4FormazioneFormatori

7/28/2019 4FormazioneFormatori

1/15

MATERIALE DIDATTICO DEL CORSO BASE PER VOLONTARI

FORMAZIONE

FORMATORI


2/15

di Sonia Ambroset

FORMAZIONEFORMATORI

MATERIALE DIDATTICO DEL CORSO BASE PER VOLONTARI


3/15

1 Premessa 5Progettare percorsi formativi 7

Il gruppo in formazione 15I metodi e le tecniche 17

La valutazione della formazione 19

Cenni conclusivi 21

Bibliografia essenziale 22

2

34567

indice

Licenza duso

Questo lavoro viene rilasciato con licenza Creative CommonsAttribuzione, Non-Commerciale, Non-opere derivate,versione 2.5 Italia, che permette di riprodurre, distribuire,comunicare al pubblico, esporre in pubblico, rappresentare,eseguire e recitare questopera, alle seguenti condizioni:

Attribuzione. Devi attribuire la paternit dellopera nei modiindicati dallautore o da chi ti ha dato l'opera in licenzae in modo tale da non suggerire che essi avallino te o il modoin cui tu usi lopera.

Non commerciale.Non puoi usare questopera per fini commerciali.

Non opere derivate. Non puoi alterare o trasformare questopera,n usarla per crearne unaltra.

Ogni volta che usi o distribuisci questopera, devi farlo secondoi termini di questa licenza, che va comunicata con chiarezza.

In ogni caso, puoi concordare col titolare dei di ritti utilizzidi questopera non consentiti da questa licenza.

Questa licenza lascia impregiudicati i diritti morali.

Una copia della licenza disponibile allindirizzo:http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/it/legalcode

Il materiale didattico non sostutuisce il corso, ma ne parte integrante


4/15

5

Questa breve dispensa raccoglie quanto elaborato durante il percorso di For-mazione Formatori e intende costituire uno strumento utile per tutti i volontari

chiamati ad occuparsi della formazione sia come progettisti che come do-centi o conduttori.

Lorientamento con cui si costruito il corso di formazione fa riferimento a diverse di-

scipline allinterno delle quali la formazione tema centrale (pedagogia, psicologia, fi-losofia, ecc. ) cos come a diversi contesti di lavoro in cui viene utilizzato questo strumento

(organizzazioni profit e no profit, contesti socio-sanitari, istituzioni e servizi, ecc.)

La formazione pu essere infatti considerata una risorsa essenziale e costitutiva checonsente alle persone di sviluppare il meglio delle proprie potenzialit e metterle alle ser-

vizio delle diverse mission su cui sono chiamate a lavorare. Se questo vero in linea ge-nerale ancora di pi lo nei settori in cui il volontariato fortemente sviluppato e

contribuisce in modo sostanziale alla gestione e alla soluzione di problemi complessi eallo sviluppo della comunit civile.

Si tratta allora di accostarsi al tema della formazione contestualizzando molto bene

la cornice entro la quale se ne parla in questa dispensa: nel mondo del volontariato in-fatti la formazione assume una valenza specifica in cui, accanto allacquisizione di com-

petenze tecniche e metodologiche, chi se ne occupa come volontario deve poterchiarire la propria collocazione e il senso stesso del fare formazione ad altri volontari.

In questa prospettiva le domande a cui rispondere possono essere cos sintetizzate:

perch chi fa il volontario deve essere formato dal momento che la sua attivit non pro-fessionale? Su che cosa bene che venga formato? Che genere di evoluzione ci si

aspetta attraverso lutilizzo dei percorsi formativi allinterno delle organizzazioni di volon-tariato? Di quali competenze deve disporre il volontario che si occupa attivamente di

formazione? Sono tutte domande di carattere trasversale che costituiscono una cornicefondamentale che deve essere molto chiara ai volontari impegnati in questo campo.

Dal confronto in aula con corsisti aspiranti formatori nel volontariato, sono emerse

domande chiave che rimandano alla consapevolezza di fondo che deve apparte-nere al "formatore volontario":

Perch ho deciso (o ho accettato) di assumere un ruolo nellambito della formazione?

Che cosa mi aspetto da me stesso come volontario che forma altri volontari?Con che spirito mi accosto a questo ruolo rispetto ai miei valori di riferimento?

Quali sono le mie preoccupazioni rispetto allassunzione di un ruolo che richiede

1 PREMESSA


5/15

7

La progettazione di un percorso formativo (sia quando si tratta di un lungo percorsosia quando si tratta di un singolo incontro) prevede alcune fasi precise di lavoro. Ri-

portiamo qui le diverse fasi con alcune domande che chi progetta pu farsi inmodo che, a seconda della risposta, possa costruire il progetto pi corretto. Quando a

queste domande non abbiamo risposta utile richiedere informazioni maggiori perchpi si ha chiarezza su alcuni elementi di base pi si fa una progettazione rispondente ef-

fettivamente alle richieste. Questo vale sia quando il committente sia esterno, sia quandoil committente la nostra stessa organizzazione di volontariato.

Va inoltre tenuto presente che in alcuni casi le informazioni disponibili sono anche ivincoli entro i quali deve essere costruito il progetto mentre in altri casi possibile con-trattare con il committente in che modo meglio gestire alcune variabili.

a) DEFINIZIONE DELLA RICHIESTA E DEL TARGETChi mi sta chiedendo di progettare la formazione (chi il committente)?Quali sono le aspettative del committente?

