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는 아래 조건 르는 경 에 한하여 게

l 저 물 복제, 포, 전송, 전시, 공연 송할 수 습니다.

다 과 같 조건 라야 합니다:

l 하는, 저 물 나 포 경 , 저 물에 적 된 허락조건 명확하게 나타내어야 합니다.

l 저 터 허가를 면 러한 조건들 적 되지 않습니다.

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Disclaimer

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보건학 석사학위 논문

치과위생사의 DISC 행동유형이

직무만족도 및 이직의도에

미치는 영향

Influence of DISC behavioral type on job satisfaction

and turnover intention on Dental hygienist.

아주대학교 보건대학원

보건학과

도 유 정

치과위생사의 DISC 행동유형이

직무만족도 및 이직의도에

미치는 영향

Influence of DISC behavioral type on job satisfaction

and turnover intention on Dental hygienist.

지도교수 이 정 근

이 논문을 보건학 석사학위 논문으로 제출함.

2016년 12월 7일

아주대학교 보건대학원

보건학과

도 유 정

도유정의 보건학 석사학위 논문을

인준함.

심사위원장 이 정 근 인

심 사 위 원 이 윤 환 인

심 사 위 원 송 승 일 인

아주대학교 보건대학원

2016년 12 월 7 일

감사의 말씀

2년 동안 무사히 대학원 과정을 마칠 수 있도록 도와주시고 격려해 주신 모든

분들께 감사하는 마음을 담아 이 글을 전합니다.

학문의 길이 어렵게만 느껴졌던 저에게 할 수 있다 하시며 논문이란 무엇인지,

하나부터 열까지 시종일관 방향을 잡아주시고 가르쳐주신 이정근 지도 교수님께

진심으로 감사드립니다. 논문 심사 과정에서 세심한 부분까지 검토해주시고 조언

해 주신 이윤환 교수님, 송승일 교수님께 또한 감사드립니다.

학부생부터 지금까지 치과위생사로서 배움의 가치를 깨닫게 해주신 대전보건대

학 민희홍 교수님께 깊은 감사드립니다. 귀한 스승님들의 가르침 덕분에 논문을

마칠 수 있었습니다.

대학원 4학기 동안 함께 공부했던 김은정, 주미선, 서윤희, 이한솔 교우들은 잊

지 못할 것입니다. 일과 학문을 병행하며 떄로는 힘들어 서로 위로해주고 격려해

주었던 2년은 그 어떤 때보다 값진 시간이었습니다.

딸의 성장을 늘 기도로 축복해 주셨던 사랑하는 부모님, 친언니이자 치과위생

사 선배님 은정언니, 그리고 형부 사랑하는 조카 은성이, 막둥이 남동생 민욱이,

늘 응원해주신 시아버님▪시어머님▪아주버님 께도 고마움을 전합니다.

차재국 원장님, 허석 원장님, 채송화 원장님, 정도, 아라, 지혜, 예슬 선생님!

치과를 뒤로하고 대학원수업 갈 때 마다 격려 해주었던 위례탑 치과 식구들에게

도 감사드립니다.

공부하느라 신경 많이 못 쓸지라도 늘 괜찮다며 오히려 저를 더 걱정해주고

믿어주고 가장 큰 힘이 되어 주었던 사랑하는 남편에게 고맙다는 말 전하고 싶

습니다.

감사하는 마음 잊지 않고 겸손한 자세로 학문에 임하도록 하겠습니다.

< 국문요약 >

치과위생사의 DISC 행동유형이

직무만족도 및 이직의도에 미치는 영향

아주대학교 보건대학원 보건학과

도 유 정

(지도교수 : 이정근)

본 연구는 치과위생사의 DISC 행동유형이 직무만족도 및 이직의도에 미치

는 영향관계를 규명하기 위해 시도된 상관관계 연구이다. 2016년 10월10일부터

11월20일 까지 서울, 경기, 청주, 천안, 대전 등 치과 병·의원, 기타 직장에서 근

무하는 치과위생사를 대상으로 기존에 개발된 도구를 수정∙보완한 설문지를 이

용하였고, 비확률 표본추출방법으로 자료를 수집하였다. 설문지는 자기기입식 방

법으로 하였고, 응답하지 않은 1부를 제외하고, 169부의 설문을 IBM SPSS

version 23.0으로 분석하였다.

일반적 특성의 빈도분석, 문항 간 신뢰도(reliability) 분석, 범주 수가 2개인

경우는 독립표본 t-검정 (Independent t-test), 범주 수가 3개 이상인 경우는 일

원분산분석(one-way Anova) 및 Scheffé 사후분석(post-hoc analysis), 검정을

통해 종속변수 분포의 이분산성이 있는 것으로 나타난 경우는 t-검정 대신

Welch-Aspin 검정, 직무만족도 및 이직의도 간 Pearson 상관분석, DISC 행동유

형에 따른 직무만족도, 이직의도의 차이검정으로서 일원분산분석(one-way

Anova) 및 Scheffé 사후분석(post-hoc analysis), 이직의도에 대한 직무만족도의

영향을 확인하기 위해 다중회귀분석(Multiple regression analysis)을 실시하였다.

ⅰ

연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상자들의 DISC 유형 분포는 I형 73명

(43.2%), S형 33명(19.5%), C형 33명(19.5%), D형 30명(17.8%) 순으로 많았다.

둘째, DISC 유형, 월수입, 결혼 상태, 근무경력(년)에 따라 통계적으로 유의

한 차이가 있었다. 직무만족 영역 변수와 업무수행 영역, 대인관계 영역, 이직의

도 변수의 정적인 상관이 유의하였다. 업무 수행 영역 변수와 대인관계 영역, 이

직의도 영역 직무만족도 변수의 정적인 상관이 유의하였다. 대인관계 영역 이직

의도 변수의 정적인 상관이 유의하였다. 대인관계 영역 변수와 직무만족도 변수

의 정적인 상관이 유의하였다. 이직의도 변수와 직무만족도 변수의 정적인 상관

이 유의하였다. 넷째, DISC 유형에 따른 이직의도의 차이가 유의하였다. 사후분

석 결과 D형일 때보다 S형일 때 유의하게 더 낮았고, D형일 때보다 C형일 때

유의하게 더 낮았고, I형일 때보다 S형일 때 유의하게 더 낮았으며, I형일 때보

다 C형일 때 유의하게 더 낮았다. DISC 행동유형에 따른 직무만족도의 차이가

유의하였다. 사후분석 결과 I형일 때보다 S형일 때 유의하게 더 낮았고, I형일

때보다 C형일 때 유의하게 더 낮았다.

결론적으로, DISC 행동유형은 치과위생사의 직무만족도 및 이직의도에 영향

을 미치는 것으로 나타났다. 이 연구가 치과위생사의 이직률을 최소화하고 직무

만족도를 향상시키기 위한 보다 효과적인 인력관리 프로그램 개발에 기초자료로

활용되기를 기대한다.

핵심어: 치과위생사, DISC 행동유형, 직무만족도, 이직의도

ⅱ

차 례

국문요약 ···········································································································ⅰ

표 차례 ··············································································································ⅴ

부록 차례 ·········································································································ⅳ

Ⅰ. 서론 ················································································································1

1. 연구의 필요성 ··························································································1

2. 연구의 목적 ······························································································5

3. 용어의 정의 ······························································································6

Ⅱ. 이론적 배경 ································································································9

1. DISC 행동유형 ···························································································9

2. 직무만족 ····································································································11

3. 이직의도 ····································································································12

Ⅲ. 연구방법 ······································································································13

1. 연구설계 ··································································································13

2. 연구대상자 및 표본 ················································································14

3. 연구도구 ································································································ 15

4. 분석방법 ····································································································17

ⅲ

Ⅳ. 연구결과 ····································································································19

1. 연구대상자의 일반적 특성 ··································································19

2. 변수간 신뢰도 분석 ················································································22

3. 기술통계량 제시 및 정규성 검토 ························································23

4. 일반적 특성에 따른 직무만족도 및 이직의도 차이검정 ················24

5. 직무만족도, 이직의도의 상관성 ···························································33

6. DISC 행동유형에 따른 차이검정 ·························································34

7. 이직의도에 대한 직무만족도 관련성 분석 ········································36

Ⅴ. 고찰 ············································································································39

Ⅵ. 결론 ············································································································43

참고문헌 ···········································································································45

ABSTRACT ···································································································58

ⅳ

표 차 례

표 1. DISC 행동유형의 일반적 특성 및 선호하는 환경 ···························7

표 2. 연구대상자의 일반적 특성 ··································································20

표 3. 변수간 신뢰도 분석 ··············································································22

표 4. 기술통계량 제시 및 정규성 검토 ····················································23

표 5. 성별에 따른 차이검정 ··········································································24

표 6. 연령에 따른 차이검정 ··········································································25

표 7. 최종학력에 따른 차이검정 ··································································26

표 8. 근무경력에 따른 차이검정 ··································································28

표 9. 결혼상태에 따른 차이검정 ··································································30

표 10. 직장형태에 따른 차이검정 ································································31

표 11. 월 수입에 따른 차이검정 ··································································32

표 12. 직무만족도, 이직의도의 상관성 ·······················································33

표 13. DISC 행동유형에 따른 차이검정 ·····················································34

표 14. 이직의도에 대한 전문성 인식의 영향검증 ····································36

표 15. 직무만족 영역에 대한 전문성 인식 하위요인의 영향 검증 ······37

표 16. 업무수행 영역에 대한 전문성 인식 하위요인의 영향 검증 ······37

표 17. 대인관계 영역에 대한 전문성 인식 하위요인의 영향 검증 ······38

ⅴ

부 록 차 례

부록 1. 피험자 설명문 및 동의서 ································································49

부록 2. 설문조사도구 ······················································································50

부록 3. 도구사용 승인 ····················································································56

ⅵ

- 1 -

I. 서 론

1. 연구의 필요성

병원조직은 다양한 인력들로 이루어져 있고, Shortell(1991)은 이들 간의 의사

소통문제가 모든 관계형성에서 핵심이라고 하였다(김명기,2010). 사회가 발달할수

록 개인행동은 복잡해지고, 개인 간 상호연관성으로 인하여 조직에 미치는 영향

은 더 커지게 된다(이성숙,2012). 고도로 자본집약적이고 노동집약적인 병원조직

의 성패를 좌우하는 가장 주된 요인은 인적자원으로 직무에 따른 만족요인과 동

기부여 요인을 파악하여 인적자원을 잘 관리 할 수 있을 때 그 조직의 효율성이

높아진다고 볼 수 있다(정혜민,2011).

조직의 목표를 달성하기 위하여 투입되는 많은 요소 중 기본이 되는 것은 인

력이다(박순영,2001). 보건진료서비스의 생산요인은 노동 실물자본 중간재 중에서

인력이 차지하는 비중이 2/3정도이며, 구강보건진료 생산요소 중에서 중요한 위

치를 차지하고 있는 요소가 구강보건인력이다(김수정,2006). 구강보건진료를 일선

에서 제공하고 있는 치과 병․의원에서는 인적자원의 관리가 핵심이며 합리적이

고 효율적인 인적자원 관리를 통하여 구강진료 대상자들에게 양질의 의료서비스

를 제공할 수 있을 뿐만 아니라 치과 의료의 생산성 향상에 지대한 영향을 미칠

수 있다( 수명 김희경 ,2012).

