Das Einstellungsinterview - Training für Personaler
-
Upload
arbeitgeberverband-chemie-rheinland-pfalz -
Category
Recruiting & HR
-
view
137 -
download
0
Transcript of Das Einstellungsinterview - Training für Personaler
Das EinstellungsinterviewWie stelle ich die richtigen Fragen? Was banal klingt, hat es in sich, wenn es um das Einstellungsinterview geht. Denn dieses Gespräch ist die beste Gelegenheit, einen potenziellen neuen Mitarbeiter oder Auszubildenden richtig einzuschätzen. Wie also erkennt man den passenden Kandidaten? Und woran erkennt man, ob es sich um einen guten oder einen gut trainierten Bewerber handelt?
Am Ende soll ein stimmiges Gesamtbild des Bewerbers entstehen. Es geht darum, seine Kompetenzen zu ermitteln und seine Motivation zu erkennen. Objektivität und Vergleichbarkeit sind dabei zentrale Kriterien des Auswahlprozesses. Sie gelten auch im Einstellungsinterview.
Viel ist mit einer soliden Vorbereitung des Interviews gewonnen. Wie man dieses auf eine effiziente und professionelle Weise plant und durchführt, war Teil des Seminars des Arbeitgeberverbandes. Im Fokus stand die richtige Fragetechnik. Aber auch die Körpersprache war ein Thema: Wie interpretiert man die nonverbalen Signale, die ein Bewerber sendet?
Stefanie Lenze | Chemieverbände RheinlandPfalz
Vorstellungsgespräche sind die beste Gelegenheit, einen persönlichen und authentischen Eindruck eines Bewerbers zu bekommen.
INHALTBewerberauswahl ist Teamarbeit
Das kompetenzbasierte Interview
Fragetechniken
Nonverbale Kommunikation
Sechs Beobachtungsfehler
festgehaltenDie Veranstaltungen der Chemieverbände RheinlandPfalz
04 | 2015
Das teilstrukturierte kompetenzbasierte InterviewDas teilstrukturierte kompetenzbasierte Interview ist eine gute Methode für Vorstellungsgespräche. Denn mit dieser Art von Interview kann
1. gezielt die Kompetenzen eines Bewerbers abgefragt werden.
2. Vergleichbarkeit unter den Bewerbern hergestellt werden.
3. den Bewerbern Raum für ihre Person gelassen werden.
Ein teilstrukturiertes kompetenzbasiertes Interview sollte gut vorbereitet sein. Die wichtigsten Schritte sind:
Vorbereitung des Interviews
Zur Vorbereitung gehört es, zuerst die Kompetenzen zu definieren, die für eine offene Stelle oder Position nötig sind. Dabei ist die Unterteilung in fachliche und persönliche Kompetenzen praktisch. „Das Geheimnis des kompetenzbasierten Interviews ist der Kompetenzrahmen”, ist Frank Adensam überzeugt. Im Kompetenzrahmen werden die einzelnen Eigenschaften, die für eine Stelle oder Position wichtig sind, aufgelistet und in Gruppen zusammengefasst.
Diese Eigenschaften können mit Fragen ermittelt werden. Dazu sollte man verschiedene Fragetechniken anwenden. Genau dies trainierten die Teilnehmer im Seminar. Schließlich sind es die Fragen, die ein Gespräch thematisch leiten und in Gang halten.
Ein zweiter Vorteil für vorbereitete Fragen ist die bessere Vergleichbarkeit der Bewerber: Folgt man einem Interviewleitfaden, wird die Beurteilung transparenter und objektiver.
Durchführung des Interviews
Die Kompetenzen, die im ersten Schritt definiert wurden, sind die Basis für die Fragen an den Bewerber. Im Vorstellungsgespräch werden diese Fragen „abgearbeitet” und dabei die Fragetechniken eingesetzt. Auch sollte man die Körpersprache mit berücksichtigen.
Auswertung des Interviews
Die Antworten und die Eindrücke sollten von jedem, der am Vorstellungsgespräch teilnimmt, aufgeschrieben werden. Mit dem Interviewleitfragen und dem Kompetenzrahmen werden die Bewerber vergleichbar.
