BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Identifikasi Variabel...
-
Upload
truongdiep -
Category
Documents
-
view
217 -
download
2
Transcript of BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Identifikasi Variabel...
37
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Identifikasi Variabel Penelitian
Berdasarkan landasan teori dan hipotesis yang telah diajukan, maka dalam
penelitian ini terdapat dua variabel bebas (independent variable) yaitu
motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) serta dan satu variabel terikat
(dependent variable) yaitu komitmen organisasi (Y), serta faktor
demografis berupa usia guru.
3.2 Definisi Operasional
3.2.1 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan perasaan seseorang sebagai bagian
dalam suatu organisasi dan keterlibatan untuk mengembangkan organisasi
di mana individu tersebut bekerja. Di mana individu mengidentifikasikan
dirinya dengan nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi serta keinginan
untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen
organisasi terdiri dari tiga komitmen yang dikemukakan oleh Allen &
Meyer (1990) yang mengemukakan bahwa terdapat tiga komponen
komitmen organisasi yaitu:
a) Komitmen afektif, merupakan perasaan emosional untuk organisasi
dan keyakinan dalam nilai-nilainya, dimana kekuatan komitmen
anggota diidentifikasikan dengan keterlibatan dan kenyamanan
anggota organisasi.
b) Komitmen berkelanjutan, yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari
bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut.
c) Komitmen normatif, yaitu kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis dengan menekankan
kepatuhan untuk setia kepada organisasi karena kompensasi yang
38
diterima sehingga membuat anggota tersebut merasa wajib untuk
membalasnya.
Untuk mengukur komitmen organisasi maka akan digunakan skala
komitmen organisasi yang disebut Commitment Organizational
Questionnaires (COQ) yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990).
Skala ini terdiri dari 24 item yang dimodifikasi oleh penulis agar sesuai
dengan tujuan penelitian. Skala ini diukur dengan menggunakan skala
Likert yang dimulai dari skor 1 yang menunjukkan komitmen organisasi
yang sangat rendah sampai dengan skor 5 yang menunjukkan komitmen
organisasi yang sangat tinggi.
3.2.2 Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan sebuah tingkah laku yang dipengaruhi oleh
kebutuhan-kebutuhan (motif) yang ada dalam diri manusia. Definisi
motivasi kerja ini mengacu pada teori McClelland. Teori ini
mengelompokkan kebutuhan dalam tiga dimensi:
a) Motif kekuasaan memberikan peran penting dalam meningkatkan
sebuah organisasi. Motif kekuasaan lebih digunakan oleh pemimpin
untuk memotivasi dan mengarahakan karyawannya agar mereka
menunjukkan prestasi kerja yang baik.
b) Motif afiliasi merupakan hubungan interpersonal antara pemimpin
dengan karyawan agar tercipta suasana yang kondusif agar tercapai
tujuan organisasi.
c) Motif berprestasi lebih mengarah kepada kepentingan di masa depan
untuk memeroleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.
Untuk mengukur motivasi kerja maka digunakan skala skala motif SWQ
(Stott and Walker Questionnaire) yang diciptakan oleh Stott dan Walker
(1992, dalam Wijono, 2012 h. 50-53) berdasarkan teori McClelland
(1920,1975). Skala ini berisi 21 aitem dan menggunakan 5 alternatif
jawaban (1 sampai 5). Skala ini dimodifikasi oleh penulis agar sesuai
dengan tujuan penelitian. Skor penilaian dalam skala ini menunjukkan
39
bahwa jika mendapat skor 1 maka motivasi kerja yang dimiliki sangat
rendah sampai skor 5 menunjukkan motivasi kerja yang dimiliki sangat
tinggi.
3.2.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan kondisi dimana faktor yang menimbulkan
kepuasan dapat terpenuhi. Menurut Herzberg menyatakan kepuasan kerja
terdiri dari dua komponen yakni motivator dan hygiene. Komponen
motivator lebih menekankan pada aspek intrinsik yang meliputi tanggung
jawab, kemajuan, pekerjaan, capaian, dan pengakuan. Sedangkan hygiene
lebih menekankan pada aspek ekstrinsik yang meliputi administrasi dan
kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antarpribadi, serta
kondisi kerja.
