zijn de werknemers eensgezind. 

De kans bestaat dat niet genoeg rusten en uitzieken zware gevolgen kan hebben voor de gezondheid, 

40  

waarbij een burn‐out niet wordt uitgesloten. Dit werd vervolgens ook ondervonden door één van de 

geïnterviewde werknemers. Hoe dan ook vinden de meeste geïnterviewde werknemers dat werknemers 

verstandig  genoeg moeten  zijn  en  beseffen  dat  steeds  werken  tijdens  ziekte  niet  goed  is  voor  de 

gezondheid.  Aangezien  telewerkers  hoofdzakelijk  kleine  kwaaltjes  zoals  verkoudheid,  buikloop,  enz. 

combineren  met  werken  worden  dergelijke  gevaren  niet  verwacht  (Anoniem,  persoonlijke 

communicatie, 30 april en 5 mei 2015).  

De derde hypothese onderzoeken we aan de hand van interactietermen (McClave et al., 2010). Hierbij 

gaan  we  na  of  de  relatie  tussen  telewerk  en  ziekteverzuim  moderatie  ondervindt  van  een  derde 

variabele, namelijk geslacht. Op basis van de  regressieanalyse werd  in geen enkel  jaar een  significant 

verband gevonden tussen de  interactieterm en het aantal ziektedagen. Hierdoor kunnen we besluiten 

dat mannelijke  en  vrouwelijke  telewerkers  even  lang  afwezig  zijn wegens  ziekte, waarmee  de  derde 

hypothese wordt bevestigd.  

De vierde hypothese onderzoekt de impact van leeftijd op het aantal ziektedagen van werknemers. We 

zullen  het  onderzoek  verder  uitbreiden  door  de  impact  van  de  andere  controlevariabelen  ook op  te 

nemen  in  de  regressieanalyse.  In  grafiek  7  wordt  een  overzicht  gegeven  van  de  significante 

controlevariabelen uit de regressieanalyse. Dit zijn alle variabelen die een significant verband vertonen 

ten opzichte van het aantal ziektedagen. We beginnen met de controlevariabelen die op  lange termijn 

het  frequentst  significant  zijn om uiteindelijk  te eindigen met de  controlevariabelen die minder  vaak 

significant  zijn  tussen  2008  en  2013.  Een  gedetailleerd  overzicht  met  betrekking  tot  de 

regressiecoëfficiënten wordt weergegeven in bijlage 4.  

 

Uit  bovenstaande  grafiek  kunnen  we  afleiden  dat  het  opleidingsniveau  (universiteit,  bachelor  en 

secundair)  in elk  jaar, met uitzondering van  jaartal 2010,  significant  is. Werknemers  in 2009 met een 

universitair  – of bachelor  diploma  zijn  respectievelijk  15,48  en  13,90 dagen minder  afwezig dan  een 

‐20

‐15

‐10

‐5

0

5

10

15

Ongehuwd

Wed

uwnaar

Universiteit

Bachelor

Secundair

FullTim

e

Universiteit

Bachelor

Secundair

Telewerker

Universiteit

Bachelor

Geslacht

Universiteit

Bachelor

Secundair

Leeftijd

Geslacht

Ongehuwd

Universiteit

Bachelor

Secundair

Geslacht

Universiteit

Bachelor

Secundair

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Regressiecoëfficiënt

Jaar

Grafiek 7: Significante variabelen uit de regressieanalyse

41  

werknemer  zonder  diploma. We  kunnen  bijgevolg  besluiten  dat werknemers  die  een  universitair  ‐  , 

bachelor  –  of  secundair  diploma  hebben  minder  afwezig  zijn  door  ziekte  dan  werknemers  zonder 

diploma. Het onderzoek  van Ala‐Mursula et  al.  (2002)  toont  aan dat  laag  geschoolden een  slechtere 

gezondheid hebben. Dit wordt in de bovenstaande resultaten bevestigd, want hoe hoger opgeleid, hoe 

minder dagen de werknemer  ziek  is. Tenslotte kan ook het  takenpakket een  rol  spelen. Werknemers 

zonder  diploma  of  werknemers  die  lager  geschoold  zijn  zullen  gevaarlijker  of  monotoner  werk 

verrichten  dan  werknemers  die  hoger  opgeleid  zijn  en  dit  weerspiegelt  zich  ten  opzichte  van  het 

ziekteverzuim (Workplace attendance and absenteeism, 1999). 

