De ambtenaar bestaat niet, pleidooi voor nieuwsgierigheid

DÉ AMBTENAAR BESTAAT NIET. PLEIDOOI VOOR NIEUWSGIERIGHEID

8.500 RIJKSAMBTENAREN OVER HUN ARBEIDSVOORWAARDEN

EN HOE ZIJ BETROKKEN WILLEN WORDEN

1

Deze survey onder 8.500 rijksambtenaren laat zien dat rijksambtenaren

na 10 jaar nieuwe secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden willen.

Salaris en baanzekerheid zijn voor bijna alle ambtenaren belangrijk, maar

behoefte is er vooral aan afspraken over perspectief en persoonlijke

ontwikkeling. Ambtenaren willen arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij

hun levensfase en persoonlijke situatie: zij vragen om maatwerk en

individuele keuzevrijheid. De respons laat zien dat ambtenaren

betrokken zijn en dat er vraag is naar professionele vertegenwoordiging,

maar ook dat behoefte is aan nieuwe inspraakvormen voor een meer

representatief geluid in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Dé ambtenaar

bestaat niet. Om de rijksdienst toekomstbestendig te maken is

nieuwsgierigheid naar elkaar daarom onmisbaar.

2

Inhoud

Samenvatting ........................................................................................................................................... 3

1. Inleiding ........................................................................................................................................... 6

1.1. Achtergrond van de survey ..................................................................................................... 6

1.2. Opbouw van de survey ............................................................................................................ 6

1.3. Representativiteit van de respons........................................................................................... 7

1.4. Opbouw van dit rapport .......................................................................................................... 9

2. In afwachting van moderne arbeidsvoorwaarden ........................................................................ 10

2.1. Wat ambtenaren belangrijk vinden in een baan ................................................................... 10

2.2. Waarover ambtenaren wel en niet tevreden zijn ................................................................. 12

2.3. Persoonlijke ontwikkeling voor iedereen .............................................................................. 14

2.4. Doorstroming op basis van competenties............................................................................. 15

2.5. Loon naar werken: prestatie krijgt betekenis ....................................................................... 15

2.6. Minder drempels voor mobiliteit .......................................................................................... 17

2.7. Individuele keuzevrijheid....................................................................................................... 20

2.8. Kwaliteit van het personeelsmanagement............................................................................ 21

3. Draagvlak van het arbeidsvoorwaardenoverleg ........................................................................... 23

3.1. Wie zijn er lid van een vakbond? ........................................................................................... 23

3.2. Zijn er verschillen tussen leden en niet-leden? ..................................................................... 24

3.3. Waarom niet-leden geen lid zijn ........................................................................................... 26

3.4. Onrust van twee kanten ........................................................................................................ 27

3.5. Hoe ambtenaren vertegenwoordigd willen worden ............................................................. 28

3.6. Een digitale stem voor iedereen? .......................................................................................... 31

4. Investeren in de kwaliteit .............................................................................................................. 34

4.1. Differentiatie in de cao .......................................................................................................... 34

4.2. Jongeren aannemen .............................................................................................................. 36

4.3. Maatwerk voor ouderen ....................................................................................................... 37

4.4. Luisteren naar lagere schalen ................................................................................................ 38

4.5. Goed werkgeverschap buiten de cao .................................................................................... 39

5. Pleidooi voor meer nieuwsgierigheid naar elkaar ......................................................................... 40

Colofon .................................................................................................................................................. 41

3

Samenvatting

Ambtenaren over hun arbeidsvoorwaarden

Het is 10 jaar geleden dat er afspraken zijn gemaakt over de arbeidsvoorwaarden van

Rijksambtenaren buiten inkomen en werkzekerheid. Omdat er op de werkvloer wel degelijk

behoefte lijkt te zijn aan afspraken over de inhoud en kwaliteit van het werk, heeft een

aantal rijksambtenaren het initiatief genomen om deze behoeften te inventariseren onder

alle rijksambtenaren.

Ruim 8.500 rijksambtenaren hebben via ‘Jouw Digitale Stem’ op www.caoRijk2017.nl

aangegeven wat zij belangrijk vinden in een baan, hoe tevreden zij zijn bij de overheid, wat zij

in een nieuwe cao geregeld willen zien en hoe zij vertegenwoordigd of betrokken willen

worden. Deze respondenten zijn representatief voor de rijksdienst voor wat betreft leeftijd,

inschaling en werkplek.

In afwachting van moderne arbeidsvoorwaarden: perspectief en persoonlijke

ontwikkeling

In de afgelopen jaren is er door de sociale partners ingezet op een loonakkoord en afspraken

over van werk-naar-werk-beleid. Met positief resultaat. Salaris en pensioen en

baanzekerheid worden belangrijk gevonden door vrijwel alle rijksambtenaren. Baanzekerheid

is het aspect waarover ambtenaren het meest tevreden zijn. Ook over de eigen

salarisontwikkeling zijn de meeste ambtenaren tevreden of neutraal. Bij alle categorieën

rijksambtenaren zit de grootste ontevredenheid elders.

Het meest ontevreden zijn Rijksambtenaren over hun doorgroeimogelijkheden. Slechts 1 op

de 5 ambtenaren ziet voldoende perspectief. De helft van de Rijksambtenaren is ronduit

ontevreden. Ambtenaren geven aan dat soms onnodige diploma-eisen worden gesteld aan

functies waarvoor men wel de competenties heeft. Een meerderheid is voorstander van een

sterkere koppeling tussen salaris en werkzaamheden en wil dat prestaties meer leidend

worden bij de beloning, als dat op een goede manier beoordeeld kan worden. Maatregelen

om de drempels voor interne en externe mobiliteit te verlagen, zoals een welkom-terug-

regeling, kunnen rekenen op brede steun.

Persoonlijke ontwikkeling is een van de belangrijkste drijfveren van ambtenaren. Onder

ambtenaren tot 45 is dit zelfs het belangrijkste aspect van een baan naast het inkomen. Veel

ambtenaren pleiten voor minder vrijblijvendheid en structurele investering in iedereen.

Bijvoorbeeld met een persoonlijk opleidingsbudget waarover verantwoording wordt

afgelegd, onafhankelijke HRM-ondersteuning voor personeel en betere begeleiding en

coaching op de werkvloer.

http://www.caorijk2017.nl/

4

Het draagvlak van het cao-overleg staat onder druk

Er is stevige kritiek geuit naar aanleiding van dit initiatief, zowel in de richting van de

initiatiefnemers als de vakbonden. Vakbondsleden lijken bezorgd over mensen die niet lid

zijn van een vakbond maar wel inspraak vragen, omdat zij vrezen dat werknemers daardoor

minder sterk komen te staan. Veel niet-leden op hun beurt zien te weinig ruimte voor hun

belangen in het huidige systeem, en zien dat bevestigd in felle reacties van vakbondsleden.

Verschillende respondenten roepen op tot meer solidariteit.

Onder respondenten van de survey is te zien dat de vakbonden op dit moment onvoldoende

een afspiegeling vormen van de organisatie, terwijl de behoefte aan (professionele)

vertegenwoordiging over de volle breedte ligt. De respons op de survey en de participatie in

ondernemingsraden laten zien dat er niet sprake is van desinteresse onder specifieke

groepen. Wel is er behoefte aan andere vormen van betrokkenheid en vertegenwoordiging.

75% van de Rijksambtenaren vindt dat iedere Rijksambtenaar moet kunnen stemmen over

de eigen arbeidsvoorwaarden. 85% van de niet-vakbondsleden wil dat, een meerderheid van

de wel-leden zou daar niet op voorhand tegen zijn.

Investeren in de kwaliteit: differentiatie en maatwerk

Om de kwaliteit van werken voor zoveel mogelijk mensen te verhogen, lijkt maatwerk nodig.

Zo verschilt per levensfase waar ambtenaren behoefte aan hebben. Ambtenaren onder de 45

jaar hechten aan uitdaging, persoonlijke ontwikkeling en doorgroeikansen en willen graag

een periode elders kunnen werken. Ambtenaren tussen de 45 en 54 willen vooral autonomie,

baanzekerheid en meer verdienen, mogelijk vanwege hun gezinssituatie en

verantwoordelijkheden buiten het werk. Boven de 55 jaar en bij ambtenaren met een hoog

aantal dienstjaren is er behoefte aan passende functies en mogelijkheden om

werkzaamheden af te bouwen om het werk langer vol te kunnen houden.

Ambtenaren maken zich grote zorgen over de vergrijzing van de overheid. 75% vindt dat er

harde afspraken moeten komen over het aannemen van jongeren om de negatieve gevolgen

van de vergrijzing tegen te gaan. Vooral in uitvoering en toezicht is de behoefte aan jong

bloed groot. Veel ambtenaren pleiten voor een “generatiepact”, een afspraak waarbij

ouderen minder kunnen gaan werken met inleving van salaris, waarbij die loonruimte wordt

gebruikt om jongeren in vaste dienst te nemen en een gezonde doorstroom te bevorderen.

Tweederde van de rijksambtenaren geeft aan voorstander te zijn van een individueel

keuzebudget, waarmee de arbeidsvoorwaarden kunnen worden aangepast aan de eigen

situatie. Er zijn veel ideeën ingestuurd over de mogelijke invulling van dit budget. Het

populairst zijn een eigen scholingsbudget, de mogelijkheid om een periode niet of minder te

werken – ongeacht of dat is voor kinder- of mantelzorg, een sabbatical of afbouw richting het

pensioen -, een betere werktelefoon of laptop tegen bijbetaling en ruimere mogelijkheden

bij de aanschaf van een e- bike.

