El Material a continuación son extractos del libro: Administración un Enfoque Basado en Competencias – Hellriegel, Jackson y Slocum – 11ª. Edición – Cengage Learning. Todos los derechos de autoría pertenecen a dicha editorial. Se coloca como material complementario y uso exclusivo para los estudiantes de los Cursos de Administración Moderna 1 y 2. Se prohíbe su publicación y/o reproducción por cualquier medio, incluyendo los tecnológicos. Como aclaración final este contenido no sustituye por ningún concepto al libro en mención, ya que será necesario leerlo para poder comprender estos extractos y como la modalidad de ambos cursos es la metodología de libro abierto, los exámenes son elaborados en base al libro.

CAPITULO 14

Motivación y Satisfacción

Motivación: Estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos.

Satisfacción: Estado psicológico que indica lo que las personas sienten de su circunstancia, con base en su evaluación de ésta.

Acciones prácticas de los administradores para afianzar la Motivación

Inspirar a empleados por medio de comunicación personalizada

Establecer metas especificas y que representen un reto que los empleados acepten y luchen por alcanzar

Brindar a los empleados elogios, reconocimiento o remuneración

Como Funcionan las Metas

Las metas ayudan a dirigir la atención de los empleados hacia las actividades laborales más importantes y a desviarla de las irrelevantes

Las metas Infunden energía a los empleados, por lo que hacen un esfuerzo mayor

Las metas alientan a los empleados a persistir en el esfuerzo de su trabajo

Aceptar metas motiva a los empleados a pensar en estrategias alternas para alcanzarlas

Incentivos y Recompensas

Teoría del reforzamiento: Menciona que la conducta está en función de sus consecuencias

Se concentra en cambiar conductas

Modificación de Conducta: Aplicando principios de la Teoría de reforzamiento

Reforzamiento Positivo: Incrementa la probabilidad de que se repita la conducta cuando se crea una consecuencia placentera

Teoría del Reforzamiento

Castigo: Crear una consecuencia negativa para desalentar la conducta siempre que se presente

Extinción: La ausencia de consecuencia –ya sea reforzamiento positivo o castigo- después de presentarse una conducta

Reforzamiento Negativo: Cuando participan en una conducta porque esperan evitar las consecuencias negativas en el futuro

Las Acciones ayudan a evitar resultados no deseados

Causa que la conducta sea repetida

Teoría de las Expectativas

Teoría de las Expectativas: Menciona que las personas suelen optar por las conductas que consideran que les ayudarán a alcanzar sus metas personales (Ej: una promoción o seguridad de tener un empleo) y a evitar conductas que consideran que desembocarán en consecuencias personales que no desean (Ej: una disminución en la jerarquía o críticas)

Enfatiza en la decisión inicial de observar una conducta

Se enfoca en las metas personales de los empleados

Expectativa: Se refiere a que una persona calcula la probabilidad de que cierto grado de esfuerzo la llevará al resultado de la conducta o al desempeño que pretende

Pregunta de expectativa: Si hago un esfuerzo seré capaz de desempeñar una conducta?

Instrumentalidad: Medida en que el comportamiento o el desempeño que pretende realizar la persona le servirá, en su opinión para alcanzar los resultados que desea (o para evitar los que no desea)

Pregunta Instrumentalidad: Si desempeño la conducta, cuáles serán las consecuencias?

Valencia: Es el valor que un empleado concede a una consecuencia

Pregunta de Valencia: Qué tanto valor doy a las consecuencias asociadas a esta conducta?

Enfoque del Diseño de Puestos

Teoría de las características de puestos: Los empleados estarán más satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un sentimiento de responsabilidad; también cuando su puesto está diseñado de modo que garantiza que obtendrán cierta retroalimentación

Estados psicológicos críticos

Significado experimentado: Representa un estado psicológico crítico que determina si los empleados perciben si su trabajo es valioso

Responsabilidad experimentada: Representa un estado psicológico crítico que refleja si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y calidad de su trabajo

Conocimiento de Resultados: Representa un estado psicológico crítico que se refiere a la medida en que los empleados reciben retroalimentación acerca de qué tan bien están trabajando