Quali sono i bisogni e/o le aspettative dei futuri allievi?C corrispondenza tra ci che mi chiede il committente e ci che desiderano gli

allievi?Chi deve fruire direttamente del percorso formativo?

Come sar la composizione del gruppo di allievi?

b) IDENTIFICAZIONE DEGLI OBIETTIVIA che cosa servir la formazione sul piano del sapere, del saper fare e del saper es-

sere?Che cosa gli allievi devono portarsi a casa attraverso il percorso che sto progettando?

Gli obiettivi che sto definendo sono verificabili concretamente?

c) INDIVIDUAZIONE DEI CONTENUTIPer raggiungere gli obiettivi che ho definito quali sono i contenuti di base che dovr svi-

luppare nel percorso?Se i contenuti sono molto vasti, quali sono le nozioni pi importanti che devono essere

trasmesse?C una effettiva congruenza tra i contenuti e gli obiettivi?

d) STRUTTURAZIONE OPERATIVA DEL PERCORSOQuanti incontri?Di quante ore?

Con quale scansione temporale?

2 PROGETTARE PERCORSI FORMATIVIanche capacit di leadership e di conduzione di un gruppo?Si tratta di domande che aiutano a sviluppare una maggiore consapevolezza circa

limportanza di uno strumento, quello della formazione, che pu essere usato anche dachi non necessariamente un professionista ma piuttosto un volontario che non si tira

indietro rispetto a questa forma di servizio. Fare formazione e farla in modo corretto, im-postare delle buone progettazioni, costruire consapevolmente politiche formative per

la propria organizzazione un modo di esercitare in modo etico il proprio volontariato.

Ecco perch acquisire le competenze di base per comunicare efficacemente inunaula, per condurre un gruppo in formazione e per valutare quanto si fa un impe-

gno da cui non si pu prescindere. In questo senso non ci si improvvisa formatori ma ne-

anche si vuole diventare dei professionisti: si tratta di trovare il giusto equilibrio tra lessereuna persona di buona volont e lessere un volontario competente, capace di acco-stare alla propria motivazione ideale le capacit per promuovere consapevolmente

anche le capacit degli altri.

In questa prospettiva occuparsi di formazione come volontario non assumere unostatus pi elevato dei propri compagni volontari ma neanche rinunciare a esercitare il

necessario ruolo di orientamento e guida che nella formazione sono necessari.


6/15

9

In che periodo dellanno?

Con quali docenti?Serve la presenza di un tutor?

Quale sar la sede del percorso?Quali attrezzature e quali materiali sono necessari?

e) IDENTIFICAZIONE DELLE MODALITA DI VALUTAZIONEChe cosa sar valutato in questo percorso?Con quali strumenti saranno raccolte le informazioni per la valutazione?

Chi e come saranno utilizzate queste informazioni?

f) DEFINIZIONE DEL BUDGET

Quali sono le spese che andranno sostenute per realizzare il corso?Quali di queste spese sono gestite come volontariato e dunque non costituiscono uncosto effettivo?

Quali invece richiedono denaro effettivamente?Ci sono fonti gi previste per ottenere risorse economiche?

Se non ci sono, quali strade saranno intraprese per trovare i finanziamenti?

La formazione pu essere infatti considerata una risorsa essenziale e costitutiva checonsente alle persone di sviluppare il meglio delle proprie potenzialit e metterle alle ser-

vizio delle diverse mission su cui sono chiamate a lavorare. Se questo vero in linea ge-nerale ancora di pi lo nei settori in cui il volontariato fortemente sviluppato e

contribuisce in modo sostanziale alla gestione e alla soluzione di problemi complessi eallo sviluppo della comunit civile.

Si tratta allora di accostarsi al tema della formazione contestualizzando molto bene

la cornice entro la quale se ne parla in questa dispensa: nel mondo del volontariato in-fatti la formazione assume una valenza specifica in cui, accanto allacquisizione di com-

petenze tecniche e metodologiche, chi se ne occupa come volontario deve poterchiarire la propria collocazione e il senso stesso del fare formazione ad altri volontari.

In questa prospettiva le domande a cui rispondere possono essere cos sintetiz-

zate: perch chi fa il volontario deve essere formato dal momento che la sua attivitnon professionale? Su che cosa bene che venga formato? Che genere di evo-

luzione ci si aspetta attraverso lutilizzo dei percorsi formativi allinterno delle organiz-zazioni di volontariato? Di quali competenze deve disporre il volontario che si occupa

attivamente di formazione? Sono tutte domande di carattere trasversale che costitui-scono una cornice fondamentale che deve essere molto chiara ai volontari impe-

gnati in questo campo.

Dal confronto in aula con corsisti aspiranti formatori nel volontariato, sono emerse do-

mande chiave che rimandano alla consapevolezza di fondo che deve appartenere al

formatore volontario:Perch ho deciso (o ho accettato) di assumere un ruolo nellambito della formazione?

Che cosa mi aspetto da me stesso come volontario che forma altri volontari?Con che spirito mi accosto a questo ruolo rispetto ai miei valori di riferimento?

Quali sono le mie preoccupazioni rispetto allassunzione di un ruolo che richiede anchecapacit di leadership e di conduzione di un gruppo?

Si tratta di domande che aiutano a sviluppare una maggiore consapevolezza circa

limportanza di uno strumento, quello della formazione, che pu essere usato anche dachi non necessariamente un professionista ma piuttosto un volontario che non si tira

indietro rispetto a questa forma di servizio. Fare formazione e farla in modo corretto, im-

postare delle buone progettazioni, costruire consapevolmente politiche formative perla propria organizzazione un modo di esercitare in modo etico il proprio volontariato.

