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Asia No.1 Knowledge Provider Korea Management Association

KMA Assessment Center Proposal

Asia No.1 Knowledge Provider

Korea Management Association

Human Resources Development Business Department

Korea Management Association Assessment Center Business Unit


1. Assessment Center (AC), 가장 정확한 역량 평가방법

2. Assessment Center (AC)의 특징

3. Simulation 과제를 통한 평가 절차

I. Assessment Center의 소개


Ⅰ. Assessment Center의 소개


3 3

Assessment Center, AC기법은 세계적으로 가장 정확하고 예측력 높은 역량평가 방법으로 리더(임원, 경영진)급의 선발과 승진 도구로

널리 사용되는 기법입니다. 우리나라에는 2000년을 전후하여 도입되기 시작하였으며 2006년 고위공무원평가 방식에 도입되면서 ‘역량

평가’라는 명칭으로 널리 알려지기 시작했습니다.

실제 직무상황과 유사한 Simulation을 피평가자에게 다양하게 제시하고,

그 상황에서 피평가자의 역할과 행동을 훈련된 다수 전문 평가자가

관찰하고 합의하는 절차를 통해 역량을 평가하는 객관적이고 과학적인 기법

AC, Assessment Center (역량평가)

평가기준

Competency

AC는 승진 또는 선발, 업무상황에서의 개인의 강 약점 진단, 교육개발 등의 목적으로 설계, 활용, 운영될 수 있음

AC의 핵심 구성요소

복수의 평가과제

Exercise 복수의 평가자

Assessor




4 4

다양한 역량평가와 진단 기법의 타당도를 비교한 연구에서 Assessment Center, AC기법은 가장 미래 수행을 잘 예측하는 평가 기법으로

나타났습니다. AC가 단순히 특정 질문이나 설문에 의한 평가 방법이 아닌 실제 행동을 직접 평가하는 방법이기 때문입니다.

0.65 Assessment Center

0.55 Work Sample 검사

0.53 적성검사

0.39 인성검사

0.38 이력서, 경력 분석

0.15 전통적인 면접

Nitin Sawardkar.(2002). Assessment Centers, A division of Sage Publications

완벽한 예측 1

0.5

전혀 예측하지 못함 0




5 5

Assessment Center(AC)를 표현하는 가장 중요한 Keywords는 Multiple입니다. 다수의 훈련된 전문 평가자가 미래 직무의 특성이 반영

된 다수의 Simulation을 통해 다수의 역량을 중복하여 평가하는 방법이기 때문에 가장 정확한 방법이며 다음과 같은 장점을 지닙니다.

절차의 공정성

평가 대상자 모두 동일한 조건에서 동일한 평가 과제를 통해 평가에 임하게 되며

조직과 아무 이해관계 없는 외부 평가자의 평가는 높은 절차 공정성을 가짐

훈련된 외부의 전문 평가자가 주어진 평가 과제와 평가 기준에 의거하여 평가하며

한 명의 평가자가 아닌 다수의 평가자가 평가 대상자를 평가하기 때문에 객관성 높음

평가 대상자가 평소 겪는 업무상황이나 미래에 겪게 될 업무 상황과 유사한

모의 상황을 사용하여 평가하므로 미래 수행의 예측력이 높음

평가의 객관성

평가 내용의 타당성

평가 대상자의 수용성

현실과 유사한 과제의 상황, 다수의 외부 평가자가 평가하는 상황에서 대상자는

언변이나 기억력이 아닌 평소 행동을 그대로 보여줄 기회가 있기 때문에 결과에 대한 수용성이

상대적으로 높음



2. Assessment Center (AC)의 특징 – AC의 기본 구조

6 6

Assessment Center(AC)의 평가가 진행되는 구조는 다음과 같습니다.

