A Research on the Relationship Between Charismatic ... · PDF fileBu yüzden karizmatik...

Özet: Bu araştırmanın amacı, karizmatik liderlik ve örgüt kültürü arasındaki ilişkileri tespit etmektir. Karizmatik liderlik ve örgüt kültürü arasındaki ilişkinin örgüt faaliyetle-rinin sürekliliği açısından önemli bir rolü bulunmaktadır. Bu çalışmada örgüt kültürünün karizmatik liderlerce oluşturulması ve güçlendirilmesi, astların örgütsel değerleri be-nimseyip kabullenmeleri araştırılmaktadır. Ardahan Valiliği ve Valiliğe bağlı kurumlarda yapılan anket çalışması ile elde edilen veriler SPSS paket programı ile analiz edilmiş ve karizmatik lider özelliklerinin örgüt kültürü ile ilişkilerin pozitif yönde olduğu bulunmuş-tur. Özellikle karizmatik liderlerin çevresel duyarlılık gösterme özelliği ile örgüt kültürü arasında daha güçlü ilişki (,532) bulunmuş üye ihtiyaçlarına duyarlılık gösterme ise en zayıf ilişki (,429) olarak tespit edilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Karizmatik Liderlik, Örgüt Kültürü

A Research on the Relationship Between Charismatic Leadership and Organizational Culture

Abstract: The aim of this study is to determine the relationship between charismatic leadership and organizational culture. This relationship has an important role with regard to continuity of organization activities. In this study, formation and strengthening of organizational culture by charismatic leaders, assimilation and acception of organizational values by subordinates are investigated. A questionnaire study is applied to Ardahan Governorship and associated institutions, data gained from this study are analyzed by SPSS program and a positive relationship between charismatic leadership attributes and organizational culture. Especially, a stronger relationship between environmental sensivity attributes of charismatic leaders and organizational culture (,532) is found and the weakest relationship (,429) between sensivity of member needs and organizational culture is determined.

Keywords: Charismatic Leadership, Organizational Culture

Karizmatik Liderlik ve Örgüt Kültürü İlişkisi ÜzerineBir Araştırma(*)

*) Bumakale danışmanlığınıYrd.Doç.Dr.HasanGül’ün yaptığıZaferAykanat’ın “KarizmatikLiderlikveÖrgütKültürüİlişkisiÜzerineBirUygulama”başlıklıyükseklisanstezindentüretil-miştir.

**) Yrd.Doç.Dr.,19MayısÜniversitesiİ.İ.B.F.İşletmeBölümü (e-posta:[email protected])

***) Arş.Gör.ArdahanÜniversitesiİ.İB.F.SiyasetBilimiveKamuYönetimiABD (e-posta:[email protected])

Hasan GÜL (**)Zafer AYKANAT (***)

Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 2012 16 (1): 17-36

Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 2012 16 (1): 17-3618/ Hasan GÜL

Zafer AYKANAT

Giriş Günümüzdekarizmatikliderlikveörgütkültürükavramlarıözellikleörgütselhedef-

leringerçekleştirilmesiaçısındansondereceönemlikonularhalinegelmiştir.Hızlıbirdeğişimyaşayangünümüzdekarizmatik liderler değişen çevre koşullarındakendi rol-lerininunutulmamasınısağlayarakörgütlerdeyolgöstericibirkontrolaracıolmaktadır.Karizmatikliderlerkültürlerarasıfaktörleribelirleyerekörgütkültürününözellikleriniveörgütlerarasıetkileşimbiçiminiortayakoymakta,örgütselkültürkimliğinioluşturmakta,kültürel inançvedeğerlerebağlılıkyaratılmasınısağlamaktadır.Karizmatik liderlikveörgütkültürüarasındaki ilişkiörgüt faaliyetlerininetkinveverimlibirşekildegerçek-leşmesivesürdürülmesinisağlayarakkurumlarınhedefvepolitikalarınınuygulanmasınıkolaylaştırmaktadır.Karizmatikliderlertümdünyadadahaönceörneğigörülmeyenhızlıdeğişimsürecininplanlıbirşekildeyönetilmesi,örgütünvarlılığınınsürdürülebilirkılın-masıvedeğişimeuyumsağlanılmasındaönemligörevlerüstlenmiştir.

I. Karizmatik Liderlik Kavramı LiderlikkavramıetimolojikanlamdaincelendiğindeAnglo-Saksonkökenliolup“yol”

yada“yön”anlamınagelmektedir.LiderkelimesininYunancadakarşılığı “hegemon”,Romalılardaise“dux”kelimesidir.Bukelimelerdeyolyadaseyahatanlamınagelmekte-dir.LiderkelimesiilkolarakSamuelJohnsontarafından1755yılındahazırlananİngilizcesözlükte“kaptan,kumandan,öndengidenkimse”olaraktanımlanmış,liderlikkelimesiiseilkolarak1828yılındaWebsterAmerikanSözlüğündeyeralmışve“liderindurumu,koşulları”olaraktanımlanmıştır.LiderkelimesininTürkçekarşılığı“önder”kelimesidir,fakatliderkelimesinindilimizeyerleştiğiveyapılançalışmalardaönderkelimesininpekkullanılmadığıgözlenmektedir(İbicioğluvd.,2009:1).

Liderkelimesi,Türkçedesözlükanlamıitibariyle;“birkurumunenüstdüzeydeyö-netimiyle görevli kimse, önder, şef” anlamlarında kullanılmaktadır.Buna bağlı olarakliderlik ise liderin görevini, lider olma durumunu ifade etmektedir (Yüksel, 2006: 5).Gruplarhalindeyaşayan insan toplulukları,kendilerinibellihedefleregötürecekvebuamaçlayönetecek lideregereksinimduymaktadır.Toplumlarınvazgeçilmezbirunsuruolanliderlikkonusundagünümüzekadarçoksayıdaaraştırmayapılmışveyaklaşımge-liştirilmiştir.Bubağlamdakarizmatikliderlik,yeniliderlikyaklaşımlarındaoldukçasıkbahsedilenönemlibirkavramdır(Gül,2003:1-3).

Karizmatikliderlik,özellikle1980’liyıllardansonradahaçokgündemegelmiş,lider-liktarzlarındakarizmatikliderliğinöneminedahaçokdikkatçekilmiştir. Karizma,EskiYunanuygarlığınakadaruzananbirgeçmişesahiptirveEskiYunancada“ilahiilhamye-teneği”(divinelyinspiredgift)anlamınagelmektedir.Diğerbiranlamınıise“GüzellikveSevgiTanrıçası”Karis’tenalmıştır.Hıristiyanlarınkutsalkitabıolanİncil’dedebirilerineverilmişbirtakımgüçlerörneğin;kehanet,üfürükçülük,gaiptenhabervermeanlamın-dakullanılmıştır.Hıristiyanlıkinancındaolağanüstübaşarıyeteneğinesahipkişilerinönsaflardaolmalarıtercihedilirdiçünküonlara“Tanrılar’ınözelsevgilileri”gözüylebakı-

19Karizmatik Liderlik ve Örgüt Kültürü İlişkisi Üzerine Bir Araştırma

lırdı(Gül,2003:18,Enkelmann,2007:30). HattaHıristiyanlığınvekiliseninbirdiğeradıda“KarizmatikHareket”olarakbilinmektedir(Urgancı,2009:12).Bununlabirlikte,kavramıyönetimveişletmeyazınınadâhiledenilkkişinin,BürokrasiModelininkuru-cusuMaxWeberolduğugenelkabulgörenbirdüşüncedir.Weberkarizmateriminibireyinormalinsanlardanayıranhiçolmazsaistisnaibazıkudretleribelirtenkişiselbirözellik(Kaya,1998:35)olaraktanımlamaktadır.

Karizmatikliderlikkonususosyoloji,psikoloji,örgütseldavranış,tarih,yönetim,insankaynaklarıvesiyasetbilimigibisosyalbilimlerinçeşitlidallarıtarafındanelealınmıştır.Karizmatik liderler üyelerinin ihtiyaç, değer, kaynakveözlemlerini kendi ilgilerindenkolektifilgileredönüştürür.Bundandolayıizleyicilerliderlerininmisyonlarınagönüldenbağlanırlar.İzleyicilerliderlerinegüvenir,değerlerebüyükönemverirvemotivasyonlarıartar.Karizmatikliderler;yolgösteren,ilhamvegüvenveren,saygıuyandıran,geleceğeyönelikolumludüşünmeyeteşvikeden,izleyicilerinyaşamlarındagerçektenönemliolanşeylerigörmelerinikolaylaştıran,misyonduygusuaktaranvegüdeleyicidavranışlarser-gileyenliderlerdir(OktayveGül,2003:405).