치과 의료기관 조직을 구성하는 인력의 대부분은 치과위생사이며 이들은 환자

진료에 있어 중추적인 역할을 하는 전문 인력이다. 이러한 전문 인력의 효과적인

관리는 생산성을 향상시키고 업무의 효율성과 직무만족을 높일 수 있으므로, 인

력의 자연스러운 흐름은 매우 중요하다(김혜영 ,최정옥 ,성미경,2010). 그러나 우리

나라의 치과(병)의원은 만성적인 치과위생사 구인난으로 어려움을 호소하고 있

다. 2015년 건강보험 심사평가원 보고에 의하면 치과병원(2530명)과 치과의원

(24000명)에 근무하는 치과위생사가 28,708명으로 92.4%를 차지하고 있지만 평균

근속 기간은 3년에 불과하고, 수행하는 업무는 전문적임에도 불구하고 보건의료

- 2 -

직 중 근속연수가 가장 짧고 이직률은 높은 것으로 알려져 왔고, 현재까지 많은

연구자들에 의해 치과위생사의 이직의도에 관한 연구가 이루어져 왔다(민희홍,전

지현, 영숙 ,2015).

인간은 조직을 떠나 살아갈 수 없으며 일상생활이나 조직생활 속에서 여러 가

지 상호 의존적 이해관계를 통해서 수많은 갈등을 경험하게 된다(이효영,2014).

치과 의료기관에 근무하는 치과위생사 또한 치과의사 및 치과 보조 인력들과 근

무하며 여러 상황을 마주하게 된다. 그러한 상황들을 버텨내지 못해 이직을 선택

하고 더 심각한 상황은 치과위생사로서 본연에 업무를 하지 않는다는 사실이다.

치과위생사라는 직업은 우리나라에 도입된 지 50여년이 지나 많은 양적성장이

이루어져 왔고, 더불어 질적 성장이 이루어져야 할 시점에서 우리나라 치과위생

사는 협조업무에 많은 비중을 차지하고 있는 상황으로 그 업무를 담당하는 임상

치과위생사의 이직의도에 관한연구는 매우 중요한 과제이다.(민희홍,전지현,

김영숙 ,2015) 이러한 치과위생사의 높은 이직률은 양질의 의료서비스 제공의 어

려움과 조직 관리적인 측면에서 부정적인 영향을 미치게 된다.

병원 구성원들이 자주 바뀌게 되면 협동심, 병원 내 유기적인 분위기 등을 저

해 받게 되며, 환자계속관리의 부정적 영향이 환자들을 타 병원으로 이동하게 만

드는 원인이 되어 병원의 경쟁력에도 손실을 초래 할 것이다(이선미,최원주,

한경순김창희 ,2013). 치과위생사를 대상으로 이직의도와 직무만족도에 대해 보

고된 상관관계에 따르면 직무만족도가 높을수록 이직은 감소되는 것으로 나타났

으며 이직의도를 낮추기 위한 방안으로 보다 나은 근무환경과 처우개선, 근무연

한에 따른 숙련도를 인정하는 제도의 정착과 보상체계의 마련 등을 제안하였다

(용기훈,2015).

치과 의료기관이라는 특수조직에 종사하는 치과위생사의 직무만족도는 치과위

생사 개인의 목표는 물론 개인의 성과에 중요한 영향을 미치는 요인이라고 볼

수 있다(강부월,2003). 즉, 직무만족은 조직구성원의 사기를 형성하는 주요요소로

근무의욕을 북돋우고 개인의 성장뿐만 아니라 조직의 성장에도 영향을 미쳐 매

우 중요하다고 할 수 있다(김지희김미영 ,2012).

- 3 -

구강보건 분야에서 의료소비자들의 질 높은 의료서비스 욕구를 효율적으로 충

족시키기 위해서는 무엇보다도 조직원인 치과위생사 자신이 직무에 대한 높은

만족도를 가지고 있어야 하며, 직무만족도가 높은 사람일수록 능동적이고 창의적

인 태도를 통해, 의료서비스의 제공을 가능하게 한다(허성은,2010). 구성원들이

자신의 직무나 경험에 대해 가지는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태를 나타내는 직

무만족이라 하는데, 치과위생사의 직무 불만족은 이직과 관련하여 관심이 가는

요인이라 할 수 있다. 직무에 대해 불만이 계속적으로 쌓이게 되면 스트레스가

유발되고 조직으로서는 조직성과가 저하되며 나아가서 사회적 효율성과 통합에

도 부정적으로 작용하게 되어 개인적으로도 삶의 기쁨을 누릴 수 없어 결국 직

업에 대한 불만 증가로 이직하는 요인이 되기도 한다( 병호 ,김정술 ,2010).

DISC 행동유형을 이용한 연구들은 대인관계에 관한 리더십 분야나 유형에 따

른 교육, 또는 만족도 분야 등에서 많이 보고되었다(백수민,2009). DISC 행동유

형과 관련한 연구를 살펴보면, 다양한 전문직 직종을 대상으로 직무만족과 조직

몰입에 대한 연구가 진행되고 있다. 직무에 영향을 미치는 요인으로 성격유형을

들 수 있으며, 직업 환경에 노출되는 개인의 경우 타인과의 관계형성을 통해 행

동유형에 따라 대처가 달라지는 것을 고려할 때, 행동유형에 따른 분석이 필요함

을 시사하고 있으며, 행동유형별 직무적합성과 유형별 선호환경에 대한 이론을

제시하여 조직적합성을 보는 도구로 DISC 행동유형이 선호되고 있다(박재성,김

미숙,2012).

DISC란 독특한 인간의 특성을 설명하는 행동 모델이다. 사람들은 서로 다른

행동의 경향성을 가지고 있으며, 각자 서로 다른 방식으로 사물을 이해하고 판단

한다. DISC는 바로 이러한 인간행동을 명쾌히 설명하는 행동 모델이다. 1920년

William M. Marston 박사에 의해 개념화되어 그 후 미국 칼슨 런닝사와 그 연

구진이 20여년에 걸친 실험연구를 통해 오늘날의 학습도구로 탄생되었다.

Marston 박사에 의하면 인간은 환경을 어떻게 인식하고 또한 그 환경 속에서 자

기 개인의 힘을 어떻게 인식하느냐에 따라 4가지 형태로 행동을 하게 된다고 한

다.

- 4 -

이러한 인식을 축으로 한 인간의 행동을 각각 주도형 (Dominance), 사교형

(Influence), 안정형(steadiness), 신중형(Conscientiousness) 즉, DISC 행동유형으

로 부르고 있다. 따라서 DISC 행동유형 모델은 현재 가장 간편하게 사람의 행동

유형을 설명하는 최적의 모델로, DISC 행동유형에 대한 교육은 조직구성원의 직

무만족에도 기여한다고 볼 수 있다.

직업 환경에 노출되는 개인의 경우 타인과의 관계형성을 통해 행동유형에 따

라 대처가 달라지는 것을 고려할 때, 행동유형에 따른 분석이 필요함을 시사하고

있으며, 행동유형별 직무 적합성과 유형별 선호환경에 대한 이론을 제시하여 조

직 적합성을 보는 도구로 DISC 행동유형이 선호되고 있다( 지희 김미영 ,2012).

DISC 행동유형에 대한 이해를 바탕으로 특정 직무에 적합한 사람이 어느 유형

의 사람인가를 먼저 파악한 후, 이에 맞는 자원을 선발하고 적합한 방법으로 동

기를 부여하는 노력은 조직 구성원의 직무만족도를 증대시킬 수 있다.

치과위생사들이 자신의 직무에 대해 만족한다는 것은 무엇보다도 중요하며, 이

는 본인 자신뿐만 아니라 환자 진료에도 상당한 영향을 주며, 전 국민의 구강건

강 발전에 지대한 역할을 하고 있음을 알 수 있다(권순복,2006). 그 동안 치과위

생사의 직무만족도와 스트레스, 직무스트레스와 이직도간의 관계를 규명하는 연

구는 있었으나, 행동유형 분석에 따른 직무만족도와 이직의도 관계를 동시에 규

명한 연구는 없었다.

따라서 치과 의료기관에서 치과위생사의 DISC 행동유형분석에 따른 직무만족

도와 이직의도 와의 관계를 알아보고 DISC 행동유형이 어느 정도 영향을 미치

는지 파악하여 치과위생사의 직무만족도는 높이고 이직률을 낮추어 전문직 종사

자로서의 치과위생사 고유의 업무 발전에 기여하고자 한다.

- 5 -

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 치과위생사들을 대상으로 DISC 행동유형이 직무만족 및

이직의도에 미치는 영향관계를 살펴보고자 한다. 이를 통해 치과위생사들의

직무만족도는 높이고 이직도는 낮추어 업무효율성 향상시키고 더 나아가 치

과 의료기관에서 질 높은 서비스를 제공하고, 국민구강건강 발전에 기여할 수

있도록 하고자 한다.

이에 따른 본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.

첫째, 치과위생사들의 DISC 행동 유형에 따른 직무 만족도와의 관계를 파악하고

자 한다.

둘째, 치과위생사들의 DISC 행동 유형에 따른 이직의도와의 관계를 파악하고자

한다.

셋째, 치과위생사들의 DISC 행동 유형이 직무 만족도와 이직의도에 독립적으로

영향을 미치는지 알아보고자 한다.

- 6 -

3. 용어의 정의

1) 치과위생사

(의료기사 등에 관련 법률 시행령 제 2조 제 6항) 치과위생사는 치과의사의 지

도하에 ‘치석제거 및 치아우식증 예방을 위한 불소도포, 기타 치아 및 구강질환

의 예방과 위생에 관한 업무에 종사한다. 이 경우 의료법 제 32조 제 1항의 규정

에 의한 안전관리 기준에 적합하여 진단용 방사선 발생 장치를 설치한 보건기관,

의료기관에서 구내진단용 방사선 촬영 업무를 할 수 있다’라고 명시되어 있다.

우리나라 치과위생사 교육은 1965년 연세대학교 의학기술학과에서 시작되어 현

재는 전국 78개 대학(교)에서 매년 3,500여명의 학사 및 보건학사가 배출되고 있

다. 치과위생사로 활동하기위해서는 반드시 치과위생사 면허를 취득하여야 하며,

치과위생사 면허 국가시험의 응시자격은 치위생(학)과를 졸업하여 학위를 취득한

자에 한하여 주어진다.

2) DISC 이론

DISC행동유형(DISC behavetype)이란 1928년 미국 콜롬비아대학 심리학 교수

였던 Marston에 의해 제시된 행동유형모델이다. William Moulton Marston은 감

정이론과 감정 상태에서 보이는 행동 특징. 대하여 연구하는 심리학자로서 1928

년 ‘정상적 인간의 감정’이라는 책에서 환경에 대한 인간의 인식을 바탕으로 인

간행동을 이론화했는데 이것을 편의상 ‘DISC 행동 모델’ 이라고 부른다(김명

희,2003).

- 7 -

구분 일반적 특징 선호하는 환경

주도형(D형)

(Dominance)

∙ 결과 성취 위해 장래를

극복하여 스스로 환경 조성.

∙ 도전에 의한 동기부여.

∙ 지도력을 발휘.

∙ 타인의 행동을 유발시킴.

∙ 어려운 문제 해결 능력.

∙ 빠른 의사결정능력.

∙ 빠른 결과를 얻음.

∙ 힘과 권위가 제공되는 환경.

∙ 위신과 도전이 있는 환경.

