DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI, JĮ …o Han ir kt. (2009) teigimu realizavę...

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS

Sveikatos vadybos katedra

Judita Ţilienė

DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI,

JĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI IR RYŠYS SU

MIGRACINĖMIS NUOSTATOMIS PALANGOS

REABILITACIJOS LIGONINĖJE

MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS

(Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinė vadovė

Doc. dr. Junona Almonaitienė

KAUNAS, 2013

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI, JĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI IR

RYŠYS SU MIGRACINĖMIS NUOSTATOMIS PALANGOS REABILITACIJOS

LIGONINĖJE

Judita Ţilienė

Mokslinė vadovė Doc. dr. Junona Almonaitienė

Lietuvos Sveikatos Mokslų Universitetas, Medicinos Akademija, Visuomenės Sveikatos

Fakultetas, Sveikatos Vadybos Katedra, Kaunas: 2013. p.76.

Darbo tikslas - ištirti ir išanalizuoti galimą ryšį tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir

migracinių nuostatų.

Uždaviniai:

1. Apibrėţti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai sąvokos reikšmę, išskiriant

darbuotojų įsipareigojimą lemiančius veiksnius.

2. Atlikti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai veiksnių tyrimą, nustatant sąsajas tarp

darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir jų migracinių nuostatų.

3. Pateikti organizacijai rekomendacijas, kaip stiprinti darbuotojų įsipareigojimą

organizacijai ir paveikti migracines nuostatas.

Tyrimo metodika: Palangos reabilitacijos ligoninėje atlikta anoniminė darbuotojų anketinė

apklausa. Per apklausą Palangos reabilitacijos ligoninėje apklausti 104 darbuotojai. Anketų

duomenys buvo apdoroti ir išanalizuoti naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS

17,0. Ryšys tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir migracinių nuostatų apskaičiuoti ir

įvertinti koreliacijos koeficiento pagalba.

Rezultatai: Emociniam darbuotojų įsipareigojimui organizacijai yra svarbūs darbuotojų

tarpusavio santykiai ir bendradarbiavimo kultūra, kas turi tiesioginį ryšį su darbuotojų

migracinėmis nuostatomis. Reikšmingas faktorius, turintis poveikį darbuotojo apsisprendimui

migruoti yra efektyvi informacinė sklaida tarp darbuotojų ir vadovų. Tyrimu atskleista, kad

jaunesnių iki 25 metų amţiaus darbuotojų grupėje yra didesnis suinteresuotumas migracijos

atţvilgiu. Tai rodo reikšmingą darbuotojo darbinės patirties organizacijoje ir jo įsipareigojimo

organizacijai ryšį.

Praktines rekomendacijos: Suaktyvinti komunikaciją tarp darbuotojų ir vadovybės,

organizuojant neformalius renginius, įvertinti ir paskatinti savo darbuotojus atsiţvelgiant į

išdirbtą (ilgametį) darbo staţą organizacijoje. Saviugdos seminarai padėtų įsivertinti poreikius

3

ir atsiskleisti darbuotojams, turintiems organizacinių gebėjimų, siekiantiems dalyvauti

priimant sprendimus ir ieškantiems tobulinimosi galimybių.

Raktiniai žodžiai: emocinis įsipareigojimas, materialinis įsipareigojimas, normatyvinis

įsipareigojimas, migracija, pasitenkinimas darbu.

SUMMARY

Public Health Management

EMPLOYEES‟ COMMITMENT TO THE ORGANIZATION: IT‟S DETERMINING

FACTORS AND ASSOCIATION WITH ATTITUDES TOWARDS MIGRATION IN

PALANGA REHABILITATION HOSPITAL

Judita Ţilienė

Supervisor Junona Almonaitienė Dr. Assoc. Professor

Department of Health Management, Faculty of Public Health, Academy of Medicine,

Lithuanian University of Health Sciences, Kaunas, 2013. p.76

Aim of the study is to evaluate and to analyse determining factors of employees‟ commitment

objectives association with attitudes towards migration.

Objectives:

1. To define meaning of employees‟ commitment to the organization and its determining

factors.

2. To make research of Employees‟ Commitment to the Organization establishing its

Determining Factors and Association with Attitudes towards Migration.

3. To provide recommendations to increasing employees‟ commitment and inform

attitudes towards migration.

Methods: The anonymous survey was conducted at Palanga Rehabilitation Hospital.

Questionnaires were given to employees working in these institution (n=104). Statistical data

analysis was performed by using SPSS program 17. Correlation test was used to measure

discriminant validity.

Results: The results indicate that employees are mostly motivated by relationship and

collaboration with colleagues, supervisors. Research shows that there is an influence between

affective commitments towards migration. There is a significant influence between towards

migration and internal organizational communication; greater is employees‟ satisfaction in

regards to personal feedback, the climate of communication. The conclusion is drawn that the

tendency to emigrate will prevail in the future within the younger employees.

Practical recommendations: Strengthening the organization of the collegial climate of the

group, to improve relationships between employees, to emphasize communication and

cooperation among health care team members organising collective informal events for staff.

To compare the factors that motivates employees according to age, and work experience in

organization. Personal development seminars and workshops will empower employees‟ mind,

and help to achieve personal and social success.

TURINYS

ĮVADAS .......................................................................................................................................... 6

DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ............................................................................................ 7

1. DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI ESMĖ, PROCESAS IR

VEIKSNIAI ..................................................................................................................................... 8

1.1. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai samprata ir tipologija .......................................... 8

1.2. Darbuotojų įsipareigojimo svarba paslaugas teikiančiai organizacijai.............................. 15

1.3. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai didinimo būdų ir priemonių analizė.................. 18

1.4. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir jų migracinių nuostatų sąsajos .................... 255

2. DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR JŲ MIGRACINIŲ

NUOSTATŲ DARBO ATŢVILGIU, SĄSAJŲ SVEIKATOS PRIEŢIŪROS ĮSTAIGOJE

TYRIMO METODIKA ................................................................................................................. 30

2.1. Palangos reabilitacijos ligoninės veiklos aprašas .............................................................. 30

2.2. Tyrimo instrumentarijaus pagrindimas, duomenų rinkimas ir apdorojimas.................... 344

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ....................................................................................... 40

3.1. Sveikatos prieţiūros įstaigos darbuotojų pasiskirstymas pagal sociodemografinius

veiksnius ................................................................................................................................... 40

3.2. Darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimo rezultatai .......................................................... 422

3.3. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai tyrimo rezultatai ................................................ 48

3.4. Ryšio tarp migracinių nuostatų ir darbo aplinkos veiksnių tyrimo rezultatai.................... 54

4. REZULTATŲ APTARIMAS ................................................................................................... 58

IŠVADOS ...................................................................................................................................... 60

REKOMENDACIJOS ................................................................................................................... 61

LITERATŪRA .............................................................................................................................. 62

PRIEDAI ....................................................................................................................................... 65

6

ĮVADAS

Paslaugas teikiančių organizacijų veiklos vertinimo sudėtingumas tiesiogiai susijęs

su paslaugų suteikimo procese vaidmeniu priskiriamu darbuotojui, kadangi siekiant

profesionalios paslaugos suteikimo, reikalingi darbuotojų poreikius atitinkantys sprendimai, o

organizacijų sėkmingi rezultatai yra glaudţiai susiję su darbuotojų kvalifikacija, jų tarpusavio

bendradarbiavimu ir motyvacijos lygiu.

Darbuotojai kaip svarbiausi organizacijos elgsenos elementai sudaro vidinę

socialinę organizacijos sistemą, kuri įvardijama kaip sudėtingas junginys, kurį sudaro

organizacijos filosofija ir tikslai, realizuojami per vadovavimą formalioms ir neformalioms

organizacijos grupėms, komunikacijos procese įsijungiančioms į organizacijos

funkcionavimo sistemą.

Motyvaciniai veiksniai yra svarbūs kasdieninėje veikloje, kadangi pasitenkinimas

darbu, skatina darbuotojus suderinti savo asmeninius tikslus su įmonės tikslais, o aukštesni

įmonės rezultatai gali turėti įtakos ir darbuotojo geresniam pasisekimui ir pripaţinimui.

Mokslinės teorijos remiasi daugeliu prielaidų, kuriomis siekiama paţinti organizacinę

darbuotojų aplinką ir išskirti veiksnius didinančius darbuotojo pasitenkinimą atliekamu darbu.

Pasitenkinimo darbu tyrimai, kaip diagnostinis įrankis, leidţia nustatyti darbuotojų

motyvacinę būseną ir nuostatas darbo atţvilgiu, identifikuoti pasitenkinimą ir nepasitenkinimą

darbu sukeliančius veiksnius ir, svarbiausia, laiku ir tinkamai koreguoti organizacines

neatitiktis.

Darbuotojų pasitenkinimas darbu siejamas su įsipareigojimu organizacijai, kuomet

darbuotojai labiau stengiasi atlikti jiems priskirtas pareigas, dalyvauti organizacijos veikloje,

o Han ir kt. (2009) teigimu realizavę įsidarbinimo formos poreikius, bus labiau patenkinti

savo darbine padėtimi ir siekiamybė šį statusą išlaikyti gali lemti stipresnę narystės

organizacijoje elgseną, darbuotojų įsipareigojimą organizacijai.

7

DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI

Tikslas: Ištirti ir išanalizuoti galimą ryšį tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai

ir migracinių nuostatų.

Uţdaviniai:

1. Apibrėţti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai sąvokos reikšmę, išskiriant

darbuotojų įsipareigojimą lemiančius veiksnius.

2. Atlikti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai veiksnių tyrimą, nustatant sąsajas tarp

darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir jų migracinių nuostatų.

3. Pateikti organizacijai rekomendacijas, kaip stiprinti darbuotojų įsipareigojimą

organizacijai ir paveikti migracines nuostatas.

Tyrimo metodai: Mokslinės literatūros analizė, anketinė apklausa (atlikta 2013 m.

balandţio mėn. apklausus Palangos reabilitacijos ligoninės darbuotojus; antrinių šaltinių

analizė ir aprašomosios statistikos metodų pritaikymas tyrimo rezultatų analizei.

8

1. DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI ESMĖ,

PROCESAS IR VEIKSNIAI

1.1. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai samprata ir tipologija

Padidėjusi konkurencija tarp paslaugų teikėjų, kartu su bendru paslaugų ekonomikos

augimu, privertė organizacijas kreipti didesnį dėmesį į teikiamų paslaugų pobūdį ir kokybę

klientams. Šių tikslų įgyvendinimas tiesiogiai siejamas su darbuotojų atliekamu darbu ir anot

Petkevičienės, Kalininos (2004) tai viena iš prieţasčių, sukėlusi didesnį susidomėjimą

darbuotojų įsipareigojimo organizacijai koncepcijos išaiškinimui. Nors tradiciškai buvo

manoma, kad darbuotojas pradėjęs dirbti naujoje organizacijoje siekia tobulėti, augti karjeros

laiptais ir joje išlikti, tačiau pasikeitus socialinėms, ekonominėms visuomenės realijoms, šios

nuostatos kinta.

Įsipareigojimas organizacijai, anot McGuinness (1998) tiesiogiai buvo siejamas su

aukštesniu darbo uţmokesčiu, pripaţinimu, apdovanojimais. Tačiau, esamu metu darbuotojų

įsipareigojimas organizacijai nėra savaiminis dalykas ir siejamas tik su darbo uţmokesčiu bei

pripaţinimu, kadangi veiksniai lemiantys darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, įtakojami

ir organizacijos tipo, organizacijos kultūros, bendro šalies/ visuomenės sociokultūrinio

konteksto. Tai itin aktualus siekinys nūdienos gydymo įstaigose siekiančioms išlikti

konkurencingoms, siekiančioms suburti ir išlaikyti profesionalių darbuotojų komandą.

Organizacinio įsipareigojimo sąvoka įvairiai interpretuojama ir mokslinėje literatūroje

apibūdinama nevienareikšmiškai. Tai rodo ir skirtingi poţiūriai į darbuotojo vaidmenį

organizacijoje, organizacinės kultūros sąvokas. Sąvoka „įsipareigojęs (lojalus)” savo pirmine

reikšme nurodo į įstatymo galios pripaţinimą ir besąlygišką jo laikymąsi. Tik vėliau lojalumo

sąvoka įgijo ištikimybės (ţmogui, visuomenei, valstybei ar idealui ir vertybei), atsidavimo,

laisvo įsipareigojimo ir pasišventimo aspektus (Donskis, 2005). Ţodţio „lojalus“ reikšmės

kilmė pagal Tarptautinių ţodţių ţodyną (1999) yra iš angliško ir prancūziško ţodţio „loyal“,

kuris reiškia ištikimumą, prisirišimą neperţengiant teisėtumo ribų prie kokio nors objekto ir

neutralumą kokio nors kito objekto atţvilgiu.

Petkevičienė, Kalinina (2004) remiantis atliktais tyrimais, paţymėjo, kad dėl daugybės

skirtingų interpretacijų sunku pateikti aiškų įsipareigojimo (lojalumo) apibrėţimą. Autorės

išskiria Morrow (1983), kuris analizuodamas kitų autorių darbus apie organizacinio

įsipareigojimo koncepciją, nustatė 25 sąvokas, nagrinėjančias šį vadybinį fenomeną vienu ar

kitu aspektu. Šių nesutapimų ir painiavos prieţastis paaiškinama specifinio įsipareigojimo

9

modelio nebuvimu (Coopey, Hartley, 1991). Organizacinio įsipareigojimo tyrinėjimuose

įsipareigojimo sąvoka plačiai naudojama, kai kalbama apie jį sukeliančias prieţastis ir

padarinius, arba kai aprašomi veiksniai, nulemiantys individų tapsmą įsipareigojusiais bei

prisirišusiais prie organizacijos, bei apie įsipareigojimo ir atsidavimo būseną (O'Reilly,

Chatman, 1986; Abrahamsson, 2000).

Veršinskienė, Večkienė (2007) darbuotojų įsipareigojimo organizacijai esmę išreiškia

kaip laisvo ţmogaus aktą ir apsisprendimą, laisvą įsipareigojimą. Įsipareigojimo sąvoka

sietina su šiuolaikine „ţmogaus“ koncepcija, kuri pabrėţia ţmogaus aktyvumą, apsisprendimą

veikti ir prisiimti atsakomybę uţ savo veiklos padarinius. Taip pat atskiria lojalumo ir

įsipareigojimo sąvokas, paţymint, kad lojalumo sąvoką papildţius įsipareigojimo terminu

pasirengiamos prielaidos tyrimo metodologijai, sukuriama operacionalizavimo galimybė.

Analizuojant įvairių autorių mokslinius straipsnius (Večkienė, Veršinskienė, 2007;

Girdauskienė, 2011), pastebimas siekis išskirti tipologijas, kuriose naudojami skirtingi

organizacinio įsipareigojimo poţiūriai, skirtingai interpretuojamos lojalumo ir įsipareigojimo

organizacijai sampratos. Trys poţiūriai buvo pasiūlyti A. Etzioni (1961), R. Kanter (1968) bei

M. Staw (1977) ir G. Salancik (1977), kuriuos apibendrino Mowday ir kt. (1982)

atliekamuose tyrimuose.

Etzioni (1961) vienas iš pirmųjų pabandė sukurti įsipareigojimo tipologiją, kuri

remiasi narių pritarimu organizaciniams nurodymams. Tai buvo argumentuota tuo, kad

valdţia ir autoritetas, kuriuos turi organizacija darbuotojų atţvilgiu, remiasi bendradarbių

dalyvavimo organizacijoje prigimtimi. Šis dalyvavimas (įsitraukimas) arba įsipareigojimas

gali įgyti vieną iš trijų formų:

a) moralinį įsipareigojimą;

b) išskaičiavimo įsipareigojimą;

c) priverstinį įsipareigojimą.

Moralinį įsipareigojimą Etzioni suvokia, kaip pozityvią ir aukšto intensyvumo

orientaciją, kuri remiasi organizacinių vertybių bei tikslų internalizacija bei identifikavimu su

autoritetu.

Išskaičiavimo įsipareigojimas - tai yra ţemo intensyvumo santykiai, kurie remiasi

racionaliniais naudos ir atlygio mainais.

Priverstinis įsipareigojimas yra negatyvi orientacija, kuri atsiranda, esant

eksploatavimo santykiams.

10

Kanter (1968) nuomonė skiriasi neţymiai, autorius siekė įrodyti, kad skirtingi

įsipareigojimo tipai atsiranda iš skirtingų elgsenos reikalavimų, primestų organizacijos

nariams ir siūlė tris skirtingas įsipareigojimo formas:

a) tęstinis įsipareigojimas;

b) susitelkimo įsipareigojimas;

c) valdymo įsipareigojimas.

Tęstinis įsipareigojimas - atsidavimas organizacijos išgyvenimui, įvestas personalinių

investicijų (indėlių) ir pasiaukojimų pagalba taip, kad išėjimas iš organizacijos bus brangus ir

skausmingas.

Susitelkimo įsipareigojimas - prisijungimas prie socialinių organizacijos ryšių, įvestas

tokių technikų pagalba kaip viešas atsisakymas ankstesnių socialinių ryšių arba

įsipareigojimas ceremonijoms, kurios sustiprina grupinį susitelkimą.

Valdymo įsipareigojimas - prisijungimas prie organizacinių normų, kurios formuoja

elgesį tam tikromis kryptimis, kylantis iš reikalavimo viešai atsisakyti ankstesnių normų bei

performuluoti asmeninį suvokimą organizacinių vertybių rėmuose (Petkevičienė, Kalinina,

2004).

Mokslininkai teigia, kad darbuotojai jaučia visų tipų įsipareigojimą organizacijai, tik

skirtinga komplektacija. Lojalus darbuotojas gali jausti ir išskaičiavimo, ir moralinį

įsipareigojimą, kuomet darbuotojas siekia ir gauna naudos bei yra susitapatinę su

organizacijos vertybių sistema, vizija, misija ir tikslais (Girdauskienė, 2011).

Tyrėjai (Allen and Meyer, 1990; Zeithaml et al., 1996) siūlo tipologijas, kuriose

išskiriami skirtingi darbuotojų lojalumo tipai. Nepaisant to, kad gali būti išskirta daug tokių

tipologijų, trijų iš jų apţvalga ryškiausiai atspindi problemos esmę, todėl išsamesnė analizė

atliekama šių darbuotojų lojalumo grupių atţvilgiu (ţr. 1 lentelė).

1 lentelė. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai tipologija

(Bloemer, Odekerken-Schroder, 2003)

Lojalumo tipai Kriterijai

Emocinis įsipareigojimas Emocinis prisirišimas prie organizacijos

Emocinis identifikavimasis su

organizacija (t.y. susitapatinimas)

Emocinis įsitraukimas į organizaciją

Materialinis (ilgalaikis) įsipareigojimas

Darbuotojas įvertina galimus nuostolius

(ekonominiu pagrindu) paliekant organizaciją

(atlyginimo, pensijų kaupimo, socialines garantijas)

Normatyvinis įsipareigojimas

(Pareigos/moralinis)

Pareigos likti organizacijoje suvokimas

11

Kaip matyti iš 1 lentelės, paprastai išskiriami šie lojalumo tipai: emocinis (angl.

affective commitment (AC)), materialinis (angl. calculative commitment (CC)) ir

normatyvinis (angl. normative commitment (AC)), kurie atspindi psichologinius darbuotojo

motyvus, savo tikslus susiejant su organizacijos tikslais.

Reikia paţymėti, kad emocinis, normatyvinis ir ilgalaikis įsipareigojimas yra

tyrinėjami kaip atskiri komponentai, nes darbuotojo įsipareigojimą organizacijai atspindi visų

trijų atskirų įsipareigojimų komponentų įvairių stiprumo lygių visuma. Darbuotojas turi lyg

„įsipareigojimo profilį“, kuris atspindi jo tris psichologines būsenas - troškimą, poreikį ir

pareigą, parodo aukštą ar ţemą darbuotojo įsipareigojimo organizacijai lygį pagal tris

aukščiau išvardintus įsipareigojimo komponentus. Taigi, kaip teigia Meyer ir kt. (1990),

skirtingi darbuotojų įsipareigojimo profiliai apsprendţia skirtingą darbuotojų elgseną.

Anot, Hartog, Belschak, (2007) emocinis įsipareigojimas yra teigiamai susijęs su

asmens iniciatyva, kuri skatina daugiau ir atsakingiau dirbti, taip didindama karjeros

organizacijoje galimybes. 2 lentelėje pateikiamos autorių nuomonės apie emocinio

įsipareigojimo sampratą.

2 lentelė. Emocinio įsipareigojimo samprata

Autorius Apibrėţimas

Allen, Meyer (1990)

nurodo pagal Mowday;

Porter, Steers (1982);

Darbuotojo emocinis prisirišimas prie organizacijos,

identifikavimasis ir įsitraukimas, charakterizuojamas stipriu

tikėjimu organizacijos vertybėmis ir tikslais, pasiryţimas dėti

dideles pastangas organizacijos labui ir stiprus troškimas būti

organizacijoje

Meyer, Allen. (1991) Darbuotojo emocinis įsipareigojimas, kuris priklauso nuo individo

pasiekimų organizacijoje, dalyvavimo, nešališkumo, organizacijos

aukšto patikimumo laipsnio, darbuotojo įtraukimo į bendrų

uţdavinių sprendimą.

Buchanan (1974) Atsidavimas, emocinis prisirišimas prie organizacijos tikslų bei

vertybių organizacijos labui, o ne vien tik dėl santykinių

instrumentinių vertybių.

Etzioni (1988) Darbuotojo emocinis prisirišimas išreiškiamas kaip pozityvi ir

aukšto intensyvumo orientacija, kuri remiasi organizacinių

vertybių bei tikslų internalizacija bei identifikavimu su autoritetu.