Karizmatikliderlerkitlelerkarşısındaolağanüstüsaygınlığıveetkilemegücübulu-nan,kendisiniaşanamakendindebulunanbirkutsallığıcanlandırankişidir(Akşit,2008:110).Karizmatik lider kavramı özellik teorilerinde olduğu gibi karizmanın liderin birözelliğiolduğunuvarsaymaktadır.Karizmakişilerarasıçekicilikşeklindekabuledilmevedesteklenmeyiönermektedir.Kimizamandenetleyicilerdençokastlarındavranışlarınıet-kilemedekarizmatiküstlerdahabaşarılıolmaktadır.Karizmatikliderler,sıradantakdirin,sevginin,bağlılığınötesindeçokbüyükçekmegücünesahiptirler.Bugüç,bağlılığınyanısırasevgiyi,saygıyıiçermektedir.Karizmatikkişiyeveonunmisyonunakarşıtanımlana-mayanbirinançvardır.Liderlebirliktetanınmaisteğimevcuttur.1977yılındakarizmatikliderlikteorisiniönerenRobertHousedeğişiksosyalbilimdisiplinlerininaraştırmabul-gularınıkavramsalçerçeveolarakelealmıştır.Sıralayacağımızözelliklerinisekarizmayakatkısağlayacağıbelirtilmektedir(Keçecioğlu,1998:45-46):

- İzleyiciler,liderlerininançlarınındoğruluğunagüvenmektedirler.- İzleyiciler,liderlerininançlarınınbenzerliğineinanmaktadırlar.- İzleyiciler,liderişüphegötürmezbiçimdekabulederler.- İzleyiciler,liderigönüllüolarakdinler.- İzleyiciler,performansamaçlarınıartırırlar.- İzleyicilergruplarıngörevlerininbaşarısınakatkıdabulunduklarınainanırlar.Karizmatikliderlergenelliklekrizvekaoskoşullarısonucundaortayaçıkmaktadır-

lar.Atatürk,Gandhi,HitlerveM.LutherKinggibitarihemalolmuşbüyükkarizmatikliderlerintamamıülkelerininolumsuzkoşullarınınbirürünüdür.Ekonomikkriz,siyasiistikrarsızlıklarveyasavaşdurumugibiolumsuzkoşullartoplumlarınkahramanlaraduy-duğugereksinimiartırmaktadır.Özellikleyeterinceorganizeolamamıştoplumlar,birçokkonuyudüzenekoymakvesıçramayapmakiçinbirkahramanaihtiyaçduymaktadırlar(Baltaş,2000:105).


Zafer AYKANAT

KarizmanınbiçimselörgütlerdenasılortayaçıktığınayönelikenönemliçalışmanınHouse’un 1977 yılında geliştirdiği “KarizmatikLiderlikKuramı” olduğu söylenebilir.House’unbuçalışması,karizmatikliderlerinkarakteristikleri,davranışsalyönelimlerivedurumsal faktörlerhakkındabirçokvarsayımdanmeydanagelmiştir (Akçakaya,2010:256).

House’agörekarizmatikliderlerizleyicileriüzerindederinvebenzersizetkileresa-hiplerdir.İzleyicileri,liderininançlarını“doğru”olarakalgılarlar,liderisorgusuzsualsizkabulederlerveonagönüldenvememnuniyetleitaatederler.İzleyiciler,butürliderlerekarşısevgiveşefkathisleribesler,grubunyadaörgüttünmisyonunacoşkuylabağlanırlarveyüksekperformanshedeflerivardır.House,teorisiyleilgiliönermelerindekarizmatikliderlerindavranışsalveetkilemeyönelimleriileilgiliolarakda4temelözelliktensözetmektedir. Bunlar (Kılınç, 1997: 387-388): İdeolojik hedefler belirleme ve açıklama,izleyicilerleyüksekbeklentilerleiletişimdebulunma,izleyicileremodelolmavegüdülericanlandırmadır.

CongerveKanungo,1987ve1988yıllarındakarizmanınatıfsalbirolayolduğuvar-sayımınadayananveörgütlerdenasılortayaçıktığınıaçıklayanbirliderlikteorisigeliş-tirmişlerdir.Buteorideliderlikkalitesininbireylereetkisinivebuetkiningrupüyelerininbireyselolarakkabuledipliderekarizmayıatfetmesişeklindeaçıklamışlardır(Akçakaya,2010:259).

Conger-KanungoModeliliderliksürecininüçfarklıaşamasındabazıfarklıliderlikbi-leşenlerinesahiptir.Özellikleilkaşamada;CongerveKanungoModeliikişekilboyuncabiryöneticininkarizmatikliderliğinidiğerliderlikrollerindenfarklıkılar.Bunlardanilki,izleyenlerininyöneticininstatükoyudeğiştirmeyekarşıdahabüyükisteğinialgılamasıdır.İkincisiise,takipçilerinihtiyaçlarına,kısıtlamalaraveçevreselolanaklaralidertarafındanduyulanyüksekhassasiyettir.Buyüzdenkarizmatik liderolarakgörülenyöneticilerin;hemstatükonuneleştiricileri,hemderadikalreformlarıngerçekleştiricileriolarakalgı-lanmasıolasılığıyüksektir(Congerandetal.,2000:748).

İkinciaşamada,karizmatikliderlik,ortakveidealleştirilmişbirgelecekvizyonununyönetici tarafından formülleştirildiğine, aynı zamanda ilhamsal bir tarzda bu vizyonuonunetkilibirşekildeaçıkçaifadeettiğinedairtakipçideoluşanalgılamayladiğerlerin-denayrılanbiryönüdür.Bukarizmatiklidereolancazibenintemeliniinşaedentakipçile-rinihtiyaçlarınımemnunetmepotansiyelidir.Buidealleştirilmişyön;hernasılsa,liderleriözenilensaygıyıhakedeninsanlarolmayavetakipçilertarafındantaklitedilmeyedeğeryapmaktadır.Sonolarak;üçüncüaşamada,karizmatikolarakalgılananliderler,astlarınyükseközverivekişiselriskgerektirendavranışlarolarakyorumladığıörnekdavranışlar-lameşgulolarakgörülürler.Buhareketlerisayesinde,yöneticiler,astlarınıgüçlendirebilirvegüveninşaedebilirler(Brown,2002:22).

Dahadafazlası;buüçüncüsafhada,karizmatikolarakgörülenyöneticiler,vizyon-larınıbaşarmakiçingelenekselolmayanveyenilikçianlamlarıyerleştirenkişilerolarakalgılanırlar.Gelenekselolmayanyaklaşımlarlavarolanemirleriaşankabiliyetleri,takip-çilerinliderinuzmanlığıhakkındakialgılamasınıveolaylarınüzerindekikontrolalgıla-masınıyükseltir(Congerandetal.,2000:748).


II. Örgüt Kültürü Kavramı ve Kapsamı Herörgütünkendineözgübirkültürüvardırveörgütlerinbaşarısındasahipoldukları

kültürünönemlibirrolübulunmaktadır.Örgütkültürüileuyumlaştırılmamışbiryöne-timdüşüncesininuygulamadabaşarılıolamayacağıbelirtilmiştir.Birörgütenmükemmelstratejiyesahipolabilir,ancakörgütünkültürübustratejiyleuyumludeğilveyastratejiyidesteklemiyorsayasözkonusustratejidenvazgeçilmesigerekecekyadastratejibaşarısızolacaktır(Bakanvd.,2004:5).

Örgütkültürüileilgiliilkçalışmaların1930’luyıllardanitibarenbaşladığıkabuledil-mektedir.İnsanilişkileriakımıylabirlikteörgütlerdeinsankaynağıüzerindedurulmuş,informal grup, grup normları, semboller, örgütsel değerler gibi konulara dikkat çekil-miştir.Ancak,doğrudanörgütkültürükavramınınkullanılmasıvesözkonusuolgununyoğun bir şekilde çalışılmaya başlanması 1980’li yılların başlarına denk gelmektedir(Durğun,2006:114)vebutarihteönemkazanmıştır.Pettigrew’inAdministrativeScien-ceQuarterly’de1979’dayayımlananörgütkültürüüzerine(OnStudyingOrganizationalCultures)adlımakalesibu ivmeninbaşlangıcıolarakkabuledilebilir.Kültürfikriyeniolmamaklabirlikteörgütbağlamındakültür tartışmasıyenidir.Bukonuantropologlar,yönetimbilimciler,örgütbilimciler,iletişimbilimcilervesosyalpsikologlartarafındanönemlekarşılanmıştır(Yağmurlu,1997:718).

Sonyıllardaaktifaraştırmaalanıolanörgütkültürükavramıhakkındabilimadamlarıarasındagösterilenyoğunilgiyerağmenortakbirtanımbulunamamıştır.Örgütkültürükonusundaaraştırmayapanfarklıyazarlarvearaştırmacılarörgütkültürünüfarklıyön-lerdenelealmışlarvefarklıtanımlaryapmışlardır(Bakanvd.,2004:16).Butanımlardanbazılarışöyledir(VuralveCoşkun,2007:9-10;Bakanvd.,2004:19-20;PiraveSohodol,2004:100;Koçel,2010:137);

• Örgütkültürüörgütüyelerincepaylaşılandavranışörnekleri,inançvedeğerlergibitemelyaklaşımlarvegörüşlerinelealındığıbirmozaiktir.