∙ 개인적 성취가 가능한 환경.

∙ 다양한 활동이 가능한 환경.

∙ 빠른 결과가 제공되는 환경.

∙ 성장의 기회가 있는 환경.

통제로부터 자유로운 환경.

사교형(I형)

(Influence)

∙ 타인 설득하거나 영향을

미침으로 스스로 환경조성.

∙ 사람과의 관계에 의한

동기부여

∙ 언변력과 호의적인 인상.

∙ 열정적이며, 낙관적임.

∙ 사람들을 즐겁게 함.

∙ 사회적으로 인정받는 환경.

∙ 의사표현이 자유로운 환경.

∙ 직무 외 그룹 활동 있는 환경.

∙ 민주적인 관계를 맺을 수

있는 환경.

∙ 통제로부터 자유로운 환경.

안정형(S형)

(Steadiness)

∙ 안정되고 조화로운

업무환경 조성.

∙ 일관성에 의한 동기부여.

∙ 인내심이 강하여 전문적인

기술 개발이 가능.

∙ 타인을 돕고 싶어 함.

∙ 흥분한 사람을 진정시킴.

∙ 현상을 유지하는 환경.

∙ 예측 가능한 업무환경.

∙ 업무성취의 진실한 평가가

있는 환경.

∙ 일원으로서 인정받는 환경.

∙ 사생활 침해받지 않는 환경.

∙ 표준화된 절차가 있는 환경.

∙ 갈등이 적은 환경.

신중형(C형)

(Conscientiousness)

∙ 업무품질과 정확성을

높이기 위한 환경조성.

∙ 정확성과 완벽성에

동기부여.

∙ 분석적사고 및 객관성을

고려.

∙ 정확한 일처리.

∙ 비평적 분석능력.

∙ 상황에 따른 체계적

접근능력.

∙ 명확한 기준이 있는 환경.

∙ 정확성을 가치 있게 여기는

환경.

∙ 전문성 입증가능 환경.

∙ 전문기술과 성취를 인정하는

환경.

∙ ‘왜’ 라는 질문을 요구하는

환경.

∙ 업무 수행에 영향을 미치는

요인 통제 가능한 환경.

< 표 1 > DISC 행동유형이 일반적 특성 및 선호하는 환경

출처 : 김영희 (1997). 「퍼스널 프로파일 시스템」 을 바탕으로 연구자 재구성.

- 8 -

3) 이직의도

이직의도는 직무만족에 대한 하나의 반응으로써 현직장에서 타직장으로 옮기

려는 의도로 정의 할 수 있다 (Lawlar,1973). 이직의도는 조직구성원이 조직을

자발적으로 떠나려는 것으로 조직을 떠나거나 옮기려는 행위 다른 직장의 탐색

이직을 생각하는 행위를 모두 포함하는 개념으로(Iverson,1992), 이직의도와 이직

을 동일하게 취급 할 수는 없으나 이직의도는 실제로 이직으로 이어질 수 있는

확률이 매우 높아서 유용한 지표가 되고 있다(송윤정,2011).

4) 직무만족

직무만족은(Job satisfaction)은 종사원 스스로가 자신의 직무에 대한 평가를

통해 발생하는 긍정적인 감정상태(Locks,1976)라고 할 수 있다. 직무만족은 근무

하는 종사원들이 자신의 직무에 대해 갖는 태도, 가치, 신념, 욕구 등의 감정적

상태를 말하며, 종사원들이 각자 근무하는 업무에 대해 받아들이는 긍정적 정도

를 나타내는 것이지만, 만족자체가 구체적인 사물 혹은 물질적 상태를 말하는 것

이 아닌 인간의 내면 마음 상태를 나타내는 것으로 추상적이라 할 수 있다 (Mc

Cornmick&Tiffin, 1965;Gilmer, 1966;Poter&Lawler, 1968; Constance&Becker,

1973; Ronan, 1973;Locke, 1976;Smith,1995).

- 9 -

Ⅱ. 이론적 배경

1. DISC 행동유형

인간개개인의 행동은 모든 인간의 얼굴이 다른 만큼이나 서로 다른 개인의 독특

한 사람됨을 나타낸다. 이러한 행동유형이 일상행동 뿐 아니라 직무에도 나타나

게 된다. 일반적으로 개인의 심리적 특성은 직무에 유의한 관련이 있는 것으로

나타났다. 다음은 DISC 각 유형들에 따른 직무특성과 심리적 관계에 대해 살펴

보도록 한다.

D형의 사람들은 탁월한 리더십과 추진력으로 복잡한 문제를 능동적이고 진취적

이며 주도적으로 해결한다. 이들은 결과를 얻기 위해 장애를 극복하고 적극적으

로 해결한다. 자아가 강하고 목표 지향적이며 도전하기를 즐거워한다. 갈등시에

는 타인에게 지시 정도가 높아지고, 충동적인 결정은 작은 실패를 불러오기도 한

다. 통제권에 대한 상실을 두려워하고 남의 감정을 무시하는 경향이 있기도 하

다.

I형의 사람들은 사교적인 성향을 가지고 있기 때문에 낯선 사람들과 쉽게 친해

질 수 있다. 사람들에 대한 높은 욕구는 높은 감수성을 발휘하기 때문에 다른 이

의 감정에 민감하게 반응하는 경향이 있다. 또한, 어떠한 상황을 두고 낙관적으

로 바라보기 때문에 친화력, 적응력, 긍정적인 태도를 보여준다. 그러나 I형의 약

점으로는 사람들로부터 거부당하는 것을 두려워하고 자신의 가치나 인정이 상실

되는 것은 두려워한다.

S형의 사람들은 꾸준하고 원만한 인간관계를 유지하고 침착하다. 예측 가능하

고 일관성 있게 일을 수행하고 개인보다는 팀 지향적이므로 조화로운 업무환경

을 만든다. 현재 상태를 유지하는 것에 의해 동기부여 된다. 그러나 압력이 느껴

지면 해결하기 보다는 그 상황을 피하려고 한다. 자기표현이 소극적이라서 때로

는 우유부단해 보이기도 한다. 안정성을 상실하고 변화하는 것을 두려워한다.

- 10 -

C형의 사람들은 계획적이고 치밀하며, 세부적인 사항에 분석적이고 주의를 기

울인다. 차분하고 조심스러우며 신중하고 정확성과 완벽성을 추구한다. 확신을

가지고 논리적, 체계적으로 대화하고 구체적인 해결책을 말한다. 그러나 압력이

느껴지면 지나치게 비판적이고, 자신이 수행한 업무에 대해 비판 받는 것을 두려

워한다. 그래서 이들의 인상이 때로는 차갑고 비사교적으로 비추어지기도 한다.

인간행동에 대한 유형의 분류는 여러 분야에서 인간을 이해하고자 하는 관점에

서 시도되었다. I유형의 사람들이라고해서 I형의 행동만을 보여주는 것이 아니라

다른 유형보다 I형의 행동을 많이 한다는 의미이다. 즉 사람들은 4가지 행동유형

인 D형-주도형, I형-사교형, S형-안정형, C형-신중형의 유형을 모두 가지고 있

는 것이다. 현재 국내에서 DISC 행동유형 측정도구의 사용은 경영조직 인간관

계, 업무 분담, 개인별 관계개선 등에서 사용되고 있다. 자신의 행동에 대한 인지

와 대인관계 타인의 행동특성과의 조합을 도모하게 하는 도구로서 주목적을 가

지고 있다.

- 11 -

2. 직무만족도

조직 내에서 조직의 구성원을 동일한 환경조직이라 할지라도 조직목표 달성

과정에서 보여주는 행동양식은 차이가 있으며 그 만족에서도 차이를 보이게 된

다. 직무만족이란 직무에 대한 개인의 일반적인 태도를 말하는 것으로서 어떤 개

인이 평상시의 직무나 직무경험의 평가에서 오는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태

라고 정의할 수 있다.

또한 직무만족은 직무를 통해서 경험하거나 얻게 되는 욕구충족의 정도에 대한

함수라고 말할 수 있다. 직무만족은 환경적 만족, 심리적 만족, 보상적 만족의 세

요인으로 결정되기도 한다. 첫째, 환경적 만족은 근무환경 만족, 업무량 만족, 상

사의 직원관리 방법 만족으로 둘째, 심리적 만족은 능력발휘의 기회만족, 권한위

임의 원활 만족, 직무에 대한 성취감 만족으로 셋째, 보상적 만족은 임금수준 만

족, 승진기회 만족, 장래성 만족 등을 들 수 있다. 직무만족 개념의 중요성은 한

개인이 자신의 직무와 직무수행과 관련된 제도, 급여, 승진, 대인관계 등 조직 내

다양한 방면에서 느끼는 유쾌한 감정을 통해 직장생활의 질은 높일 수가 있다고

보기 때문이다.

Glimmer는 직무만족에 영향을 주는 요인으로 인정, 승진기회, 임금, 직무의 본

질적 측면, 감독, 직무의 사회적 측면, 의사소통, 작업환경, 복리후생 등을 들고

있다. Katazell에 의하면 직무만족은 실제로 받은 보상과 자신이 받고 싶어 했던

보상과의 차이에서 결정된다고 하였다. Porter는 직무수행을 통해서 개인이 받아

야 할 보상과 실제로 받은 보상간의 차이에 의해 만족을 측정할 수 있다고 설명

하고 있다. 박현숙은 직무만족 요인에 대한 만족도가 높을수록 직무몰입에 더 커

질 것이라는 가설을 세워 회귀분석을 실시한 결과 직무만족과 직무몰입간의 관

계에서 직무만족 요인 가운데 직무작성, 직무전환, 대인관계 협조 체계 요인에서

유의미성이 있다고 하였다.

- 12 -

3. 이직의도

이직이란 조직과 종업원의 고용단계 단절을 의미하며, 이직의도는 종사원이 조

직의 구성원이기를 포기하고 근무하고 있는 조직을 떠나려는 의도라고 정의한다.

Price는 이직은 조직에 머물고 떠나는 정도로 정의하였으며 이직을 개인이 조직

에 머무느냐 아니면 조직을 떠나느냐의 개인적 이동행위를 중심으로 하는 동태

적인 개념으로 파악하고 있다.

병원은 다양한 직종의 인력이 동일 장소에서 협력해야 하는 업무적 특성을 지

닌 관계로 매트릭스 조직이라고 불리 우고 있으며, 의학기술의 발달과 전문화와

세분화가 가속화됨에 따라 병원조직은 더욱 복잡하게 분화되는 양상을 보이고

있으며 종래의 진료기능 뿐만 아니라 교육 및 연구기능과 지역사회 발전을 위한

기여기능까지도 가지게 되었으나, 병원조직의 복합성으로 인해 조직구성원들 간

의 이질성 및 갈등이 심화되어 병원조직 구성원이 내부적인 혹은 외부환경 변화

로 현 직장에 만족하지 못하고 이동을 하는 경우가 비일비재 하다.

치과 의료기관에서 근무하는 치과위생사들이 이직하는 이유를 규명하기 위하여

직무만족과 이직도와의 관계에 대하여 선행연구에서 분석을 시도하여 왔다. 치과

위생사의 업무가 규격화되어 있지 않고, 구강보건교육 및 예방처치에 집중하지

못하고 있기 때문에 직무스트레스의 상승과 직무만족의 저하고 이어지기 때문이

라고 볼 수 있다. 직무만족과 이직률은 일반적으로 역기능을 보이고 있다.