Ecco perch acquisire le competenze di base per comunicare efficacemente inunaula, per condurre un gruppo in formazione e per valutare quanto si fa un impe-

gno da cui non si pu prescindere. In questo senso non ci si improvvisa formatori ma ne-anche si vuole diventare dei professionisti: si tratta di trovare il giusto equilibrio tra lessere

una persona di buona volont e lessere un volontario competente, capace di acco-stare alla propria motivazione ideale le capacit per promuovere consapevolmente

anche le capacit degli altri.

In questa prospettiva occuparsi di formazione come volontario non assumere unostatus pi elevato dei propri compagni volontari ma neanche rinunciare a esercitare il

necessario ruolo di orientamento e guida che nella formazione sono necessari.

LA PROGETTAZIONE SAR TANTO PIEFFICACE QUANTO PI LE DOMANDE QUI RIPORTATETROVERANNO UNA RISPOSTA IL PI CHIARA POSSIBILE.


7/15

11

La formazione un processo che si sviluppa soprattutto allinterno di gruppi e dun-que una delle competenze necessarie a chi vuole esercitare il ruolo di formatore

in modo competente, la conoscenza di base di come funziona un gruppo-classe.

Riportiamo in questa sede alcune indicazioni di base che possono aiutare il for-matore ad osservare il gruppo in modo organico per poterlo utilizzare al meglio in rela-

zione agli scopi formativi.

IL GRUPPOIl gruppo un sistema aperto in quanto: diverso dalla somma delle parti interagente con un sistema pi ampio

le modifiche prodotte o subite dai singoli componenti determinano cambiamenti nel-lassetto del gruppo

Un sistema aperto si caratterizza dunque per tre caratteristiche:GLOBALIT

SCAMBIOINTERDIPENDENZA

In questa sezione della dispensa vengono raccolte le caratteristiche che si possono rav-visare in tutti i gruppi. Imparare ad osservare queste variabili pu aiutare chi sta facendo

formazione a mettersi in sintonia con lo specifico gruppo con cui sta lavorando con-sentendo cos di sviluppare un clima che faciliti lapprendimento.

Conoscere e osservare queste variabili consente inoltre di collocare gli eventualiproblemi che possono emergere nellaula al posto giusto in modo da poterli gestire

adeguatamente.

MORFOLOGIALa morfologia del gruppo ci che di esterno appare in modo evidente a chiunque

osservi il gruppo. un primo livello di osservazione sulla base del quale possibile de-cidere anche i metodi pi congruenti della formazioneDimensione (la quantit dei componenti influenza il lavoro daula. Nei piccoli gruppi pi facile attivare momenti formativi che richiedono uno scambio diretto tra gli allievi

mentre nei grandi gruppi si possono attivare momenti di carattere informativo o vere eproprie lezioni daula)Composizione (et, sesso, esperienze professionali e/o umane diverse costituiscono la

ricchezza del gruppo ma vanno gestite in modo competente)Estrazione (la provenienza culturale e i diversi livelli di status legati ai ruoli svolti dagli al-lievi incidono fortemente nel sistema di relazioni che si viene a costruire in unaula)Disposizione spaziale (il modo di disporsi del gruppo evidenzia molte cose del gruppostesso e in ogni caso la disposizione spaziale deve essere congruente con gli obiettivi

della formazione. In questo senso non c una disposizione migliore o peggiore, giustao sbagliata.)

STRUTTURALa struttura del gruppo costituisce un secondo livello di conoscenza. Si tratta di variabiliche non possono essere viste ma che esistono sempre in un gruppo, anche quando non

sono formalmente definite. Ogni gruppo al proprio interno conosce la presenza di que-

sti fattori e il suo funzionamento ne spesso influenzato in modo molto consistente. Il for-matore che sa cogliere queste dimensioni in grado di esercitare in modo sapiente laleadership che gli spetta che fungere realmente da guida al gruppo in apprendimento.Organigramma, status, ruoliQueste tre variabili fanno riferimento al modo in cui circola il potere allinterno del

gruppo. Anche in un gruppo di amici, in una famiglia, cos come in unorganizzazionee in un gruppo di lavoro, esistono gerarchie legate ai ruoli ricoperti dalle persone, al

peso che viene dato a questi ruoli, al modo in cui i membri del gruppo decidono di re-lazionarsi tra di loro. In questa prospettiva tutti i membri di un gruppo hanno pari dignit

non pari peso.Reti di comunicazioneIn ogni gruppo la comunicazione circola in modo complesso. La prima distinzione trala comunicazione formale (le cose che si dicono esplicitamente nel momento in cui si

lavora insieme) e quella informale (cose che non vengono dette a tutti e che circolanonei corridoi). Tra questi due livelli pu esserci coerenza oppure pu essere che le due

dimensioni viaggino in modo parallelo e conflittuale.Leadership

Anche in un gruppo in cui non presente un leader formale e dichiarato, la funzionedella leadership viene assolta (a volte da una persona, altre volte da pi persone). Con

questo termine infatti ci si riferisce alla capacit di influenzare il lavoro del gruppo

AREA DEL COMPITOIn questo ambito vengono rilevati tutti i fattori che hanno a che vedere con gli obiettivi

su cui il gruppo lavora. Un gruppo di persone in formazione strutturalmente un gruppocentrato sul compito perch la ragione per cui si trova proprio lapprendimento.