• Örgütkültürü,çalışanlarıntutum,inanç,varsayımvebeklentileriilebireylerindav-ranışlarınıvebireylerarasıilişkilerinibelirleyenfaaliyetlerinnasılyürütüldüğünügösterennormlardenetimidir.

• Örgütkültürübirçeşitkutsallıkyüklenenmoralitevedeğerlersetiolarakadlandı-rılanvebireyleribütünleştirmeyeyardımcıolanbirolgudur.

• Örgütkültürüdışsaladaptasyonveiçselentegrasyonproblemleriylebaşaçıkmakiçinbirgrup tarafındanortayaatılan,keşfedilen,öğrenilerekgeliştirilenveyeniüyelerebutürproblemlerleilişkilerindealgılamaları,düşünmelerivehissetmeleriiçinyololaraköğretilenvarsayımlarmodelidir.

• Örgütiçerisindekideğerlerinbunlarayüklenenanlamların,hikâyelerinvegeçmişolaylarınhemortakkültüryaratımıhemdeüyelerindavranışlarınıyönlendirenkül-türelunsurlarolduğubelirtilmektedir.

• Örgütkültürüherhangibir zamandaherhangibirgrup içersinde işleyenaçıkvekolektifbirsistemdir.


Zafer AYKANAT

• Örgütkültürüörgütiçerisindekibireylervetakımlararasındakiilişkileriçevreileilişlikleri,faaliyetleribaşkabirdeyişleörgütselyaşamıdüzenleyerekörgütünge-leceğinibelirleyenörgütünbireyler tarafındankabulgörmüşveonlarıbir aradatutmaözelliğinesahiptutumlar,davranışlar,değerler,inançlar,iyiveyakötükabuledilenhususlarvenormlarıntoplamıdır.

Yukarıdaverilentanımlardaörgütselkültürünörgütüdiğerörgütlerdenayıran,örgütüyeleritarafındanpaylaşılanbiranlamlarsisteminiifadeettiğikonusundagenişbirfikirbirliğigörülmektedir.Örgütkültürününözellikleribirçokakademisyen,düşünürveya-zartarafındanfarklışekildeelealınmaktadır.Çeşitliyazarvedüşünürlerinüzerindefikirbirliğioluşturduklarıözelliklerişuşekildesıralayabiliriz(Yüksel,2006:164;Eren,2001:122-123):

• Örgütkültürüöğrenilmişveyasonradankazanılmışbirolgudur• Örgütselkültür,grupüyeleriarasındapaylaşılırolmalıdır• Örgütkültürüyazılıbirmetinhalindedeğildir• Örgütselkültürdüzenlibir şekilde tekrarlananveyaortayaçıkarılandavranışsal

kalıplarşeklindeolmasıdır• ÖrgütkültürüsemboliktirKarizmatikörgütselkültüründebireyselliktepeyönetiminceözellikleabartılıbiçim-

desergilenir.Yöneticilerörgütdışındatanınmaihtiyacıhissederler.Kararalmasüreçleriörgütünkapasitesiniveçevreninşartlarıdikkatlibiranalizebağlıolmaksızıntahminlerevesezgileredayalıdır.Karizmatikkültürdeherşeyliderinetrafındadönervediğeryöneti-cilerinduyguveümitleriyüceltilmişinsanetrafındaşekillenir.Liderinformalveinformalgücününbüyüklüğükendisine tekyanlıvecesurkararlarıalmadabüyükbir serbestliksağlar(Bakanvd.,2004:100).

III. Karizmatik Liderlik ve Örgüt Kültürü İlişkisi Liderlikherzamanpsikologları,akademisyenleri,tarihçilerivearaştırmacılarıliderli-

ğinyapısınıincelemeyeitmiş(HaasandTamarkin,2000:3)veherzamanönemsenmiştir.Günümüzdeliderveliderlikçokçasözedilen,herkesinbirşekildeüzerindedurduğubirkavramhalinegelmiştir.Diğerbirönemlikavramisedeğişimvegelişiminhızlailerlediğigünümüzdeönemkazananörgütkültürüdür.Örgütkültürüveyaörgütselkültürliderli-ğegöredahayenibirkavramvekonuolmasınarağmenbukonuyaolanilgihergeçengünartmaktadır.Karizmatikliderliğindeğişikyönleriyleörgütselkültürünçeşitliyönlerifarklıaraştırmacılartarafındanelealınmışfakatbuikikavramıbirlikteelealanaraştırma-larçokfazlabulunmamaktadır.

Örgütkültürüdahaöncedeifadeettiğimizgibiçalışanlarıntutum,inanç,varsayımvebeklentileriylebireylerindavranışlarınıvebireylerarasıilişkilerinibelirtenfaaliyetlerinnasılyürütüldüğünügösterennormlardemetidir(VuralveCoşkun,2007:9).Karizmatikliderlikisemodernliderlikteorilerininenönemlilerindenbirisiolupizleyicilerinihtiyaçve amaçlarını dikkate alan bir vizyon geliştiren, paylaşılan vizyon oluşturabilen, ken-disineveortayakoyduğudeğervevizyonasondereceinanılan,güvenilen,kişiselrisk


üstlenebilenvemevcutdurumdışındafarklıözellikvedavranışlarsergileyebilenliderleriifadeetmektedir(Gül,2003:100).Butanımlarçerçevesindekarizmatikliderlikveörgütkültürüarasındayakınbirilişkininolduğunugörmekteyiz.

Karizmatik liderliğin lider-izleyici etkileşimin bağlı bir unsur olduğu düşünülürse;örgüt içerisindegeçirilensüreninkarizmatik liderlikalgılaması (Arslan2009:257)ör-güt-üyealgılamasıolupbuilişkininörgütselvebireyselperformansınartırdığı,örgütçalışanlarınıniştenayrılmaeğilimlerininazalttığıbirçokaraştırmacıtarafındangözlem-lenmiştir(Gül,2003:100).Farklıkültürlerdengelenkişilerörgütüyesiolduktansonraörgütkültürünüoluştururlar.Buoluşumunkendiliğindenmeydanageldiğigibialgılanırveyagörünür.Fakatgruplarınveorganizasyonlarınkaza ileveyakendiliğindenortayaçıkmadığınıbelirtenScheinbunlarıngenellikleliderlikrolünüüstlenenvebirşeyleriba-şarmakiçininsanlarınnasılbirarayagetirilmesigerektiğinibilenbirkişitarafındanger-çekleştirildiğini(Baytok,2006:142)söylemektekültürel,inanç,değervevarsayımlarlaşekillendiğinibelirtmektedir.

Şekil 1. KarizmatikLiderliğinAşamalarıİleÖrgütKültürüÖğeleriArasındakiİlişki (Aykanat;2010:125).

Geleceğintahminedilmesiiçinçeşitlivarsayımlardabulunulmasıgerekmektedir.Buvarsayımlarıngeleceğedönükveuzunsüreçlerikapsadığıiçin,busüreçlerindevamlıol-masıaçısındanvevarsayımlarıgerçekleştirmekiçinlidereihtiyaçduyarlar.Çünküörgütiçinvizyonoluşturabilen,buvizyonupaylaşabilen, risküstlenebilen,üye ihtiyaçlarınaduyarlılıkgösterebilenbirliderolmalıdır.Buliderdehiçkuşkusuzkikarizmatikliderdir.

9

ekil 1.Karizmatik Liderli in A amaları le Örgüt Kültürü Ö eleri Arasındaki li ki

(Aykanat; 2010: 125).

Gelece in tahmin edilmesi için çe itli varsayımlarda bulunulması gerekmektedir. Bu

varsayımların gelece e dönük ve uzun süreçleri kapsadı ı için, bu süreçlerin devamlı olması

açısından ve varsayımları gerçekle tirmek için lidere ihtiyaç duyarlar. Çünkü örgüt için

vizyon olu turabilen, bu vizyonu payla abilen, risk üstlenebilen, üye ihtiyaçlarına duyarlılık

gösterebilen bir lider olmalıdır. Bu lider de hiç ku kusuz ki karizmatik liderdir. Bu ba lamda

karizmatik liderlerin özelliklerini açıklamak konuya daha anlam verici ve açıklayıcı olacaktır.

Karizmatik liderlerin yetenek ve davranı ları örgüt üyeleri üzerinde adeta bir egzersiz etkisi

yaratmaktadır. Bu tip liderler örgüt kültürü yaratan, örgütün yapısını, örgüt kültürünü

olu turan ö eleri harekete geçiren ve örgütün gelece i için giri imde bulunan liderler olarak

ortaya çıkmaktadır. Bu liderler sadece yönetim ve yönetimin yürütülmesi için bir temel faktör

ve aynı zamanda örgüt kültürü olu turulmasında önemli bir dinamiktir. Di er bir ifadeyle

karizmatik liderler örgüt kültürü için temel bir de er olarak kabul edilir (Lee, http://radical

pedagogy.icaap.org).

