Aula 30 direito do trabalho - aula 03

PACOTE Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados

Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva

Profa. Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1

Queridos alunos, Já estamos na terceira aula de nosso curso. Assim, irei apresentar questões de outras bancas, além das questões FCC, para que vocês possam treinar o que nós iremos aprender na aula de hoje. Apresentei algumas questões da FCC de 2004 e 2006 porque considerei importante para que vocês possam acompanhar a evolução da banca FCC ao analisar as questões de 2010, 2011 e 2012 apresentadas. Aula 03: (21/11) Contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características. Alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção.

3.1. Do Contrato Individual de Trabalho (art. 442/456 da CLT):

3.1.1. Conceito:

“Contrato empregatício é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador. A definição constrói-se a partir dos elementos fático-jurídicos componentes da relação empregatícia, deflagrado pelo ajuste tácito ou expresso entre as partes.” (Maurício Godinho Delgado).

Relembrando os elementos fático-jurídicos da relação de emprego:

Trabalho prestado por pessoa natural ou física

Pessoalidade

Subordinação jurídica

Onerosidade Não-eventualidade




Vejamos outros conceitos de contrato de trabalho:

“Contrato de Trabalho stricto sensu é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada.” (Délio Maranhão).

Para a CLT o contrato de trabalho corresponde à relação de

emprego.

Art. 442 da CLT Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Art. 442-A da CLT Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

Os doutrinadores criticam a redação do art. 442 da CLT, argumentando que foi estabelecida uma relação incorreta entre os termos, porque o contrato de trabalho não corresponde à relação de emprego, ele faz surgir tal relação. O contrato de trabalho é um ato jurídico bilateral, uma vez que as duas partes (empregado e empregador) comparecem para a sua celebração e para o seu cumprimento. Quando a CLT utiliza o termo “contrato individual de trabalho” ela está enfocando a unidade do prestador de serviços. O conceito de contrato individual de trabalho é aquele que tem um único empregado no pólo ativo da relação jurídica formada, ao passo que o contrato de trabalho plúrimo possui vários empregados no pólo ativo da relação jurídica. Atenção: A doutrina majoritária entende que o contrato de trabalho é de direito privado e não de direito público, apesar de sofrer limitações, devido ao princípio de proteção do hipossuficiente.




Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado o contrato de trabalho tem natureza essencialmente privada não só dos sujeitos pactuantes (mesmo o Estado, quando contratar empregados – via CLT, pois age como particular, sem prerrogativas especiais em face da legislação trabalhista), como também dos interesses envolvidos e, por fim, da própria relação jurídica central desse contrato.

3.1.2. Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho

(jurídico-formais):

O contrato de trabalho é um negócio jurídico, então, para a sua formação deverão estar presentes os requisitos ou elementos do art. 104 do Código Civil. Assim, a validade de um contrato de trabalho está adstrita ao preenchimento de requisitos estabelecidos pelo art. 104 do Código Civil.

Art. 104 do CC A validade do negócio jurídico requer:

I - agente capaz;

II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III - forma prescrita ou não defesa em lei.

Elementos Jurídico-formais

Capacidade Objeto Forma




Vamos analisá-los:

� Capacidade: Todo negócio jurídico pressupõe uma declaração de vontade, assim é indispensável a capacidade do agente ao manifestá-la.

O No Direito do Trabalho, a capacidade do empregado que será contratado tem regras distintas da regra de capacidade do Direito Civil.

O menor de 14 anos é absolutamente incapaz e não poderá firmar contrato de trabalho (artigos 7º, XXXIII da CF/88 e 403 da CLT). Já o menor entre 14 e 16 anos possui capacidade relativa.

Aos 18 anos de idade o menor adquirirá a capacidade plena. Neste ponto, é importante ressaltar que há profissões que possui outro limite de idade.

Exemplificando: O peão de boiadeiro possui regra própria, sendo o limite ampliado para 21 anos (Lei 10.220/01) e a mãe social, cuja Lei 7.644/87 estabelece o limite de 25 anos de idade para a contratação.

O ato praticado pelo absolutamente incapaz, sem que ele esteja representado será nulo. Ao passo que o ato praticado pelo relativamente incapaz, sem a devida assistência será anulável.

É importante mencionar a capacidade dos índios para celebrarem um contrato de trabalho!

Índio: De acordo com o antigo código civil de 1916 o índio era considerado silvícola sendo classificado como absolutamente incapaz. O novo código civil em seu artigo 4º remete a capacidade do índio à legislação especial, sendo esta regulamentada pela lei 6001/73, que instituiu o Estatuto do Índio.

A lei 6001/73 estabelece que o índio que ainda não estiver integrado à comunidade estará sujeito a um regime tutelar prestado pela União (FUNAI) revelando a incapacidade absoluta deste índio.




Para ser liberado do regime tutelar e adquirir a plena capacidade o índio deverá preencher os requisitos do art. 9º da Lei 6001.

� Idade mínima de 21 anos; � Conhecimento da língua portuguesa; � Habilitação para o exercício de atividade útil na comunidade

nacional; � Razoável compreensão dos usos e costumes da comunidade

nacional.

Os índios podem ser classificados em três categorias: 1. Isolados: São aqueles que vivem em grupos desconhecidos ou que tem contato eventual com a comunidade. O índio isolado é considerado incapaz, sendo considerados nulos os atos por ele praticados. 2. Em vias de integração: São aqueles que possuem um contrato intermitente com grupos estranhos e com a comunhão nacional já tendo algumas práticas comuns a estas. 3. Integrados: São aqueles que estão totalmente incorporados à comunhão nacional e em exercícios de seus direitos civis (art. 4º da lei 6001/73).

A validade do contrato de trabalho celebrado com o índio deve ser considerada sob dois aspectos: 1º. Quando o índio estiver integrado à comunidade nacional, não há impedimento para que ele assuma as obrigações derivadas de um contrato de trabalho. 2º. Quando o índio for isolado da comunidade nacional, o contrato de trabalho celebrado com ele será nulo de pleno direito pela ausência de capacidade do sujeito.

Atenção: Os índios somente poderão ser considerados empregados quando integrados ou em vias de integração à Sociedade Nacional. O índio em vias de integração pode ser equiparado ao relativamente incapaz e por isso deve ter a assistência do órgão competente de proteção ao índio (art. 16 da Lei 6001/73).




� Objeto: O objeto de um negócio jurídico deverá estar em conformidade com a lei, pois se ele estiver contrário à lei será ilícito e, portanto nulo será o negócio jurídico celebrado com tal objeto.

O objeto, além de ser lícito terá que ser possível e determinado ou determinável ao menos pelo gênero e quantidade.

Exemplificando: Podemos citar um negócio jurídico celebrado cujo objeto seja o jogo do bicho, este objeto é contrário à lei, pois o jogo do bicho é uma atividade ilícita, portanto nulo será tal negócio jurídico, devido à ilicitude de seu objeto. O reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de trabalho) de um apontador de jogo de bicho com o tomador de seus serviços não é possível na justiça do trabalho por tratar-se de exercício de atividade ilícita. A jurisprudência do TST (OJ 199 da SDI-I) considera nula tal forma de prestação de serviços, devido à ilicitude de seu objeto. OJ 199 SDI-1 TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL É importante fazer a distinção entre o trabalho ilícito e o trabalho proibido.

Trabalho Proibido: Irregular ou proibido é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias. Podemos citar como exemplo o trabalho noturno do menor, uma vez que a CF/88 veda tal trabalho.

Trabalho Ilícito: Ilícito é o trabalho que compõe um tipo penal legal ou concorre para ele. Podemos exemplificar com o trabalho realizado pelo apontador de jogo do bicho.