Apprendere lobiettivo comune sul quale il formatore tenuto a fungere da ga-rante e in questo senso fondamentale che il compito non venga mai abbandonato

per favorire solo la dimensione emotiva del gruppo.Il gruppo che fa formazione sempre un gruppo a termine, etero centrato, le cui di-

namiche relazionali devono essere ricondotte allobiettivo dellapprendimento.

3 IL GRUPPO IN FORMAZIONE

CARATTERISTICHE GLOBALI DEL GRUPPO


8/15

13

PartecipazioneCon questo termine ci si riferisce alleffettivo grado di presenza dei componenti delgruppo sia dal punto di vista concreto (presenza fisica) sia dal punto di vista del contri-

buto espresso durante la formazione. E compito del formatore favorire leffettiva parte-cipazione in coerenza con gli obiettivi formativi condivisi.Produttivit la capacit del gruppo di orientarsi veramente al compito e realizzare quanto previsto.

In ambito formativo la produttivit del gruppo connessa al grado di apprendimento.Processi decisionaliPer poter realizzare un compito, qualunque esso sia, il gruppo deve essere in grado diprendere decisioni. Al formatore spetta sia la comprensione di quali sono i processi de-

cisionali esistenti nel gruppo e lesplicitazione dei processi decisionali che caratterizze-

ranno il momento formativo. Le competenze che sono necessarie perch il gruppopossa lavorare sul compito possono essere sintetizzate in un elenco che riguarda sia icomponenti del gruppo che, in primo luogo, chi si occupa della formazione.

Capacit di apprendimento e di elaborazioneImpegno

Affidabilit, responsabilitAutonomia, iniziativa

Flessibilit, creativitLeadership

Capacit organizzativa

AREA SOCIO-EMOTIVAIn questa area sono considerate le variabili del gruppo che hanno a che fare con il si-

stema delle relazioni e degli affetti che, sempre, hanno un peso rilevante anche nei gruppiche semplicemente lavorano insieme. Ogni volta che un gruppo nasce la dimensione

socio-emotiva influenza anche larea del compito e spesso la complica perch le emo-zioni sono una sfera meno conosciuta e spesso contraddittoria. Anche in unaula forma-

tiva la dimensione socio-emotiva esiste e deve essere adeguatamente gestita.ClimaCon questo termine ci si riferisce allaria che si respira nel gruppo, agli umori, alle emo-zioni che circolano. Il formatore pu incidere molto sul clima del gruppo e proprio per

questo ne viene considerato il garante perch suo compito lavorare sul clima in mododa renderlo congruente con gli obiettivi formativi.Coesione il senso di appartenenza che si sviluppa all interno del gruppo. importante che il

grado di coesione non sia mai indice di chiusura del gruppo; infatti frequente che ungruppo molto coeso tenda ad essere compatto e ostile di fronte a nuovi ingressi o di

fronte ai cambiamenti.Motivazione e soddisfazioneE attraverso la dimensione socio-emotiva che si lavora sul livello di motivazione e di sod-

disfazione del gruppo. Quanto pi un gruppo ha una qualit emotiva adeguata, tanto

pi i singoli membri del gruppo si sentono motivati a partecipare.CollaborazioneLo spirito di collaborazione la conseguenza di un gruppo equilibrato sul piano socioemotivo. Non si collabora per dovere, perch giusto eticamente, perch la collabora-

zione buona in s..si collabora veramente quando si ha la consapevolezza di esserericonosciuti nel gruppo e si ha la capacit di riconoscere gli altri. Le competenze che de-

vono essere sviluppate rispetto a questarea sono contenute nellelenco che segue:Energia

MotivazioneEmpatia

Assertivit

ImmagineCapacit cooperativaSostegno

IDEOLOGIAIl termine ideologia fa riferimento alla cultura del gruppo ed visibile attraverso lesplici-tazione della sua mission organizzativa. Questa dimensione influenza fortemente il lavoro

del gruppo ed proprio su questa area che spesso si agiscono i conflitti pi consistenti.Nellaula formativa si trovano spesso persone che appartengono a culture differenti e

questa una grande potenzialit perch proprio attraverso il confronto sulle di fferenze sisviluppano gli apprendimenti pi interessanti. Questo tuttavia comporta per il formatore

una notevole abilit della conduzione del processo comunicativo e una profonda con-sapevolezza sulla propria personale cultura, sui propri valori, sui propri principi.ValoriCon questa parola ci si riferisce a ci che per ogni persona pi importante e significa-

tivo. I valori di riferimento costituiscono i puntelli su cui ciascuno costruisce la propria iden-tit ed proprio per questo che sui valori si tende a mettere in atto comportamenti

assoluti. Le convinzioni con cui portiamo avanti la nostra vita sono spesso intoccabili equando vengono attaccati ci sentiamo feriti e non compresi. Se tutto questo vero per

la persona singola, lo diventa ancora di pi nella dimensione dei gruppi. sui valori chespesso si costituiscono i gruppi ed in nome dei valori che spesso si scontrano i gruppi.

Un formatore competente consapevole dei propri valori e rispetta quelli degli allievi.Norme formaliIn ogni gruppo ci sono regole. Nel gruppo in formazione le regole formali sono quelle chevengono di volta in volta definite dal formatore insieme al gruppo. Anche rispetto alle

norme formali (cio quelle dichiarate ed esplicite) il conduttore a dover fungere da ga-rante: a partire dalle regole daula (orari, calendari, ecc.) fino a quelle relazionali (ri-

spetto reciproco, non giudizio, libert di espressione, ecc.).Norme informaliSono le regole non dette, non scritte, non dichiarate e tuttavia funzionanti. suffi-


9/15

15

ciente, per un formatore, osservare cosa succede negli intervalli, nel momento del

pranzo, nel corso dellevoluzione della giornata o del periodo della formazione. inquesti momenti infatti, che si costruiscono abitudini e riti che sono la rappresenta-

zione delle regole non scritte.