Das Einstellungsinterview | Bad Dürkheim
Bewerberauswahl ist TeamarbeitFrank Adensam ist seit 24 Jahren Personalberater. Im Seminar verfolgte der Referent einen pragmatischen Ansatz. Entsprechend war die Weiterbildung von viel Praxis, Plenumsdiskussionen und Kleingruppenarbeit geprägt. „Ich suche vor allem den Austausch”, meinte Andrea Jähne zu Beginn des Seminars. Und diesen gab es auch. Gleich zu Beginn diskutierten die Teilnehmer über die einzelnen Schritte der Stellenbesetzung in ihrer Personalabteilung. Dabei reichten ihre Berichte von pragmatischen Lösungen bis hin zu detaillierten und operationalisierten Prozessen.
Eines hatten sie gemeinsam: Der Prozess der Bewerberauswahl ist Teamarbeit. Und auch Frank Adensam betonte immer wieder, wie wichtig die enge Verzahnung von HRAbteilung und Fachbereich ist.
Auch während des Einstellungsgesprächs ist die Zusammenarbeit wichtig. Peinliche Situationen und doppelte Abfragen, die keinen guten Eindruck beim Bewerber hinterlassen, lassen sich einfach vermeiden. Das Geheimnis: sich vorher abstimmen. Beispielsweise können Fachvorgesetzte die fachliche Kompetenz und das Potenzial eines Bewerbers besser einschätzen. Die HRMitarbeiter kennen sich dagegen auf dem Gebiet der Motivation und persönlichen Kompetenzen aus – ebenfalls wichtige Eigenschaften.
Praxistipp
Sofort nach jedem Gespräch die Eindrücke festhalten. Wenn man mehrere Gespräche hintereinander führt, ist es schwierig, sich an das erste Interview zu erinnern.
AGG: Was darf man fragen?
Auch die juristischen Rahmenbedingungen wurden im Seminar aufgefrischt: Was steht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für Stellenbeschreibung, Bewerberauswahl und Vorstellungsgespräch? Rechtssicherheit zu haben ist wichtig. Daher bietet der AGV regelmäßig Seminare zum Arbeitsrecht an. Bei Fragen stehen auch die Referenten des AGV Chemie bereit.
„Es gibt keinen Königsweg bei der Gestaltung des Bewerbungs-prozesses. Wichtig ist die enge Zusammenarbeit.” Frank Adensam
04/2015
Fragetechniken
Offene Fragen
Offene Fragen sind Fragen, auf die man nicht mit ja oder nein antworten kann. Sie geben dem Bewerber Raum für seine Antworten. Diese Fragetechnik ist die wichtigste Technik, denn in ihren Antworten zeigen sich am ehesten die Persönlichkeit und die Motivation des Bewerbers.
Nachhaken und Spiegeln
Wenn eine Antwort unklar ist, kann man mittels Nachhaken für Klarheit sorgen.
Spiegeln bedeutet, dass man eine Aussage des Bewerbers in eigenen Worten wiederholt. So kann man seinen Eindruck bestärken oder berichtigen und den Bewerber dazu animieren, etwas mehr zu berichten.
Verhaltensbezogene Techniken
Man geht davon aus, dass jemand in ähnlichen Situationen immer wieder ähnlich reagiert. Deswegen lässt man im Behavioral Event Interview (BEI) eine Person aus ihren beruflichen Erfahrungen berichten.
Beim Critical Incident Technique (COT) fragt man diese Person nach kritischen Situationen aus ihrem Beruf und seine Reaktion darauf.