Untuk mengukur kepuasan kerja maka akan digunakan Job Satisfaction
Scale (JSS) yang dikembangkan oleh Warr et al (1979, dalam Stride et al,
2007) dan diadopsi oleh penulis. Job Satisfaction Scale (JSS) terdiri dari
2 aspek yaitu aspek intrinsik dan aspek ekstrinsik yang berdasarkan two-
factor theory Herzberg. Skala ini terdiri dari 15 aitem dan menggunakan 5
alternatif jawaban (1 sampai 5). Skala ini dimulai dari skor 1 yang
menunjukkan kepuasan kerja yang sangat rendah sampai dengan skor 5
yang menunjukkan kepuasan kerja yang sangat tinggi.
3.3 Instrumen Penelitian dan Prosedur Pengumpulan Data
3.3.1 Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat tiga data yang akan dikumpulkan yaitu skala
motivasi kerja, skala kepuasan kerja dan skala komitmen organisasi.
Melalui skala-skala tersebut data akan dikumpulkan dengan cara
menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan harapan setiap
responden akan merespon pernyataan tersebut dengan cara memilih salah
satu jawaban pada pilihan jawaban yang telah disediakan. Respon subjek
tidak diklasifikasikan ke dalam jawaban benar atau salah, namun semua
jawaban dapat diterima sepanjang diberikan jawaban jujur dan sungguh-
40
sungguh. Penjelasannya mengenai masing-masing skala yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a) Skala motivasi kerja
Skala ini mengungkapkan data mengenai motivasi kerja guru yang
ada di YP Eben Haezer Salatiga. Skala yang digunakan ini
diadopsi oleh penulis dari skala motif SWQ (Stott and Walker
Quoestionnaire) yang dikembangkan oleh Stott dan Walker (1992,
dalam Wijono, 2012 h. 50-53) berdasarkan teori McClelland
(1920,1975). Skala semula berisi 21 aitem namun oleh penulis
diadopsi dan dikembangkan menjadi 30 aitem. Skala ini
menggunakan 5 alternatif jawaban (1 sampai 5). Respon untuk
pernyataan positif diberikan skor 1 untuk jawaban sangat tidak
setuju, 2 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 4
untuk jawaban setuju, dan 5 untuk jawaban sangat setuju.
Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan skor 5 untuk
jawaban sangat tidak setuju, 4 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk
jawaban tidak pasti, 2 untuk jawaban setuju, dan 1 untuk jawaban
sangat tidak setuju. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut,
menunjukkan motivasi kerja guru tinggi, sebaliknya semakin
rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula motivasi
kerja guru. Indikator empirik pengukuran konsep motivasi kerja
dapat dilihat pada Tabel 3.1 sebagai berikut:
Tabel 3.1
Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja
Variabel Aspek Indikator Aitem No.Aitem
F UF
Motivasi
kerja
merupa-
kan
sebuah
tingkah
laku yang
1.
Motif
Kekua-
saan
Mengen-
dalikan atau
mengatur
orang lain
Saya tidak
memiliki
keinginan
memimpin
kelompok
4
Saya cenderung
mencoba untuk 20
41
dipenga-
ruhi oleh
kebutuhan
-
kebutuhan
(motif)
yang ada
dalam diri
manusia
memenuhi
kehendak saya
Saya cenderung
mengontrol orang
lain di sekitar
saya
11
Saya tidak ingin
berbicara dengan
kelompok yang
besar
19
Saya ingin
mengatur orang
lain, jika
pekerjaan mereka
tidak sesuai
dengan kehendak
saya
25
Berusa-
ha untuk
meme-
ngaruhi
orang
lain
(berde-
bat)
Saya bukan orang
yang tegas
dan/atau berterus
terang pada orang
lain
8
Saya berbicara
secara terbuka
tentang apa yang
sebenarnya
terjadi
24
Saya tidak ingin
berargumentasi
dengan orang lain
tentang
bagaimana
melakukan
sesuatu pekerjaan
12
Saya tidak ingin
berargumentasi 6
Saya ingin
pendapat saya
selalu didengar-
10
42
kan
2.