FASI DI SVILUPPOOgni gruppo ha una vita anche quando sta insieme soltanto per una giornata di for-

mazione. I cicli che attraversa sono sotto elencati. La loro espressione non sempre li-neare ma importante capire in quale ciclo di vita il gruppo si trova per scandire in

modo adeguato i tempi della formazione.OrientamentoI partecipanti devono risolvere una serie di questioni interpersonali. Tendono a dipendere

dal leader per prendere iniziative, organizzare il lavoro, dare struttura al gruppo. Nel frat-tempo i membri cercano di capire che tipo di lavoro ci si aspetta da loro. In questo sta-dio si pongono domande sugli scopi del gruppo, su come ci si organizza, ecc. Nellaula

formativa questo si traduce nella necessit di avere chiaro il programma e le regole.ConflittoEmergono differenze palesi o latenti tra i membri del gruppo su come si deve lavorareinsieme, sui ruoli, su come si deve stare insieme. In aula questo corrisponde al momento

in cui i membri hanno opinioni diverse anche sui contenuti, cercano di convincersi re-ciprocamente, si comprendono a fatica, ecc. Al formatore richiesto di garantire che

questo stadio evolutivo sia realmente costruttivo: non si tratta di negare le differenze mapiuttosto di renderle esprimibili.IntegrazioneIl gruppo ha raggiunto unorganizzazione interna, i partecipanti sentono di avere un

obiettivo comune e che essere diversi una effettiva ricchezza.InterdipendenzaI membri hanno rapporti di interdipendenza e assumo atteggiamenti di problem-sol-ving verso lobiettivo comune. Comprendono che il risultato il frutto di un processo col-

lettivo e che ogni comportamento individuale influisce sullintero gruppo.

Come muoversi allinterno del sistema-gruppo?Come si pu evincere da tutte queste variabili, la conduzione di un gruppo in forma-

zione sempre un lavoro complesso in cui il conduttore chiamato ad esercitare unruolo di leadership formale. Nel contesto specifico del volontariato questo costituisce

spesso il dubbio pi rilevante da parte del volontario che assume questo ruolo. C (im-plicita e a volte dichiarata) la preoccupazione che un volontario non pu formare altri

volontari come lui, che il ruolo di chi forma in qualche modo dispari e c dunquela preoccupazione di essere percepiti come volontari che vogliono assumere un po-

tere. Se questa la preoccupazione e non si riesce a superarla c il rischio che nonvengano usate le risorse gi esistenti per fare formazione: si ricorre sempre a formatori

esterni e i volontari che potrebbero essere utilizzati anche come formatori rischiano di

essere sottostimati.

allora importante avere qualche cognizione di che cosa sia veramente il processodella leadership in modo da poter affrontare questo ruolo con una certa scioltezza ed

esserne meno spaventati. Un adeguato utilizzo della funzione di leader infatti un veroe proprio contributo, un servizio, di cui qualunque organizzazione ha bisogno per poter

vivere a lungo e sviluppare al meglio il proprio servizio alla collettivit.In questa sede riportiamo in modo molto sintetico alcune nozioni rispetto alla lea-

dership che possono essere spese in ambito formativo, a partire da una definizione dibase oggi ampiamente riconosciuta.

LA LEADERSHIPCAPACITA (POTENZIALE E IN ATTO) DI ESERCITARE UN RAPPORTO DI INFLUENZA SU UN IN-

DIVIDUO O UN GRUPPO, DI SOLITO, CON UN COMPITO DA SCVOLGERE E/O UN OBIETTIVODA RAGGIUNGERE IN UNA DETERMINATA SITUAZIONE

Mentre fino a una ventina danni fa la letteratura in questo ambito si concentrata

sul tema degli stili di leadership pensando che ci fosse un modo giusto di essere un lea-der, gli studi pi recenti hanno messo in luce come il processo sia circolare e oggi si

parla di Leadership Situazionale. Tale concetto parte dal presupposto che lo stile di lea-dership che una persona dovrebbe utilizzare con gli individui o con i gruppi dipende dal

livello di maturit delle persone.

MATURITCon questo termine ci si riferisce alla capacit e alla disponibilit delle persone di as-

sumersi la responsabilit di indirizzare il proprio comportamento. Allinterno di questadefinizione vanno distinte la:MATURITA LAVORATIVAConoscenza, capacit ed esperienza per svolgere certi compiti senza laiuto di altri.MATURITA PSICOLOGICAMotivazione e disponibilit a fare qualcosa puntando sullimpegno e sulla fiducia in

se stessi.

Tenendo conto di queste distinzioni si tratta allora di comprendere, per chi esercitaun ruolo di guida di un gruppo, chi ha davvero davanti e quali sono le effettive esigenze

dei suoi membri, utilizzando lo stile che maggiormente congruente.Lo schema che segue, proposto dai teorici della leadership situazionale, pu es-

sere una buona base per capire come muoversi.


10/15

17

LIVELLO DI MATURIT DEL GRUPPO

BASSA MATURITLe persone non sono capaci n prontead assumersi la responsabilit di fare qualcosa:non sono competenti e/o non sono sicuri di s.

MATURIT MEDIO BASSALe persone sono incapaci ma disponibiliad assumersi la responsabilit. Hanno fiducia

in se s tesse ma mancano ancora di capacit.

