©2017 LE & TRAN. All rights reserved.

Tháng 12/2017 - Tháng 1/2018

Tăng Lương Cơ Sở Từ 01/ 7/2018

Trang 11

BÁO CÁO PHÁP LUẬT

TRÁCH NHIỆM TÀI CHÍNH CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (“NSDLĐ”)

ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG (“NLĐ”) KHI XẢY RA TAI NẠN LAO ĐỘNG

Trang 6 - 10

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý LIÊN QUAN ĐẾN NGƯỜI NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM

Trang 2 - 5

LAO ĐỘNG

Văn bản pháp luật về lao động (đã ban hành)

Trang 12 - 13

Dự thảo văn bản pháp luật về lao động

Trang 14 - 15

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý LIÊN QUAN ĐẾN NGƯỜI NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM1. Đã có visa/thẻ tạm trú, vậy thì “khai báo

tạm trú” cho người nước ngoài là gì? Người nước ngoài khi nhập cảnh vào Việt Nam, bên cạnh việc phải có visa/thẻ tạm trú để có thể cư trú tại Việt Nam hợp pháp, thì còn cần được khai báo tạm trú với công an xã, phường, thị trấn hoặc đồn, trạm công an nơi người nước ngoài lưu trú (bao gồm cơ sở lưu trú du lịch, nhà khách, khu nhà ở cho người nước ngoài làm việc, lao động, học tập, cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, nhà riêng, v.v. – gọi chung là “Cơ sở Lưu trú”). Việc khai báo tạm trú phải được thực hiện trong thời hạn 12 giờ - 24 giờ (tùy từng khu vực) kể từ khi người nước ngoài đến Cơ sở Lưu trú.

Trách nhiệm khai báo tạm trú thuộc về đại diện Cơ sở Lưu trú hoặc người được ủy quyền, người được giao trực tiếp quản lý, điều hành Cơ sở Lưu trú; đối với các Cơ sở Lưu trú cho người nước ngoài thuê để lưu trú dài hạn mà chủ Cơ sở Lưu trú không cư trú tại đó hoặc nhà do người nước ngoài mua, thì người đứng tên trong hợp đồng thuê hoặc hợp đồng mua nhà có trách nhiệm thực hiện khai báo tạm trú cho người nước ngoài tạm trú tại Cơ sở Lưu trú đó (gọi chung là “Chủ Cơ sở Lưu trú”).

Lưu ý rằng, mặc dù việc khai báo tạm trú là trách nhiệm của Chủ Cơ sở Lưu trú, tuy nhiên, việc không khai báo tạm trú sẽ ảnh hưởng đến nhiều thủ tục hành chính liên quan đến người nước ngoài bởi vì Phiếu khai báo tạm trú cho người nước ngoài còn thời hạn và có xác nhận của cơ quan công an có thẩm quyền là một trong các giấy tờ bắt buộc phải có khi thực hiện các thủ tục này, chẳng hạn như:

(1) Thủ tục cấp mới visa/thẻ tạm trú;

(2) Thủ tục cấp phiếu lý lịch tư pháp Việt Nam cho người nước ngoài; và

(3) Ảnh hưởng đến quy trình cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài trong trường hợp người nước ngoài chưa có phiếu lí lịch tư pháp Việt Nam (và không có phiếu lí lịch tư pháp do nước ngoài cấp để thay thế).

Ngoài ra, tùy từng trường hợp mà cả Chủ Cơ sở Lưu trú và người nước ngoài đều có thể bị xử phạt vi phạm hành chính; riêng người nước ngoài có thể bị trục xuất khỏi Việt Nam. Vì vậy, người nước ngoài cần lưu ý vấn đề này với Chủ Cơ sở Lưu trú để họ kịp thời thực hiện việc khai báo tạm trú, tránh ảnh hưởng đến các công việc của người nước ngoài tại Việt Nam.

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

2©2017 LE & TRAN

2. Nhận được đề nghị làm việc tại Việt Nam khi sang Việt Nam du lịch, người nước ngoài có được phép làm việc tại Việt Nam không?

Về nguyên tắc, người nước ngoài khi làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động. Do đó, khi người nước ngoài vào Việt Nam với visa du lịch nhưng sau đó lại nhận được đề nghị làm việc tại Việt Nam thì người nước ngoài vẫn phải được cấp giấy phép lao động mới được phép làm việc. Câu hỏi đặt ra là có thể được cấp giấy phép lao động với visa du lịch không?

