Enquêtes CAO Rijk 2017

2

Enquêtes CAO Rijk 2017De komende maanden gaan we onderhandelen over de nieuwe CAO Rijk. CNV Overheid bepaalt samen met haar leden de onderhandelingsinzet.

Onder onze leden hebben we daarom een enquête uitgezet over wat zij belangrijk vinden.

Binnen twee weken reageerden 1246 leden. Deze peiling is leidend voor onze inzet.

Omdat de CAO voor alle rijksmedewerkers is, zijn we ook nieuwsgierig naar hun mening.

Daarom heeft CNV Overheid leden gevraagd onze enquête ook door te sturen naar collega’s

bij het Rijk die niet lid zijn van CNV Overheid. Dat leverde nog eens een respons van 1078 op.

Naast onze eigen enquêtes is er dit jaar ook een spontaan initiatief van een groep rijks­

medewerkers om de meningen over arbeidsvoorwaarden te peilen: www.caoRijk2017.nl.

8500 rijksmedewerkers hebben dit onderzoek ingevuld. In het rapport ‘de ambtenaar

bestaat niet, pleidooi voor nieuwsgierigheid’ zijn de uitkomsten uit deze survey terug te

vinden.

In deze rapportage kun je teruglezen wat er uit deze 3 peilingen is gekomen in relatie tot de

onderwerpen in onze kaderbrief. In de kaderbrief staan onze uitgangspunten voor de onder­

handelingen over de komende CAO Rijk.

3

Eenheid in verscheidenheidAlle drie de peilingen geven aan dat er verschillen zijn

tussen groepen rijksmedewerkers. Er zijn bijvoorbeeld

verschillende belangen op basis van hoe lang je nog

moet werken. Onze leden hebben verschillende belan­

gen, net als de rijksmedewerkers die niet lid zijn dat

hebben. Een peiling alleen is dus niet genoeg als basis om

tot goede arbeidsvoorwaarden voor iedereen te komen.

Meer doen dan alleen je mening geven, is nodigNaast dat we meningen en behoeften peilen, laat CNV

Overheid zich ondersteunen door een groep leden,

werkzaam bij de verschillende onderdelen van het

Rijk, voorafgaand en tijdens de CAO onderhandelingen.

Zo kan CNV Overheid enquête­uitkomsten beter

inter preteren, tot een belangenafweging komen en

voortdurend zoeken naar oplossingen die gunstig

zijn voor verschillende groepen rijksmedewerkers.

De kader brief is daarvan een eerste stap.

Onze leden doen dus meer voor goede arbeidsvoor­

waarden dan alleen hun mening geven. Leden van

het sectorgroepsbestuur Rijk ondersteunen bij de

onderhandelingen en bewaken dat de verschillende

belangen van groepen rijksmedewerkers overbrugd

en behartigd worden. Daarnaast ondersteunen onze

leden met hun lidmaatschap professionele vakbonds­

onderhandelaars. Vorig jaar hebben vakbondsleden

met acties een einde gemaakt aan de jarenlange nullijn

bij het Rijk. Deze inzet van onze leden voor goede

arbeids voorwaarden voor alle rijksmedewerkers

verdient steun. Als jij ook meer wilt doen voor goede

arbeidsvoorwaarden dan je mening geven, word dan lid.

https://www.cnvconnectief.nl/wordlid

Leeswijzer Per onderwerp geven we aan wat onze leden en hun

collega’s die niet lid zijn hebben geantwoord. Over het

algemeen zijn er niet heel grote verschillen tussen deze

twee groepen. Verschillen zijn er vooral per levensfase

en lijken gebaseerd op welke positie en rol je hebt op de

werkvloer. Mensen in lagere schalen zijn bijvoorbeeld

minder tevreden over het personeelsbeleid en hebben

ontziemaatregelen voor 55+ers harder nodig. Conclusies

uit de het onderzoek www.caoRijk2017.nl over de CAO

worden tevens vermeld.

Wie hebben onze enquêtes ingevuld?

Enquête 1 Totale respons enquête onder leden CNV Overheid: 1246 Dat betekent dat de uitkomsten representatief zijn voor al

onze leden. In een aantal deelgroepen hebben te weinig

mensen de enquête ingevuld om uitspraken te kunnen

doen die geldig zijn voor alle onze leden in die groep.

Zo hebben in de groep die meer dan € 7.000,­ verdient,

9 leden de enquête ingevuld. De antwoorden van deze

groep zijn daarom niet representatief voor de hele groep

leden die zoveel verdient.

Ten opzichte van de totale groep rijksmedewerkers is de

groep vrouwen ondervertegenwoordigd in deze enquête

onder onze leden. Bij het Rijk was in 2015 44% vrouw1.

De groep 55+ is oververtegenwoordigd onder de respon­

denten in vergelijk met de totale groep 55+ers die bij het

rijk werkt.