Matyti, kad emocinis darbuotojo prisirišimas prie organizacijos remiasi asmens ir

organizacijos santykio emociniais aspektais ir kaip organizacija įtakoja, ką duoda individui,

todėl emocinis įsipareigojimas tiesiogiai tapatinamas su lojalumo sąvoka. Emociškai

organizacijai įsipareigojęs darbuotojas jaučia, kad nori likti organizacijoje, yra lojalus ir gerai

atsiliepia apie savo organizaciją kitiems: todėl, kad jam patinka dirbti šioje organizacijoje.

12

Išskiriama kita mokslininkų Leede, Looise (2001) nuomonė, kurie įvardija ilgalaikį

(materialinį) įsipareigojimą, kuris paremtas suvokimu, kad išėjimas iš organizacijos jam

nuostolingas, tačiau ne emocine prasme, o materialine. Įsipareigojimas, kaip daugiau ar

maţiau pasyvi elgsena, daugiau yra siejamas su antru darbuotojų įsipareigojimo komponentu -

ilgalaikiu įsipareigojimu organizacijai (De Leede ir Looise, 2001). Darbuotojai, dalyvaudami

organizacijos veikloje, būdami jos nariais, investuoja savo asmenines pastangas, laiką, o

organizacija mainais jam suteikia tam tikras privilegijas, premijas ir kitas finansines paskatas.

Ilgalaikis įsipareigojimas organizacijai yra individo sprendimo likti organizacijoje

dėl aukščiau išvardintų prieţasčių išdava ir įvairių autorių charakterizuojamas suvokimu, kad

išėjęs iš organizacijos jis patirs tam tikrų nuostolių - tokių kaip pajamų, pensijos sumaţėjimas,

jam suteiktų privilegijų ir galimybių ateityje netekimas, nes įgyti organizacijoje įgūdţiai gali

netikti kitoje organizacijoje ir kt. (O'Driscoll ir Randall, 1999).

Stipriau ilgalaikiai įsipareigojęs individas yra linkęs daţniau pasyviai išsisukti iš jo

netenkinančios situacijos, nei imtis aktyvių veiksmų jai pakeisti. Ilgalaikis įsipareigojimas yra

nepageidaujamas ir neigiamai atsiliepia organizacijos veiklai bei rezultatams, nes yra

tikimybė, kad darbuotojas išeis iš organizacijos, jei jam kita organizacija pasiūlys

patrauklesnes sąlygas (pavyzdţiui, didesnį darbo uţmokestį papildomų privilegijų,

sprendimų laisvę, paaukštinimo galimybę ir kt. Kadangi taip įsipareigoję individai lieka

organizacijoje ir dėlto, kad turi maţai kitų alternatyvų darbe, tad gali tapti ir neigiamu

reiškiniu, kuomet ilgalaikis įsipareigojimas negatyviai įtakoja darbuotojo pasitenkinimą

darbu (Meyer, Allen ir Smith, 1993).

Apibendrinant išsakytus teiginius, darbuotojų ilgalaikio įsipareigojimo organizacijai

lygis yra tuo aukštesnis, kuo didesnės yra jų investicijos, sukauptos privilegijos ilgus metus

dirbant organizacijoje, ir kurių darbuotojas netektų išeidamas iš organizacijos. Daţniausiai

šis įsipareigojimo elementas matuojamas įvertinant darbuotojo polinkį likti organizacijoje

(De Leed ir Looise, 2001).

Trečiasis darbuotojo lojalumo tipas yra normatyvinis įsipareigojimas - pareigos

jausmas prieš organizaciją, kuris išreiškiamas kaip darbuotojo troškimas, noras ir pareiga

likti organizacijoje. Normatyvinis įsipareigojimas įvairių autorių (Meyer ir Allen, 1993;

Wiener, 1982), charakterizuojamas kaip darbuotojo pareigos likti organizacijoje suvokimas,

visuomenėje susiformavusių moralės nuostatų įtakoje (jaučia pareigą prieš vadovus,

bendradarbius, dėl visuomenėje priimtų moralės normų, kt.), darbuotojo suvokimu, kad

jo pareiga yra paremti organizaciją ir jos veiklą.

13

Stipriai normatyviškai organizacijai įsipareigoję darbuotojai nori likti organizacijoje,

nes jie jaučia, kad privalo likti, nenori daţnai keisti darbo (Meyer ir kt., 1991). Stipriai

normatyviškai įsipareigoję darbuotojai lieka organizacijoje, nes jaučia pareigą taip elgtis

(Allen ir Meyer, 1990; Meyer ir Allen, 1991). Normatyviai įsipareigojęs darbuotojas jaučia,

kad jis privalo pasielgti morališkai teisingai - tai yra likti organizacijoje (Leede ir Loose,

2001).

Huang, Cappelli, (2007) nurodo, kad mokslininkai Meyer, Stanley, Herscovitch ir

Topolnytsky savo darbuose paţymi, kad visi trys darbuotojų įsipareigojimo organizacijai

komponentai teigiamai įtakoja darbuotojo polinkį ir sprendimą likti organizacijoje (arba

negatyviai įtakoja į jų polinkį ir sprendimą išeiti iš organizacijos, tačiau emocinis

įsipareigojimas įtakoja daug ţenkliau. Vertinant tris darbuotojo lojalumo tipus (emocinį,

materialinį (ilgalaikį) ir normatyvinį), reikia paţymėti, kad emocinis įsipareigojimas yra

palankiausiai vertinamas, palyginus su kitais darbuotojų įsipareigojimo organizacijai

komponentais, personalo kaitos, pravaikštų maţėjimo, teigiamu nusistatymu pokyčiams

(Iverson, 1996), darbo atlikimo, dalyvavimo, įsitraukimo į organizacijos veiklą įtakai (Meyer,

2004), todėl yra daţniausiai tyrinėjamas. Huang, Cappelli, (2007) atliktu tyrimu įrodo, kad

stipriai išreikštas emocinis darbuotojų įsipareigojimas organizacijai yra vienas svarbiausių

veiksnių, įtakojančių darbuotojo polinkį ir sprendimą išeiti iš organizacijos.

Autorės Veršinskienė ir Večkienė (2007) remdamasios Reilly ir Chatman (1986)

analizuoja kaip įsipareigojimas organizacijai, gali buti tikslingai formuojamas. Išskiriami trys

įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapai matyti 1 paveiksle.

14

1 pav. Įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapai pagal Reilly ir Chatman, 1986

(Veršinskienė ir Večkienė, 2007)

Autoriai išskiria tris įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapus: pirmiausia,

asmuo, atėjęs dirbti į organizaciją, bando suprasti organizacinę aplinką, perimti reikalavimus,

atskirti ir atsiminti, uţ kokį elgesį yra apdovanojama organizacijoje, o uţ kokį - baudţiama.

Norėdamas pritapti, darbuotojas siekia daryti tai, ko iš jo reikalaujama ir kam pritaria šios

organizacijos vadovai ir darbuotojai. Ţinodamas gaunamus atlygius ir stebėdamas kitų

darbuotojų elgesį, asmuo pradeda suprasti organizacijos normas ir vertybes. Tai reiškia, kad iš

pradţių darbuotojas orientuojasi į išorinius poţymius, nes pagal juos gaunama informacija,

koks elgesys yra priimtinas, o koks - ne. Šį įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapą

autoriai vadina paklusimo etapu. Tačiau ţmogui rūpi ne tik, kaip išlikti organizacijoje, bet ir

kaip įsijungti į joje vykstančias veiklas, įsijungti į organizacinį gyvenimą, tapti svarbia jos

dalimi. Tai antrasis įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapas, kurį Reilly ir Chatman

(1986) pavadino identifikavimo etapu. Darbuotojas ima suvokti ir vertinti organizacijos,

kurioje jis dirba, tikslus, uţdavinius, vertybes, jis juos priima kaip sau tinkamus. Šiame etape

vyksta susitapatinimas su organizacija, tačiau asmuo, nors ir vertina organizacijos vertybes,

tikslus, bet jų dar nepriima kaip savų. Tai įvyksta trečiajame, galutiniame etape, kurį minėti

autoriai pavadino internalizacijos etapu. Trečiajame etape ţmogus įsisąmonina, uţ kokį elgesį

organizacijoje yra apdovanojama, o uţ kokį - ne, atsiranda elgsenos automatizavimas, tai

reiškia, kad darosi sunkiau atskirti organizacijos lūkesčius nuo savų. Organizacijos nuostatos,

vertybės atitinka darbuotojo vertybių sistemą. Organizacijos vertybės tampa ţmogaus

PAKLUSNUMAS

(Pagrindinis įsipareigojimo

organizacijai formavimo

etapas)

IDENTIFIKAVIMAS

(Antrasis įsipareigojimo


etapas)

INTERNALIZACIJA

(Galutinis įsipareigojimo


etapas)

Organizacijos

aplinkos

supratimas: normų

vertybių, tikslų,

elgesio

Siekimas tapti

organizacijos

dalimi, įsijungiant į

organizacijoje

vykstančias sritis

elgesio

Organizacijos

vertybės tampa

ţmogaus vertybių

sistemos dalimi

15

vertybių sistemos dalimi, kitaip tariant, jos internalizuojamos (Veršinskienė ir Večkienė,

2007).

Kaip matyti iš atliktos analizės pirmiausiai asmuo, pradedantis dirbti organizacijoje

bando suprasti organizacinę aplinką, perimti reikalavimus, atskirti ir įsiminti, uţ kokį elgesį

yra apdovanojama organizacijoje, o uţ kokį – baudţiama. Norėdamas pritapti, darbuotojas

siekia daryti tai, ko iš jo reikalaujama ir kam pritaria organizacijos vadovai, tačiau darbuotojo

įsipareigojimo organizacijai keičiasi priklausomai nuo išdirbto laiko ir pokyčių pačioje

organizacijoje. Tai rodo, kad priemonės taikytinos pradedančiajam dirbti organizacijoje nebus

adekvačios jau turinčiam patirtį darbuotojui.

Apibendrinant uţsienio ir Lietuvos mokslininkų pateiktas įţvalgas apie darbuotojų

įsipareigojimo organizacijai esmę, veiksnius, formas, kriterijus, paţymėtina, kad darbuotojo

įsipareigojimo organizacijai samprata yra siejama su trimis įsipareigojimo formomomis:

emociniu įsipareigojimu, materialiniu (ilgalaikiu) įsipareigojimu, normatyviniu

įsipareigojimu. Mokslininkai paţymi visų trijų įsipareigojimo formų reikšmę formuojant

darbuotojo įsipareigojimo organizacijai nuostatas. Kiekviena iš įsipareigojimo formų yra

svarbios darbuotojų įsipareigojimo organizacijai formavimo etapų: paklusnumo

(organizacijos aplinkos ir susivokimo joje) etapas; identifikavimo (įsiliejimo ir įsijungimo į

organizaciją) etapas; internalizacijos (organizacijos vertybių tapsmo asmens vertybių dalimi)

etapas.

1.2. Darbuotojų įsipareigojimo svarba paslaugas teikiančiai organizacijai

Esminis šiuolaikinių sveikatos prieţiūros įstaigų tikslas – uţtikrinti efektyvias ir

saugiai teikiamas paslaugas, todėl visos Lietuvos institucijos, vykdančios šias funkcijas, turi

vykdyti kokybinius sprendimus, susijusius su Europos numatytais kvalifikaciniais

reikalavimais. Lietuvos narystė ES įpareigoja siekti, kad pacientams būtų laiku teikiama

kokybiška, prieinama ir saugi sveikatos prieţiūra, taikant tobulėjančias medicinos

technologijas ir atsiţvelgiant į didėjantį visuomenės informuotumą. Taip pat Mačiulis,

Stigienė, Buginytė ir kiti (2012) paţymi, kad gerinti teikiamų paslaugų kokybę skatina ir

atsirandanti konkurencija tarp sveikatos prieţiūros paslaugas teikiančių įstaigų. Taigi,

stiprėjant konkurencijai vis svarbesni tampa organizacijos vidiniai ištekliai, kuriuos galima

apibrėţti, kaip ţmogiškuosius išteklius – tai yra svarbus organizacijos konkurencingumo

veiksnys (Kaupinytė, 2003). Nors, kaip teigia Vasiliauskas (2005), kiekvienai organizacijai

ţmonės yra svarbus išteklinio potencialo komponentas, uţtikrinantis jos veiklos realizavimą ir

16

valdymą. Konkurencinį sveikatos prieţiūros organizacijų pranašumą didina agresyvi paslaugų

ir pacientų rinkos plėtra, veiklos akcentavimas ir koncentravimas į tas paslaugas, kurios yra

aukštos kokybės ir konkurencingos bei atsisakymas tų veiklos sričių, kuriose organizacija

nėra stipri, partnerystė, bendradarbiavimas ir kitų veiklos sričių diversifikacija.

Stankūno, Gelčienės ir Avery (2012) vertinimu šiuolaikinėje vadybos teorijoje

organizacijos „stiprybė“ yra vis daţniau vadinama kertine kompetencija (core competency),

kuri suvokiama kaip unikali organizacijos savybė/gebėjimas, sukuriantis organizacijoje

didţiausią vertę ir išskiria ją iš kitų konkuruojančių organizacijų. Vienas garsiausių XX a.

vadybos teoretikų Druckeris įvardijo įstaigos personalą svarbiausiu ištekliu bei sėkmės

garantu, kas sąlygoja, kad vis daugiau dėmesio skiriama personalo valdymo klausimams.

Personalo valdymas – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami įstaigai galėtume

dirbti su ţmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti darbuotojams bei

sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką.

Ţilinskas, Zakarienė, (2007) paţymėjo, kad aukštos kvalifikacijos specialistas daţnai

yra vertingesnis kapitalas negu organizacijos savininkas. Jo specialiosioms ţinioms ir

kompetencijai būdinga viena vertingiausių savybių: yra absoliučiai likvidţios. Šio specialisto

paprastai neveikia patekimo į rinką ar išėjimo iš jos barjerai. Kuo labiau organizacija

orientuota į ţinias, tuo ji yra intelektualesnė ir tuo lengviau iš jos išeiti. Todėl visos

organizacijos yra priverstos konkuruoti dėl pagrindinių savo išteklių - kvalifikuotų specialistų.

Verbuodama darbuotojus, organizacija prisistato kaip prekė: kaip sugebės motyvuoti savo

darbuotojus, tenkinti jų lūkesčius. Išmanančių darbuotojų lojalumui uţtikrinti organizacijos

turi taikyti ne tik tinkamą darbo uţmokesčio sistemą, bet ir stengtis įrodyti, kad darbuotojo

ţinias ši organizacija gali padėti pritaikyti geriau negu bet kuri kita.

Mardeen, Marshall ir Javalgi (1996) atlikdami slaugos darbuotojų pasitenkinimo

darbu tyrimą nustatė, kad yra tiesioginė priklausomybė tarp slaugos darbuotojų pasitenkinimu

darbu ir klientų pasitenkinimo paslaugomis. Kliento suvokiama paslaugų vertė yra pagrindinis

akstinas rinktis būtent šią gydymo įstaigą. Darbuotojo pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas

organizacijai yra glaudţiai susiję, kitą vertus darbuotojo įsipareigojimo laipsnis organizacijai

turi didelės reikšmės organizacijos kliento pasitenkinimu gautomis paslaugomis. Tai ypač

aktualu sveikatos prieţiūros įstaigoms, siekiančioms gerinti ne tik teikiamų paslaugų kokybę,

bet sulaukti kuo palankesnių klientų vertinimų.

Sveikatos prieţiūros įstaigų vadyboje akcentuojama, jog pagrindinio sveikatos

prieţiūros paslaugų rinkodaros kintamasis yra paslauga patenkintas klientas, kuris renkasi vėl

17

tą pačią organizaciją. Kita vertus, kokybiškos paslaugos teikimas yra neatsiejamas nuo

įsipareigojusių savo organizacijai darbuotojų bei pasitenkinimo darbu.

Pacientų pasitenkinimo paslaugomis tyrimai buvo vykdomi taikant skirtingas

metodikas ir priemones, kurių metu nustatyta, kad kliento pozityvus ir tinkamas santykis su

medicinos darbuotojais turėjo didţiausią įtaką pasitenkinimo paslaugomis vertinimui.

Tinkamam ir pozityviam santykiui tarp kliento ir darbuotojo formavimui reikšmės turi ir

darbuotojo pasitenkinimas darbu bei įsitraukimas į organizacijos veiklą. Mardeen, Marshall ir

Javalgi (1996) akcentuoja darbuotojų pasitenkinimo darbu ryšį su pacientų pasitenkinimu

suteikiamų paslaugų kokybe. Įvardijamos prieţastys (darbo krūvis, neapibrėţtumas) galinčios

sukelti darbuotojų nepasitenkinimą darbu, kas tiesiogiai persiduos pacientui per paslaugų

suteikimo procesą. Kadangi tikslas yra išlaikyti pacientų lojalumą, darbuotojų (slaugytojų)

darbo aplinkos tyrimams suteikiama didelė reikšmė, o darbuotojų pasitenkinimas darbu kaip

paslaugų kokybę atspindintis indikatorius.

Siekiant stiprinti darbuotojų įsipareigojimo nuostatas, reikia stebėti/tirti tai, kiek

darbuotojams trūksta dėmesio organizacijoje, kiek jie įsitraukia į organizacijos veiklą ir pan.,

savalaikiškai parinkus tinkamas darbuotojų skatinimo bei įtraukimo į organizaciją priemones,

suteikiama galimybė darbuotojams pasijusti saugiems bei svarbiems, reiškia reikalingiems

organizacijai darbuotojais (Weinhardt, Kotovskienė, 2008). Taip pat reikia paţymėti, kad

darbuotojų, kurių įsipareigojimas organizacijai stiprus, elgsena skiriasi nuo tų, kurių

įsipareigojimas organizacijai silpnas. Stiprų įsipareigojimą jaučiantys darbuotojai yra

produktyvesni, rečiau išeina iš darbo arba daro pravaikštas, daţnai savo asmeninius interesus

aukoja organizacijos labui. Įsipareigojęs darbuotojas jaučiasi susietas su organizacija ir

racionaliai pasirenka tokiu likti, nepriklausomai nuo to ar gerus, ar blogus laikus gyvena

organizacija.

Kavaliauskienė (2011) apibendrinus ir suklasifikavusi autorių identifikuotus

pavienius darbuotojo įsipareigojimo organizacijai padarinius, inicijuojančius pozityvius

pokyčius darbuotojo organizacinėje elgsenoje bei organizacinėje situacijoje, teigia, kad

išvardytieji padariniai daţniausiai atspindi idėją, jog įsipareigojęs asmuo lieka organizacijoje

susiklosčius bet kokioms aplinkybėms, dirba visą dieną ir net daugiau, saugo organizacines

vertybes, pritaria organizacijos lūkesčiams bei tikslams (Abbott ir kt., 2005; Meyer, Allen,

1997), asmeninius interesus neretai aukoja organizacijos labui (Bučiūnienė, 2006), su noru

prisideda prie tikslų siekimo (Jones, George, 2003; Petkevičiūtė, Kalinina, 2004).

Paslaugų vertės grandinėje, aukštesnis darbuotojų pasitenkinimo darbu lygis siejamas

su aukšta paslaugų kokybe ir klientų lojalumu, todėl organizacijai, siekiančiai ilgalaikių

18

aukštos kokybės paslaugų teikimo, turi daug dėmesio skirti darbuotojų pasitenkinimo

formavimui (Hurley, Estelami, 2007). Tai rodo, kiek svarbi paslaugų organizacijoms formuoti

darbuotojų įsitraukimo į organizaciją, jų įsipareigojimo organizacijai kultūrą, kad suburti

kompetetingu, įsitraukusių į organizacijos veiklą darbuotojų komandą, kurie būtų vertinami

pačioje organizacijoje ir padėtų organizacijai įgyvendinti uţsibrėţtus tikslus.

Darbuotojų kompetencija, poţiūriai, vertybės poreikiai lemia vienokį ar kitokį jų

elgesį organizacijoje. Skirtingą darbuotojų elgesį ir jų motyvus, siekiant tikslo, paaiškina jų

pasitenkinimas darbu. Vadovai privalo stebėti darbuotojų elgseną ir nukreipti ją organizacijai

reikiama linkme. Atliktų tyrimų (Blau, Andersson, Davis, Daymont ir kt., 2008; Yee, Yeung,

Cheng, 2010) rezultatai rodo, kad klientų pasitenkinimas paslaugas teikiančioje organizacijoje

priklauso nuo darbuotojų atliekamo darbo.

Taigi, darbuotojų darbo kokybė kuria klientų lojalumą, o tai savo ruoţtu uţtikrina

siekiamas gauti pajamas. Be to, klientai yra linkę turėti verslo reikalų su tais darbuotojai,

kuriuos paţįsta ir kuriais pasitiki. Pečiulienės, (2007) teigimu santykių su klientais kūrimas

uţima laiko. Tik organizacijos, kurios turi gerus, ilgalaikius, lojalius darbuotojus, gali sukurti

tokius pat santykius su klientais. Kaip matyti iš atliktos analizės paslaugų organizacijoje

pagrindinis vaidmuo atitenka darbuotojams turintiems tiesioginį ryšį su organizacijos

klientais, kurie tampa vertintojais visos organizacijos veiklos kaip paslaugų kokybės

rezultato. Tyrimuose pažymima, kad pasitenkinimas darbu didina įsipareigojimą

organizacijai, kuomet darbuotojai siekia įprasminti save darbe, siekti aukštesnių rezultatų.

1.3. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai didinimo būdų ir priemonių analizė

Vykdant Lietuvos sveikatos programoje nurodytus sveikatos apsaugos reformos

tikslus ir uţdavinius, siekiama efektyviau naudoti biudţeto lėšas, gerinti asmens sveikatos

prieţiūros paslaugų prieinamumą ir kokybę (Janušonis, 2000), tačiau Razbadauskas,

Ţuravliova, Dumbrauskienė, (2011) mano, kad daugeliu atvejų darbo kokybę lemia

darbuotojų motyvacija, sugebėjimai ir darbo aplinka. Tyrime autoriai analizuoja slaugytojų

darbą ir teigia, kad sunkiai dirbdamos slaugytojos per tam tikrą laiką išnaudoja savo teigiamų

emocijų ir fizinių jėgų rezervus ir tuomet pajunta sveikatos sutrikimus. Tokie veiksniai gali

sukelti nepasitenkinimą atliekamu darbu. Paţymima, kad fizinis ir emocinis išsekimas

paveikia asmens motyvaciją, poţiūrį bei elgesį, nepaisant to, kad atsakomybė uţ ţmonių

gyvybę ir gerovę, galimybė jiems padėti daţniausiai teikia pasitenkinimą darbu.