Hiện nay, không có quy định bắt buộc về loại visa trong hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài. Cơ quan cấp phép tại Thành phố Hồ Chí Minh là Sở Lao động – Thương binh và Xã hội và Ban quản lý các Khu chế xuất và Khu công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh cũng xác nhận rằng người nước ngoài mang visa du lịch vẫn được cấp giấy phép lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý các vấn đề sau:

(1) Vẫn không được phép làm việc mặc dù đã có giấy phép lao động: Xét về mặt pháp luật lao động, người nước ngoài sau khi có giấy phép lao động thì được phép làm việc tại Việt Nam. Tuy nhiên, xét về mặt pháp luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam, người nước ngoài có visa du lịch thì chỉ được phép cư trú tại Việt Nam cho mục đích du lịch mà không được phép thực hiện bất kỳ hoạt động nào có mục đích khác với mục đích du lịch. Do đó, để được phép cư trú với mục đích làm việc tại Việt Nam, người nước ngoài cần có loại visa phù hợp với mục đích làm việc của mình.

(2) Muốn chuyển đổi loại visa phù hợp phải xuất cảnh ra khỏi Việt Nam: Theo quy định của Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014, visa không được phép chuyển đổi mục đích. Điều này có nghĩa là, trong trường hợp người nước ngoài đang có visa du lịch và muốn chuyển đổi thành loại visa phù hợp cho mục đích làm việc tại Việt Nam thì người nước ngoài buộc phải xuất cảnh khỏi Việt Nam để chuyển đổi loại visa chứ không được phép chuyển đổi ngang loại visa khi còn đang ở Việt Nam.

(3) Không được cấp thẻ tạm trú nếu có visa du lịch: Điều 36.2, Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 quy định “người nước ngoài được cấp thị thực có ký hiệu LV1, LV2, ĐT, NN1, NN2, DH, PV1, LĐ, TT được xét cấp thẻ tạm trú có ký hiệu tương tự ký hiệu thị thực”. Như vậy, đối với visa du lịch (ký hiệu DL) thì sẽ không được cấp thẻ tạm trú.

(4) Có thể bị phạt tiền và bị trục xuất khỏi Việt Nam nếu làm việc tại Việt Nam với visa du lịch: Việc người nước ngoài chỉ có visa du lịch nhưng lại làm việc tại Việt Nam có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với hình thức phạt tiền đến 25.000.000 Đồng và có thể bị trục xuất khỏi Việt Nam do có hành vi “nhập cảnh, hành nghề hoặc có hoạt động khác tại Việt Nam mà không được phép của cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam” (Điều 17, Nghị định 167/2013/NĐ-CP).

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

3©2017 LE & TRAN

3. Người nước ngoài làm người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp nhưng không có mặt tại Việt Nam thì có cần giấy phép lao động không?

Người đại diện theo pháp luật (“NĐDTPL”) của doanh nghiệp được xếp vào nhóm “nhà quản lý” theo quy định của pháp luật lao động, và theo đó phải được cấp giấy phép lao động; trừ một số trường hợp như NĐDTPL đồng thời là thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn, hoặc là thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần, thì không thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Trên thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp có người nước ngoài giữ chức danh NĐDTPL nhưng (i) không rơi vào trường hợp “không thuộc diện cấp giấy phép lao động” và (ii) không có mặt tại Việt Nam để thực hiện công việc của NĐDTPL, đặc biệt là đối với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoặc công ty trong các tập đoàn đa quốc gia khi mà NĐDTPL là người được tập đoàn lựa chọn và chỉ định kiêm nhiệm chức danh NĐDTPL trong công ty con ở Việt Nam để tuân thủ yêu cầu về kiểm soát nội bộ trong tập đoàn, nhưng người được lựa chọn lại không thể thường xuyên có mặt tại Việt Nam. Vì vậy, vần đề đặt ra là có cần đề nghị cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài trong những trường hợp như thế này hay không?

Để trả lời câu hỏi trên, cần phải xem xét đến cả pháp luật doanh nghiệp và pháp luật lao động. Theo quy định tại Điều 13, Luật Doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp phải bảo đảm luôn có ít nhất một NĐDTPL cư trú tại Việt Nam; theo đó, nếu doanh nghiệp chỉ có một NĐDTPL thì người đó phải cư trú ở Việt Nam và phải ủy quyền bằng văn bản cho người khác thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình khi vắng mặt tại Việt Nam quá 30 ngày, nhưng vẫn phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã ủy quyền. Với yêu cầu này của pháp luật doanh nghiệp thì nếu doanh nghiệp chỉ có một NĐDTPL thì bắt buộc phải đề nghị cấp giấy phép lao động cho NĐDTPL này bởi vì NĐDTPL luôn phải có địa chỉ cư trú tại Việt Nam để đáp ứng yêu cầu của pháp luật doanh nghiệp; trên cơ sở đó, cơ quan lao động xác định NĐDTPL này có cư trú và làm việc tại Việt Nam nên phải đề nghị cấp giấy phép lao động.