Niet lid van een vakbond 585

Lid van CNV volgens eigen zeggen

(waaronder CNV Jongeren of

CNV Zorg en Welzijn) 247

Lid van een andere vakbond 246

Lid van CNV Overheid

conform ons ledenbestand 1246

Totaal 2324

Enquête onder leden

CNV Overheid

Gegevens aantallen

rijksmedewerkers P-direct

ministerie BZK peildatum

20 september 2016 2

Jonger dan 25 jaar:

0, 0%

Jonger dan 25 jaar:

1.019, 1% van 116.679

25 tot 39 jaar:

81, 7% van 1246

25 tot 35 jaar:

15.351, 13%

40 tot 54 jaar:

403, 32% van 1246

25 tot 44 jaar:

27.099, 23%

45 tot 54 jaar:

37.410, 32%

Ouder dan 55 jaar:

762, 61% van 1246

Ouder dan 55+ jaar:

35.800, 31%

Mannen 989 ­ 79% van 1246

Vrouwen 231 ­ 18% van 1246

Wil niet zeggen 26 ­ 2% van 1246

4

De groep die tussen de € 2500 en € 4000 verdient, lijkt

iets oververtegenwoordigd te zijn ten opzichte van alle

rijksmedewerkers (zie tabel onder).

Enquête 2Totale respons enquête die leden naar collega’s hebben gestuurd: 1078

NB van deze respondenten waren 585 geen lid van een

vakbond.

Van deze 1078 respondenten was:

Er zijn beduidend meer respondenten tussen de 40 en 54

jaar en minder 55+ers. Daarmee komt deze groep meer

overeen met de verhouding tussen leeftijdsgroepen

zoals die is bij alle rijksmedewerkers.

Enquête onder leden CNV Overheid

Bruto maandsalaris

minder dan € 2500 68,5% van 1246

€ 2500 tot € 4000 579 ­ 46% van 1246

€ 4001 tot € 5500 428 ­ 34% van 1246

€ 5501 tot € 7000 126 ­ 10% van 1246

Meer dan € 7000 9 ­ 1% van 1246

Wil niet zeggen 36

Bruto maandsalaris

minder dan € 2500 127 ­ 12% van 1078

€ 2500 tot € 4000 599 ­ 52% van 1078

€ 4001 tot € 5500 234 ­ 22% van 1078

€ 5501 tot € 7000 79 ­ 7% van 1078

Wil niet zeggen 36

1 Trends en cijfers, werken in de publieke sector 2016.

2 Bron: ‘De ambtenaar bestaat niet. pleidooi voor nieuwsgierigheid’.

3 Bron: ‘De ambtenaar bestaat niet. pleidooi voor nieuwsgierigheid’.

Gegevens aantallen rijksmedewerkers P-direct

ministerie BZK peildatum 20 september 2016 3

Schaal 1­5

(maximaal € 2519)

9648 is 8% van alle

rijksmedewerkers

Schaal 6­9

(maximaal € 3647)

49484 is 42% van alle

rijksmedewerkers

Schaal 10­ 13 (maximaal

€ 5837)

49813 is 43% van alle

rijksmedewerkers

Schaal 14+

(meer dan € 6453)

7734 is 7% van alle

rijksmedewerkers

Werkt minder dan 5 jaar

bij het Rijk 38 ­ 3% van 1246

Werkt 5 ­9 jaar bij het Rijk 82 ­ 7% van 1246

Werkt 10­ 14 jaar bij het Rijk 102 ­ 8% van 1246

Werkt 15­ 24 jaar bij het Rijk 201 ­ 16% van 1246

Werkt 25 tot 34 jaar bij het Rijk 269 ­ 22% van 1246

Werkt 35 jaar of langer

bij het Rijk 554 ­ 44% van 1246

Werkt korter dan 5 jaar

bij het Rijk 68 ­ 6% van 1078

Werkt 5 ­9 jaar bij het Rijk 79 ­ 7% van 1078

Werkt 10­ 14 jaar bij het Rijk 128 ­ 12% van 1078

Werkt 15­ 24 jaar bij het Rijk 201 ­ 19% van 1078

Werkt 25 tot 34 jaar bij het Rijk 260 ­ 24% van 1078

Werkt 35 jaar of langer

bij het Rijk 334 ­ 30% van 1078

CNV-er schrijft in het opmerkingenveld: Bij het vullen van de enquête heb ik gekeken naar mijn persoonlijke situatie.

Ik kan mij voorstellen dat een jonger iemand andere keuzes maakt.

Jonger dan 25 jaar 4 ­ 0,37% van 1078

25­39 jaar 166 ­ 15% van 1078

40­54 jaar 446 ­ 41% van 1078

55 en ouder 462 ­ 42% van 1078

5

LooptijdWe concluderen dat rijksmedewerkers behoefte hebben

aan een stabiele arbeidsvoorwaardenomgeving met

afspraken voor langere duur. De grootste groep wil een

looptijd van de CAO van 2 (56%) tot 3 jaar (22%). Daarin

verschilt het totaal nauwelijks van onze groep leden.