19

Glioţerė ir Šukytė (2010) ieškodamos veiksmingo motyvacijos mechanizmo

sukūrimo veiksnių ir analizuodamos pritaikymo svarbą, paţymi, kad tai lemia darbuotojų

pasitenkinimo darbu didėjimą. Tačiau reikalinga atsiţvelgti ir į tai, kad darbuotojų

kompetencija, poţiūriai, vertybės, poreikiai lemia skirtingą elgesį ir jo motyvus

organizacijoje, siekiant tikslo (Bagdonas, Bagdonienė, 2000). Genevičiūtė-Janonienė,

Endriulaitienė (2008) taip pat remiasi nuomone, kad norint gerai suprasti darbuotojų

motyvaciją ir kurti efektyviai veikiančias motyvavimo programas, reikia visapusiškų

tarpdalykinių tyrimų, atkreipiančių dėmesį į asmenybių motyvacijos dėti pastangas dėl

organizacijos skirtumų. Autorės pažymi, kad įsipareigojimo organizacijai ir darbo

motyvacijos problema jau seniai domimasi dėl to, kad šie du psichologiniai konstruktai

padeda numatyti darbuotojų pravaikštas, ketinimą išeiti iš darbo, pasitenkinimą darbu,

pastangas imtis darbinės veiklos bei produktyvumą.

R. P. Valickienė; A. Valickas ir B. Sinkievič apibūdina tris santykinai atskiras

kryptis darbo ir organizacijų psichologijoje, tiriančias galimas darbo keitimo prieţastis:

pirmoji kryptis nagrinėjo ketinimo keisti darbą ryšį su pasitenkinimu darbu

(Huebner, 1992; Jaramillo ir kt., 2006;),

antroji – su įsipareigojimu darbovietei (Benson, 2006; Bard, 2006);

trečiosios krypties atlikti tyrimai nagrinėja ketinimo keisti darbą,

pasitenkinimo darbu ir įsipareigojimo darbui tarpusavio ryšius.

Į tokius tyrimus paprastai buvo įtraukiami papildomi kintamieji, kurie galėtų daryti

įtaką pirmiau išvardytiems. ChouKang Chiu ir kt. (2005) siejo pasitenkinimą darbu,

įsipareigojimą įmonei ir ketinimą keisti darbą su ţmonių kontrolės lokusu. Kiti autoriai

nagrinėjo organizacijos savybių (Karsh, Booske, Sainfort, 2005), suvoktų sąnaudų ir atlygio

(Dam, 2005), įmonės įvaizdţio, streso ir įtampos (Elangovan, 2001) poveikį pasitenkinimui

darbu, įsipareigojimui darbovietei ir ketinimui palikti darbą. Mokslininkai L. Porter ir E.

Lawer pasitenkinimą darbu apibrėţė kaip vienamatį darinį, t.y. darbuotojas yra arba

patenkintas arba nepatenkintas darbu. Šioje teorijoje nėra tarpinių variantų, o tuo tarpu P.

Smith, L. Kendall ir Ch. Hulin teigia, kad pasitenkinimas darbu yra daugiamatis darinys, t.y.,

darbuotojas gali būti maţiau ar daugiau patenkintas savo darbu, savo vadovu, savo atlyginimu

(Gogytė, 2005). Rašant darbą laikomasi pastarosios autorių išsakytos nuomonės, kuomet

pasitenkinimas darbu išreiškiamas atskirais veiksniais, ir yra vertinamas ryšio stiprumas.

I. Rana (2010) remdamasi Iverson, Buttigieg, (1999) paţymi, kad įsipareigojimo

formavimąsi lemia asmeniniai, su darbu bei aplinka susiję veiksniai. Remiantis J. L. Hollando

(1999) argumentais, darbuotojai ieško aplinkos, kuri leistų jiems panaudoti savo galimybes ir

20

Darbo turinys – tai ką turiu

atlikti pagal savo pareigas

Higieniniai

(nepasitenkinimo)

veiksniai

Darbo aplinka ir darbo sąlygos,

kurių tikisi darbuotojas

Motyvaciniai

veiksniai

įgūdţius, išreikšti savo paţiūras ir vertybes, imtis tinkamų problemų ir vaidmenų Tai rodo,

kad asmeniui, labiau derančiam prie darbo aplinkos yra lengviau ir maloniau dirbti, kas

tiesiogiai siejama su aukštesniu pasitenkinimu darbu.

Motyvacija skatina darbuotoją dirbti efektyviau, kas turi tiesioginį ryšį su

pasitenkinimu darbu ir didėjančiu įsipareigojimu organizacijai, todėl anot Petkevičiūtės

(2002), tokie darbuotojai priimant sprendimus vadovaujasi organizacijos misija, tikslais ir

strategija, jie ţino organizacijos vertybes ir joms asmeniškai pritaria, aktyviai siekia numatytų

rezultatų, ieško būdų, kaip pavestas uţduotis atlikti efektyviau, kaip gerinti teikiamų paslaugų

kokybę, laikosi vidinių kompanijos taisyklių, padeda kolegoms ir nevengia priimti sprendimų,

nes ţino, jog toks elgesys vertinamas ir įvertinamas.

Individo elgseną, jos motyvaciją lemia ne tik vertybių sistema, bet ir socialinės

normos, suprantamos kaip stichiškai susiklosčiusios arba sąmoningai nustatytos elgsenos

normos. Tokios normos reguliuoja konkrečius individo poelgius, veiksmus ir jų suvokimą.

Individai paprastai turi daug poreikių, interesų, vertybių orientacijų. Ne visi jie gali ir turi būti

įgyvendinti, ne visi jie vienodai aktualūs. Todėl, veiksnius, galinčius pašalinti

nepasitenkinimą darbu, Hertzberg (1950) pavadino higieniniais (darbo aplinkos) veiksniais, o

veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui – motyvacijos (darbo pobūdţio) veiksniais.

Kaip matyti 2 paveiksle, išskiriamos šios dvi veiksnių grupės, kuriais grindţiama

prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu.

Higieniniai veiksniai (nepasitenkinimo veiksniai) – darbo uţmokestis, darbo

sąlygos ir kompanijos vykdoma politika – visa tai, kas lemia darbo aplinką.

Motyvai (pasitenkinimo veiksniai) – laimėjimas, pripaţinimas, kas susiję su

darbo turiniu ir atsilyginimu uţ darbą rezultatus.

21

2 pav. F. Herzberg dviejų veiksnių teorijos veiksnių grupės

(http://www.examstutor.com/business/resources/studyroom/people_and_organisations/motiva

tion_theory/4-herzbergstwofactortheory.php)

Higieniniai veiksniai susiję su darbo aplinka, o motyvai – su darbo pobūdţiu ir

turiniu. Veiksnius, susijusius su paties darbo pobūdţiu bei turiniu ir motyvuojančius ţmones

geriau dirbti, Herzberg įvardino motyvacijos veiksniais. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia

nepasitenkinimo, tuo tarpu jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotoją

efektyviau dirbti. Kitaip tariant, pašalinus nepasitenkinimo šaltinį, ţmogus nebus

nepatenkintas, tačiau nebus ir patenkintas. Norint sukelti tikrąjį nepasitenkinimą, reikia

manipuliuoti atitinkamais veiksniais - motyvatoriais, kurie yra ne to paties pobūdţio, kaip

sukeliantys nepasitenkinimą - higieniniai veiksniai. Motyvuojantys veiksniai sąlygoja

geresnės kokybės darbą, tačiau higieniniai faktoriai to negarantuoja (ţr. 2 pav.): darbuotojas

gali atsisakyti nuo sunkaus darbo, kadangi tam tikras higieninis elementas darbe buvo tik

patenkinantis, bet neadekvatus jam. Panašiai ir tinkamu motyvuojančiu veiksniu nebuvimas

neskatins darbuotojo atsisakyti nuo tam tikro darbo, bet motyvuojančių veiksnių įtakos

darbuotoju elgesiui padidinimas pagerins darbuotojų pastangas bei darbo atlikimą. Šios

teorijos esmė gludi pasitenkinimo darbu įtakoje darbuotoju motyvacijai (Bennett, 1997).

Veiksniai, sukuriantys darbuotoju pasitenkinimą darbu (pagal Herzberg – motyvuojantys

faktoriai) yra šie: pasiekimo jausmas, galutinai atlikus tam tikra darbą; pripaţinimas ir

pagarba iš kitų darbuotojų;·paskirta atsakomybė; darbų įvairovė, apimanti įdomių darbų

pasirinkimą; paaukštinimo perspektyva (http://www.examstutor.com/). Patys svarbiausi iš

veiksnių, darančių įtaką nepasitenkinimu darbu, tai yra organizacijos vykdoma politika, darbo

sąlygos ir darbo uţmokestis, visa tai, kas lemia darbo aplinką. Teigiamas šių veiksnių

vertinimas savaime neskatina pasitenkinimo darbu, o tiesiog pašalina nepasitenkinimą.

Bakanauskienė, Ubartas, (2009) remiantis Herzbergo (1987) atliktais tyrimais,

paţymėjo, kad tik motyvuojantys veiksniai gali įtakoti darbuotojų norą geriau dirbti. Tuo

tarpu „higieniniai“ veiksniai, daro darbuotojui neigiamą įtaką, sukelia darbuotojų

nepasitenkinimą darbu ir daţnai tampa išėjimo iš darbo prieţastimis, tačiau ryškaus

motyvavimo efekto nesukelia. Taigi, analizuodami šias dvi veiksnių grupes, vadovai gali

išsiaiškinti ar jų naudojamos skatinimo priemonės tikrai uţtikrins geresnį darbuotojų darbą, o

„higieninių“ veiksnių analizė daţnai leidţia uţkirsti kelią darbuotojų nepasitenkinimui darbu.

22

Herzberg tyrimo rezultatai apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu sukeliančius

veiksnius parodė, kad motyvaciją skatinantys veiksniai yra pagrindinė pasitenkinimo darbu

prieţastis, o higienos veiksniai - pagrindinė nepasitenkinimo darbu prieţastis

(http://www.examstutor.com/).

Trijų poreikių (McClelland) teorija siejama su trimis pagrindiniais poreikiais:

laimėjimų, valdţios ir artimo bendrumo su kitais asmenimis, rodo, kad šis poreikių balansas

labai priklauso nuo asmenybės. Organizacija, investuodama į karjeros proceso planavimą bei

valdymą, įgyja motyvuotų darbuotojų, kurie savo profesinę veiklą sieja su organizacijos

gerove, o tai padeda ir ne tik padeda kelti darbo našumą, bet ir išvengti per didelės darbuotojų

kaitos. Stiprus poreikis laimėti – troškimas nenusileisti ar pranokti – yra susijęs su darbuotojų

motyvacija atlikti savo darbines uţduotis. Ţmonės, turintys stiprų laimėjimo poreikį, mėgsta

prisiimti atsakomybę sprendţiant problemas; jie daţnai kelia sau pakankamai sunkius tikslus

ir, įvertinę situaciją, rizikuoja, kad pasiektų tuos tikslus; jie labai vertina grįţtamąjį ryšį –

įvertinimą.

Seta ir kt. (2000) tvirtina, kad labai svarbus faktas įsisąmoninant pasitenkinimo darbu

diversiškumą yra tas, kad pasitenkinimas darbu ţenkliai skiriasi įvairiose darbuotojų grupėse.

Stebimi demografinių charakteristikų – amţiaus, lyties, darbinės patirties ir išsilavinimo

(Crosmann, 2003), taip pat uţimamų pareigų, karjeros etapų, kultūrų, darbo aplinkos (Seta,

2000) efektai darbuotojų pasitenkinimui darbu.

Teigiama, kad kiekvienoje organizacijoje įmanoma sukurti savo unikalią darbuotojų

motyvavimo sistemą, pagrįstą įvairiomis motyvacijos teorijomis, taikant tam tikrą jų derinį.

Ţmonės skirtingai reaguoja į įvairius motyvus, tai priklauso nuo jau turimų nuostatų, poţiūrių,

vertybių. Šios įvairių ţmonių kokybės yra gana skirtingos, tačiau darbo veiklos aspektu

galima išskirti kelis gana pastovius nuostatų, poţiūrių kompleksus, vadinamus motyvaciniais

modeliais. Koks modelis konkrečiam ţmogui būdingas, labiausiai priklauso nuo kultūrinės

aplinkos, kurioje šis ţmogus gyvena.

Carrell, Elbert ir Hatfield (2000) teigia, kad darbo motyvacija yra iš sąmoningų ir

nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo darbo rezultatus ir sąlygoja jo elgesio

darbe orientaciją ir pokyčius, kas išreiškiama kaip pasitenkinimas darbu.

Pasitenkinimas darbu apibūdinamas kaip maloni ar pozityvi emocinė būsena,

sąlygojama poţiūrio į turimą ar atliekamą darbą (Arnold, 2005,) arba kaip individo teigiamų

nuostatų visuma uţimamos pozicijos ar darbo atţvilgiu (Seta, 2000). Pasitenkinimas darbu

svarbus ne tik dėl darbuotojo geros savijautos ir psichologinės sveikatos, bet ir visos eilės

laukiamų organizacinių pasekmių (Bakanauskienė, Bendaravičienė, Krikštolaitis, 2010).

23

Tiksliai apibrėţti, koks yra pasitenkinimą darbu įtakojančių veiksnių reikšmingumo

laipsnis yra gana sudėtinga. Pagal Herzberg dviejų veiksnių teoriją, bendras darbuotojo

pasitenkinimas darbu gali būti ir pakankamai aukštas, tačiau atskiri veiksniai jo gali netenkinti

ir atvirkščiai. Ši problema tampa ypatingai akivaizdi, kai reikia nustatyti, kokiam ţmogui

koks darbas suteikia pasitenkinimą, kokie veiksniai įtakoja jo pasitenkinimą darbu ir kaip jis

vertina pasitenkinimą darbu įvairių darbo charakteristikų atţvilgiu. Tai rodo, kad

pasitenkinimas darbu yra individuali kiekvienam darbuotojui vidinė būsena, kuri susijusi su

darbuotojo poreikiais ir jai poveikį gali turėti poreikius atitinkantys motyvaciniai veiksniai.

Organizacijose, kuriose darbdaviai rūpinasi savo darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų

poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė. Taigi,

pasak Šulgienės (2004), kuomet kalbame apie motyvaciją dirbti ir dirbti gerai, kalbame apie

gausą veiksnių, skatinančių darbuotis.

Atsiţvelgiant į Maslow poreikių piramidę, kaip nuoseklų poreikių išsidėstymo

metodą, kuomet ţmogus jaučiasi saugus ir uţtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių

poreikių patenkinimo galimybės, iškyla nauji poreikiai, kurių patenkinimo galimybės

motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įtvirtinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos

poreikis, poreikis būti kompanijos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt. Atsiţvelgiant į

šiuos teiginius matyti ryšys tarp darbdavių pastangų motyvuoti darbuotojus ir darbuotojų

pasitenkinimo darbu lygio. Organizacijose, kuriose darbdaviai rūpinasi savo darbuotojais ir

stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija

dirbti, yra didesnė. Taip pat remiantis ţemiausia poreikių grandimi, pagrindiniu

motyvuojančiu veiksniu siekiant patenkinti fiziologinius ir saugumo poreikius tampa darbo

atlygis uţ atliekamą darbą. Nors darbo uţmokestis yra viena efektyviausių motyvavimo

priemonių, tačiau atsiţvelgiant į poreikių piramidę - ji pasiţymi trumpalaikiu poveikiu.

Norint pasiekti ilgalaikį darbuotojų motyvavimo efektą, rekomenduojama taikyti

įvairesnes, ir daugiau psichologines motyvavimo priemones. Kiekvienam darbui gali būti

taikoma ekonominio skatinimo sistema, kai darbuotojų gaunamų atlyginimų dydis priklauso

nuo individualaus, grupinio ar organizacijos darbo atlikimo kriterijų. Šiais kriterijais gali būti

darbuotojo darbo našumas, darbo sąnaudų kiekis lyginant su pardavimo kaina ir panašūs

svarbūs rodikliai (Jucevičienė, 1996).

Stankevičienė, Lobanova (2006), paţymi, kad organizacijos vadovybė turi ypatingą

dėmesį skirti darbuotojo veiklos rezultatų įvertinimui, nes teisingas rezultatų įvertinimas yra

vienas iš efektyviausių motyvacijos veiksnių. Teigiamų rezultatų ignoruoti jokiu būdu

negalima, tai susilpnina darbuotojo motyvus dirbti. O jei rezultatai neigiami, reikia

24

išanalizuoti nesėkmių prieţastis ir vėliau jas likviduoti. Tokiu atveju, reiktų padrąsinti

darbuotoją, kad iš jo tikimasi, jog jis sėkmingai dirbs ateityje. Toks personalo valdymas

derinant skatinimą, supratimą ir pritarimą, padeda siekti organizacijos tikslų ir kartu skatina

darbuotojo suinteresuotumą darbine veikla ir jos rezultatais (Stankevičienė, Lobanova, 2006).

Kaip cituodami Tietjen ir Myers, (1998) paţymėjo Razbadauskas, Ţuravliova,

Dumbrauskienė (2011) teikti kokybiškas paslaugas galima tik tuo atvejų, jei atliekamas

darbas sukelia pasitenkinimą. Efektyviai motyvuojami darbuotojai patenkinti savo darbu,

kūrybiški, produktyvūs, laikosi įsipareigojimų, rūpinasi kaštų efektyvumu.

Kai darbuotojų vertybės sutampa su organizacijos vertybėmis, tai organizacijos

strateginių siekių įgyvendinimas, teikiamų paslaugų kokybė tik išauga. Autoriai tyrime

analizuoja slaugytojų profesinę motyvaciją su kuria tiesiogiai siejama ir paslaugų kokybė, o ji

savo ruoţtu glaudţiai siejasi su sąmoninga ţmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo

poreikių. Paţymima, kad labai svarbią įtaką profesinei motyvacijai turi darbo aplinka, nes

daţnai yra skirtumas tarp to, ką siūlo įstaiga ir ko iš jos tikisi pats darbuotojas. Taigi, darbo

aplinkos kokybė ir sąlygos - tai svarbūs veiksniai, veikiantys slaugytojų darbą

(Graţulevičienė, 2004).

Pacevičius (2006) vertindamas darbuotojų, kurių darbo esmę ir turinį sudaro daţni ir

intensyvūs kontaktai su kitais ţmonėmis (medikai, pedagogai, socialiniai darbuotojai,

vadybininkai) elgseną, paţymi, kad šie darbuotojai patiria stiprius psichinius krūvius, kurie

ilgainiui pasireiškia emociniu išsekimu, intereso darbui praradimu, bendravimo sutrikimais,

prastėjančia fizine savijauta. Tai, gali tapti svarbiomis prieţastimis paskatinančiomis keisti

darbo vietą išvykstant į kitas šalis. Pacevičius (2006) išskiria faktorius, veikiančius profesinio

perdegimo procesą (ţr. 3 lentelė).

3 lentelė. Veiksniai, veikiantys profesinio perdegimo procesą (Pacevičius, 2006, p.126)

Individualūs veiksniai Organizaciniai veiksniai

Amţius Darbo sąlygos

Lytis Perkrūviai

Išsilavinimo lygis Laiko deficitas

Šeimyninė padėtis Darbo dienos trukmė

Darbo staţas Darbo turinys

Asmenybinės savybės Klientų skaičius

Ištvermė Klientų problemų sudėtingumas ir svarba

Kontrolės lokusas Kontaktų su klientais artumas

Pasipriešinimo stilius Dalyvavimas priimant sprendimus

Savivertė Grįţtamasis ryšys

Neurotiškumas (nerimas)

Ekstravertiškumas

25

Kaip matyti 3 lentelėje, autorius akcentuoja, kad atliekant tyrimą svarbu atkreipti

dėmesį ir į asmenines darbuotojo charakteristikas ir į organizacinius veiksnius, susijusius su

medicinos darbuotojų darbo sąlygomis, trukme, ryšiais su pacientais, įsitraukimu į sprendimų

priėmimo procesą.

Asmeninės charakteristikos, darančios įtaką įsipareigojimo formavimuisi, apima

demografines ir individualias darbuotojo charakteristikas, išsilavinimą, darbo motyvaciją,

pareigas, organizacijoje praleistą laiką. Vieni tyrimai patvirtina įsipareigojimo organizacijai

ryšį su amţiumi (Morris, Steers, 1980; Angle, Perry, 1981; Allen, Meyer, 1990), kiti paneigia

(Savery, Syme, 1996). Nevienareikšmiški rezultatai ir išdirbto laiko organizacijoje atţvilgiu.

Iš visų socialinių-demografinių poţymių stipriausią įtaką sudegimui turi amţius. C.

Maslach teigia, jog tam turi įtakos ir darbo pobūdis: pavyzdţiui, psichiatrinėse klinikose jauni

vidurinio medicinos personalo darbuotojai perdega jau per 1,5 m., o socialiniai darbuotojai

šiuos simptomus patiria po 2–4 metų. Amţius stipriau veikia emocinio išsekimo ir

depersonalizacijos komponentus ir maţiau – profesinių siekių redukciją.