Hiện nay, pháp luật doanh nghiệp đã cho phép doanh nghiệp (gồm công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần) có thể có nhiều NĐDTPL. Do đó, những doanh nghiệp có duy nhất một NĐDTPL như đã đề cập có thể đăng kí bổ sung thêm một NĐDTPL thứ 2 là người Việt Nam hoặc là người nước ngoài có điều kiện thường xuyên cư trú tại Việt Nam, theo đó, doanh nghiệp không phải thay đổi NĐDTPL nhưng (i) vẫn đáp ứng được yêu cầu của pháp luật doanh nghiệp là có ít nhất một NĐDTPL cư trú tại Việt Nam và (ii) cũng không phải đề nghị cấp giấy phép lao động cho NĐDTPL thứ 1 (tức là cho phép NĐDTPL thứ 1 tiếp tục giữ chức danh NĐDTPL mà không vi phạm pháp luật lao động). Tuy nhiên, lưu ý rằng, việc có nhiều NĐDTPL đòi hỏi doanh nghiệp phải có những quy định chặt chẽ trong Điều lệ của doanh nghiệp liên quan đến quyền hạn của những NĐDTPL để vừa tuân thủ pháp luật Việt Nam vừa phù hợp với yêu cầu kiểm soát nội bộ của doanh nghiệp/tập đoàn.

Một ví dụ thực tế là một công ty trách nhiệm hữu hạn được thành lập tại Việt Nam là công ty con của một tập đoàn tại Anh đã đăng ký hai NĐDTPL: (i) người thứ 1 có quốc tịch Hà Lan, đang làm việc cho tập đoàn tại Anh và không có điều kiện để cư trú thường xuyên tại Việt Nam và (ii) người thứ 2 là một người Việt Nam cư trú tại Thành phố Hồ Chí MInh. Tập đoàn muốn NĐDTPL thứ 1 là người có quyền hạn cao hơn để kiểm soát hành động của NĐDTPL thứ 2, vì vậy, Điều lệ của công ty con tại Việt Nam quy định cho NĐDTPL thứ 2 (người Việt Nam) là người trực tiếp thực hiện các công việc quản lý và kí kết tất cả các giấy tờ cần thiết cho hoạt động của công ty con tại Việt Nam; còn NĐDTPL thứ 1 (người nước ngoài) sẽ không trực tiếp quản lý công ty, tuy nhiên, NĐDTPL thứ 1 có toàn quyền phủ quyết bất kì quyết định/hành động nào của NĐDTPL thứ 2 vào bất kì lúc nào. Trên cơ sở quy định như vậy, NĐDTPL thứ 1 đã không có mặt tại Việt Nam từ khi công ty được thành lập nhưng công ty trong trường hợp này vẫn đáp ứng được yêu cầu của pháp luật doanh nghiệp bởi vì công ty luôn luôn có NĐDTPL thứ 2 có cư trú tại Việt Nam. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh trong một buổi thanh tra tại công ty đã đồng ý rằng công ty không phải đề nghị cấp giấy phép lao động cho NĐDTPL thứ 1.

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

4©2017 LE & TRAN

4. Có được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động nước ngoài không?

Điều 22, Bộ luật Lao động 2012 quy định 03 loại hợp đồng lao động là:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; và

• Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (không áp dụng đối với những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác).

Tuy nhiên, đối với người lao động nước ngoài, thời hạn của giấy phép lao động được cấp tối đa là 02 năm (Điều 11, Nghị định 11/2016/NĐ-CP) nên doanh nghiệp chỉ có thể ký kết (i) hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động nước ngoài và (ii) thời hạn của hợp đồng lao động tối đa chỉ là 02 năm chứ không phải 36 tháng như quy định tại Điều 22, Bộ luật Lao động 2012 như đã nêu. Sau hai lần ký kết hợp đồng xác định thời hạn, doanh nghiệp cũng không phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn mà sẽ tiếp tục ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động nước ngoài. Các quy định về loại hợp đồng lao động tại Điều 22, Bộ luật Lao động 2012 không được áp dụng.