Hoe langer je nog moet werken, hoe belangrijker een

stabiele meerjarige arbeidsvoorwaardenomgeving. De

groep tussen 25 en 54 jaar antwoordt vaker een looptijd

van de CAO te wensen van 3 jaar.

LonenHet wegwerken van de achterstand in loonontwikkeling,

ontstaan door de jarenlange nullijn bij het Rijk, is het

belangrijkst bij het bepalen van een realistische looneis.

Voor 69% is dit het belangrijkste uitgangspunt. Rijks­

medewerkers die niet lid zijn of lid van een andere bond

vinden dit net iets minder belangrijk dan onze leden.

Mensen die minder verdienen dan € 4000 willen een

hogere looneis dan mensen die meer verdienen. Niet­

leden vinden een wat hogere looneis vaker realistisch

en haalbaar dan onze leden.

Uit de enquête www.caoRijk2017.nl (enquête 3) blijkt

dat 87% van de rijksambtenaren het salaris en de pen­

sioenregeling de belangrijkste arbeidsvoorwaarde vindt.

Tevens blijkt uit dit onderzoek dat een meerderheid van

de rijksambte na ren vindt dat als je meer verantwoor­

delijkheid krijgt, je meer moet gaan verdienen en als je

een stapje terug doet je iets van je loon in moet leveren.

Dit is een punt voor het strategisch personeelsbeleid,

waarover de bonden en de werkgever parallel aan het

CAO traject in dialoog zijn.

Werkzekerheid Wanneer je onze leden en hun collega’s vraagt een keuze

te maken, dan staat 27% van de respondenten neutraal

ten opzichte van een uitruil tussen loonontwikkeling

of werkzekerheidsgaranties. 39% verkiest werkzeker­

heidsgaranties boven loon en 33% verkiest loon boven

werkzekerheid. Hierin verschillen onze leden niet van

hun collega’s die geen lid zijn of leden van andere vak­

bonden.

Het algemene beeld is dat hoe langer rijks medewerkers

een werkzame toekomst hebben, hoe vaker zij kiezen

voor werkzekerheidsgarantie in uitruil voor loonontwik­

keling.

Na salaris en pensioenregeling vinden de respondenten

van www.caoRijk2017.nl voldoende uitdaging en baan­

zekerheid het belangrijkst (58%).

Een CNV-er schrijft in het opmerkingenveld:Ga voor een fatsoenlijke CAO met een reële loons verhoging. Geen ellenlange

onderhandelingen maar boter bij de vis. Hou de minister aan eerdere afspraken dat we niet weer lang zonder zitten. Fatsoenlijk werk gevers schap en inderdaad “herstel van koopkracht” is na de vorige CAO begonnen. Nu afmaken en doordrukken.

Uit de drie verschillende peilingen blijkt dat rijksmede­

werkers zowel een goede loonontwikkeling als werk­

zekerheid heel belangrijk vinden. Naast loonontwikke­

ling waaruit waardering voor rijksmedewerkers spreekt,

blijft daarom onze ambitie dat het Van­Werk­naar­Werk­

beleid structureel onderdeel wordt van de CAO Rijk.

Meerdere respondenten wijzen in de open antwoord­

velden op behoud van werkgelegenheid in alle delen

van het land en voor specifieke functiegroepen:

Behoud van werkgelegenheid is erg belangrijk vooral in

de zwakke regios van Nederland (lees: Zuid-Limburg/

Noord-Nederland/Zeeland en het Oosten). Veel wordt

nog steeds gecentraliseerd, maar niet iedereen kan

meeverhuizen naar de Randstad (bv Utrecht/Rotterdam

of Den Haag). Ze zitten met koophuizen of zorgtaken

voor (schoon)ouders. Zal mooi dat er een CAO is voor-

dat er een nieuw kabinet is geformeerd!! Tijdens de

formatie komen er meestal weer nieuwe bezuinigingen

op het ambtenaren apparaat (krimptaakstellingen qua

aantallen of budgetten) - graag rekening mee houden!!

CAO zou idealiter onderscheid maken tussen

mensen in ondersteunende functies, veelal onder -

gebracht in shared services en die in beleids- en/of

managementfuncties. De situatie bij shared services

lijkt onzekerder dan die bij de beleidskernen terwijl

de politieke aandacht. De bezuinigingen lijkt gezocht

te worden bij de shared services, vaak lager betaalde

functies, terwijl de beleidskernen en uitvoeringsorgani-

sa ties voorzichtiger worden bejegend. mij komt voor dat

op dat punt iets scheef gaat.

Een CNV-lid maakt deze opmerking: Duur van de cao: onderhandelen kost veel tijd en energie dus war dat betreft

hoe langer hoe beter, maar de cao moet wel met de tijd meegaan. Zoek een evenwicht in onderhandelen en flexibiliteit van de cao zodat de duur van de cao zo is dat hij wel al die jaren passend blijft.

6

Secundaire arbeidsvoorwaarden Wat zijn de thema’s waar CNV Overheid zich volgens

onze leden hard voor moet maken naast werkzekerheid

en loonontwikkeling? We hebben onze leden en hun col­

lega’s gevraagd onderwerpen uit de secundaire arbeids­

voorwaarden te rangschikken.