Vervolgens  is  ook  de  controlevariabele  geslacht  significant  vanaf  2011  tot  en  met  2013.  Door  de 

negatieve waarden kunnen we concluderen dat mannen minder afwezig zijn door ziekte dan vrouwen 

(referentiecategorie). Als voorbeeld zien we in 2013 dat mannelijke werknemers gemiddeld 5,71 dagen 

minder afwezig zijn dan hun vrouwelijke collega’s. Hoewel het onderzoek van Ala‐Mursula et al. (2002) 

aantoont dat vooral oudere vrouwen een vergroot risico  lopen om afwezig te zijn door ziekte, worden 

bovenstaande resultaten weerlegd in het onderzoek van Gosselin, Lemyre, & Corneil (2013). Ten slotte 

wordt  geslacht wel  gezien  als  een moderator  in  de  relatie  tussen  jobtevredenheid  en  ziekteverzuim 

(Workplace attendance and absenteeism, 1999).  

De  categorie ongehuwd,  afkomstig  van de  variabele burgerlijke  staat,  is  significant  in  2008  en  2012. 

Door  de  positieve  regressiecoëfficiënten  kunnen  we  besluiten  dat  ongehuwde  werknemers  meer 

afwezig zijn door ziekte dan getrouwde werknemers (referentiecategorie). Bijvoorbeeld in 2012 zien we 

dat ongehuwde werknemers 5,17 dagen meer afwezig zijn wegens ziekte dan getrouwde werknemers. 

Uit onderzoek van Gosselin et al. (2013) blijkt de variabele burgerlijke staat geen  impact te hebben op 

zowel absenteïsme als presenteïsme. Aansluitend wordt  in het onderzoek  van Voss et al.  (2008) ook 

geen verband gevonden tussen ziekteverzuim en de variabele burgerlijke staat. De variabele weduwnaar 

is enkel significant in 2008.  

De  categorie  full  time,  afkomstig  van  de  variabele werkregime,  is  uitsluitend  in  2009  significant. Dit 

betekent dat werknemers die full time werken gemiddeld 8,21 dagen meer afwezig zijn dan werknemers 

die part time werken. Logischerwijze hebben werknemers die meer dagen werken (full time) meer kans 

om  afwezig  te  zijn  wegens  ziekte  dan  werknemers  die  minder  dagen  werken  (part  time).  Uit  het 

onderzoek van Possenriede (2011) blijkt dat er geen impact van part time werken is op het aantal dagen 

dat een werknemer ziek is.  

Als  laatste wordt ook de variabele  leeftijd éénmalig, meer bepaald  in 2012, als significant beschouwd. 

Op basis van grafiek 7 kunnen we alvast besluiten dat dit verband heel miniem  is. Wanneer de  leeftijd 

stijgt met één  jaar  zal het aantal  ziektedagen  toenemen met 0,246. De variabele  leeftijd heeft  in het 

42  

onderzoek van Gosselin et al. (2013) geen  impact op het ziekteverzuim, terwijl het onderzoek van Ala‐

Mursula et al. (2002) wel aantoont dat oudere mensen een slechtere gezondheid hebben. Overwegend 

oudere vrouwen  lopen het meeste  risico om afwezig  te  zijn wegens ziekte  (Ala‐Mursula et al., 2002). 

Aangezien  leeftijd  slechts  in  één  jaar  significant  is  kunnen we  besluiten  dat  er  geen  impact  van  de 

leeftijd  is  op  het  aantal  ziektedagen  van  een werknemer, waardoor  de  vierde  hypothese  bevestigd 

wordt.  Aansluitend  verwachten  de  werknemers  van  de  FOD  SZ  een  invloed  van  leeftijd  op  het 

ziekteverzuim, aangezien volgens hen oudere werknemers  langer afwezig zijn en  jongere werknemers 

frequenter (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). 

