Agile4HR 12.6.2014

2  

Suorituksen johtamisesta intohimon johtamiseen

Mitä suorituksen johtamisen taustalla on?

•  Kontrollin  tarve  vs.  luo0amus  ja  läpinäkyvyys  •  Ajatus  siitä,  e0ä  johdon  tehtävä  on  ajatella  ja  muut  tekevät  johdon  määri0elemällä  tavalla  •  Ongelmia  •  Vuosi&ain  tai  kaksi  kertaa  vuodessa  pide&ävät  kehityskeskustelut  ovat  liian  harvoin  –  määritellyt  tavoi&eet  eivät  ole  enää  ajankohtaisia  

•  Kehityskeskustelut  ja  tavoiteasetanta  tehdään  yrityksen  näkökulmasta.  Yksilö  ja  hänen  mo<vaa<onsa  unohtuu  

•  Palkitsemista  ei  koeta  reiluna  

 

3  

Suorituksen johtaminen – Kehityskeskustelut 1/2 •  Intohimokeskustelut  •  Keskustelut  amma<llisista  unelmista  ja  miten  niihin  päästään  pitkällä  tähtäimellä  annetuissa  raameissa.  Mitä  nyt  voisi  tehdä  niiden  saavu&amiseksi?  

•  Yhteinen  suunta  –  yksilölliset  tavat  löytää  <ensä  sinne;  rei<t  voivat  olla  monet  •  Intohimosta  syntyy  sisäinen  mo<vaa<o  ja  sitä  kau&a  tulokset.  Tavoi&eiden  tulisi  olla  sisäises<  innostavia  eikä  ulkoa  anne&uja,  jolloin  tavoi&een  on  saada  ihmiset  kasvamaan  ammaDlaisina  

•  Yksilön  vahvuuksien  varaan  laskeminen  •  Mie<&ävä  myös,  voidaanko  jotenkin  tukea  yksilön  kehi&ymistä  myös  eri  suuntaisten  tavoi&eiden  osalta  

•  Tavoi&eessa  määritellään  ensin  yksilön  tavoi&eet  à  si&en  katsotaan,  miten  ne  yhdistyvät  <imitasolla  ja  miten  resonoi  organisaa<otasolla  

4  

•  Yksilö  o0aa  vastuun  omasta  tekemisestä  ja  sen  tavoista  –  johdolta  tulee  vain  raamit  ja  suuntaviivat:  Mihin  olemme  menossa  ja  miksi?  •  Vastuu  ja  edellytykset  täytyy  antaa  aidos<  •  Vastuun  antaminen  ja  o&aminen  synny&ää  oikeanlaista  performanssia,  josta  syntyy  tulokset.  

•  ProjekG-­‐  /Gimitasolla    •  Yksilötasolla  pohdi&ava,  mikä  on  minulle  henkilökohtaises<  tärkeää  ja  miten  voin  saavu&aa  sen  tässä  projek<ssa  

•  Yksilötavoi&eet  käydään  yhdessä  läpi  projek<n  alussa  /  säännöllises<  <imissä,  jo&a  kaikki  <etävät,  mihin  kukin  pyrkii  asiakastyön  pui&eissa  

5  

Suorituksen johtaminen – Kehityskeskustelut 2/2

Suorituksen johtaminen - palkitseminen

•  Tuoko  yksilöbonukset  onnea?  Mihin  ohjaa  tekemistä?  YksilöopGmoinGa  •  Kytkös  suorituksen  arvioinnin  ja  palkitsemisen  välillä  pitäisi  aidosG  purkaa  •  Onko  edes  relevanDa  mieDä  taaksepäin  saavuteDinko  yksilötasolla  asetetut  tavoi&eet?  Pitäisikö  sen  sijaan  keski&yä,  mitä  seuraavaksi.  

•  Onko  kehi&yminen  ja  aito  palau&een  antaminen  ja  saaminen  mahdollista,  jos  taustalla  on  palkitseminen  kummi&elemassa  

•  Talotason  tulokset  kaikille  samankokoinen  bonus,  mikäli  sovi0u  tulostaso  on  saavute0u  à  palkitseminen  irG  henkilökohtaisista  tavoi0eista  ja  yksilösuorituksesta  

•  Palkitaan  strategian  suuntaisesta  ja  strategian  kannalta  merkityksellisestä  tekemisestä,  mu0a  se  pidetään  erillään  yksilön  tavoi0eista  ja  arvioinnista.  Palkitseminen  olisi  kertaluonteista  

•  100  %  asiakastyytyväisyys  tavoi0eena,  jolloin  se  ohjaa  tekemistä  ja  tekee  työstä  merkityksellistä  

6  

Suorituksen johtaminen - tiimit

•  Joustavat,  itseohjautuvat  Gimit,  jotka  reagoivat,  muodostuvat  ja  hajoavat  Glanteiden  mukaan  •  Tiimi  •  O&aa  vastuun  omasta  tekemisestä  ja  sen  tavoista  –  johdolta  tulee  vain  raamit  ja  suuntaviivat:  Mihin  olemme  menossa  ja  miksi?  