Leden van andere bonden zetten de 55+ regeling nog

vaker op prioriteit 1. Rijksmedewerkers die niet lid zijn

van een vakbond zijn iets meer verdeeld. Zij zetten 55+

regeling ook het vaakst prioriteit 1, maar deze groep

geeft dit onderwerp ook vaker dan andere groepen de

laagste prioriteit. Voor de groep die 2500 euro tot 4000

euro bruto per maand verdient, zijn de ontziemaatrege­

lingen voor 55+ ers belangrijker dan voor de groepen

die meer verdienen.

Voor vrouwen en medewerkers van 25 tot 39 jaar is de

ouderschapsverlofregeling belangrijker.

De groepen die een langere werkzame toekomst heb­

ben, vinden arbeidsmobiliteit een belangrijker onder­

werp dan de groepen die dichter bij hun pensionering

zitten.

Het algemene beeld is dat afhankelijk van je levensfase

en of je in je werk gebruik zult moeten gaan maken van

bepaalde regelingen, onze leden en hun collega’s een

prioritering maken. Zowel behoud van bestaande aan­

spraken op regelingen als mogelijkheden tot maatwerk

in de CAO op basis van levensfase is een belangrijke

voorwaarde om de belangen van meerdere groepen

rijksmedewerkers te dienen.

Over 55+ maatregelen64% vindt het niet terecht dat de ontziemaatregelen

voor 55+ ers even ver opschuiven als de verhoogde AOW

leeftijd. Collega’s die geen lid zijn en leden van andere

bonden zijn hier nog stelliger in. Hoe ouder leden en hun

collega’s zijn, hoe vaker zij het niet terecht vinden dat

de leeftijd voor ontziemaatregelen net zoveel verhoogd

wordt als de AOW leeftijd verhoogd wordt.

Over arbeidsmobiliteitsbeleidOver de informatievoorziening over mogelijkheden rond­

om arbeidsmobiliteit, de afspraken in de in de CAO over

arbeidsmobiliteit en de ondersteuning van de leiding­

gevende bij loopbaanontwikkeling zijn de meningen

verdeeld. Met de afspraken in de CAO over arbeidsmo­

biliteit is een relatief grote groep niet bekend met name

in de groep niet­leden. De groep die meer dan €4001

verdient voelt zich vaker voldoende ondersteund door

zijn leidinggevende.

Uit de survey www.caoRijk2017.nl blijkt dat er geen

meerderheid is om doorstroom te stimuleren door het

verbinden van een termijn aan functies. Wel is er een

grote meerderheid voor het verlagen van drempels

voor arbeidsmobiliteit. 67% van de rijksambtenaren zou

graag de mogelijkheid hebben om een periode elders

te werken met behoud van de mogelijkheid om terug

te keren.

Prioriteit 1 55+ regelingen. Denk hierbij aan behoud

van ontheffing van 55+ mede werkers

voor nachtdiensten en een vaste toeslag

voor onregelmatige diensten.

Prioriteit 2 Arbeidsmobiliteit. Het vergroten van

mogelijkheden om binnen de Rijks­

overheid door te stromen naar andere

functies, andere departementen en door

te groeien.

Prioriteit 2 Tijd en Plaats onafhankelijk Werken

(TPAW). Het afspreken van een secto­

rale regeling over Tijd en Plaats

onafhankelijk Werken.

Prioriteit 3 Ouderschapsverlof. Behoud van

aanvullende afspraken overbetaald

ouderschapsverlof.

N = 2324

Leden CNV Overheid

bij het Rijk en

hun collega’s (Hel

emaa

l) m

ee e

ens

Neu

traa

l

(Hel

emaa

l) m

ee o

neen

s

Wee

t nie

t

Het Rijk als werk gever geeft

voldoende informatie over

mogelijkheden rondom

arbeidsmobiliteit binnen

de Rijkssector

26% 34% 37% 3%

Er zijn onvoldoende

afspraken in de CAO over

arbeidsmobiliteit

28% 44% 16% 13%

Mijn directe leidinggevende

ondersteunt mij voldoende

in mijn loopbaanontwikke­

lingen arbeidsmobiliteit

37% 30% 31% 1%

7

Opmerkingen over arbeidsmobiliteit:

Mobiliteit is nu hot binnen mijn organisatie en werk-

terrein (facilitair). Het inrichten van SSOs/CDVs draagt

bij aan de onzekerheid of ik de droombaan die ik

momenteel heb straks nog wel heb!! De lang durende

onduidelijkheid en verschillende berichtgevingen maken

mensen onzeker (zie ik ook om mij heen) en maken

dat mensen soms verkeerde besluiten nemen met

alle gevolgen van dien. Verder vraag ik mij zeer sterk

af of deze bezuinigings-/efficiencyronde (de compacte

overheid) tot tevreden organisaties zal leiden. Bij mij in

ieder geval niet. WIJ WORDEN REORGANISATIEMOE.