Nors asmenybinių faktorių analizė leidţia ţvelgti į analizuojamą darbuotojų

įsipareigojimo organizacijai problemą kaip į tiesiog „ţmogaus problemą“, vis dėlto manoma,

jog teisinga ir priešinga pozicija, teigianti, jog problemos šaltinis glūdi labiau situacijoje nei

ţmoguje, ir šią problemą lengviau suprasti ir išspręsti vartojant socialinius ir situacinius

terminus. Neatsitiktinai kai kuriuose tyrimuose akcentuojamas būtent organizacinių faktorių

vaidmuo. Pagrindiniais išskiriami: darbo sąlygos, perkrūviai, darbo turinys.

Apibendrinant darbuotojų įsipareigojimo organizacijai didinimo būdų ir priemonių

analizės rezultatus, būtina pasakyti, jog motyvacijos teorijose pagrindinis dalykas didinantis

darbuotojų pasitenkinimą yra nefinansinis skatinimas. Kai kuriose jų (teisingumo ir lūkesčių

teorijose) nors darbuotojų pasitenkinimas yra siejamas su finansiniu atlygiu, tačiau tai nėra

pagrindinė teorijų ašis.

Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir pasitenkinimo darbu klausimų

apjungimas turi praktinę prasmę, kadangi žinant šių kintamųjų ryšius ir nustačius

pasitenkinimo lygį, atsiveria galimybės pateikti sprendimus dėl darbuotojų įsipareigojimo

organizacijai didinimo.

1.4. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir jų migracinių nuostatų sąsajos

26

Keičiantis situacijai rinkoje, globalizacijos įtakoje, ekonominė situacija lemia

organizacijų efektyvumo sumaţėjimą. Neretai netinkami vadovavimo metodai, nepakankami

vadovų gebėjimai, ţinios netaikomi praktiškai, kuriant motyvacinius mechanizmus ir

išsaugant darbuotojus. Rapolevičiūtė (2006) vertindama sveikatos prieţiūros reformos

pasekmes, paţymėjo, kad neskiriant pakankamai dėmesio gydytojų motyvacijai, didėja

specialistų atskirtis miestuose ir kaimuose. Medicinos darbuotojų migraciją Labanauskas

(2006) prilygina „protų nutekėjimo“ reiškiniui, kuris yra uţimtumo, migracijos, ekonominės

ir socialinės politikos objektas, kuriam didelį poveikį daro valstybės švietimo ir

konkurencingumo politika, apimanti tokias sritis, kaip šalies intelektinio potencialo didinimas,

tyrimai ir plėtra bei investicijos į naujovių ir technologijų infrastruktūrą.

Migracijos prieţastims aiškinti yra skirtos pagrindinės migraciją aiškinančios

teorijos: neoklasikinė, naujoji ekonominė, migracijos tinklo, dviguba darbo rinkos, pasaulio

sistemų ir kt., kurias pirmasis suformulavo Ravenstein„as, teigdamas, kad svarbiausios

migracijos prieţastys yra ekonomines. Migracijos teorijos aiškina kodėl, kur ir kaip įmonės

migruoja, kokios prieţastys skatina pakeisti nuolatinę gyvenimo vietą ar laikinai ieškoti kitos

gyvenimo ar darbo vietos. Migracijos teorijos išskiria bendruosius veiksnius, veikiančius

gyventoju migraciją: ekonominius, politinius ir teisinius, socialinius ir kultūrinius,

psichologinius, saugumo, geografinius, demografinius ir kitus veiksnius (Sipavičienė, 2006).

Nors tyrėjai sutinka, kad darbo jėgos migracija daugiausia susijusi su ekonominiais motyvais.

Tačiau, nepaisant jų svarbos, sprendimui migruoti nemaţą įtaka turi asmeninės ţmogaus

savybės.

Viena iš daţniausiai tiek Lietuvos, tiek uţsienio tyrimuose taikomų teorijų,

aiškinančių tarptautinę migraciją, yra vadinamasis neoklasikinis „stūmimo ir traukos“

modelis. Neoklasikinę teoriją, kurią suformulavo WA Lewis (Kirkpatrick, Barrientos, 2004),

patobulino ir emigracijos procesui pritaikė Ranis, Fei. Šio modelio centre yra racionalus

individas, kuris nuolat skaičiuoja migracijos naudą ir nuostolius. Juos sudaro atskirų šalių

dabarties ir prognozuojamos ateities sąlygos: tėvynėje veikia stūmimo veiksniai, o uţsienio

šalyse – traukos. Įvertinęs šiuos stūmimo ir traukos veiksnius racionalus individas sprendţia,

ar emigracijos nauda viršija nuostolius. Taip vidutiniu / ilguoju laikotarpiu susidaro

migracijos pusiausvyra, t.y. tie, kuriems emigracijos nauda yra didesnė uţ nuostolius,

emigruoja, o tie, kuriems nuostoliai dėl emigracijos pasirodo pernelyg dideli, lieka.

Papildant aptartą migracijos modelį reikia paţymėti, kad sprendimą emigruoti lemia

ne tik stūmimo ir traukos veiksniai, bet ir su pačiu emigracijos procesu susiję nuostoliai.

Išskirtinos dvi pagrindinės šių nuostolių rūšys: (Ţvalionytė, Martinaitis, 2008)

27

emigracija neretai reikalauja didelių laiko ir kitų išteklių sąnaudų reikalingai

informacijai rinkti. Kuo reikiamos informacijos prieinamumas maţesnis, tuo

kebliau priimti racionalų sprendimą dėl emigracijos. Tuomet arba

nusprendţiama neemigruoti, arba sprendimas išvykti priimamas nesivadovaujant

racionaliais skaičiavimais (vadinamasis ribotas racionalumas).

emigracija yra susijusi su persikėlimo į kitą šalį padaromais nuostoliais. Tarp jų

vienas svarbiausių – įgytų kvalifikacijų ir kompetencijų perkeliamumas. Tai

ypač aktualu aukštos kvalifikacijos asmenims. Kuo sunkiau pritaikyti turimas

kompetencijas uţsienyje, tuo maţesnė emigracijos tikimybė.

Kaip matyti, labiausiai migracijos teorijose yra analizuojami darbo uţmokesčio

skirtumai, socialinės sąlygos, šalių išsivystymo lygis, švietimo sistema, mokslo ir

įsidarbinimo galimybės. Anot, Kumpikaitės ir Ţičkutės (2012) tikslinga paminėti, jog šiomis

dienomis daug dėmesio skiriama nedarbo lygio, mokesčių ir sveikatos klausimams. Taip pat

vis daţniau gvildenama darbo jėgos pasiskirstymo tarp sektorių problema. Tačiau, kaip

cituodami (Massey ir kt., 1993), pabrėţia Čiarnienė, Kumpikaitė ir Taraškevičius (2009),

vientisos tarptautines migracijos teorijos iš tiesų nėra, migracijos prieţastingumas aiškinamas

skirtingais lygmenimis (individo, šalies, globaliu), be to, veiksniai, sukeliantys migracijos

procesus, ir veiksniai, palaikantys jau prasidėjusią migraciją, daţnai yra skirtingi.

Stulgienė, Daunorienė (2009) atlikusios migracijos prieţastinių veiksnių aiškinančių

teorijų analizę, paţymėjo, kad naujoji ekonominė migracijos teorija ir neoklasikinė migracijos

teorija pilnai sąveikauja su Pasaulio sistemų teorija, nes ekonomiškai išvystyti centrai šalies

viduje, kaip ir ekonomiškai išsivysčiusios valstybės, yra migracijos traukos centrai ir sudaro

ţymiai didesnes darbo, socialinio statuso įgijimo perspektyvas. Tačiau gali būti ir atvirkštinės

tendencijos, t.y. iš periferijos su komfortinėmis gyvenimo sąlygomis, geru klimatu tampa

daugelio pasiturinčių, vyresnio amţiaus ţmonių pasirinkimą lemiančiu veiksniu. Bet tai

problema, kuri nėra sietina su darbo jėgos judėjimu, tai ţmonių judėjimas. Stulgienė,

Daunorienė (2009) akcentuoja, kad socialinės ir ekonominės prieţastys labai glaudţiai

susijusios, jos turi įtakos ir centrinei, ir periferinei, tiek elitinei, ir masinei migracijai.

Socialinės prieţastys sietinos su aukštesniųjų poreikių realizavimu: šalies, darbo prestiţu,

galimu statuso augimu, valdţios realizavimo poreikiu.

Eurobarometro 2006 m. paskelbtas tyrimas apie geografinį ir darbo rinkos mobilumą

ir Europos Komisijos tyrimai, skirti gyvenimo kokybei nagrinėti naujose šalyse, pateikia

prieţastis, tiesiogiai susijusias su asmenybės vertybine sistema: poţiūris į gyvenimo pokyčius

(darbo vietos keitimas kaip galimybė tobulėti, tolerancija ir atkaklumas siekiant tikslo,

28

gebėjimas ţinoti savo tikslus ir pan. Tai akivaizdţiai rodo, kad ekonominė migracija

neatsiejama nuo individo asmenybės ir visuomenės vertybių.

Siekiant identifikuoti darbuotojų lojalumo sąsajas su migracinėmis nuostatomis,

reikšminga tampa migracijos teorijų sociologinė prieiga, kurią analizavo Kvedaraitė,

Repečkienė, Glinskienė ir Bakšys (2011), įgalinanti tyrinėti migracinių sprendimų priėmimo

mechanizmą.

Sprendimų priėmimo teoriją analizavę (Srivastava, 1995; Daugherty, Kammeyer,

1995) remiasi dvejomis prielaidomis:

pirma, sprendimų priėmimo teorija yra tinkama tuomet, kai individai gali laisvai

priimti sprendimus (asmenys nereaguoja/gali nereaguoti į prievartinę valdţios

politiką);

antra, sprendimas migruoti grindţiamas racionalumo principu: individai aiškiai

ţino ir suvokia savo tikslus ir siekius, juos formuluoja ir pasirenka tikslų siekimo

būdus.

Tai atskleidţia, kad sprendimų priėmimo teorija analizuoja ţmonių minčių eigą,

iškeldama esminį klausimą: kaip ţmogus priima sprendimą migruoti arba ne? (Repečkienė,

Glinskienė ir Bakšys, 2011).

Migracijos tinklo teorija analizuojama (Oberg, Wils, 1992; Massey ir kt., 1993;

Massey ir kt., 1998; Weiss, 2003; Zlotnik, 2006) aiškina santykius tarp migranto, jo šeimos,

giminės, draugų, kurie liko kilmės šalyje bei ryšius apimančius keitimąsi informacija,

finansinę pagalbą, pagalbą randant darbą, būstą, dalijantis patirtimi ir kt. tikslo šalyje. Kitaip

tariant, individas bendrauja su informacijos tiekėju ir informacijos tiekėjas ieško individų,

kurie nori ir gali patenkinti kitos rinkos poreikius. Migracijos tinklo ryšiai vertinami kaip

socialinis kapitalas, kuriame kinta individų nuostatos ir vertybės, o tinklo plėtra tampa viena

iš prieţasčių, lemiančių migraciją, nepaisant ją sukėlusių prieţasčių (Kvedaraitė, Repečkienė,

Glinskienė ir Bakšys, 2011).

Motyvacinę migracijos sprendimų teoriją analizavę (Sell, DeJong, 1978; Daugherty,

Kammeyer, 1995) išskiria keturis sprendimo priėmimo ţingsnius (Repečkienė, Glinskienė ir

Bakšys, 2011):

galimybę, kuri išreiškia pasirinkimo migruoti potencialumą;

motyvą, išryškinantį individo vertybes;

lūkesčius, kurie siejami su migracija, padėsiančia individams pasiekti išsikeltus

tikslus;

29

paskata, kuri suvokiama kaip veiksniai teigiamai arba neigiamai veikiantys

tikslų pasiekimą.

Remiantis pastarosiomis teorijomis ir pabrėţiant motyvų bei paskatų svarbą, tarp jų

išryškėja asmeniniai veiksniai, turintys įtakos migraciniam sprendimui siejami su individų

tikslais, vertybėmis, kuomet individo lygmenyje anot (Girdauskienės, 2011) reikšmingiausiais

įvardijami darbo motyvacija, pasitenkinimas darbu ir tarpasmeniniai santykiai, tarp kurių

galima įţvelgti tarpusavio ryšį – geri asmeniniai santykiai bei darbo motyvacija lemia

pasitenkinimą darbu. Kitas svarbus akcentas yra tai, kad darbuotojų įsipareigojimas yra

suvokiamas kaip atsidavimas organizacijai, savo tikslų sutapatinimas su organizacijos tikslais

ir pasiaukojimas vardan jų. Išsakyti teiginiai sutinka su tyrimų rezultatais, kuriuose anot

(Rana, 2010) nustatyta, kad pasitenkinimas darbu būna didelis, kai individas atitinka

organizacijos charakteristikas. Kai šios atitikties nėra, darbuotojas deda maţiau pastangų ir

prasčiau atlieka uţduotis, jaučia didesni nepasitenkinimą darbu ir tai būna susiję su maţesniu

įsipareigojimu organizacijai.

Pabrėžiant darbuotojų įsipareigojimo organizacijai svarbą, matyti, kad veiklos

efektyvumas paslaugas teikiančioje organizacijoje ypač yra priklausomas nuo dirbančiųjų

žmonių darbo proceso valdymo metodų, pritaikant tinkamas motyvavimo priemones,

formuojant darbinę aplinką, užtikrinant efektyvią komunikaciją. Pokyčiai išorinėje

ekonominėje, technologinėje ir kultūrinėje aplinkoje sąlygoja skirtingą individo reakciją į

pasikeitimus, kuomet planuodami ir plėtodami savo asmeninę karjerą darbuotojai patys

apsisprendžia kokių tikslų jie siekia. Šie sprendimai priklauso nuo vidinių individo savybių:

asmens vertybių ir įsipareigojimo organizacijai įsitikinimų. Kadangi vienareikšmiško,

paremto faktais ir greito grįžtamojo ryšio sistemos sukūrimo modelio svarba kiekvienoje

organizacijoje yra vis didėjanti, tikslinga atlikti anoniminį darbuotojų apklausos tyrimą.

Įvertinti atskirų veiksnių poveikį darbuotojų pasitekinimui (ar nepasitenkinimui) darbu,

pagrindžiant sąsajas su darbuotojų įsipareigojimu organizacijai ir migracinėmis nuostatomis.

30

2. DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR JŲ

MIGRACINIŲ NUOSTATŲ DARBO ATŢVILGIU, SĄSAJŲ

SVEIKATOS PRIEŢIŪROS ĮSTAIGOJE TYRIMO METODIKA

2.1. Palangos reabilitacijos ligoninės veiklos aprašas

Palangos reabilitacijos ligoninės veiklos pradţia – 1991 metai. Viešoji įstaiga

Palangos reabilitacijos ligonine yra Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos sveikatos

prieţiūros įstaiga, teikianti jos Įstatuose numatytas asmens sveikatos prieţiūros paslaugas

pagal įstaigai suteiktą 1icenciją. Pagrindinis įstaigos veiklos tikslas - gerinti Lietuvos

gyventojų sveikatą, sumaţinti gyventojų sergamumą ir mirtingumą, kokybiškai teikti

medicinos paslaugas. Teikiamos II ir III lygio medicininės reabilitacijos paslaugos,

palaikomosios reabilitacijos paslaugos.

Pagrindiniai įstaigos veiklos uždaviniai:

organizuoti ir teikti nespecializuotas, specializuotas kvalifikuotas antrinės ir

tretinės asmens sveikatos prieţiūros stacionarines paslaugas visos Lietuvos

gyventojams;

kokybiškai vykdyti įstaigos ir jos veiklos uţsakovo sveikatos prieţiūros sutartyse

nustatytus įsipareigojimus, teikti sveikatos prieţiūros paslaugas ir vykdyti

sveikatos programas visos Lietuvos gyventojams, uţsienio piliečiams. Šios

paslaugos teikiamos bei programos vykdomos įstaigoje ir uţsakovų nurodytose

vietose;

diegti kokybės vadybos sistemą;

teisės aktų nustatyta tvarka organizuoti ir teikti specializuotą bei kva1ifikuotą

medicininę, socialinę, profesinę, aktyvią pacientų reabilitaciją visos LR

gyventojams, uţsienio piliečiams.

Pagrindinės įstaigos veiklos sritys: sveikatos prieţiūros paslaugų teikimas; veiklos,

kurios pagerintų personalo ir pacientų darbo ir poilsio sąlygas, konferencijų, seminarų,

tobulinimosi kursų organizavimas.

Ligoninė pritaikyta judėjimo negalią turintiems ţmonėms, pradedama kurti visiškai

nauja reabilitacijos strategija. 1992 m. pasirašytos sutartys su Šveicarijos Notvilio

reabilitacijos centru, kas tapo pirmuoju ţingsniu naujų technologijų kūrime Palangos

reabilitacijos ligoninėje ir visoje Lietuvoje. Tai buvo naujo mąstymo, naujų minčių, kuriant

naują fizinę negalią turinčių pacientų sistemos diegimas.

31

Kartu su nauja reabilitacijos strategija, naujų reabilitacijos technologijų įsisavinimu,

joms įgyvendinti buvo ruošiami specialistai. Daugelis jų staţavosi geriausiose pasaulio

reabilitacijos bazėse, o įgyta patirtis buvo skleidţiama Lietuvoje. Turėdami stiprų medicininės

reabilitacijos potencialą ir siekdami aktyvinti neįgalaus paciento integraciją į visuomenę,

grąţinti jį darbinei veiklai, 1993 m. įsteigtas profesinės reabilitacijos padalinys. 2004

m.laimėtas Phare profesinės reabilitacijos projektas ir 2012 m. įvykdyta didţiulė šio padalinio

plėtra sustiprino ligoninės poziciją tiek medicininės, tiek ir profesinės reabilitacijos

padaliniuose. Tai suteikia ligoninės pacientams įgyti naują profesiją, lygiaverčiai integruotis į

visuomenę. Ligoninės galimybės įgauna naujas formas, tarptautinis aktyvios reabilitacijos

projektas suteikia neįgaliam pacientui didesnį pasirinkimo spektrą reabilitacijos eigoje.

Bendradarbiaujant su Lietuvos ir kitų valstybių aktyvios reabilitacijos centrais, ligoninė

išaugo į gana įvairiapusį padalinį. Ji paruošia pacientą ne tik integruotis į darbo rinką, bet ir

turiningai ir saugiai organizuoti savo laisvalaikį.

Pagal 2008 m. Valstybinės akreditavimo sveikatos prieţiūros veiklai tarnybos prie

Sveikatos apsaugos ministerijos išduotą licenciją Palangos reabilitacijos ligoninei suteikta

teisė uţsiimti asmens sveikatos prieţiūros veikla ir teikti šias paslaugas: (ţr. 3 pav.).

22,95

71,16

0,06

5,82

Reabilitacija III

Reabilitacija II

Ambulatorinė reabilitacija I

Ambulatorinė reabilitacija II

3 pav. Analizė pagal suteiktų paslaugų struktūrą (2011 m., %)

(Palangos reabilitacijos ligoninės veiklos ataskaita, 2011m.)

1. III lygio stacionarinės suaugusiųjų medicininės reabilitacijos ligoniams su nervų

sistemos ligomis, judamojo – atramos aparato paţeidimais.

2. II lygio stacionarinės suaugusiųjų medicininės reabilitacijos ligoniams su nervų

sistemos, judamojo-atramos aparato paţeidimais, kvėpavimo sistemos ligomis.

3. Suaugusiųjų ambulatorinės reabilitacijos II – ligoniams su nervų sistemos ligomis,

judamojo-atramos aparato paţeidimais, kvėpavimo sistemos ligomis

32

4. Suaugusiųjų ambulatorinės reabilitacijos I – pacientams su judamojo-atramos

aparato paţeidimais, kvėpavimo sistemos ligomis.

5. Laboratorinės diagnostikos.

Kaip matyti iš pateiktų duomenų, 2011 m. daugiausiai suteiktą II lygio stacionarinės

suaugusiųjų medicininės reabilitacijos ligoniams (71,16 %), kuomet lovadieniai sudarė 57012.

Reabilitacijos ligoninė teikia ir socialinės bei profesinės reabilitacijos paslaugas: padeda

neįgaliems pasirinkti naują profesiją, ją praktiškai išbandyti, derinti norus su galimybėmis,

uţtikrina platų ir diferencijuotą perspektyvių specialybių diapazoną, atsiţvelgiant į asmenų

sutrikimų pobūdį, paruošia neįgalius asmenis savarankiškam gyvenimui.

Vykdant profesinę reabilitaciją, pagrindiniai prioritetai yra šie:

asmens darbingumo, profesinės kompetencijos bei pajėgumo dalyvauti darbo

rinkoje atkūrimas arba didinimas ugdymo, socialinio, psichologinio reabilitacijos

ir kitomis poveikio priemonėmis;

darbinės veiklos galimybių didinimas, asmenų įsidarbinimo siekimas;

nuosekli situacijos darbo rinkoje bei jos poreikių analizė, bendradarbiavimas su

darbdaviais bei įvairiomis institucijomis, kurios galėtų turėti įtakos profesinės

reabilitacijos rezultatams.

Profesinės reabilitacijos dalyviams teikiamos apgyvendinimo ir maitinimo paslaugos.

Palangos reabilitacijos ligoninėje siekiama naujovių, todėl yra platus modernios aparatūros

asortimentas. Siekiama, kad neįgaliesiems, kaip visaverčiams visuomenės nariams, būtų

uţtikrintos lygios galimybės dalyvauti informacinės visuomenės kūrimo procese, pasinaudoti

visuomenės naudojama informacija. Naujos profesijos įgijimas didina neįgaliesiems galimybę

susirasti darbą, skatina pasitikėjimą savimi, motyvuoja tęsti studijas. Pritaikius aplinką,

ugdant specifinius apsitarnavimo ir darbo įgūdţius, neįgalieji gali sėkmingai integruotis į

darbo rinką. Per 2011 metus į profesinę reabilitaciją buvo atsiųsta 66 dalyviai.

Viešosios įstaigos Palangos reabilitacijos ligoninės darbuotojų skaičius finansinių

metų pradţioje ir pabaigoje yra kintantis, priklausomai nuo laikmečio (ţr. 4 lentelė).