Motif
Afiliasi
Bersi-
kap
positif
dan
ramah
Saya berempati
terhadap masalah
orang lain
1
Saya berusaha
untuk menolong
teman-teman
kerja saya
7
Saya cenderung
menunjukkan
yang terbaik
ketika bekerja
dalam tim
18
Saya tidak
menghiraukan
teman kerja yang
kesulitan dalam
pekerjaannya
23
Saya dengan
senang hati
membantu rekan
kerja saya jika
mereka
mengalami
kesulitan dalam
pekerjaannya
26
Menjalin
hubung-
an
dengan
orang
lain
Saya menyukai
popularitas di
kalangan teman-
teman sekerja
saya
3
Saya tidak pernah
absen dalam
perkumpulan
sosial
22
Saya selalu
bercakap-cakap
dengan orang lain
pada waktu
istirahat
13
43
Saya tidak
melakukan
pekerjaan jika
dipaksa bekerja
sendiri
15
Saya selalu
menjalin
hubungan yang
baik dengan
rekan kerja saya
27
3.
Motif
Ber-
presta-
si
Sukses
dalam
kompeti-
si
Saya kurang
menyukai
pekerjaan yang
menantang
2
Saya cenderung
bertanggung
jawab dalam
menyelesaikan
setiap tugas
5
Saya cenderung
bosan ketika
mengerjakan
pekerjaan yang
rutin
17
Saya mengerja-
kan pekerjaan-
pekerjaan yang
menantang
28
Saya
menyelesaikan
pekerjaan saya
satu persatu
dengan baik
29
Memi-
liki
kinerja
yang
berkua-
litas
Saya selalu
meningkatkan
kualitas kerja
saya
9
Saya belum siap
mendapat kritik
atas pekerjaan
14
44
yang saya
lakukan
Saya mengingin-
kan penyelesaian
tugas tepat waktu
16
Saya kurang
memberi
perhatian atas
pekerjaan saya
21
Saya menyadari
kekurangan dari
pekerjaan saya,
dan berusaha
untuk
memperbaikinya
30
b) Skala kepuasan kerja
Skala ini mengungkapkan data mengenai kepuasan kerja guru yang
ada di YP Eben Haezer Salatiga. Skala ini disebut dengan Job
Satisfaction Scale (JSS) yang dikembangkan oleh Warr et al
(1979, dalam Stride et al, 2007) dan diadopsi oleh penulis. Job
Satisfaction Scale (JSS) terdiri dari 2 aspek yaitu aspek intrinsik
dan aspek ekstrinsik berdasarkan two-factor theory Herzberg.
Skala ini semula terdiri dari 15 aitem dan menggunakan 7 alternatif
jawaban, namun oleh oleh penulis aitem ini dikembangkan menjadi
30 aitem dan alternatif jawaban tersebut diubah menjadi 5
alternatif jawaban (1 sampai 5) dengan alasan lebih mempermudah
dalam penskoran. Respon untuk pernyataan positif diberikan skor 1
untuk jawaban sangat tidak setuju, 2 untuk jawaban tidak setuju, 3
untuk jawaban tidak pasti, 4 untuk jawaban setuju, dan 5 untuk
jawaban sangat setuju Sebaliknya untuk pernyataan negatif
diberikan skor 5 untuk jawaban sangat tidak setuju, 4 untuk
jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 2 untuk jawaban
setuju, dan 1 untuk jawaban sangat tidak setuju. Makin tinggi nilai
(scoring) skala tersebut, menunjukkan kepuasan kerja guru tinggi,
45
sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin
rendah pula kepuasan kerja guru. Indikator empirik pengukuran
konsep kepuasan kerja guru dapat dilihat pada Tabel 3.2 sebagai
berikut:
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja
Variabel Aspek Indikator Aitem No.Aitem
F UF
Kepuasan
kerja
merupa-
kan
kondisi
dimana
faktor
yang
menim-
bulkan
kepuasan
dapat
terpenuhi
1.