평가 대상자 평가자 A 평가자 B

수행과정 관찰

• 실제 직무상황과 유사하게 제작된 모의 상황

• 역량과 관련된 행동이 발현 되도록 정교하게 상황 설정

• 평소 업무를 처리하듯이 Simulation 의 과업 수행

• 2개 이상의 기법을 수행

• 다수의 전문 평가자가 한 명의 평가 대상자에 대해 관찰한 역량관련 행동

을 객관적으로 기록

• 기록을 근거로 평가 기준에 맞추어 평가 후, 평가자간 평가 점수 합의

Simulation 1

역량 1

역량 2

Simulation 2

역량 3

역량 2

Simulation 3

역량 1

역량 3

행동 기록 및 평가

역량 1

역량 2

역량 3

관찰 행동 기록

모의과제 수행 평가 합의



2. Assessment Center (AC)의 특징 – 평가자

7 7

Assessment Center(AC)는 평가자, 평가역량, Simulation 과제의 3개 요소로 구성됩니다.

1. 평가대상자당 2명 이상의 복수의 평가자 배정

• 주관과 오류를 배제하고 객관적 평가를 위해 체계적인 훈련을 받은 외부의 전문 평가자 활용

• 역량과 관련된 행동과 업무 처리의 과정을 체계적으로 관찰 및 기록

• 평가자간 시각차이와 기준에 대한 해석차이를 막기 위한 FOR* 훈련을 실시

• 평가 매뉴얼 및 가이드에 입각하여 체계적 평가 절차를 엄수

• 행동의 관찰 • 관찰 행동의 객관적

기록

• 가능한 상세하게 기술

• 평가의 근거 자료

• 평가 역량에 따라

관찰 기록을 분류

• 분류된 행동을 종합

하여 역량 별 평가

• 평가자간 평가 점수의

조정 및 통합

AC 평가자의 역량평가 절차

* FOR : Frame of Reference(참조 틀) 훈련으로, 과제 상황에서 관찰 가능한 행동에 대해 동일한 수준으로 평가할 수 있도록 평가자간 눈 높이를 맞추는 훈련

관찰 기록 분류 평정 통합



2. Assessment Center (AC)의 특징 – 평가 역량

8 8

• 평가 목적에 따라 역량 및 행동의 평가 기준을 체계적으로 구성

• 미래 직무 혹은 현재의 직무에서 고성과를 창출하는 핵심적인 역량을 평가

• 하나의 역량이 두 번 이상의 상황에서 중복 측정되도록 구성

평가 역량 서류함 역할수행 발표 집단토론 BEI*

리더 역량

사업가치 창출

상승 협상

동기부여

다양성 존중

정보관리

공통 역량 협력적 의사소통

계획 및 조직화

2. 평가기준이 명확한 다수의 역량을 중복 평가

역량의 중복 측정 예시 *

* BEI : Behavioral Event Interview, 평가 대상자의 과거 수행 사례를 탐색하여 역량을 평가하는 깊이 있는 면접 기법



2. Assessment Center (AC)의 특징 – Simulation 과제

9 9

• 실제 업무 상황을 반영하며 실제 업무 상황에서는 자주 일어나지 않는 상황에서의 발휘 역량도 평가가 가능함

• 준비한 응답이나 거짓응답을 할 수 없으며 수행의 결과 뿐만 아니라 과정까지 모두 평가에 포함됨

• 평가 대상자의 안면 타당도와 결과 수용도가 높음

3. 다수의 Simulation과 기법 사용

Presentation 발표

Group Discussion 집단토론

In-Basket 서류함

대표적인 Simulation과 기법

• 서류함에 산적한 업무를

제한 시간 내에 처리해야

하는 기법

• 특정 주제나 문제 해결에

관하여 구두로 발표

• 협상이나 면담, 인터뷰

같은 상황에서 주어진

역할을 수행

• 주어진 주제 혹은 역할에

따라 다수의 다른 평가

대상자들과 토론

Role - Play 역할수행




10 10

Step 1 : 배경조직과 상황 이해

- 앞으로 수행해야 할 업무의 배경이 되는 기업과 상황에 대해 읽고 이해

㈜하이랜드스포츠 아웃도어사업본부 신재영 본부장

새로운 브랜드인 하이랜드 아웃도어 출범을 위한 각종 업무 총괄.