즉, 직무만족이 높은 사람은 직장을 그만 둘 가능성이 적다는 것을 의미한다.

그러나 이 관계의 강도는 조직이나 시점에 따라 다를 수 있다. 또한 이직의도는

새로운 인력의 채용과 인력수요를 예측하는 중요한 역할을 한다. 더욱이 종업원

이 일단 이직해 버리면 조직으로써는 다른 종업원을 고용 할 수 밖에 없으며 종

업원을 훈련시키는 비용을 지불하는 것 외에 다른 방도가 없기 때문이다. 그래서

이직 그 자체보다는 이직의도에 직접적인 관심을 기울이는 것이 필요하다.

- 13 -

Ⅲ.연구방법

1. 연구설계

본 연구는 치과위생사들의 DISC 행동유형이 직무만족도와 이직의도에 영향

을 미친다는 것을 바탕으로 기본가설을 설정하였다. 치과위생사들의 일반적 특성

(성별,연령,학력,근무경력,직장분류,결혼상태,월수입)을 파악한 후, DISC유형 분석

결과에 따라 행동유형별로 직무만족도와 이직의도를 파악하기 위한 상관관계 연

구이다.

일반적 특성

- 성별

- 연령

- 학력

- 근무경력

- 결혼상태

- 직장분류

- 월수입

직무관련

- 1일 평균 근무시간

- 근무일수

- 근무도중 휴식

- 현 직장에서 직위

- 일 평균 환자수

직무만족 및 이직의도

DISC 유형

- D（주도형)

- I (사교형)

- S (안정형)

- C (신중형)

- 14 -

2. 연구대상자 및 표본

본 연구는 2016년 10월10일부터 11월20일 까지 서울, 경기, 청주, 천안, 대전

등 치과에 직접 방문하여 설문지를 이용하여 비확률 표본추출방법으로 자료를

수집하였다. 본 연구의 대상자는 치과 위생사 면허를 소지하고 있으며, 치과 병 

의원, 대학병원, 종합병원, 기타 치과관련 분야에서 근무 경험이 있는 종사자를

대상으로 하였다.

1) 본 연구의 목적, 내용, 진행과정에 동의하고 연구에 참여 의사 수락한 자

2) 치과 병 의원 종사자

3) 치과대학병원   종합병원 급 종사자

4) 기타 (치과 관련분야) 종사자

조사기간 2016년 10월10일 ~ 11월20일

설문대상 치과위생사 면허증을 취득한 치과위생사

설문 조사방법 자기기입식

표본의 크기 169

Cohen(1987)의 공식을 이용하여 G-Power 3.1에서 예측변수 20개를 반영했을

때 요구되는 연구대상자는 222명이였으나 이중 설문 내용을 이해하지 못해 무작

정 응답한 경우, 누락된 부분이 많거나 불성실하게 응답한 설문지를 제외한 169

명이 최종대상이었다.

- 15 -

3. 연구도구

1) 이직의도 측정도구

본 연구에서는 2013년에 개발된 (윤은자, 김희정) 간호사의 이직의도 도구를

치과위생사에 맞게 수정 보완 하여 사용하였으며, 측정도구 사용을 연구책임자에

게 허가 승인을 받은 후설문지를 사용설명에 따라 진행하였다.

이직의도 설문지는 3개의 하부척도로 구성되었고, 직무만족영역 4문항, 업무수행

영역 3문항, 대인관계 영역 3문항으로 문항수는 총 10문항으로 구성되었다. 구성

된 도구는 각 문항별로 매우 그렇지 않다(1점), 그렇지 않다(2점), 그저 그렇다(3

점), 그렇다(4점), 매우 그렇다(5점)으로 점수가 높을수록 이직의도가 높게 형성

된 것을 의미한다.

개발당시 본 도구의 신뢰도는 Cronbach's a= .831 이었으며, 본 연구에서 신뢰도

계수는 Cronbach's a= .84 이였다.

2) 직무만족 측정도구

본 연구에서 사용된 직무만족 측정도구는 한국 노동연구원에서 선별한 5개의

문항으로 이루어진 도구를 사용하였다. 노동연구원 연구자로부터 사용 허가 승인

을 받고 설문지에 구조화하여 진행하였다. 5개의 설문지 항목은 ‘전혀 그렇지 않

다-1점’, ‘그렇지 않다-2점’, ‘보통이다-3점’, ‘그렇다-4점’, ‘매우 그렇다-5점’ 으로

5점 리커트 척도로 구성되어 있으며, 총 25점으로 점수가 높을수록 직무 만족도

가 높은 것을 의미한다. 본 연구에서 신뢰도 계수는 Cronbach's a= .75 이였다.

3) DISC 도구

이 연구에 사용된 DISC 행동유형 검사 도구는 DISC PPS(Personal

profile system)이다. PPS는 미국의 칼슨 러닝사가 인간행동 유형을 진단하기 위

해 1972년에 개발하여 1994년에 수정한 것으로 인간행동을 이해하는 유용한 도

구로 널리 사용되고 있다(문성환,2014).

- 16 -

1 최고 최소

열정적인 n√ n대담한 Z Z

치밀한 « «√만족해하는 ▲ ▲

본 연구에 사용된 PPS 진단지는 ‘환경에 대한 개인의 영향력’에 대한 인식, ‘업무

에서 중시하는 우선순위’를 기준으로 인간의 행동을 주도형(dominance), 사교형

(influence), 안정형(steadiness), 신중형(conscientiousness) 으로 분류하기위한 도

구로 28문항으로 구성되었다. 각각의 행동유형에 해당하는 28개의 형용사 중에서

자신을 가장 잘 표현하거나 다른 단어를 선택하는 형태의 문항으로 구성되어 있

다. 즉, 4개의 형용사중 자신과 가장 비슷한 성향의 형용사는 최고에 해당하는

기호를 선택하고, 자신과 가장 다른 성향의 형용사는 최소에 해당하는 기호를 선

택한다.

4) 일반적 특성

성별, 연령, 최종학력, 근무경력, 결혼상태, 직장형태, 월수입은 연구 참여자의

설문응답으로 조사하였다.

5) 직무관련 특성

1일 평균 근무시간, 주 근무일수, 근무도중 휴식정도, 현 직장에서 직위, 일 평

균 환자수는 연구 참여자의 설문응답으로 조사하였다.

- 17 -

4. 분석방법

본 연구에서 수집된 자료는 통계분석프로그램은 IBM SPSS 23을 사용하였으며,

실시한 통계처리는 다음과 같다.

첫째, 일반적 특성의 빈도분석을 실시하였다.

둘째, 직무만족도, 이직의도를 구성하는 문항 간 신뢰도(reliability) 분석을 실시

하였다. 크론바흐의 알파(Cronbach’s α) 계수가 0.7 이상인 경우 문항 간 내적 일

치도에 문제가 없는 것으로 보았다.

셋째, 직무만족도, 이직의도의 기술통계량을 제시하고 정규성(normality)을 검토

하였다.

넷째, 일반적 특성에 따른 직무만족도, 이직의도의 차이검정을 실시하였다. 범주

수가 2개인 경우는 독립표본 t-검정(independent samples t-test)을 실시하였고,

범주 수가 3개 이상인 경우는 일원분산분석(one-way ANOVA) 및 Scheffé 사후

분석(post-hoc analysis)을 실시하였다. Levene 검정을 통해 종속변수 분포의 이

분산성이 있는 것으로 나타난 경우는 t-검정 대신 Welch-Aspin 검정, 분산분석

대신 Welch 검정 결과를 사용하였다.

다섯째, 직무만족도, 이직의도 간 Pearson 상관분석을 실시하였다.

여섯째, DISC 행동유형에 따른 직무만족도, 이직의도의 차이검정으로서 일원분

산분석(one-way ANOVA) 및 Scheffé 사후분석(post-hoc analysis)을 실시하였

다. Levene 검정을 통해 종속변수 분포의 이분산성이 있는 것으로 나타난 경우

는 분산분석 대신 Welch 검정 결과를 사용하였다.

일곱째, 이직의도에 대한 직무만족도의 영향을 확인하기 위해 다중회귀분석

(multiple regression analysis)을 실시하였다.

- 18 -

변수종류 변수내용 (하위)변수/범주 문 항 형 태

독립변수

일반적 특성성별, 연령, 최종학력, 근무경력,

결혼상태, 직장형태, 월수입택일형, 자기기입

직무관련 특성일평균 근무시간, 근무일수,

휴식정도, 직위, 일평균 환자수택일형, 자기기입

매개변수 DISC 행동유형주도형, 사교형,

안정형, 신중형택일형

종속변수

직무만족현재 하고 있는 일에 대해 느끼는

정도5점 리커트 척도

이직의도직무만족, 업무수행,

대인관계 영역5점 리커트 척도

< 설문지의 구성 >

구 성 구 성 내 용 문 항 수

일반적 특성성별, 연령, 최종학력, 근무경력,

결혼상태, 직장형태, 월수입7

이직의도

직무만족영역(4문항)

업무수행영역(3문항)

대인관계영역(3문항)

10

직무만족도현재 맡은 일에 만족, 열정, 즐거움, 보람

현재 하고 있는 이을 계속하고 싶은 정도5

직무관련 1일 근무시간, 근무일수, 휴식정도, 직위, 평균 환자 수 5

DISC행동유형D형 (주도형) , I형 (사교형)

S형 (안정형) , C형 (신중형)28

- 19 -

Ⅲ. 연구결과

1. 연구대상자의 일반적 특성

일반적 특성의 빈도분석을 실시하였다. 성별의 경우는 여자 159명(94.1%), 남

자 10명(5.9%) 순으로 많았다. 연령의 경우는 20대 86명(50.9%), 30대 76명

(45.0%), 40대 7명(4.1%) 순으로 많았다. 최종학력의 경우는 전문대학 졸업 83명

(49.1%), 전공심화 졸업 59명(34.9%), 대학원 졸업 18명(10.7%), 4년제 대학 졸업

9명(5.3%) 순으로 많았다. 근무경력(년)의 경우는 1~5년 72명(42.6%), 6~10년 65

명(38.5%), 11~15년 23명(13.6%), 16~20년 9명(5.3%) 순으로 많았다. 결혼상태의

경우는 미혼 103명(60.9%), 기혼 66명(39.1%) 순으로 많았다. 직장 형태의 경우는

치과 병·의원 144명(85.2%), 기타(대학병원/종합병원 등) 25명(14.8%) 순으로 많

았다. 월 수입의 경우는 201~ 250만원 70명(41.4%), 200만원 이하 44명(26.0%),

251~300만원 31명(18.3%), 301만원 이상 24명(14.2%) 순으로 많았다.

직무관련 특성의 빈도분석을 실시하였다. 일 평균 근무시간의 경우는 8시간

108명(63.9%), 8시간 미만 35명(20.7%), 8시간 초과 26명(15.4%) 순으로 많았다.

근무일수의 경우는 주5일 125명(74.4%), 주6일 19명(11.3%), 주 4일 12명(7.1%),

기타(격주 5일/연차에 따라 다름) 12명(7.1%) 순으로 많았다. 근무도중 휴식의 경

우는 가끔 쉰다. 60명(35.5%), 거의 쉬지 않는다. 45명(26.6%), 보통이다. 35명

(20.7%), 자주/매우 자주 쉰다. 29명(17.2%) 순으로 많았다. 직위의 경우는 치과

위생사 100명(59.2%), 팀장 / 실장급 62명(36.7%), 기타 7명(4.1%) 순으로 많았

다. 일 평균 환자수의 경우는 40명 이상 51명(30.5%), 20~29명 46명(27.5%),

30~39명 45명(26.9%), 20명 미만 25명(15.0%) 순으로 많았다.