33

4 lentelė. Darbuotojų skaičiaus kaitos rodikliai Palangos reabilitacijos ligoninėje

Metų pradţioje Metų pabaigoje Pokytis

2008-01-01 dienai – 259 2009-12-31 dienai – 267 Išaugo 8 darbuotojais

2009-01-01 dienai – 267 2009-12-31 dienai – 251 Sumaţėjo 16 darbuotojų

2010-01-01 dienai – 244 2010-12-31 dienai – 245 Sumaţėjo metų pabaigoje 7

darbuotojais; per metus 1

darbuotojų padidėjo

2011-01-01 dienai – 243 2011-12-31 dienai – 251 Sumaţėjo metų pabaigoje 2

darbuotojais; per metus išaugo 8

darbuotojais

Per analizuojamąjį laikotarpį nuo 2008 m. darbuotojų skaičius sumaţėjo 8

darbuotojais. Didţiausias pokytis ekonomikos pereinamuoju laikotarpiu – fiksuotas

sumaţėjimas 16 darbuotojų. Tačiau, galima teigti, kad ţymių darbuotojų kaitos rodiklių

organizacijoje nėra.

Analizuojant darbuotojų struktūrą pagal pareigybes pagal 2012 metų duomenis,

matyti, kad didţiąją dalį sudaro medicinos slaugos darbuotojai 60 proc. visų darbuotojų. Pagal

2012 m. sąrašinį darbuotojų skaičių tai sudaro 154 darbuotojus.

6%

60%

11%

16%

4%2% 1%

Administracija

Medicinos slaugos

Slaugytojų padėjėjos

Gydytojai

Apskaitos skyrius

Socialiniai darbuotojai

Žmogiškųjų išteklių valdymo

4 pav. Palangos reabilitacijos ligoninės darbuotojų struktūra pagal pareigybes, proc.

Medicinos slaugos darbuotojų grupėje yra slaugytojai, kineziterapeutai uţtikrinantys

kompleksinę sveikatos prieţiūrą ir ergoterapeutai dirbantys su asmenimis, turinčiais fizinės

sveikatos sutrikimų, siekiantys pritaikyti priemones, kad pacientas savarankiškai galėtų atlikti

tam tikrus veiksmus. Antroji darbuotojų grupė – gydytojai, sudarantys 16 proc. visų

darbuotojų skaičiaus. Pagal 2012 m. sąrašinį darbuotojų skaičių sudaro 41. Trečioji grupė

slaugytojų padėjėjos (11 proc.) arba 28 darbuotojus. Ţmogiškųjų išteklių valdymo klausimus

atstovauja vyr. specialistė. Profesionalus ir patyręs personalas siekia uţtikrinti aukštą

paslaugų kokybę. Įgyvendinant sveikatą stiprinančios ligoninės projektus, gydymo įstaiga

34

vadovaujasi Sveikatą stiprinančių ligoninių Vienos rekomendacijomis, Liublijanos chartija,

Pasaulio sveikatos organizacijos politika „Sveikata visiems XXI amţiuje“. Palangos

reabilitacijos ligoninės pasiekimai – platūs tarptautiniai ryšiai ir bendradarbiavimas su kitomis

šalies bei uţsienio sveikatą stiprinančiomis ligoninėmis, visuomeninėmis pacientų

organizacijomis.

2.2. Tyrimo instrumentarijaus pagrindimas, duomenų rinkimas ir apdorojimas

Dabartiniu metu kiekvienos įmonės vadovybės didţiausias troškimas yra vystyti

sėkmingą veiklą, turėti kvalifikuotus bei atsidavusius darbuotojus, o taip pat jais pasitikėti bei

ţinoti, jog darbuotojai yra patenkinti savo priklausymu organizacijai. Pasitenkinimas darbu

yra apibrėţiamas kaip teigiamas ar neigiamas individo poţiūris į darbą (Greenberg ir

Baron,2000).

Tyrimams vykdyti pasirinkta daţniausiai tyrimuose taikoma netikimybinė atrankos

rūšis – patogioji atranka. Atliekant šia atranką, atmetami visi visumos elementai, kurie tik

neţymiai paveiktų galutinį rezultatą (Tidikis, 2003). Apklausos metu susikoncentruojama į

tuos elementus, kurie svarbus tyrimų tikslui pasiekti.

Siekiant išsiaiškinti darbuotojų nuomonę apie įsipareigojimo organizacijai sąlyti su

migracinėmis nuostatomis ir pasitenkinimu darbu, numatyta atlikti apklausą Palangos

reabilitacijos ligoninėje.

Nustatant, ar apklausa yra reprezentatyvi, reikia apskaičiuoti, apklausiamųjų kiekį,

kuris tiksliai apskaičiuotas tik vienpakopei apklausai. Tai nustatoma, remiantis V.I. Paniott

siūloma formule (Paulauskaitė, Vanagas, 1998):

N

n1

1

2

Ši formulė yra pritaikyta skaičiavimui, kai tikimybė 0,954: čia n reiškia reikiamą

respondentų skaičių; A -paklaidą; N -tiriamos visumos narių skaičių. Pagal šią formulę

apskaičiuota, kad, norint padaryti išvadas apie 250 darbuotojų Palangos reabilitacijos

ligoninę, iš jų reikia apklausti 152. Šitaip apklausa, bus gauta 5% paklaida su 0,954 tikimybe.

Atsiţvelgiant į tai, kad apklausa vykdoma, naudojant netikimybinę patogiąją

respondentų atranką, buvo apklausiami įvairių lygių darbuotojai ir jų vadovai, kurie sutiko

dalyvauti tyrime. Iš viso buvo apklausta 104 respondentai.

35

Apklausai atlikti sudaryta anketa. Šios anketos pagalba siekiama atsakyti į išsikeltus

tyrimo uţdavinius, išsiaiškinant darbuotojų nuomonę įsipareigojimo organizacijai ir

migracinių nuostatų, atţvilgiu. Anketoje paţymima, kad garantuojamas tyrimo rezultatų

anonimiškumas. Respondentų prašoma atsakyti į anketoje pateiktus klausimus ir išrinkti vieną

ar kelis iš pateiktų galimų atsakymų.

Tyrimo instrumentarijus sudarytas remiantis teorinės analizės rezultatais, anketos

klausimai siejami su numatytais tyrimo uţdaviniais. Apklausos anketos pavyzdys pateiktas 2

priede.

Išmatuoti darbuotojų įsipareigojimą organizacijai yra ganėtinai sudėtinga, tačiau

pasitelktos metodikos, kurios padėjo suformuoti tikslinius klausimus.

Sudarant anketos klausimų struktūrą, atsiţvelgiama į siekius ištirti sąsajas tarp

pasitenkinimo darbu, motyvavimo priemonių taikomų organizacijoje ir migracinių nuostatų.

5 pav. Anketos klausimų struktūra

Pasitenkinimo darbu tyrimai, kaip diagnostinis įrankis, leidţia nustatyti darbuotojų

motyvacinę būseną ir nuostatas darbo atţvilgiu, identifikuoti pasitenkinimą ir nepasitenkinimą

darbu sukeliančius veiksnius ir, svarbiausia, laiku ir tinkamai koreguoti organizacines

neatitiktis.

Keliamas empirinio tikslas – atskleisti emocinio, ekonominio ir normatyvinio

darbuotojų lojalumo raiškų stiprumus ir jų sklaidą su socialiniais, demografiniais darbuotojų

rodikliais ir migracinėmis nuostatomis.

Tyrimo uždaviniai:

1. atskleisti darbo aplinkos veiksnių įtaką darbuotojų pasitenkinimui darbu;

Darbo aplinka

Motyvavimo

priemonės

taikomos

organizacijoje

Pasitenkinimas

darbu

Įsipareigojimas

organizacijai

Emocinis

Ekonominis

Normatyvinis

Migracinės

nuostatos

36

2. įvertinti ryšį tarp darbuotojų ketinimų keisti darbą ir įmonės pastangų

darbuotojų išlaikymui.

Keliamos hipotezės:

H1) Organizacijos pastangos skiriamos darbuotojų išlaikymui reikšmingai išsiskiria

pagal uţimamas pareigas.

H2) Darbuotojų darbo staţas turi didesnę įtaką darbuotojų emociniam įsipareigojimui

įmonėje.

H3) Darbuotojų pasitenkinimui darbu įtakos turi sudarytos karjeros galimybės

organizacijoje.

Ketinimas keisti darbą yra vertinamas per darbuotojo pasitenkinimą darbu

atspindinčiais veiksniais: atlyginimu, saviraiška, vadovavimu, subjektyviu įmonės įvaizdţiu,

darbo įvairove ir intensyvumu, santykiais su bendradarbiais. Atsiţvelgiama, ar ketinimas

keisti darbą yra susijęs su organizacijos pastangomis išlaikyti darbuotojus: rūpinimusi,

teisingu vertinimu, savirealizacijos galimybėmis.

Aplinkos pasikeitimai reikalauja įvairių medicinos įstaigos, bandančios pasiekti savo

strateginius tikslus, reakcijų, todėl darbuotojų lojalumo atţvilgiu reikia analizuoti darbo

aplinkos veiksnius ir vertinti jų efektyvumą. Teigiama, kad darbuotojų darbo efektyvumą

lemia tiek materialios paskatos, tiek moraliniai veiksniai (mėgstama veikla, geri santykiai su

bendradarbiais bei vadovu ir kt.). Paskata yra veiksminga tik tuomet, kai ją gaunantis

įsitikinęs, kad tai lėmė jo atitinkamos pastangos.

Pasak K. Whitehorn, nors dideli pinigai reiškia, kad ţmogus yra vertinamas, jis gali

dţiaugtis tam tikra padėtimi visuomenėje ir jam mokama tiek pat ar daugiau negu tokiems pat

kaip jis, tačiau pinigai ţmonėms svarbu tik iki tam tikro laipsnio, kadangi kur kas

veiksmingesnė ir svarbesnė paskata yra darbuotojų savigarbos puoselėjimas, geri ir draugiški

tarpusavio santykiai bei leidimas atskleisti ir įgyvendinti savo galimybes – tai vadinamasis

darbuotojų moralinis, psichologinis skatinimas, apimantis visą kompleksą įvairių

auklėjamojo, psichologinio ir socialinio poveikio kolektyvui bei savininkams priemonių.

Vertinant motyvavimo veiksnius taikomus medicinos įstaigoje, anketoje išskiriamas

ekonominis veiksnys – darbo uţmokestis (kaip vienas pagrindinių motyvų migruoti ieškant

aukštesnio darbo uţmokesčio). Dėl šios prieţasties didesnis dėmesys skiriamas

nematerialioms motyvavimo priemonės ir jų vertinimui. Šie teiginiai anketoje atsispindi

šiuose klausimuose: vertinant psichologinius reikalavimus darbe; darbinį mikroklimatą;

mokymosi procese semiantis patirties vieniems iš kitų.

37

Tyrimo metodika. Šiam tyrimui atsiţvelgus į kitų autorių patirtį, kuriuos atliekamame

tyrime pritaikė (İlhami Yücel, 2012) remdamasis (Brayfield and Rothe, 1951) buvo parengta

anketa, kurią sudaro 5 teiginiai:

„Manau, mano darbas yra gana nemalonus“;

„Kiekvieną darbo dieną atrodo, kad darbo diena niekada nesibaigs“;

„Jaučiuosi patenkintas(-) dirbdamas šioje organizacijoje“;

„Didţiąją dalį darbo dienų esu entuziastingai nusiteikęs atlikdamas(-a) savo

darbą“;

„Išties esu patenkintas dirbdamas būtent šioje organizacijoje“.

Teiginius prašoma įvertinti nuo 1 iki 5 balų Likerto skalėje, kur 1 reiškia „visiškai

nsvarbu“.

Įsipareigojimui organizacijai įvertinti anketoje sudaryti klausimai remiantis

„Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai tipologija“ pagal (Bloemer, Odekerken-Schroder,

2003).

Tyrimo klausimai leis identifikuoti emocinio, ekonominio ir normatyvinio

darbuotojų lojalumo raiškų stiprumus ir jų sklaidą su socialiniais, demografiniais rodikliais ir

migracinėmis nuostatomis. Pasitelkti teiginiai juos išvertus į iš anglų kalbos pagal D.

Savareikienės, L. Daugirdo (2009) atliktą tyrimą „Darbuotojų lojalumo raiškos formos“.

Emocinis įsipareigojimas anketoje išreikštas šiais teiginiais:

Esu emociškai prisirišęs prie organizacijos;

Organizacijos reikšmė mano asmenybei yra labai didelė;

Aš jaučiuosi svarbiu organizacijos nariu;

Organizacijoje kylančias problemas priimu kaip savo;

Mano karjera susieta tik su šia organizacija;

Didţiuojuos dirbdamas (-a) šioje organizacijoje.

Ekonominis (materialinis) įsipareigojimas anketoje išreikštas šiais teiginiais:

Esu prisirišęs prie organizacijos dėl asmeninio saugumo (atlyginimo,

pensijų kaupimo, socialinių garantijų)

Jei nebūčiau tiek investavęs(-usi) į organizaciją būčiau pasiryţęs(-usi) ją

palikti

Per maţai turiu kitų galimybių (pasiūlymų) įsidarbinti kitoje

organizacijoje, kad riščiausi palikti organizaciją, kurioje dirbu;

Prarasčiau labai daug, jei išeičiau iš organizacijos esamu metu;

38

Esamu metu pasilikti šioje organizacijoje yra optimaliausias sprendimas;

Normatyvinis įsipareigojimas (Pareigos/moralinis) anketoje išreikštas šiais teiginiais:

Esu prisirišęs prie organizacijos dėl pačios darbo vietos

Esu prisirišęs prie darbuotojų dirbančių šioje organizacijoje

Organizacija yra uţkariavusi mano lojalumą;

Aš jausčiau kaltę jei palikčiau organizaciją;

Net jei gaučiau geresnį darbo pasiūlymą, likčiau šioje organizacijoje.

Tyrimo duomenų apdorojimas. Apklausos metu gauti duomenys buvo apdorojami

Microsoft Excel aplinkoje, sudarant grafikus atspindinčius rezultatus. Statistinei duomenų

analizei buvo naudojama SPSS 17.0 statistinės duomenų analizės programa.

Vertinant kaip įsipareigojimą organizacijai didinantys veiksniai sąveikauja vienas su

kitu, keliamos hipotezės, kurioms pagrįsti arba paneigti naudojama statistinė SPSS programa,

taikant koreliacijų matricos metodą, apskaičiuojant Spearman„o (Spearman Correlation)

koreliacijos koeficiento reikšmes.

SPSS taip pat yra pateikiami kriterijai kiekybiniam ryšio tarp dviejų vardinių

kintamųjų įvertinimui. Šie kriterijai parodo dviejų priklausančių vardinei skalei kintamųjų

priklausomumo ar nepriklausomumo laipsnį. Kriterijaus reikšmė, lygi nuliui, atitinka visišką

kintamųjų nepriklausomumą, o reikšmė, lygi vienetui – didžiausią priklausomumą. Šie

tarpusavio ryšio matai negali turėti neigiamų reikšmių, kadangi nesant galimybės išrikiuoti

kintamuosius, negalima nustatyti ir priklausomybės krypties.

Atliekant statistinę duomenų analizę skaičiuojami vidurkiai, standartiniai nuokrypiai,

modos, santykiniai daţniai ir atliekamas duomenų rangavimas pagal vidutinius vertinimus.

Rezultatų vertinimas pagal reikšmes: maţos vidurkių reikšmės rodo aukštą darbuotojų

pasitenkinimą, tuo tarpu aukštos identifikuoja problemines, tobulintinas sritis.

Anketos validumui uţtikrinti buvo naudojamas metodas – Cronbach'o alpha

koeficiento skaičiavimas. kuris, remiasi atskirų klausimų, sudarančių klausimyną, koreliacija

ir įvertina, ar visi skalės klausimai pakankamai atspindi tiriamąjį dydį bei įgalina patikslinti

reikiamų klausimų skaičių skalėje. Jeigu atskirų klausimų dispersijų suma yra artima visos

skalės dispersijai, reiškia atskiri klausimai tarpusavyje nekoreliuoja, t. y. jie neatspindi to

paties dalyko. Šiuo atveju, klausimyno skalė yra sudaryta iš atsitiktinių klausimų ir

Cronbacho alfa koeficientas yra artimas 0. Jeigu visos skalės dispersija yra ţenkliai didesnė

uţ atskirų klausimų dispersijų sumą, reiškia atskiri klausimai tarpusavyje koreliuoja, t. y. jie

atspindi tą patį dalyką (Pukėnas, 2009).

39

Tyrimo eiga. Apklausa buvo vykdoma 2013 m. kovo-balandţio mėnesiais

apklausiant darbuotojus Palangos reabilitacijos ligoninėje. Sutikimą apklausai atlikti suteikė

organizacijos vadovas. Per minėtą laikotarpį buvo apklausta 104 darbuotojai. Tai atitiko 68

proc. nusistatytos imties.

40

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

3.1. Sveikatos prieţiūros įstaigos darbuotojų pasiskirstymas pagal sociodemografinius

veiksnius

Atliekant šį tyrimą, buvo siekiama išsiaiškinti respondentų pasiskirstymą pagal

sociodemografinius veiksnius, leidţiančius atskleisti svarbiausius veiksnius turinčius įtakos

darbuotojų įsipareigojimui Palangos reabilitacijos ligoninei.

Apklausos duomenimis remiantis didţiąją dalį apklaustųjų tarpe sudarė moterys

89,4% (n=93), vyrai sudarė 10,6 proc. (n=11). Apklaustųjų tarpe didţioji dalis respondentų

38,5% nurodė 45-54 metų amţių (n=40), iš kurių 37,5% sudarė moterys o 1,0% vyrai. 35-44

metų amţiaus grupėje apklaustieji sudarė 24,0% (n=25), iš kurių 22,1% sudarė moterys o

1,9% vyrai.

5 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal amţių ir lytį

Amţius Lytis moteris vyras

Iki 25 metų

amţiaus

Respondentų sk. 1 4 5

% Iš viso: 1,0% 3,8% 4,8%

25-34 Respondentų sk. 13 3 16

% Iš viso: 12,5% 2,9% 15,4%


% Iš viso: 22,1% 1,9% 24,0%


% Iš viso: 37,5% 1,0% 38,5%


% Iš viso: 15,4% 1,0% 16,3%

65 ir daugiau Respondentų sk. 1 0 1

% Iš viso: 1,0% ,0% 1,0%

Respondentų sk. 93 11 104

% Iš viso: 89,4% 10,6% 100,0%

55-64 metų amţiaus tarpsnį nurodė 16,3% respondentų (n=17), iš kurių 15,4%

sudarė moterys o 1,0% vyrai. 25-34 metų amţiaus apklausoje dalyvavo 15,4% respondentų

(n=16), iš kurių 12,5% sudarė moterys ir 2,9% vyrai. Maţiausias respondentų skaičius iki 25

metų amţiaus grupėje 4,8% (n=17), iš kurių 1% sudarė moterys ir 3,8 % vyrai ir „65 ir

daugiau“ amţiaus grupėje 1,0% viena moteris.

Analizuojant respondentų pasiskirstymą pagal šeimyninę padėtį ir išsilavinimą

didţiąją dalį sudarė įgiję aukštesnįjį išsilavinimą (41,3 proc.) (n=43). Aukštąjį universitetinį ir

pagrindinį profesinį nurodė 20,2% apklaustųjų respondentų (n=21).

41

6 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal šeimyninę padėtį ir išsilavinimą

Šeimyninė padėtis/

Išsilavinimas pagrindinis

pagrindinis profesinis

aukštesnysis aukštasis

neuniversitetinis aukštasis

universitetinis Iš viso:

Vedęs/ ištekėjusi

7 10 32 5 12 66

6,7% 9,6% 30,8% 4,8% 11,5% 63,5%

Nevedęs/ netekėjusi

2 1 0 1 5 9

1,9% 1,0% 0,0% 1,0% 4,8% 8,7%

Išsituokęs/-usi 0 6 10 0 1 17

,0% 5,8% 9,6% ,0% 1,0% 16,3%

Našlys/ė 1 2 1 0 1 5

1,0% 1,9% 1,0% ,0% 1,0% 4,8%

Bendras gyvenimas

0 2 0 3 2 7

,0% 1,9% ,0% 2,9% 1,9% 6,7%

Respondentų. sk. 10 21 43 9 21 104

Iš viso %: 9,6% 20,2% 41,3% 8,7% 20,2% 100,0%

Pagal šeimyninę padėtį didţioji dalis respondentų 63,5% paţymėjo esantys sukūrę

šeimas (Vedęs/ištekėjusi) (n=66), iš jų 30,8% nurodė įgiję aukštesnįjį išsilavinimą (n=32).

Išsituokę(-usios) sudarė 16,3% (n=17), iš jų 9,6%% nurodė įgiję aukštesnįjį išsilavinimą

(n=10) ir pagrindinį profesinį 5,8% (n=6). Bendro gyvenimo statusą paţymėjo 6,7%

respondentų (n=7).

7 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo staţą ir pareigybę

Pareigybė Darbo stažas

Iš viso: 1 - 6 7 - 13 14 - 19 20 - 26 27+

Administracijos darbuotojas

10 0 1 5 0 16

10,2% 0,0% 1,0% 5,1% 0,0% 16,3%

Slaugytojas(-a) 15 10 20 6 0 51

15,3% 10,2% 20,4% 6,1% ,0% 52,0%

Gydytojas (a) 0 0 4 0 0 4

0,0% 0,0% 4,1% 0,0% 0,0% 4,1%

Kita 10 2 5 7 2 26

10,2% 2,0% 5,1% 7,1% 2,0% 26,5%

NA 0 0 0 0 1 1

0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,0% 1,0%

Iš viso: 35 12 30 18 3 98

35,7% 12,2% 30,6% 18,4% 3,1% 100,0%

42

3.2. Darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimo rezultatai

Anketoje suformuoti klausimai padėjo įvertinti darbuotojų pasitenkinimo darbu

lygmenį pagal atskirus veiksnius. 6 paveiksle pateikiami duomenys, kaip respondentai vertino

savo darbo aplinką apibūdinančius veiksnius, kurie buvo pateikti šioje klausimų grupėje.