MATURIT MEDIO ALTALe persone sono capaci ma non sono pronteperch hanno poca fiducia in se stesse.

MATURIT ALTALe persone sono sia capaci che disponibiliperch sono anche sicure di s.

LEADERSHIP SITUAZIONALE

STILE DI LEADERSHIP

STILE PRESCRITTIVOIl leader deve definire ruoli e compiti in modomolto preciso e non deve avere pauradi esercitare un ruolo direttivo perch il gruppone ha bisogno.

STILE DI MARKETINGIl leader continua ad essere direttivo perchle persone non sono ancora consapevoli delle

loro poche capacit e tuttavia, poich sonoentusiaste e motivate, vanno anche sostenute.Il leader si preoccuper dunque di dare semprespiegazione delle sue scelte in modo esplicito.

STILE COINVOLGENTEIl leader dovr spingere in avanti le personeaccompagnandole molto da vicino perchancora non sono sicure di s. Coinvolgerledirettamente e fare cose insieme le aiutera sperimentarsi con pi fiducia.

STILE DELEGANTEQuando il gruppo maturo il leader devedelegare il pi possibile fidandosi dei propricollaboratori, pur mantenendo alta lattenzionesul processo.

Le indicazioni che provengono dagli studi sulla leadership situazionale sono molto im-

portanti per chi si occupa di formazione perch si basano su due principi cardine.Il successo della formazione non dipende solo dal conduttore o solo dagli allievi ma

sempre il frutto della relazione tra queste parti.Il gruppo sempre una risorsa e va condotto con lo stile pi congruente con lin-

tento di favorire la sua evoluzione e un buon formatore sa usare stili diversi in rela-zione a chi ha di fronte.

METODI E TECNICHE

LEZIONE CLASSICA

ESERCITAZIONI

LAVORI DI GRUPPO

DISCUSSIONI GUIDATE

SIMULAZIONI E GIOCHI DI RUOLO

INDICAZIONI PER LUSO

Utile quando si devono trasmettere contenuti specifici.

Utili quando si vuol far capire in modo molto veloce laconnessione tra la teoria e la pratica

Favoriscono il confronto tra gli allievi

Consentono di far emergere le diverse opinioni garantendoun clima collaborativo anche quando le opinioni sonocontrastanti e potenzialmente conflittuali

Consentono di sperimentare in modo protetto situazionicomplesse.

Fare formazione vuol dire trasmettere dei contenuti in modo tale che possano dav-vero sviluppare un processo di apprendimento. Essere un formatore non dunque

come essere un semplice docente o un esperto della materia.Fare il formatore significa saper gestire il processo dellapprendimento sui tre livelli

che vengono riconosciuti come fondamento del processo formativo (sapere, saper faree saper essere).

Proprio per questa ragione chi voglia occuparsi di formazione deve sviluppare com-petenze di tipo didattico imparando metodi e tecniche che gli consentano di trasmet-

tere i contenuti in modo efficace e coinvolgente.

Il formatore dunque il facilitatore di un processo e non soltanto un esperto dicontenuto.

In questa prospettiva saper condurre laula e conseguentemente il gruppo un must

che fa la differenza tra chi esercita semplicemente un intervento come insegnante echi invece si propone come formatore. Questo non significa che la formazione non

debba avvalersi anche di momenti di addestramento e aggiornamento ma soltantoche va colta la differenza tra questi diversi interventi in modo da saper distinguere quale

livello di formazione pi opportuno rispetto agli obiettivi che si vogliono raggiungere.Questa attenzione aiuter anche a comprendere quale investimento pi opportuno

avviare rispetto alla formazione permanente.

4 I METODI E LE TECNICHE

QUALUNQUE SIA IL METODO O LA TECNICA UTILIZZATA NECESSARIO CHE IL FORMATORE SIACOMPETENTE NEL SUO SPECIFICO UTILIZZO. PI IL METODO SCELTO METTE IN MOTO ANCHE ASPETTIEMOTIVI PI DEVE ESSERCI ATTENZIONE AL PROCESSO E CAPACIT DI GESTIRE QUANTO EMERGE.


11/15

19

Il tema dei metodi e delle tecniche introduce anche al tema dei sussidi daula che

costituiscono un grande supporto rispetto allefficacia della comunicazione. La forma-zione si sviluppa spesso su tempi molto intensivi di lavoro e saper gestire il ritmo degli in-

contri pi facile se si utilizzano sussidi daula congruenti con il livello di attenzione chesi vuole mantenere.

Elenchiamo di seguito alcuni dei sussidi pi utilizzati esplicitandone anche leffi-cacia specifica.

LE LAVAGNEClassica, a fogli mobili, luminosa in ogni caso la lavagna uno strumento di lavorosempre molto utile perch di facile uso da parte di tutti, consente di memorizzare

anche nel qui e ora le cose pi importanti, consente a tutti gli allievi di memorizzare visi-

vamente i concetti pi importanti e consente al docente di fare sintesi costantemente.In mancanza di una lavagna sempre bene dotarsi di cartelloni.

LE PRESENTAZIONILutilizzo delle presentazioni con il computer consente di mantenere alta lattenzione

nella misura in cui il docente sa costruire un materiale efficace e sa intervallare la pre-sentazione con spiegazioni efficaci. Lutilizzo della macchina consente infatti una buona

precisione e a volte anche luso di canali comunicativi accattivanti ma non pu sostituirela capacit comunicativa e relazione del docente.