5

Pleidooi voor meer nieuwsgierigheid

Dit initiatief komt van drie ambtenaren die dit onderzoek vrijwillig en in hun eigen tijd

hebben gedaan. Zij merkten dat er onvoldoende zicht is op de verschillende behoeften van

ambtenaren. Dé ambtenaar bestaat immers niet. Door te laten zien wat de meerwaarde is

van een survey als deze, hopen zij collega’s, vakbondsbestuurders en de werkgever te

inspireren tot nieuwsgierigheid naar elkaar en navolging van dit initiatief in de toekomst.

Het laatste woord is gericht aan de sociale partners. 8.500 rijksambtenaren hebben

aangegeven waar zij behoefte aan hebben. Dat geeft de sociale partners de kans om te

puzzelen naar oplossingen die gunstig zijn voor iedereen. Dat hoeft niet in één cao, maar de

initiatiefnemers hopen in 2017 het antwoord te zien op de vraag: “Wat kunnen wij nu al wel

regelen?”

6

1. Inleiding

1.1. Achtergrond van de survey

De aanleiding voor deze survey is dat het inmiddels 10 jaar geleden is dat er afspraken zijn

gemaakt over de arbeidsvoorwaarden van Rijksambtenaren buiten loon en werkzekerheid.

Na het aflopen van de cao 2007-2010 is hier niet meer over gesproken door de partijen die

hiervoor verantwoordelijk zijn: de minister van Wonen en Rijksdienst en de vakbonden FNV

Overheid, CNV Overheid, CMHF en AC Rijksvakbonden. De reden daarvoor was onenigheid

over loon, vanwege het vasthouden van de minister aan een nullijn. Eind 2015 is deze

patstelling doorbroken met een akkoord over het loon voor 2016. In dat akkoord is

afgesproken dat in 2016 verkend wordt wat nodig is om de rijksdienst aantrekkelijk te

houden als werkgever en de kwaliteit van de dienstverlening te waarborgen.

Het initiatief voor deze survey komt van een kleine groep Rijksambtenaren.1 Zij werden het

afgelopen jaar regelmatig benaderd om mee te praten over arbeidsvoorwaarden, nadat zij

een petitie hadden verspreid genaamd “Moderniseer de arbeidsvoorwaarden van

Rijksambtenaren”, die eind 2015 door 100+ ambtenaren van 10 verschillende ministeries

werd ondertekend. De initiatiefnemers concludeerden uit de gesprekken die volgden dat

meer inzicht nodig is in waar ambtenaren behoefte aan hebben. Zij organiseerden daarom in

mei 2016 een ronde tafel met vertegenwoordigers van vakbonden, jongerenbonden en jonge

ambtenarennetwerken, over de vraag hoe ambtenaren beter betrokken kunnen worden bij

hun arbeidsvoorwaarden. Tijdens die bijeenkomst ontstond het idee voor ‘Jouw Digitale

Stem’, een digitaal platform waarop iedere ambtenaar zijn mening kan geven over de eigen

arbeidsvoorwaarden.

Het doel van dit initiatief is bijdragen aan nieuwe afspraken door inzicht te geven in de

behoeften van ambtenaren. Een subdoel is aandacht vragen voor inspraak voor iedereen.

Immers, voor het maken van goede afspraken is nieuwsgierigheid naar elkaar onmisbaar.

1.2. Opbouw van de survey

Op www.caoRijk2017.nl konden Rijksambtenaren twee weken lang een survey invullen,

getiteld ‘Jouw Digitale Stem’. (zie figuur 1) De survey bestond uit vijf soorten vragen:

- Wat vind je belangrijk in een baan? - Hoe tevreden ben je daarover in je huidige functie? - Welke ideeën voor de nieuwe cao steun je, welke niet? - Hoe wil je betrokken en/of vertegenwoordigd worden? - Wat zijn je achtergrondkenmerken?

De keuze voor bepaalde onderwerpen en stellingen was gebaseerd op de formele

inzetbrieven van de minister en de vakbonden uit 2015, het Jongerenakkoord (2015) van FNV

Jong, CNV Jongeren, VCP Young Professionals en AWVN Young HR en de petitie “Moderniseer

de arbeidsvoorwaarden van Rijksambtenaren” (2015). Om ruimte te laten voor eigen

1 Dit is een vrijwillig initiatief, uitgevoerd in eigen tijd en uit eigen middelen.

7

antwoorden konden respondenten via open velden ook zelf formuleren wat zij belangrijk

vonden, wat zij in de nieuwe cao geregeld wilden zien, en hoe zij betrokken wilden blijven.

Alle rijksambtenaren waren doelgroep. Om zoveel mogelijk rijksambtenaren te bereiken is de

survey verspreid via o.a. intranet (Rijksportaal), departementale ondernemingsraden,

vakbond CMHF, jonge ambtenarennetwerken en de jongerenbonden FNV Jong, CNV

Jongeren en VCP Young Professionals, HRM-afdelingen, websites als binnenlandsbestuur.nl,

social media en grote aantallen collega’s.

Figuur 1. Screenshots van de survey ‘Jouw Digitale Stem’

1.3. Representativiteit van de respons

In totaal zijn 8.707 ingevulde formulieren geregistreerd, waarvan 8.537 respondenten

aangaven op dit moment rijksambtenaar te zijn.2 1.500 van deze rijksambtenaren hebben in

naast het invullen van de voorgelegde vragen via de open velden ook eigen antwoorden

geformuleerd of hun antwoord toegelicht.

2 Van de overige 170 respondenten geven 25 aan elders ambtenaar te zijn en 22 rijksambtenaar te zijn geweest. Wie de overige respondenten zijn is onbekend. In dit rapport zijn alleen de antwoorden van rijksambtenaren meegenomen.

8

De survey blijkt behoorlijk representatief voor de rijksdienst. Om de representativiteit te

kunnen beoordelen zijn de achtergrondkenmerken van de respondenten vergeleken met

actuele cijfers van de rijksdienst, opgevraagd bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en

Koninkrijksrelaties.3 Hieruit blijkt dat de steekproef een goede verdeling van respondenten

heeft naar onder meer leeftijd. (zie figuur 1) Wel zijn relatief iets meer ambtenaren in de

hogere schalen bereikt. Gezien de grote aantallen respondenten is mogelijk om tevens

betrouwbare uitspraken te doen over een aantal subgroepen. (zie figuur 3)

In theorie was het mogelijk om de survey meerdere keren in te vullen, of om niet eerlijk te

antwoorden. Ook kan de manier waarop vragen zijn geformuleerd invloed hebben gehad op

de gegeven antwoorden. Er zijn verschillende controles uitgevoerd, zoals het monitoren van

de respons, het uitkijken naar dubbelingen en het analyseren van de open antwoorden, en er

is geen aanleiding gevonden om te twijfelen aan de betrouwbaarheid van de data.

Figuur 1. Verdeling naar leeftijd

Figuur 2. Aantallen per subgroep

3 Bron: P-Direkt, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, peildatum 20 september 2016.

Subgroep Aantal bij het Rijk Aantal in survey Percentage bereikt

Rijksambtenaren 116.679 8.573 7%

Leeftijd >25 1.019 80* 8%

Leeftijd 25-34 15.351 1.296 8%

Leeftijd 35-44 27.099 1.734 6%

Leeftijd 45-54 37.410 2.534 7%

Leeftijd 55+ 35.800 2.873 8% * De groep ‘leeftijd <25’ is vanwege de lage absolute aantallen (80) in de analyse samengevoegd met de categorie ‘leeftijd 25 t/m 34’, ondanks dat ook 8% van deze groep jongeren bereikt is.

9

1.4. Opbouw van dit rapport

Dit rapport bevat de opvallende uitkomsten van de survey. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op

de vragen ‘Wat vind je belangrijk in een baan?’, ‘Hoe tevreden ben je daarover bij de

overheid?’, ‘Welke inhoudelijke ideeën steun je?’ en ‘Heb je zelf nog ideeën?’. In hoofdstuk 3

staan de vragen centraal ‘Hoe wil je het liefst betrokken worden?’ en ‘Welke ideeën over

inspraak steun je?’. In hoofdstuk 4 wordt dieper ingegaan op de behoeften van verschillende

groepen ambtenaren en een eerste aanzet gegeven voor een vervolg. Het rapport eindigt

met een pleidooi voor meer nieuwsgierigheid van de initiatiefnemers.

Op verschillende plaatsen worden respondenten geciteerd ter duiding en illustratie. Deze

teksten zijn afkomstig uit de open velden van de survey. Alle reacties zijn doorgenomen en

gecategoriseerd en de best verwoorde of meest representatieve reacties per categorie zijn in

het verslag opgenomen. Waar de reacties niet aansloten op een reeds besproken vraag of

onderwerp uit de survey, is er een aparte paragraaf aan gewijd.