� Forma: O terceiro elemento de validade do negócio jurídico é a forma seja determinada por lei ou não proibida por ela. No direito do trabalho, em regra, a validade do contrato de trabalho não possui forma especial podendo ser escrito ou verbal.

Excepcionalmente, alguns contratos deverão ser celebrados de forma escrita, como, por exemplo, o contrato do atleta, do aprendiz, do artista, dentre outros.

3.1.3. Classificação de Contrato de trabalho:

Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho

classificam-se em:

Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

a) Tácito ou Expresso: O contrato será considerado expresso ou tácito conforme o tipo de manifestação de vontade.

a1) Tácito: Ocorrerá quando o empregado trabalhar sem ter assinado contrato e sem ter a sua CTPS anotada e o trabalho irá desenvolver-se com a existência de todos os requisitos da relação de emprego.

Classificação (Art. 443)

Tácito ou Expresso

Verbal ou Escrito Prazo Determinado ou Indeterminado




Relembrando: Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre pessoa física ou natural) e o empregador (pessoa física/natural ou pessoa jurídica). O empregado tem uma obrigação de fazer (prestar o trabalho), pessoalmente ao empregador que tem uma obrigação de dar (pagar o salário ao empregado).

Empregado: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Considera-se empregado toda pessoa natural ou física que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador. Os serviços serão efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação jurídica.

Na medida em que o contrato de trabalho pode ser celebrado tacitamente, a simples prestação se serviços, sem qualquer formalização, não impede que seja pactuado um vínculo empregatício entre tomador de serviços e o prestador de trabalho uma vez que estejam presentes os elementos fáticos - jurídicos da relação de emprego.

a2) Expresso: Como o nome já diz será aquele contrato que foi acordado de forma expressa, clara, seja ele escrito ou verbal. Há uma revelação explícita pelo qual as partes estipulam o conteúdo do contrato.

b) Verbal ou Escrito:

b1) Contrato Verbal: Como o contrato de trabalho é informal, ele necessariamente não precisará ser celebrado de forma escrita, podendo ser oralmente celebrado. Porém, há exceções e alguns contratos por determinação da lei deverão ser celebrados de forma escrita, como, por exemplo, o contrato de aprendizagem, o contrato de trabalho temporário, o contrato do atleta, o contrato do artista, dente outros.




b2) Contrato Escrito: O art. 29 da CLT estabelece que o empregador deverá anotar em 48 horas a CTPS de seu empregado. A simples assinatura da CTPS caracteriza um contrato escrito. c) Por prazo determinado ou por prazo indeterminado: O contrato de trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo indeterminado. O Contrato de Trabalho não se exaure em um único ato, sendo um contrato de trato sucessivo ou débito permanente, portanto a regra é que ele seja pactuado por prazo indeterminado. Tal fato decorre do princípio da continuidade da relação do emprego, que é um princípio basilar do Direito do Trabalho. O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego e somente será permitido nos casos previstos em lei. Assim, toda vez que não houver prova da forma como o ajuste foi celebrado, presumir-se-á que o contrato foi celebrado por prazo indeterminado. E, também, quando não forem atendidas as exigências da lei para a celebração de um contrato por prazo determinado, a pactuação entre as partes será considerada como um contrato de prazo indeterminado. Exemplificando: O art. 445 da CLT estabelece que o contrato de trabalho não poderá ser pactuado por mais de 2 anos. Assim, caso um empregado e um empregador celebrem um contrato de trabalho por prazo determinado com duração de três anos, o contrato será considerado um contrato de prazo indeterminado.

O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos (art. 445 da CLT).

Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.




c1) Contrato de Prazo Determinado: Este tipo de contrato é a exceção e somente será admitido nos casos previstos em lei, porque o princípio da continuidade da relação de emprego é presunção favorável ao empregado.

A regra é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo então ao princípio da continuidade da relação de emprego, somente por exceção será admitido o contrato de prazo determinado.

Contratos de prazo determinado ou a termo são os contratos celebrados por tempo certo ou determinado ou pelo menos de previsão aproximada, como o contrato de safra. As partes já sabem o início e o término do contrato.

O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos (art. 445 da CLT).


Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias

Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Art. 452 da CLT Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Este tipo de contrato também é denominado de contrato a termo. São modalidades deste tipo de contrato: as previstas no art. 443 da CLT, na Lei 9.601/98, no trabalho temporário (Lei 6019/74), no contrato de obra certa, no contrato de safra e no contrato de aprendizagem.




A regra geral estabelecida no art. 452 da CLT é que dois contratos a termo não poderão se suceder, exceto quando entre eles transcorrer prazo superior a seis meses sem que o empregado trabalhe para aquele empregador, contado da data da terminação do primeiro e do início do segundo contrato.

A lei admite duas exceções à regra geral do art. 452 da CLT que irão possibilitar a sucessão de contratos a termo em prazo inferior a seis meses. São elas: quando a expiração do primeiro contrato depender de certos acontecimentos ou da execução de serviços especializados.

Exemplificando: O exemplo que citarei foi dado pela professora Vólia Bonfim “Uma empregada foi contratada experimentalmente para exercer a função de secretária executiva. Vencido este contrato a termo e não aprovada na experiência o seu empregador, por ter notado os seus conhecimentos técnicos na advocacia a contrata experimentalmente (outro contrato distinto) para exercer a função de advogada”.

Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da mão-de-obra é transitória para a empresa.




Tal fato ocorrerá quando houver excesso de demanda para substituição de pessoal ou para atender período transitório da atividade.

Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir as férias ou a licença-médica de outro empregado.

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

Por atividade empresarial de caráter transitório devemos entender a transitoriedade da atividade da empresa, que de tempos em tempos ficará paralisada e não a atividade do empregado. Exemplificando: Um restaurante de praia que, somente, funciona durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas de chocolates que somente funcionam na época da páscoa ou também fábricas de panetones, que somente funcionam durante o período natalino.

c) de contrato de experiência.

O Contrato de experiência ou contrato de prova é uma espécie do gênero contrato de trabalho por prazo determinado porque é submetido a um termo. Este será de no máximo 90 dias podendo ser celebrada apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias. Exemplificando: Um empregado celebra um contrato de experiência com o seu empregador por 45 dias, sendo assim, caso haja intenção de prorrogá-lo eles poderão fazê-lo por até mais 45 dias no máximo. É importante ressaltar que caso eles celebrem inicialmente um contrato de experiência por 90 dias, este não poderá ser prorrogado, uma vez que já foi celebrado no seu tempo máximo de duração permitido por lei.




Resumindo:

� Os tipos de contrato por prazo determinado previstos em lei são: ⇒ Art. 443, parágrafo 2º da CLT; ⇒ 0 contrato de experiência; ⇒ Lei 9601/98; ⇒ Contrato por obra certa (lei 2.959/56); ⇒ Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73); ⇒ Contrato do Artista (Lei 6.533/78); ⇒ Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69); ⇒ Contrato do Atleta (Lei 9.615/98); ⇒ Contrato Temporário (Lei 6.019/74); ⇒ Empregados contratados ou transferidos para trabalho no

exterior (Lei 7.064/82);

Lei 9601/98: Esta lei criou uma modalidade de contrato por prazo determinado, que poderá ocorrer quando houver necessidade de acréscimo de mão-de-obra. Tal contratação deverá ser autorizada por acordo ou convenção coletiva. O empregado poderá ser contratado para qualquer atividade da empresa independente das restrições do artigo 443, parágrafo segundo da CLT. Serão admitidas várias prorrogações dentro do prazo máximo de validade de dois anos, não se aplicando a regra do artigo 451 da CLT que será analisado mais adiante. O art. 1ª, parágrafo 4ª da referida lei admite dentro do prazo de validade do contrato a estabilidade do dirigente sindical, do cipeiro, da gestante e do acidentado. Os artigos 452 e 481 da CLT aplicam-se a este tipo de contrato.

