AI – Anderledes Inspiration GRUS på Svendborg Erhvervsskole

AI – Anderledes InspirationGRUS på Svendborg Erhvervsskole

Baggrund:• Fusion 1. januar 2004• Organisatoriske ændringer• Supplement til MUS• Fortsat fokus på det psykiske arbejdsmiljø• Kommunikation og videndeling


Formål:• Gennemføre forsøg med GRUS i udvalgte afdelinger

for at etablere læringsmiljøer, hvor deltagernes viden og kompetence udveksles og anvendes med henblik på at skabe udvikling på såvel individ-, gruppe- som organisationsniveau.


Centrale projektaktiviteter:

• Information & involvering af SU• Træningsseminar for ledere og medarbejdere• Konkret afprøvning af forskellige modeller for GRUS• Mål og handleplaner på baggrund af GRUS• Opfølgning, opfølgning, opfølgning!• Løbende evaluering og justering


AI-antagelser:

• I enhver organisation er der noget der virker• Virkeligheden skabes af mennesker – og der er flere

virkeligheder• De fleste har det bedst med at rejse mod det ukendte

med noget kendt fra fortiden• Sproget skaber vores virkelighed


AI-principper:1. Organisationer er menneskeskabte - sociale

konstruktioner

2. Det er vores forestillinger om og forventninger til fremtiden, der sætter rammerne for vores nuværende og fremtidige handlinger

3. Når fokus er på de positive og anerkendte erfaringer og ønsker, vokser mulighederne for at det bliver en positiv og ønskværdig udvikling

4. Undersøgelse og forandring foregår samtidig


Seks kompetencer der fremmer en AI-kultur:

• Fokusere på og fastholde positive fortællinger• Forstyrre vante rutiner og handlingsmønstre • Generere kreative kræfter – se handlinger i større

organisatorisk sammenhæng• Skabe rum for refleksion • Anerkende kollegaer for deres indsats – være stolt

over andres succeser• Se problemer, fejl og mangler som

udviklingspotentialer


Appreciative Inquiry

Værdsættelse Anerkendelse Undersøgelse

Succes Problemer

- Det der går godt - Det der kunne blive bedre

Bevares Udvikles

”En frustreret drøm!” Lang


GRUS & AI i praksis:

Før:• Information & forberedelsesskema

Under:• Kontekstafklaring (formål, forløb, forventninger, spilleregler,

etik, metode)• Selve samtalen (bevare, udvikle, prioritering)• Pauser• Konklusion og evaluering

Efter:• Opfølgning og implementering• Justering og evaluering


Gruppeudviklingssamtaler- forløb og ressourcer...

Forberedelse Samtale Implementering

30% 20% 50%


Centrale spørgsmål forud for GRUS• Skal vi gennemføre samtalerne som individuelle

samtaler, gruppesamtaler eller en kombination heraf?• Hvordan skal grupperne sammensættes til eventuelle

gruppesamtaler?• Hvordan skal forberedelsesskemaet se ud?• Hvilken etik skal gælde for samtalen i forhold til fx

fortrolighed?• Hvordan skal vi praktisk organisere forberedelse,

samtaler og opfølgning?


Udfordringer:

• Holde fast i den undersøgende og nysgerrige vinkel• Holde samtalen på sporet• Stille spørgsmål som skaber refleksioner hos deltagerne• Acceptere at ”stilhed er tankerum”• Deltagere der ikke kan eller vil svare• Bevare overblikket• Fastholde energien i processen


Spørgsmålstyper • 1. Lineære – kontekst, fakta og sagsafklarende - fortæl om hvad der skete... • 2. Cirkulære – undersøge sagen fra forskellige positioner, se mønstre og

sammenhænge - hvordan tror du din kollega tænker? • 3. Refleksive – stille spørgsmål ved gænge forestillinger om sagen - kunne du forestille dig sagen anderledes? • 4. Handlingsafklarende – skabe klarhed, læring, mål og handlemuligheder - hvad har du lært, hvordan kan du bruge det?


AI i praksis - Interviewøvelse

• Gå sammen to og to• Interview hinanden på skift • Tag afsæt i efterfølgende spørgsmål• Vær nysgerrig - gå på opdagelse i fortællingen• Pas på du ikke bare nikker fordi du kender en

tilsvarende historie fra dig selv


1. Fortæl om en episode fra dit arbejde, hvor du var med til at skabe en positiv eller ønsket forandring

• Hvad skete der?• Hvad og på hvilken måde var situationen god?• Hvordan kom det til udtryk?• Hvad var årsag til at situationen lykkedes? • Hvad var dit eget bidrag til at det blev en god situation?• Hvad gjorde/sagde dine kolleger?