귀하의 역할

상황

오늘은 2015년 3월 10일 금요일 입니다.

하이랜드 아웃도어 브랜드 출범 준비를 위해 신설된 ㈜하이랜드스포츠의 아웃도어사업본부는 전임 김호영

본부장이 책임을 지고 이끌고 있었으나 3월 6일 출장을 마치고 돌아오던 길에 교통사고를 당해 장기간 입원 치료를

받아야 한다는 의사의 진단에 따라 업무를 수행할 수 없게 되었습니다.

이사회의 결정에 따라 귀하는 3월 8일자로 본부장 발령을 받았으며, 하이랜드 아웃도어 출범에 관한 모든 업무를

총괄하게 되었습니다. 귀하는 앞으로 주어진 시간 동안 산적한 여러 업무에 대해 지시하거나 처리하셔야 합니다.


특정 사건의 해결방안,

문제점에 대한 개선안,

향후 계획에 대한

보고와 같은 공식적인

발표 상황을 수행

전임 본부장이 미처

처리하지 못한 업무가

산적한 상황.

다양한 업무 보고서, 자료

등을 토대로 의사결정 및

업무처리



11 11

Step 2 : 다수의 기법 별 모의 상황의 해결 및 과업 수행

- 평가 대상자는 각각의 상황이 요구하는 과업을 수행

In-Basket 산적한 업무처리

부하직원, 상사, 고객,

외부 이해 관계자 등

다양한 사람들과의

면담이나 협의, 미팅

등의 상황 해결

Role-Play 면담 혹은 협의 Presentation

브리핑 및 보고




12 12

보내는 사람 : 사업본부장 신재영

받는 사람 : 마케팅 팀장 마영신

제목 : AB전자 제휴건

업무 처리 내용 : AB전자와의 기존에 공동 마케팅을 해본 경험이 있는지? 우리와 어떤 관계인지 궁금함. 다음 내용을 참고하여 추진 할 것. - 가장 중요한 것은 우리의 사업 초기 홍보효과이니 마케팅 효과가 일정이상

예상된다면 적극적으로 추진할 것

- 현재 AB전자에서 요구하고 있는 협상조건이 있는지? 기본입장이나 태도를 알아 보고 보고할 것

- 그쪽도 마케팅 효과를 고려해서 아마도 신생 브랜드인 우리와 독점적으로 공동 마케팅을 하진 않을 것으로 예측되니 요구조건을 잘 들어보고 대응할 것

- AKA 스포츠웨어와 공동 도입하는 방안도 고려해 볼 것

Step 3 : 관찰 및 기록

- 평가자는 답안지를 검토하거나, 주어진 역할을 수행하며 평가 대상자의 행동을 관찰 하며 기록




13 13

Step 4 : F/U인터뷰, 역할 수행 및 Q&A 진행

- 평가자는 평가 기법에 따라 추가적인 질문을 하거나 주어진 상대역할을 수행하며 평가 대상자의 역량과 관련된 행동을 이끌어 냄

• XX업무에 대해서는 작성하신 내용이 없는데, 지금 답하실 수 있으십니까?

• AB전자가 원하는 것은 무엇이라고 생각하십니까?

• 서비스지원팀에 이렇게 지시를 내리신 이유는 무엇입니까?