Enfoque Teoría de las Características

Características clave del puesto: Son aspectos objetivos del diseño del puesto que se pueden cambiar a fin de mejorar los estados psicológicos críticos

Variedad de habilidades: Grado en que el puesto involucra muchas actividades de trabajo distintas o que requiere diversas habilidades y talentos

Identidad de la tarea: ocurre cuando un puesto implica completar un trabajo identificable; es decir, desempeñar un trabajo que tiene un principio y un resultado claros

Importancia de la tarea: Se presenta cuando un puesto tiene un efecto significativo en las metas o el trabajo de otras personas de la empresa

Características clave del Puesto:

Autonomía: Se presenta cuando el puesto permite suficiente libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y determinar los procedimientos que se utilizarán para desempeñar las tareas

Retroalimentación: Cuando el resultado proporciona información clara y directa a los empleados acerca de su desempeño

Necesidad de Crecer: Representa el deseo de tener un reto, logros y aprendizaje personales

Enfoque Organizacional

Teoría Bifactorial: Menciona que dos aspectos independientes y claros del contexto del trabajo son los responsables de la motivación y la satisfacción que sienten los empleados

Factores de Higiene: Se refieren a las características del entorno laboral que no están relacionadas con las tareas –el contexto de la organización- que producen insatisfacción

La ausencia de insatisfacción es esencial, pero no suficiente, por lo que es necesaria la creación de una fuerza de trabajo motivada

Ayuda a crear estándares que facilitan la motivación de los empleados

Factores de motivación: Son los aspectos del contexto de la organización que hacen que los empleados tengan sentimientos positivos

Presenta resultados en los empleados que están emocionados y comprometidos con el trabajo

Teoría de la Equidad: Señala que los empleados juzgan si están recibiendo un trato justo o no al comparar la proporción de sus resultados e insumos con las proporciones de otras personas que desempeñan un trabajo similar

Insumos: Es todo aquello que el empleado aporta al trabajo (Ej: tiempo, esfuerzo, educación y compromiso a la organización)

Resultados: Es lo que obtienen las personas a cambio de desempeñar su trabajo (Ej: sentimientos de que el trabajo tiene sentido y la responsabilidad asociada a él, promociones y aumentos de sueldo)

Enfoque de las Diferencias Personales

Necesidad: Es un sentimiento que existe una deficiencia en algún aspecto de la vida de una persona, la cual le produce una tensión incómoda

La tensión se convierte en una fuerza motivadora

Pirámide de las Necesidades: Describe el orden en el que las personas tratan de satisfacer sus deseos

Lo primero es satisfacer las necesidades que están en la base

Necesidades fisiológicas: Comida, vestimenta y abrigo, las personas buscan satisfacer estas antes que cualquier otra (nivel básico)

Necesidades de Seguridad: Es el deseo por estabilidad y seguridad, y la ausencia del dolor, la amenaza y la enfermedad

Necesidades de Afiliación: Deseo de amistad, amor y pertenencia

Necesidades de Estima: Deseo de auto-respeto, un sentimiento de logro personal y reconocimiento de otros

Necesidad de Auto-realización: Deseo de crecimiento personal, satisfacción personal y realización de todo el potencial del individuo

Movimiento Ascendente

Hipótesis de progresión-satisfacción: Una necesidad motiva hasta que se ve satisfecha

Hasta que las necesidades básicas no queden satisfechas, las personas no se preocuparan en subir su niveles de necesidades

Movimiento Descendente

Hipótesis de regresión-frustración: Cuando un indiuviduo esta frustrado porque no satisface sus necesidades de orden superior, entonces regresan las necesidades del orden inferior inmediato y vuelven a guiar el comportamiento

Lineamientos para los Administradores

Comunique con claridad la misión de la organización y explique por qué lo que aporten los empleados a la empresa le ayudará a cumplir con su misión

Plantee los comportamientos y el desempeño que desea que se logre y explique las recompensas que recibirán

Diseñe puestos que tengan gran potencial para motivar

Brinde retroalimentación constructiva con frecuencia

Entregue recompensas por los comportamientos y los resultados deseados

Entregue recompensas que los empleados valoren

Proporcione recompensas equitativas

Reconozca que cada persona es única