Karizmatik bir lider ile çalı mak ve onun tarafından yetkilendirmek örgüt üyeleri ve

izleyenler üzerinde çe itli etkiler olu turmaktadır. Bunlar (Balta , 2000: 138; Gül, 2003: 120;

Kaya, 1998: 52-55):

De erler Dil Semboller Kahramanlar

KarizmatikLiderlik

Vizyon

Vizyonunletilmesi

VizyonaOlan

Güven

RolModel

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN Ö ELER

KA

RZM

AT

K L

DE

RL

K A

AM

ALA

RI


Zafer AYKANAT

Bubağlamdakarizmatikliderlerinözellikleriniaçıklamakkonuyadahaanlamvericiveaçıklayıcıolacaktır.Karizmatikliderlerinyetenekvedavranışlarıörgütüyeleriüzerindeadetabiregzersizetkisiyaratmaktadır.Butipliderlerörgütkültürüyaratan,örgütünyapı-sını,örgütkültürünüoluşturanöğelerihareketegeçirenveörgütüngeleceğiiçingirişimdebulunanliderlerolarakortayaçıkmaktadır.Buliderlersadeceyönetimveyönetiminyü-rütülmesiiçinbirtemelfaktörveaynızamandaörgütkültürüoluşturulmasındaönemlibirdinamiktir.Diğerbirifadeylekarizmatikliderlerörgütkültürüiçintemelbirdeğerolarakkabuledilir(Lee,http://radicalpedagogy.icaap.org).

Karizmatikbirliderileçalışmakveonuntarafındanyetkilendirmekörgütüyeleriveizleyenlerüzerindeçeşitlietkileroluşturmaktadır.Bunlar(Baltaş,2000:138;Gül,2003:120;Kaya,1998:52-55):

• Karizmatikbirliderileçalışmak,çalışanlarasorumlulukbilinciaşılamaktadır.• Örgütteçalışanlar liderinvizyonunu içselleştirmektedirler.Böyleceçalışanlarbu

vizyonunörgüteyüklediğimisyonukendimisyonuolarakgörürler.• Örgütüyelerikarizmatiklidereenüstseviyedegüvenirlerveinanırlar.Toplumu

hemsözleriylehemdedavranışlarıylainandırabilecekbiryapıdaolmasıgerekenlider,ancakbuyönününolmasıylakararlarınıuygulamaalanlarınaaktarabilirler.

• Karizmatikliderileçalışmak,çalışanlaraveyaizleyenlerekararlıgörünümveza-manlamakonusundaönemlikanaatleroluşturur.Gözlemveönsezileriylezekâsınıortayakoyanbirlider,netkararlarıuygunbirzamandavermesiverilenkararlarınnekadardoğruolduğukanaatinidoğurur.

• Böylebirliderleçalışmakçalışanlarınörgütkültürününbirerdinamiğinioluşturdu-ğuvebununsonucundadatakımçalışmasıveekipruhununörgütiçinönemlietkiyarattığılidertarafındanyansıtılmalıdır

A.Vizyon-Değer İlişkisi Karizmatikliderliğinilkaşamasıolanvizyonileörgütkültürünüoluşturanöğelerinen

önemlisiolandeğerlerarasındakiilişkiyivizyon-değerilişkisiolarakaçıklamaktayararvardır.Vizyon,örgüt içingerçekçi, inanılır,çekicibirgelecekveörgütünneolduğunuvenereyegitmekistediğiniaçıklayan,takipçilerineyolgösterenbirtabelaoluşturanye-teneklerivehünerlerikullanarakgeleceğeyönelikenerjivericibirfikirolaraktanımla-maktadır(Erenvd.,2003:62).Değerleriseliderlerinörgütleriniveizleyenlerinideğişendünyakoşullarınıdahaiyianlamalarınayardımcıolanvebunutamamlayanbirçerçevedir(MuratveAçıkgöz,2007:4).

Değerlerin, vizyonun bir parçası gibi algılanması birtakım engellerin aşılmasındayararlıolur.Vizyon,değerlerleyönbulmak, iletmek,paylaşmakdemektir.Birörgütündeğerleridoğruluk,açıklık,dürüstlük,özgürlük,fırsateşitliği,liyakatveyabağlılığıiçe-rebilir.Bunlarvizyonlabirlikte,örgütünhayatabakışınıdeğiştirir.Örgütüyeleri,örgütkültürünücanlıtutmalarıiçinşuhususlaradikkatetmelerigerekmektedir(Çetin,2009:101);


• Değerlerinvevizyonuntamamıpaylaşılmalı,ortakdeğervevizyonoluşturulmalı-dır.

• Vizyonvedeğerlerdensıkçasözedilmelidir.Değerlerdenvizyonaulaşmakheraniçinhatırlanmalıdır.

• Değerler,açıkveözlübiçimdeaçıklanmalı,iletişimçiftyönlüsağlanmalıdır.Karizmatik liderlerörgütkültürünüdeğerlervevizyonçerçevesindeoluşturmakve

geliştirmekiçinörgütkültürüiçerisindedeğerlerleiçselbiruyumyaratırken,vizyonla-rıyladadışsalbiradaptasyongerçekleştirmektedirler.Toplumlarınveyaörgütlerinyürüt-tüklerifaaliyetleriniiçselbütünlüğüveaynızamandadeğişençevrekoşullarınayönelikdışsalodaklanmasınıenetkinveverimlibirşekildesürdürmelerigerekmektedir.Örgütkültürününgelişimiiçinörgütüniçselbütünlüğünütemsilenörgütündeğerlerini,dışsalodaklanmasınıtemsilipaylaşılanbirvizyonunmevcudiyetioluşturmaktadır.İçselbütün-lük,örgütseldeğerlerinsahiplenildiği,güçlendirilmiş,katılımcıbirörgütselyapıyıifadeeder.İçselbütünlüğüolanörgütlergüçlükültürleresahiptirler.

Karizmatikliderleriçselbütünlüğüyüksektutanliderlerdir.Örgütlerdeiçselbütünlü-ğünyüksekolmasıkoordinasyon,kontrol,kararlarakatılımgibikonulardaşeffaf,örgütiçisorunlardaazalmaolduğuveörgütkültürününgüçlendirdiğigözlemlenmiştir.Diğertaraftanörgütiçikültürelseviye,herkesinkolaycagörüphissedeceğibiçimdeizleyenlereaktarılır.Diğerbirifadeisedışsalodaklanmayıtemsilenörgüttepaylaşılanbirvizyonunolmasıdır.Karizmatik liderleryaratmışolduklarıörgütkültürüyledışçevreyleuyumluolursaörgütüyelerideğişimedahaiyiadapteolurlar.Örgütiçerisindepaylaşılanbirviz-yonunolması;örgütkültürünündeğişimevegelişimeduyarlıolmasını,örgüttekikültüründiğerkültürlerleolanilişkilerindepozitifolmasını,örgütünstrateji,amaçvehedefbelir-lemedediğerörgütlerenazaranyüksekperformanssergilemeleriningöstergeleridir(Erenvd.,2003:58-63).

B. Vizyonun İletilmesi-Dil İlişkisiVizyonunkolaycaanlaşılır,arzuedilirvecoşkuvericibirbiçimdeifadeedilebilmesi

veortayakonulabilmesiliderlikdehasınınkıvılcımıveışığıolarakgörülmektedir(Ales-sandra,2008:244).Vizyonuniletilmesi;liderinortakvizyonvedeğerleriniörgütünenüstündenenaltındakiçalışanınakadarherkesleiletişimdebulunarakaktarmasorumlulu-ğudur.Vizyonoluşturulduktansonra,çalışanlarındesteğinialmakvebuvizyonaulaşmakiçin,vizyonunaçıklanmasıgerekir.Dahaanlaşılabilirveyalınbirdilkullanılarakviz-yonungücüartırılabilir(Akgemcivd.,2004:8).Diğerbirifadeylevizyonuniletilmesi,üyelerinanlayabileceklerikadaryalın,izleyenleringörevvesorumluluklarınauygulaya-bileceklerikadarişlevselvedahaüstseviyedekolektifbirduygunun,düşünceninvebireyleminparçasıolabilecekkadarbütüncülbiranlayışlaniyetlerin,hedeflerinvedeğişim-lerinaktarılmasıdır(Akdemir,2005:49;Enkelmann,2007:158).

Vizyonuiyibirşekildeanlatmakinsanlardaortakbiramaçduygusuuyandırmaktadır.Karizmatikliderler,vizyonuizleyenlerineetkilibirbiçimdeilettiklerinde,örgütebağlı-lığı, sadakati,örgütdeğerleriniarttırabilmekteve izleyenlerinmotivasyonunusağlaya-


Zafer AYKANAT

bilmektedir(Akgemcivd.,2004:8).Busebeplekarizmatiklider,vizyonunundosdoğruanlaşıldığınaeminoluncayadektekrar,tekraranlatmayıısrarlasürdürmelidir.