Uit bovenstaande resultaten kunnen we besluiten dat doorheen de jaren (2008 tot en met 2013) er een 

grote invloed van het opleidingsniveau is ten opzichte van het aantal ziektedagen. Zodoende kunnen we 

aannemen dat werknemers die  in het bezit zijn van een universitair  ‐, bachelor  ‐ of secundair diploma 

minder afwezig zijn dan werknemers zonder diploma. Ook geslacht heeft sinds 2011  tot en met 2013 

een  impact  op  het  aantal  ziektedagen.  Hieruit  blijkt  dat  vooral  mannen  minder  afwezig  zijn  dan 

vrouwen.  De  overige  significante  controlevariabelen  zoals  ongehuwd,  full  time  werken  en  leeftijd 

hebben  slechts  sporadisch  een  invloed  op  onze  afhankelijke  variabele  waardoor  we  kunnen 

veronderstellen dat deze verbanden ontstaan op basis van toeval. Hierdoor wordt de vierde hypothese 

niet bevestigd. Vervolgens is ook de invloed van telewerk op het aantal ziektedagen quasi onbestaand. 

Hierdoor kunnen we besluiten dat telewerkers even lang afwezig zijn dan niet‐telewerkers, dit verband 

ligt in lijn met het onderzoek van Possenriede (2011, 2014).  

 

 

 

 

 

 

 

43  

Conclusieendiscussie 

Hoewel  telewerk  een  concept  is  dat  al  geruime  tijd  bestaat,  is  er  geen  eenduidige  definitie  die  dit 

concept beschrijft (Bijl, 2009; Lari & Saunoi‐Sandgren, 2013). De belangrijkste aspecten die terugkomen 

in elke definitie zijn de locatie, frequentie en het gebruik van ICT (Konradt et al., 2000; Taskin & Bridoux, 

2010; Verbeke &  Illegems, 2003). Vervolgens werd er weinig eigentijds onderzoek gedaan naar de  link 

tussen  telewerk  en  ziekteverzuim.  Desondanks  kan  ziekteverzuim  grote  gevolgen  hebben  voor  de 

werknemer, de organisatie  en de maatschappij. Het belangrijkste  gevolg  van  ziekteverzuim  voor  een 

organisatie  zijn onnodige  kosten, die  in  tijden  van  crisis  ten  allen  tijde dienen  vermeden  te worden. 

Echter  zijn de oorzaken van  ziekteverzuim niet altijd even duidelijk, waardoor het vaak moeilijk  is de 

gevolgen van ziekteverzuim in te schatten. Niettemin dienen organisaties een goed verzuimbeleid uit te 

werken om de nefaste gevolgen van ziekteverzuim, voor zowel de werknemer als de organisatie, uit te 

sluiten (De Valck & Froeyman , 2013; Workplace attendance and absenteeism, 1999).  

In de eerste onderzoeksvraag werd het profiel van een telewerker onderzocht, om een beter beeld te 

vormen  van  een  telewerker.  Hieruit  blijkt  een  telewerker  een  laaggeschoolde,  getrouwde  of 

samenwonende vrouw te zijn met een gemiddelde leeftijd van 44 jaar en pendelt zij 30 tot 240 minuten 

heen  en  terug  per  dag. Dit  in  tegenstelling  tot  de  vaststellingen  van  eerdere  onderzoeken  (Bailey & 

Kurland, 2002; Gareis et al., 2004; Smulders et al., 2011; Walrave & De Bie, 2005).  

Een  tweede  onderzoeksvraag  onderzocht  het  effect  tussen  telewerk  en  ziekteverzuim.  Dit  verband 

betreft  voornamelijk  de  frequentie  dat  een  telewerker  ziek  is,  en  niet  zozeer  de  afwezigheidsduur 

wegens  ziekte  (Possenriede,  2011,  2014).  Hierdoor  kunnen we  concluderen  dat  telewerkers minder 

frequent afwezig zijn wegens ziekte omdat ze voor kleine kwaaltjes, zoals hoofdpijn en verwondingen 

thuis blijven doorwerken in plaats van zich ziek te melden. Daarentegen wordt geen verschil gevonden 

ten aanzien van de afwezigheidsduur wegens ziekte omdat telewerkers bij ernstige ziekte, net zoals hun 

niet‐telewerkende collega’s, niet in staat zijn om thuis verder te werken. Op die manier had geslacht ook 

geen effect op deze relatie, dit was de derde onderzoeksvraag in het onderzoek. Aangezien het effect op 

lange  termijn  onbestaand  is,  wordt  presenteïsme,  door  de  werknemers  gerelativeerd  aangezien  bij 

ernstige ziektes telewerkers niet blijken door te werken. Vervolgens bleken de resultaten uit de tweede 

en derde hypothese in lijn te liggen met de gedachten van de werknemers bij de FOD SZ. Globaal gezien 

kunnen we dus  stellen dat  er  een  impact  van  telewerk op  ziekteverzuim  is, maar dit  enkel op  korte 

termijn. Hierdoor dienen bedrijven niet ongerust te zijn over de gevolgen op het ziekteverzuim. 