DISC 유형의 경우는 I형 73명(43.2%), S형 33명(19.5%), C형 33명(19.5%), D

형 30명(17.8%) 순으로 많았다.

- 20 -

구분 범주 빈도 백분율

일 평균 근무시간 8시간 미만 35 20.7

8시간 108 63.9

　 8시간 초과 26 15.4

근무일수(n=168) 주 4일 12 7.1

　 주 5일 125 74.4

주 6일 19 11.3

　 기타(격주 5일/연차에 따라 다름) 12 7.1

근무도중 휴식 거의 쉬지 않는다. 45 26.6

　 가끔 쉰다. 60 35.5

　 보통이다. 35 20.7

　 자주/매우 자주 쉰다. 29 17.2

직위 팀장 / 실장급 62 36.7

　 치과위생사 100 59.2

　 기타 7 4.1

일 평균 환자수(n=167) 20명 미만 25 15.0

20~29명 46 27.5

30~39명 45 26.9

40명 이상 51 30.5

성별 남자 10 5.9

여자 159 94.1

연령 20대 86 50.9

30대 76 45.0

40대 7 4.1

최종학력 전문대학 졸업 83 49.1

전공심화 졸업 59 34.9

< 표 2 > 대상자의 일반적 특성

- 21 -

4년제 대학졸업 9 5.3

대학원 졸업 18 10.7

근무경력 (년) 1~5년 72 42.6

　 6~10년 65 38.5

11~15년 23 13.6

　 16~20년 9 5.3

　결혼 상태 기혼 66 39.1

미혼 103 60.9

　직장 형태 치과 병·의원 144 85.2

　 기타(대학병원/종합병원 등) 25 14.8

　월 수입 200만원 이하 44 26.0

201~ 250 만원 70 41.4

　 251~300 만원 31 18.3

301 만원 이상 24 14.2

행동유형 D형 30 17.8

I형 73 43.2

　

S형 33 19.5

C형 33 19.5

총계 169 100.0

- 22 -

변수 문항 수 Cronbach의 α

직무만족 영역 4 .75

업무수행 영역 3 .81

대인관계 영역 3 .83

이직의도 10 .84

직무만족도 5 .92

2. 변수간 신뢰도 분석

직무만족도, 이직의도를 구성하는 문항 간 신뢰도(reliability) 분석을 실시하였

다. 크론바흐의 알파(Cronbach’s α) 계수가 0.7 이상인 경우 문항 간 내적 일치도

에 문제가 없는 것으로 보았다. 각 변수의 신뢰도 계수는 다음과 같다. 직무만족

영역 .75, 업무수행 영역 .81, 대인관계 영역 .83, 이직의도 .84, 직무만족도 .92 이

었다. 모든 경우 신뢰도 계수가 기준치에 부합하였다.

< 표 3 > 신뢰도 분석

- 23 -

변수 최소값 최대값 평균 표준편차 왜도 첨도

직무만족 영역 2.25 5.00 4.11 0.68 -0.46 -0.33

업무수행 영역 2.00 5.00 3.72 0.70 0.05 -0.43

대인관계 영역 2.00 5.00 3.98 0.81 -0.35 -0.67

이직의도 2.40 5.00 3.95 0.57 0.10 -0.50

직무만족도 1.60 5.00 3.24 0.87 0.04 -0.88

3. 기술통계량 제시 및 정규성 검토

직무만족도, 이직의도의 기술통계량을 제시하고 정규성(normality)을 검토하였

다. 절대값 기준으로 왜도(skewness)와 첨도(kurtosis) 모두 2 이상인 경우가 없

었으므로 정규성에는 문제가 없는 것으로 보았다. 직무만족 영역의 평균은 4.11,

표준편차는 0.68, 업무수행 영역의 평균은 3.72, 표준편차는 0.70, 대인관계 영역

의 평균은 3.98, 표준편차는 0.81, 이직의도의 평균은 3.95, 표준편차는 0.57, 직무

만족도의 평균은 3.24, 표준편차는 0.87이었다.

< 표 4 > 기술통계량 제시 및 정규성 검토

- 24 -

변수 성별 평균 표준편차 t p

직무만족 영역 남자(n=10) 3.83 0.70 -1.36 .174

여자(n=159) 4.13 0.67

업무수행 영역 남자(n=10) 3.50 0.42 -1.61 .133

여자(n=159) 3.73 0.72

대인관계 영역 남자(n=10) 3.53 0.42 -1.82 .071

여자(n=159) 4.01 0.82

이직의도 남자(n=10) 3.64 0.37 -1.79 .075

여자(n=159) 3.97 0.58

직무만족도 남자(n=10) 2.96 0.81 -1.07 .288

여자(n=159) 3.26 0.87

4. 일반적 특성 따른 직무만족도, 이직의도 차이검정

일반적 특성에 따른 직무만족도, 이직의도의 차이검정을 실시하였다. 범주 수

가 2개인 경우는 독립표본 t-검정(independent samples t-test)을 실시하였고, 범

주 수가 3개 이상인 경우는 일원분산분석(one-way ANOVA) 및 Scheffé 사후분

석(post-hoc analysis)을 실시하였다. Levene 검정을 통해 종속변수 분포의 이분

산성이 있는 것으로 나타난 경우는 t-검정 대신 Welch-Aspin 검정, 분산분석 대

신 Welch 검정 결과를 사용하였다.

< 표 5 > 성별에 따른 차이검정

성별에 따른 직무만족 영역의 차이는 유의하지 않았다. 성별에 따른 업무수행 영

역의 차이는 이분산성으로 Welch-Aspin 검정한 결과 유의하지 않았다. 성별에

따른 대인관계 영역의 차이는 유의하지 않았다. 성별에 따른 이직의도의 차이는

유의하지 않았다. 성별에 따른 직무만족도의 차이는 유의하지 않았다.

- 25 -

변수 연령 평균 표준편차 F p

직무만족 영역 20대(n=86) 3.99 0.68 2.88 .059

30대(n=76) 4.21 0.68

40대(n=7) 4.39 0.43

업무수행 영역 20대(n=86) 3.68 0.67 0.59 .556

30대(n=76) 3.78 0.75

40대(n=7) 3.57 0.53

대인관계 영역 20대(n=86) 3.94 0.77 0.27 .765

30대(n=76) 4.02 0.85

40대(n=7) 4.10 0.76

이직의도 20대(n=86) 3.88 0.54 1.74 .199

30대(n=76) 4.03 0.62

40대(n=7) 4.06 0.26

직무만족도 20대(n=86) 3.10 0.87 2.47 .088

30대(n=76) 3.40 0.87

40대(n=7) 3.37 0.58

< 표 6 > 연령에 따른 차이검정

연령에 따른 직무만족 영역의 차이는 유의하지 않았다. 연령에 따른 업무수행 영

역의 차이는 유의하지 않았다. 연령에 따른 대인관계 영역의 차이는 유의하지 않

았다. 연령에 따른 이직의도의 차이는 이분산성으로 Welch 검정한 결과 유의하

지 않았다. 연령에 따른 직무만족도의 차이는 유의하지 않았다.

- 26 -

변수 최종학력 평균 표준편차 F p

직무만족 영역 전문대학 졸업(n=83) 4.10 0.66 1.69 .172

전공심화 졸업(n=59) 4.03 0.70

4년제 대학 졸업(n=9) 4.03 0.88

대학원 졸업(n=18) 4.43 0.55

업무수행 영역 전문대학 졸업(n=83) 3.69 0.70 0.67 .572

전공심화 졸업(n=59) 3.72 0.71

4년제 대학 졸업(n=9) 4.04 0.68

대학원 졸업(n=18) 3.72 0.73

대인관계 영역 전문대학 졸업(n=83) 3.94 0.80 0.34 .798

전공심화 졸업(n=59) 4.00 0.82

4년제 대학 졸업(n=9) 4.22 0.69

대학원 졸업(n=18) 3.96 0.89

이직의도 전문대학 졸업(n=83) 3.93 0.56 0.53 .662

전공심화 졸업(n=59) 3.93 0.59

4년제 대학 졸업(n=9) 4.09 0.59

대학원 졸업(n=18) 4.08 0.58

직무만족도 전문대학 졸업(n=83) 3.23 0.84 1.16 .326

전공심화 졸업(n=59) 3.16 0.86

대학원 졸업(n=18) 3.59 1.02

< 표 7 > 최종학력에 따른 차이검정

- 27 -

최종학력에 따른 직무만족 영역의 차이는 유의하지 않았다. 최종학력에 따른 업

무수행 영역의 차이는 유의하지 않았다. 최종학력에 따른 대인관계 영역의 차이

는 유의하지 않았다. 최종학력에 따른 이직의도의 차이는 유의하지 않았다. 최종

학력에 따른 직무만족도의 차이는 유의하지 않았다.

- 28 -

변수 근무경력(년) 평균 표준편차 F p 사후분석

직무만족 영역 1~5년(a)(n=72) 3.90 0.66 6.55*** .000 a < b, d

6~10년(b)(n=65) 4.32 0.60

11~15년(c)(n=23) 4.00 0.77

16~20년(d)(n=9) 4.56 0.45

업무수행 영역 1~5년(a)(n=72) 3.60 0.59 2.03 .111

6~10년(b)(n=65) 3.87 0.74

11~15년(c)(n=23) 3.62 0.88

16~20년(d)(n=9) 3.85 0.56

대인관계 영역 1~5년(a)(n=72) 3.93 0.77 0.39 .759

6~10년(b)(n=65) 4.00 0.83

11~15년(c)(n=23) 4.00 0.90

16~20년(d)(n=9) 4.22 0.73

이직의도 1~5년(a)(n=72) 3.82 0.51 3.64* .014 a < b

6~10년(b)(n=65) 4.09 0.56

11~15년(c)(n=23) 3.89 0.74

16~20년(d)(n=9) 4.24 0.42

직무만족도 1~5년(a)(n=72) 3.10 0.83 1.90 .148

6~10년(b)(n=65) 3.31 0.98

16~20년(d)(n=9) 3.67 0.73

< 표 8 > 근무경력(년)에 따른 차이검정

- 29 -

근무경력(년)에 따른 직무만족 영역의 차이가 유의하였다, p < .001. 사후분석

결과는 다음과 같다. 1~5년일 때보다 6~10년일 때 유의하게 더 높았다, p < .01.

1~5년일 때보다 16~20년일 때 유의하게 더 높았다, p < .05. 근무경력(년)에 따른

업무수행 영역의 차이는 유의하지 않았다. 근무경력(년)에 따른 대인관계 영역의

차이는 유의하지 않았다. 근무경력(년)에 따른 이직의도의 차이가 유의하였다, p

< .05. 사후분석 결과는 다음과 같다. 1~5년일 때보다 6~10년일 때 유의하게 더

높았다, p < .05. 근무경력(년)에 따른 직무만족도의 차이는 이분산성으로 Welch

검정한 결과 유의하지 않았다.

