第九章薪資設計與管理

Chapter 9

1. 瞭解薪酬的意義、目的與內涵2. 瞭解薪資設計與管理的程序步驟3. 熟悉職務與職能評價4. 瞭解薪資調查與薪資政策5. 熟悉薪資結構制度之建立6. 瞭解薪資制度之管理與應用

學習目標

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一、薪酬、薪資的意義–「薪酬」 (compensation)• 是組織對於員工提供服務的報酬。

–「薪資」 (salary)• 以工作品質要求為主體的報酬而言。

–「工資」（Wage）• 以工作數量要求為主體之報酬而言。

第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵

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二、薪酬、薪資的內涵：薪酬的種類1.內在精神報酬 (spirit reward)2.外在的財務性（ financial）報酬• 間接薪酬• 直接薪酬 (本薪、獎金、津貼 )

3.非財務性（ non-financial）報酬

第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵

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• 外在財務性報酬–間接薪酬 (將在第十章詳細介紹 )• 又稱福利 (benefit)，含保險、福利措施、訓練補助。

–直接薪酬• 對員工擔任之職位績效表現，給予對應的財務報酬，分為本薪、獎金及津貼三種類型。

第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵

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• 直接薪酬–本薪 (base pay)• 又稱保障薪或底薪，包括年供給、職務給、職能給。

–獎金 (bonus)• 激勵性的給付，包括業績、年終、全勤、提案獎金。

–津貼 (allowance)• 又稱「加給」或「補助」，包括職務、專業、伙食、地域、交通、危險、夜班、房屋、環境、物價、超時、眷屬津貼、誤餐費。

第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵

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三、薪資管理之目的–透過合理公平的制度，提供員工生活所需的收入，使其盡心在工作，以維持企業永續經營，包括：

1.內部公平2.外部公平3.組織公平4.個人公平

第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵

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1.內部公平•員工的投入報酬一致，為「同工同酬」概念。

2.外部公平• 職位的薪資對外具有競爭性，又稱為外部競爭性。

3.組織公平•衡量產業特性、人才特質，決定薪資水準。

4.個人公平•個人的投入報酬是否能感覺到公平合理。

第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵

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一、基礎• 願景使命策略、組織結構與職位體系

二、職務分析與評價• 產生職務說明書，達成內部公平重要程序

三、薪資調查• 訂定公司的薪資政策線，達成外部公平重要程序

四、薪資制度建立• 架設薪資核心結構，達成組織公平重要程序

五、薪資制度管理• 定期檢討制度的，達成個人公平重要程序，圖 9-2

第二節薪資設計與管理的程序步驟

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• 職務評價–以「職務」內容為評價標的。

1.排列法 (ranking method)2.分類法 (classification method)3.因素比較法 (factor comparison)4.點數法 (point method)

• 職能評價–以「人」為評價的標的。

1.技能檢定 (skill certification)2.職能評鑑 (competency assessment)

第三節職務與職能評價

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一、評價因素 (compensable factors)–又稱報償因素或報酬因素，以評估各工作相對價值的依據，包括：• 知能 (Skills)• 職責 (Responsibilities)• 體能 (Efforts)• 工作條件 (Working Conditions)

第三節職務與職能評價

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1.排列法 (ranking method)• 按職位對組織整體價值，由高至低（或由低至高）排序，再根據排序給予相對的薪資水準。

• 例如：小公司有：總經理、副總經理、秘書、工友共四個職位。按照他們整體價值，由高至低為：總經理＞副總經理＞秘書＞工友。

二、職務評價法 (1/4)

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2.分類法 (classification method)(1).決定職等的數量(2).撰寫職等說明書

– 所擔負的責任– 工作的複雜性– 應具備的技能或特性

(3).將各職位問卷和職等說明書描述做比較，決定適當的職等，從而決定這個工作的相對價值。 

二、職務評價法 (2/4)

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3.因素比較法 (factor comparison)(1).選定評價因素，界定其意義。(2).依各評價因素對公司的相對重要程度決定權數。(3).根據各個評價因素，針對每個職位做垂直排序。(4).依排序與權數計算每個職位的總分 (請參考表 9-

1)。(5).依據各職位的總分決定職位的層級。

二、職務評價法 (3/4)

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二、職務評價法

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4.點數法 (point method)• 又稱「點數加權法」或「因素點數法」程序於下：(1).選擇具代表性的職務為標竿。(2).對標竿職務進行分析。(3).選擇評價因素通常使用的因素。(4).界定各評價因素之等級及定義。(5).確定每個評價因素的權重 (請參考 9-2)。(6).計算出標竿職務的總點數。(7).推廣並取得相關人員之認同。(8).運用到非標竿的職務。

二、職務評價法 (4/4)

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二、職務評價法 (4/4)

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1.技能檢定 (skill certification)• 用在高度技術職務，根據個人所擁有之技能水準定出其相對的價值，作為薪資給付之依據。

三、職能評價法 (1/2)

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2.職能評鑑 (competency assessment)• 是評量相關人員所擁有之職能水準定出其相對的價值，作為薪資給付之依據。

• 目前有採用模擬練習之管理才能評鑑中心(assessment center)，發展出相關的職能評鑑技術，可作為職能評鑑之參考。

• 各種評價法之比較 (參考表 9-3)。

三、職能評價法 (2/2)

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三、職能評價法 (2/2)