Als demotie onderwerp van gesprek wordt, in de vorm

van minder werken op lager niveau met inlevering

van salaris, dan alleen akkoord gaan als deze mensen

gecompenseerd worden voor alle jaren dat ze goed

presteerden en nog niet op hun maximum schaal

loon stonden. Uiteraard met rente doorberekend.

Over Tijd en Plaats Onafhankelijk Werken

Mensen die minder dan 5 jaar bij het Rijk werken, zijn het

meest tevreden met werken op de flexplekken. Mede­

werkers die meer dan € 4001,­ per maand verdienen vin­

den een vaste werklocatie minder belangrijk. Verschil­

len in de antwoorden over Tijd en Plaats Onafhankelijk

Werken lijken vooral ingegeven door het soort werk

dat mensen doen en hoeveel je verdient en dus de mate

waarin je compensatie voor bijvoorbeeld reiskosten hard

nodig hebt. Om goede afspraken te kunnen maken over

vergoedingen, voorzieningen en beschikbaarheid van

werkplekken, is dus beter inzicht nodig in de overeen­

komsten en verschillen tussen medewerkers. Tegelijk

moet voorkomen worden dat deze arbeidsvoorwaarden

langzaam maar zeker van de agenda verdwijnen. Co­

creatie is een van de mogelijk geschikte methoden om

hierbij tot goede gezamenlijke afspraken te komen.

Uit de verschillende opmerkingen blijkt dat het soort

werk dat mensen doen belangrijk is voor antwoorden

in deze categorie:

CNV lid: Bij de tevredenheid flexplek oneens aange-

geven, omdat in 2017 de flexplekken gebaseerd zijn op

0,7 fte. de proef met 0,9 fte per flexplek is op enkele

dagen al erg druk. werkgever moet zorgen dat zijn

werknemers op een goede manier zijn werk uit moet

kunnen voeren. Van de bezuiniging op de huisvesting

wordt nu de werknemer de dupe.

Ik ben deurwaarder en heb enkele opmerkingen mbt

de arbeidsvoorwaarden:- Bij ANPR controles is de

werk en zitruimte voor deurwaarders weggenomen.

<> Sinds de aanbesteding< is deze unit vervallen en

zijn we aangewezen op 2 statafels onder een luifel/

parasol. De laatste keer dat ik aan deze actie heb

meegedaan was er een enorme storm met heel veel

regen. Een zitmogelijkheid was er niet omdat de plek

die er eventueel was werd bemand door een invorderaar

die ons terzijde stond omdat de systemen nooit up-to-

date zijn. Deze omissie in de automatisering is ook een

zorgwekkende situatie. Waar ik voor vraag is een goede

en juiste werkomstandigheid zoals het bij het in weer

en wind werken een mogelijkheid hebben voor je op te

warmen of op te drogen en een fatsoenlijke werkplek

waarbij ik mijn werk fatsoenlijk kan schrijven en/of de

“klant” te woord kan staan.

N = 2324

Leden CNV Overheid

bij het Rijk en

hun collega’s (Hel

emaa

l) m

ee e

ens

Neu

traa

l

(Hel

emaa

l) m

ee o

neen

s

Wee

t nie

t

Ik ben tevreden over de

mogelijkheden om thuis

te kunnen werken

52% 19% 23% 6%

Ik ben tevreden om goed te

werken op flexplekken

30% 29% 34% 1%

Ik vind het belangrijk een

vaste werklocatie te hebben

61% 19% 20% 1%

8

Werkplezier en kwaliteit van het personeelsbeleid Uit de drie peilingen blijkt dat onze leden net als alle

rijksambtenaren redelijk goed tevreden zijn met hun

werk en hun arbeidsvoorwaarden. 74% van onze respon­

denten is tevreden tot heel tevreden met zijn werkzaam­

heden. 56% is positief over de huidige arbeidsvoorwaar­

den. Ten opzichte van een enquête onder leden in 2014 is

de tevredenheid met de arbeidsvoorwaarden gestegen.

Minder positief zijn rijksambtenaren over diverse aspec­

ten van het personeelsbeleid. Hierin verschillen onze

leden niet van hun collega’s die geen lid zijn.

Over de toegankelijkheid van onafhankelijk advies zijn

vrouwen negatiever dan mannen. Hoe meer je verdient

hoe positiever je bent over de toegankelijkheid va onaf­

hankelijk advies, is het beeld.

De groep die minder dan € 4001,­ verdient lijkt nega­

tiever over toegang tot onafhankelijk advies van HRM,

onder steuning van leidinggevende bij de loopbaan,

mogelijk heden tot thuiswerken en vindt een vaste werk­

locatie belangrijker dan de groep die meer verdient.

Uit de survey www.caoRijk2017.nl blijkt dat 40% van

de rijksambtenaren vindt dat er te weinig begeleiding,

feedback en coaching is. En het meest ontevreden zijn

ambtenaren over hun doorgroeimogelijkheden. Hoe

lager je schaal, hoe slechter je daar op scoort. Uit de

reacties in deze survey blijkt dat diploma­eisen soms

belemmerend zijn, terwijl competenties aanwezig zijn.