6 pav. Pasitenkinimui darbu svarbos teiginių pasiskirstymas

Svarbiausiais kriterijais turinčiais pasitenkinimui darbu, respondentai išskyrė

malonius santykius su bendradarbiais (4,66 balai) ir darnų komandinį darbą (4,68 balai). Prie

svarbiausiųjų veiksnių grupės priskirtini geri santykiai su vadovu (4,63 balai) ir geras darbinis

mikroklimatas – (4,62 balai). Ne maţiau svarbu darbuotojams yra ir galimybė mokytis

vieniems iš kitų (4,55 balai). Maţiausia reikšmė priskiriama galimybei dalyvauti priimant

sprendimus (4,30 balo) ir aiškiai organizacijos politikai ir tikslams (4,38 balo).

Analizuojant ar darbuotojų atsakymai neišsiskiria pagal darbo staţą, gauti atsakymai

rodo, kad darbo staţas pasitenkinimo darbu veiksnių svarbos vertinimui įtakos neturėjo. Geri

santykiai su vadovu P level = 0,248> = 0,05; Malonūs santykiai su bendradarbiais P level =

0,173> = 0,05; Aiški organizacijos politika ir tikslai P level = 0,882> = 0,05; Darnus

komandinis darbas P level = 0,661> = 0,05; Galimybė mokytis vieniems iš kitų P level =

0,465> = 0,05; Geras darbinis mikroklimatas P level = 0,519> = 0,05; Galimybė dalyvauti

priimant sprendimus P level = 0,541> = 0,05.

Respondentų klausiant ar jų nuomone, organizacija, rūpinasi savo darbuotojų

išsaugojimu, išlaikymu, gautas atsakymas (4,19 balo) rodo, kad yra skiriamas dėmesys

darbuotojų išsaugojimui, tačiau ne visi yra patenkinti.

43

Analizuojant ar atsakymai reikšmingai skyrėsi tarp darbuotojų turinčių skirtingą

darbo stažą, nustatyta, kad kintamųjų ryšys nereikšmingas P = 0,07> = 0,05, todėl hipotezės

H0: „kad darbuotojų nuomonė dėl jų išsaugojimo ir išlaikymo organizacijoje nepriklauso nuo

darbuotojo darbo staţo“ atmesti negalima. Tai rodo, kad organizacijos pastangos skiriamos

darbuotojų išlaikymui neišsiskiria, skirtingą darbo staţą turinčių darbuotojų atţvilgiu.

Analizuojant, ar organizacijos pastangos skiriamos darbuotojų išlaikymui priklauso

nuo uţimamų darbuotojų pareigų nustatyta, kad kintamųjų ryšys nereikšmingas, taigi

nepriklauso nuo uţimamų darbuotojų pareigų (P = 0,501> = 0,05). (ţr. 3 priedas).

Vertinant pasitenkinimui darbu įtakos turinčius veiksnius, pagal jų atitikimą esamoje

organizacijoje, atsakymai rodo, kad aukščiausiai vertinamas veiksnys yra geri santykiai su

vadovu (4,36 balai). Taip pat prie aukščiausiai vertinamų veiksnių grupės priskirtini malonūs

santykiai su bendradarbiais (4,30 balai) ir galimybė mokytis vieniems iš kitų (4,28 balai).

7 pav. Pasitenkinimui darbu įtakos turinčių veiksnių pasiskirstymas

Teiginys „darnus komandinis darbas“ įvertintas (4,23 balais), o geras darbinis

mikroklimatas (4,19 balais). Tai rodo teigiamus darbuotojų įvertinimus, nematerialių

motyvavimo priemonių atţvilgiu. Ţemiausiai įvertinti teiginiai yra galimybė dalyvauti

priimant sprendimus (3,75 balai) ir aiški organizacijos politika ir tikslai (3,95 balai).

Koreliacijos koeficientu vertinant nematerialias motyvavimo priemones ir teiginio

„Ar organizacija rūpinasi darbuotojų išsaugojimu, išlaikymu“ tarpusavio priklausomybę,

matyti, kad vidutinio stiprumo tiesinis ryšys (0,581) yra tarp gerų santykių su vadovu ir

rūpinimuisi darbuotojais. Vidutiniškai glaudus tarpusavio ryšis yra tarp aiškios organizacijos

politikos ir tikslų ir darbuotojų išlaikymo (0,464).

44

8 lentelė. Spearman„o koreliacija tarp nematerialiųjų motyvavimo priemonių ir

dėmesio skiriamo darbuotojų išlaikymui, išsaugojimui

Darbo

aplinką

įvertinantys

teiginiai

Geri

santykiai

su

vadovu

Malonūs

santykiai su

bendradarbiais

Aiški

organizacijos

politika ir

tikslai

Darnus

komandinis

darbas

Galimybė

mokytis

vieniems

iš kitų

Geras

darbinis

mikroklimatas

Galimybė

dalyvauti

priimant

sprendimus

Koreliacija su

teiginiu: Ar

organizacija

rūpinasi

darbuotojų

išsaugojimu,

išlaikymu

0,442 0,322 0,464 0,425 0,388 0,446 0,396

Galima daryti išvadą, kad pastangos darbuotojų išlaikymui atsispindi per

organizacijos politiką ir keliamus tikslus. Nors matyti silpnas koreliacijos ryšys (0446) tarp

organizacijos skiriamų pastangų darbuotojų išlaikymui ir gero mikroklimato, tačiau galima

teigti, kad dėmesys skiriamas darbuotojams turėtų įtakos geriems santykiams su vadovu ir

geram darbiniam mikroklimatui.

Vertinant ar darbuotojai yra patenkinti skatinimo priemonėmis turinčiomis materialią

ir nematerialią išraišką (darbo uţmokesčiu, priedais, lengvatos paslaugoms) ir papildomais

sprendimais skiriamais darbuotojų pasitenkinimo darbo didinimui, gauti atsakymai rodo, kad

palankiausiai vertinamas dėmesys skiriamas darbuotojų laisvalaikiui (4,06 balai) ir lengvatos

suteikiamoms paslaugoms (3,95 balai). Savarankiškumo suteikimas įvertintas (3,87 balais),

mokymai, seminarai (3,76 balais).

8 pav. Darbuotojų motyvacijai turinčių veiksnių pasiskirstymas

45

Maţiausiai darbuotojai patenkinti darbo uţmokesčiu (3,20 balai) ir karjeros

galimybėmis (3,51 balai). Taip ţemas įvertinimas priskirtas informacinei sklaidai, kuomet

veiksnys informacijos suteikimas (dalijimasis informacija) įvertintas (3,52 balais). Priedai

prie atlyginimo (3,75 balai), o darbo įvertinimas (padėka, pagerbimu) (3,62 balais).

Analizuojant ar darbuotojų atsakymai neišsiskiria pagal darbo stažą, gauti atsakymai

rodo, kad darbuotojų nuomonės neišsiskyrė vertinant priemones ir būdus taikomus darbuotojų

pasitenkinimo darbu didinimui (P level > = 0,05). (ţr. 4 priedas). Tačiau, išsiskyrė

respondentų nuomonės, vertinant darbuotojų nuomones pagal pareigybes ir darbuotojų

motyvacijai turinčius veiksnius. Darbo uţmokestis (P level = 0,000< = 0,05) skirtingai

vertintas tarp administracijos darbuotojų (4 balais); slaugytojų (3,5 balais) ir gydytojų (3,6

balais).

Taip pat darbuotojai pagal pareigybes skirtingai vertino sudarytas karjeros galimybes

(P level = 0,035< = 0,05). Gydytojai sudarytas karjeros galimybes vertino 4,2 balais,

administracijos darbuotojai 3,9 balais, slaugytojai 3,8 balais.

Tai rodo, kad įmonei tikslinga įvertinti ir numatyti ir žemesnes pareigas užimančių

darbuotojų veiklos tęstinumo (mokymosi, tobulėjimo) sprendimus.

Remiantis İlhami Yücel, (2012) anketoje išskirti 5 teiginiai, kuriais uţduodami

kontroliniai klausimai, susiję su darbuotojų pasitenkinimu darbu.

Kaip matyti iš darbuotojų atsakymų darbuotojai pritarė teiginiui, kad yra patenkinti

dirbdami šioje organizacijoje (4,41 balai) (P level = 0,108>= 0,05). Taip pat darbuotojų

teigimu, didţiąją dalį darbo dienų yra entuziastingai nusiteikę atlikdami savo darbą (4,31

balai) (P level = 0,172> = 0,05) ir jaučiasi patenkinti dirbdami šioje organizacijoje (4,22

balai) (P level = 0,493> = 0,05).

4,22

4,31

4,41

4,10

4,15

4,20

4,25

4,30

4,35

4,40

4,45

Jaučiuosi patenkintas(-)dirbdamas šiojeorganizacijoje

Didžiąją dalį darbodienų esu

entuziastingainusiteikęs atlikdamas(-

a) savo darbą

Išties esu patenkintasdirbdamas būtent šioje

organizacijoje

9 pav. Darbuotojų pasitenkinimo darbu teiginių įvertinimas

46

Atsakymai rodo, kad pasitenkinimas darbu dirbant šioje organizacijoje nepriklauso

nuo uţimamų pareigybių. Taip pat nėra reikšmingų skirtumų atsakymus grupuojant pagal

turimą darbo staţą (ţr. 5 priedas).

Vertinant ar yra koreliacinis ryšys tarp darbuotojų pasitenkinimo darbu teiginių ir

organizacijos rūpinimosi darbuotojų išsaugojimu, išlaikymu, matyti, kad tarp teiginio

„jaučiuosi patenkintas dirbdamas šioje organizacijoje yra silpnas statistinis ryšys (0,445).

Remiantis atsakymu galima argumentuoti, kad dėmesys skiriamas darbuotojų išlaikymui turės

įtakos (nors ir neţymios) darbuotojų pasitenkinimui darbu.

9 lentelė. Spearman„o koreliacija tarp pasitenkinimo darbu ir dėmesio skiriamo darbuotojų

išlaikymui, išsaugojimui

Darbo aplinką

įvertinantys teiginiai

Jaučiuosi patenkintas(-)

dirbdamas šioje

organizacijoje

Didţiąją dalį darbo dienų

esu entuziastingai

nusiteikęs atlikdamas(-a)

savo darbą

Išties esu patenkintas

dirbdamas būtent šioje

organizacijoje

Koreliacija su teiginiu: Ar

organizacija rūpinasi

darbuotojų išsaugojimu,

išlaikymu

0,445 0,253 0,289

Labai silpnas ryšys yra tarp teiginių „didţiąją dalį darbo dienų esu entuziastingai

nusiteikęs atlikdamas(-a) savo darbą“ (0,253) ir „Išties esu patenkintas dirbdamas būtent šioje

organizacijoje“ (0,289) ir dėmesio skiriamo darbuotojų išlaikymui.

Analizuojant ar darbuotojui labiau derančiam prie darbo aplinkos, yra lengviau ir

maloniau dirbti, tikrinamas ryšys tarp gerų santykių su vadovu ir maloniais santykiais su

bendradarbiais.

10 lentelė. Ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir darbo aplinkos Spearman's rho Geri santykiai su

vadovu Malonūs santykiai su

bendradarbiais Jaučiuosi patenkintas(-)

dirbdamas šioje organizacijoje

Geri santykiai su vadovu

1,000 ,500** 0,303

**

Malonūs santykiai su bendradarbiais

0,500** 1,000 0,307

**

Jaučiuosi patenkintas(-)

dirbdamas šioje organizacijoje

0,303** 0,307

** 1,000

Nustatytas silpnas ryšys tarp darbuotojo teigiančio, kad jaučiasi patenkintas

dirbdamas organizacijoje ir gerų santykių su vadovu (0,303) ir malonių santykių su

47

bendradarbiais (0,307). Tai rodo, kad pasitenkinimui darbu turi ir darbuotojo santykiai

kolektyve.

Darbuotojai siekia atrasti tokią darbo aplinką, kuri atitiktų jų asmenybės bruoţus,

gebėjimus ir leistų tai realizuoti savo darbe. Šiuo tikslu vertinama koks ryšys tarp darbuotojo

karjeros galimybių ir darbuotojo pasitenkinimu darbu organizacijoje (ţr. 11 lentelė).

11 lentelė. Ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir karjeros galimybių

Spearman's rho Karjeros

galimybės

Jaučiuosi patenkintas dirbdamas šioje organizacijoje

Didžiąją dalį darbo dienų esu entuziastingai nusiteikęs

atlikdamas(-a) savo darbą

Išties esu patenkintas dirbdamas būtent

šioje organizacijoje

1 1,000 0,467** 0,363

** 0,343

**

2 1,000 0,486** 0,683

**

3 1,000 ,512**

4 1,000

Iš viso: 104 104 104 104

Darbuotojų nuomonėmis remiantis galima teigti, kad pasitenkinimui darbu (remiantis

teiginiu „jaučiuosi patenkintas dirbdamas šioje organizacijoje“) vidutiniškai stiprios įtakos

turi sudarytos karjeros galimybės organizacijoje (0,467). Silpnesnis ryšys tarp karjeros

galimybių ir darbuotojo teigiamos savijautos atliekant darbus (0,363) ir darbuotojo

pasididţiavimui dirbant šioje organizacijoje (0,343).

Darbuotojai paneigė teiginius, (kuomet 1 reiškė „visiškai nesutinku“, o 5 – „visiškai

sutinku“) kuriais atliekamas darbas priskiriamas gana nemaloniam (2 balai) ir kiekvieną darbo

dieną atrodo, kad darbo diena niekada nesibaigs (1,9 balai).

2,00

1,90

1,84

1,86

1,88

1,90

1,92

1,94

1,96

1,98

2,00

2,02

Manau, mano darbas yra gananemalonus

Kiekvieną darbo dieną atrodo, kaddarbo diena niekada nesibaigs

10 pav. Darbuotojų nepasitenkinimo darbu teiginių įvertinimas

48

Vertinant ar yra koreliacinis ryšys tarp darbuotojų nepasitenkinimo darbu teiginių

(ţr. 10 pav.) ir organizacijos rūpinimosi darbuotojų išsaugojimu, išlaikymu, nustatyta, kad yra

labai silpnas neigiamas ryšys. Tai rodo, kad kuo didesnis dėmesys bus skiriamas darbuotojų

išlaikymui, tuo maţesnis bus nepasitenkinimas darbu, nors didelės įtakos tai neturės.

Tyrimo rezultatai rodo, kad Palangos reabilitacijos ligoninės darbuotojai teigiamai

vertina darbo aplinką, kuri suteikia galimybę palaikyti draugiškus santykius su

bendradarbiais ir vadovais, užtikrinti komandinį darbą ir siekti bendrų rezultatų.

3.3. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai tyrimo rezultatai

Atlikto tyrimo metu analizuota darbuotojų nuomonė apie jų įsipareigojimą

organizacijai, pagal raiškos formas, kurios įvardijamos kaip emocinis, ekonominis ir

normatyvinis įsipareigojimas.

Bendras įsipareigojimo organizacijai klausimyno patikimumas (Cronbach alfa

koeficientas) lygus (0,882). Subskalių Cronbach alfa koeficientai: emocinio įsipareigojimo –

(0,798); tęstinio įsipareigojimo –(0,686); normatyvinio įsipareigojimo – (0,745).

Emocinis įsipareigojimas anketoje išreikštas šiais teiginiais, kurių vertinimas matyti

11 paveiksle.

Kaip matyti iš atsakymų, darbuotojai didţiuojasi dirbdami analizuojamoje

organizacijoje (3,54 balai), kas atitinka aukščiausią reikšmę iš emocinį įsipareigojimą

išreiškiančių veiksnių. Darbuotojai ţemesniu įvertinimu išreiškė emocinį prisirišimą prie

organizacijos (3,27 balai).

11 pav. Emocinio įsipareigojimo veiksnių pasiskirstymas

49

Taip pat galima teigti, kad asmeninė karjera yra tik dalinai susieta tik su

analizuojamąja organizacija, kadangi įvertinta (3,20 balai). Kiek maţesniu balu įvertintas

teiginys „Organizacijoje kylančias problemas priimu kaip savo“ (3,19 balais). Ţemiausia

reikšme darbuotojai vertino teiginį „jaučiuosi svarbiu organizacijos nariu“ (3,10 balai). Taip

pat organizacijos reikšmė darbuotojo asmenybei yra vertinama kaip turinti maţesnę reikšmę

(3,11 balų), kas rodo silpnesnį emocinį prisirišimą prie organizacijos.

Analizuojant kiek emocinio įsipareigojimo formavimąsi lemia išdirbtas laikas

pačioje organizacijoje, nustatyta statiškai reikšminga (Chi-kvadrato kriterijaus) reikšmė

teiginiui „organizacijos reikšmė mano asmenybei yra labai didelė“ (P level = 0,048> =

0,05).

12 lentelė. Teiginio organizacijos reikšmė mano asmenybei yra labai didelė pasiskirstymas

pagal darbuotojų darbo staţą

Resp. Sk.

% Organizacijos reikšmė mano asmenybei yra labai

didelė

Iš viso: 1 2 3 4 5

Darbo stažas, metais

1 - 6 3 9 14 3 7 36

8,3% 25,0% 38,9% 8,3% 19,4% 100,0%

7 - 13 0 6 3 1 2 12

0,0% 50,0% 25,0% 8,3% 16,7% 100,0%

14 - 19 4 3 11 4 9 31

12,9% 9,7% 35,5% 12,9% 29,0% 100,0%

20 - 26 0 3 7 1 9 20

0,0% 15,0% 35,0% 5,0% 45,0% 100,0%

27+ 0 0 2 1 0 3

0,0% 0,0% 66,7% 33,3% 0,0% 100,0%

Iš viso: 7 21 37 10 27 102

6,9% 20,6% 36,3% 9,8% 26,5% 100,0%

Remiantis respondentų atsakymais, juos grupuojant pagal darbo staţą į intervalus,

matyti, kad organizacijos reikšmę darbuotojo asmenybei aukščiausia (5 balų reikšme) vertino

20 – 26 metus darbo staţą organizacijoje turintys darbuotojai (45 proc.) (n = 9) ir 14 – 19

darbo staţą organizacijoje turintys darbuotojai (29 proc.) (n = 9).

Ţemesnę reikšmę (2 balų) šiam teiginiui skyrė 7 – 13 metus dirbantys organizacijoje

darbuotojai (50 proc.) (n = 6).

Atsakymai rodo, kad ilgesnį laiką organizacijoje dirbantys asmenys pasiţymi

didesniu suderinamumu su darbu.

Analizuojant kiek emocinio įsipareigojimo formavimąsi lemia asmeniniai, su darbu

bei aplinka susiję veiksniai, ieškoma ryšių su darbuotojų užimamomis pareigomis. Tikrinant

50

statistinį duomenų reikšmingumą, reikšmingų skirtumų tarp emocinį įsipareigojimą

atspindinčių veiksnių ir darbuotojų pareigybių, nenustatyta (P> = 0,05) (ţr. 6 priedas).

Kitų emocinį įsipareigojimą atspindinčių veiksnių atţvilgiu, statiškai reikšmingų

rodiklių neapskaičiuota.

Koreliacinių ryšių analizė tarp emocinio įsipareigojimo veiksnių ir darbuotojų

pasitenkinimu dirbant šioje organizacijoje, nustatyta, kad silpnas ryšys yra tarp teiginio

„jaučiuosi svarbiu organizacijos nariu“ ir esu patenkintas(-) dirbdamas šioje organizacijoje

(0,259) (p=0,08). Tarp kitų analizuojamųjų emocinį įsipareigojimą atspindinčių veiksnių

matyti silpnas koreliacinis ryšys tarp teiginio „didţiąją dalį darbo dienų esu entuziastingai

nusiteikęs atlikdamas(-a) savo darbą“ ir „jaučiuosi svarbiu organizacijos nariu“ (0,303)

(p=0,002). Silpna koreliacija nustatyta tarp teiginio „išties esu patenkintas dirbdamas būtent

šioje organizacijoje“ ir emocinį įsipareigojimą atspindinčio teiginio „didţiuojuos dirbdamas (-

a) šioje organizacijoje“ (0,352) (p=0,000) (ţr. 7 priedas).

Ekonominis (materialinis) įsipareigojimas anketoje išreikštas šiais teiginiais, kurių

vertinimas matyti 12 paveiksle.

Aukščiausiai vertinamas teiginys „esu prisirišęs prie organizacijos dėl asmeninio

saugumo (atlyginimo, pensijų kaupimo, socialinių garantijų)“ (3,54 balai).

12 pav. Ekonominio (materialinio) įsipareigojimo veiksnių pasiskirstymas

Tikrinant statistinį duomenų reikšmingumą, reikšmingas skirtumas tarp ekonominį

įsipareigojimą atspindinčių veiksnių ir darbuotojų darbo stažo analizuojamoje organizacijoje

nenustatytas (P> =0,05).

51

Analizuojant kiek ekonominio įsipareigojimo formavimąsi lemia asmeniniai

veiksniai, ieškoma ryšių su darbuotojų amžiumi. Tikrinant statistinį duomenų reikšmingumą,

reikšmingas skirtumas tarp ekonominį įsipareigojimą atspindinčių veiksnių ir darbuotojų

amžiaus nustatyta (P< =0,036) pagal teiginį „esamu metu pasilikti šioje organizacijoje yra

optimaliausias sprendimas. Respondentų grupėje, kurių amţius 55-64 metai, teiginį 2 balais

vertino (47 proc.) respondentų (n=8), kai tuo tarpu, kurių amţius 45-54 metai ir 35-44 metai,

teiginį vertino 3 balais, didţioji dauguma respondentų šioje amţiaus grupėje (53,8 proc.). (ţr.