Intrin-
sik
Kebe-
basan
untuk me-
milih
Saya dapat
menggunakan
metode
pengajaran
sesuai dengan
kurikulum
Saya mengajar
dengan
metode yang
sudah saya
pilih sendiri
1
25
Penga-
kuan yang
diperoleh
dari
pekerjaan
Saya
mengharap-
kan dukungan
dari atasan
dari tugas
yang saya
kerjakan
2
Saya puas
tugas
(pekerjaan)
yang saya
selesaikan
mendapatkan
apresiasi
(penghargaan)
16
Tanggung
jawab
pada
pekerjaan
Saya perlu
mengerjakan
tugas dengan
tepat waktu
3
46
Saya kurang
dapat
memberikan
yang terbaik
atas tugas
yang
dipercayakan
kepada saya
4
Kesempat-
an untuk
mengala-
mi
kemajuan
dalam
pekerjaan
Saya memiliki
peluang untuk
dapat
menentukan
karier saya
5
Saya kurang
dapat
memberikan
gagasan yang
dapat
mendukung
pekerjaan saya
6
Prestasi
dalam
pekerjaan
Saya
mempunyai
kesempatan
dipromosikan
oleh atasan
saya
7
Saya memiliki
kesempatan
untuk naik
golongan
(jabatan)
26
Status
yang
diperoleh
dari
pekerjaan
Saya
mendapat
tugas sesuai
dengan
tanggung
jawab saya
8
47
Saya diberi
pekerjaan
yang sesuai
dengan
kemampuan
yang saya
miliki
27
Penilaian
pada
pekerjaan
Saya
menganggap
pekerjaan ini
membuat saya
menjadi orang
yang ingin
terus belajar
9
Menjadi guru
adalah
pekerjaan
yang terpaksa
saya lakukan
10
2.
Ekstrin-
sik
Kondisi
pekerjaan
Kondisi
lingkungan
kerja saya
terasa nyaman.
11
Lingkungan
kerja saya
untuk proses
belajar-
mengajar
masih belum
terasa tenang
15
Hubungan
dengan
rekan
kerja
Hubungan
saya dengan
rekan kerja
berjalan lancar
12
Rekan sekerja
saya sulit
diajak bekerja
sama dengan
baik
24
48
Hubungan
dengan
atasan
Hubungan
antara kepala
sekolah dan
guru berjalan
harmonis
17
YPEmasih
belum
mendengar-
kan aspirasi
dari karyawan
(guru)
13
Pemberian
gaji
YPE
memberikan
tunjangan
yang sesuai
dengan
keinginan
karyawannya
14
Gaji yang saya
terima sebagai
guru masih
belum
memadai
23
Kebijakan
yang
diberikan
oleh
organisasi
YPE
mempunyai
kebijakan
yang dapat
diterima oleh
setiap guru
18
Saya merasa
gaji yang saya
peroleh
sebagai guru
dapat
memenuhi
kebutuhan
saya
19
49
YPE
mengutama-
kan
kepentingan
karyawannya
28
Kualitas
pengelola-
an
organisasi
YPE memiliki
kualitas
memadai
dalam
mengelola
sekolah-
sekolah yang
ada di
naungannya
20
YPE adalah
lembaga yang
berkualitas
29
Kondisi
keamanan
kerja
Saya
menganggap
kondisi kerja
saya aman
untuk proses
belajar
mengajar
21
Saya merasa
nyaman
mengajar
dengan
kelengkapan
fasilitas yang
ada
22
Lingkungan
kerja saya
sangat aman
untuk
mengajar
30
c) Skala komitmen organisasi
Skala ini mengungkapkan data mengenai komitmen organisasi
guru yang ada di YP Eben Haezer Salatiga. Skala ini disebut
50
dengan Organizational Commitment Questionairre yang
dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990) yang meliputi 3 aspek
yaitu aspek afektif, aspek berkelanjutan, dan aspek normatif. Skala
ini berisi 24 item yang diadaptasi dari Ansel (2013) kemudian
diadopsi dan dimodifikasi oleh penulis menjadi 30 aitem. Skala ini
semula memiliki 4 alternatif jawaban, namun oleh penulis diubah
menjadi 5 alternatif jawaban. Skala ini terdiri dari pernyataan
positif (favorable) dan pernyataan negatif (unfavorable) dan
menggunakan 5 alternatif jawaban (1 sampai 5). Respon untuk
pernyataan positif diberikan skor 1 untuk jawaban sangat tidak
setuju, 2 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 4
untuk jawaban setuju, dan 5 untuk jawaban sangat setuju
Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan skor 5 untuk
jawaban sangat tidak setuju, 4 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk
jawaban tidak pasti, 2 untuk jawaban setuju, dan 1 untuk jawaban
sangat tidak setuju. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut,
menunjukkan komitmen guru terhadap organisasi tinggi,
sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin
rendah pula komitmen guru terhadap organisasinya. Indikator
empirik pengukuran konsep komitmen organisasi dapat dilihat
pada Tabel 3.3 sebagai berikut:
Tabel 3.3
Kisi-kisi Instrumen Komitmen Organisasi
Variabel Aspek Indikator Aitem No.Aitem
F UF
Komit-
men
organisasi
merupa-
kan
1.