 

44  

Ten  slotte werd  het  onderzoek  van  Possenriede  (2011,  2014)  uitgebreid  door  de  impact  van  enkele 

algemene  controlevariabelen  te  onderzoeken  ten  opzichte  van  ziekteverzuim.  De  vierde 

onderzoeksvraag richt zich specifiek ten aanzien van de invloed van leeftijd op het ziekteverzuim, zoals 

in het onderzoek  van Possenriede  (2011, 2014). Het onderzoek  toont aan dat er geen  invloed  is  van 

leeftijd op het ziekteverzuim. Hierdoor wordt de vierde hypothese bevestigd. Deze resultaten  liggen  in 

lijn met het onderzoek  van  (Gosselin et al., 2013), maar  zijn  in  contrast met het onderzoek  van Ala‐

Mursula et al. (2002). Werknemers van de FD SZ denken immers ook dat oudere werknemers langer ziek 

zijn en jongere werknemers frequenter (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). 

De belangrijkste bevindingen bij het onderzoeken  van de  impact  van deze  controlevariabelen op het 

ziekteverzuim zijn dat mannen en hooggeschoolden minder afwezig zijn wegens ziekte dan vrouwen en 

laaggeschoolden. Dit  kan  een uitdaging  vormen  voor de  FOD  SZ om  zich  vooral  te  focussen op deze 

doelgroep bij het inperken van het ziekteverzuim.  

Aangezien het onderzoek enkel werd uitgevoerd  in de publieke sector, kan dit een beperking vormen 

voor het generaliseren van de resultaten. Hoewel de resultaten  in  lijn  liggen met het onderzoek bij de 

openbare sector  in Nederland,  is er geen zekerheid of dezelfde resultaten zullen gevonden worden bij 

bedrijven in de privé – of non‐profit sector in België of in andere buurlanden. Hierdoor is het interessant 

om  dit  onderzoek  in  toekomstig  onderzoek  uit  te  breiden  tot  andere  sectoren  en  eventueel  andere 

landen.  

Vervolgens werd voor het verkrijgen van de primaire data gebruik gemaakt van een  zelfselecterende 

steekproef, hierbij kozen de werknemers zelf of ze deel wouden uitmaken van een semi‐gestructureerd 

interview.  Hierdoor  kan  er  bias  ontstaan  aangezien mogelijkerwijs  personen met  een  uitgesproken 

mening  deelnamen  aan  het  onderzoek.  Deze  bias  werd  gedeeltelijk  vermeden  doordat  er  werd 

gestreefd naar een representatieve steekproef waarbij evenveel  jongeren als ouderen, Franstaligen als 

Nederlandstaligen,  statutairen als contractuelen, mannen als vrouwen en hoog – als  laaggeschoolden 

deelnamen  aan  het  onderzoek.  In  toekomstig  onderzoek  kan  het  kwalitatief  onderzoek  worden 

uitgevoerd  op  een  grotere  schaal  waarbij  gebruik  wordt  gemaakt  van  een  gelaagde  of  een 

gestratificeerde  steekproef.  Hierdoor  is  er  een  gelijke  verdeling  naar  de  verschillende  categorieën 

waarin de populatie wordt verdeeld.  