Schaal 1-5 9.648 199 2%**

Schaal 6-9 49.484 2.498 5%

Schaal 10-13 49.813 5.150 10%

Schaal 14+ 7.734 664 9% ** De groep ‘schaal 1 t/m 5’ wordt uitgesplitst, ondanks dat maar 2% van de mensen in deze groep is bereikt, omdat 199 reacties wel een beeld kunnen geven.

Beleid 12.121 1.098 9%

Staf 9.448 1.019 11%

Uitvoering 57.182 3.206 6%

Toezicht 37.926 2.239 6%

Overig*** n.v.t 942 n.v.t. *** De officiële indeling van BZK kent geen categorie ‘werkplek overig’. Respondenten moesten in de survey echter zelf aangeven in welke werkplekcategorie zij vallen.

10

2. In afwachting van moderne arbeidsvoorwaarden

2.1. Wat ambtenaren belangrijk vinden in een baan

Respondenten is gevraagd wat zij vooral belangrijk vinden in een baan. Zij konden kiezen uit

meerdere opties of zelf een antwoord formuleren.

Vrijwel alle respondenten gaven een antwoord dat te maken heeft met de kwaliteit van het

werk, vaak gecombineerd met ‘salaris en pensioenregeling’ en/of ’baanzekerheid’. Via de

open velden gaven de respondenten verder aan plezierig werk, een fijne werkomgeving,

waardering van anderen en een goede werk-privébalans belangrijk te vinden.

De wensen en behoeften van ambtenaren verschillen sterk per generatie. Ambtenaren tot 45

jaar gaven vaker aan persoonlijke ontwikkeling, uitdaging en doorgroeikansen belangrijk te

vinden. Ambtenaren tussen 45 en 54 vinden vooral autonomie en baanzekerheid belangrijk.

Salaris en pensioenregeling zijn voor alle ambtenaren van belang. (zie figuur 5)

Dit beeld is stabiel voor alle type werkplekken en schalen. Een andere uitschieter is ‘werken

voor het publieke belang’: dat werd vooral belangrijk gevonden door medewerkers vanaf

schaal 10 en beleidsmedewerkers.

11

Figuur 5. “Wat vindt je vooral belangrijk in een baan?” (naar leeftijd) (oranje = gekozen, rood = niet gekozen)

12

2.2. Waarover ambtenaren wel en niet tevreden zijn

De respondenten is gevraagd hoe tevreden zij zijn over de verschillende aspecten in hun

huidige functie. De keuze ging van 1 ster (zeer ontevreden) tot 5 sterren (zeer tevreden).

Het meest tevreden zijn ambtenaren over hun baanzekerheid: slechts 1 op de 10 is hier

ontevreden over. Alleen in de laagste schalen (schaal 1-5) en onder jongeren tot 25 komt

ontevredenheid méér voor. (zie figuur 6)

Ook over de kwaliteit van hun dagelijkse werkzaamheden zijn ambtenaren positief. Een

ruime meerderheid ervaart voldoende autonomie en vindt het werk uitdagend. Echter, niet

in de laagste schalen. Van alle ambtenaren vindt 40% dat er te weinig begeleiding, feedback

en coaching is. (zie paragraaf 2.3.)

Het meest ontevreden zijn Rijksambtenaren over hun doorgroeimogelijkheden. Slechts 1 op

de 5 ambtenaren ziet voldoende perspectief. De helft van de Rijksambtenaren is ronduit

ontevreden. Hoe lager de schaal, hoe slechter de score. (zie paragrafen 2.5 - 2.7)

Wat betreft de salarisontwikkeling geeft een meerderheid van de respondenten aan daar

neutraal tegenover te staan of tevreden over te zijn (60%). In de schalen 10 en hoger is zelfs

67% van de respondenten neutraal of tevreden.

Figuur 6. `Hoe tevreden ben je over… ?” (1 = zeer ontevreden, 3 = neutraal, 5 = zeer tevreden)

Baanzekerheid

13

Salarisontwikkeling

Doorgroeimogelijkheden

Uitdaging

Autonomie

14

Begeleiding, feedback en scholing

2.3. Persoonlijke ontwikkeling voor iedereen

Persoonlijke ontwikkeling is een van de belangrijkste drijfveren van ambtenaren. Onder

ambtenaren tot 45 is dit zelfs het belangrijkste aspect van een baan, naast het inkomen. In de

open antwoorden pleit een groot aantal respondenten voor minder vrijblijvendheid en

structurele investering in iedereen.

“Geef elke medewerker een ontwikkelbudget waarover deze zelf, uiteraard in goed overleg

met de direct leidinggevende kan 'beschikken'. Het stimuleert het nemen van de eigen

verantwoordelijkheid rond persoonlijke en professionele ontwikkeling. […].”

- Beleidsmedewerker, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13

“Betrek bij het IKAP model ook de scholingsbudgetten. Maak inzichtelijk welke middelen er

voor scholing zijn. […]Nu weet met vaak niet dat er middelen beschikbaar zijn en de

medewerker vraagt er daarom niet snel om. De leidinggevenden hebben ook nog niet echt

tussen de oren zitten dat opleiden goed is en niet alleen maar uitstroom bevorderd.”

- Staffunctionaris, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13

“[…] HRM-zorg bij het rijk richt zich voornamelijk op het organisatiebelang. Breng daarom

HRM-zorg gericht op het individu onder in een shared service organisatie met HRM-

professionals die zich richten op de huidige en toekomstige inzetbaarheid van de medewerker.

[…]”

- Medewerker uitvoering, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13

“Ik merk dat, ondanks dat de overheid persoonlijke ontwikkeling wil stimuleren, in de praktijk

het (midden)management erg terughoudend is met het toekennen van

workshops/cursussen/opleidingen. Zelfs wanneer er bepaalde cursussen het teambudget niet

raakt. Hier moet verandering in komen!”


“Mijn idee is een vastgesteld opleidingsbudget voor iedere ambtenaar om (beter) bij te blijven

bij de ontwikkelingen. Indien dit niet wordt gebruikt, is er een gesprek over waarom er geen

gebruik van wordt gemaakt”


15

2.4. Doorstroming op basis van competenties

Veel ambtenaren zijn ontevreden over hun doorgroeimogelijkheden. Uit de open velden

blijkt dat diploma-eisen soms een belemmering vormen voor het doorstromen van mbo-

gediplomeerden terwijl de competenties aanwezig zijn. Ook zou lijnmanagement meer

ingevuld mogen worden door mensen die daarvoor geschikt zijn. Om dat te stimuleren

zouden er voor inhoudelijke experts meer alternatieve carrièrepaden moeten zijn.

“Ik zou graag meer eigen verantwoordelijkheid willen hebben. Een nieuwe functie kunnen

uitvoeren ook al heb je geen volledig hbo, wat dan volgens die functie zou moeten. Bij goed

functioneren moet dat kunnen. Zeker ook bij jongeren. Die raken nog eens super gefrustreerd

over al die papiertjes die ze moeten halen, terwijl competenties prima zijn. […]”

- Medewerker toezicht, 45 t/m 54 jaar, schaal 6-9

“Het wordt tijd dat er afgestapt wordt van het idee dat je overal HBO-er's of hoger voor nodig

hebt. Voor de middenkaderfuncties is MBO met eventueel interne aanvulling meer dan

voldoende. Zou de doorstroomkansen ook bevorderen.”

- Medewerker toezicht, 55 jaar of ouder, schaal 6-9

“Kijk bij het vervullen van vacatures veel meer naar competenties, intelligentie en

persoonlijkheid, dan naar of iemand wel over het juiste diploma beschikt. In combinatie met

de juiste werken levenservaring geeft dit meer garantie op succes dan het juiste papiertje.”

- Anders, 35 t/m 44 jaar, schaal 10-13

“Zorg voor meer inhoudelijke doorgroei (waarom moeten managers nog steeds meer betaald

krijgen dan diepte- of breedte-experts?)” - Beleidsmedewerker, 35 t/m 44 jaar, schaal 14-18

“Kies niet alleen voor doorgroeien, maar eerder voor groei in de breedte. Maak het mogelijk

dat medewerkers op hun kennis en kunde extra worden beloond en zorg dat niet de beste

medewerkers uit teams manager worden, maar dat alleen mensen met

managementkwaliteiten dat kunnen worden.. […]”

- Medewerker uitvoering, 55 jaar of ouder, schaal 10-13

2.5. Loon naar werken: prestatie krijgt betekenis

Stelling: Koppel het salaris aan de functie, niet aan de persoon

Uit de toelichting: “[…] Krijg je meer verantwoordelijkheid? Dan ga je meer

verdienen. Doe je een stapje terug? Dan lever je iets in. Zo

krijgt iedereen loon naar werken.”

16

Een meerderheid van rijksambtenaren vindt dat er een sterkere koppeling moet komen

tussen iemands salaris en werkzaamheden (60% ‘mee eens’ of ‘helemaal mee eens’). Via de

open velden zijn verschillende varianten aangedragen.

De grootste voorstanders zijn te vinden onder ambtenaren tot 35 jaar (72% voor) en in de

lagere loonschalen (60% voor). Relatief het meest kritisch zijn de mensen in schaal 14 of

hoger, hoewel ook daar 48% voor is. (zie figuur 7)

Via de open velden breekt een aantal respondenten een lans voor demotie. De inzenders

willen dat het meer geaccepteerd wordt om vrijwillig een stapje terug doen, en dat

organisaties en teams beter beschermd worden tegen niet-functionerende collega’s.