Komit-
men
afektif
Keterli-
batan
dalam
organi-
sasi
Saya kurang
memiliki
ikatan kerja
dengan
sekolah YPE
4
51
perasaan
seseorang
sebagai
bagian
dalam
suatu
organisasi
dan
keterlibat-
an untuk
mengem-
bangkan
organisasi
di mana
individu
tersebut
bekerja.
Saya
menjadikan
masalah
yang
mencoreng
nama
sekolah YPE
merupakan
bagian dari
masalah saya
5
Saya berpikir
bahwa saya
tidak terikat
dengan
sekolah YPE
sehingga
dengan
mudah bisa
meninggal-
kan yayasan
7
Saya berpikir
bahwa
masalah
yang dialami
oleh YPE
juga
merupakan
masalah bagi
saya
25
Kenya-
manan
anggota
organi-
sasi
Saya sangat
senang dapat
menghabis-
kan seluruh
karir saya
pada sekolah
YPE
1
Saya
beranggapan
bahwa
sekolah YPE
2
52
bukan bagian
keluarga
saya
Saya
menganggap
sekolah YPE
adalah
tempat untuk
meniti karier
saya
3
Saya menilai
sekolah YPE
kurang dapat
memberi
kenyamanan
bagi diri saya
6
Saya
berpendapat
bahwa
sekolah YPE
menjadi
tempat yang
membuat
saya merasa
nyaman
8
2.
Komit-
men
Berke-
lan-
jutan
Mem-
pertim-
bangkan
untung
dan rugi
jika
mening-
galkan
organi-
sasi
Saya tidak
takut pada
kemungkinan
yang akan
terjadi jika
saya berhenti
dari
pekerjaan
saya
9
53
Sangat sulit
bagi saya
untuk
berhenti
bekerja dari
YPE
sekalipun
ada
keinginan
untuk
berhenti
10
Tidak akan
sulit bagi
saya untuk
berhenti dari
pekerjaan
saya
sekarang
12
Saat ini
untuk tetap
bekerja
sebagai guru
adalah suatu
keharusan
13
Saya
mempertim-
bangkan
kerugian jika
saya berhenti
dari
pekerjaan
saya
26
Persepsi
kerugian
yang
akan
dihadapi
jika
mening-
galkan
Banyak hal
dalam hidup
saya yang
akan
terganggu
jika saya
memutuskan
untuk
11
54
organi-
sasi
berhenti
bekerja
sekarang
Saya
memiliki
beberapa
pilihan untuk
dipertim-
bangkan jika
berhenti
bekerja
14
Salah satu
dampak
serius
berhenti
bekerja dari
YPE adalah
saya tidak
dapat bekerja
di tempat
lain
15
Salah satu
alasan utama
saya terus
bekerja
adalah jika
meninggal-
kan YPE
berarti suatu
pengorbanan
karena di
tempat lain
belum tentu
semua
kebutuhan
saya akan
terpenuhi
16
55
Saya akan
mengalami
kerugian jika
saya
memutuskan
untuk
berhenti dari
YPE
27
Berhenti
bekerja dari
YPE adalah
keputusan
berat untuk
saya
28
3.