 

 

 

 

X  

Bibliografie 

4,8  procent  van  de  ambtenaren  doet  aan  thuiswerk.  (2013,  juni  20).  Opgehaald  van  Selor: 

https://www.selor.be/nl/nieuws/2013/06/20/4,8‐procent‐van‐de‐ambtenaren‐doet‐aan‐thuiswerk/ 

Ala‐Mursula,  L.,  Vahtera,  J.,  Kivimäki, M.,  Kevin, M.  V.,  &  Pentti,  J.  (2002).  Employee  control  over 

working times: associations with subjective health and sickness absence. Journal Epidemiol Community 

Health , 56(4), 272‐278. doi:10.1136/jech.56.4.272 

Antonissen, D., Brenninkmeijer, C., Cauwenbergh, K., Declercq, J., Deltenre, A., De Neve, H., . . . Vliegen, 

L.  (2003, november). Mijn werk mijn  leven? Verslag van de  task  force  ‘Quality of working  life’ aan de 

Koning  Boudewijnstichting.  Opgehaald  van  http://www.kbs‐frb.be/:  http://www.kbs‐

frb.be/uploadedFiles/KBS‐FRB/Files/NL/PUB_1362_Mijn%20werk%20mijn%20leven.pdf 

Auwers, T., & Van Massenhove, F. (2009). Cultuuromslag bij de FOD Sociale Zekerheid  ‐ NoVo. Brussel: 

NoVo. 

Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M.  (2011). Het nieuwe werken ontrafeld. Assen: Koninklijke Van 

Gorcum. 

Bailey,  D.  E., &  Kurland,  N.  B.  (2002).  A  review  of  telework  research:  findings,  new  directions,  and 

lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior, 23(4), 383‐400. 

Baruch,  Y.  (2000).  Teleworking:  benefits  and  pitfalls  perceived  by  professionals  and managers.  New 

Technology, Work and Employment, 15(1), 34‐49. 

Bijl, D. (2009). Aan de slag met Het Nieuwe Werken. Zeewolde: Par CC. 

Bollaerts, K., Cabo, P., Coekelberghs, A., De Decker, E., Fransis, R., Gabrys,  J.‐P.,  .  .  . Van Dromme, S. 

(2010). Het ziekteverzuim bij federale ambtenaren 2008‐2009. Brussel: Medex. 

CAO  nr.  12  van  28  juni  1973  betreffende  het  toekennen  van  een  gewaarborgd maandloon  aan  de 

werklieden  in  geval  van  arbeidsongeschiktheid  ingevolge  ziekte,  ongeval  van  gemeen  recht, 

arbeidsongeval of beroepsziekte, Belgisch Staatsblad, 24 april 1979. 

CAO nr. 13 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan sommige 

bedienden  in  geval  van  arbeidsongeschiktheid  ingevolge  ziekte,  ongeval  van  gemeen  recht, 

arbeidsongeval of beroepsziekte, Belgisch Staatsblad, 24 april 1979. 

CAO nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk, Belgisch Staatsblad, 5 september 2006.  

Casey, P. R., & Grzywacz, J. G. (2008). Employee health and well‐being: The role of flexibility and work‐

family  balance.  The  Psychologist‐Manager  Journal:  official  journal  of  the  Society  of  Psychologists  in 

Management., 11(1), 31‐47. 

Cooper,  C.  D.,  &  Kurland,  N.  B.  (2002).  Telecommuting,  professional  isolation,  and  employee 

development  in  public  and  private  organizations.  Journal  of  Organizational  Behavior,  23. 

doi:10.1002/job.145 

XI  

Dantinne, P. (2009). Cultuuromslag als uitdaging. Een terugblik op Novo. FOD SZ. 

De  Schampheleire,  J.,  Krzeslo,  E.,  Martinez,  E.,  &  Salomez,  K.  (2007).  Telewerk  invoeren  in  een 

onderneming. FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 

De Valck, K., & Froeyman , E. (2013). Werkverzuim in uw onderneming. Brussel: VOKA. 

Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The Good, the Bad, and the Unknown About Telecommuting: 

Meta‐ Analysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Journal of Applied Psychology, 

92(6), 1524‐1541. 