En er zouden meer doorgroeimogelijkheden moeten

zijn voor inhoudelijke experts. Uit de reacties blijkt

verder dat leidinggevenden van grote invloed zijn op

het werkplezier, maar ook op de ontwikkelkansen.

Opmerkingen uit onze enquête bevestigen dit beeld:

Back to basics: plezier behouden in de uitvoering

van je werk als toezichthouder. Bureaucratisering

is opkomend en ongewenst vanuit de plannen om

programmatisch en gestuurd te gaan werken. Teveel

en toenemend aantal overleggen en baasjes terwijl het

aantal mensen op de werkvloer/uitvoerend meer druk

ervaren. Kloof tussen Den Haag en de regio groeit en

het ziekteverzuim stijgt en dat is ongewenst en ook niet

nodig!

Ik maak nog te veel mee dat collega’s zich door hun

manager beperkt voelen om zich te ontplooien dan

wel om zelfstandig te kunnen werken. Nog explicieter

aandacht voor de juiste mens op de juiste plaats binnen

de overheid, vind ik gewenst.

Er wordt onvoldoende gesteund om je verder te

ontwikkelen. Er zijn te veel schijven waar je over moet

gaan bij de belastingdienst.

Gemaakte afspraken moeten worden nagekomen.

De werkgever komt steeds terug op eerder gemaakte

afspraken.

Je mag/moet thuis werken, maar 0 faciliteiten. Het werk

is geweldig de randvoorwaarden worden steeds minder.

Doe er wat aan.

Ik zou graag persoonlijk bij P&O terecht willen

kunnen voor advies in de mogelijkheden in bepaalde

levensfasen. De manager nu verantwoordelijk voor hrm,

is vaak onvoldoende op de hoogte en moet het weer bij

P&O navragen. En liefst niet alles digitaal maar een echt

mens die adviseert.

Individueel keuzebudget versus regelingen waar je op vaste momenten aanspraak op kunt makenOver de vraag of de PAS regeling afgeschaft, behouden

dan wel gemoderniseerd moet worden door opname

in een levensfasebewust beleid, lopen de meningen

zeer uiteen. Datzelfde geldt voor de verhouding tussen

vaste regelingen die voor iedereen gelden en individuele

keuzemogelijkheden als gevolg van de CAO. Er is daarbij

nauwelijks verschil tussen onze leden en hun collega’s

die geen lid zijn van een vakbond. Maar wel lijkt het zo:

hoe jonger je bent, hoe aantrekkelijker je individuele

keuzemogelijkheden als gevolg van de CAO vindt.

N = 2324

Leden CNV Overheid

bij het Rijk en

hun collega’s (Hel

emaa

l) m

ee e

ens

Neu

traa

l

(Hel

emaa

l) m

ee o

neen

s

Wee

t nie

t

Voor onafhankelijk advies

en begeleiding, zoals op

het gebied van arbeids­

mobiliteit of mantelzorg,

kan ik in voldoende mate

terecht bij HRM.

17% 31% 37% 15%

9

Een opvallend verschil is dat onze leden en respon­

den ten die geen vakbondslid zijn, positiever staan ten

opzichte van modernisering van de PAS regeling en

individuele keuzemogelijkheden als gevolg van de CAO

dan leden van andere bonden. Leden van andere bonden

die onze enquête hebben ingevuld zijn meer behoudend.

Zij kiezen significant vaker voor behoud van de PAS

regeling in de huidige vorm en behoud van vaste rege­

lingen waarbij individuele keuzes als gevolg van de

CAO langzaam afgebouwd worden.

Uit de survey www.caoRijk2017.nl blijkt daarentegen dat

er een meerderheid van tweederde is voor invoering van

een individueel keuzebuget waarin bestaande regelingen

opgaan.

Opmerkingen over de PAS regeling en het individuele

keuzes lopen zeer uiteen.

een overgangsregeling van enkele jaren

Graag de PAS regeling handhaven danwel keuze geven

om deze te ruilen met andere regeling.

Een individuele keuze optie d.m.v. bijvoorbeeld vouchers

die je in kunt zetten voor meer vrije tijd, of een hoger

inkomen

Eerder met pensioen

Eventueel PAS afhankelijk maken van het aantal

dienstjaren

flexibel uittreden

Uitbreiding PAS regeling dus mogelijkheid om 3 dagen

te gaan werken

PAS behouden voor huidige gebruikers

PAS REGELING MOET BLIJVEN !!

Ik vind dat de PAS regeling moet worden afgeschaft

PAS regeling is akkoord, maar dan moeten de

werkzaamheden daar ook op worden aangepast. Anders

blijft het, hetzelfde maar dan met minder tijd.