Contrato por obra certa (lei 2.959/56): Há doutrinadores que sustentam a derrogação desta Lei pelo art. 443, parágrafo 2º da CLT. O contrato por obra certa é uma espécie de contrato por prazo determinado celebrado com o construtor que exerce atividades em caráter permanente. O construtor será o empregador e realizará a sua atividade em caráter permanente podendo contratar empregados por tempo certo.




Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73): O contrato de safra é um tipo de contrato por prazo determinado sob a modalidade de termo incerto, uma vez que ele está sujeito às variações sazonais da atividade agrária. Ele terá início com o preparo e cultivo do solo. O seu término será com a colheita. Contrato do Artista (Lei 6.533/78): O artista poderá ser contratado por tempo determinado e pelo prazo máximo de dois anos, devendo o contrato celebrado ser escrito. Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69): O art. 10º desta lei autoriza que o técnico estrangeiro domiciliado ou residente no exterior poderá ser contratado por tempo determinado para a execução de serviços especializados de forma provisória no Brasil. Contrato do Atleta (Lei 9.615/98): O contrato de trabalho celebrado com um atleta deverá ser por prazo determinado com duração de no mínimo três meses e no máximo 5 anos. Contrato Temporário (Lei 6.019/74): Trata-se de uma espécie de contrato por prazo determinado, podendo ser celebrado em casos de substituição de pessoal regular e permanente do tomador ou o acréscimo de serviço. Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior (Lei 7.064/82): Esta lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil e transferidos para o exterior. Ressalta-se que esta lei não será aplicada aos trabalhadores contratados no Brasil e provisoriamente transferidos para o exterior por um período não superior a 90 dias, desde que o empregado tenha tomado ciência desta transitoriedade e recebido além das passagens de ida e de volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, de natureza não salarial.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.





Súmula 188 do TST O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao caso anterior.

Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

C2) Contrato de Prazo Indeterminado: É a regra de todo contrato de trabalho e também, o ônus para um contrato de prazo determinado que for celebrado contrariamente à lei, pois ele será considerado como contrato de prazo indeterminado.

Exemplificando: Caso um empregador celebre um contrato de experiência com um empregado por 60 dias e renove por mais 60 dias, este contrato será considerado um contrato de prazo indeterminado porque extrapolou o período máximo de 90 dias. 3.1.4 Características de Contrato de Trabalho: Características: Contrato de Direito Privado Informal Intuitu personae em relação ao empregado Comutativo Sinalagmático Consensual De trato sucessivo ou débito permanente Oneroso Bilateral




� Contrato de direito privado: O Contrato de Trabalho nasce do livre ajuste entre as partes, sendo, portanto um contrato de direito privado e não um contrato de direito público.

� Informal: A regra é a informalidade, podendo ser verbal ou tácito, somente por exceção o contrato de trabalho será obrigatoriamente escrito.

Exemplificando: atleta, artista e aprendizagem, dentre outros deverão ter o contrato de trabalho celebrado por escrito, segundo previsão legal.

� Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado deverá prestar os seus serviços de forma pessoal, não podendo fazer-se substituir.

� Comutativo: Deverá haver uma equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.

� Sinalagmático: As partes obrigam-se as prestações recíprocas e antagônicas.

(FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em decorrência da característica específica desse contrato ser sinalagmático. CERTA.

� Consensual: Nasce do livre consentimento das partes. � De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida

entre o empregado e o empregador é contínua renova-se a cada período.

� Oneroso: Há a contraprestação salarial. � Bilateral: Geram direitos e obrigações para ambas as partes.




Atenção: É importante apresentar outros conceitos.

a) Contrato de atividade: Consubstancia-se no fato de o contrato de trabalho ser um pacto que tem como uma de suas obrigações centrais a prestação de fazer, que se cumpre continuamente no tempo.

b) Contrato dotado de alteridade: A expressão alteridade traduz a noção de que a prestação de trabalho, referente à relação de emprego, corre por conta alheia ao prestador.

c) Contrato complexo: Este contrato traz como característica a possibilidade de associar-se a outros contratos, que tendem a ter perante ele uma relação de acessoriedade.

Exemplificando: Contrato de comodato de imóvel residencial celebrado entre o empregado e o empregador.

d) Contratos Plúrimos ou de equipe: Plúrimos são os contratos de trabalho em que comparece mais de um trabalhador no pólo ativo da relação empregatícia pactuada.

Exemplificando: contratos celebrados com uma orquestra.

Alguns doutrinadores distinguem o contrato plúrimo (inexiste unidade de interesse jurídico entre os empregados contratados) do contrato de equipe (há uma unidade indissociável de interesses). 3.1.5. Efeitos do contrato de trabalho: Os efeitos contratuais dividem-se em:

� Efeitos contratuais próprios ao contrato de trabalho: Os efeitos contratuais próprios abarcam obrigações dos dois

sujeitos trabalhistas: empregado e empregador.

Próprios são os efeitos inerentes ao contrato de emprego, como a obrigação do empregador pagar o salário e a obrigação do empregado prestar o trabalho.




� Efeitos contratuais conexos ao contrato de trabalho:

Conexos são os efeitos resultantes do contrato empregatício que não decorrem da sua natureza, de seu objeto ou do conjunto de suas cláusulas contratuais. Podemos citar como exemplos, os direitos intelectuais devido ao empregado que produza invenção ou outra obra contratual não prevista no objeto contratual. Outro exemplo é a indenização por dano causado ao empregado.

O contrato de trabalho prova-se por todos os meios em direito permitidos. A CTPS é a prova, por excelência. Súmula 12 do TST As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum". O contrato de trabalho é nulo, nos mesmos casos de nulidade do ato jurídico em geral ou quando concluído com o objetivo de fraudar, desvirtuar ou impedir as normas de proteção ao trabalho (art. 9º da CLT). As normas de proteção ao trabalho são imperativas, de ordem pública, por este motivo é que as normas contrárias à elas serão nulas.

O contrato de trabalho deverá preencher os requisitos do art. 104 do Código Civil.

Art. 104 do CC A validade do negócio jurídico requer:

I - agente capaz;

II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III - forma prescrita ou não defesa em lei.




OJ 199 da SDI-1 do TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO.

Já estudamos que o reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de trabalho) de um apontador de jogo de bicho, com o tomador de seus serviços não é possível na Justiça do Trabalho, por tratar-se de exercício de atividade ilícita. Estudamos, também, que um contrato de trabalho com a Administração Pública não será possível uma vez que há exigência de aprovação em concurso público, prevista na Constituição Federal (súmula 363 do TST).

A consequência da contratação sem prévio concurso público é a nulidade do contrato de trabalho.

Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

E, temos a recente súmula 430 do TST que trata da convalidação das antigas contratações sem o prévio concurso público nos casos de privatização. O fundamento é que na iniciativa privada não é exigida a aprovação em concurso público.

SÚMULA 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.




3.1.6. Outra forma de classificação que foi abordada pela FCC:

O contrato de trabalho classifica-se:

A) Quanto à forma de celebração: escritos ou verbais

B) Quanto à regulamentação: comuns e especiais

(FCC – TRT 14ª Região – Técnico Judiciário - 2011) Classifica-se o ficacontrato em comum e especial quanto

(A) à qualidade do trabalho (B) à forma de celebração (C) ao consentimento (D) à duração (E) à regulamentação

C) Quanto ao local da prestação dos serviços: no estabelecimento do

empregador, externamente ou no domicílio do empregado; D)

Quanto ao consentimento: em expressos ou tácitos;

E) Quanto à qualidade do trabalho: em manual, técnico ou

intelectual;

F) Quanto aos sujeitos: em contrato individual ou contrato por

equipe

G) Quanto ao modo de remuneração: por unidade de tempo, por

unidade de obra ou misto

H) Quanto à duração: em determinado ou indeterminado




3.2. Alteração do Contrato de Trabalho:

Os contratos de trabalho poderão sofrer alterações objetivas ou subjetivas.