Komit
men
norma-
tif
Kepa-
tuhan
untuk
setia
pada
organi-
sasi
Saya berpikir
bahwa
seseorang
bisa dengan
mudah
berpindah
dari satu
pekerjaan ke
pekerjaan
lainnya
17
Saya tidak
yakin bahwa
seseorang
harus setia
pada
lembaga
tempatnya
bekerja
18
Berpindah
dari satu
institusi ke
institusi
lainnya
tampak tidak
etis
19
56
Saya akan
tetap setia
pada YPE
sekalipun
ada tawaran
yang
menggiurkan
di tempat
lain
21
Saya percaya
pada satu
nilai tetap
setia kepada
YPE
22
Kewaji-
ban
untuk
melak-
sanakan
pekerja-
an
Bagi saya
loyalitas
penting
sehingga
saya
memiliki
kewajiban
moral untuk
tetap bekerja
di YPE
20
Situasinya
akan lebih
baik jika
saya
memilih
untuk tetap
bekerja pada
YPE demi
kemajuan
karir saya
23
Saya merasa
bahwa YPE
hanya khusus
untuk orang
yang masih
muda
24
57
Saya berpikir
bahwa
bekerja
dengan baik
di YPE
adalah
kewajiban
bagi guru
yang sudah
lama
mengajar di
sana
29
Saya ingin
menghabiska
n sisa karier
saya di YPE
30
3.3.2 Prosedur Pengumpulan Data
Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan secara langsung oleh
penulis dengan cara mengantar kuesioner ke sekolah-sekolah yang ada di
bawah YP Eben Haezer Salatiga. Kuesioner-kuesioner tersebut berisi
pernyataan. Pernyataan berkaitan dengan motivasi kerja, kepuasan kerja,
dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh guru-guru di Yayasan Eben
Haezer Salatiga. Setelah kuesioner-kuesioner itu diisi oleh para guru di
Yayasan Pendidikan Eben Haezer, penulis mengumpulkan kembali
kuesioner tersebut sebagai data mentah dan diolah menggunakan SPSS for
windows versi 17.00.
3.4 Uji Coba Instrumen Penelitian
Dalam penelitian, data merupakan penggambaran variabel yang diteliti
dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Data penelitian diperoleh
dari data skor alat ukur. Baik tidaknya suatu data akan menentukan
kualitas hasil penelitian dan baik tidaknya data sangat bergantung pada
ketepatan dan keandalan alat ukur yang digunakan. Karena itu, data yang
diperoleh harus diuji terlebih dahulu melalui pengujian alat ukur yang
58
terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Untuk melakukan uji coba
instrumen dilakukan di SMK Kristen 1 Salatiga dengan jumlah guru 30
orang. Uji coba ini dilakukan pada guru-guru di SMK Kristen 1 Salatiga
dikarenakan memiliki situasi dan kondisi yang hampir mirip seperti
sekolah yang berada di bawah lingkungan YP Eben Haezer. SMK Kristen
1 ini berada di bawah naungan Yayasan Lembaga Pendidikan Kristen.
3.4.1 Analisis Validitas Aitem
Analisis aitem dalam pengertiannya yang paling umum adalah ketepatan
dan kecermatan instrumen dalam menjalankan fungsi ukurnya. Artinya,
validitas menunjuk pada sejauh mana skala itu mampu mengungkap
dengan akurat dan teliti data mengenai atribut yang dirancang untuk
mengukurnya. Validitas sangat erat berkaitan dengan tujuan ukur, maka
setiap skala hanya dapat menghasilkan data yang valid untuk satu tujuan
ukur yang spesifik. Substansi yang terpenting dalam validitas skala
psikologi adalah membuktikan bahwa struktur seluruh aspek
keperilakuan, indikator keperilakuan, dan aitem-aitemnya memang
membentuk suatu konstruk yang akurat bagi atribut yang diukur (Azwar,
2012).
Lebih lanjut, Azwar (2012) menyatakan memilih aitem dengan
menggunakan hasil komputasi korelasi antara skor aitem dan skor total
skala menghasilkan informasi mengenai kemampuan membedakan
individu satu dengan yang lain sesuai dengan atribut yang diukur oleh
skala yang disebut daya diksriminasi aitem. Pengujian daya diskriminasi
aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi antara
distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri sehingga
menghasilkan korelasi aitem-total. Pengujian daya diskriminasi aitem
dalam penelitian ini adalah melalui korelasi tiap aitem dengan total aitem
(corrected item-total correlation) dengan bantuan prorgam SPSS for
windows versi 17.00, untuk menentukan apakah daya diskriminasi aitem
59
dinyatakan tinggi atau rendah, maka Azwar (2012) menetapkan patokan
sebesar 0.30 daya bedanya dianggap memuaskan.
3.4.2 Analisis Reliabilitas Aitem
Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama (Azwar, 2012).
Adapun pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan teknik Cronbach
alpha, dengan bantuan program SPSS for windows versi 17.00. Cronbach
alpha pada dasarnya digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen skala
Likert. Data dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha ≥ 0.60
(Ghozali, 2009).