•  MieDi  käytännön  tasolla,  miten  he  voivat  omalla  toiminnallaan  toteu&aa  strategiaa  

•  Tiimin  tuloskorD  yhtenä  arvioinnin  välineenä.  Tiimi  valitsee  itse  tuloskorDin  tavoi&eet.  

•  Reflektoi  omaa  tekemistään  ja  antaa  palau&een  myös  yksilön  suoriutumisesta  •  Jakaa  itse  sovitun  bonussumman  haluamallaan  tavalla  

7  

Suorituksen johtaminen - Esimiestyö

•  Pitääkö  kaikkea  tehdä  esimiesten  kau0a?  •  Voisiko  olla  erikseen  henkilöt,  jotka  kävisivät  nämä  intohimokeskustelut,  ja  erikseen  liiketoiminnan  vetäjät?  •  Coachaus  •  Onko  esimiehillä  aidosG  roolia  arjen  työn  ohjaamisessa?  •  Voisiko  ihmiset  itse  valita  oman  esimiehensä  sen  perusteella,  keneltä  kokevat  eniten  saavansa  tukea  ja  innostusta  omaan  työhönsä.  Näiden  rinnalla  olisi  erikseen  ns.  liiketoiminnasta  vastuulliset  esimiehet  

8  

9  

Exit, kun henkilö lähtee omasta aloitteestaan

•  Checklist  lähtöön  lii0yvistä  asioista,  joka  annetaan  henkilölle  hänen  irGsanoutuessaan,  jo0a  Getää,  mitä  kaikkea  lähtöön  lii0yy  •  Kysytään,  miten  henkilö  toivoisi  irGsanomisajan  sujuvan  (haluaako  pitää  lomia,  miten  haluaa  olla  töissä  mukana  jne.)  •  Tärkeää  viesGä  lähdöstä  koko  porukalle.  LähGjä  voisi  itse  lähe0ää  haluamansa  näköisen  viesGn.  •  Läksiäiset  –  hyvät  bileet  (tosin  hyvä  kysyä  ensin  haluaako  henkilö  sellaiset)  kiitoksena  hyvästä  työstä  •  Persoonallinen  lahja  muistoksi  yhteisestä  ajasta  • Welcome  back!  –lahja  (Fondialla  lähGjälle  ostetaan  t-­‐paita  hänen  kuvallaan  ja  siinä  lukee  ”Welcome  back  to  Fondia”.  Paita  näytetään  henkilölle  läksiäisissä,  mu0a  se  jää  Fondialle  odo0amaan  mahdollista  henkilön  paluuta,  jolloin  hän  saa  sen  omakseen.)  •  Lähtökeskustelu  viimeisinä  työpäivinä  •  Työtodistus,  jonka  henkilö  saa  kirjoi0aa  itse  haluamansa  kaltaiseksi  (se  on  kuitenkin  hyvä  vielä  lukea  läpi)  •  ”Alumni”  –toiminta  enGsille  työntekijöille  à  mukaan  bileisiin,  somen  hyödyntäminen  

10  

Parhaimmat oivallukset keskusteluistamme

•  Esimiestyön  lakkau0aminen  /  laajempi  kyseenalaistaminen  •  Suorituksen  johtamisesta  intohimon  johtamiseen  •  Työ  on  aina  human-­‐to-­‐human  –businesta  •  Aito  tarpeiden  kuunteleminen  à  miksi  asioita  tehdään?  •  Vertaisoppiminen  ja  –arvioinG  •  Johtamisen  oppii  johtamalla  •  Tiimi  organisaaGon  yksikkönä  •  Miten  tukea  <imitasoa  korporaa<otason  sijaan  •  HR:n  jalkautuminen  <imeihin  

•  HR  verkostoksi  sinne,  missä  työtä  aidosG  tehdään  •  Omien  henkilökohtaisten  tavoi0eiden  kertominen  on  implisiidnen  avunpyyntö  muille  •  Intohimovalmentajat  –uusi  rooli  organisaaGoon  •  Henkilöstötyytyväisyystutkimuksen  luominen  kysymällä  organisaaGolta,  mitä  kysytään  ja  sen  toteu0aminen  säännöllisesG  •  Ihmiset  valitsevat  itse  omat  esimiehensä  –  liiketoimintajohtajat  erillään  

12  

13  

14