Nonverbale KommunikationIn einem Gespräch kommt es nicht nur darauf an, was gesagt wird. Auch mit nonverbalen Signalen kommunizieren wir. Ein Großteil der zwischenmenschlichen Botschaften wird über die Stimme, den Gesichtsausdruck und den Körper vermittelt. Wie hoch der Anteil der nonverbalen Kommunikation am Geschehen ist, darüber streiten sich die Wissenschaftler. Für die Praxis ist es unabhängig davon sinnvoll, auch auf die nonverbale Kommunikation zu achten. Die Körperpsychologie teilt die nonverbale Kommunikation in diese Bereiche auf:
Körpersprache fördert die Glaubwürdigkeit
Auch wenn die nonverbalen Zeichen wichtige Informationen liefern, sollte man diesen nicht zu viel Gewicht geben. Das war die einhellige Meinung der Teilnehmer aus ihrer Erfahrung im Arbeitsalltag. Dennoch: Nonverbale Signale stützen die wörtliche Aussage – oder entlarven sie. Daher gab Frank Adensam als Faustregel für die Interpretation von nonverbalen Signalen die Leitfrage mit:
Sind die Signale des Körpers in Übereinstimmung mit der wörtlichen Aussage?
„Ich habe gute Ideen mitgenom-men; vor allem werde ich mehr Frage techniken anwenden.” Sabrina Schmitz
„Man sollte immer Verständnis für für die Bewerber haben, gerade bei Jüngeren. Vorstellungsgespräche sind eine an strengende Situation, daher sollte man die Körpersprache nicht überbewerten.”Linda Bohrmann
Praxistipp
Natürlich kann die konkrete Frage in der Gesprächssituation vom Interviewleitfaden abweichen. Dennoch sollte sie das gleiche Ziel haben: die relevanten Kompetenzen und Eigenschaften eines Bewerbers erfragen.
Blickkontakt
KörperspracheMimikGestik
Stimme
Das Einstellungsinterview | Bad Dürkheim
IMPRESSUM Herausgeber: Chemieverbände RheinlandPfalz, Bahnhofstraße 48, 67059 Ludwigshafen, Telefon 06 215 20 56 0, Telefax 06 215 20 56 20, info@chemierp.de, www.chemierp.de, Redaktion: Stefanie Lenze, Fotos: Marcel Hasübert, mhfoto.de, Gestaltung: [email protected], Köln, Druck: Chroma Druck & Verlag GmbH, RömerbergBerghausen, Auflage: 400, Stand: April 2015. Die Veranstaltung fand am 5. und 6. März 2015 in Bad Dürkheim statt.
Sechs Beobachtungsfehler
1. Vorrangfehler
Man misst dem berühmten ersten Eindruck zu viel Bedeutung bei.
2. Projektionsfehler
Man überträgt die eigenen Sichtweisen, Probleme oder Eigenschaften auf den Gegenüber. Dieses Prinzip der Austauschbarkeit der Standpunkte ist im Alltag praktisch; im Vorstellungsgespräch sollte man allerdings so objektiv wie möglich sein.
3. MildeEffekt
Aus Sympathie oder Mitleid werden ungünstige Eigenschaften des Gegenübers heruntergespielt.
4. Kontrastfehler
Man überbewertet jene persönlichen Eigenschaften eines Gegenübers, die im Gegensatz zu einem selbst stehen.
5. Fehler der zentralen Tendenz
Man neigt dazu, extreme Bewertungen einer Person zu vermeiden und im „Zentrum”, also der Mitte, einzuordnen.
6. HaloEffekt
Beim HeiligenscheinEffekt werden auffallende, hervorstechende Merkmale auf die gesamte Person verallgemeinert; sie „überstrahlen” den Rest.
„Ich wollte neue Erkenntnisse und einen Überblick über die Mög-lichkeiten zur Ergänzung für un-seren bestehenden Prozess. Wir machen schon vieles gut; das hat sich hier bestätigt. Aber ich kenne jetzt den einen oder anderen neuen Ansatz, der uns weiterbringt.” Meike Ballweber
festgehaltenDie Veranstaltungen der Chemieverbände Rheinland-Pfalz
Die richtigen Mitarbeiter finden und binden
EDITORIALWie findet man die richtigen Mitarbeiter für die richtige Aufgabe? Wie kann man sie langfristig für das Unternehmen gewinnen? Zwei Fragen, die den Bewerbungsprozess und die Mitarbeiterentwicklung gleichermaßen betreffen und in Zeiten brüchiger Erwerbsbiographien an Bedeutung gewinnen.