Liderler,vizyonlarınıörgüteuyarlamaktabaşarısızolabilmektedirler.Bununenönem-linedeniörgütvizyonununizleyenlereiletimindeanlaşılırbirdilkullanmayaözengöster-memeleridir.Busorununçözümyoluvizyoniletimindedililişkisininönemveetkinliğinikavramaktangeçmektedir.Vizyonunetkinbirşekildeiletilmesindedikkatealınmasıge-rekendileilişkingereklibazıözelliklerişuşekildesıralayabiliriz(Argüden,http://www.arge.com):

a.Basit,sade,açıkveanlaşılırolması,b.Akıldakalmayıkolaylaştırıcıbenzetmeveörnekleryaratılması,c.Tekraryoluilehatırlatmayapılması,kalıcılığınsağlanması,d.Liderlerinsöylenenleriyapmayönündemodeloluşturması,e.Güvenkaybınanedenolmamakiçintümtutarsızlıkvetersliklerinaçıklanması,f.İletişiminçiftyönlüolması,geribildirimlerinalınması.

C. Vizyona Olan Güven-Sembol İlişkisi Güven,herkestarafındananlaşıldığıdüşünülenfakataçıklanmasıveyatanımlanması

zorgörülenkavramlardanbiridir.Çoğuaraştırmacı,güvenleilgilitanımlarınçoksayıdave farklı boyutlardaolduğunu söylemektedir (DemircanveCeylan, 2003:140).Fakatgüven,birtarafınilgisinindiğerine,güvenolmaksızınaktarılamayacağıanlamınagelenbirbirinebağlılıktemelinedayanmaktadır.Birbirinebağlılıkolmazsagüveneihtiyaçyok-tur(YücelveSamancıKalaycı,2009:117).Güvenkavramınıntanımlamalarındaortayaçıkanortaközellikbağlılıktır.

Güvenleilgilitanımlarınbazılarınışöylesıralayabiliriz;güven;birkişinin,karşıta-rafınadil,ahlakikurallarauygunveöngörülebilirbiçimdedavranacağınailişkininancınıtemsil etmektedir.Güvenbireyinbaşkabirbireyinveyagrubunözveriliyada faydalıolacağınailişkinbeklentisidir(DemircanveCeylan,2003:140).

Güven, yüksek performansa sahip örgütlerin en temel özelliğini oluşturur.Güven,ilişkileribiraradatutanyapıştırıcıgörevesahiptir.Açıkçavetutarlıbirşekildetayinedil-mişhedefleresahipolabilmeaçısındanolmazsaolmazşartgüventesisiolarakkarşımızaçıkmaktadır(İncevd.,2004:442).Akiş,tarafındanorta-üstdüzeyyöneticilerileyapılanyüzyüzegörüşmelerde“liderkimdir?”sorusunacevaparamayayönelikaraştırmada21liderliközelliğisaptanmıştır.Buözelliklerarasında1.sıradagüvenunsuruyeralmaktadır(Akiş,2004:398).

TürkDiliKurumutarafındanhazırlananTürkçesözlüktesembol,duyularlaifadeedil-meyenbirşeyibelirtensomutnesne,simge,işaretvetimsalolarakbelirtilmektedir(To-parlı,2005:1727).Kültürünkökleşmesivegüçlenmesiiçinsembollereihtiyaçduyulur.Vizyonaolangüvensembollerledesteklenmediğitakdirdezamanlavizyonaolangüvensarsılabilirvegeleceğebağlıumutlarıazaltabilir.Geleceğekarşıumutladoluolankişiçeşitlikaynaklardanmotiveolmaktadır.Bukaynaklarsemboller,sloganvekelimelerola-


bilir.Aynızamandavizyonaaitbirgüvenolmadığıvegüçlübirgelecekvaatedenöğelertaşımadığısürecevizyonaolangüvengüçlüdeğildir(Hoffer,2005:36).

D. Rol Model-Kahramanlar İlişkisi Örgütkültürününöğelerindenbir tanesidekahramanlardır.Kahramanlargeçmişte,

örgüteçokyararlıhizmetlerdebulunmuşvebuhizmetlerinedeniylekendiniispatlamış,örgütüzafereulaştırmışkişilerdir.Örgütkahramanları,örgütaçısındanidealözellikleresahipolarakgörülenkişilerolupörgütlerdebirdeğilbirdenfazlaolabilirler.Bunlarölmüşyadayaşayan,gerçekyadahayalikişilerolabilir.Örgütkahramanları,örgütkültürünekatkıdabulunanveörgütkültürünüdışarıyakarşı temsiledenkişilerdir (Perçin,2008:132).

HalisÇetin’inaktarımıylaCarlylekahramanlarışöyletarifetmiştir:“Herinsanınger-çekleşmişülküsüvehepsininolmakistediklerişeydir.İnsanlarbuyüzdenonlarasaygıduyar,itaateder.Yeryüzündebaşarılmışolanherşey,meydanagetirilmişbütüneserlerbüyükadamlarınınfikirlerininvarlıkkazanmalarındanibarettir.Kahramanlarkaranlıklarıaydınlatanışıktır”.Bununiçinkahramanlarörgütleriçinbirerrolmodelveruhtur(Çetin,2003:98).

Birkahramanolarakgörülenbiryöneticiörgütkültürünügüçlendiricibiretkiyap-maktadır.Örgütünrolmodeliolarakveörgütüdışdünyayatanıtarak,örgütünözelnite-likleriniortayaçıkaran,işgörenlerimotiveedenvebaşarıyıdahaulaşılabilirhalegetirenkahramanlarbirerrolmodeldir(Gordon,1996:476).

Özetlemekgerekirse(Aslan,2009:44);- Herörgütünkendineözgükahramanlarıvardır.- Örgütlerdekahramanlardayararlanmanınenekiliyolumodelgöstermektir.Çünkü

kahramanlarrolmodelolmaözelliğinesahipkişilerdir.- Rolmodelolarakkahramanlardanyararlanmaduygusalvedavranışsalyönüyleör-

güttebirlikduygusuyaratmaktadır.- Kahraman algısı izleticilerin değer tercihleriyle ilişkilidir. Örgütün değerleriyle

kahramanlarıözdeşleştirmekliderlerinrolmodelolmadurumunudahadakuvvet-lendirmektedir.

IV. Araştırma YöntemiA. Araştırmanın Amacı Ve Kapsamı Karizmatikliderlikveörgütkültürüsonyıllardaörgütseldavranış,psikoloji,yöne-

timbilimi,insankaynaklarıyönetimigibipekçokdisiplininilgiodağıolmuştur.Ancakülkemizdebugünekadarbukonudayeterincearaştırmayapılmamıştır.Bubağlamda,buçalışmailekarizmatikliderlikveörgütkültürükavramlarıarasındakiilişkileritespitet-mekamaçlanmıştır.


Zafer AYKANAT

B. Örneklem Kitlesi ve HipotezlerAraştırmanınörneklemkitlesiArdahanilindebulunançeşitlikamukurumlarıdır.Ar-

dahanValiliği başta olmak üzere,ArdahanValiliğine bağlı ve ilgili birimler olarak İlMilliEğitim,İlSağlık,İlKültürveTurizm,İlTarım,İlÇevreveOrmanMüdürlüklerindeuygulanmıştır.Dağıtılan200anketin144’ügeridönmüştür.Sorukâğıtlarınıngeridönüşoranı%72’dir.Araştırmakapsamındaaşağıdakihipotezlertestedilmektedir.

H1.Karizmatikliderinvizyonbelirlemesiileçalışanlarınörgütkültürünübenimseme-leriarasındapozitifbirilişkivardır.

H2.Karizmatikliderinçevreselduyarlılıkgöstermesiileçalışanlarınörgütkültürünübenimsemeleriarasındapozitifbirilişkivardır.

H3.Karizmatikliderinsıradışıdavranışlarsergilemesiileçalışanlarınörgütkültürünübenimsemeleriarasındapozitifbirilişkivardır.

H4.Karizmatikliderinkişiselrisküstlenmesiileçalışanlarınörgütkültürünübenim-semeleriarasındapozitifbirilişkivardır.

H5.Karizmatik liderinüye ihtiyaçlarınaduyarlılıkgöstermesi ile çalışanlarınörgütkültürünübenimsemeleriarasındapozitifbirilişkivardır.

H6.Karizmatik liderinstatükoyusürdürmemesi ileçalışanlarınörgütkültürünübe-nimsemeleriarasındapozitifbirilişkivardır.

C. Araştırma Ölçeklerinin Oluşturulması AraştırmabünyesindeKarizmatikLiderliğiölçmekiçinCongerveKanungo(1994)

tarafından geliştirilmiş olan Karizmatik Liderlik Ölçeği (KLÖ) kullanılmıştır. Ancak24sorudanoluşanorijinalölçektendörtsoruçıkarılmıştır.Bununnedeniçıkarılandörtsorunun diğer bazı sorularla aynı anlamı içermesi ve yapılan pilot çalışmada faktöryükünübozmasıdır.ÖrgütkültürünüölçmekiçinHofstedetarafındangeliştirilmişolanÖrgütKültürüÖlçeğinden (ÖKÖ)yararlanılmıştır.ÖrgütKültürüÖlçeği,CananEmet(2006)tarafındanyapılanaraştırmadakullanılansorulardanuyarlanmıştırvesorusayısı20 olarak belirlenmiştir. Ayrıca çalışanların demografik özelliklerini belirleyebilmekamacıylabirsoruformukullanılmıştır.Busoruformuileçalışanlarınyaş,cinsiyet,eğitimdüzeyi,kıdem,medenidurumugibidemografiközellikleriileilgilibilgilereulaşılmayaçalışılmıştır.