Ví dụ: Công ty A tuyển dụng anh B có quốc tịch Pháp để làm việc cho vị trí Trưởng phòng Tài chính. Công ty A đã 02 lần ký hợp đồng xác định thời hạn với Anh B, mỗi hợp đồng lao động có thời hạn 02 năm tương ứng với thời hạn giấy phép lao động đã được Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cấp. Do có nhu cầu tiếp tục tuyển dụng anh B, Công ty A đã đề nghị Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp lại giấy phép lao động cho anh B với thời hạn 02 năm tiếp theo. Trong trường hợp này, sau khi được cấp lại giấy phép lao động, Công ty A và anh B tiến hành ký hợp đồng lao động thứ 03 với thời hạn 02 năm.

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

5©2017 LE & TRAN

TRÁCH NHIỆM TÀI CHÍNH CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (“NSDLĐ”)

ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG (“NLĐ”)

KHI XẢY RA TAI NẠN LAO ĐỘNG

6©2017 LE & TRAN

1. Điều kiện xác định một tai nạn là “tai nạn lao động”

Theo quy định của Luật An toàn, Vệ sinh Lao động 2015, một tai nạn được xem là “tai nạn lao động” khi đáp ứng 03 yếu tố sau:

(1) Đối tượng bị tai nạn là NLĐ, gồm:

(a) NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động; người thử việc; người học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động;

(b) Cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng vũ trang nhân dân;

(c) NLĐ làm việc không theo hợp đồng lao động; và

(d) NLĐ Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng; NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

(2) Tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong:

Mức độ tổn thương (tỷ lệ suy giảm khả năng lao động) được xác định theo các nguyên tắc quy định tại Thông tư Liên tịch 28/2013/TTLT-BYT-BLĐTBXH ngày 27/9/2013 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế quy định tỷ lệ tổn thương cơ thể do thương tích, bệnh, tật và bệnh nghề nghiệp (được sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư 15/2016/TT-BYT và Thông tư Liên tịch 21/2014/TTLT-BYT-BLĐTBXH).

NLĐ khi bị tai nạn phải được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, thể hiện qua một văn bản kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động.

(3) Tai nạn xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động:

Đây là yếu tố quan trọng nhất khi xác định một tai nạn là tai nạn lao động. Tai nạn xảy ra trong các trường hợp sau được xem là thỏa yếu tố này:

(a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, bao gồm cả các khoảng thời gian cho việc thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật Lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép: nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;

(b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;

(c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

7©2017 LE & TRAN

Việc xác định yếu tố “trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý” hiện nay chưa có quy định mới hướng dẫn. Tham khảo một số quy định trước đây đã hết hiệu lực thì “trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý” được hiểu là:

(i) Nghị định 152/2006/NĐ-CP (hết hiệu lực ngày 01/01/2016):

• “Khoảng thời gian hợp lý” là khoảng thời gian cần thiết để đến nơi làm việc trước giờ làm việc hoặc trở về sau giờ làm việc.

• “Tuyến đường hợp lý” là tuyến đường thường xuyên đi và về từ nơi thường trú hoặc nơi đăng ký tạm trú đến nơi làm việc và ngược lại.

(ii) Thông tư 03/2007/TT-BLĐTBXH (hết hiệu lực ngày 15/02/2016):

Bị tai nạn trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường mà hằng ngày, NLĐ vẫn thường xuyên đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại.

Với cách quy định như trên thì việc xác định tai nạn có phải xảy ra “trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý” hay không để xác định có phải là tai nạn lao động hay không tùy thuộc nhiều vào nhận định của cơ quan điều tra tai nạn lao động. Xem xét hai trường hợp ví dụ sau:

• Trường hợp 1: Anh A đang trên đường từ công ty về nhà thì phát hiện để quên chìa khóa ở công ty nên quay trở lại lấy và bị tai nạn. Tai nạn của anh A là tai nạn ngoài nơi làm việc và ngoài giờ làm việc, cũng trên tuyến đường anh A thường xuyên đi và về giữa công ty và nơi ở của anh A. Tuy nhiên, lý do anh A quay lại công ty là do quên chìa khóa, mang tính đột xuất nên thời gian anh A quay lại công ty không được tính vào thời gian hợp lý để anh A đi từ công ty về nhà. Do đó, trường hợp của anh A không thể xem là bị tai nạn “trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý”.