Figuur 7. Loon naar werken (1 = helemaal niet mee eens, 3 = neutraal, 5 = helemaal mee eens)

“Laat het salaris niet altijd meegroeien met het aantal dienstjaren, maar kijk naar het

presteren van een ambtenaar.”


“Zet in op gevarieerdere salarisontwikkelmogelijkheden. Snellere groei bij goed of uitmuntend

presteren, geen of langzamere groei bij minder presteren.”


“Afschaffen van het huidige salarismodel met vaste periodieken, waarbij verschillend

functionerende medewerkers in dezelfde functie ieder jaar automatisch dezelfde periodieke

verhoging krijgen. Vervang dit door salarisschalen met een bandbreedte en een verhoging die

afhankelijk is van het functioneren van de medewerker. […]”


“Geef werknemers die al jaren prima presteren maar toch aan de top van hun salarisschaal

zitten de mogelijkheid een of meerdere periodieken extra te verdienen. Dat stimuleert de

medewerkers om extra hun best te doen.”


17

“Baanzekerheid is heel mooi, maar van die functieniveau-zekerheid moeten we af. Mensen

die ooit een F-functie gekregen hebben, maar dat niveau echt niet (meer) waarmaken moet je

eenvoudiger terug kunnen zetten. Dus niet alleen maar promotie, ook demotie.”

- 55 jaar of ouder, schaal 10-13

“Maak demotie een onderdeel van de CAO en maak het tot een bespreekbaar onderwerp. Het

moet normaal worden gevonden dat iemand een minder stressvolle functie gaat vervullen,

minder gaat werken e.d. in overeenstemming met zijn mogelijkheden en wensen”

- Staffunctionaris, 55 jaar of ouder, schaal 10-13, vakbondslid

-

“Het moet veel makkelijker worden om ambtenaren te ontslaan. Dit is ook in het belang van werkgever, de ambtenaar zelf en collega's van de desbetreffende ambtenaar. Enkele disfunctionerende collega's kunnen de motivatie van een hele groep verpesten en de leidinggevende heeft erg weinig prikkels en mogelijkheden om deze situaties goed te kunnen aanpakken.”

- Anders, 35 t/m 44 jaar, schaal 10-13 -

“[…]. Nu lijkt het wel alsof collega´s die er al lang zijn een soort beschermde dier status hebben en daardoor kantjes eraf lopen c.q. hun werk niet correct en naar behoeven uitvoeren. Dit vind ik absoluut niet kunnen.”


2.6. Minder drempels voor mobiliteit

Er is géén brede meerderheid voor het idee om de doorstroom te stimuleren door een

termijn te verbinden aan functies. Alleen bij staf- en beleidsdirecties zijn er meer

voorstanders dan tegenstanders. Opvallend is dat er in schaal 14 en hoger meer uitgesproken

voor- of tegenstander zijn. (zie figuur 8)

Stelling: Verbind een termijn aan functies, om meer doorstroom te

krijgen

Uit de toelichting: “Binnen de vaste aanstelling krijgt de ambtenaar een

functiecontract. De werkende voert een functie

bijvoorbeeld maximaal drie, vijf of zeven jaar uit. Daarna is

hij samen met zijn werkgever verantwoordelijk voor het

bepalen van de volgende stap: intern of extern. De overheid

en de ambtenaar gaan regelmatig met elkaar in gesprek

over wat die stap kan zijn.”

18

Figuur 8. Termijn aan functie (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)

Waar wél een grote meerderheid voor is, is het verlagen van de drempels voor mobiliteit.

67% van de ambtenaren zou graag de mogelijkheid willen hebben om een periode elders te

werken met behoud van de mogelijkheid om terug te keren.4 Onder medewerkers beleid is

dit zelfs 75%. Tegenstanders zijn er nauwelijks. (zie figuur 9) Via de open velden vroegen

respondenten ook aandacht voor andere drempels voor interne en externe mobiliteit, zoals

de herkenbaarheid van functies voor de markt en het ontbreken van een rijksbrede

aanstelling.

4 Er bestaat bij het rijk al wel een terugkeerregeling in de vorm van een “terugkeergarantie”,

die de werkgever soms aanbiedt om talent niet kwijt te raken of de drempel voor mobiliteit

te verlagen. Het voorstel is om over een soortgelijke regeling collectieve afspraken te maken.

Stelling: Voer een welkom-terug-regeling in, zodat ambtenaren

makkelijker een periode buiten het Rijk kunnen werken

Uit de toelichting: “Wie nu een baan accepteert buiten het Rijk, komt nog

maar moeilijk terug. Veel ambtenaren blijven daardoor

langer hangen, soms hun hele loopbaan. Dat terwijl het Rijk

doorstroom wil stimuleren en steeds meer behoefte heeft

aan werknemers met competenties en netwerken van

buiten. Een welkom-terug-regeling kan daarbij helpen.

Bijvoorbeeld door ambtenaren die elders werkervaring op

gaan doen, toegang te blijven bieden tot (interne) vacatures

bij het Rijk.”

19

Figuur 9. Welkom-terug-regeling (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)

“Zorg bij de 'welkom-terug-regeling' ook voor afspraken over behoud van pensioenopbouw bij

ABP conform situatie als ware je nooit weggeweest bij de rijksoverheid. Volgens mij is dat

namelijk de grootste blokkade om buiten de overheid te gaan werken (verlies aan ABP-

pensioen). […]”


“Zorg voor meer eenheid in CAO tussen Rijk en decentrale overheden, zodat ambtenaren makkelijker (tijdelijk) voor een andere overheidslaag kunnen werken.”


“De overheid dient veel meer te doen aan de arbeidsmarktwaarde van haar medewerkers. Nu

zitten medewerkers jaren op een functie die niet/matig herkenbaar is voor de buitenwereld.

Zodra de functie vervalt is er sprake van slechte positie op de arbeidsmarkt.”


“"Dwing" departementen tot optreden als 1 werkgever: ontschotten van de departementen.

Hier zou op diverse fronten tegelijk aan moeten worden gewerkt: bijvoorbeeld 1 management

development programma voor de Rijksoverheid. Interdepartementaal Human Resource

Management waardoor werknemers evenveel kans maken om bij een ander departement als

bij hun eigen departement, etc.”


“Zeg: Per 1-1-2017 verandert er niets, maar jullie zijn vanaf die dag allemaal in dienst van ' het

Rijk'. Dan kunnen ambtenaren ook echt makkelijk doorstromen naar functies elders in het rijk,

zonder bang te hoeven zijn oude 'rechten' te verliezen.”


20

2.7. Individuele keuzevrijheid

Een tweederde meerderheid van Rijksambtenaren is voorstander van de invoering van een

individueel keuzebudget waarin bestaande regelingen opgaan. Slechts 15% is tegen. Van alle

onderzochte subgroepen lijkt de weerstand geconcentreerd bij oudere werknemers en leden

van vakbonden. (zie figuur 10)

Figuur 10. Individueel keuzebudget (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)

Veel respondenten hebben ideeën ingestuurd over de invulling van het keuzebudget. Het

populairst zijn een eigen scholingsbudget, een betere werktelefoon of laptop tegen

bijbetaling, ruimere mogelijkheden bij de aanschaf van een e- bike, en de terugkeer van een

variant op de levensloopregeling, waarmee zorgverlof, ouderschapsverlof, een sabbatical of

eerder stoppen met werken toegankelijker worden.

Stelling: Geef ambtenaren een individueel keuzebudget, waarmee zij

hun eigen arbeidsvoorwaarden kunnen kiezen.

Uit de toelichting: “Nu ligt ieders pakket grotendeels vast in regelgeving en de

cao. Zo ligt vast welke feestdagen gelden als vrije dagen (bijv.

Tweede Pinksterdag is wel vrij, Suikerfeest niet) en zijn er

vaste regelingen voor doelgroepen (PAS-regeling voor 57+,

verhoging vakantie-uren wegens leeftijd, het verbod op

nachtdiensten voor 55+, gedeeltelijk onbetaald

ouderschapsverlof). Voorstel: bundel deze regelingen samen

met het IKAP tot een individueel keuzebudget. De

veronderstelling is dat ambtenaren zelf weten waar zij

behoefte aan hebben. Dat kan zijn tijd voor kinder- of

mantelzorg, maar ook meer uren werken, uitbetaling van

vakantiedagen of een extra opleiding.”

21

“Maak een flexibele regeling voor rijksambtenaren waaruit een langjarige verbondenheid

blijkt tussen werkgever en werknemer. Bijvoorbeeld een wereldreis of tijdelijk korter werken

mag en wordt qua inkomensgevolgen etc. uitgesmeerd over een langere periode. Dit is een

unieke arbeidsvoorwaarde waarmee de Rijksoverheid (vooral) jongelui langere tijd bindt en zo

goed personeel werft.”


“Voer de levensloopregeling opnieuw in. Iedereen heeft wel een fase in zijn leven

waarin hij tijdelijk minder (of even helemaal niet) wil werken, bijvoorbeeld doordat

hij/zij zorgt voor kinderen of ouders, of het gewoon even rustiger aan wil doen. Met

de levensloop regeling kan dit.” - Beleidsmedewerker, 45 t/m 54 jaar, schaal 10-13

“Er is ouderschapsverlof en in beperkte mate ook zorgverlof. Schep een mogelijkheid om

(tijdelijk) minder te kunnen werken (tegen minder salaris) om extra zorg te kunnen bieden aan

ouders/kinderen/partner”

- Anders, 55 jaar of ouder, schaal 10-13

“Geef iedereen eenzelfde budget voor een telefoon van de baas. Wil je een duurdere telefoon?