As alterações contratuais subjetivas são aquelas que atingem os

sujeitos contratuais, substituindo-os ao longo do desenrolar do contrato. As alterações contratuais objetivas são aquelas que atingem as

cláusulas do contrato, alterando tais cláusulas ao longo do desenvolvimento do pacto.

No contrato de trabalho as alterações subjetivas restringem-se, apenas ao pólo passivo da relação de emprego (o empregador), através da denominada sucessão trabalhista. No tocante ao empregado sabemos que vigora a regra da infungibilidade, ou seja, o contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao empregado.

Embora a assertiva abaixo seja da banca CESPE, penso que é

importante abordá-la para focarmos a nova tendência da FCC de cobrar “doutrina pura”.

(CESPE/BRB/Advogado/2010) Segundo a doutrina, a alteração denominada subjetiva limita-se, nos contratos individuais de trabalho, apenas ao polo passivo da relação de emprego.

Comentários: No contrato de trabalho as alterações subjetivas restringem-se, apenas ao pólo passivo da relação de emprego (o empregador), através da denominada sucessão trabalhista. No tocante ao empregado sabemos que vigora a regra da infungibilidade, ou seja, o contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao empregado.

Está CERTA a assertiva.




Nesta aula, o que nos interessa aprofundar é o tema alterações

objetivas do contrato de trabalho. Consideram-se alterações objetivas do contrato de trabalho aquelas que atingem o seu conteúdo, afetando e modificando as cláusulas integrantes destes contratos.

As alterações objetivas classificam-se segundo a origem, segundo

a obrigatoriedade, segundo o objeto e segundo os efeitos. Vejamos: a) Quanto à origem: Trata-se das alterações normativas e das

alterações contratuais.

As alterações normativas decorrem de diplomas normativos (Constituição, Leis, Medidas Provisórias, etc.) e também das alterações heterônomas (sentença normativa) e alterações autônomas (convenção, acordo e contrato coletivo de trabalho).

As alterações contratuais são aquelas que resultam do exercício unilateral da vontade das partes, de um modo geral exclusivamente do empregador, como alterações ocorridas no regulamento empresarial, por exemplo. Também poderá resultar da combinação de duas vontades contratuais (alterações bilaterais).

b) Quanto à obrigatoriedade: Nesta classificação há subdivisão em alterações imperativas ou obrigatórias e alterações voluntárias.

Alterações imperativas ou obrigatórias são aquelas que se

impõe às partes contratuais, independentemente, de suas vontades e das alterações produzirem efeitos favoráveis ou desfavoráveis a qualquer das partes. Como exemplo, podemos citar as alterações derivadas da lei.

Alterações voluntárias são as alterações decorrentes do exercício lícito da vontade pelas partes contratuais, não se impondo necessariamente a ambas.




c) Quanto ao objeto:

São três tipos básicos: C1) Alterações qualitativas: Dizem respeito à natureza das

prestações. Atingem o tipo de trabalho, o tipo de função, etc. C2) Alterações quantitativas: São aquelas que dizem respeito ao

montante das prestações. Atingem a intensidade do trabalho ou da jornada, o montante de salário, etc.

C3) Alterações circunstanciais: São aquelas que dizem respeito à

situação ambiental ou organizativa referente às prestações contratuais. São, por exemplo, as modificações que atingem o local de trabalho, a forma de contraprestação salarial (se pago em utilidades, por exemplo), etc.

d) Quanto aos efeitos: Trata-se das alterações favoráveis e

desfavoráveis ao empregado. As alterações favoráveis tendem a ser sempre válidas, salvo quando colidirem com as normas proibitivas do Estado. As alterações contratuais desfavoráveis, como as ilícitas, tendem a ser repelidas.

Vejamos: O art. 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que não admite alterações no contrato de trabalho que importe em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o empregado tenha concordado com tal alteração.

Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.




(FCC – Analista Judiciário – TRT 6ª Região – 2012) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado deixando o exercício de função de confiança. CERTA

É importante frisar que isto não significa que o empregador não poderá alterar o contrato de trabalho, pois há uma regra geral para que a alteração contratual seja válida que é o mútuo consenso acrescido da ausência de prejuízos ao empregado.

Qualquer alteração prejudicial, mesmo com a concordância do empregado será nula de pleno direito, devido a presunção relativa de que ocorreu coação na vontade manifestada pelo obreiro.

Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador corre o risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo alterar algumas cláusulas contratuais de acordo com os interesses da empresa.

Trata-se do que a doutrina denomina de “Jus Variandi” do empregador. Como exemplo, poderemos citar a mudança do local de prestação de serviços, desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e também a supressão do adicional noturno quando o empregado for transferido para o período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST).

Jus variandi é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, relativas ao salário, função e ao local de prestação de serviços e ao horário de trabalho.

O Jus variandi pode ser exemplificado, também, pelos artigos 450,

461, § 4°, e 468 da CLT, que se referem à possibilidade de alteração unilateral, permitindo que o empregador reverta ao cargo efetivo o empregado, que exerce função de confiança.




Permite, também, que o empregado que substitui interinamente

outro empregado, seja retornado ao cargo anterior. E, que o empregador altere a função do que foi readaptado, em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS, para exercer funções compatíveis com a limitação que tenha sofrido.

Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

(FCC – Analista Judiciário – TRT 6ª Região – 2012) Em caso de necessidade do serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato ficando obrigada a pagamento suplementar nunca inferior a 30% dos salários que recebia, enquanto durar esta situação. ERRADA




Art. 470 da CLT As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

O art. 469 da CLT trata da transferência do empregado que possui como requisitos: a necessidade do serviço, a mudança de domicílio e a determinação pelo empregador.

Para ficar caracterizada a transferência, ela terá que acarretar, necessariamente, a mudança de domicílio e de município.

A transferência poderá ser unilateral ou bilateral. A transferência unilateralmente pelo empregador somente poderá ocorrer em casos de empregado que exerçam cargos de confiança, empregados cujo contrato tenha a previsão implícita ou explícita de transferência e em caso de extinção do estabelecimento.

A transferência bilateral ocorrerá por mútuo consentimento entre empregado e empregador e será definitiva (art. 469, caput da CLT), podendo ocorre com qualquer empregado da empresa, desde que haja o seu consentimento.

A transferência definitiva poderá ser unilateral nas hipóteses dos parágrafos 1º e 2º da CLT, devendo ocorrer a real necessidade e não dependendo de anuência do empregado.

A transferência poderá ser provisória ou definitiva.

� A transferência provisória é aquela que será devido o adicional de 25% ao obreiro.

� Poderá ocorrer de forma unilateral, nos termos do art. 469, parágrafo 3º da CLT.

� Qualquer empregado da empresa poderá ser transferido provisoriamente, mas deverá ser comprovada a real necessidade do serviço.




A seguir, apresento as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST, mais importantes que tratam de alteração contratual, gostaria de pedir a vocês para lerem com muita atenção e caso tenham dúvidas estarei à disposição de vocês no fórum!

Súmula 29 do TST Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. OJ 113 da SDI- 1 do TST O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Súmula 372 do TST I- Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo ao seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.




Transferência: (art. 469 da CLT)

Requisito Verbas Exercício de cargo de confiança (art. 469, parágrafo 1º da CLT).