• Trường hợp 2: Chị B sau giờ làm việc thì đến trường đón con trước khi về nhà và bị tai nạn trên đường từ công ty đến trường. Câu hỏi là tuyến đường và thời gian chị B đi từ công ty đến trường học của con trong trường hợp này có được xem là hợp lý hay không? Xét đến yếu tố “thường xuyên” và “cần thiết” theo như quy định cũ thì nếu việc đón con là công việc hàng ngày sau khi tan làm của chị B và thời gian chờ đón con cũng kéo dài như thông thường thì có thể xem chị B bị tai nạn “trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý”; còn nếu việc đón con chỉ là đột xuất (ví dụ như từ trước đến nay, chồng của chị B là người đón con, nhưng do có việc bận nên chị B đi đón thay và bị tai nạn), thì trường hợp của chị B không thỏa yếu tố “thường xuyên” và “cần thiết”.

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

8©2017 LE & TRAN

2. Điều kiện xác định NLĐ được hưởng các chế độ tài chính do NSDLĐ chi trả khi bị tai nạn lao động

Để được NSDLĐ chi trả các chế độ tài chính khi xảy ra tai nạn lao động, NLĐ phải thỏa mãn 03 điều kiện sau:

(1) Bị tai nạn được xác định là “tai nạn lao động” như phân tích tại Mục 1 nêu trên.

(2) Bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn lao động.

(3) Không rơi vào một trong các trường hợp sau:

(a) Tai nạn xảy ra do mâu thuẫn của NLĐ (nạn nhân) với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;

(b) Tai nạn xảy ra do NLĐ cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân; hoặc

(c) Tai nạn xảy ra do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.

3. Các nghĩa vụ tài chính mà NSDLĐ phải chi trả cho NLĐ khi xảy ra tai nạn lao động

3.1. Các nghĩa vụ tài chính mà NSDLĐ phải chi trả cho NLĐ khi xảy ra tai nạn lao động

NSDLĐ phải chi trả các khoản sau đây cho NLĐ bị tai nạn lao động hoặc thân nhân của NLĐ bị tai nạn lao động:

(1) Chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động như sau:

(a) Toàn bộ chi phí y tế đối với NLĐ không tham gia bảo hiểm y tế hoặc phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với NLĐ tham gia bảo hiểm y tế.

(b) Phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do NSDLĐ giới thiệu NLĐ đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa.

(2) Tiền lương trong thời gian NLĐ phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động.

(3) Tiền bồi thường hoặc tiền trợ cấp.

Trường hợp NSDLĐ đã mua bảo hiểm tai nạn cho người bị tai nạn lao động tại các đơn vị hoạt động kinh doanh dịch vụ bảo hiểm, thì người bị tai nạn lao động được hưởng các khoản chi trả bồi thường, trợ cấp theo hợp đồng đã ký với đơn vị kinh doanh dịch vụ bảo hiểm.

Nếu số tiền mà đơn vị kinh doanh dịch vụ bảo hiểm trả cho người bị tai nạn lao động thấp hơn mức bồi thường/trợ cấp luật định, thì NSDLĐ phải trả phần còn thiếu để tổng số tiền người bị tai nạn lao động hoặc thân nhân của người bị tai nạn lao động nhận được ít nhất bằng mức bồi thường, trợ cấp luật định.

(4) Khoản tiền tương ứng với chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (thuộc Quỹ bảo hiểm xã hội) chi trả nếu NSDLĐ không đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho NLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội.

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

9©2017 LE & TRAN

3. Các nghĩa vụ tài chính mà NSDLĐ phải chi trả cho NLĐ khi xảy ra tai nạn lao động (t.t)

3.2. Phân biệt trách nhiệm bồi thường và trách nhiệm trợ cấp của NSDLĐ khi xảy ra tai nạn lao động

Khi xảy ra tai nạn lao động, tùy từng trường hợp mà NSDLĐ chỉ phải trả bồi thường hoặc trả trợ cấp cho NLĐ căn cứ trên yếu tố lỗi của NLĐ khi để xảy ra tai nạn lao động.

(1) Tiền bồi thường

Tiền bồi thường được chi trả trong trường hợp tai nạn lao động xảy ra không do lỗi hoặc chỉ có lỗi một phần của NLĐ.