Prima maar dan met bijbetaling uit eigen middelen.”


“Graag de fietsregeling uitbreiden in verband met de E-bike. We kunnen met de tijd mee gaan.

We kunnen zelfs proefrijden op een E-bike op het werk, maar de fietsregeling is maar voor

€750, terwijl een goede E-bike €2250 kost. Graag uitbreiden naar een beter pakket zodat de

auto op de oprit blijft staan (milieu).“


“Zet dat socialistische jaren-70 reisbeleid/ OV-gepush aan de kant en laat medewerkers zelf

kiezen hoe ze binnen reisbudget willen reizen. Geef medewerkers via de werkkostenregeling

mogelijkheid tot vergoeden van bv. internetaansluiting thuis voor thuiswerken, keuze voor een

(duurdere) smartphone, tablet op laptop. Het is nu allemaal zo schraal vergeleken bij wat er

fiscaal mogelijk is (en wat het bedrijfsleven wel biedt).”


2.8. Kwaliteit van het personeelsmanagement

Leidinggevenden zijn van grote invloed op het werkplezier en de ontwikkelkansen van

ambtenaren, blijkt uit de binnengekomen reacties. Een groot aantal respondenten wil meer

aandacht voor de leidinggevende capaciteiten van managers.

“Leidinggevenden zijn van invloed op de loopbaan, reken hen meer af op de P-resultaten dan

op de inhoudelijke doelstellingen”


22

“Functioneringsgesprekken worden altijd top-down gevoerd. Bij leidinggevenden zou het ook

goed zijn om de medewerkers structureel te horen. Nu is dat afhankelijk van individuele

benadering. De huidige methode leidt tot '' naar boven kijken'”'

- 55 jaar of ouder, schaal 14-18

“Werknemers mogen hun eigen leidinggevende beoordelen. Deze beoordeling wordt

meegenomen in het functioneringsgesprek van de leidinggevende.”


“Geef personeel inspraak over de benoeming en ontslag van managers.”

- Medewerker toezicht, 45 t/m 54 jaar, 14-18

“Maak een aanspreekpunt waar ambtenaren kunnen melden als de afspraken door het lokale

management worden gefrustreerd”


“Zorg voor goed management op inhoud en op mensen, laat niet-functionerende mensen niet

te lang in hun functie zitten, […] en laat de top van elke afdeling een integere en professionele

cultuur uitdragen.”


“Schrap het aantal managementlagen. Jonge medewerkers willen geen manager, die willen

coaches en mentoren om zich te kunnen ontwikkelen.”


23

3. Draagvlak van het arbeidsvoorwaardenoverleg 3.1. Wie zijn er lid van een vakbond?

Binnen deze survey gaven 2.600 respondenten aan vakbondslid te zijn. Volgens de

vakbonden zelf is ongeveer 25% van de ambtenaren lid. Dat zou betekenen dat in deze

survey relatief veel vakbondsleden zijn bereikt, en 10% van het totale aantal.

Gekeken naar de achtergrondkenmerken van vakbondsleden valt de verdeling op naar

leeftijd. (zie figuur 11) Onduidelijk is hoe deze verdeling in werkelijkheid is omdat deze

gegevens niet openbaar bekend zijn.

Figuur 11. Lid van een vakbond naar leeftijd

24

In deze survey geven ook ruim 1.200 respondenten aan lid te zijn geweest van een vakbond of

ondernemingsraad, maar dat niet meer te zijn. In vrijwel alle onderzochte subgroepen is het

percentage rond de 30% (Zie figuur 12)

Figuur 12. Voormalig leden

3.2. Zijn er verschillen tussen leden en niet-leden?

Er is gekeken naar verschillen tussen de voorkeuren en antwoorden van vakbondsleden en

niet-leden.

Gevraagd wat respondenten belangrijker vinden als zij echt moeten kiezen, prefereren

vakbondsleden vaker ‘salaris en pensioen’ boven ‘uitdagend werk’ (+12%), ‘werken voor het

publieke belang’ boven ‘persoonlijke ontwikkeling’ (+9%), en ‘baanzekerheid’ boven

‘doorgroeikansen’ (+20%). (zie figuur 13)

Gekeken naar welke ideeën zij steunen, dan zijn vakbondsleden relatief kritischer over het

individueel keuzebudget, het koppelen van het salaris aan de functie en functiecontracten

binnen het vaste contract. Een meerderheidsstemming over inspraak voor iedereen zou

binnen en buiten vakbonden anders kunnen uitpakken. (zie figuur 14)

Oud-leden noemden eveneens minder vaak salaris en pensioen (-6%) en baanzekerheid (-8%)

dan huidige leden. Jonge uitschrijvers gaven relatief vaak aan doorgroeikansen (+10%) en

autonomie (+9%) belangrijk te vinden ten opzichte van hun jonge leeftijdsgenoten. Oud-

leden waren als groep relatief een groter voorstander van een termijn verbinden aan functies

en een sterkere koppeling van loon aan de functie.

25

Figuur 13. Als je echt moet kiezen, wat geeft dan de doorslag bij het accepteren van een functie?

Figuur 14. Wat vindt je van deze ideeën? (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)

26

3.3. Waarom niet-leden geen lid zijn

Er is niet gevraagd waarom respondenten wel of geen lid zijn van een vakbond. In de open

velden geeft een aantal respondenten dit zelf aan. Ook een aantal voormalig vakbondsleden

heeft dit toegelicht. Zij geven aan hun mening onvoldoende vertegenwoordigd te zien of

afgeschrikt te worden door de besproken onderwerpen en de stemverhouding binnen de

verenigingen.

“Ik vind de contributie niet zozeer het probleem. Ik wil best betalen voor een groep mensen die

belangen vertegenwoordigd, echter mis ik de vertegenwoordiging van de vakbond van mijn

belangen. Vakbonden zouden daarom veel meer de groep medewerkers zelf inspraak moeten

geven door middel van dit soort surveys en deze uitkomsten moeten gebruiken om de juiste

dingen te doen.”


“[…] Ik ben geen lid van een vakbond aangezien deze in mijn 18 jaar bij de dienst alleen de

belangen van oudere medewerkers heeft gesteund. Ik begrijp dat mijn doelgroep laag was

maar hierdoor voel ik me wel benadeeld en buitengesloten en heb ik geen animo om lid te

worden van een bond.”


“Luister meer naar je mensen. Na ruim 25 jaar lidmaatschap van een vakbond heb ik deze

opgezegd. Ik voel mij niet vertegenwoordigd door mijn vakbond, zeker ook omdat er nu pas,

na 9 jaar weer een nieuwe CAO gaat komen."

- Medewerker toezicht, leeftijd 45-54, schaal 6-9

“Reden waarom ik geen lid meer ben is omdat zowel de vakbond als ondernemingsraad

continue concessies doen. Dat is niet waar het om gaat. Het gaat erom dat je staat voor de

belangen van je werknemers of dit ambtenaren zijn of anders.”

- Medewerker uitvoering, leeftijd 55+, schaal 6-9

“Er zijn niet veel twintigers of dertigers bij de vakbonden. De reden lijkt mij duidelijk, bijna alle

punten waar de bonden wat aan doen betreft voor de collega's die 50+ zijn. Alles wat voor

deze collega's geregeld wordt kost de twintiger of dertiger weer geld zoals ook de

stimuleringspremie. De bonden hebben een handtekeningactie gehouden om het te behouden

maar voor de jongeren is het juist beter dat het versoberd is. Immers, ergens moet het geld

vandaan komen en Den Haag betaald daar niet aan mee, dus het komt uit de potjes die voor

alle medewerkers ter beschikking staan.”


“Vakbonden vertegenwoordigen momenteel vooral oudere werknemers en verdedigen enkel

verworven rechten. Vind een manier als vakbonden om dat te veranderen, want jongeren

sluiten zich niet aan bij een club waardoor zij zich op geen enkele manier vertegenwoordigd

voelen.”

- Beleidsmedeweker, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13

“[…] Ik ben voor een basislidmaatschap van een bond waarmee je alleen stemrecht hebt en

geen toegang tot overige voorzieningen die een bond biedt. Ik zie mijzelf als politiek

geëngageerd, maar de hoge contributie is een van de redenen (naast het behoudende imago

van vakbonden...) om geen lid te worden.”

27

- Medewerkers Uitvoering, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13

“Ik ben bijzonder te spreken over idee#6 (iedere Rijksambtenaar laten stemmen). Ik ben lid

geweest van een vakbond. Binnen de bond was geen ruimte voor een ander geluid. In externe

communicatie werd mijn naam ('onze achterban van x aantal leden vindt...') gekoppeld aan

meningen die niet de mijne zijn. Ik wil wel graag inspraak, maar ik wil niet opnieuw lid worden

van een vakbond. Dit geldt voor meerdere jongeren weet ik."