13 lentelė).

13 lentelė. Teiginio „esamu metu pasilikti šioje organizacijoje yra optimaliausias sprendimas“

pasiskirstymas pagal respondentų amţių

Amžius Esamu metu pasilikti šioje organizacijoje yra optimaliausias

sprendimas Iš viso:

Vertinimas, balais 1 2 3 4 5

iki 25 metų Respondentų sk. 1 0 2 1 1 5

% pagal amžių 20% 0% 40% 20% 20% 100%

25-34 metų Respondentų sk. 1 3 8 2 2 16

% pagal amžių 6,3% 18,8% 50,0% 12,5% 12,5% 100%


% pagal amžių 3,8% 19,2% 53,8% 3,8% 19,2% 100%


% pagal amžių 7,7% 23,1% 35,9% 7,7% 25,6% 100%


% pagal amžių 5,9% 47,1% 5,9% 0,0% 41,2% 100%

65 ir daugiau Respondentų sk. 0 0 0 1 0 1

% pagal amžių 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 100,00%

Iš viso: Respondentų sk. 7 25 39 8 25 104

Tai rodo maţesnį ekonominį įsipareigojimą vyresnio amţiaus darbuotojų tarpe. Šiuo

tikslu analizuojama ar įtakos neturėjo šeimyninė padėtis. Respondentų grupėse atsakymai

patikimai statistiškai skiriasi (P> = 0,05), todėl hipotezė, kad šeimyninė padėtis turi įtakos

darbuotojų ekonominiam įsipareigojimui atmetama.

Taip pat respondentų nuomonės išsiskyrė dėl darbuotojų prisirišimo prie

organizacijos dėl asmeninio saugumo (atlyginimo, pensijų kaupimo, socialinių garantijų)

pagal išsilavinimą (P< =0,08). Didesnę reikšmę ekonominiam saugumui suteikė pagrindinį

(40 proc.)., pagrindinį profesinį (45 proc.) ir aukštesnįjį išsilavinimą (37 proc.). įgiję

darbuotojai. (ţr. 14 lentelė).

52

14 lentelė. Darbuotojų prisirišimo prie organizacijos dėl asmeninio saugumo

pasiskirstymas pagal respondentų išsilavinimą

Išsilavinimas Darbuotojų prisirišimas prie organizacijos dėl asmeninio saugumo Iš viso:


Pagrindinis

Respondentų sk. 2 4 0 0 4 10

%, pagal išsilavinimą 20% 40% 0% 0% 40% 100%

%,iš viso: 1,9% 3,8% 0,0% 0,0% 3,8% 9,5%

Pagrindinis profesinis


%, pagal išsilavinimą 5,0% 30,0% 15,0% 5,0% 45,0% 100%

%,iš viso: 1,0% 5,8% 2,9% 1,0% 8,7% 19,4%

Aukštesnysis



%,iš viso: 0,0% 15,4% 10,6% 0,0% 15,4% 41,4%

Aukštasis neuniversitetinis



%,iš viso: 0,0% 2,9% 2,9% 1,0% 1,9% 8,7%

Aukštasis universitetinis



%,iš viso: 0,0% 7,7% 5,8% 4,8% 2,9% 21,2%


Tai rodo, kad darbuotojų ekonominiam prisirišimui, vertinant saugumo garantijas,

turi įtakos išsilavinimas ir analizuojamieji darbuotojai įţvelgia grėsmę dėl galimybių

įsidarbinti kitur. Galima teigti, kad darbuotojai, suprantantys, kad jų turimas išsilavinimas ir

kvalifikacija yra sunkiai pritaikomi kitoje organizacijoje, yra labiau įsipareigoję organizacijai,

kurioje dirba.

Teiginys „jei nebūčiau tiek investavęs(-usi) į organizaciją būčiau pasiryţęs(-usi) ją

palikti“ įvertintas (3,31 balais) rodo, kad svarbesnės yra socialinės garantijos nei indėlis į

bendrą veiklos rezultatą.

Respondentai (3,20 balais) pritarė teiginiui, kad esamu metu pasilikti šioje

organizacijoje yra optimaliausias sprendimas, kas rodo darbuotojų neuţtikrintumą dėl savo

galimybių ir įsipareigojimo organizacijai. Darbuotojai (3,11 balais) vertino teiginį, siejama su

praradimais išėjus iš organizacijos esamu metu. Tačiau, maţiausia reikšme (2,95 balai)

vertino teiginį susijusi su galimybėmis, dėl kurių ryţtųsi palikti organizaciją, kurioje dirba.

Koreliacinių ryšių analizė tarp ekonominio įsipareigojimo veiksnių ir darbuotojų

pasitenkinimu dirbant šioje organizacijoje, nustatyta, kad silpnas ryšys yra tarp teiginio „išties

esu patenkintas dirbdamas būtent šioje organizacijoje“ ir ekonominį įsipareigojimą

53

atspindinčio teiginio „esu prisirišęs prie organizacijos dėl asmeninio saugumo (atlyginimo,

pensijų kaupimo, socialinių garantijų)“ (0,284) (p=0,03). (ţr. 7 priedas).

Normatyvinis įsipareigojimas (Pareigos/moralinis) reprezentuojantis darbuotojo

prievolės organizacijai jausmą ir įsitikinimą, kad teisinga yra likti su organizacija, anketoje

išreikštas šiais teiginiais, atskleidţia, kad aukščiausia reikšme vertinamas prisirišimas prie

pačios darbo vietos (3,35 balai).

Darbuotojai pritarė teiginiui, kad organizacijai yra uţkariavusi savo darbuotojų

lojalumą (3,29 balų). Statistiškai reikšmingų skirtumų tarp vyrų ir moterų nuomonių

(P> =0,05) ir darbuotojų amţiaus grupių, nenustatyta.

13 pav. Normatyvinio įsipareigojimo veiksnių pasiskirstymas

Prisirišimas prie darbuotojų dirbančių šioje organizacijoje vertintas (3,17 balų) rodo,

kad šiltas organizacinis klimatas ir komandinis darbas yra svarbus veiksnys darbuotojų

lojalumui. Darbuotojai yra abejojantys dėl savo pasirinkimo likti organizacijoje ar išeiti,

gavus geresnį darbo pasiūlymą (3,07 balai) ir jaustų kaltę palikdami organizaciją (3,05

balais). Dėl pasilikimo organizacijoje gavus geresnį darbo pasiūlymą, respondentų nuomonės

išsiskyrė pagal jų šeimyninę padėtį (P< =0,030). (ţr. 15 lentelė).

54

15 lentelė. Darbuotojų prisirišimo prie organizacijos gavus geresnį darbo pasiūlymą

pasiskirstymas pagal respondentų šeimyninę padėtį

Šeimyninė padėtis

Darbuotojų prisirišimas prie organizacijos gavus geresnį darbo pasiūlymą

Iš viso:


Vedęs, ištekėjusi


%, pagal šeimyninę padėtį 6,1% 18,2% 47,0% 16,7% 12,1% 100%

%,iš viso: 3,8% 11,5% 29,8% 10,6% 7,7% 63,4%

Nevedęs, netekėjusi



%,iš viso: 2,9% 1,0% 4,8% 0,0% 0,0% 8,7%

Išsituokęs/usi



%,iš viso: 1,0% 1,0% 6,7% 1,0% 6,7% 16,4%

Našlys/ė



%,iš viso: 1,0% 1,0% 2,9% 0,0% 0,0% 4,9%

Bendras gyvenimas



%,iš viso: 1,0% 0,0% 5,8% 0,0% 0,0% 6,8%


Kaip matyti iš respondentų atsakymų, išsituokusiųjų tarpe visiškai pritarė teiginiui (41,2

proc.), kuomet atsakymų vidurkis į teiginį siekė (3,71 balo), kai tuo tarpu turinčių šeimas

grupėje visiškai pritarė tik (12,1 proc.)., o visų apklaustųjų atsakymų vidurkis į teiginį siekė

(3,11 balo). Bendro gyvenimo statusą paţymėjusiųjų tarpe 85 proc. respondentų vertino

teiginį kaip reikšmingą, o atsakymų vidurkis siekė (2,71 balo). (ţr.7 priedas).

Koreliacinių ryšių analizė tarp normatyvinio įsipareigojimo veiksnių ir darbuotojų

pasitenkinimu dirbant šioje organizacijoje, nustatyta, kad silpnas ryšys yra tarp teiginio „išties

esu patenkintas dirbdamas būtent šioje organizacijoje“ ir normatyvinį įsipareigojimą

atspindinčio teiginio „net jei gaučiau geresnį darbo pasiūlymą, likčiau šioje organizacijoje“

(0,258) (p=0,08). Tai rodo, kad pasitenkinimas darbu turi įtakos darbuotojų įsipareigojimui

dėl pačios darbo vietos.

3.4. Ryšio tarp migracinių nuostatų ir darbo aplinkos veiksnių tyrimo rezultatai

Atliekant tyrimą siekiama nustatyti ar priimant sprendimą migruoti reikšmingą

vaidmenį atlieka, darbuotojų įsipareigojimas organizacijai.

Kaip matyti iš respondentų atsakymų, 74 proc. darbuotojų (n=77) paţymėjo, kad

nėra svarstę galimybės migruoti, nors 23 proc. paţymėjo svarstę šį sprendimą (n=24). Tačiau

55

tik 9,6 proc. iš apklaustųjų paţymėjo labai daţnai svarstantys apie sprendimą emigruoti

(n=10), iš kurių apsisprendę būtų tik 3,8 proc. (n=4).

14 pav. Migracinių nuostatų teiginių įvertinimo pasiskirstymas

Analizuojant koks darbuotojų migracinių nuostatų ryšys su pasitenkinimu darbu,

analizuojama ar nėra koreliacinio ryšio su organizacijos rūpinimosi savo darbuotojų

išsaugojimu, išlaikymu. Statistiškai reikšmingų koreliacinių ryšių tarp kitų iš šių veiksnių

nenustatyta.

Analizuojant koks darbuotojų migracinių nuostatų ryšys su darbo aplinkos vertinimo

veiksniais, matyti silpnas ryšys tarp darbuotojo svarstymų apie migracijos galimybes ir

malonių santykių su bendradarbiais (0,306) (P< =0,036).

Reikšminga (nors ryšys silpnas) nustatyta informacinės sklaidos ir darbuotojo dėl

apsisprendimo migruoti sąsaja (0,369) (P< =0,06). Tai rodo, kad informacijos sklaidos

sprendimai yra svarbūs darbuotojams, planuojantiems savo karjerą, ateities sprendimus.

Vertinant su kuriais motyvaciniais veiksniais koreliuoja informacijos suteikimas

matyti, kad stipri koreliacija su savarankiškumo suteikimu (0,684) (P< =0,000). Kitų

motyvavimo veiksnių atţvilgiu reikšmingo koreliacinio ryšio nenustatyta.

Atliekant analize, ieškoma sąsajų tarp darbuotojų migracinių nuostatų ir

įsipareigojimo organizacijai. Emocinio įsipareigojimo veiksnių grupėje reikšmingu

koeficientu pagal koreliacijos reikšmę (0,443) nors ryšys yra silpnas, yra organizacijos

reikšmingumas darbuotojo asmenybei (P< =0,013), tai rodo ryšį su asmens nuostatomis

migracijos atţvilgiu, kuomet nėra svarstoma apie galimybę migruoti. Galima teigti, kad kuo

labiau darbuotojas funkcionuoja organizacijoje kaip asmenybė, įnešdama savo indėlį į

organizaciją, tuo maţesnė prielaida dėl migracijos motyvų atsiradimo.

56

16 lentelė. Koreliacinis ryšys emocinio įsipareigojimo ir darbuotojo nesvarsčiusio galimybės

migruoti

Teiginiai Spearman Koreliacijos koeficientas

Neesu svarstęs (-iusi) galimybės

migruoti K1201 K1202 K1203 K1204 K1205 K1206

Neesu svarstęs (-iusi) galimybės migruoti

1,000 0,065 0,443 -0,011 -0,002 0,044 0,137

P reikšmingumo

lygmuo

. 0,515 0,013 0,914 0,988 0,660 0,164

Vertinant ar yra reikšmingi ryšiai su teiginiais išreiškiančiais migracines nuostatas,

nustatyta, kad tarp teiginio „esu svarstęs apie galimybę migruoti“ ir organizacijos reikšmės

darbuotojo asmenybei yra silpnas ryšys - koreliacija neigiama (-0,304). Tai rodo, kuo

svarbesnis darbuotojas jaučiasi organizacijoje tuo maţesnė tikimybė migracinėms nuostatoms

iškilti. Kitų migracines nuostatas išreiškiančių teiginių atţvilgiu, koreliacinis ryšys su

emocinio įsipareigojimo veiksniais yra nereikšmingas.

Ekonominio įsipareigojimo veiksnių grupėje reikšmingu teiginiu yra asmeninio

darbuotojo indėlio praradimas, susijęs su išėjimu iš organizacijos. (ţr. 17 lentelė).

17 lentelė. Koreliacinis ryšys ekonominio įsipareigojimo ir darbuotojo daţnai svarstančio apie

galimybes migruoti

Teiginiai Spearman's rho Labai dažnai svarstau apie

sprendimą migruoti K1207 K1208 K1209 K1210 K1211

Labai dažnai svarstau apie sprendimą migruoti

Spearman Koreliacijos koeficientas

1,000 -0,033 -0,124 -0,123 -0,296 -0,195*

P reikšmingumo lygmuo

. 0,739 0,210 0,213 0,002 0,047

Nustatytas silpnas neigiamas ryšys (-0,296) tarp darbuotojo daţnai svarstančio apie

galimybes migruoti ir ekonominio praradimo, paliekant organizacija (P< =0,02). Tai rodo,

kad kuo didesnis darbuotojo indėlis į organizaciją ir kuo didesnė grįţtamoji grąţa, tuo

maţesnė tikimybė dėl migracijos.

Normatyvinio įsipareigojimo veiksnių grupėje reikšmingu teiginiu yra darbuotojo

vertinimas esamos darbo vietos. Nustatytas reikšmingas silpnas koreliacinis ryšys (0,335) tarp

darbuotojo pasirinkimo likti įmonėje išsaugant darbo vietą ir migracinių prielaidų atmetimo

(P<V=0,016).

57

18 lentelė. Koreliacinis ryšys tarp normatyvinio įsipareigojimo ir darbuotojo nesvarsčiusio

galimybės migruoti


Neesu svarstęs (-iusi) galimybės

migruoti K1212 K1213 K1214 K1215 K1216


1,000 0,094 0,134 0,034 0,191 0,335


0,345 0,174 0,735 0,052 0,016

Tai rodo, kad kuo darbuotojui yra svarbesnės uţimamos pareigos įmonėje tuo

didesnis normatyvinio įsipareigojimo laipsnis.

Darbuotojui svarsčiusiam apie galimybes migruoti svarbus yra prisirišimas prie

darbuotojų dirbančių organizacijoje. Nustatytas reikšmingas silpnas koreliacinis neigiamas

(-0,303) ryšys tarp normatyvinio įsipareigojimo veiksnio (prisirišimo prie darbuotojų) ir

darbuotojo svarsčiusio apie galimybes migruoti (P< =0,038).

19 lentelė. Koreliacinis ryšys tarp normatyvinio įsipareigojimo ir darbuotojo svarsčiusio apie

galimybes migruoti


Labai dažnai svarstau apie

sprendimą migruoti K1212 K1213 K1214 K1215 K1216

Labai dažnai svarstau apie sprendimą migruoti

1,000 -0,133 0-,303 0,041 -0,110 -0,054


. 0,178 0,038 0,682 0,266 0,585

Kaip matyti analizuojamoje organizacijoje, svarbiu darbuotojo įsipareigojimo

veiksniu yra prisirišimas prie darbuotojų, kas rodo esant teigiamai darbinei aplinkai ir

emociniam ryšiui su vadovais, kolegomis. Remiantis darbuotojų atsakymais, galima teigti,

kad organizacijoje darbuotojų lojalumą ugdo patraukli darbo aplinka.

58

4. REZULTATŲ APTARIMAS

Vertinant atlikto tyrimo rezultatus, svarbu paţymėti, kad jis buvo atliktas Palangos

reabilitacijos ligoninėje, kuomet buvo vertinama įvairių pareigybių, darbo staţą turinčių

darbuotojų nuomonės. Iš anksto nebuvo vertinami darbuotojų kaitos rodikliai, kuriuos galima

būtų susieti su migracinėmis nuostatomis.

Rezultatų analizė leidţia daryti išvadą, kad pagrindiniai išoriniai, (arba higienos

veiksniai), kurie yra tiesiogiai susiję su darbo aplinka ir daro įtaką darbuotojų pasitenkinimui

darbu, yra: geri santykiai su vadovu (4,63 balai) ir malonūs santykiai su bendradarbiais (4,30

balai). Šių veiksnių svarba yra paţymėta ir darbuotojams vertinant teigiamai darbo aplinkai

turinčius veiksnius, iš kurių svarbiausiam priskirtinas malonūs santykiai su bendradarbiais

(4,66 balai). Atsakymai rodo neţymų nukrypimą nuo darbuotojų lūkesčių ir jų atitikimo

esamiems rezultatams. Tačiau, darbuotojų lūkesčių neatitinka darbuotojų komandinis darbas

vertintas (4,23 balais), kuomet siekiamybė pagal veiksnių svarbą atitiko (4,65 balų) reikšmę.

Šis veiksnys tiesiogiai susijęs su galimybe dalyvauti priimant sprendimus (0,722) ir galimybe

mokytis vieniems iš kitų (0,695). Tai rodo, kad tarpusavio santykiai ir bendradarbiavimas

turėtų tapti organizacijos kultūros norma. Kaip ţymi (Hale, 1996) besimokančiai organizacijai

būdingas atviras ir konstruktyvus bendravimas, kuomet organizacijos vertybės visiems yra

ţinomos ir jos neprieštarauja darbuotojų įsitikinimams bei atskiro asmens darbo vertinimas

atliekamas bendradarbiaujant su kolegomis (profesionalais), o ne tik su aukščiausio lygio

vadovybės; darbo vieta kartu yra ir mokymosi vieta, todėl darbuotojai nuolat mokosi, kaip

mokytis kartu.

Šių sprendimų įgyvendinimui įţvelgiama kliūtis dėl informacijos sklaidos, t.y.

suteikimo (dalijimosi), kuomet darbuotojai šį veiksnį įvertino 3,52 balais. Svarbiausiomis

tiriamos organizacijos darbuotojus motyvuojančiomis priemonės pagal esamą tyrimą išskirtos

dėmesys skiriamas darbuotojų laisvalaikiui (4,06 balai) ir lengvatos suteikiamoms

paslaugoms (3,95 balai). Maţesnė reikšmė priskirta darbo uţmokesčiui (3,20 balai).

Galima teigti, kad materialinis motyvas visuomet išliks aktualiausiu, tačiau vieningos

apibendrinančios nuomonės negalima akcentuoti dėl skirtingos nuomonių raiškos tarp

darbuotojų uţimamų pareigų. Todėl aktualiu motyvavimo sistemos transformavimo prioritetu

išskiriamas informacijos sklaidos ir karjeros galimybių didinimo veiksnys. Nustatyta, kad

karjeros galimybės turi vidutiniškai stiprų ryšį su darbuotojo pasitenkinimu dirbant šioje

organizacijoje (0,467). Tai rodo, kad karjera yra suvokiama plačiau nei vien tik su darbu

susijusi veikla. Karjera tampa neatsiejama nuo viso socialinio gyvenimo, todėl pabrėţiamas

59

darbo, mokymosi, šeimos ir laisvalaikio veiklų derinimas (Reardon, Lenz, Sampson, Peterson,

2000). Tačiau, neįrodytas karjeros kaip svarbiausio veiksnio turinčio darbuotojų migracinėm

nuostatomis ryšys, rodo esant daugiau priemonei didinančiai darbuotojų pasitenkinimą darbu.

Tuo tarpu tarpusavio santykiai ir bendradarbiavimas atsiskleidė kaip svarbus emocinį

įsipareigojimą didinantis veiksnys (0,306) darbuotojų migracinių nuostatų atţvilgiu.

Reikšminga (nors ryšys silpnas) nustatyta ir informacinės sklaidos ir darbuotojo dėl

apsisprendimo migruoti sąsaja (0,369) patvirtina, svarbius informacijos perdavimo, sklaidos

sprendimus. Tai rodo, kad darbuotojas daugiau įsipareigoja organizacijai, kuomet daugiau

informacijos ţino apie organizacijos tikslus, aiškią vadovo poziciją.

Rezultatai patvirtina teiginius, kad organizacijose, kuriose darbuotojams padedama

patikėti savo ir organizacijos sėkme, sudaromos galimybės pasiţymėti ir prisidėti prie įmonės

sėkmės kūrimo, parodoma, koks reikšmingas yra kiekvieno jų indėlis į organizacijos gerovę,

uţsitikrinamas aukštesnis darbuotojų įsipareigojimas organizacijai, kuris pasireiškia geresne

darbo kokybe ir jo rezultatyvumu.

60

IŠVADOS

Darbuotojų įsipareigojimas organizacijai išreiškiamas kaip psichologinės kilmės

įvairialypis procesas, apibūdinantis darbuotojo santykius su organizacija ir

charakterizuojamas atskirais įsipareigojimo komponentais: emociniu, ekonominiu ir

normatyviniu įsipareigojimu. Sudėtiniai komponentai atspindi skirtingas darbuotojų

įsipareigojimo psichologines būsenas ir apibūdina jų elgseną, kurią gali sąlygoti skirtingi

išoriniai (sociokultūriniai) ir vidiniai veiksniai, išreiškiami asmenybės lūkesčiais,

demografiniais rodikliais ir organizaciniais, darbuotojo įsipareigojimu profesinei veiklos

sričiai.

Nustatyta, kad darbuotojai labiau išsiskiria polinkiu emociškai prisirišti prie

organizacijos, kadangi emocinio įsipareigojimo dimensijos vidurkis siekė 3,23 balo reikšmę.