Necessidade de serviço

Definitiva (recebe ajuda de custo) Provisória (recebe ajuda de custo e adicional de 25%)

Previsão implícita ou explícita no contrato de trabalho (art. 469, parágrafo 1º da CLT).

Necessidade de serviço

Definitiva (recebe ajuda de custo) Provisória (recebe ajuda de custo e adicional de transferência de 25%)

Extinção do estabelecimento (art. 469, parágrafo 2º da CLT).

Não há

Ajuda de custo

3.3. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho:

A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho são institutos do direito do trabalho que sustam de forma restrita ou ampla os efeitos contratuais durante certo lapso temporal.

A suspensão contratual é a sustação temporária dos principais

efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, sem a ruptura do vínculo contratual formado.

A interrupção contratual é a sustação temporária da principal

obrigação do empregado (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), mantidas todas as demais cláusulas contratuais.




(FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de serviços, bem como não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato. CERTA. Comentário: A FCC colocou o termo “em regra” porque em relação ao acidente de trabalho e ao serviço militar obrigatório será computado para efeito de indenização e estabilidade o tempo de serviço (art. 4º, parágrafo único da CLT). E, também, haverá depósitos do FGTS.

É importante ter em mente o conceito e a distinção que o jurista

Maurício Godinho Delgado faz:

“Suspensão Contratual é a sustação ampliada e recíproca dos efeitos contratuais, preservando o vínculo entre as partes”.

“Interrupção contratual é a sustação restrita e unilateral dos efeitos contratuais, preservando o vínculo entre as partes”.

No contrato de trabalho há situações em que os efeitos ficarão sobrestados e em outras.

Os efeitos que estou falando são as obrigações do empregador de

pagar o salário, bem como as obrigações do empregado de prestar trabalho.

Considera-se interrupção do contrato de trabalho, quando o empregado não presta o trabalho e o empregador fica, mesmo assim, obrigado a pagar-lhe os salários.

Na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o trabalho e nem o empregador ficará obrigado a pagar-lhe os salários.




Atenção: Observem que mais uma vez o que diz o jurista Maurício Godinho Delgado: “Em princípio, praticamente todas as cláusulas contratuais não se aplicam durante a suspensão: não se presta serviço, não se paga salário, não se computa tempo de serviço, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato de trabalho, etc.”.

� Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

1. Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica. 2. Até três dias consecutivos em virtude de casamento. 3. Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. 4. Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor, nos termos da lei respectiva. 5. No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar. 6. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 7. Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo. 8. Licença-paternidade de 5 dias. 9. Encargos públicos específicos. 10. Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias. 11. Repouso semanal remunerado. 12. Feriados. 13. Licença-maternidade de 120 dias. 14. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso de duas semanas. 15. Todas as licenças - remuneradas em geral. 16. Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuando como conciliador sempre que for convocado.




� Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho

1. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia. 2. Durante a prestação do serviço militar obrigatório. 3. Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 4. O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2º CLT). Porém, caso haja instrumento normativo estabelecendo que o empregador pagará a remuneração, estaremos diante de uma interrupção do contrato de trabalho. 5. O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego (S.269 TST). 6. Qualquer espécie de licença não-remunerada. 7. Afastamento do empregado em caso de prisão. 8. Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT). Pela lei da previdência

social o prazo máximo para esta suspensão é de cinco anos. Dentro destes cinco anos caso o empregado recupere a sua capacidade de trabalho e a sua aposentadoria sendo cancelada a ele será assegurado o direito à função que ocupava antes da aposentadoria, facultado ao empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho.

9. Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação profissional pelo período de 2 a 5 meses (476-A da CLT).

10. Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT. Ressalta-se que não poderá passar de 30 dias sob pena de considerar-se rescisão injusta do contrato de trabalho.

11. O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta grave (art. 492 CLT) podendo o empregado ser suspenso das suas funções quando a falta grave for apurada em inquérito (art. 494 c/c 853 da CLT).

12. As faltas injustificadas ao serviço são hipótese de suspensão do CT, pois o empregado não receberá salário daqueles dias, perdendo inclusive o repouso semanal remunerado.

13. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos.




EM RESUMO: Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo.

Licença-maternidade. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia.

Licença-paternidade. Qualquer espécie de licença não-remunerada.

Licença remunerada em caso de aborto não criminoso.

Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT.

Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias.

As faltas injustificadas ao serviço

Repouso semanal remunerado e Feriados.

Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação profissional (476 - A da CLT).

No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar.

Durante a prestação do serviço militar obrigatório.

Encargos públicos específicos. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos.

Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuando como conciliador sempre que for convocado.

O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego (S.269 TST).

Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2º CLT). Se há instrumento normativo estabelecendo que o empregador pagará a remuneração será interrupção.

Até três dias consecutivos em virtude de casamento.

Greve (art. 7º da lei 7.783/89).

Art. 473, I da CLT. Afastamento do empregado em caso de prisão.

Art. 473, V da CLT. Aposentadoria por invalidez. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta grave (492 CLT).




Os dispositivos legais consolidados que tratam da alteração

contratual são os abaixo elencados:

Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.

§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo.

§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.




Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

(FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 23 ª Região - 2011) Lorival, empregado da empresa X, foi convocado para participar de júri criminal na qualidade de jurado e terá que se ausentar de seu serviço. Bernadete, empregada da empresa Y, ausentar-se-á de seu serviço por dois dias consecutivos para acompanhar o funeral de sua bisavó no interior do Estado. Nestes casos, os contratos de trabalhos serão interrompidos. Comentário: O exercício de encargo público específico de curta duração é causa de interrupção do contrato de trabalho. Podemos citar como exemplo, a participação como jurado, em Tribunal do Júri, e a participação como mesário nas eleições.

Art. 473 da CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:


II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;




(FCC - Analista Judiciário – TRT da 6ª Região – 2012) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. ERRADA.

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

Súmula 155 do TST - AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários.

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Súmula 89 do TST Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.




Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.

§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.

(FCC - Analista Judiciário – TRT da 6ª Região – 2012) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis da previdência social para a efetivação do benefício. ERRADA.

(FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) O empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas sim rescindido. ERRADA

Art. 475 da CLT O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

A súmula 160 do TST é muito importante!




Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.

Atenção: Em Abril de 2010 o TST publicou a Orientação Jurisprudencial 375 estabelecendo a fluência da prescrição qüinqüenal, quando o contrato de trabalho estiver suspenso, em virtude de aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença, apenas, excepcionando a hipótese de impossibilidade de acesso ao Judiciário.

Embora este curso seja de direito do trabalho, preciso lembrá-los da recente OJ, tema certo de cair em provas de Processo do Trabalho.

OJ 375 da SDI- 1 do TST A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.

Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

§ 1º - Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.




§ 2º - O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.

§ 3º - O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4º - Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

§ 5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

§ 7º - O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.




3.4. Questões FCC comentadas: 1. (FCC - Analista Judiciário – TRT da 6ª Região – 2012) Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho é correto afirmar: a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado deixando o exercício de função de confiança. b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda que resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto. c) Em caso de necessidade do serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato ficando obrigada a pagamento suplementar nunca inferior a 30% dos salários que recebia, enquanto durar esta situação. d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis da previdência social para a efetivação do benefício. Comentários: Letra A.

Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

O erro da letra “B” é que o caput do art. 468 da CLT fala “desde que não resulte prejuízo”. Ao passo que o erro da letra “C” é que o art. 469 da CLT fala em adicional de transferência de 25%.




Art. 469 da CLT § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Os erros das letras “D” e “E” estão destacados abaixo:

Art. 473 da CLT IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;


2. (FCC – Analista Judiciário - TST – 2012) Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho: I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito. II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho. III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias. IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação. Está correto o que se afirma APENAS em (A) I, II e III. (B) I, III e IV. (C) II, IV e V. (D) III, IV e V. (E) II, III e IV.