Ik werk in een substantieel bezwarende functie. De tijd

dat ik met SBF verlof mag gaan is vorig jaar zomaar

verhoogd met 4 jaar en 1 maand !! Derhalve is het voor

mij erg belangrijk dat de PAS regeling blijft bestaan in

zijn huidige vorm. Doorwerken in een Justitiële Jeugd

Inrichting tot je 64, 5 of langer is ondoenlijk gezien de

categorie gedetineerde jongeren.

Door sluiting van kantoor en de daardoor ontstane lange

reisduur van 1,5 uur enkele reis per OV, vind ik het heel

belangrijk dat de PAS regeling blijft bestaan. Een dag

minder werken zou een uitkomst zijn. (Ben nu 55 jaar)

wat belangrijk is dat de PAS regeling blijft bestaan

en nog belangrijker is dat de regeling om eerder te

STOPPEN BLIJFT BESTAAN.

Ik zie graag het behoud van voor iedereen geldende

regelingen als bijvoorbeeld ouderschapsverlof en

PAS regeling. Er zijn op dit moment nog maar weinig

mensen die echt na hun 65 jarige leeftijd stoppen met

werken. Het nu verhogen van de leeftijd om aan de

PAS regeling deel te kunnen nemen vind ik daarom op

dit moment niet aan de orde. De PAS regeling kan juist

als een heel mooi instrument worden gebruik om nu

jongeren aan werk te helpen, waarbij ouderen kennis

en vaardigheden kunnen overdragen. Dit leidt tot een

geleidelijke en evenwichtiger leeftijdsopbouw van je

personeelsbestand. Mocht bij de onderhandelingen de

huidige PAS regeling wel aangepast moeten worden,

zorg er dan wel voor dat de huidige gebruikers hun

rechten behouden en er een overgangsregeling komt

voor werknemers die qua leeftijd vlak voor de mogelijke

ingangsdatum van de huidige PAS regeling zitten.

N = 2324

Leden CNV Overheid

bij het Rijk en

hun collega’s

Meer individuele keuzes als gevolg van de CAO

en vaste regelingen die voor iedereen gelden

zoals de PAS regeling afschaffen

10%

Meer individuele keuzes als gevolg van de CAO

en vaste regelingen langzaam afbouwen

28%

Neutraal 25%

Behoud vaste regelingen, individuele keuzes

langzaam afbouwen

19%

Vaste regelingen en geen individuele

keuzemogelijkheden in de CAO

17%

10

In de opmerkingenvelden maken respondenten wensen

ten aanzien van maatwerk in soorten verlof kenbaar:

Behoud buitengewoon verlof voor het uitoefenen

van vrijwilligerswerk (bijv. voorheen Rode Kruis

vakantieweken voor meervoudig gehandicapten).

Calamiteitenverlof zou moeten worden uitgebreid.

Momenteel geldt dat alleen voor calamiteiten bij ouders,

kinderen enz. recht op bijzonder verlof geven. Dit is m.i.

gebaseerd op een ouderwetse notie van persoonlijke

relaties, namelijk het gezin (zeker ook beangrijk!).

Als mijn volwassen zusje een ernstig ongeluk krijgt,

moet ik vakantie-uren gebruiken om haar te bezoeken.

Als mijn beste vriend komt te overlijden, idem voor

de uitvaart. Achterhaald, wat mij betreft.

Langzame opbouw van individuele keuzebudgetEen voorzichtige conclusie is dat maatwerk ten aanzien

van levensfasen en meer individuele keuzemogelijkhe­

den wenselijk zijn, zolang bestaande rechten ten aanzien

van huidige regelingen gegarandeerd blijven. Waarbij de

groep die een langere werkzame toekomst heeft goede

afspraken rondom arbeidsmobiliteit en werkzekerheid

belangrijk vindt en voor de groep aan het einde van de

carrière gezond de pensionering kunnen halen belang­

rijker is.

Dat blijkt ook uit de survey www.caoRijk2017.nl.

75% van deze respondenten vindt dat er afspraken

moeten komen over het aannemen van jongeren om de

negatieve gevolgen van de vergrijzing tegen te gaan.

Oudere respondenten pleiten hier voor een ‘generatie­

pact’. Dat is een afspraak waarbij ouderen minder gaan

werken tegen inlevering van salaris en naar voren halen

van het ABP­keuzepensioen. De zo ontstane loonruimte

kan vervolgens gebruikt worden op jongeren aan te

nemen. Meerdere ouderen geven in dit onderzoek aan

dat er constructies nodig zijn om het werk goed vol

te kunnen houden en mantelzorg te kunnen bieden.

Uit opmerkingen in de open velden van onze enquête

pleiten ook verschillende respondenten voor vormen

van een generatiepact:

Graag inzetten op generatiepact, zoals bij gemeenten.

Daardoor kunnen ouderen minder werken en dat langer

volhouden en tegelijk jongeren in dienst genomen

worden.

Hoe zat het ook al weer met personeel met belastende

werkomstandigheden, fysiek zwaar, bouw, veldwerk,

buiten werk etc, en de steeds hoger wordende pensioen

gerechtigde leeftijd? Ze zouden toch worden ontzien?