- Beleidsmedewerker, leeftijd 25-34, schaal 10-13

“Ik wil het liefst vertegenwoordigd worden door een vakbond die niet alleen ouderen

vertegenwoordigd. Misschien moeten we een soort 'groepsinschrijving' organiseren als

jongere generatie, waarbij we pas echt lid worden als we een kritisch aantal hebben gehaald

(drempel), dat het verschil zou maken om de koers van de vakbonden daadwerkelijk aan te

passen.”


3.4. Onrust van twee kanten

Er is felle kritiek geuit naar aanleiding van dit initiatief, zowel in de richting van de

initiatiefnemers als de vakbonden. Ook hebben er stevige discussies plaatsgevonden op de

platforms waarop deze survey gedeeld is, soms in bewoordingen die niet voor herhaling

vatbaar zijn (o.a. rijksportaal, binnenlandsbestuur.nl, beeldkrant belastingdienst).

Vakbondsleden lijken bezorgd over mensen die niet lid zijn van een vakbond maar wel

inspraak vragen, omdat zij vrezen dat werknemers daardoor minder sterk komen te staan.

Veel niet-leden op hun beurt zijn bang zijn dat er geen ruimte is voor hun belangen in het

huidige systeem, en zien een bevestiging in de felle reacties van vakbondsleden.

Verschillende respondenten roepen op tot solidariteit.

“Prima dat jongeren een stem willen bij de onderhandelingen. Dat kan door gewoon lid te

worden van een vakbond en je stem te laten horen! Misschien is het goed om het

"ouderwetse" begrip solidariteit weer eens in herinnering te roepen. Het is een misverstand

om te denken dat je als individu wel je arbeidsvoorwaarden kunt regelen.”

- ‘Gerald’, via binnenlandsbestuur.nl, 30 augustus 2016

“Een vreemd idee dat deze groep jongeren zich wil bemoeien met de inzet - en daarmee met

de spelregels - van de vakbonden. Waar anders mag je vanaf de zijlijn meepraten als je geen

lid van de club bent? Ik was in de veronderstelling dat dit soort vragen gesteld wordt aan de

(betalende) leden. Geen lid, bemoei je dan ook niet met werkzaamheden van de club. […]”

- ‘Rekenaar’, via binnenlandsbestuur.nl, 31 augustus 2016

“Als niet-vakbondsleden hun stempel mogen gaan drukken op de CAO-onderhandelingen dan

zie ik mij genoodzaakt mijn langjarig FNV lidmaatschap op te zeggen.”

- Geanonomiseerd, via Beeldkrant belastingdienst, 5 september 2016

“Naast het artikel ook even de reacties gelezen en het valt me op dat die zo zuur en heftig van

toon zijn. Juist het gevoel dat ik daarbij krijg, namelijk dat een ander geluid niet wordt

28

getolereerd, voelt nogal verstikkend. En dat terwijl het artikel alleen gaat over het feit dat heel

weinig jongeren nog lid zijn van een vakbond en er onderzoek naar gedaan wordt waar ze dan

wél behoefte aan hebben. Wat kan er mis zijn met onderzoek? Hadden de vakbonden zelf ook

al een tijd geleden kunnen bedenken toen hun ledenaantal vooral onder jonge leden afnam.

Het voelt door deze reacties alsof een nieuwe generatie geen nieuwe inbreng mag hebben om

na te denken over haar eigen toekomst. Dat terwijl eerdere generaties het maar wát goed

voor elkaar hebben. Kortom: geef alsjeblieft een beetje lucht aan een ander geluid.”

- ‘D. Geerds’, via binnenlandsbestuur.nl, 30 augustus 2016

“Laat een deel van de CAO alleen gelden voor mensen die beseffen dat je samen moet werken

aan goede arbeidsvoorwaarden met andere woorden voor mensen die lid zijn van een

vakbond”.


“Wanneer gesprekken worden gevoerd over een cao, moet de werkgever niet (enkel) spreken

met vakbonden maar met een daadwerkelijke afspiegeling van de werkgevers. Als jonge

Rijksambtenaar voel ik nul associatie met de vakbonden en vind ik mijn stem en mijn belangen

niet gehoord aan de onderhandelingstafel. Salaris en pensioen staat niet bij iedereen op 1, in

ieder geval niet bij deze jonge Rijksambtenaar!”

- Beleidsmedewerkers, 25 t/m 34 jaar, Schaal 10-13

“Verklein de macht van de vakbonden. Deze vertegenwoordigen slechts een klein deel van de

werknemers.”


“Ik ben eigenlijk wel voorstander van het idee om iedereen digitaal te laten stemmen over de

eigen arbeidsvoorwaarden, maar vind wel dat metname jongeren wel van alles willen, maar

nergens aan mee willen doen. Ik krijg een beetje een "free-rider" gevoel. I want it all and I

want i now! Waarom niet collectief (bijv. via vakbond) en solidair gezamenlijk ergens aan

werken. Misschien moet de vakbond op de schop, maar met alleen maar roepen en klagen en

je nergens voor inzetten of bij aansluiten kom je er ook niet.”

- Anders, 55 jaar of ouder, schaal 10-13

“Zorg dat de gemaakte afspraken gunstig zijn voor iedereen en niet alleen voor de oudere

medewerkers. De vertegenwoordigers (vakbonden) die onderhandelen met de baas over

nieuwe voorwaarden zouden ook het belang voor jongeren in het oog moeten houden (ipv een

goede regeling voor henzelf en het pensioen voor de jongeren zeer ongunstig maken)”

- Medewerker toezicht, Jonger dan 25 jaar, schaal 1-5

“Stimuleer dat jongeren lid worden van een vakbond. Samen staan we sterker. In de

advieswereld zie je wat er gebeurt als de organisatiegraad laag is. Daar worden ouderen nu

juist de dupe.”

- Uitvoering, 45 t/m 54 jaar, schaal 14-18

3.5. Hoe ambtenaren vertegenwoordigd willen worden

Respondenten is gevraagd hoe zij het liefst vertegenwoordigd willen worden, waarbij meerdere opties mogelijk waren en tevens eigen antwoorden konden worden ingezonden (zie hieronder).

29

Het populairste antwoord was ‘door een professionele vakbond’: 39% van de respondenten sprak daar een voorkeur voor uit. Daarbij is er zichtbaar verschil tussen leden en niet-leden: 78% van de vakbondsleden koos dit antwoord, tegenover 21% van de niet-vakbondsleden. (zie figuur 15)

Het minst populaire antwoord was ‘maakt mij niet uit’. Slechts 11% van de respondenten gaf aan geen voorkeur te hebben. Voor het overige verschillen de antwoorden naar leeftijd. Een meerderheid van de geraadpleegde ambtenaren van 45 jaar en ouder laat zich het liefst vertegenwoordigen door een professionele vakbond of gekozen ondernemingsraad. Een meerderheid van de respondenten onder de 45 geeft juist liever zelf zijn mening of wil vertegenwoordigd worden door een panel van willekeurig geselecteerde collega’s die representatief zijn voor de hele organisatie. (zie hieronder)

Figuur 15. Hoe ambtenaren vertegenwoordigd willen worden (wel en geen vakbondslid)

30

Het aantal ambtenaren dat door een professionele vakbond vertegenwoordigd wil worden, is

groter dan het aantal ambtenaren dat daadwerkelijk lid is. De grootste discrepantie zit bij

respondenten onder de 45 jaar. (zie: figuur 16)

Figuur 16. Vertegenwoordigd willen worden door vakbond vs. daadwerkelijk lid

In de open velden pleit een groot aantal respondenten, jong en oud, voor een combinatie: professionele vertegenwoordiging met digitale inspraak voor iedereen en/of panels die representatief zijn voor de hele organisatie. Ook vraagt een aantal respondenten om een andere inhoud en toon.

“Ik wil het liefst vertegenwoordigd worden door een professionele instantie die een

representatieve achterban heeft en/of voldoende rekening houdt met de belangen van alle

31

verschillende groepen werknemers. Bijvoorbeeld door die achterban te betrekken en te

bevragen.”


“Met de huidige technieken kunnen we volgens mij ook digitaal onze mening geven en bv

stemmen over onderwerpen die ons aangaan. Zo kan iedereen meebepalen als hij/zij dat wil

en volgens het democratische principe "de meeste stemmen gelden" wordt over zaken

beslist.”

- Stafmedewerker, 55 jaar of ouder, schaal 10-13

“Ik wil het liefst vertegenwoordigd worden door vertegenwoordigers van mijn functiegroep” - Beleidsmedewerker, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13

“Ik wil wel vertegenwoordigd worden door een panel van willekeurig gekozen collega's die

representatief zijn voor de organisatie, maar die ook opgeleid worden om een gedegen advies

te kunnen geven.”


“Ik wil het liefst vertegenwoordiging door een combinatie van een vakbond met inbreng door

niet-leden van vakbonden. Bij de vakbonden zit veel kennis, wat goed is, maar zij

vertegenwoordigen met name het conservatieve gedeelte van de werknemers.”


“Hou het eenvoudig. Inderdaad: laat meer ambtenaren door middel van panels meedenken, in

plaats van oeverloze gesprekken te blijven voeren om het onderste uit de kan te halen. Vaak

smaakt het onderste uit de kan al minder dan de verse bovenste laag!”