- 30 -

변수 결혼상태 평균 표준편차 t p

직무만족 영역 기혼(n=66) 4.31 0.65 3.26** .001

미혼(n=103) 3.98 0.67

업무수행 영역 기혼(n=66) 3.74 0.81 0.24 .807

미혼(n=103) 3.71 0.63

대인관계 영역 기혼(n=66) 4.08 0.84 1.30 .195

미혼(n=103) 3.92 0.78

이직의도 기혼(n=66) 4.07 0.64 2.16* .032

미혼(n=103) 3.88 0.52

직무만족도 기혼(n=66) 3.34 0.88 1.09 .276

미혼(n=103) 3.19 0.86

< 표 9 > 결혼상태에 따른 차이검정

**p < .01, *p < .05.

결혼상태에 따른 직무만족 영역의 차이가 유의하였다, p < .01. 기혼(평균

=4.31, 표준편차=0.65)일 때보다 미혼(평균=3.98, 표준편차=0.67)일 때 더 낮았다.

결혼상태에 따른 업무수행 영역의 차이는 이분산성으로 Welch-Aspin 검정한 결

과 유의하지 않았다. 결혼상태에 따른 대인관계 영역의 차이는 유의하지 않았다.

결혼상태에 따른 이직의도의 차이가 유의하였다, p < .05. 기혼(평균=4.07, 표준

편차=0.64)일 때보다 미혼(평균=3.88, 표준편차=0.52)일 때 더 낮았다. 결혼상태에

따른 직무만족도의 차이는 유의하지 않았다.

- 31 -

변수 직장 형태 평균 표준편차 t p

직무만족 영역 치과 병·의원(n=144) 4.10 0.67 -0.18 .861

기타(대학병원/종합병원 등)(n=25) 4.13 0.73

업무수행 영역 치과 병·의원(n=144) 3.72 0.68 -0.21 .837

기타(대학병원/종합병원 등)(n=25) 3.75 0.82

대인관계 영역 치과 병·의원(n=144) 3.95 0.79 -1.12 .265

기타(대학병원/종합병원 등)(n=25) 4.15 0.90

이직의도 치과 병·의원(n=144) 3.94 0.56 -0.63 .530

기타(대학병원/종합병원 등)(n=25) 4.02 0.68

직무만족도 치과 병·의원(n=144) 3.26 0.88 0.43 .669

기타(대학병원/종합병원 등)(n=25) 3.18 0.86

< 표 10 > 직장형태에 따른 차이검정

직장 형태에 따른 직무만족 영역의 차이는 유의하지 않았다. 직장 형태에 따른

업무수행 영역의 차이는 유의하지 않았다. 직장 형태에 따른 대인관계 영역의 차

이는 유의하지 않았다. 직장 형태에 따른 이직의도의 차이는 유의하지 않았다.

직장 형태에 따른 직무만족도의 차이는 유의하지 않았다.

- 32 -

변수 월 수입 평균 표준편차 F p 사후분석

직무만족 영역 200만원 이하(a)(n=44) 3.85 0.65 3.20* .025

201~ 250만원(b)(n=70) 4.17 0.64

251~300만원(c)(n=31) 4.21 0.68

301만원 이상(d)(n=24) 4.27 0.74

업무수행 영역 200만원 이하(a)(n=44) 3.56 0.53 1.74 .161

201~ 250만원(b)(n=70) 3.84 0.74

251~300만원(c)(n=31) 3.62 0.64

301만원 이상(d)(n=24) 3.78 0.89

대인관계 영역 200만원 이하(a)(n=44) 3.89 0.85 0.35 .792

201~ 250만원(b)(n=70) 3.99 0.76

251~300만원(c)(n=31) 4.09 0.73

301만원 이상(d)(n=24) 3.97 0.98

이직의도 200만원 이하(a)(n=44) 3.77 0.52 1.96 .121

201~ 250만원(b)(n=70) 4.02 0.55

251~300만원(c)(n=31) 4.00 0.51

301만원 이상(d)(n=24) 4.03 0.75

직무만족도 200만원 이하(a)(n=44) 2.97 0.74 6.19*** .001 a, b < d

201~ 250만원(b)(n=70) 3.15 0.88

251~300만원(c)(n=31) 3.39 0.82

301만원 이상(d)(n=24) 3.83 0.87

< 표 11 > 월 수입에 따른 차이검정

월수입에 따른 직무만족 영역의 차이가 유의하였다, p < .05. 사후분석 결과는

유의한 차이가 있는 경우가 없었다. 월 수입에 따른 업무수행 영역의 차이는 유

의하지 않았다. 월 수입에 따른 대인관계 영역의 차이는 유의하지 않았다. 월 수

입에 따른 이직의도의 차이는 유의하지 않았다. 월 수입에 따른 직무만족도의 차

이가 유의하였다, p < .001. 사후분석 결과는 다음과 같다. 200만원 이하일 때보

다 301만원 이상일 때 유의하게 더 높았다, p < .01. 201~ 250만원일 때보다 301

만원 이상일 때 유의하게 더 높았다, p < .01.

- 33 -

1 2 3 4 5

1. 직무만족 영역

2. 업무수행 영역 .52***

(.000)

3. 대인관계 영역 .39***

(.000)

.41***

(.000)

4. 이직의도 .83***

(.000)

.79***

(.000)

.76***

(.000)

5. 직무만족도 .18*

(.022)

.21**

(.007)

.25**

(.001)

.26***

(.001)

5. 직무만족도, 이직의도의 상관성

< 표 12 > 직무만족도, 이직의도의 상관성

***p < .001, **p < .01, *p < .05.

직무만족도, 이직의도 간 Pearson 상관분석을 실시하였다. 정적인 상관이 유의한

경우는 한 변수가 높을 때 다른 변수도 높고, 반대로 한 변수가 낮을 때는 다른

변수도 낮음을 의미한다. 부적인 상관이 유의한 경우는 한 변수가 높을 때 다른

변수는 낮고, 반대로 한 변수가 낮을 때는 다른 변수가 높음을 의미한다. 상관이

유의하지 않은 경우는 한 변수가 높고 낮음과 다른 변수의 높고 낮음이 관계가

없음을 의미한다. 직무만족 영역 변수와 업무수행 영역 변수의 정적인 상관이 유

의하였다, r = .52, p < .001. 직무만족 영역 변수와 대인관계 영역 변수의 정적

인 상관이 유의하였다, r = .39, p < .001. 직무만족 영역 변수와 이직의도 변수

의 정적인 상관이 유의하였다, r = .83, p < .001. 직무만족 영역 변수와 직무만

족도 변수의 정적인 상관이 유의하였다, r = .18, p < .05. 업무수행 영역 변수와

대인관계 영역 변수의 정적인 상관이 유의하였다, r = .41, p < .001. 업무수행

영역 변수와 이직의도 변수의 정적인 상관이 유의하였다, r = .79, p < .001. 업

무수행 영역 변수와 직무만족도 변수의 정적인 상관이 유의하였다, r = .21, p <

.01. 대인관계 영역 변수와 이직의도 변수의 정적인 상관이 유의하였다, r = .76,

p < .001. 대인관계 영역 변수와 직무만족도 변수의 정적인 상관이 유의하였다,

r = .25, p < .01. 이직의도 변수와 직무만족도 변수의 정적인 상관이 유의하였

다, r = .26, p < .001.

- 34 -

변수 DISC 유형 평균 표준편차 F p 사후분석

직무만족 영역 D형(a)(n=30) 4.50 0.57 9.43*** .000 a, b > c, d

I형(b)(n=73) 4.22 0.69

S형(c)(n=33) 3.80 0.47

C형(d)(n=33) 3.82 0.69

업무수행 영역 D형(a)(n=30) 4.00 0.68 3.16* .026

I형(b)(n=73) 3.76 0.70

S형(c)(n=33) 3.54 0.64

C형(d)(n=33) 3.56 0.73

대인관계 영역 D형(a)(n=30) 4.09 0.77 5.73*** .001 b > d

I형(b)(n=73) 4.21 0.79

S형(c)(n=33) 3.76 0.77

C형(d)(n=33) 3.61 0.76

이직의도 D형(a)(n=30) 4.23 0.57 9.11*** .000 a, b > c, d

I형(b)(n=73) 4.08 0.57

S형(c)(n=33) 3.71 0.42

C형(d)(n=33) 3.68 0.53

직무만족도 D형(a)(n=30) 3.40 0.97 7.37*** .000 b > c, d

I형(b)(n=73) 3.52 0.79

S형(c)(n=33) 2.89 0.83

C형(d)(n=33) 2.86 0.75

6. DISC 행동유형에 따른 차이검정

DISC 행동유형에 따른 직무만족도, 이직의도의 차이검정으로서 일원분산분석

(one-way ANOVA) 및 Scheffé 사후분석(post-hoc analysis)을 실시하였다.

Levene 검정을 통해 종속변수 분포의 이분산성이 있는 것으로 나타난 경우는 분

산분석 대신 Welch 검정 결과를 사용하였다.

< 표 13 > DISC 유형

- 35 -

DISC 유형에 따른 직무만족 영역의 차이가 유의하였다, p < .001. 사후분석

결과는 다음과 같다. D형일 때보다 S형일 때 유의하게 더 낮았다, p < .001. D형

일 때보다 C형일 때 유의하게 더 낮았다, p < .001. I형일 때보다 S형일 때 유의

하게 더 낮았다, p < .05. I형일 때보다 C형일 때 유의하게 더 낮았다, p < .05.

DISC 유형에 따른 업무수행 영역의 차이가 유의하였다, p < .05. 사후분석 결과

는 유의한 차이가 있는 경우가 없었다. DISC 유형에 따른 대인관계 영역의 차이

가 유의하였다, p < .001. 사후분석 결과는 다음과 같다. I형일 때보다 C형일 때

유의하게 더 낮았다, p < .01. DISC 유형에 따른 이직의도의 차이가 유의하였다,

p < .001. 사후분석 결과는 다음과 같다. D형일 때보다 S형일 때 유의하게 더

낮았다, p < .01. D형일 때보다 C형일 때 유의하게 더 낮았다, p < .01. I형일 때

보다 S형일 때 유의하게 더 낮았다, p < .05. I형일 때보다 C형일 때 유의하게

더 낮았다, p < .01. DISC 유형에 따른 직무만족도의 차이가 유의하였다, p <

.001. 사후분석 결과는 다음과 같다. I형일 때보다 S형일 때 유의하게 더 낮았다,

p < .01. I형일 때보다 C형일 때 유의하게 더 낮았다, p < .01.

- 36 -

예측변수 B SE β t p

직무만족도 0.17 0.05 .26 3.54*** .001

R² .07

adj.R² .06

F 12.55***

p .001

7. 이직의도에 대한 직무만족도 관련성 분석

이직의도에 대한 직무만족도의 영향을 확인하기 위해 다중회귀분석(multiple

regression analysis)을 실시하였다.

< 표 14 > 이직의도에 대한 직무만족도의 영향 검증

***p < .001.

이직의도에 대한 직무만족도의 영향을 검증하였다. 모형의 설명력은 7%였으며 유의하

였다, p < .001. 직무만족도의 정적 영향이 유의하였다, B = 0.17, β = .26, p < .001.

- 37 -

예측변수 B SE β t p

직무만족도 0.14 0.06 .18 2.32* .022

R² .03

adj.R² .03

F 5.38*

p .022

예측변수 B SE β t p

직무만족도 0.17 0.06 .21 2.72** .007

R² .04

adj.R² .04

F 7.41**

p .007

< 표 15 > 직무만족 영역에 대한 직무만족도 하위요인의 영향 검증

*p < .05.