Straks werkt een groot gedeelte 45 tot 55 jaar aaneen,

van met name MBO- MBO+ groep, die o.a. jarenlang

FPU ingelegd heeft, waar worden ze toch enigszins in

gecompenseerd en/of tegemoet gekomen? Vanaf 60 jaar

een 3 daagse werkweek o.i.d. en zodoende extra banen

voor jongeren ook op MBO niveau generen zou mooi zijn.

Rijkspersoneel zou veel vlotter moeten kunnen wisselen

van baan, binnen en buiten de eigen ministeries,

hoofdafdelingen. Stages met blijvende formatie- baan

garantie zou gemakkelijker te realiseren moeten zijn,

ook bij het voorzien van klussen oppakken voor andere

afdelingen, flexibiliteit.

Bespreek de mogelijkheid van een arbeidspool waarin

de oudere medewerker de nieuwe jongere collegas

meer begeleiden. Maar ook de mogelijkheid dat de

jongere, nieuwe collegas de oudere collegas begeleiden

in de moderne technieken.

het is niet goed dat de pensioen gerechtigde leeftijd

naar 67 is gegaan, werk nu al 41 jaar en moet nog 10

jaar! terwijl mijn kinderen niet goed een fatsoenlijke

baan kunnen vinden.

Hou rekening met de vergrijzing bij de overheid, nieuwe/

jongere medewerkers worden alleen maar tijdelijk

contracten aangeboden en na 2/3 jaar moeten ze weer

weg. En regelmatig komen ze na 6 maanden weer terug

om weer van vooraf aan met tijdelijke contracten te

beginnen.

Tav doorstroom van belang dat ook jongeren voldoende

kans op vast baan hebben. Veel succes met jullie

fantastische werk!

Zet in op een realistische looneis die deels de

achterstand wegwerkt en structureel de koopkracht

verbeterd. Zet in op een goed ouderenbeleid, niet alleen

voor de huidige 55+ regelingen en de vaste TOD, maar

ook voor een goede regeling om ruimte te maken voor

de jongeren om door te stromen. Koppel daaraan een

goed jongerenbeleid en een goede mogelijkheid tot het

volgen van opleidingen die doorgroei in eigen functie

stimuleren en de doorstroom (en doorgroei) in andere

Rijks- en niet Rijks gerelateerde functies. Alleen

op deze wijze kan het Rijk weer een aantrekkelijke

werkgever worden,

11

Respondenten gaven in de opmerking velden ook hun

mening mee over andere onderwerpen:

Arbeidshandicap

Goede voorwaarden voor mensen met een arbeids-

handicap zowel mensen die onder de banenafspraak

vallen als mensen die daar buiten vallen.

Flexibel en vast

Aandacht voor de inhuur van mensen ten opzichte van

vast personeel. De afspraken hierover (maximaal %)

worden niet nagekomen. Kennis vliegt de deur uit na de

contract periode. Sommigen werken al 10- 20 jaar op

zzp-basis. dit kost meer dan een gewone werknemer.

Aannemen jonge mensen die je weer kunt opleiden en

de kunt interesseren voor een loopbaan bij de overheid.

Gezondheid

fitness programma rijksbreed

Ik zou ook graag hebben dat reintegratiebeleid bij lang-

durig ziekte besproken wordt. Het zou mooi zijn als er

bv een overkoepelend bureau is (bv bij EC o&P) dat kan

helpen bij het vinden van passende reintegratieplek

binnen het rijk, maar buiten de dienst/afdeling waar

je werkzaam bent, als de eigen werkplek geen optie is

(omdat die niet passend is). Nu ben je afhankelijk van

de welwillendheid van je manager en diens netwerk.

Dat kan de effectieve re-integratie zeer beperken.

Managers hebben hier vaak geen tijd voor en zijn

hier ook niet per se goed in. Bovendien zijn arbeids-

verhoudingen meestal niet zo best meer bij langdurig

arbeidsongeschiktheid. als een objectieve derde partij

kan helpen bij het vinden van een reintegratie plek

binnen het rijk dan zal het ziekteverzuim hierdoor

verkort worden. Voor de medewerker is het voordeel dat

er weer wordt gekeken naar kansen en mogelijkheden

in plaats van naar beperkingen. Wat zeer waarschijnlijk

een positief gezondheidseffect oplevert.

Over de enquête en het CAO traject

Ik had graag de antwoorden bij een aantal vragen nader

willen toelichten

Dit vind ik een goede enquête stonden goede vragen bij

het geheel dekte de lading klasse CNV

Premier Rutte heeft aangegeven dat in de CAO

t/m 2016 een begin is gemaakt met herstel van de

loonontwikkeling voor ambtenaren. Dit heeft jaren

stil gestaan. Rutte aan zijn woord houden en hierop

inzetten!!!

Succes toegewenst. Dat hebben we wel nodig met

ons allen.

bezoekadresTiberdreef 43561 GG Utrecht

postadresPostbus 25103500 GM Utrecht

www.cnvoverheid.nlinfo@cnv.nl030 751 1003