Mức bồi thường căn cứ vào mức suy giảm khả năng lao động, cụ thể:

Mức suy giảm khả năng lao động Mức bồi thường thấp nhất

1 Từ 0% đến dưới 5% Không phải bồi thường

2 Từ 5% đến 10% 1,5 tháng tiền lương

3 Từ 11% đến 80% 1,5 tháng tiền lương cho 10% đầu tiên + 0,4 tháng tiền lương cho mỗi 1% tăng thêm tính từ tỷ lệ thứ 11%

4 Từ 81% trở lên hoặc NLĐ bị chết 30 tháng tiền lương

Lưu ý:

• Trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động khi thực hiện nhiệm vụ hoặc tuân theo sự điều hành của NSDLĐ ở ngoài phạm vi cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, nếu do lỗi của người khác gây ra hoặc không xác định được người gây ra tai nạn, thì NSDLĐ vẫn phải bồi thường cho NLĐ theo mức trên.

• Trường hợp NLĐ bị tai nạn khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở theo tuyến đường và thời gian hợp lý, nếu do lỗi của người khác gây ra hoặc không xác định được người gây ra tai nạn thì NSDLĐ chỉ trả trợ cấp cho NLĐ.

(2) Tiền trợ cấp

Tiền trợ cấp được chi trả trong trường hợp tai nạn lao động xảy ra hoàn toàn do lỗi của chính NLĐ.

Mức trợ cấp ít nhất bằng 40% mức bồi thường nêu trên.

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

10©2017 LE & TRAN

Ngày 13/11/2017, Quốc hội đã thông qua Nghị quyết 49/2017/QH14 về dự toán ngân sách nhà nước năm 2018. Theo đó, một trong những nội dung được thông qua là điều chỉnh mức lương cơ sở tăng từ 1.300.000 Đồng lên 1.390.000 Đồng (tăng 90.000 Đồng) kể từ ngày 01/7/2018. Ngày 29/11/2017, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 1916/QĐ-TTg về việc giao dự toán ngân sách nhà nước năm 2018 để thực hiện các nội dung của Nghị quyết Quốc hội đã thông qua. [Xem nội dung Quyết định 1916/QĐ-TTg tại đây (tiếng Việt).]

Với mức tăng lương cơ sở sẽ được áp dụng từ ngày 01/7/2018, mức đóng/hưởng đối với một số khoản chi phí liên quan đến người lao động (“NLĐ”) sẽ được điều chỉnh tăng tương ứng, phần nào tạo thêm lợi ích cho NLĐ nhưng cũng tăng thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp. Chẳng hạn như:

(1) Tăng mức lương tối đa đóng bảo hiểm xã hội (“BHXH”), bảo hiểm y tế (“BHYT”) bắt buộc:

Mức lương cao nhất để đóng BHXH và BHYT bắt buộc cho một NLĐ là bằng 20 tháng lương cơ sở. Khi mức lương cơ sở tăng thì mức lương tối đa đóng BHXH và BHYT của NLĐ tăng theo, tức tăng từ 26.000.000 Đồng/tháng/người lên 27.800.000 Đồng/tháng/người (tăng 1.800.000 Đồng/tháng/người).

(2) Tăng mức lương tối đa đóng đoàn phí và kinh phí công đoàn:

(a) Đối với đoàn phí: Mức đóng đoàn phí hàng tháng tối đa của NLĐ là bằng 10% mức lương cơ sở. Theo đó, mức đóng đoàn phí hàng tháng tối đa sẽ tăng từ 130.000 Đồng/tháng/người lên 139.000 Đồng/tháng/người (tăng 9.000 Đồng/tháng/người) khi mức lương cơ sở tăng.

(b) Đối với kinh phí công đoàn: Mức đóng kinh phí công đoàn hàng tháng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH cho NLĐ. Quỹ tiền lương này là tổng mức tiền lương của những NLĐ thuộc đối tượng phải đóng BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH. Như vậy, khi mức lương tối đa đóng BHXH của NLĐ tăng lên 1.800.000 Đồng/tháng/người do mức lương cơ sở tăng, thì quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH cũng tăng 1.800.000 Đồng/tháng/người. Vì vậy, mức tối đa đóng kinh phí công đoàn hàng tháng tăng lên 36.000 Đồng/tháng/người (tăng từ 520.000 Đồng/tháng/người lên 556.000 Đồng/tháng/người).

(3) Tăng mức hưởng các chế độ do Quỹ BHXH chi trả cho NLĐ như lương hưu, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và một số khoản trợ cấp khác.