- Medewerking Uitvoering, 55 jaar of ouder, Schaal 10-13

“Innoveer de medezeggenschap en de rol van de vakbonden. De WOR past niet meer bij deze

tijd. Zorg ervoor dat medezeggenschap weer gaat leven”

- Staf, 55 jaar of ouder, Schaal 10-13

3.6. Een digitale stem voor iedereen?

75% van de Rijksambtenaren vindt dat iedere Rijksambtenaar moet kunnen stemmen over

de eigen arbeidsvoorwaarden. 85% van de niet-vakbondsleden wil dat, een meerderheid van

de wel-leden zou daar niet op voorhand tegen zijn. (zie figuur 17)

Stelling: Laat iedere Rijksambtenaar stemmen over de eigen

arbeidsvoorwaarden, vakbondslid of niet

Uit de toelichting: “Nu hebben alleen leden van de vakbond een stem. De cao gaat

over onderwerpen die voor alle werknemers van belang zijn. Het

voorstel is daarom dat iedereen de kans krijgt om te stemmen.

Bijvoorbeeld digitaal.”

32

Figuur 17. Iedereen stemmen (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)

Er is tevens een stelling voorgelegd over de praktische implementatie: is het een goed idee

als de werkgever meebetaalt aan inspraak voor alle werknemers, zodat de baten en lasten

Stelling: Laat de werkgever meebetalen aan inspraak voor alle

werknemers, zodat de baten en lasten over iedereen

verdeeld worden

Uit de toelichting: “Nu betaalt een kleine groep vakbondsleden voor inspraak,

terwijl alle werknemers profiteren van de gemaakte

afspraken. Ook de werkgever profiteert, want tevreden

werknemers blijven langer en werken harder. De baten en

lasten van inspraak worden meer gelijkmatig verdeeld als

de werkgever (mee)betaalt. Bijvoorbeeld door vakbonden

geld te geven om alle werknemers digitaal te benaderen,

een panel te organiseren met een representatieve

afspiegeling van de organisatie, of door werknemers een

basaal lidmaatschap te bieden bij een vakbond naar

keuze.”

33

eerlijker verdeeld worden? Een groot deel van de respondenten vindt dat een goed idee

(48%), een ander groot deel (37%) heeft daar geen uitgesproken mening over. (zie figuur 18)

Figuur 18. Iedereen stemmen (alle rijksambtenaren) (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)

“Organiseer inspraak op de arbeidsvoorwaarden via het MTO, dan krijg je daar ook meteen

hogere respons

- stafmedewerker, 45 t/m 54 jaar, schaal 10-13

“[…] Stemmen is wel even iets anders dan onderhandelen namens een groep die juist door

collectiviteit zaken voor elkaar kan krijgen. Het organiserend vermogen, daar heeft de

vakbond zijn kracht/meerwaarde.”


“Maak een split in de vakbondscontributie. Een zeer kleine bijdrage voor CAO-

vertegenwoordiging (waar ook de werkgever aan mee betaalt) en een lidmaatschap/bijdrage

voor overige vakbondsactiviteiten.”

- Medewerker uitvoering, 55 jaar of ouder, Schaal 10-13

34

4. Investeren in de kwaliteit

4.1. Differentiatie in de cao

Verschillende ambtenaren hebben verschillende behoeften. Ambtenaren is gevraagd wat zij

het meest belangrijk vinden als zij moeten kiezen. Hun antwoord verschilt naar leeftijd,

inschaling en werkplek. (zie figuur 19)

Als men de kwaliteit van het werk voor zoveel mogelijk mensen wil verhogen, lijkt maatwerk

nodig. Een cao is ook een verdelingsvraagstuk. Het zou teveel geld kosten om iedereen alles

te bieden en dit lijkt ook niet nodig.

Figuur 19. Voorkeuren naar werkplek, leeftijd en inschaling

35

“Er is mijns inziens onderscheid nodig tussen uitvoerende rijksdiensten en

beleidsdepartementen”


“Ik wil vertegenwoordigd worden door een vakbond die specificiteit van diensten binnen de

Rijksoverheid begrijpt en daarvoor opkomt, en dus niet door een grote brede vakbond die alle

Rijksambtenaren over 1 kam scheert”


“Mijn idee is 1 CAO maar voor 3 doelgroepen (start, midden, ouderen). Zo wil een oudere

geen salarisverhoging maar wel minder werken om zorgtaken en dergelijke te kunnen doen.

Midden wil salarisverhoging. Jong wil ontdekken en flexibiliteit.”


“Ik heb geen inspiratie voor goede ideeën. Het geheel is complex, de belangen zijn divers en de

motivatie is voor iedereen anders. Daarom ook mijn keuzes voor maatwerk op elke individu.”


36

4.2. Jongeren aannemen

75% van de respondenten vindt dat er afspraken moeten komen over het aannemen van

jongeren om de negatieve gevolgen van de vergrijzing tegen te gaan, ook op mbo niveau.

Vooral in uitvoering en toezicht is de behoefte aan jong bloed groot. (figuur 20)

Figuur 20. Jongeren aannemen (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)

Verschillende respondenten wijzen op de hoge jeugdwerkloosheid en het gebruik van

tijdelijke contracten. Vooral oudere respondenten pleiten voor een “generatiepact”, een

afspraak waarbij ouderen minder kunnen gaan werken tegen de inleving van salaris en die

loonruimte gebruikt wordt om jongeren aan te nemen.

“Geef jonge mensen met MBO(4), die nu werkloos zijn, ook een kans om te solliciteren bij de

Belastingdienst. Dus zorg ook voor functies in die doelgroep.”


Stelling: Maak afspraken over het aannemen van jongeren bij

vergrijsde delen van de overheid, zodat kennis wordt

overgedragen

Uit de toelichting: “De overheid vergrijst sterk. Dat remt gezonde

vernieuwing, zoals de overgang naar digitaal werken. Ook

gaat kennis en ervaring verloren, omdat die niet op tijd

wordt doorgegeven. Er worden wel jongeren aangenomen,

maar vaak alleen hoogopgeleide starters via selectieve

traineeprogramma's. Om dit te veranderen, is het voorstel

om speciale afspraken te maken over het aannemen van

twintigers en dertigers, ook op mbo-niveau.”

37

“Biedt uitzendkrachten (jongeren) welke goed werk verrichten ook een kans op een baan

binnen de overheid. Vaak hebben ze veel kennis van zaken en zijn ze goed gemotiveerd. Helaas

zie ik vaak dat na een aantal maanden / contracten deze personen óf zelf weg gaan (vanwege

geen kans op een baan binnen het Rijk) óf ze niet meer hoeven te komen omdat ze anders

aangenomen moeten worden.”

- 25 t/m 34 jaar, schaal 6-9

“Ik vind dat jongeren geen ambtenaar moeten worden. Eerst praktijkervaring opdoen c.q. het

vak leren bij het bedrijfsleven, en dan op latere leeftijd naar de

Opdrachtgever/Beleidsmaker/Overheid. Dus geen mensen met minder werkervaring dan 10

jaar aannemen.”


“De jeugdwerkloosheid is hoog, de kansen op werkzekerheid is beperkt. Tegelijkertijd moeten

ouderen langer doorwerken. Betekent dat er verdringing plaatsvindt waarbij hoger opgeleide

jongeren lager geschoold werk gaan doen. Op korte termijn is langer doorwerken misschien

goedkoper, maar op de langere termijn, zeker als je alle sociale effecten meeneemt, zouden de

maatschappelijke kosten van langer doorwerken weleens veel hoger kunnen zijn dan wanneer

ouderen plaats maken voor jongeren. […]”

- Rijksambtenaar, 55 jaar of ouder, schaal 14-18

“Geef oudere collega's een vrijere rol, zonder vaste formatieplekken te bezetten. Daardoor kan

de organisatie gebruik blijven maken van de opgebouwde kennis en ontstaat er ruimte voor

jongere mensen. Denk aan meester-gezel constructies, (on-)gevraagde advisering op inhoud

(en/of proces) e.d.”

- Staffunctionaris, 55 jaar of ouder, schaal 14-18

“Het idee om meer jongeren aan te nemen onderschrijf ik helemaal. Ik zou zelfs het

minimumloon van mijn salaris af willen laten trekken als er een sluitende afspraak zou liggen

voor het aannemen van een jonge medewerker. Het doet pijn dat er cohorten schoolverlaters

aan de kant blijven staan terwijl ouderen zo nodig tot 67 moeten doorwerken!”


4.3. Maatwerk voor ouderen

Een groot aantal oudere respondenten pleit voor een goed seniorenbeleid, uiteenlopend van

keuzevrijheid tot behoud van de PAS-regeling en verlaging van de AOW-leeftijd. Sommigen

van de respondenten werken al ruim 45 jaar bij het rijk en geven aan dat de omschakeling

naar langer werken voor hen mentaal en fysiek belastend is.

Meerdere respondenten geven aan dat constructies nodig zijn om het werk goed vol te

kunnen houden, en daar best salaris of pensioen voor in te willen leveren. Zij stellen dat de

default al veranderd is, en dat maatwerk nu moet mogelijk moet zijn. Hierbij wordt ook de

link gelegd met het moeten bieden van mantelzorg.

38

“Kom met een beter ouderenbeleid waarin je als oudere werknemer zelf je pakket kan kiezen

als het gaat om haalbaarheid om (fulltime) te kunnen blijven werken op het gewenste niveau!

Met name het gewenste niveau wordt veelal onderschat. Hierop is naar mijn idee maatwerk

benodigd!”