Comentários: Letra E. A assertiva I está errada porque o contrato de trabalho poderá ser celebrado de forma escrita ou verbal.

“Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego”. (art. 442 CLT)

Art. 442 da CLT Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em:


O contrato de trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo indeterminado. O Contrato de Trabalho não se exaure em um único ato, sendo um contrato de trato sucessivo ou débito permanente, portanto a regra é que ele seja pactuado por prazo indeterminado. Tal fato decorre do princípio da continuidade da relação do emprego, que é um princípio basilar do Direito do Trabalho. O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego e, somente, será permitido nos casos previstos em lei. Assim, toda vez que não houver prova da forma como o ajuste foi celebrado, presumir-se-á que o contrato foi celebrado por prazo indeterminado.






Art. 452 da CLT Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

3. (FCC – Analista Judiciário - TST – 2012) Conforme previsão legal e orientação sumulada do TST, em relação à alteração contratual é INCORRETO afirmar: (A) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (B) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (C) Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço, mas não o retorno ao cargo anterior. (D) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que ele trabalhava. (E) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Comentários: Letra C. A letra “A” está correta. Ela refletiu o entendimento da súmula 51, I do TST.

Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

A letra “B” também está correta. Ela reflete o que diz a súmula 372 do TST.




Súmula 372 do TST I Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo ao seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

A letra “C” está errada porque violou o que diz a súmula 159 do TST.

Súmula 159 do TST I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

As letras “D” e “E” estão corretas (art. 469 da CLT).

Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

4. (FCC/Técnico Judiciário - TRT/3ª Região/2009) A licença remunerada concedida espontaneamente pelo empregador ao empregado é hipótese de (A) interrupção do contrato de trabalho. (B) suspensão do contrato de trabalho. (C) suspensão condicionada do contrato de trabalho. (D) extinção do contrato de trabalho. (E) supressão parcial do contrato de trabalho.




Comentários: Letra A. Há situações no contrato de trabalho em que os efeitos ficarão sobrestados e em outras, diminuídos no contrato de trabalho. Os efeitos que estou falando são as obrigações do empregador de pagar o salário, bem como as obrigações do empregado de prestar trabalho. Considera-se interrupção do contrato de trabalho quando o empregado não prestar o trabalho e o empregador lhe pagar os salários. Já na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o trabalho e nem o empregador lhe pagará os salários. A licença remunerada é uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho porque o empregado não trabalha, mas recebe o seu salário. 5. (FCC/Técnico Judiciário - TRT/3ª Região/2009) O segurado que tem aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS (A) tem seu contrato suspenso. (B) tem seu contrato extinto. (C) tem seu contrato interrompido. (D) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos. (E) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da doença que lhe rendeu a aposentadoria. Comentários: De acordo com o art. 475 da CLT, o empregado que for aposentado por invalidez terá o seu contrato de trabalho suspenso.


§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.

§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.




6. (FCC – Juiz do Trabalho – 2007) Considere as seguintes afirmativas: I. Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física ou jurídica admite e assalaria pessoa física, para a prestação de serviços não eventuais e juridicamente subordinados. No entanto, se os serviços a serem prestados forem altamente especializados, não tendo o empregador o domínio da técnica necessária à execução da atividade, nesse caso não haverá relação de emprego, e sim um contrato civil de prestação de serviço, uma vez que será impossível o exercício do poder diretivo próprio do empregador. II. O contrato de trabalho pode ser celebrado de forma verbal ou escrita. No entanto, em se tratando de um ato decorrente de uma declaração da vontade, esta sempre terá que ser expressa (ainda que verbal), não se admitindo declaração tácita da vontade. III. Se o contrato de trabalho for por prazo determinado, a título de experiência e com duração não superior a noventa dias, sua celebração poderá ser de modo tácito, e nesse caso serão dispensáveis as anotações na CTPS. IV. É nula a cláusula de contrato individual de trabalho que preveja a dispensa de fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) pela empresa, se tal equipamento for necessário à segurança do empregado. A dispensa do fornecimento do EPI só será válida se prevista em norma coletiva, e, mesmo assim, desde que esteja prevista uma compensação financeira para os empregados que deveriam recebê-lo. Está INCORRETO o que se afirma em (A) I, apenas. (B) II, apenas. (C) III, apenas. (D) II e III, apenas. (E) I, II, III e IV. Comentários: letra E. I) A assertiva está errada, porque a subordinação é jurídica. Ela não é técnica e nem econômica. II) O contrato de trabalho poderá ser celebrado de forma expressa ou tácita, verbal ou por escrito. Está incorreta a assertiva. III) O contrato de experiência deve ser anotado na CTPS e deverá ser escrito. IV) Não há norma que preveja a possibilidade de dispensa de EPI por negociação coletiva.




7. (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 6ª Região – 2012) Nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato a) individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente. b) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. c) individual será obrigatoriamente alterado, caso haja, mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa. d) de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes. e) de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo. Comentários: Letra B. “Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego”. (art. 442 CLT)

Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias

Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.




8. (FCC – Analista Judiciário/Execução de Mandados – TRT – 18ª REGIÃO/2008) Considere: I. Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais cedo para procurar novo emprego durante o período do aviso prévio. II. Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de ascendente. III. Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para doação de sangue. IV. Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. São consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as situações indicadas APENAS em (A) I, II e III. (B) II, III e IV. (C) III e IV. (D) I e II. (E) I e IV. Comentários: I- Interrupção. Durante este período do aviso prévio o empregado recebe e não trabalha, pois estará procurando novo emprego, por isso é considerado interrupção do contrato de trabalho. II- Interrupção. (art. 473, I da CLT)

Art. 473 da CLT O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

III- Interrupção. (art. 473, IV da CLT)


IV- Suspensão. Quando não permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego, o contrato de trabalho do empregado que foi eleito diretor ficará suspenso.

Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.




9. (FCC – Técnico MPU- 2006) O contrato de experiência transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando a) é celebrado por prazo superior a 45 dias. b) tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa. c) é prorrogado uma única vez. d) o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão no primeiro dia útil que se seguir. e) é anotado na CTPS do empregado. Comentários: O Contrato de experiência ou contrato de prova é uma espécie do gênero contrato de trabalho por prazo determinado, porque é submetido a um termo. Este termo será de no máximo 90 dias, podendo ser celebrada, apenas, uma prorrogação dentro dos 90 dias.

É importante ressaltar que caso eles celebrem inicialmente um contrato de experiência por 90 dias, este não poderá ser prorrogado, uma vez que já foi celebrado no seu tempo máximo de duração permitido por lei. O contrato de experiência irá transformar-se em um contrato por prazo indeterminado quando ele for celebrado por um período superior a 90 dias, quando for prorrogado mais de uma vez ou quando extrapolar o seu tempo máximo de duração (90 dias), incluída dentro deste prazo a prorrogação. 10. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – PB – 2005) O contrato de trabalho a prazo certo para experiência do trabalhador:

a) pode ser prorrogado, desde que não ultrapasse, nos termos da CLT, o período máximo de noventa dias.

b) não pode ser prorrogado nenhuma vez. c) pode ser prorrogado por tantas vezes quantas sejam necessárias à

efetiva comprovação da experiência. d) pode ser prorrogado, com assistência sindical, até 365 dias, para o

trabalhador urbano maior de 60 anos. e) pode, segundo prevê a CLT, ser de até 180 dias.