D. İstatistiksel Analizler ve Bulgular Tümübeş(5)basamaklıLikerttipindeolanvedahaöncegeçerliliğivegüvenilirliği

farklı çalışmalarda kanıtlanmış olan ölçeklerden faydalanılarak hazırlanan soru-lardan elde edilen veriler SPSS 16.0 for Windows adlı istatistik paket programıyladeğerlendirilmiştir.

Verilerin analizinde sırasıyla, anketi cevaplayanların demografik özelliklerine aitfrekanstabloları,güvenilirliktestleri,değişkenlerinortalamalarıvestandartsapmalarınıdaiçerenkorelasyonanalizivearaştırmahipotezlerinintestedilmesineyönelikregresyonanalizlerineyerverilmiştir.


D.1. Demografik Analizler Anketekatılanlarındemografiközelliklerineaitbilgilerfrekanstablolarıveyüzdelik

dağılımşekilleriaracılığıylaaşağıdagösterilmiştir.Tablo 1. DemografikÖzelliklerininFrekansveYüzdeDağılımları

DEMOGRAFİK ÖZELLİKLER N %

CİN

Sİ-

YET

Erkek 100 69,4Kadın 44 30,6Toplam 144 100

YAŞ

20’denaşağı 0 0,020-29arası 35 24,330-39arası 61 42,440-49arası 35 24,350vedahayukarı 13 9,0Toplam 144 100

ÖĞ

REN

İMD

UR

UM

U

İlkokul 0 0,0Ortaokul 1 0,7Lise 32 22,2Yüksekokul-Üniversite 40 27,8Lisansüstü 71 49,3Toplam 144 100

MED

ENİ D

UR

UM Bekâr 33 22,9

Evli,çocuksuz 22 15,3Evli,çocuklu 84 58,3Dul(eşiölmüş) 5 3,5Boşanmış 0 0,0Toplam 144 100

KID

EM

1YıldanAz 19 13,21-5Yıl 53 36,86-10Yıl 20 13,911-15Yıl 17 11,815YıldanÇok 35 24,3Toplam 144 100

GEL

İRD

UR

UM

U

ÇokDüşük 3 2,1Düşük 11 7,6Orta 90 62,5İyi 34 23,6Çokİyi 6 4,2Toplam 144 100


Zafer AYKANAT

Tablo1’degörüldüğügibiaraştırmayakatılanbireylerin100’üerkekve44’üisekadınçalışanlardanoluşmaktadır.Bunlarıntoplamiçerisindekiyüzdelikdağılımlarısırasıyla%69,4ve%30,6’dır.Bireylerin%0,7’siortaokul,%22,2’silise,%27,8’iyüksekokul-üni-versiteve%49,3’üiselisansüstüeğitimdüzeyinesahiptir.Anketecevapverenkişilerin%22,9’ubekâr,%15,3’üevliolmaklaberaberçocuğasahipolmayan,%58,3’üevliveçocukluve%3,5’iisedullardanoluşmaktadır.

Araştırmayakatılanbireylerin%24,3’ü20-29yaşgrubunagirerken,%42,4’ü30-39yaşgrubuna,%24,3’ü40-49yaşgrubunave%9,0’ıda50vedahayukarıyaşgrubunagirmektedir.Tablo’dagörüldüğügibibireylerin%2,1’igelirdüzeyleriniçokdüşükola-rakdeğerlendirirken,%7,6’sıdüşükolarakdeğerlendirmektedir.Dolayısıyla%9,7’likbirgrupücretdüzeylerinibeğenmemektedir.Bunakarşınçalışanların%62,5’iorta,%23,6’sı isegelirdüzeyleriniiyive%4,2’si iseçokiyiolarakdeğerlendirmektedir.Ka-tılımcıların%13,2’si1(bir)yıldandahakısabirsüredirçalışmaktadır.Çalışanların%36,5’i1-5yıllıkbirmeslekitecrübeye,%13,9’u6-10yıllık,%11,8’i11-15yıllıkve%24,3’üise15yıldandahauzunbirgörevsüresinesahiptir.

D.2. Güvenilirlik Analizleri Güvenilirlikkısaca,birölçümünhatadanbağımsızkalmaderecesiniifadeetmektedir.

Güvenilirlikanalizinde,faktöranalizisonucundaölçeklerdeyapılandeğişikliklerdedik-katealınarak,herbirdeğişkeninalfakatsayılarınabakılmıştır.Bunagöre,aşağıdaverilenTablo2’deilgilideğişkenlerveCronbachAlfaKatsayılarıgörülmektedir.

Tablo 2. DeğişkenlerinGüvenilirlikGöstergeleri

DEĞİŞKENLERSORUSAYISI

CRONBACh ALFAKATSAYILARI (α)

VB 5 ,897ÇD 4 ,891SDS 3 ,793KRÜ 3 ,878ÜİDG 3 ,806SS 2 ,582KARLİD 20 ,953ÖK 20 ,904

Tablo2’degörüleceğiüzerekarizmatikliderlikleilgilideğişkenlerinveörgütkültü-rününherbirininayrıayrıSPSS’deCronbachAlphagüvenirlilikanalizleriyapılmışvegüvenirlilikleri0,58ve0,95arasındabulunmuştur.Dolayısıylatümdeğişkenleringüve-nilirlikleristatükoyusürdürmemehariçkabuledilebilir0,70’likCronbachαdüzeyininüzerindedeğerleresahiptir.Kullanmışolduğumuzölçekleringüvenilirliklerikonusunda


literatürçalışmasıyaptığımızda,bizimçalışmamızlabenzerçalışmalarınbulgularıarasın-dabenzerliklerinbulunduğutespitedilmiştir.

D.3. Korelasyon Analizi Yapılankorelasyonanalizindekarizmatikliderliközelliklerinintamamınınörgütkül-

türüilepozitifyöndeilişkiliolduğubulunmuştur.Özellikleçevreselduyarlılıkgöstermeileörgütkültürüarasındadiğerkarizmatikliderliközelliklerinenazarandahagüçlübirilişkibulunmaktadır. Yapılankorelasyonanalizindeenzayıfilişkiüyeihtiyaçlarınadu-yarlılık gösterme ile örgüt kültürü arasında ,429 şeklinde bulunmuştur.Karizmatik li-derlerinvizyonbelirleme,çevreselduyarlılıkgösterme,sıradışıdavranışlarsergileme,kişiselrisküstlenme,üyeihtiyaçlarınaduyarlılıkgöstermevestatükoyusürdürmemeileörgüt kültürü arasında sırasıyla ,488; ,532; ,464; ,483; ,429ve ,456düzeyindepozitifilişkibulunmuştur.

Tablo 3. KarizmatikLiderlikÖzellikleriileÖrgütKültürüArasındakiKorelasyon Analizi

DEĞİŞKENLER ORT. STD. SApMA VB ÇD SDS KRÜ ÜIDG SS ÖK

VB 3,7333 ,95990 1.000ÇD 3,7153 ,93149 ,776** 1.000SDS 3,3611 ,98197 ,605** ,614** 1.000KRÜ 2,9815 1,22000 ,595** ,565** ,671** 1.000ÜİDG 3,5602 1,00322 ,700** ,608** ,661** ,638** 1.000

SS 3,5000 1,02418 ,453** ,387** ,330** ,284** ,386** 1.000ÖK 3,4115 ,72536 ,488** ,532** ,464** ,483** ,429** ,456** 1.000

*p<0.01düzeyindeanlamlı;ORT.:Ortalama;STD.SAPMA:StandartSapma

D.4. Regresyon Analizleri ve Hipotezlerin Testi Araştırmakapsamındakihipotezleritestetmekamacıylaçokluregresyonanalizikul-

lanılmıştır.Çokluregresyonanaliziikiveyadahafazlatahmindeğişkenlerininkullanıldı-ğıregresyonanalizidir.Tablo4’deörgütkültürüüzerindekarizmatikliderözelliklerininetkileriileilgiliregresyonanalizisonuçlarınayerverilmiştir.Tablo’dakiFdeğeri,mode-linanlamlılığınıgösterenbirdeğerdir.Fdeğerinin15,165olmasımodelin0,01düzeyindeanlamlıolduğunugöstermektedir.Örgütkültürüilekarizmatikliderliközellikleriarasın-dakiregresyonanalizindegörüldüğügibi,Rdeğeri0,632’dir.R2değeriise(belirlilikveyatanımlayıcılıkkatsayısı)bağımlıdeğişkendekideğişimin,bağımsızdeğişkenlertarafın-dannekadar tanımlanabildiğini gösterenbir ölçüdür.ModeldeR2değeri 0,399olarakbulunmuştur.Bunagöre,örgütkültürünümodeldekikarizmatikliderözellikleriileilgilibağımsızdeğişkenlerintümüancak%39,9düzeyindeaçıklayabilmektedir.