LUSO DI FILMATI E/O MATERIALI DI CONSULTAZIONE DAULASi tratta di supporti molto interessanti che possono vivacizzare laula e consentire anchelutilizzo di canali comunicativi alternativi. In ogni caso importante utilizzarli program-

mando molto attentamente le modalit di gestione in aula. Un film, per esempio, pu es-sere un buon supporto formativo se gi programmato il tempo da dedicare alla sua

analisi successiva (altrimenti solo un modo di far passare il tempo) e questo significache il formatore conosce bene il film, sa gi quali contenuti andranno poi riportati e fo-

calizzati con il gruppo, dispone di sintesi organiche con cui concludere lincontro.

IL MATERIALE DIDATTICOSempre fondamentale, il materiale didattico costituisce un supporto formativo indi-

spensabile. La sua utilit successiva alla realizzazione del percorso perch con-sente allallievo di tornare su quanto elaborato precedentemente in aula. sempre

importante lasciare una bibliografia essenziale che consenta una ricerca autonomasuccessiva.

Si tratta soltanto di un esempio da cui partire perch la valutazione pu essere pio meno approfondita a seconda dellinteresse dellorganizzazione.

b) COME VALUTARE (strumenti e metodi)Una volta definito cosa si vuole valutare e gli indicatori che si useranno, possibile chie-dersi quali strumenti utilizzare. Ogni strumento presenta vantaggi e svantaggi ed im-

portante individuare lo strumento pi congruente con gli obiettivi valutativi che si intenderaggiungere. Anche in questo caso possibile avvalersi di diversi strumenti tenendo

conto delle loro specifiche caratteristiche.

Il tema della valutazione della formazione richiederebbe una riflessione molto arti-colata che in questa sede non possibile riportare adeguatamente. Ci si limita dun-

que a offrire uno schema possibile di lavoro rimandando alla consultazione dellaletteratura che viene riportata al termine della dispensa. Lo schema la rappresenta-

zione di un percorso che va seguito per identificare al meglio che tipo di valutazioneadottare e pu dunque essere inteso come un procedimento-base.

a) CHE COSA VALUTARE (aree e indicatori)Il primo passaggio della valutazione domandarsi che cosa effettivamente si vuole va-

lutare. Solitamente nei percorsi formativi si valuta soprattutto il gradimento da par te degliallievi ma questo soltanto uno degli indicatori possibili. In realt si possono valutare di-verse aree della formazione. Per ciascuna area poi possibile identificare alcuni indi-

catori. A titolo esemplificativo proponiamo un primo schema utilizzabile.

5 LA VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE

AREA DI VALUTAZIONE

CONTENUTI

DOCENZE

ORGANIZZAZIONE

INDICATORI POSSIBILI

Grado di congruenza con gli obiettiviGrado di interesseGrado di innovativit

Capacit didattiche dei docentiCompetenza sui contenutiAbilit nel relazionarsi con gli allieviAdeguatezza dei materiali proposti

Adeguatezza dei tempi e del calendarioCompetenza del tutorAdeguatezza servizi di segreteriaAdeguatezza sede e attrezzature


12/15

21

Nella tabella che segue si offre un elenco di possibili strumenti con alcune indicazioni

di utilizzo che possono aiutare chi si appresta a diventare formatore.

TIPOLOGIA DI STRUMENTO

STRUMENTI COGNITIVISi tratta di strumenti organicidi rilevazione che vengonopredisposti dagli organizzatorie solitamente compilati dagli allievi.Possono essere pi o meno rigidie contenere domande aperte

o chiuse. Il pi delle volte riportanoanche scale che possono consentiredi dare un peso alle diverse variabili.

STRUMENTI ESPRESSIVISono strumenti che si avvalgonodi metodi liberi e di carattereinterpretativo attraverso la dimensioneartistico-rappresentativa (disegno,gioco, movimento, ecc.).Solitamente vengono proposticome lavori di gruppo o individualidi modo che i partecipanti possanoconfrontarsi in modo libero perchil docente e/o gli organizzatori nonsono presenti durante la produzione.

STRUMENTI DAULASi tratta di strumenti e tecnichedaula che vengono gestiti

a scopo valutativo. Vengonosomministrati allintero gruppoe sono condotti direttamente dalformatore e/o dagli organizzatori.

INDICAZIONI PER LUTILIZZO

Questi strumenti sono utili per verificaregli aspetti della formazione connessiallapprendimento, oppure per verificarele variabili pi concrete e descrittive dellaformazione. Hanno il vantaggio di esseredi facile compilazione e quindi anchedi facile codifica successiva. Il limite

di questi strumenti che costituisconouna semplificazione e non consentonodi rilevare elementi qualitativi.

Questi strumenti sono molto utili quando sivogliono raccogliere informazioni su quantodi solito non viene riportato esplicitamente: ivissuti degli allievi rispetto al gruppo, rispettoai docenti, la sensazione dellevoluzioneche si sta sperimentando, ecc. Il vantaggiodi questi strumenti proprio il consentirelemergere di quanto rimane implicito. Losvantaggio che richiedono una certacapacit di gestione da parte di chi lisomministra in aula e molta attenzione nelsuccessivo lavoro di interpretazione (cheandrebbe sempre condiviso con gli allievi).

Questi strumenti sono molto utili per raccogliereelementi di carattere qualitativo e approfondireo spiegare meglio quanto viene raccolto

con gli strumenti cognitivi. Hanno il vantaggiodi essere approfonditi e di consentire unacomunicazione nel qui e ora che d molteinformazioni. Poich si tratta comunque distrumenti collettivi e agiti direttamente con chista dallaltra parte funzionano nella misura incui il gruppo consente lespressione di opinionidiverse e il clima tra gli allievi sufficientementeaperto da far emergere anche le critiche.