“Biedt werknemers boven de 60 jaar de mogelijkheid te kunnen kiezen voor een

maatwerkarrangement om vervroegd uit te treden. Niet iedereen wil blijven werken tot 67

jaar. Zelf heb ik het motto liever goede jaren aan de voorkant dan onzekerheid / slechte jaren

aan de achterkant. Dat hoeft niet te betekenen dat je dan van een volledig pensioen zou

moeten kunnen genieten maar dat je kiest voor een bedrag waarmee je gelet op je eigen

situatie gelet op de individuele behoeften kunt rondkomen.”


“Er is een grote groep werknemers die jong zijn begonnen en nu ook langer door moeten

werken door de pensioenplannen van het kabinet. Omdat vroeg stoppen veel geld kost voor de

betreffende persoon blijft men vaak hangen. Ik mis in het hele verhaal deze groep die (bijna

gedwongen) richting 50 dienstjaren of meer gaat. […]”


“Door de overheid is langer werken als standaard gemarkeerd. Dit in tegenstelling tot de

individuele medewerker die vaak eerder met pensioen wil gaan, ook als hij/zij dat grotendeels

zelf moet financieren. Een regeling binnen de CAO (zoals verlof sparen of een variant op de

levensloopregeling) zou hierbij de fiscale pijn kunnen verlichten.”

- Overig, 45 t/m 54 jaar, schaal 6-9

“Maak het mogelijk om zonder gezichtsverlies minder verantwoordelijkheden op je te nemen,

vanwege ouderdom, mantelzorg, kinderen. Het idee van steeds alleen maar blijven groeien in

schaal en verantwoordelijkheden, lijkt achterhaald”


“[…] zie iemand van 45 jaar niet als een oudere werknemer. Deze werknemer heeft nog 22 jaar

te werken. […]”


4.4. Luisteren naar lagere schalen

Respondenten in de laagste schalen zijn veel minder tevreden bij de overheid dan hun hoger

ingeschaalde collega’s. (zie figuur 21) Uit de respons wordt niet volledig duidelijk waar dit

door komt (zie wel paragraaf 2.2 over doorgroeimogelijkheden).

Van deze groep wordt soms veel verwacht op het gebied van mobiliteit en flexibiliteit bij

reorganisaties. Des te opvallender is het dat een aanzienlijk deel aangeeft onvoldoende

uitdaging te zien in de huidige functie. Baanzekerheid lijkt hen niet in de weg te staan.

Mogelijk vormt een gebrek aan doorgroeimogelijkheden en een gemis aan begeleiding,

coaching en feedback voor deze groep een extra drempel voor mobiliteit (zie paragraaf 2.6)

Figuur 21. Ontevredenheid vergeleken

39

Ontevreden over Lage schalen (schaal 1-5) Hogere schalen (schaal 11+)

Doorgroeikansen 68% 45%

Salarisontwikkeling 63% 35%

Begeleiding, coaching, feedback 40% 40%

Uitdaging 40% 10%

Autonomie 36% 10%

Baanzekerheid 25% 8%

4.5. Goed werkgeverschap buiten de cao

Niet alles moet of kan in een cao geregeld worden. Zo wijzen verschillende respondenten op

de rol van leidinggevenden en HRM-afdelingen op thema’s als persoonlijke ontwikkeling,

doorgroeikansen, mobiliteit en prestatiebeloning. Inspanning op basis van de behoeften van

rijksambtenaren kan dus op meerdere niveaus.

Verschillende respondenten wijzen er op dat normen van goed werkgeverschap, waaronder

zorgvuldigheid en gelijke behandeling, nog belangrijker worden met eventuele nieuwe

afspraken over persoonlijke ontwikkeling, prestatiebeloning, demotie en mobiliteit.

Investeren in de kwaliteit van het personeelsmanagement lijkt daarmee een noodzakelijke

voorwaarde voor breed draagvlak voor modernisering.

“Ik weet niet hoe het in arbeidsvoorwaarden te verwerken, maar de kansen voor medewerkers

binnen de belastingdienst zijn significant verschillend. Ben je goed in netwerken en gewenst

gedrag vertonen naar je manager, dan krijg je (dure) opleiding(en) en zijn er veel

mogelijkheden voor mobiliteit (buiten de formele procedures om). Heb je dat niet, of kom je

daar vanwege je functie niet aan toe, dan zijn je kansen op doorgroei, opleiding en mobiliteit

in hoge mate beperkt. Deze zaken zouden veel meer losgekoppeld moeten worden van je

manager, zodat je gewoon recht hebt op bepaalde zaken. Zoals ik al zei, ik weet niet hoe dit

terecht zou moeten komen in arbeidsvoorwaarden, maar is volgens mij wel een essentiële

beperking in de huidige situatie.”


“[…] De vraag is of het nodig is om persoonlijke ontwikkeling/scholing etc. via CAO te regelen;

zijn eigenlijk onderwerpen die tussen manager-medewerker aan de orde moeten zijn. Heel

veel ligt in/aan het gesprek tussen medewerker-manager!”


40

5. Pleidooi voor meer nieuwsgierigheid naar elkaar

Wij, de initiatiefnemers, zijn dit onderzoek gestart omdat wij merkten dat er onvoldoende

zicht is op de verschillende behoeften van ambtenaren. Immers, dé ambtenaar bestaat niet.

Wij zagen, en zien, onszelf niet als de meest aangewezen partij om dit soort onderzoeken uit

te voeren. Door te laten zien wat de meerwaarde is van een survey als deze, hopen wij

anderen te inspireren om dit initiatief navolging te geven. Een pleidooi voor nieuwsgierigheid

dus.

Collega’s mogen nieuwsgieriger zijn naar wat hen bindt. Vooral ambtenaren onder de 45

hebben meer met elkaar gemeen dan zij denken, en zouden baat kunnen hebben bij vormen

van zelforganisatie. De ambtenaren die wel georganiseerd zijn, de vakbondsleden, zouden

meer collega’s kunnen betrekken door vernieuwing van inspraakmodellen te stimuleren. Een

survey als deze kan bijdragen aan begrip voor elkaars belangen en gezamenlijk optrekken.

Vakbondsbestuurders kunnen profiteren van inzichten in hoe ambtenaren betrokken of

vertegenwoordigd willen worden. Als er kritiek is op vakbonden reageren hun bestuurders

vaak verdedigend. De vakbondsbestuurders miskennen daarmee hun eigen rol: als zij meer

mensen weten te betrekken, gaat de invloed van vakbonden omhoog en kan de contributie

omlaag. Een survey als deze kan dienen als marktonderzoek naar wat daar op de langere

termijn voor nodig is.

De minister van rijksdienst kan zijn doelen behalen door oog te hebben voor de mens

achter het werk. Juist als de financiële middelen beperkt zijn, is het zaak om gericht te

investeren om de kwaliteit van de overheid op peil te houden. Door de behoeften van

ambtenaren als uitgangspunt te nemen wordt het makkelijker en goedkoper om goede

mensen te behouden, reorganisaties in goede banen te leiden en de volle arbeidscapaciteit

te benutten. Een survey als deze geeft een beeld van dergelijke behoeften van verschillende

groepen ambtenaren.

De sociale partners kunnen nieuwsgieriger zijn naar waar gedeelde belangen zitten. Op 1

januari 2017 verloopt de cao Rijk en ruim 8.500 rijksambtenaren aangegeven waar zij

behoefte aan hebben of eigen ideeën ingestuurd. Het is nu de verantwoordelijkheid van de

sociale partners om daar samen uit te komen. Een survey als deze geeft partijen de kans om

tot een gedeelde visie op de organisatie te komen en te puzzelen naar oplossingen die

gunstig zijn voor iedereen. Dat hoeft niet in één cao, maar wij hopen in 2017 het antwoord te

zien op de vraag: “Wat kunnen wij nu al wel regelen?”

De resultaten van dit onderzoek, inclusief de onderliggende geanonimiseerde data en dit

pleidooi, zijn op 27 oktober 2016 aangeboden aan de mensen die plaatsnemen aan de

onderhandelingstafel voor de nieuwe cao Rijk.

41

COLOFON

Auteurs:

Arjen Gerretsen

Daphne Wassink

Mede-initiatiefnemers:

Ruud van Druenen

Sophie Heuves

Wij bedanken in willekeurige volgorde:

Semih Eski, Elwin Wolters, Kristina van der Molen,

Liang de Beer, Marjolein Geurts, Michiel Hietkamp,

Maurits Hoenders, Jorick de Bruin, Peters Wulms,

Marco Ouwehand, Jan Hut, Patrick Banis, Loes

Spaans, Henk Strating, Martin Pikaart, Jaap

Uijlenbroek, Olav Welling, Géke Hovius, Maike van

den Berg, Esther Walstra, Erwin Wedemeijer,

Janneke Brilman, Jeroen Latour, Laura Voorst Vader

en alle collega’s die de survey hebben ingevuld en

hebben geholpen bij de verspreiding.

Publicatiedatum

27 oktober 2016

Website

www.caoRijk2017.nl

Contact:

[email protected]

06 155 225 37

De ambtenaar bestaat niet, pleidooi voor nieuwsgierigheid

Documents

Transcript of De ambtenaar bestaat niet, pleidooi voor nieuwsgierigheid