Gareis,  K.,  Hüsing,  T.,  & Mentrup,  A.  (2004,  September). What  drives  eWork?  An  Exploration  into 

Determinants of eWork Uptake in Europe. In 9th International Telework Workshop, Heraklion, Greece, 1‐

16. Bonn. 

(z.d.).  Gewaarborgd  inkomen.  Brussel:  DVV  verzekeringen.  Opgehaald  van 

http://www.dvv.be/Images/av_gewaarborgd_inkomen.pdf 

Gosselin,  E.,  Lemyre,  L.,  &  Corneil,  W.  (2013).  Presenteeism  and  Absenteeism:  Differentiated 

Understanding  of  Related  Phenomena.  Journal  of  Occupational  Health  Psychology,  18(1),  75‐86. 

doi:10.1037/a0030932 

Hansen, C. D., & Andersen, J. H. (2009). Sick at work ‐ a risk factor for  long‐term sickness absence at a 

later  date?  Journal  of  Epidemiology  and  Community  Health,  63(5),  397‐402. 

doi:10.1136/jech.2008.078238 

Hill, J. E., Miller, B. C., Weiner, S. P., & Colihan, J. (1998).  Influences of the virtual office on aspects of 

work and work/life balance. Personnel Psychology, 51(3), 667‐683. 

Illegems,  V., &  Verbeke, A.  (2003). Moving  Towards  the  Virtual Workplace: Managerial  and  Societal 

Perspectives on Telework. Cheltenham: Edward Elgar Publishing. 

Implementatiewijzer  Flexibel  Werken.  (2012).  Opgehaald  van 

http://www.qidos.nl/download/implementatiewijzer.pdf 

Johnson, M. (2013). Teleworking. New York: Routledge. 

K.B. betreffende het telewerk in het federaal administratief openbaar ambt, 22 november 2006. 

Kitou, E., & Horvath, A. (2008). External Air Pollution Costs of Telework. The Internation Journal of Life 

Cycle Assessment, 13(2), 155‐165. 

Konradt, U., Schmook, R., & Mälecke, M. (2000). Impacts of Telework on Individuals, Organizations and 

Families ‐ A critical review. International review of industrial and organizational psychology, 15, 63‐100. 

Kurland, N. B., & Bailey, D. E. (1999). Telework: The Advantages and Challenges of Working Here, There, 

Anywhere, and Anytime. Organizational Dynamics, 28(2), 53‐67. 

Lari, A., & Saunoi‐Sandgren, E.  (2013). Understanding  the economic effects of  flexibility  through  three 

employer case studies. Minnesota: Minnesota Department of Transportation. 

XII  

Lautsch,  B.  A.,  &  Kossek,  E.  E.  (2011).  Managing  a  blended  workforce:  Telecommuters  and  non‐

telecommuters. Organizational Dynamics, 40(1), 10‐17. 

Lipovetsky, G., & Charles, S. (2005). Hypermodern Times. Cambridge: Polity Press. 

Lusinyan, L., & Bonato, L. (2010, juni 10). Work absence in Europe: An Update. Rome, Italië. 

McClave,  J.  T., Benson, G.  P., &  Sincich,  T.  (2010).  Statistiek  (9  ed.).  (S.  Knypstra, Vert.) Amsterdam: 

Pearson Education Benelux. 

Meulders, D., & O'Dorchai, S. (2009). Gender and flexibility in working time in Belgium. Brussel: Dulbea 

l'Université Libre de Bruxelles. 

Module  2:  bepaal  uw  visie  op  absenteïsme.  (s.d.).  Opgehaald  van  Securex: 

http://www.securex.be/nl/grote‐onderneming/health‐

safety/aanwezigheidsbeleid/aanwezigheidsbeleid‐in‐6‐stappen/bedrijfsvisie‐op‐absentesme/ 

Nieuwe  werken.  (2008).  Opgehaald  van  Federale  Overheidsdienst  Sociale  Zekerheid: 

http://www.socialsecurity.fgov.be/nl/over‐de‐fod/organisatie/nieuwe‐werken/nwow.htm 

Onze diensten en samenstelling directiecomité. (2008). Opgehaald van Federale Overheidsdienst Sociale 

Zekerheid: http://www.socialsecurity.fgov.be 

Possenriede, D. (2011). The effects of flexibele working time arrangements on absenteeism ‐ the Dutch 

case. Utrecht: Utrecht University School of Economics. 

Possenriede, D. (2014). The Economics of Temporal and Locational Flexibility of Work. Utrecht: Utrecht 

University School of Economics. 

Ramsey,  J.,  Punnett,  B.  J., & Greenidge, D.  (2007). A  social  psychological  account  of  absenteeism  in 

Barbados. Human Resource Management Journal, 1‐21. 