ES. CONCRETI

Questionari.

Test di ingressoe di uscita.

Grigliedi rilevazione.

Intervistestrutturate.

La favola finale.

I giochi conle metafore.

La costruzionedella torre finale.

Lautoritratto.

La relazioneautoprodotta.

Discussioneguidata.

Incontrodi valutazione.

Focus groupvalutativo.

QUALUNQUE SIA IL TIPO DI VALUTAZIONE ADOTTATO CI CHE VA GARANTITA LA TRASPARENZADEL PROCESSO CHE SI USA E DUNQUE DEVE ESSERE CHIARO FIN DALLINIZIO QUALE SAR LUSOCHE SI FAR DI QUANTO EMERGE.

Volendo riassumere in poche parole in che modo un volontario pu accostarsiad un ruolo in ambito formativo, credo sia importante riportarci al senso stesso

della formazione nel settore del volontariato e questo rimanda ai principi di basedella formazione che fanno riferimento a 3 aree di sviluppo delle competenze.

La dimensione del SAPERE in primo luogo. E la prima area su cui il processo forma-tivo si sviluppa e si riferisce alle conoscenze teoriche necessarie per svolgere al meglio

il proprio ruolo. Nel caso del volontariato ci sembra importante che la formazione con-senta lo sviluppo di conoscenze teoriche in modo da consentire ai volontari di rendersi

conto che ciascuno di noi opera in base ad una qualche forma di teoria che il pi delle

volte resta implicita (le cosiddette teorie implicite)e proprio per questo poco verifica-bile. Le teorie elaborate da chi appartiene al mondo professionale e accademico nonvanno perci intese come delle verit, ma come dei punti di vista espliciti e verificabili,

sulla base dei quali rendere pi consapevoli anche le teorie del senso comune. Si trattadi mettere a disposizione la ricchezza del sapere scientifico e confrontarlo con quello

pi esperienziale che ciascuno di noi possiede.La dimensione del SAPER FARE si riferisce agli aspetti tecnici e operativi che con-

sentono di fare meglio e fare intenzionalmente ci che in altro modo faremmo spon-taneamente. Non si tratta di diventare dei professionisti ma di essere consapevoli di ci

che si fa, delle ragioni per cui lo si fa e delle conseguenze possibili. Questo consente dimettere in atto azioni di aiuto e di impegno civile con maggiore consapevolezza e dun-

que con maggiore efficacia, senza tuttavia perdere la dimensione umana e informaleche deve caratterizzare il lavoro di un volontario.

Infine, la dimensione del SAPER ESSERE che di gran lunga la pi importante proprionellambito del volontariato. Rientra in questa fascia la capacit di riconoscere le pro-

prie motivazioni e di saper vedere meglio la propria realt personale, il proprio stile re-lazionale, le proprie capacit comunicative. In questo modo la formazione aiuta a

individuare dei confini, a comprendere i propri punti forti e i propri punti deboli, a verifi-care le proprie aspettative. Un buon lavoro formativo su questarea consente anche di

capire fin dove la necessit di aiutare gli altri indice di benessere o, al contrario, ri-sponde a problemi personali che necessitano di altre strade.

In ogni caso il volontario che si appresta a occuparsi di formazione deve essere con-sapevole che il suo ruolo molto importante non solo e non tanto dal punto di vista tec-

nico, ma anche in quanto rappresentativo di un percorso personale nel volontariato.Essere un formatore significa infatti anche essere un testimone diretto di quanto si in-

segna in unaula. Si tratta allora di sviluppare al meglio le proprie capacit di comuni-care qualcosa che ci appartiene, in modo da farsi comprendere e in modo da

sviluppare in chi fruisce della formazione lapertura mentale che consente di farsi sem-pre domande, di non dare le cose per scontate, di sperimentare un fare pensante che

consente levoluzione sia di chi offre aiuto, sia di chi lo riceve.

6 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE


13/15

AA.VV.

Orizzonte formazioneAIF, Franco Angeli, Milano, 1991

AIF

Professione FormazioneFranco Angeli, Milano, 1988

ALESSANDRINI G.

Come valutare la formazionein rivista Aif, settembre 1990

BRAMANTI D.

La formazione, uno strumento per operare. Analisi del ruolo della formazionenellazione volontaria: tra desiderio di appartenenza e richiesta di professionalitin La ricerca Sociale n49, Angeli, Milano 1993

BRUSCAGLIONI M.

La gestione dei processi nella formazione degli adultiAngeli, Milano 1997

CASTAGNA M.

La lezione. Metodi e idee per la formazione degli adultiUnicopli, 1988

CORINO U., NAPOLITANO N.

La formazione orientata sul gruppo di lavoro

Franco Angeli, 1980

LUFT J.

Dinamiche di gruppoMilano 1997

PEARCE J.L.

Volontariato. Motivazioni e comportamenti nelle organizzazioni di lavoro volontarioCortina, Milano 1994

QUAGLINO G.P., CARROZZI G.P.

Il processo di formazioneAngeli, Milano 1998

7 BIBLIOGRAFIA ESSENZIALE


14/15


15/15

piazza Castello, 3 - 20121 Milano - tel. 02.4547.5850 - fax 02.4547.5458

e-mail: [email protected] - www.ciessevi.org

4FormazioneFormatori

Documents

Transcript of 4FormazioneFormatori