Zafer AYKANAT

Modeldekibağımsızdeğişkenlerdenkarizmatikliderlerinçevreselduyarlılık,kişiselrisküstlenmevestatükoyusürdürmemeözellikleriileörgütkültürüarasındaanlamlıbirilişkibulunmaktadır.Buözelliklerinpdeğerleri sırasıyla,012; ,026ve ,000olarakbu-lunmuştur.BuüçkarizmatikliderözelliğininstandardizeedilmişBetadeğerleri(β)isesırasıyla,280;,219ve,276’dır.

Tablo 4. ÖrgütKültürüveKarizmatikLiderÖzellikleriArasındakiİlişkileri İnceleyenRegresyonAnalizi

BAĞIMSIZ DEĞIŞKENLER β T p

VBÇDSDSKRÜÜİDG

SS

-,010,280-,085,219-,036,276

-,0862,543**,832

2,252**-,344

3,682**

,932,012,407,026,731,000

F: 15,165** R:,632 r2:,399**Değer0.01düzeyindeanlamlıdır

Sonuç, Değerlendirme ve ÖnerilerEkonominin, iletişimin, teknolojinin, insanların,düşüncelerinvedahabirçokduru-

munvekoşullarınhızlıgelişmesivebugelişmelerealternatiflerinaranmasıgüngeçtik-çe yeni boyutlar kazanmaktadır.Örgütlerin bu değişim dinamiğine ayak uydurmaları,örgütleringüçlükültürleriylegerçekleşmektedir.Örgütkültürününgüçlüolmasıonlarıngeleceğigörebilenvizyoner,risküstlenebilen,üyelerinihtiyaçlarınaduyarlılıkgösterenvestatükoyureddeden,değişimeaçıkbirkarizmatiklidereihtiyaçlarıvardırvebuihtiyaçhergeçengünartmaktadır.Örgütileüyeleriarasındakiilişkiyiörgütkültürübelirlemekte-dir.Örgütlerindeğerleri,varsayımları,tutumları,dilivesosyaldüzeniolarakifadeedilenörgütkültürübiranlamdaörgütlerinkimliklerinivekişiliklerinioluşturur,örgütlerinça-lışmaesaslarınınanabelirleyicisiolmaktadır.Çalışanlarınhedefvedeğerleriyleörgütünhedefvedeğerlerininbütünleşmesikültürünöneminibirkezdahaortayaçıkarmaktaveörgüteolanbağlılığınbirçoksorunuçözeceğibilinmektedir.

Karizmatiklider,örgütkültürününoluşturulmasının,değiştirilmesinin,yönetilmesi-ninveörgütünhayatınısürdürmesininentemelbelirleyicisidir.Karizmatikliderinsahipolduğuözelliklerörgütkültürününyerleşmesivegelişmesindeönemlietkilergöstermek-tedir.Değişimdinamiğineayakuyduranörgütleryaşamlarınadevametmektedir.Güçlübirörgütkültürününvarsayımları,değerleri, inançları,diliörgüttekikarizmatik liderinetkisiyleoluşmaktaveşekilalmaktadır.

HernekadarliteratürdeCongerveKanungo’nunkarizmatikliderlikteorisiileörgütkültürünütestetmeyeyönelikçalışmalarbulunmamasınarağmenyapılangenelaraştır-


malardaliderliktarzlarıveuygulamalarıileörgütkültürüarasındapozitifilişkilerinoldu-ğubilinmektedir.Buçalışmadakarizmatikliderdavranışlarınınörgütkültürüüzerindekietkisininortayakonulmasıamaçlanmıştır.ArdahanValiliğindeveValiliğebağlıveilgilibirimlerdeçalışanpersonelüzerindeyapılananketçalışmasıveanketverileriSPSS16.0forWindowsistatistikpaketprogramıortamındayapılananalizdekarizmatikliderdav-ranışınınörgütkültürüneetkisiortayakonulmayaçalışılmıştır.Anketsonuçlarınınanalizedilmesiyleöncelikledemografikbilgilerinanalizigerçekleştirilmiştir.Anketicevaplan-dıranlarınçoğunluğunun(%69,4)erkek,(49,3)lisans-üstü,(42,4)30-39yaşaralığında,(58,3)evliveçocuklu,(62,5)gelirdurumuortaseviyedeolduğugörülmektedir.

Karizmatikliderlikleilgilianketsonuçlarınabaktığımızdaanketekatılanlarınçoğun-luğununkarizmatik liderinüyeihtiyaçlarınaduyarlılıkgösteren,sıradışıdavranışder-gileyenvestatükoyureddedenözeliklereolumluyöndecevapverdikleribelirlenmiştir.Örgütkültürününölçülmesineyönelikanketsonuçlarınabaktığımızdaolumlucevaplarverdiklerigörülmektedir.Bubilgilerışığındakarizmatikliderlikdavranışlarısergilendiğibir örgüt kültürüne sahip olduğunu söyleyebiliriz.Araştırmanın anket sonuçları güve-nirlikanaliziiletestedilmişstatükoyusürdürmemehariçtümdeğişkenleringüvenirlikanalizlerikabuledilmiştir.Buanalizler0,58ile0,95arasındabulunmuştur.

Karizmatikliderlikdavranışlarınınörgütkültürüneetkisininolupolmadığınıincele-mekamacıylayapılanbuaraştırmadaetkiyianlamakiçin6hipotezoluşturulmuşvebuhipotezlerkorelasyonanaliziiletestedilmişvetümhipotezlerdekarizmatikliderözellik-lerininörgütkültürüileilişkilerinpozitifyöndeolduğubulunmuştur.Çevreselduyarlılıkgöstermededahagüçlüilişki(,532)bulunmuşüyeihtiyaçlarınaduyarlılıkgöstermeiseenzayıfilişki(,429)olaraktespitedilmiştir.YapılananalizlersonucundaArdahanValili-ğindekarizmatikliderlikdavranışısergilendiğivekarizmatikliderdavranışlarınınörgütkültürüoluşturulmasındaetkiettiğigörülmüştür.Örgütlerinyaşamalanlarınınsınırlıkal-mamasıiçinveyaşamayadeğerherşeyinkültürolduğugünümüzdeörgütkültürüoluştu-racakkarizmatikliderlereönemverilmesihaklılığınıkorumaktadır.

Güçlübirörgütkültürüoluşturulmasıiçinkarizmatikliderlikdavranışısergileyenyö-neticilereaşağıdakihususlarönerilmektedir:

• Paylaşılanbirörgütkimliğiningeliştirilmesiveçalışanlarıngüçlendirilmesi,• Değişimtakipedilmelibukonulardapersonelgüçlendirilmelidir,• Kararalmasüreçlerindeçalışanlarınfikrisorulmalıveörgütyararınaolanmantıklı

kararlaralınmalıdır,• Çalışanlarındeğerleriileörgütkültürüdeğerlerininuyumlaştırılmasısağlanmalı-

dır,• Altkademedeçalışanyöneticivepersonelarsındakiayrımlarortadankaldırılmalı-

dır.• Personelileyöneticiarasındaçiftyönlüiletişimsağlanmalıdır.• Kurumiçerisindesosyalaktivitelerdüzenlenmelivebunaözengösterilmelidir.• Çalışanlarıneğitimineönemverilmelivekatkısağlanmalıdır.


Zafer AYKANAT

Sonuçolarakkarizmatikliderliközellikleri,etkileriyadaörgütüyelerininliderlerineatfettikleriözelliklerifarklıkılankültürlerdedeğişmesimümkündür.Tarihiolaylar,coğ-rafiözellikler,ailevekurumyapısı,genelinanışşekligibikültürelfaktörlerinkarizmatikliderlikveörgütkültürüüzerindekietkilerinibelirlemeyeyönelikaraştırmalarınyapılma-sıgerekmektedir.Yapılanbuaraştırmakarizmatikliderlikveörgütkültürüiçinkavramsalbir yapı oluşturmuş bundan sonra yapılacak çalışmaların geliştirmesinde yol göstericiniteliğindedir.Bukonudafarklıörgütlerdekarizmatikliderlikdavranışlarınınörgütkül-türüneetkisininaraştırılmasıgerekmektedir.

KaynakçaAkçakaya,M.(2010).21.YüzyıldaYeniLiderlikAnlayışı.Ankara:AdaletYayınevi.

Akgemci,T.ÇelikA.ErtuğrulÜ.Gonca(2004).“VizyonSahibiÖrgütlerinÖzellikleri:KonyaSanayiİşletmelerindeYapılanBirAraştırma”.SelçukÜniversitesiSosyalBilimlerEnstitüsüDergisi,11,1-28.