2. Hvordan kunne du skabe flere sådanne situationer - hvor du er med til at skabe positive forandringer?

3. Hvilke andre faktorer kunne være med til at skabe flere og lignendeforandringer?


Resultater:Vi bruger elementer fra AI og GRUS i forskelligesammenhænge: • Evaluering af møder• Løsning af samarbejdsproblemer• Implementering af værdier• Feedback til ledere og medarbejdere• Evaluering af processer og projekter• Forhandlinger om Arbejdstidsaftaler• Lederevalueringer


Deltagerudsagn:• GRUS har synliggjort de arbejdsopgaver, der er på tværs i afdelingen

• Det, som man hver især var optaget af, blev synliggjort i et fælles forum, hvilket er gavnligt.

• GRUS har sat en proces i gang om at vi samarbejder anderledes. Det vi er i gang med er langsomt at skabe en forandring i måden vi samarbejder på.

• GRUS førte til at vi fik listet en lang række ting op, som vi gerne vil arbejde med.

• Vi har taget små skridt i den rigtige retning. Man kunne kalde det ”bedre disciplin”, dvs. mere medansvar, godt og stabilt fremmøde, nye personer har meldt sig ind som mødeledere, andre sørger for at få indkaldt til møder og bidrager til dagsordenen.


Resultater & effekter:

• Erfaringer med forskellige modeller for GRUS: (storgruppeinterviews, gruppeinterviews, gruppediskussion)

• Mål og handlingsplaner for nogle af afdelingerne• Forbedring af samarbejdsrelationer og kommunikation i

afdelinger• AI som metode og afsæt for kommunikation er blevet bredt ud

i organisationen og bruges ikke kun isoleret i forbindelse med GRUS

• En større fælles forståelse i team og grupper, den enkelte har fået et mere nuanceret perspektiv ved at få kollegers vinkler på tema og emne for samtalen


Deltagerudsagn• GRUS har ikke mundet ud i nævneværdige eller langvarige ændringer. Den

lette løsning er at sige at det er ledernes ansvar, men de sidder måske og forventer at vi tager det op. Vi mangler at definere lederens og medarbejdernes ansvarsområder – og det var bl.a. det vores GRUS skulle være med til at sætte fokus på.

• Vi mangler hjælp til at få opfølgningsprocessen i gang. Det er svært at sige tingene på den rigtige måde, så andre forstår, hvad jeg mener. Det der betyder meget for en selv, kan betyde meget lidt for andre.

• ”Ikke-kendskab-til” er den største risiko i vores verden.

• Det har overrasket mig, hvor svært og tidskrævende det er for en gruppe af personer, der som udgangspunkt er samlet om den samme opgave, at blive enige om, hvorfor vi er her.


Succesfaktorer:• Grundig forberedelse med inddragelse af ledere,

medarbejdere og tillidsrepræsentant i alle faser og involvering af SU

• Afprøvet det i afdelinger og grupper, hvor der var interesse og

motivation hos ledere og medarbejdere for at gå i gang

• Lad de gode historier gøre arbejdet

• Accepteret perioder med stilstand • Prioriteret intern konsulentbistand og rådgivning til

afdelingerne


3 gode råd:

• Gå i gang selv! Det er godt med en ekstern konsulent til at introducere metode og værktøjer, men vejen frem er selv at træne for at få det implementeret fuldt ud.

• Gør det simpelt! Find jeres egen form for gennemførelse af GRUS

• Vær særlig opmærksom på forberedelses- og opfølgningsdelen


Deltagerudsagn• Det er en god metode, men man skal være forberedt på hvad sådan en

omgang her kan ”mudre op”.

• Temasætning og styring fra proceslederen kan godt være manipulerende!

• Vi har ikke måtte sige, hvad vi ikke er enige i, f.eks. den flade struktur og at der er åbenhed. For det er ikke alles oplevelse.

• Vi skal være klar over præmisserne for det her møde: at vi har skøjtet hen over tingene og at det ikke er alt, vi har kunnet komme i dybden med eller fået lejlighed til at sige.

• Det er svært kun at være positiv. • Væsentligt at vi får kendskab til hinanden – det kan metoden være med til. • En diskussion, der er milevidt fra vores sædvanlige diskussionskultur, så det

her er meget effektivt.


Mere information:

www.sckk.dk

www.lederweb.dk

Ruth Svop, tlf. 72 22 57 51, mail: [email protected]

Litteratur: ”Udviklingssamtaler i grupper – udvikling gennem dialog”. Red. afCarsten Hornstrup & Jesper Loehr-Petersen

http://www.sckk.dk/

http://www.lederweb.dk/

mailto:[email protected]

AI – Anderledes Inspiration GRUS på Svendborg Erhvervsskole

Documents

Transcript of AI – Anderledes Inspiration GRUS på Svendborg Erhvervsskole