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一、薪資調查的功能1. 資料可作為職務評價之參考。2.有些企業會用調查資料作為修定薪資水準參考。3. 獲得福利資料可作企業福利政策參考。4. 資料可以反映出產業或區域之平均勞動成本。

第四節薪資調查與薪酬政策

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(一 )、薪資調查的方式1.非正式調查（ informal survey)2.正式調查（ formal survey)3.參考政府機構、商業調查機構的調查

(二 )、薪資調查的程序1. 確定負責薪資調查的人選。2. 選擇調查對象。3.爭取其他公司合作。4. 選擇代表性職務。5.決定調查內容。

第四節薪資調查與薪酬政策

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二、薪酬與薪資政策(一 )、影響薪酬設計與管理的因素：

1.內在因素：包括職務的權責、工作的時間性等。2.外在因素：包括勞動市場、政府法令等。

第四節薪資調查與薪酬政策

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(二 )、薪酬政策之內容 :1.物質報酬與精神報酬的比例。2.薪資與福利的比例。3.固定薪資與變動薪資的比例。4.對內職位及人員的分配原則。5.對外市場競爭的薪資水準等項。

第四節薪資調查與薪酬政策

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(三 )、薪資水準政策1. 領先政策：企業薪資水準高於勞動市場一般水平。2.相稱政策：企業薪資水平相當勞動市場薪資水準。3. 落後政策：企業薪資水準低於勞動市場一般水平。4. 彈性政策：對不同職位使用不同的薪資水準政策。

第四節薪資調查與薪酬政策

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一、薪資制度的建立程序1. 建立市場薪資曲線（market pay line）2.訂定薪資政策曲線（ pay policy line）3.建立薪資結構，包括：• 薪等（ pay grade）數目• 薪等幅（ pay range）• 薪等幅重疊（ range overlap）

第五節薪資制度之建立

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• 薪資制度建立七步驟Step1:建立內部資訊Step2: 實施薪資調查或蒐集市場上對應關鍵職務或標竿職務之薪資資料

Step3: 確認資料正確性，並依資料整理出關鍵職務或標竿職務之對應薪資

Step4: 確認組織薪資水準政策曲線Step5:決定薪等數目Step6:決定薪等幅 (range)Step7:決定薪等幅重疊部分

第五節薪資制度之建立

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二、薪資結構的未來發展– 寬幅薪帶模式，好處如下：

1. 打破傳統所維護和強化的等級觀念。2. 引導員工重視技能和能力，並擴展個人視野。3.有利於職務輪換，培育新組織所需的跨職能人才。4.有利於管理人員之工作及人資人員的作業。5.有利於推動良好的工作績效。6.能密切配合勞動市場的供需變化。( 請參考圖 9-8、圖 9-9)。

第五節薪資制度之建立

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第五節薪資制度之建立

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第五節薪資制度之建立

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薪酬要素 保健基準性薪酬 職務基準性薪酬 績效基準性薪酬 技能基準性薪酬

設計目的

維持薪資的外部公平性

維持薪資的內部公平性

激勵員工的工作動機

激勵員工的學習動機

薪酬基準

員工適當的保健需要

各項職務的相對價值

員工的績效表現

員工的技能程度

核薪依據

物價、生活水準、薪資調查資料

職務評價分數 績效評估分數 技能評鑑分數

理論基礎

公平理論(外部公平 )

公平理論(內部公平 )

期望理論學習理論

組織變革理論

配合措施

薪資調查系統 職務評價系統 績效評估系統 教育訓練系統 資料來源：諸承明、戚樹誠、李長貴 (1996)， 薪資設計之文獻回顧與評論－建立 「薪資設計四要素模式」，人力資源學報，第六期，台北：中華民國人 力資源發展學會，頁 57-85。

薪酬設計的四個主要元素

薪酬設計理論要素與實務制度之整合性模式

資料來源：諸承明 (1997)：〈台灣地區電子業與紡織業薪資設計現況之比較性研究－以「薪資設計四要素模式」為分析架構〉，《中原學報》， 25（ 4）， p.25-33。諸承明 (2001)： 〈薪酬設計理論與實務之整合性模式－台灣大型企業實證分析〉 ， 《人力資源管理學報》 ， 1(1)， p.1-25。

資料來源：諸承明  (2001)：〈薪酬設計理論與實務之整合性模式－台灣大型企業實證分析〉。《人力資源管理學報》， 1（ 1）， p1-25 。

本薪結構與薪酬四要素之關係圖

一、法令遵循– 勞基法第 21條 (工資 )– 勞基法第 43條 ( 婚、喪、疾病請假之工資 )– 勞工保險條例 ( 勞健保之提撥 )–性別工作平等法 (薪資福利之差別待遇 )–所得稅法 (伙食津貼、加班費 )

第六節薪資制度之管理與運用

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二、與其他制度之連結– 升遷與異動–績效管理–獎懲管理–組織規劃

第六節薪資制度之管理與運用

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三、薪資的調整與預算編列(一 )、薪資調整

1.全公司生活指數調薪2.績效調薪3. 升遷異動調薪4. 試用期滿調薪5.特別調薪

(二 )、薪資預算編列• 一般在年度開始前，進行薪資支出預算概估工作。

第六節薪資制度之管理與運用

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• 薪酬的設計與管理，兼顧到四大公平，是一項大的挑戰。因此須善用各種職務與職能評價方法，達成內部、個人、組織公平，並運用薪資調查方式，取得具競爭力的外部公平。

結語

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