3.4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum dilakukan penelitian atau pengambilan data, alat ukur perlu diuji
coba (try out) terlebih dahulu untuk mengetahui ketepatan, kecermatan,
dan tingkat reliabilitas alat ukur tersebut. meskipun telah diutarakan
sebelumnya bahwa alat ukur acuan yang digunakan sudah teruji validitas
dan reliabilitasnya. Namun untuk lebih memastikan validitas dan
reliabilitas skala yang akan digunakan, maka penulis tetap melakukan uji
validitas dan reliabilitas dengan pertimbangan bahwa instrumen tersebut
akan digunakan pada tempat dan responden yang berbeda. Adapun uji
validitas dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach alpha sebagai
berikut:
3.4.3.1 Skala Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan skala motivasi kerja diperoleh hasil bahwa
dari 30 aitem terdapat beberapa aitem yang dinyatakan tidak valid.
Koefisien Cronbach alpha dari 30 aitem adalah 0.885, maka skala
motivasi kerja memiliki aitem yang reliabel. Adapun sebaran nilai
validitas dan reliabilitas tiap aitem untuk pengujian dan penyebaran aitem
valid dan aitem gugur dari skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel
berikut:
60
Tabel 3.4
Sebaran Aitem Valid dan Aitem Gugur Skala Motivasi Kerja
No Aspek Jumlah
Aitem
Nomor Aitem
Valid
Nomor Aitem
Gugur
1. Motif
Kekuasaan
10 4, 8, 10, 12,19,
24, 25
6, 11, 20
2. Motif Afiliasi 10 1, 7, 13, 18, 23,
26, 27
3, 15, 22
3. Motif
Berprestasi
10 5, 9, 17,14, 21,
28, 29, 30
2, 16
Dari Tabel 3.4 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 8 aitem yang
dinyatakan gugur karena memiliki nilai validitas ≤ 0.30, sehingga skala
motivasi kerja yang digunakan untuk penelitian berjumlah 22 aitem.
3.4.3.2 Skala Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan skala kepuasan kerja diperoleh hasil bahwa
dari 30 aitem terdapat beberapa aitem yang dinyatakan tidak valid.
Koefisien Cronbach alpha dari 30 aitem adalah 0.788, maka skala
kepuasan kerja memiliki aitem yang reliabel. Adapun sebaran nilai
validitas dan reliabilitas tiap aitem untuk pengujian dan penyebaran aitem
valid dan aitem gugur dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 3.5
Sebaran Aitem Valid dan Aitem Gugur Skala Kepuasan Kerja
No. Aspek Jumlah
Aitem Nomor Aitem Valid
Nomor Aitem
Gugur
1. Intrinsik 14 2, 3,5, 7, 9, 10, 16, 25,
27
1, 4, 6, 8, 26
2. Ekstrinsik 16 11, 12, 15, 17, 18, 19,
20, 21, 22, 28, 29, 30
13, 14, 15, 23,
24
61
Dari Tabel 3.5 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 10 aitem yang
dinyatakan gugur karena memiliki nilai validitas ≤ 0.30, sehingga skala
kepuasan kerja yang digunakan untuk penelitian berjumlah 20 aitem.
3.4.3.3 Skala Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil perhitungan skala komitmen organisasi diperoleh hasil
bahwa dari 30 aitem terdapat beberapa aitem yang dinyatakan tidak valid.
Koefisien Cronbach alpha dari 24 aitem adalah 0.872, maka skala
komitmen organisasi memiliki aitem yang reliabel. Adapun sebaran nilai
validitas dan reliabilitas tiap aitem untuk pengujian dan penyebaran aitem
valid dan aitem gugur dari skala komitmen organisasi dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 3.6
Sebaran Aitem Valid dan Aitem Gugur Skala Komitmen Organisasi
No. Aspek Jumlah
Aitem
Nomor Aitem
Valid
Nomor Aitem
Gugur
1. Komitmen
Afektif
9 1, 2, 3, 4, 7, 8, 25 5, 6
2. Komitmen
Berkelanjutan
11 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 26, 27, 28
9
3. Komitmen
Normatif
10 19, 20, 21, 22, 23,
24, 30
17, 18, 29
Dari Tabel 3.6 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 6 aitem yang
dinyatakan gugur karena memiliki nilai validitas ≤ 0.30, sehingga skala
komitmen organisasi yang digunakan untuk penelitian berjumlah 24 aitem.