직무만족 영역에 대한 직무만족도 하위요인의 영향을 검증하였다. 모형의 설

명력은 3%였으며 유의하였다, p < .05. 직무만족도의 정적 영향이 유의하였다, B

= 0.14, β = .18, p < .05.

< 표 16 > 업무수행 영역에 대한 직무만족도 하위요인의 영향 검증

**p < .01.

업무수행 영역에 대한 직무만족도 하위요인의 영향을 검증하였다. 모형의 설명력

은 4%였으며 유의하였다, p < .01. 직무만족도의 정적 영향이 유의하였다, B =

0.17, β = .21, p < .01.

- 38 -

예측변수 B SE β t p

직무만족도 0.23 0.07 .25 3.33** .001

R² .06

adj.R² .06

F 11.11**

p .001

< 표 17 > 대인관계 영역에 대한 직무만족도 하위요인의 영향 검증

**p < .01.

대인관계 영역에 대한 직무만족도 하위요인의 영향을 검증하였다. 모형의 설명

력은 6%였으며 유의하였다, p < .01. 직무만족도의 정적 영향이 유의하였다, B

= 0.23, β = .25, p < .01.

- 39 -

Ⅳ. 고 찰

치과 의료 기관은 환자들을 대상으로 의료서비스를 제공하는 것을 주 임무로

하고 있을 뿐 아니라 치과의사, 의료기사, 행정직 등 전문적이고 다양한 직종의

사람들이 모여 업무를 진행해 나가는 조직이다. 최근 우리나라 치과계의 급속한

발전 및 치과의원의 대형화 추세 등으로 인하여 치과위생사의 업무량은 더 많아

졌고 만성적인 피로감은 건강상의 장애를 초래하여 직업에 대한 불만이 증가되

어 이직의도에 직접적인 영향을 주게 된다(윤현경,2014). 치과위생사의 이직과 공

급인력부족현상이 문제가 되고 있는 상황에서 의료서비스의 질 향상과 치과인력

관리에서 직무만족이 가지는 중요성이 지속적으로 강조되고 있다(노은경,2011).

본 연구는 이러한 현실을 바탕으로 높은 이직률을 최소화하는 방안을 모색하고

직무만족도를 높이기 위한 방향으로 치과위생사들의 업무배치에 행동유형분석도

구를 어떻게 활용할 것인지를 분석한 것이다. 의료기관은 다양한 직원들 간에 팀

워크와 인간관계가 중요하며, 다양한 상황들에 직면하는 행동유형이 중요하다(김

지영,정원균,2010).

사람은 개인마다 독특한 동기 요인에 의해 선택적으로 일정한 방식으로 행동

을 취하게 되는데 이러한 경향성의 행동을 우리는 행동 패턴 또는 행동양상이라

고 한다. DISC 행동유형과 유사하다고 알려져 있는 MBTI는 외부세계를 수용하

는 방식과 태도, 정보의 판단과 결정과정 등에 관심을 두고 있기 때문에 구체적

으로 표출되는 행동유형적인 접근보다 복잡하고 내면적일 수 있다. 이에 반해

DISC 행동유형은 개인이 특정 환경에서 표출하는 행동양식에 중점을 두기 때문

에 더 실제적 일 수 있다고 하였다. 이번 연구에 사용한 DISC는 많은 연구와 선

행연구에 활용되고 있는 행동유형 분석도구이다. 4가지 행동유형 (D-주도형),(I-

사교형),(S-안정형),(C-신중형) 을 바탕으로 하여 직무만족도 및 이직의도를 분석

하였다.

연구대상자들의 특성을 보면, 일평균 근무시간 8시간 (63.9%), 근무일수 주5일

(74.4%), 근무도중 휴식은 가끔 쉰다(35.5%), 직위는 치과위생사 (59.2%), 일평균

- 40 -

환자 수 40명 이상(3.05%), 여자(94.1%), 연령은 20대(50.9%), 전문대학 졸업

(49.1%), 근무경력은 1∼5년(42.6%), 미혼(60.9%), 치과 병∙의원(85.2%), 월수입

201∼250만원(41.4%) 로 가장 많았다. 이번 연구 결과를 치과위생사들을 대상으

로 한 연구들과 비교해 보면(민희홍,2015)의 연구에서는 근무시간 8시간(61.4%),

근무도중 휴식(57.1%), 일평균 환자 수(11.3%), 연령 25∼29세(44.1%), 전문대학

졸업(70.1%), 미혼(77.6%),치과 병∙의원(62.2%) 로 본 연구와 부분적으로 유사한

결과를 나타냈다.

본 연구대상자들의 행동유형은 4가지 통합요소로 제시된 인간행도유형으로 주

도형(D), 사교형(I), 안정형(S), 신중형(C)으로 분류하였다. 연구대상자들의 DISC

연구결과는 사교형(43.2%), 안정형(19.5%), 신중형(19.5%), 주도형(17.8%) 순으로

나타났다. 이는(김지희,김미영,2012)의 연구에서 사교형(43.5%), 안정형(353.%), 신

중형(12.0%), 주도형(9.2%)의 순으로 나타난 결과와 유사하였으나,(심윤정,2015)의

연구에서 안정형(40.8%), 주도형(40%), 사교형(9.8%), 신중형(9.4%)의 순으로 나

타난 연구결과와 다소 차이가 있었다. 이는 직업관련 특성을 봤을 때, 치과위생

사들은 직장내에서 의사소통이 중요하게 요구되고, 사람 중심적이며 환자들에게

설득력있게 사교적인 모습을 보여주어야 한다. 다른 사람과 감정적 표출이 주를

이루기 때문에 치과위생사 및 보건의료 서비스 직종에 종사하고 있는 사람들은

이러한 성향이 주를 이루는 것으로 분석되었다. DISC 행동유형에 따른 직무만족

정도는 사교형이 3.52 , 주도형이 3.40, 안정형이 2.89, 신중형이 2..86 으로 나타

났다(문미영,황선영,2015). 반면에 (김정식, 2011)의 연구에서 안정형과 신중형은

DISC 행동유형이 유의한 영향을 미쳤고, 주도형과 사교형은 유의한 차이가 없었

다. 이와 같은 결과는 직무만족의 관련성을 분석한 선행연구들을 보면 외향적 성

향을 가진 치과위생사들은 내향적 성향을 가진 치과위생사들보다 직무만족도가

높다는 것을 알 수 있다. 연구결과에서 나타났듯이 치과의원에 종사하고 있는 치

과위생사들의 분포는 85.2% 수가 가장 많다. 치과진료실의 직무환경은 가족적이

고 치과 병원급처럼 크지 않기 때문에 사교형이 직무만족이 높은 경향을 보이는

것으로 사료된다. 본 연구에서는 직무만족 영역 변수와 대인관계 영역 변수의 정

- 41 -

적인 상관이 유의하였다, r = .39, p < .001. 이러한 결과는 대인관계는 영역은

직무만족에 작용함을 알 수 있다. 본 연구에서 DISC 행동유형에 따른 이직의도

는 주도형(4.23%), 사교형(4.08%), 안정형(3.71%), 신중형(3.68%) 나타났다. 이는

(이병호, 김정술, 2010)의 연구에서는 직무만족도가 높을수록 이직의도는 낮은 것

으로 나타났는데 본 연구에서의 직문만족도는 사교형 > 주도형 > 안정형 > 신

중형으로 나타났고, 이직의도는 주도형 > 사교형 > 안정형 > 신중형으로 나타

나 반대의 결과를 나타낸다. 이는 직무만족에 있어서 또 다른 변수가 있다고 볼

수 있다. 경력 증가에 따른 이직의도를 낮출 수 있는 방법, 일반적인 진료업무외

에 자기계발을 통한 발전, 직업에 대한 자긍심을 가질 수 있도록 인사관리 시스

템을 확립되어야 한다고 사료된다.

본 연구는 DISC 행동유형이론을 바탕으로 하여 치과위생사의 행동유형이 직

무만족도 및 이직의도에 미치는 영향을 분석함으로써, 제한점은 조사대상자가 서

울, 경기, 대전, 청주, 천안의 일부 치과위생사를 대상으로 편의표본추출법에 의

해 선정된 관계로 치과위생사 전체를 대표하는 표본이 아니기 때문에 본 연구의

결과를 일반화하기에는 다소한계가 있다. 또한 일정한 시점에서 조사한 단면연구

이다. 본 연구를 시작할 때 남자치과위생사와 여자치과위생사의 비율을 맞추어

연구를 하려고 하였으나 남∙여 치과위생사의 비율은 임상적으로 봤을 때 현저

하게 차이를 보이고 있다. 2014년 면허등록 된 치과위생사 수는 여성이 60,766명,

남성이 373명으로 여성에 비해 남성이 0.6% 로 매우 낮은 비율을 차지하고 있었

다. 본 연구에서 연구대상자들의 빈도분석한 성별의 결과를 보면 여성(94.1%),

남성(5.9%)의 수치를 나타냈다(보건복지부 의료자원 정책, 건강보험심사평가원).

이는 앞으로 대표성 있는 표본추출을 통한 체계적인 연구를 통해 보완되어야 할

것이다. 연구대상자들의 범위를 전국에 치과위생사로 확대시켜 연구한다면 보다

의미 있는 연구결과를 얻을 수 있으리라 사료된다. 이상과 같은 결과를 종합해볼

때 치과위생사들의 직무만족도와 이직도를 관리하기 위해서는 개인적인 차원에

서는 DISC 유형을 이용하여 치과위생사들의 행동유형을 파악하여 의도적으로

효과적인 업무수행에 기인하며 효율성을 극대화할 수 있는 척도로써 활용가치가

- 42 -

있을 것으로 사료된다. 향후 다양한 조직에 종사하는 치과위생사를 대상으로 직

무만족도에 영향력을 미치는 행복지수, 조직몰입, 의사소통과 같은 심리적 요인

들을 파악하고 개선하여 치과위생사들의 직무환경 및 직무만족도는 높이고 이직

도는 최소활 할 수 있는 인력관리 방안의 모색과 체계적이 교육프로그램 개발

연구가 필요할 것으로 사료된다.

- 43 -

Ⅴ. 결 론

본 연구는 DISC 행동유형이 직무만족도 및 이직의도에 미치는 영향을 파악함

으로써, 행동유형별 특성을 이해하고 치과위생사의 올바른 의료서비스를 기대하

기 위하여 인력관리에 있어서 기초자료를 마련하고자 하였다.

자료분석 방법은 IBM SPSS version 23을 사용하였다. 구조화된 설문지를 이용

하여 자기기입식 설문조사 방법으로 자료를 수집하고 분석하여 다음과 같은 결

과를 얻었다.

1. 연구대상자의 직무만족 영역 4.11, 업무수행 능력 3.72, 대인관계 영역 3.98, 이

직의도 4.11, 직무만족도 3.24 로 나타났다.

2. 연구대상자의 월수입에 따른 직무만족도의 차이가 유의하였다. (p< .05). 200

만원 이하 일 때보다 301만원 이상 일 때 유의하게 더 높았다, p < .01. 201~

250만원일 때보다 301만원 이상 일 때 유의하게 더 높았다, p < .01.

3. 연구대상자의 이직의도 변수와 직무만족도 변수의 정적인 상관이 유의하였다,

(r= .26 , p< .001).