Sevens, E. (2014, oktober 16). Tweede maand gewaarborgd loon uitgesteld tot 2016. Opgehaald van De 

Redactie: http://deredactie.be/cm/vrtnieuws/politiek/1.2120280 

Smulders,  P.,  Kraan,  K.,  &  Pot,  F.  (2011).  Telewerkers  vormen  een  elite.  Economische  Statistische 

Berichten (ESB), 96(4616), 493‐495. 

Taskin,  L.,  &  Bridoux,  F.  (2010).  Telework:  a  challenge  to  knowledge  transfer  in  organizations.  The 

International  Journal  of  Human  Resource  Management,  21(13),  2503  ‐  2520. 

doi:10.1080/09585192.2010.516600 

(2010). Telework  in  the European Union.  Ierland: European Foundation  for  the  Improvement of Living 

and Working Conditions. 

Van  Bastelaere,  D.,  De  Valck,  K.,  Van  Ostaeyen,  P.,  Beeussaert,  P.,  Laurier,  B.,  Janssen,  L.,  & 

Vanthournout, J. (2013). Ziekteverzuim in België 2012. Antwerpen: SD Worx ‐ R&D. 

Van Dale. (2014). Van Dale Groot woordenboek van de Nederlandse taal (14 ed.). VBK Media. 

XIII  

Vandenbrande, T., Pauwels, F., Ramioul, M., Maenen, S., Van Hootegem, G., Valayer, C., & Van Binst, P. 

(2003).  Uitgevoerd  op  afstand.  Onderzoek  naar  de  verspreiding,  voorwaarden  en  implicaties  van 

telewerk. Leuven: HIVA/POD Wetenschapsbeleid. 

Vander Sijpe, F. (2014). Absenteïsme in 2013. Brussel: Securex. 

Vander Sijpe, F. (2015). Absenteïsme in 2014. Brussel: Securex. 

Verbeke,  A., &  Illegems,  V.  (2003). Moving  towards  the  Virtual Workplace: Managerial  and  Societal 

Perpectives on Telework. Cheltenham, UK: Edward Elgar Pub. 

Versantvoort,  M.,  &  Kraan,  K.  (2012).  De  impact  van  thuis‐  en  telewerk  op  ziekteverzuim  en 

arbeidsdeelname arbeidsgehandicapten. In M. Versantvoort, & K. Kraan, Belemmerd aan het werk (pp. 

105‐124). Den Haag: SCP; CBS; TNO; UWV Kenniscentrum. 

Voss, M., Josephson, M., Stark, S., Vaez, M., Alexanderson, K., Alfredsson, L., & Vingard, E. (2008). The 

influence of household work and having children on sickness absence among publicly employed women 

in Sweden. Scandinavian Journal of Public Health, 36(6), 564‐572. doi:10.1177/1403494807088459 

Walrave, M., & De Bie, M. (2005). Teleworking @ home or close to home. Antwerpen: ESF‐Agentschap. 

Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, Belgisch Staatsblad, 22 augustus 1978.  

Wet  van  26  december  2013  betreffende  de  invoering  van  een  eenheidsstatuut  tussen  arbeiders  en 

bedienden  inzake  de  opzeggingstermijnen  en  de  carenzdag  en  begeleidende maatregelen,  Belgisch 

Staatsblad, 31 december 2013. 

(1999).  Workplace  attendance  and  absenteeism.  Sydney:  The  Australasian  Faculty  of  Occupational 

Medicine. 

Ziekteverlof.  (2014,  mei  08).  Opgehaald  van  FedWeb.  Portaal  van  het  federale  personeel: 

http://www.fedweb.belgium.be/nl/verlof_afwezigheid_en_werktijd/ziekte_en_ongeval/ziekteverlof/#.V

VOvW_ntmkr 

Ziekteverzuim  op  recordniveau.  (2015,  februari  20).  Opgehaald  van  De  Standaard: 

http://www.standaard.be/cnt/dmf20150220_01539172 

 

 

 

 

 

 

 

 

XIV  

Bijlagen 

Bijlage1‐OrganigramFODSocialeZekerheid 

 

 

Bron: http://www.socialsecurity.fgov.be/nl/over‐de‐fod/organogram/organogram.htm 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

XV  

Bijlage2‐CultuuromslagbijdeFODSocialeZekerheid(NoVo) 

 

 

   

 

 

 

 

XVI  

Bijlage3‐Vragensemi‐gestructureerdinterview 

DEEL 1: TELEWERK 

1. Wat zijn voor u de belangrijkste voordelen van telewerk? Of anders gezegd, wat zijn voor u de 

belangrijkste drijfveren om te telewerken? 