Stipresnis emocinio įsipareigojimo ryšys nustatytas tarp didesnį darbo staţą turinčių

darbuotojų, kuomet 20-26 metų darbo staţą turinčių darbuotojų emocinis įsipareigojimas

organizacijai siekė 3,60 balo, o 7 – 13 metų darbo staţą turinčių darbuotojų emocinis

įsipareigojimas organizacijai siekė 3,0 balo., kas rodo svarbą pritaikyti individualizuoto

pasitenkinimo darbu uţtikrinimą, išaiškinant kas motyvuoja atskiras darbuotojų grupes pagal

turimą darbo staţą ir pareigybes.

Ekonominio lojalumo vidurkis (3,13 balai) rodo, kad Palangos reabilitacijos

ligoninėje įsipareigojimas organizacijai nėra pagristas tik finansiniais ar karjeros tikslais.

Ekonominio įsipareigojimo priklausomybė yra susijusi su organizacine parama darbuotojui

per galimybę mokytis vieniems iš kitų ir dalyvauti priimant sprendimus.

Normatyvinio įsipareigojimo dimensijos vidurkis 3,18 balo, todėl galima teigti, kad

darbuotojai turi vidutiniškai stiprų pareigos jausmu pagristą moralinį įsipareigojimą

organizacijai.

Tyrimu nustatyta, kad darbuotojų pasitenkinimas darbu turi silpną koreliacinį ryšį su

organizacijos pastangomis, skiriamomis darbuotojų išsaugojimu, išlaikymui. Tyrimo

rezultatai rodo, kad organizacijoje yra ţemas darbuotojų kaitos rodiklis ir išlaikomas pastovių

darbuotojų ratas. Organizacijoje yra didelė dalis darbuotojų turinčių 20 ir daugiau metų staţą.

Tai rodo jų įsipareigojimą ir neigiamas nuostatas migracijos atţvilgiu. Įţvelgti reikšmingi

skirtumai tarp darbuotojų nuomonių migracijos nuostatų atţvilgiu skirtingose amţiaus

grupėse. Jaunesnių iki 25 metų amţiaus darbuotojų grupėje yra didesnis suinteresuotumas

migracijos atţvilgiu. Tai rodo reikšmingą darbuotojo darbinės patirties organizacijoje ir jo

įsipareigojimo organizacijai ryšį.

61

REKOMENDACIJOS

Efektyvus ir atviras bendravimas yra esminis vadybinis sprendimas.

Pagrindinis komunikacijos iš apačios į viršų, tikslas yra pateikti aukštesniems

valdymo lygiams informaciją apie tai, kas vyksta ţemesniuose lygiuose.

Tokio tipo komunikacija – tai ataskaitos apie atliktą darbą ir pasiektą

paţangą, pasiūlymai, paaiškinimai ir pagalbos ar sprendimo prašymas.

Organizacijai svarbu įvertinti ir paskatinti savo darbuotojus atsiţvelgiant į

išdirbtą (ilgametį) darbo staţą organizacijoje.

Tikslinga organizuoti neformalius renginius, apjungiančius įvairių

pareigybių, skirtingo amţiaus darbuotojus, nukreiptus į aktualias sveikos

gyvensenos, fizinio aktyvumo sritis.

Saviugdos seminarai padėtų įsivertinti poreikius ir atsiskleisti darbuotojams,

turintiems organizacinių gebėjimų, siekiantiems dalyvauti priimant

sprendimus ir ieškantiems tobulinimosi galimybių.

Parengti metodiką įgalinančią sinchronizuoti darbuotojų atranką, vertinimą,

kryptingą ugdymą, numatant karjeros ir kvalifikacijos tobulinimo

sprendimus, atsiţvelgiant į darbuotojų poreikius pagal amţių, šeimyninę

padėtį, darbo staţą, pasirinktą profesiją.

62

LITERATŪRA

1. Bagdonas, E., Bagdonienė, L. Administravimo principai. Kaunas: Technologija, 2000.

2. Bakanauskienė, I., Bendaravičienė, R., Krikštolaitis, R. Pasitenkinimo darbu tyrimas

universiteto darbuotojų grupių atvejui. // Management theory and studies for rural

business and infrastructure development, Nr. 22(3). Kaunas: Akademija, 2010.

3. Blau, G., Andersson, L., Davis, K., Daymont, T., Hochner, A., Koziara, K., Portwood,

J.; The relation between employee organizational and professional development

activities Journal of Vocational Behavior, Volume 72, Issue 1, February, 2008, p. 123-

142.

4. Bloemer, J.M.M., Godekerken-Schroder, G. The antecedents and consequences of

affective, normative and calculative commitment // Australasian Marketing Journal,

2003.

5. Čiarnienė, R., Kumpikaitė, V., Taraškevičius, A. Makroekonominių veiksnių poveikis

ţmonių migracijos procesams: teoriniai ir praktiniai aspektai. Ekonomika ir vadyba,

2009, Nr.14, p.2.

6. Genevičiūtė-Janonienė, G., Endriulaitienė, A., Darbuotojų asmenybės savybių ir darbo

motyvacijos sąsajos. // Psichologija: mokslo darbai. 2008, T. 38, p. 100-114.

7. Girdauskienė, L. Ar reikia kūrybinės organizacijos lyderiams ugdyti darbuotojų

lojalumą? Ekonomika ir Vadyba, 2011, Nr. 16; p.743-752.

8. Glioţerė, R., Šukytė, R. Darbuotojų motyvavimo ypatumai viešosiose ir privačiose

organizacijose. Akademinio jaunimo siekiai: ekonomikos, vadybos ir technologijų

įţvalgos. Studentų mokslinė-praktinė konferencija, pranešimų medţiaga. Šiauliai, 2010.

9. Gogytė, A., Binkevičiūtė, G. Darbuotojų pasitenkinimo darbu didinimo strategijos//

Socialiniai mokslai 2005: iššūkiai globalizacijos procese, 2005, p. 27-30.

10. Graţulevičienė, R. Ţmogaus ekologija. Kaunas, 2004.

11. Hartog, D., Belschak, F. Personal Initiative, Commitment and Affect at Work // Journal

of Occupational and Organizational Psychology, 2007, Nr.80 (4).

12. Huang F., Cappelli P. Employee Screening: Theory and Evidence. Singapore

Management University, School of Economics, 2007.

13. Hurley, R.F. Estelami, H. An exploratory study of employee turnover indicators as

predictors of customer satisfaction, Journal of Services Marketing, 2007, Vol. 21 Iss: 3,

p.186 – 199.

63

14. Janušonis, V. Sveikatos apsaugos sistemos organizacijų valdymas: XXI amţių

pasitinkant. Klaipėda, 2000.

15. Kaupinytė, R. Organizacijos galia – ţmogus. Vadovo pasaulis, 2003. Nr.2 (76), p. 23–

25.

16. Kumpikaitė, V., Ţičkutė, I. Emigracijai įtaką darančių veiksnių analizė. Economics and

management, 2012, Nr.17 (2). p.740-746.

17. Kvedaraitė, N., Glinskienė, R., Repečkienė, A., Bakšys, D. Migration of academic

youth: assessment of the economic impact on the region // KSI Transactions on

Knowledge Society: IV International Science Conference „Knowledge Society“ Sofia:

Knowledge Society Institute, 2011, Vol. 4, no. 3, p.16-19.

18. Labanauskas, L. „Protų nutekėjimo“ problema Lietuvoje: medikų emigracija. Filosofija.

Sociologija, 2006. Nr. 2. p. 27–34.

19. Leede, J. de & Looise J.C. Demanding More than People can Deliver: Exploring the

Issues of Loyalty and Commitment in Enterprise Collaborations. Production Planning

and Control, 2001, Vol.12, No.4, p.504-513.

20. Lietuvos integracijos į ES poveikis kvalifikuotų Lietuvos viešojo sektoriaus darbuotojų

išvykimui dirbti į uţsienį. Viešosios politikos ir vadybos institutas. Vilnius, 2006.

21. Mačiulis, V., Stigienė, A., Buginytė, A., Mickienė, F.M. Respublikinėje Vilniaus

psichiatrijos ligoninėje teikiamų paslaugų kokybės, specialistų darbo bei aplinkos

faktorių vertinimas. Sveikatos mokslai, 2012, Volume 22, no. 1, p. 5-14.

22. Mardeen, A., Marshall, B., Javalgi, R. Happy Employees Lead to Loyal Patients.

Journal of Healthcare Marketing, 1996, no.16 (Winter) p.14-23.

23. McGuinness, BM. The change in employee loyalty. St. Agnes Hospital, USA. Nurs

Manage. 1998, no.29(2), p.45-46.

24. Myers, D. G. Psichologija. Vilnius: Poligrafija ir informatika, 2000.

25. Pacevičius, J. Profesinis perdegimas kaip organizacinės elgsenos problema. Ekonomika

ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos. 2006, Nr. 2 (7), p.125–129.

26. Pečiulienė, L. Lojalumo prasmė ir vertė. Verslo labirintas, 2007, Nr. 4 (49).

27. Petkevičienė, N., Kalinina, I. Veiksniai, didinantys darbuotojų organizacinį

įsipareigojimą. Organizacijų vadyba, 2004, Nr.30, p.179-193.

28. Pukėnas, K. Kokybinių duomenų analizė SPSS programa. Kaunas, 2009.

29. Rana, I. Asmens ir darbo suderinamumo bei įsipareigojimo organizacijai sąsajos.

Tarptautinis psichologijos ţurnalas: Biopsichosocialinis poţiūris, 2010, Issue no.6.

64

30. Rapolevičiūtė, A. Sveikatos prieţiūros reforma: visuomenės lūkesčiai, vykdytojų ir

ekspertų vertinimai. Politologija, 2007, Nr.3 (47).

31. Razbadauskas, A., Ţuravliova, T., Dumbrauskienė, R. Stacionaro slaugytojų profesinę

motyvaciją sąlygojančių darbo aplinkos veiksnių analizė. Sveikatos Mokslai, 2011; Nr.

21(7(79)), p.164-167.

32. Seta, C. E., Paulus, P. B., Baron, R. A. Effective human relations: a guide to people at

work. Needham Heights: Allyn & Bacon, 2000.

33. Stankevičienė, A., Lobanova, L. Personalo vadyba organizacijos sistemoje. Vilnius:

Technika, 2006.

34. Stankūnas, M., Gelčienė, D., Avery, M. The Evaluation of Peculiarities in Staff

Organization in General Hospitals in Lithuania. Visuomenės sveikata: Sveikatos

mokslai, 2012, Volume 22, Number 3, p. 88-91.

35. Stulgienė, A., Daunorienė A. Migracijos poveikis darbo jėgos rinkos pusiausvyrai.

Economics & management, 2009, Nr.14, p.984-992.

36. Tidikis, R. Socialinių mokslų tyrimų metodologija. Lietuvos Teisės universitetas,

Vilnius, 2003.

37. Vasiliauskas, A. Strateginis valdymas. Kaunas: Technologija, 2005.

38. Večkienė, N, Veršinskienė, R. Dėstytojų lojalumas organizacijai: teoriniai aspektai.

Vocational Education: Research and Reality, 2007, Nr.13.

39. Weinhardt, J., Samuilevičiūtė, I. Asmeninės karjeros valdymo įvertinimas paslaugas

teikiančiose Šiaulių miesto organizacijose. Vadyba. 2008, Nr. 1(12), p.110-117.

40. Weinhardt, J., Kotovskienė, J. Darbuotojų lojalumo ir rotacijos ryšys rekreacines

paslaugas teikiančiose organizacijose//Vadyba, 2008. Nr. 2 (13).

41. Ţilinskas, V.J, Zakarienė, J. Darbuotojų skatinimas – aktuali mokslo ir praktikos

problema. Tiltai: mokslo darbai. Klaipėda, 2007, Nr.3 (40), p.25-33.

42. Ţvalionytė, D. Martinaitis, Ţ. Emigracija iš Lietuvos: ką ţinome, ko neţinome ir ką

turėtume ţinoti? Politologija, 2008.

43. F. Herzberg dviejų veiksnių teorijos veiksnių grupės

(http://www.examstutor.com/business/resources/studyroom/people_and_organisations/

motivation_theory/4-herzbergstwofactortheory.php

http://www.examstutor.com/business/resources/studyroom/people_and_organisations/motivation_theory/4-herzbergstwofactortheory.php

http://www.examstutor.com/business/resources/studyroom/people_and_organisations/motivation_theory/4-herzbergstwofactortheory.php

65

PRIEDAI

1 priedas

66

2 priedas

Darbuotojų anketa

Gerbiamas (-a) respondente,

Maloniai prašome Jūsų atsakyti į ţemiau pateiktus anoniminės anketos klausimus apie Jūsų darbą. Tyrimo

rezultatai bus analizuojami tik apibendrintai ir pagal juos bus rengiamas Magistro darbas. Nuoširdžiai dėkoju už

bendradarbiavimą ir dalyvavimą tyrime.

1. Jūsų lytis? moteris vyras

2. Jūsų amţius:

Iki 25 metų amţiaus

25-34

35-44

45-54

55-64

65 ir daugiau

3. Šeimyninė padėtis:

Vedęs/ištekėjusi

Nevedęs/netekėjusi

Išsituokęs/-usi

Našlys/ė

Bendras gyvenimas

4. Išsilavinimas:

pagrindinis

pagrindinis profesinis

aukštesnysis

aukštasis neuniversitetinis

aukštasis universitetinis

5. Kiek metų dirbate šioje medicinos įstaigoje: (įrašykite)

6. Jūsų pareigybė:

Administracijos darbuotojas

Slaugytojas(-a)

Gydytojas (a)

7. Ar Jūsų organizacija, rūpinasi savo darbuotojų išsaugojimu, išlaikymu. Paţymėkite kiekvienoje eilutėje

Jums tinkantį variantą, kur 1 – visiškai nesirūpina, 5 – labai rūpinasi.

8. Paţymėkite kiekvienoje eilutėje Jums tinkantį variantą, kur 1 – man tai nesvarbu, 5 – man tai labai

svarbu.



Aiški organizacijos politika ir tikslai

Darnus komandinis darbas

Galimybė mokytis vieniems iš kitų

Geras darbinis mikroklimatas

Galimybė dalyvauti priimant sprendimus

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

67

9. Paţymėkite kiekvienoje eilutėje Jums tinkantį variantą, kur 1 – mano darbe tai nėra, 5 – mano darbe tai yra

įgyvendinta:



Aiški organizacijos politika ir tikslai

Darnus komandinis darbas

Galimybė mokytis vieniems iš kitų

Geras darbinis mikroklimatas

Galimybė dalyvauti priimant sprendimus

10. Paţymėkite kiekvienoje eilutėje Jums tinkantį variantą, atsakydami į teiginį, ar esate patenkinti? (kur 1 –

visai ne, 5 – tikrai taip.

Darbo uţmokestis

Priedai prie atlyginimo

Dėmesys skiriamas darbuotojų laisvalaikiui

Lengvatos suteikiamoms paslaugoms

Sudarytos karjeros galimybės

Darbo įvertinimas (padėka, pagerbimas)

Savarankiškumo suteikimas

Informacijos suteikimas (dalijimasis informacija)

Mokymai, seminarai

11. Pažymėkite kiekvienoje eilutėje Jums tinkantį variantą X, kur 1 reiškia „visiškai nesutinku“, o 5 – „visiškai

sutinku“:

Manau, mano darbas yra gana nemalonus

Kiekvieną darbo dieną atrodo, kad darbo diena niekada nesibaigs

Jaučiuosi patenkintas(-) dirbdamas šioje organizacijoje

Didţiąją dalį darbo dienų esu entuziastingai nusiteikęs atlikdamas(-a) savo darbą

Išties esu patenkintas dirbdamas būtent šioje organizacijoje

12. Įvertinkite teiginius nuo 1 iki 5 balų, kur 1 reiškia „visiškai nesutinku“, o 5 – „visiškai sutinku“, atsakymą

pažymėkite X.

Teiginiai:

Visiškai

nesutinku

1

Nesutinku

2

Nesu

tikras

3

Sutinku

4

Visiškai

sutinku

5

12.1 Esu emociškai prisirišęs prie organizacijos

12.2 Organizacijos reikšmė mano asmenybei yra

labai didelė

12.3 Aš jaučiuosi svarbiu organizacijos nariu

12.4 Organizacijoje kylančias problemas priimu

kaip savo

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

68

12.5 Mano karjera susieta tik su šia organizacija

12.6 Didţiuojuos dirbdamas (-a) šioje

organizacijoje

12.7 Esu prisirišęs prie organizacijos dėl

asmeninio saugumo (atlyginimo, pensijų

kaupimo, socialinių garantijų)

12.8 Jei nebūčiau tiek investavęs(-usi) į

organizaciją būčiau pasiryţęs(-usi) ją

palikti

12.9 Per maţai turiu kitų galimybių (pasiūlymų)

įsidarbinti kitoje organizacijoje, kad

pasiryţčiau palikti organizaciją, kurioje

dirbu

12.10 Prarasčiau labai daug, jei išeičiau iš

organizacijos esamu metu

12.11 Esamu metu pasilikti šioje organizacijoje

yra optimaliausias sprendimas

12.12 Esu prisirišęs prie organizacijos dėl pačios

darbo vietos

12.13 Esu prisirišęs prie darbuotojų dirbančių

šioje organizacijoje

12.14 Organizacija yra uţkariavusi mano

lojalumą

12.15 Aš jausčiau kaltę jei palikčiau organizaciją

12.16 Net jei gaučiau geresnį darbo pasiūlymą,

likčiau šioje organizacijoje

13. Paţymėkite kiekvienoje eilutėje Jums tinkantį atsakymo variantą, pritardami ar paneigdami teiginį.

(paţymėtas teiginys, vertinamas „Taip“ reikšme, nepaţymėtas „Ne“ reikšme.


Esu svarstęs (-iusi) galimybę migruoti

Labai daţnai svarstau apie sprendimą migruoti

Esu apsisprendęs (-usi) migruoti per ateinančius metus

Kita

69

3 priedas

Darbuotojų poţiūrio į organizacijos skiriamas pastangas darbuotojų išlaikymą, išsaugojimą

pasiskirstymas pagal įgytą darbo staţą Pearson Chi-Square koeficientu

Darbuotojų poţiūrio į organizacijos skiriamas pastangas darbuotojų išlaikymą, išsaugojimą

pasiskirstymas pagal uţimamas pareigas Pearson Chi-Square koeficientu

70

Koreliacinis ryšys tarp 7 ir 9 klausimo Spearman's rho

K0701 K0901 K0902 K0903 K0904 K0905 K0906 K0907

K0701 Correlation Coefficient 1,000 ,442** ,322** ,464** ,425** ,388** ,446** ,396**

Sig. (2-tailed) . ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 104 104 104 104 104 104 104 104

K0901 Correlation Coefficient ,442** 1,000 ,500** ,607** ,610** ,547** ,617** ,537**

Sig. (2-tailed) ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 104 104 104 104 104 104 104 104

K0902 Correlation Coefficient ,322** ,500** 1,000 ,558** ,641** ,709** ,731** ,551**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 104 104 104 104 104 104 104 104

K0903 Correlation Coefficient ,464** ,607** ,558** 1,000 ,643** ,620** ,690** ,774**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000

N 104 104 104 104 104 104 104 104

K0904 Correlation Coefficient ,425** ,610** ,641** ,643** 1,000 ,695** ,722** ,588**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000

N 104 104 104 104 104 104 104 104

K0905 Correlation Coefficient ,388** ,547** ,709** ,620** ,695** 1,000 ,643** ,607**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000

N 104 104 104 104 104 104 104 104

K0906 Correlation Coefficient ,446** ,617** ,731** ,690** ,722** ,643** 1,000 ,708**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000

N 104 104 104 104 104 104 104 104

K0907 Correlation Coefficient ,396** ,537** ,551** ,774** ,588** ,607** ,708** 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .

N 104 104 104 104 104 104 104 104

71

4 priedas

Pasitenkinimo darbu priklausomybė nuo darbuotojo darbo staţo Phi / Cramer's Phi

K0501 (Binned) * K1103

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Phi ,383 ,525

Cramer's V ,192 ,525

N of Valid Cases 102

K0501 (Binned) * K1104

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




K0501 (Binned) * K1105

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




72

5 priedas

Pasitenkinimo darbu priklausomybė nuo darbuotojo pareigų Phi / Cramer's Phi

Pareigybė * K1103

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




Pareigybė * K1104

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




Pareigybė * K1105

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




Ryšys tarp nepasitenkinimo darbu teiginiu ir dėmesio skiriamo darbuotojų išlaikymui

Correlations

K0701 K1101 K1102

Spearman's rho K0701 Correlation Coefficient 1,000 -,185 -,249*

Sig. (2-tailed) . ,060 ,011

N 104 104 104

K1101 Correlation Coefficient -,185 1,000 ,797**

Sig. (2-tailed) ,060 . ,000

N 104 104 104

K1102 Correlation Coefficient -,249* ,797

** 1,000

Sig. (2-tailed) ,011 ,000 .

N 104 104 104

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

73

6 priedas

Ryšys tarp emocinį įsipareigojimą atspindinčių veiksnių ir darbuotojų pareigybių

Pareigybė * K1201

Pareigybė * K1202

Pareigybė * K1203

Pareigybė * K1204

Pareigybė * K1205

Pareigybė * K1206

74

7 priedas

Ryšys tarp emocinio įsipareigojimo veiksnių ir pasitenkinimo darbu

75

Ryšys tarp ekonominio įsipareigojimo veiksnių ir pasitenkinimo darbu

76

Ryšys tarp normatyvinio įsipareigojimo veiksnių ir pasitenkinimo darbu

77

8 priedas

Migracinių nuostatų ir darbo aplinkos veiksnių koreliacinio ryšio rezultatai

DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI, JĮ …o Han ir kt. (2009) teigimu realizavę...

Documents

Transcript of DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI, JĮ …o Han ir kt. (2009) teigimu realizavę...