4. 연구대상자의 DISC 행동유형에 따른 직무만족 영역, 업무수행 영역에서는 주

도형이, 대인관계 영역에서는 사교형이 가장 높았다.

5. 연구대상자의 이직의도와 직무만족도는 주도형>사교형>안정형>신중형 순으

로 나타났다.

6. 연구대상자의 근무경력(년)에 따른 직무만족 영역의 차이는 1∼5년일 때보다

6∼10년일 때 유의하게 더 높았다, p < .01. 1~5년일 때보다 16∼20년일 때 유의

하게 더 높았다, (p < .05).

이상의 결과를 종합해 볼 때, 인적관리 측면에서 직무만족과 이직도를 관리하기

위해서는 치과위생사들의 DISC 행동유형을 파악하여 필요한 경우에 이들에 대

한 맞춤형 교육 프로그램을 제공할 수 있을 것으로 기대된다. 따라서 치과의료

- 44 -

기관에 종사하는 모든 사람들에 공동 노력이 필요하며, 긍정적인 방향으로 이끌

어 치과 위생사들의 근무환경, 제도적인 뒷받침을 통하여 치과인력관리에 도움을

줄 수 있도록 하여한 한다고 사료된다.

- 45 -

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- 49 -

연구제목 : 치과위생사의 DISC 행동유형이 직무만족도 및 이직의도 미치는 영향

본 설명문은 귀하에게 본 연구가 어떠한 것인지 귀하가 본 연구에 참여시 어떠한 과정을 거

치게 되는지를 설명하기 위한 것입니다. 주의 깊게 읽어보시고 제공된 모든 정보를 확실히 이

해하시기 바랍니다.

의료환경은 점점 복잡 다양한 형태로 변화하고 의료 종사자들이 수용하기 어려울 정도로 빠

르게 진행되고 있습니다. 이로 인해 급격한 업무환경변화로 의료 종사자들의 이직도는 높아지

고 직무만족도는 낮아지고 있는 추세입니다. 최근 의료기관에서 중요한 생존전략의 요소인 인

적자원에 초점이 맞춰지고 있으며, 치과도 예외도 아닙니다.

본 연구는 치과위생사의 DISC 행동유형이 직무만족도 및 이직의도와의 관련성을 알아보고 직

무만족도를 증가실킬 수 있는 대안을 제공하기 위한 기초자료로 사용하고자 합니다. 본 설문지

를 작성하는 데는 약 5분 내외가 소요됩니다.

응답하신 내용은 통계법 제33조 및 제34조에 의하여, 비밀이 보장되며 통계목적 외에 어떤 곳

에도 이용되지 않으며, 모두 무기명으로 통계처리 되어 개인의 비밀이 보장됨을 약속드립니다.

아주대학교 보건대학원 보건학과 구강위생관리

연 구 자 : 치과위생사 도유정

E-mail : dyj0906@naver.com

☎ 010 - 3914 - 7376

부 록

1. 피험자 설명문 및 동의서

1.나는 본 연구의 설명문을 읽었으며 담당 연구원과 이에 대하여 논의하였습니다.

2.나는 위험과 이득에 관하여 들었으며 나의 질문에 만족할만한 답변을 얻었습니다.

3.나는 이 연구에 참여하는 것에 대하여 자발적으로 동의합니다.

4.나는 이 연구에서 얻어진 나에 대한 정보를 현해 법률과 연구윤리심의위원회 규정이

허용하는 범위내에서 연구자가 수집하고 처리하는데 동의합니다.

5.나는 담당 연구자가 결과 관리를 하는 경우와 학교 당국 및 보건복지부 지정 공용기관생명

윤리위원회가 실태 조사를 하는 경우에는 비밀로 유지되는 나의 개인 신상 정보를 직접적으

로 열람하는 것에 대해 동의합니다.

6.나는 언제라도 이 연구의 참여를 철회할 수 있고 이러한 결정이 나에게 어떠한 해도 되지

않을 것이라는 것을 압니다.

7.나의 서명은 이 동의서의 사본을 받았다는 것을 뜻하며 연구 참여가 끝날 때까지 사본을 보

관하겠습니다.

- 50 -

2. 설문조사 도구

치과위생사의 DISC행동유형이

직무만족도 및 이직의도에 미치는 영향

아주대학교 보건대학원

도 유 정

- 51 -

Ⅰ.DISC 설문지

1. DISC 진단지(퍼스널 프로파일 응답지)

1) 각 문항마다 4개의 단어 중

자신을 가장 잘 묘사한다고 생각하는 단어를 선택하여 최고치란에,

자신과 가장 관계없다고 생각되는 단어를 선택하여 최소치란에,

각각 1개씩만 표시하여 주시기 바랍니다.(강제배분)

- 52 -

항 목 문 항

전혀

그렇지

않다

그렇지

않다보통이다 그렇다

매우

그렇다

직무만족

영역

1. 직장일이 바빠서 대인관계와

여가생활이 어려울 때

2. 타병원에서 근무 중인 친구의

근무조건이 더 좋다고 느껴질 때

3. 업무에 비해 월급이 적다고

느낄 때

4. 지금보다 더 낫다고 생각되는

일들이 생겼을 때

업무수행

영역

5. 본인이 원하지 않는 업무를

받았을 때

6.본인이 원하지 않는 부서이동이

되었을 때

7. 과도한 업무량으로 감당할 수

없을 때

대인관계

영역

8. 조직생활에서 사람들과

어울리지 못할 때

9. 상사와의 마찰이 있을 때

10. 받아들이기 힘들 만큼

혼나거나 지적을 당할 때

Ⅱ. 이직의도

<이직의도는 직무만족에 대한 하나의 반응으로써 현직장에서 타직장으로 옮기려

는 의도로 정의할 수 있다.>

이직의도에 관한내용입니다. 해당하는 곳에 V 표시해 주시기 바랍니다.

- 53 -

문

항항목

전혀

그렇지

않다

그렇지

않다

보통이

다

그렇

다

매우

그렇

다

1나는 현재 하고(맡고)있는 일에 만족

하고 있다.

2나는 현재 하고(맡고)있는 일을 열정

적으로 하고 있다.

3나는 현재(맡고)있는 일을 즐겁게 하

고 있다.

4나는 현재 하고(맡고)있는 일을 보람

을 느끼면서 하고 있다.

5별다른 일이 없는 한 현재 하고(맡고)

있는 일을 계속하고 있다.

Ⅲ. 직무만족

직무만족도에 관한 문항입니다. 해당하는 곳에 V표시해 주시기 바랍니다.

- 54 -

문항

1 귀 병원의 평균 근무시간은 몇 시간입니까 ? ( ) 시간

2귀 병원의 근무일수는 어느 정도 취할 수 있습니까 ?

� 주 4일 ‚ 주 5일 ƒ 주 6일 „ 격주 5일 … 연차에 따라 다름

3근무도중에 휴식은 어느 정도 취할 수 있습니까 ?

�거의 쉬지 않는다. ‚가끔 쉰다. ƒ보통이다. „자주 쉰다. …매우 자주 쉰다.

4현 직장에서 직위는 무엇입니까 ?

� 팀장 / 실장급 ‚ 치과위생사 ƒ 기타 ( )

5귀 병원의 일일 평균 환자수는 어느 정도 입니까 ?

� 101명 미만 ‚ 10~19명 ƒ 20~29명 „ 30~30명 … 40명 이상

Ⅳ. 직무관련

다음은 직무관련에 관한문항입니다.

- 55 -

문항

1 귀하의 성별은 무엇입니까 ? � 남자 ‚ 여자

2 귀하의 연령은 몇 살입니까 ? ( ) 세

3귀하의 최종학력은 무엇입니까 ?

� 전문대학 졸업 ‚ 전공심화 졸업 ƒ 4년제 졸업 „ 대학원 졸업

4 귀하의 근무경력은 무엇입니까 ? ( ) 년

5 귀하의 결혼상태는 무엇입니까 ? � 기혼 ‚ 미혼

6

현재 근무하고 있는 직장의 형태는 무엇입니까 ?

� 치과 병∙의원

‚ 대학병원 / 종합병원 급

ƒ 기타

7

귀하의 월 수입은 어느 정도 입니까 ?

� 150 만원 이하 ‚ 151~200 만원 ƒ 201~250 만원

„ 251~300 만원 … 301 만원 이상

Ⅴ.일반적 사항

다음은 일반적 사항에 관한 문항입니다. 해당하는 곳에 V표시해 주시기 바랍니

다.

- 56 -

3. 도구사용 승인

1) 이직의도

- 57 -

2) 직무만족

- 58 -

< ABSTRACT >

Influence of DISC behavioral type on job satisfaction

and turnover intention on Dental hygienist.

Yue-Jeong Doe

Graduate School of Public Health

Ajou University

(Supervised by Professor Jeong-Keun Lee, D.D.S., M.S., Ph.D.)

The current research was a correlation study designed to investigate the

relationship between dental hygienists’ DISC behavior pattern on job

satisfaction and turnover intentions. Data was collected between October 10

– November 11, 2016 from dental hygienists working in dentist offices and

hospitals as well as other environments located in the Seoul, Kyeonggi,

Cheongju, Chun-ahn, Daejun area through convenience sampling by

conducting surveys that have been modified from previously developed

versions. The survey was a self-administered questionnaire and a grand total

of 169 surveys (1 excluded for incompletion) were analyzed using IBM SPSS

version 23.0

Frequency analysis, reliability tests between questions, an independent

t-test for 2 independent variables, a one-way ANOVA for 3 independent

variables, and Scheffe post-hoc analysis was utilized to analyze the data. If

the initial analysis revealed heteroscedasticity, the Welch-Aspin test was used

in place of the t-test. A pearson correlation analysis was conducted between

job satisfaction and turnover intentions, the difference in DISC behavior

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pattern based on job satisfaction and turnover intentions was analyzed using

a one-way ANOVA and Scheffe post-hoc analysis, and a multiple regression

was conducted to investigate the effect of job satisfaction on turnover

intentions.

The results are as follows. First, the DISC behavior distribution revealed

that 73 participants (43.2%) were type I, 33 participants (19.5%) were type S,

33 participants (19.5%) were type C, and 30 participants (17.8%) were type D.

Second, there was a significant statistical difference between DISC types,

monthly income, marriage status, and work experience (years). Second, there

was a significant positive correlation between job satisfaction and the

following variables: job performance, interpersonal relations, and turnover

intentions. There was also a positive correlation between job performance and

the following variables: interpersonal relations, turnover intentions, and job

satisfaction. There was a positive correlation between interpersonal relations

and job satisfaction. There was also a positive correlation between turnover

intentions and job performance. Third, there was a significant difference in

turnover intentions between DISC types. Post-hoc analysis result ssuggested

that turnover intentions were significantly less for type S than type D,

significantly less for type C than type D, significantly less for type S than

type I, and significantly less for type C than type I. There was a significant

difference in job satisfaction between DISC types.

Post-hoc analysis results revealed that behavior patterns intentions were

significantly less for type S than type I and significantly less for type C than

type I.

In conclusion, the results demonstrate that DISC behavior patterns have a

significant effect on the job satisfaction and turnover intentions among dental

hygienists. Therefore, to decrease employment separation rates and enhance

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job satisfaction, the study offers basic information to develop an effective

manpower management program.

Keywords: Dental Hygienist, DISC Behavior Pattern, Job Satisfaction,

Turnover Intentions