14 14

Step 5 : 관찰기록을 토대로 각 역량을 평가 및 종합

- 평가자는 관찰된 기록을 토대로 개별적으로 각각의 역량에 대해 평가 점수를 부여

- 각 평가자의 평가가 끝난 후 통합 및 조정 회의를 통해 최종 점수를 도출

- 각 역량에 대해 관찰한 바와 평가의 근거를 종합하여 평가 근거기록을 작성

- 평가 종료 후 평가자는 평가대상자에 대한 종합 평가 점수와 피드백 보고서를 작성

Korea Management Association Assessment Center Business Unit


1. Assessment Center (AC) 서비스 프로세스

2. Simulation 과제 개발 절차

II. AC 서비스 제공 프로세스


Ⅱ. AC 서비스 제공 프로세스


16 16

평가설계

과제 개발

결과 피드백

평가 운영

니즈 파악 평가대상 직무이해 역할과 역량 정의

Simulation 과제 구성 평가지표 제작

개인별 결과 피드백 평가 결과표

평가센터 운영 평가 및 결과 취합

종합 평가 결과

(인사팀 용, 선택)

개인별 평가결과

직무관련자 BEI

사전 리더십 역량진단

(GELI ; Optional)

Assessment center의 도입과 시행에서 가장 중요한 것은 어떤 직무의 어떤 역할과 역량을 평가할 것인지 명확하게 정의하는 것입니다.




17 17

대상 직무와 역량에 대한 Needs를 파악하고 평가를 위한 역량과 직무활동 도출하는 과정

직무 관련자 BEI, 조직 추구가치 및 개인역량 현황을 파악하기 위한 진단활동이 포함 가능

Phase 1 : Assessment Center 설계

AC 개발 계획사항과 단계별 산출물 명확화

평가 대상 직급과 인원의 선정

평가 목적과 최종 산출물을 명확하게 정의

글로벌 리더 역량 진단인 GELI 등을 실시하여 현재 리더들의 대략적 역량 현황 파악

리더 역할에 맞는 역량 수준을 지녔는지 1차 판단

문헌자료, 기존 역량 모델, 직무 분석 자료 등 기존의 자료 검토 및 분석

CEO, 임원 등 직무 관련자와 인터뷰를 통해 평가 역량을 선정

고객사의 Needs와 직무 환경에 맞는 평가 역량 및 기준 도출




18 18

대상 직무와 역량에 맞는 Simulation 기법 및 평가지표 정립

Simulation 과제 및 평가 매뉴얼 개발

다음과 같은 과제 개발 상세 프로세스를 거쳐 개발함

Phase 2 : 과제 개발

•수집 사례와

인터뷰 내용 중

개발 가능 사례를

선정하여 최종 과제의

2~3배수의 주제별

스토리 보드 작성

•전문가 검토를

통해 개발 주제 선정

•실제 사무관· 연구관

대상자 모집

•과제 내용에 대해

검토 및 실제 평가

시의 주의사항 검토

•최종 수정 및 완성

•역량 및 하위요소,

행동지표 분석

•기존과제 분석을 통해

상황-역량 정합성,

표출 행동 예측 등

다양한 영역에서 분석

및 검토

• SME 인터뷰 실시

(과제개발진 BEI 인터

뷰 진행)

•사례 문건 자료 검토

•대상직무의 핵심적인

역량 행동과 직무상황

파악

4-2. 사례관련 상황자료 수집

4-3. 과제 자료 개발

4-4. 과제 수정 보완

4-1. 주제 별 Plot 구성

5-1. 검토 회의

5-2. 최종 검토 회의

4-5. 평가가이드 개발

과제-역량 파악 직무관련 사례수집

평가 과제 주제 선정

과제 작성 및 평가 가이드

구성

전문가 검토 모의테스트 (Pilot)

Task 1. Task 2. Task 3. Task 4. Task 5. Task 6.




19 19

평가자 교육 및 평가 과제 안내

Simulation 과제를 활용한 평가 운영

Phase 3 : 평가 운영

<평가 운영 계획 및 시간표> <평정 시트 및 평가 기준>




20 20

Phase 4 : 평가 결과 취합 및 피드백

평가 결과 취합 및 개인별 평가 피드백 작성

End of Document 관련 문의 사항 연락처

김현해 선임연구원

Tel : 02) 3274-9235

E-mail : [email protected]

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