TĂNG LƯƠNG CƠ SỞ TỪ NGÀY 01/7/2018

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

11©2017 LE & TRAN

VĂN BẢN ĐÃ BAN HÀNH

Quyết định 1628/QĐ-LĐTBXH ngày 16/10/2017 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về việc phê duyệt Kế hoạch Thanh tra năm 2018 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

1.

Nội Dung:

Quyết định 1628/QĐ-LĐTBXH ban hành Kế hoạch Thanh tra năm 2018 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, tập trung vào các lĩnh vực và các khu vực sau:

(1) An toàn, vệ sinh lao động:

(a) Quý I: Thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực khai thác và sản xuất vật liệu xây dựng trước, trong và sau “Tháng hành động về an toàn, vệ sinh lao động” tại các doanh nghiệp ở 03 tỉnh Hải Phòng, Ninh Bình, Thanh Hóa.

(b) Quý I, II, III: Thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động tại các tổng công ty và các đơn vị thành viên, đơn vị liên kết; một số công trình xây dựng, gồm Tổng Công ty Hóa dầu Petrolimex, Tổng Công ty Thăm dò và Khai thác Dầu khí, Tổng Công ty Sông Đà, Tổng Công ty Thăng Long, Tổng Công ty Vật liệu Xây dựng số 1, Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Xây dựng và một số công trình xây dựng tại thành phố Hà Nội.

(c) Quý III, IV: Thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật về hoạt động kiểm định, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động tại 35 doanh nghiệp, trung tâm đào tạo, tư vấn.

(2) Chính sách lao động:

Thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động tại các tổng công ty và các đơn vị thành viên, đơn vị liên kết, gồm: Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam, Tổng Công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam, Tổng Công ty Khí Việt Nam, Tổng Công ty Rượu, Bia, Nước Giải Khát Sài Gòn, Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam và Tổng công ty Cảng Hàng không Việt Nam.

(3) Hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:

Thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tại 15 doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. Việc thanh tra thực hiện vào Quý II và Quý III năm 2018.

(4) Chính sách bảo hiểm xã hội:

Thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của doanh nghiệp tại các tỉnh thành: Hà Nội, Bà Rịa - Vũng Tàu, Nam Định, Bắc Giang, Vĩnh Long, Bình Thuận, Bình Phước, Hà Tĩnh, Quảng Bình và Sơn La.

(5) Một số lĩnh vực khác như thanh tra hành chính và phòng chống tham nhũng, lĩnh vực trẻ em và xã hội, lĩnh vực người có công, lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp.

Danh sách chi tiết các địa phương và doanh nghiệp được thanh tra được nêu tại các phụ lục của Kế hoạch Thanh tra 2018.

Ngày BaN HàNH: 16/10/2017 Ngày Có Hiệu LựC: 16/10/2017NHấN vào đây để xem toàN Bộ Nội duNg văN BảN (tiếNg việt).

12©2017 LE & TRAN

Nghị định 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động

2.

Nội Dung:

Từ ngày 01/01/2018, mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp như sau:

Vùng Mức lươngVùng I 3.980.000 Đồng/tháng

Vùng II 3.530.000 Đồng/tháng

Vùng III 3.090.000 Đồng/tháng

Vùng IV 2.760.000 Đồng/tháng

Ngày BaN HàNH: 07/12/2017 Ngày Có Hiệu LựC: 25/01/2018Ngày tHựC HiệN: 01/01/2018NHấN vào đây để xem toàN Bộ Nội duNg văN BảN (tiếNg việt).

VĂN BẢN ĐÃ BAN HÀNH

13©2017 LE & TRAN

DỰ THẢO VĂN BẢN

Dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

1.

Nội Dung:

Dự thảo Nghị định quy định về tiền ký quỹ, khu vực, ngành, nghề và công việc cấm đi làm việc ở nước ngoài, điều kiện hoạt động dịch vụ đưa người lao động (“NLĐ”) đi làm việc ở nước ngoài, hoạt động đưa NLĐ Việt Nam sang Đài Loan làm việc, thực tập sinh sang Nhật Bản và NLĐ sang Ả rập Xê út làm giúp việc gia đình; trách nhiệm của các cơ quan có liên quan.

Dự thảo Nghị định áp dụng đối với:

• Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài;

• Doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề; và

• Các tổ chức, cá nhân có liên quan.

Một số nội dung đáng lưu ý của dự thảo Nghị định:

(1) Tiền ký quỹ áp dụng đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài:

Tiền ký quỹ của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là 01 Tỷ Đồng. Đối với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề thì mức tiền ký quỹ bằng 10% tiền vé máy bay một lượt từ nước mà NLĐ đến làm việc về Việt Nam tính theo số lượng NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trong Hợp đồng nhận lao động thực tập đã đăng ký.