3.5 Populasi, Sampel dan Tekhnik Pengambilan Sampel
3.5.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Subjek pada penelitian ini akan dilakukan pada guru-guru yang ada di
sekolah di bawah YP Eben Haezer. Yayasan Pendidikan Eben Haezer
adalah Yayasan yang bergerak di bidang pendidikan di bawah Gereja
62
Kristen Indonesia. Yayasan Pendidikan eben Haezer mempunyai 1 Taman
Kanak-kanak (TK Kristen 03), 2 Sekolah Dasar (SD Kristen 03 dan SD
Kristen 04) serta 1 Sekolah Menengah Pertama (SMP Kristen 02).
Sekolah-sekolah yang berada di bawah YP Eben Haezer ini mempunyai
tenaga pendidik dan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang
ditentukan. Para tenaga pendidik di YP Eben Haezer ini berstatus sebagai
guru swasta. Populasi pada penelitian ini berjumlah 51 orang, tetapi
populasi ini sekaligus akan digunakan sebagai sampel untuk penelitian.
Dikarenakan hanya tenaga pendidik yang akan menjadi responden dalam
penelitian ini maka dari TK Kristen 03 ada 13 guru, SD Kristen 03 ada 15
guru, SD Kristen 04 ada 7 guru, dan SMP Kristen 02 ada 16 guru. Jadi
total responden yang akan menjadi subjek penelitian adalah 51 guru yang
ada di YP Eben Haezer yang sudah berstatus sebagai tenaga pendidik
tetap.
3.5.2 Teknik Pengambilan Sampel
Pada penelitian ini, untuk pengambilan data penulis menggunakan teknik
pengambilan data sampel jenuh atau (Saturation sample) dikarenakan
penulis ingin mengambil sampel sebanyak populasinya. Guru yang ada di
Yayasan Pendidikan Eben Haezer ada 51 orang. Keseluruhan dari populasi
guru yang ada di Yayasan Pendidikan Eben Haezer tersebut digunakan
sebagai sampel.
3.6 Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
kuantitatif. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji korelasi
multivariate yang terdiri dari uji statistik anova dan uji statistik t-test.
Pengujian ini dilakukkan untuk membuktikan hipotesis yang dibentuk
dalam penelitian dan untuk melihat tingkat signifikansinya.
3.6.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu terdisribusi
63
normal. Hasil pengujian normalitas diperoleh berdasarkan one sample
Kolmogorov Smirnov. Bisa juga berdasarkan uji model regresi dan
Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah residual terdistribusi
normal atau tidak. Residual terdistribusi normal jika nilai signifikansi
lebih dari 0.05 (Santoso, 2000).
3.6.2 Uji Homogeneity of Variance
Pengujian ini merupakan salah satu uji asumsi klasik yang harus dilakukan
sebelum melakukan uji statistik ANOVA. Uji Homogeneity of Variance
yakni variabel dependent harus memiliki varian sama dalam setiap
kategori variabel independent (Ghozali, 2009). Kriteria pengujian yaitu
nilai Levene test di atas 5%.
3.7 Uji Hipotesis
3.7.1 Analisis Korelasi Multivariat
Analisis korelasi dilihat dari nilai koefesien korelasi. Interpretasi kekuatan
hubungan antara dua variabel atau lebih dilakukan berdasarkan angka
koefisien korelasi hasil perhitungan. Hasil analisis korelasi meliputi
kekuatan hubungan antar variabel, signifikansi hubungan, dan arah
hubungan.
Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel (Sugiyono, 2007)
Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel Besar Angka
Sangat rendah 0,00 - 0,199
Rendah 0,20 - 0,399
Sedang 0,340 - 0,599
Kuat 0,599 - 0,799
Sangat Kuat 0,799 - 1,000
3.7.2 Analisis Two-Ways Anova
Analysis of variance merupakan metode untuk menguji hubungan satu
variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada satu
kasus variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent disebut
two-ways anova (Ghozali, 2009).
64
3.7.3 Analisis Inpendent Sample t-test
Uji beda t-test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua grup
yang tidak berhubungan satu dengan yang lainnya, apakah kedua grup itu
mempunyai rata-rata sama ataukah tidak secara signifikan (Santoso,
2000).