 

2. Zijn er voor u ook nadelen verbonden aan telewerk? Zo ja, welke?  

 

 

3. Denkt u dat er binnen de organisatie nog weerstand is ten aanzien van telewerk? Zo ja, op welke 

manier?  Bijvoorbeeld  collega’s  die  jaloers  zijn  omdat  zij  niet  in  de mogelijkheid  zijn  om  te 

telewerken of minder dagen mogen telewerken? Of leidinggevenden die nogal sceptisch zijn ten 

opzichte van deze manier van werken?  

 

4. Denkt u dat er bepaald profiel  is van een  telewerker? Zo  ja, welk profiel? Bijvoorbeeld meer 

mannen of vrouwen, hooggeschoolden of laaggeschoolden, ouderen of jongeren, enz. .  

 

 

5. Uit  de  literatuur  blijkt  dat  u  het  typische  profiel  bent  van  een  telewerker,  hebt  u  enig  idee 

waarom dit zou kunnen zijn?  

 

DEEL 2: ZIEKTEVERZUIM  

6. Denkt u dat variabelen zoals geslacht,  leeftijd, opleidingsniveau, contracttype, enz. een  invloed 

hebben op het aantal dagen een werknemer ziek is? Zo ja, op welke manier?  

 

7. Wat  zijn volgens u de belangrijkste oorzaken van afwezigheid door  ziekte  (exclusief de  ziekte 

en/of  verwondingen  zelf).  Dit  kan  zowel  op  individueel  ‐  ,  organisatie  –  als maatschappelijk 

niveau zijn. Enkele voorbeelden zijn levensstijl, werkomstandigheden of recessie.  

 

DEEL 3: IMPACT VAN TELEWERK OP ZIEKTEVERZUIM  

8. Denkt u dat er een verschil  is  tussen het aantal  ziektedagen van een  telewerker en een niet‐

telewerker? Zo ja, waarom en merkt u dit bij uzelf ook? 

 

9. Telewerkt u soms ziek? Zo ja, door welke kwaaltjes en/of verwondingen? 

 

 

10. Stel dat telewerkers effectief werken terwijl ze ziek zijn, denkt u dat dit een impact kan hebben 

op  lange  termijn?  Bijvoorbeeld,  door  het  te weinig  uitzieken  of  rusten  zullen  telewerkers  in 

extremis  geconfronteerd  worden met  burn‐out  of  ziekte  op  lange  termijn?  Denkt  u  dat  dit 

mogelijk is? Zo ja, op welke manier denkt u dat dit zich zal uiten?  

XVII  

Bijlage4‐Significanteregressiecoëfficiëntenuitanalyse 

Jaar  R²  Significante variabelen  Regressiecoëfficiënt 

2008  0.036 

Ongehuwd  4.15* 

Universiteit  ‐10.03*** 

Bachelor  ‐12.82*** 

Secundair  ‐5.86* 

Weduwnaar  11,5* 

2009  0.052 

Full Time  8.205* 

Universiteit  ‐15.476*** 

Bachelor  ‐13.898*** 

Secundair  ‐8.548** 

2010  0.033 

Telewerker  ‐4.492* 

Universiteit  ‐8.171* 

Bachelor  ‐8.183* 

2011  0.036 

Geslacht  16.207* 

Universiteit  ‐4.533*** 

Bachelor  ‐12.728** 

Secundair  ‐13.240** 

2012  0.068 

Leeftijd  0.246* 

Geslacht  ‐4.819* 

Ongehuwd  5.172* 

Universiteit  ‐13.987*** 

Bachelor  ‐14.826*** 

Secundair  ‐8.780** 

2013  0.053 

Geslacht  ‐5.708** 

Universiteit  ‐14.552*** 

Bachelor  ‐14.533*** 

Secundair  ‐10.434** 

 

*** p<0.001, ** p<0.01, * p<0.05