Comentários: O contrato de experiência está disciplinado no art. 443, parágrafo 2º, “c”, da CLT e é um contrato por prazo determinado que não poderá exceder 90 dias, sendo permitida apenas uma prorrogação dentro deste prazo, logo a assertiva “a” está correta. 11. (FCC- Técnico Judiciário – TRT-PI – 2004) A transferência do empregado é lícita quando ocorrer:

a) Determinação do empregador, em virtude do poder de direção. b) Extinção do estabelecimento no qual se trabalhe. c) A sucessão do empregador. d) Extinção de apenas um setor do estabelecimento. e) Alteração na estrutura jurídica da empresa.

Comentários: Apesar de o empregador ser detentor do poder de direção e fiscalização do trabalho prestado pelo empregado a transferência do mesmo não poderá ocorrer de forma unilateral e por livre critério do empregador. O art. 469 da CLT traz regras a respeito deste tema. A transferência do empregado poderá ser provisória ou definitiva, conforme dispõe o art. 469 e parágrafos da CLT.

Quando ocorrer extinção do estabelecimento no qual o empregado trabalhar a transferência poderá ocorrer sem a sua vontade, de forma unilateral. Portanto, correta a letra “b”, conforme dispositivo legal abaixo transcrito.

Art. 469 da CLT Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato,não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio. § 2º É lícita a transferência quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.




12. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho (A) suspenso e interrompido, respectivamente. (B) interrompido e suspenso, respectivamente. (C) suspenso. (D) interrompido. (E) extinto e interrompido, respectivamente. Comentários: Letra D.

Art. 473 da CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:













13. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho (A) suspenso e interrompido, respectivamente. (B) interrompido e suspenso, respectivamente. (C) suspenso. (D) interrompido. (E) extinto e interrompido, respectivamente. Comentários: Letra D.

Art. 473 da CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;












14. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – campinas – 2009) Marta, Mario e Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um aborto espontâneo permanecendo duas semanas em descanso, conforme determinação legal; Mario afastou-se de seu emprego para exercer o encargo público de senador; Miguel faltou ao serviço, dois dias consecutivos para realizar seu alistamento eleitoral. Constitui (em) hipótese(s) de interrupção do contrato de trabalho a(s) falta(s) de (A) Marta e Miguel. (B) Marta, Miguel e Mario. (C) Mario e Miguel. (D) Mário. (E) Marta e Mario. Comentários: O aborto espontâneo e a falta de dois dias consecutivos para alistar-se como eleitor são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, uma vez que o empregado não prestará trabalho e o empregador lhe pagará salário. Assim, as faltas de Marta e Miguel são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. Correta a letra “A”. O exercício do encargo público de senador por Mário é hipótese de suspensão do contrato de trabalho, porque o afastamento do empregado para o exercício de encargos públicos, como por ex. ministro, senador e deputado federal, conforme o art. 472 da CLT é uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho.




3.5. Questões FCC sem comentários: 1. (FCC - Analista Judiciário – TRT da 6ª Região – 2012) Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho é correto afirmar: a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado deixando o exercício de função de confiança. b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda que resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto. c) Em caso de necessidade do serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato ficando obrigada a pagamento suplementar nunca inferior a 30% dos salários que recebia, enquanto durar esta situação. d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis da previdência social para a efetivação do benefício. 2. (FCC – Analista Judiciário - TST – 2012) Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho: I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito. II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho. III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias. IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação. Está correto o que se afirma APENAS em (A) I, II e III. (B) I, III e IV. (C) II, IV e V. (D) III, IV e V. (E) II, III e IV.




3. (FCC – Analista Judiciário - TST – 2012) Conforme previsão legal e orientação sumulada do TST, em relação à alteração contratual é INCORRETO afirmar: (A) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (B) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (C) Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço, mas não o retorno ao cargo anterior. (D) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que ele trabalhava. (E) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 4. (FCC/Técnico Judiciário - TRT/3ª Região/2009) A licença remunerada concedida espontaneamente pelo empregador ao empregado é hipótese de (A) interrupção do contrato de trabalho. (B) suspensão do contrato de trabalho. (C) suspensão condicionada do contrato de trabalho. (D) extinção do contrato de trabalho. (E) supressão parcial do contrato de trabalho. 5. (FCC/Técnico Judiciário - TRT/3ª Região/2009) O segurado que tem aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS (A) tem seu contrato suspenso. (B) tem seu contrato extinto. (C) tem seu contrato interrompido. (D) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos. (E) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da doença que lhe rendeu a aposentadoria.




6. (FCC – Juiz do Trabalho – 2007) Considere as seguintes afirmativas: I. Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física ou jurídica admite e assalaria pessoa física, para a prestação de serviços não eventuais e juridicamente subordinados. No entanto, se os serviços a serem prestados forem altamente especializados, não tendo o empregador o domínio da técnica necessária à execução da atividade, nesse caso não haverá relação de emprego, e sim um contrato civil de prestação de serviço, uma vez que será impossível o exercício do poder diretivo próprio do empregador. II. O contrato de trabalho pode ser celebrado de forma verbal ou escrita. No entanto, em se tratando de um ato decorrente de uma declaração da vontade, esta sempre terá que ser expressa (ainda que verbal), não se admitindo declaração tácita da vontade. III. Se o contrato de trabalho for por prazo determinado, a título de experiência e com duração não superior a noventa dias, sua celebração poderá ser de modo tácito, e nesse caso serão dispensáveis as anotações na CTPS. IV. É nula a cláusula de contrato individual de trabalho que preveja a dispensa de fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) pela empresa, se tal equipamento for necessário à segurança do empregado. A dispensa do fornecimento do EPI só será válida se prevista em norma coletiva, e, mesmo assim, desde que esteja prevista uma compensação financeira para os empregados que deveriam recebê-lo. Está INCORRETO o que se afirma em (A) I, apenas. (B) II, apenas. (C) III, apenas. (D) II e III, apenas. (E) I, II, III e IV. 7. (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 6ª Região – 2012) Nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato a) individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente. b) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. c) individual será obrigatoriamente alterado, caso haja, mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa. d) de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes. e) de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo.




8. (FCC – Analista Judiciário/Execução de Mandados – TRT – 18ª REGIÃO/2008) Considere: I. Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais cedo para procurar novo emprego durante o período do aviso prévio. II. Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de ascendente. III. Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para doação de sangue. IV. Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. São consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as situações indicadas APENAS em (A) I, II e III. (B) II, III e IV. (C) III e IV. (D) I e II. (E) I e IV. 9. (FCC – Técnico MPU- 2006) O contrato de experiência transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando a) é celebrado por prazo superior a 45 dias. b) tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa. c) é prorrogado uma única vez. d) o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão no primeiro dia útil que se seguir. e) é anotado na CTPS do empregado. 10. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – PB – 2005) O contrato de trabalho a prazo certo para experiência do trabalhador:

a) pode ser prorrogado, desde que não ultrapasse, nos termos da CLT, o período máximo de noventa dias.

b) não pode ser prorrogado nenhuma vez. c) pode ser prorrogado por tantas vezes quantas sejam necessárias à

efetiva comprovação da experiência. d) pode ser prorrogado, com assistência sindical, até 365 dias, para o

trabalhador urbano maior de 60 anos. e) pode, segundo prevê a CLT, ser de até 180 dias.




11. (FCC- Técnico Judiciário – TRT-PI – 2004) A transferência do empregado é lícita quando ocorrer:

a) Determinação do empregador, em virtude do poder de direção. b) Extinção do estabelecimento no qual se trabalhe. c) A sucessão do empregador. d) Extinção de apenas um setor do estabelecimento. e) Alteração na estrutura jurídica da empresa.

12. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho (A) suspenso e interrompido, respectivamente. (B) interrompido e suspenso, respectivamente. (C) suspenso. (D) interrompido. (E) extinto e interrompido, respectivamente. 13. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho (A) suspenso e interrompido, respectivamente. (B) interrompido e suspenso, respectivamente. (C) suspenso. (D) interrompido. (E) extinto e interrompido, respectivamente. 14. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – campinas – 2009) Marta, Mario e Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um aborto espontâneo permanecendo duas semanas em descanso, conforme determinação legal; Mario afastou-se de seu emprego para exercer o encargo público de senador; Miguel faltou ao serviço, dois dias consecutivos para realizar seu alistamento eleitoral. Constitui (em) hipótese(s) de interrupção do contrato de trabalho a(s) falta(s) de (A) Marta e Miguel.(B) Marta, Miguel e Mario.(C) Mario e Miguel.(D) Mário.(E) Marta e Mario.




3.6. Questões de outras bancas: 1. (FCC - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa - 2012) Na CTPS − Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, o contrato de experiência: pode ser anotado e estipulado pelo prazo de mais de noventa dias, com direito a uma única prorrogação de mais quarenta e cinco dias. Comentários: ERRADA. O contrato de trabalho pode ser determinado ou indeterminado, conforme art. 443, caput da CLT. A questão em comento trata do contrato por prazo determinado, que é o “contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”, (§1º do art. 443 da CLT). O contrato de experiência é considerado uma modalidade do contrato de prazo determinado, cuja finalidade é a verificação do ambiente de trabalho e da efetiva presença das condições avençadas no momento da contratação. O contrato de experiência tem que ser anotado na carteira de trabalho e Previdência Social, conforme art. 29, caput da CLT.

Art. 445 O contrato de trabalho por prazo determinado na poderá ser estipulado por mais de 2 (dois), observada a regra do art. 451. Parágrafo único: O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (grifo nosso).

Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.




2. (MPT - 2012 - MPT - Procurador) A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. Comentários: CERTA. A assertiva está correta, uma vez que, o adicional noturno é salário-condição, fazendo jus apenas o empregado que estiver trabalhando em horário noturno.

Súmula n. 265 do TST. Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

3. (MPT - 2012 - MPT - Procurador) A contratação de servidor público, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no art. 37, II e § 2º da Constituição da República, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos e multa do FGTS. Comentários: ERRADA. O erro da questão está em assegurar ao servidor público contratado sem prévia aprovação em concurso o direito a multa do FGTS, pois a súmula 363 do TST não prevê o direito a multa do FGTS apenas aos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Súmula 363 do TST. Contrato nulo. Efeitos. A contratação de servidor publico, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos valores referentes aos depósitos de FGTS.

4. (CESPE/OAB/2010) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

Comentários: CERTA (art. 473 da CLT).




Art. 473 CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;


III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).







5. (VUNESP – Advogado – CREA-SP – 2008) A transferência do empregado é vedada quando (A) não houver sua concordância, em qualquer hipótese. (B) ele, embora concordando, tenha que mudar, necessariamente, de domicílio. (C) ele exercer cargo de confiança, independentemente da necessidade de serviço. (D) o contrato não contiver cláusula explícita prevendo a transferência. (E) resultar em prejuízos ao empregado, mesmo que não financeiros.

Comentários: Letra E. A transferência poderá ser unilateral ou bilateral. A transferência unilateralmente pelo empregador somente poderá ocorrer em casos de empregado que exerçam cargos de confiança, empregados cujo contrato tenha a previsão implícita ou explícita de transferência e em caso de extinção do estabelecimento.

A transferência bilateral ocorrerá por mútuo consentimento entre empregado e empregador e será definitiva (art. 469, caput da CLT), podendo ocorre com qualquer empregado da empresa, desde que haja o seu consentimento.

A transferência definitiva poderá ser unilateral nas hipóteses dos parágrafos 1º e 2º da CLT, devendo ocorrer a real necessidade e não dependendo de anuência do empregado.

A transferência poderá ser provisória ou definitiva.

� A transferência provisória é aquela que será devido o adicional de 25% ao obreiro.

� Poderá ocorrer de forma unilateral, nos termos do art. 469, parágrafo 3º da CLT.

� Qualquer empregado da empresa poderá ser transferido provisoriamente, mas deverá ser comprovada a real necessidade do serviço.

Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.




§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

6. (CESPE/BACEN/Procurador/2009) Os contratos de trabalho podem ser verbais.

Comentários: Como o contrato de trabalho é informal, ele necessariamente não precisará ser celebrado de forma escrita, podendo ser oralmente celebrado. Porém, há exceções e alguns contratos por determinação da lei deverão ser celebrados de forma escrita, como, por exemplo, o contrato de aprendizagem, o contrato de trabalho temporário, o contrato do atleta, o contrato do artista, dente outros. A assertiva está CERTA (art. 443 da CLT).

7. (Procurador do Trabalho) NÃO é característica do contrato de trabalho ser: a) consensual; b) intuitu personae; c) sinalagmático; d) oneroso; e) nenhuma das alternativas anteriores; f) não sei.




Comentários: Letra B. O contrato de trabalho é intuito personae em relação ao empregado e não ao empregador. Assim, a assertiva está errada, pois não mencionou empregado.

Características: Contrato de Direito Privado Informal Intuitu personae em relação ao empregado Comutativo Sinalagmático Consensual De trato sucessivo ou débito permanente Oneroso Bilateral

� Contrato de direito privado: O Contrato de Trabalho nasce do livre ajuste entre as partes, sendo, portanto um contrato de direito privado e não um contrato de direito público.

� Informal: A regra é a informalidade, podendo ser verbal ou tácito, somente por exceção o contrato de trabalho será obrigatoriamente escrito.

� Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado deverá prestar os seus serviços de forma pessoal, não podendo fazer-se substituir.

� Comutativo: Deverá haver uma equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.

� Sinalagmático: As partes obrigam-se as prestações recíprocas e antagônicas.

� Consensual: Nasce do livre consentimento das partes. � De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida

entre o empregado e o empregador é contínua renova-se a cada período.

� Oneroso: Há a contraprestação salarial. � Bilateral: Geram direitos e obrigações para ambas as partes.




8. (CESPE/OAB/2008) É cabível contrato de trabalho por prazo determinado em serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, atividades empresariais de caráter transitório e o contrato de experiência.

Comentários: CERTA.


§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

9. (CESGRANRIO - 2010 - Petrobrás - Advogado) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, sob pena da possibilidade de reconhecimento de vínculo direto do trabalhador com o tomador de serviços.

Comentários: CERTA.

Art. 10 da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.




Art. 11 da Lei 6019/74 O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

10. (CESGRANRIO - 2010 - Petrobrás - Advogado) O contrato pode ser escrito ou verbal, sendo que, escrito, nele deverão constar os direitos conferidos aos trabalhadores.

Comentários: ERRADA. O art. 29 da CLT estabelece que o empregador deverá anotar em 48 horas a CTPS de seu empregado. A simples assinatura da CTPS caracteriza um contrato escrito. Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em:


Classificação (Art. 443)

Tácito ou Expresso

Verbal ou Escrito Prazo Determinado ou Indeterminado




11. (CESGRANRIO - 2005 - Petrobrás - Advogado) Sobre o contrato de trabalho, considere: é suficiente a vontade das partes para prefixar sua limitação no tempo.

Comentários: ERRADA. O contrato de prazo determinado requer forma especial, ou seja, ele deverá ser celebrado de forma escrita. Esse tipo de contrato é a exceção e, somente, será admitido nos casos previstos em lei, porque o princípio da continuidade da relação de emprego é presunção favorável ao empregado.

A regra é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo então ao princípio da continuidade da relação de emprego, somente por exceção será admitido o contrato de prazo determinado.

Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

---------------------------------------------------------------------------- Bem, a nossa aula vai chegando ao final! Um forte abraço a todos, Deborah Paiva [email protected]

Aula 30 direito do trabalho - aula 03

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