Akiş,Y.T.(2004).Türkiye’ninGelecekLiderlikHaritası.İstanbul:AlfaYayınları.

Akşit,H.(2008).YönetimveYöneticilik.(1.Baskı).İstanbul:KumSaatiYayınları.

Alessandra,T.(2008).KişiselÇekimGücüKarizma.(Çev.AnıtaTatlıer).İstanbul:MartıYayıncılık.

Argüden,Y.(2009)“BaşarıiçinStrateji”.Erişimtarihi:11Aralık2009,http://www.arge.com/Hizmetlerimiz/Strateji/StratejiGelistirme/BasariIcinStrateji.aspx.

Arslan, Ş. (2009). “Karizmatik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi:Kurumda Çalışma Yılı Ve Ücret Değişkenlerinin Rolü”. Uluslararası İnsan BilimlerDergisi,6(1),256-275.

Aslan,M. (2009). Değerler Eğitiminde KahramanlardanYararlanma. (Yüksek LisansTezi).Tokat:GaziosmanpaşaÜniversitesi,SosyalBilimlerEnstitüsü.

Aykanat,Z.(2010).KarizmatikLiderlikveÖrgütKültürüİlişkisiÜzerineBirUygulama.(YüksekLisansTezi).Karaman:KaramanoğluMehmetbeyÜniversitesiSosyalBilimlerEnstitüsü.

Bakan, İ.veBüyükbeşe,T.veBedestenci,H.Ç. (2004).ÖrgütSırlarınınÇözümündeÖrgütKültürüTeorikVeAmpirikYaklaşım.İstanbul:AktüelYayınları.

Baltaş, A. (2000). Değişimin İçinden Geleceğe Doğru Ekip Çalışması ve Liderlik.(1.Baskı).İstanbul:RemziKitabevi.

Baytok,A. (2006).Hizmet İşletmelerindeÖrgütKültürününOluşturulmasındaLiderinRolü.(DoktoraTezi).Afyon:AfyonKocatepeÜniversitesiSosyalBilimlerEnstitüsü.

Brown,M.E.(2002).“LeadingWithValues:TheModeratingInfluenceofTrustonValuesAcceptanceByEmployees”,Ph.D.Thesis,ThePennsylvaniaStateUniversity.


Conger,J.A,KanungoR.N,MenonS.T.(2000).“CharismaticLeadershipandFollowerEffects”[KarizmatikLiderlikveİzleyicilerineEtkisi].JournalofOrganizationalBehavior,21,747-767.

Çetin,H. (2003). “DemokratikMeşruiyetVersusKarizmatikMeşruiyet”.C.Ü.SosyalBilimlerDergisi,27(1),91-108.

Çetin, S. (2009). “Vizyon Yönetimi”. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler EnstitüsüDergisi,Sayı:22,ss.95-103.Erişimtarihi:27Mart2010.http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/

Demircan,N.veCeylanA.(2003).“ÖrgütselGüvenKavramı:NedenleriveSonuçları”.Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Yönetim ve EkonomiDergisi,10(2),139-150.

Durğun,S.(2006).“ÖrgütKültürüveÖrgütselİletişim”.YüzüncüYılÜniversitesiEğitimFakültesiDergisi,3(2),112-132.

Emet,C.(2006).PersonelGüçlendirmeAlgılarıileÖrgütselKültürArasındakiİlişkininBankacılık SektöründeAmpirik Olarak İncelenmesi. (Yüksek Lisans Tezi). Kütahya:DumlupınarÜniversitesiSosyalBilimlerEnstitüsü.

Enkelmann,N.B.(2007).Karizma:İçindekiCevheriKeşfet.(Çev.LaleÖzmat).İstanbul:ArıtanYayınevi.

Eren, E. (2001).ÖrgütselDavranış veYönetimPsikolojisi. (7.Baskı). İstanbul:BetaBasımYayınDağıtım.

Eren,E.,AlpkanL.,veErgün,E.(2003).“KültürelBoyutlarOlarakİşletmelerdeİçselBütünleşmeVeDışsalOdaklanmaDüzeylerininPerformansaEtkileri”.DoğuşÜniversitesiDergisi,4(1),55-70,Erişimtarihi:25Mart2010,http://www1.dogus.edu.tr.

Gordon,J.R.(1996).OrganizationalBehavior.(5.Baskı).U.S.A:Prentice-Hall,

Gül,H.(2003).KarizmatikLiderlikVeÖrgütselBağlılıkİlişkisiÜzerineBirAraştırma.(DoktoraTezi).Gebze:GebzeYüksekTeknolojiEnstitüsüSosyalBilimlerEnstitüsü.

HaasH.veTamarkin,B.(2003).İnsanLiderDoğmaz.(Çev.SinanKöseoğlu).İstanbul:BeyazYayınları.

Hoffer, E. (2005).Kesin İnançlılar. (8.Baskı). (Çev. ErkılGünur). İstanbul: İmYayınTasarım.

İbicioğlu,H.Özmen,H. İ.veTaş,S. (2009).“LiderlikDavranışıveToplumsalNormİlişkisi:AmpirikBirAraştırma”.SüleymanDemirelÜniversitesiİktisadiveİdariBilimlerFakültesiDergisi,14(2),1-23.

İnce,M.,BedükA.,veAydoğan,E.(2004).“ÖrgütlerdeTakımÇalışmasınaYönelikEtkinLiderlikNitelikleri”,SelçukÜniversitesiSosyalBilimlerDergisi,11,423-446.Erişimtarihi:11Kasım2009,http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/dergi/sayi11.htm.


Zafer AYKANAT

Kaya,A.V. (1998).ToplumsalDeğişmeAçısındanKarizmanınŞiddetiAtatürk,Hitler,Humeyni.Ankara:SisYayınları.

Keçecioglu,T.(1998).LiderveLiderlik.İstanbul:KalderYayınları.

Koçel,T.(2010).İşletmeYöneticiliği,İstanbul:BetaBasımYayım.

Kılınç,T.(1997).“LiderlikteDurumsallığınÖtesi(II)KarizmatikLiderlikYaklaşımı”,21.Y.Y’daLiderlikSempozyumuBildirilerKitabı,Cilt2,İstanbul.

Lee,J-K.(2001).“ConfucianThoughtAffectingLeadershipAndOrganizationalCultureOfKoreanHigherEducation”.(RadicalPedogogy2001).Erişimtarihi:22Mart2010,http://radicalpedagogy.icaap.org.

Murat,G.veAçıkgöz,B.(2007).“YöneticilerinÖrgütKültürüAlgılamalarınaİlişkinBirAnaliz:ZonguldakKaraelmasÜniversitesiÖrneği”.ZonguldakKaraelmasÜniversitesiSosyalBilimlerDergisi,3(5),1-20.

Oktay, E. ve Gül, H. (2003). “Çalışanların Duygusal Bağlılıklarının SağlanmasındaCongerVeKanungo’nunKarizmatikLiderÖzelliklerininEtkileriÜzerineKaramanveAksarayEmniyetMüdürlüklerindeYapılanBirAraştırma”.SelçukÜniversitesiSosyalBilimlerEnstitüsüDergisi,10,403-428.

Perçin,M.(2008).İşletmeninÖrgütYapısınınİşGörenlerinÖrgütselBağlılığınaEtkisineİlişkin BirAraştırma. (Doktora Tezi). Isparta: Süleyman Demirel Üniversitesi SosyalBilimlerEnstitüsü.

Pira,A.veSohodolÇ.(2004).KrizYönetimiHalklaİlişkilerAçısındanBirDeğerlendirme.(1.Baskı).İstanbul:İletişimYayınları.

Toparlı, R. (2005). TürkDil KurumuTürkçe Sözlüğü (4. bs.).Ankara:Akşam SanatOkuluMatbaası.

Urgancı,H.(2009).HerkesİçinKarizmaBenSen’im.İstanbul:DharmaYayınları.

Vural, Z. B.A. ve Coşkun, G. (2007). Örgüt Kültürü İletişim, Liderlik,Motivasyon,BağlılıkvePerformansAçısındanDeğerlendirme.Ankara:NobelYayınDağıtım.

Yağmurlu,A.(2010).“ÖrgütKültürü:TanımlarveYaklaşımlar”.Erişimtarihi:21Ocak2010,http://kamyon.politics.ankara.edu.tr/dergi/belgeler/sbf/70.pdf,

Yücel, C. ve Samancı Kalaycı G. (2009). “Örgütsel Güven ve Örgütsel VatandaşlıkDavranışı”.FıratÜniversitesiSosyalBilimlerDergisi,19(1),113-132.

Yüksel,M.M.(2006).KarizmatikLiderÖrneğiOlarakHz.Ömer.(YüksekLisansTezi).Konya:SelçukÜniversitesiSosyalBilimlerEnstitüsü.

A Research on the Relationship Between Charismatic ... · PDF fileBu yüzden karizmatik...

Documents

Transcript of A Research on the Relationship Between Charismatic ... · PDF fileBu yüzden karizmatik...