Im Zentrum stehen zwei Schlüsselbegriffe: Kompetenzen und Potenziale. Die Kompetenz- und Potenzialdiagnostik ist ein geeignetes Instrument, um die Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten von Bewerbern und Mitarbeitern zu ermitteln. Damit ist sie ein strategisches Element der Personalauswahl und Personalentwicklung.
Das Seminar »Die richtigen Mitarbeiter finden und binden« des Arbeitgeber-verbandes war eine Einführung in die praxisgerechte Umsetzung der Metho-denpakete vom Assessment Center bis zum Mitarbeitergespräch. Der im Seminar vorgestellte pragmatische Ansatz berücksichtigte besonders die Möglichkeiten und Ressourcen von mittelständischen Unternehmen.
Stefanie Lenze | Chemieverbände Rheinland-Pfalz
INHALT
>> Das Anforderungs- und Kompetenzprofil
>> Die Auswahl der Methoden und Instrumente
>> Umsetzung
>> Methoden der Kompetenz- und Potenzialdiagnostik
>> Nachgefragt
Klasse statt Masse: Die Instrumente einer strategischen und zukunftsorientierten Personalauswahl und Personalentwick-lung sind auf die Bedingungen im Unternehmen abgestimmt.
>>
festg_78_Mitarbeiter finden.indd 3 08.12.12 17:07
festgehaltendie Veranstaltungen der chemieverbände rheinland-Pfalz
geeignete azubis finden
edItorIaL»Wer suchet der findet« besagt das biblische sprichwort – doch wer sucht wo und wie?
Vor dem hintergrund des demografischen Wandels wird die suche nach neuen Mitar-beitern und auszubildenden für die unternehmen eine immer drängendere aufgabe. auf die Personalverantwortlichen kommen dabei bisher unbekannte herausforderungen zu. Neue trends prägen das Informationsverhalten der jungen generation. Mit smart-phones und apps schicken die Jugendlichen heute schnell mal eine Nachricht an die freunde im sozialen Netzwerk. es wird »gegruschelt«, »getwittert« und »gegoogelt«.
und was finden junge Menschen, wenn sie ausbildungsberufe und unternehmen im suchfeld eingeben? statt den Webseiten der unternehmen und deren karriereangebot werden meist bewertungsportale angezeigt. gefordert sind die Personaler. employer branding und Mitarbeiterbindung sind deren kernaufgaben für die Zukunft. der einsatz von Informationstechnologie und sozialen Medien hat dabei einen besonderen stellenwert.
Was können die Personalverantwortlichen also tun, um die Jugendlichen dort zu erreichen, wo sie sind? diese fragen beantwortete das spannende seminar der chemieverbände rheinland-Pfalz in Mainz.
tobias göpel | chemieverbände rheinland-Pfalz
INhaLt
>> Wie informieren sich Jugendliche
>> unternehmen im Netz
>> die richtige Zielgruppe
>> Nachgefragt – bei Josef buschbacher
speed-dating einmal anders – Personaler und bewerber treffen sich auf einer Jobbörse zum 5-Minuten-gespräch. eine Idee mit Zukunft?!
>>
festg_Azubis.indd 3 19.08.2011 13:24:15 Uhr
Zum Thema Recruiting und Personalentwicklung
Geeignete Azubis findenVor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird die Suche nach passenden Auszubildenden eine immer drängendere Aufgabe. Wie er reichen die Personalverantwortlichen die Jugendlichen da, wo sie sind? http://bit.ly/azubisfinden2012
Die richtigen Mitarbeiter finden und bindenIm Seminar „Das Einstellungsinterview” wurde vor allem das kompetenzbasierte Interview in Vorstellungsgesprächen trainiert. Einen weitergefassten Ansatz bietet die Kompetenz und Potenzialdiagnostik. Diese ist ein geeignetes Instrument für die Personalauswahl und entwicklung.http://bit.ly/kopodi2012