(2) Khu vực, ngành nghề và công việc cấm đi làm việc ở nước ngoài gồm:

(a) Khu vực có chiến sự hoặc có nguy cơ xảy ra chiến sự, khu vực bị nhiễm xạ, khu vực bị nhiễm độc, khu vực đang có dịch bệnh đặc biệt nguy hiểm.

(b) Khu vực mà nước tiếp nhận lao động cấm NLĐ nước ngoài đến làm việc.

(c) Những nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không phù hợp với thể trạng của người Việt Nam; công việc ảnh hưởng đến thuần phong mỹ tục của Việt Nam; gồm 08 nghề, công việc sau:

(i) Nghề massage làm việc tại các nhà hàng, khách sạn hoặc các trung tâm giải trí;

(ii) Công việc phải tiếp xúc thường xuyên với chất nổ, chất độc hại trong luyện quặng kim loại màu (đồng, chì, thủy ngân, bạc, kẽm), tiếp xúc thường xuyên với mangan, điôxit thủy ngân;

(iii) Công việc tiếp xúc với nguồn phóng xạ hở, khai thác quặng phóng xạ các loại;

(iv) Công việc sản xuất, bao gói phải tiếp xúc thường xuyên với các hóa chất axit nitơric, natri sunfat, disunfua cacbon, các loại thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột, sát trùng, chống mối mọt có độc tính mạnh;

(v) Công việc săn bắt thú dữ, cá sấu, cá mập;

(vi) Công việc thường xuyên ở nơi thiếu không khí, áp suất lớn (dưới lòng đất, lòng đại dương);

(vii) Công việc liệm, mai táng tử thi, thiêu xác chết, bốc mồ mả; và

(viii) Công việc mà nước tiếp nhận lao động và Việt Nam cấm.

14©2017 LE & TRAN

Dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (tt.)

1.

Nội Dung:

(3) Điều kiện được cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài:

(a) Là công ty được thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, có 100% vốn điều lệ của tổ chức kinh tế và cá nhân Việt Nam. Tổ chức kinh tế tham gia góp vốn thành lập công ty đề nghị cấp giấy phép không có cổ phần, phần vốn góp của nhà đầu tư nước ngoài, tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài.

(b) Vốn pháp định là 05 Tỷ Đồng.

(c) Có cán bộ chuyên trách đáp ứng các điều kiện sau:

(i) Ký hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn với doanh nghiệp;

(ii) Đóng BHXH tại doanh nghiệp;

(iii) Không giữ vị trí là người quản lý doanh nghiệp tại thời điểm doanh nghiệp dịch vụ bị thu hồi giấy phép (do vi phạm pháp luật trong lĩnh vực hoạt động dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài) trong thời hạn 05 năm tính đến ngày doanh nghiệp nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy phép;

(iv) Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành bản án hình sự của toà án;

(v) Có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên;

(vi) Có hiểu biết về lĩnh vực đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài;

(vii) Cán bộ chuyên trách khai thác thị trường ngoài nước, bồi dưỡng kiến thức cần thiết và quản lý lao động làm việc ở nước ngoài phải có trên 01 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài;

(viii) Cán bộ chuyên trách của các phòng nghiệp vụ tại trụ sở chính phải đảm bảo có cán bộ tốt nghiệp các chuyên ngành luật, ngành kinh tế/quản trị kinh doanh, ngoại ngữ và tài chính/kế toán; và

(ix) Người đứng đầu các chi nhánh được giao nhiệm vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài ngoài các tiêu chuẩn như đối với cán bộ chuyên trách phải có trên 03 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

(d) Đáp ứng điều kiện về cơ sở vật chất để tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho NLĐ.

tìNH trạNg: đaNg Lấy ý kiếN từ Ngày 20/11/2017 đếN Ngày 20/01/2018.NHấN vào đây để xem toàN Bộ Nội duNg dự tHảo (tiếNg việt).

DỰ THẢO VĂN BẢN

15©2017 LE & TRAN

LE & TRAN BuildingNo.9, Area 284 Nguyen Trong Tuyen Street

Ward 10, Phu Nhuan District, Ho Chi Minh City

( +84 28 ) 38 42 12 42

( +84 28 ) 38 44 40 80

info@letranlaw.com

T

F

E

www.letranlaw.com