06.教育訓練與發展

員工訓練與發展

Chapter 6

• 了解訓練與發展的基本概念• 了解新人引導訓練的做法• 學習訓練需求分析的方法• 如何進行訓練規劃，以建立完整的訓練體系• 了解訓練的方法• 如何評估訓練效果

學習目標

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• 訓練（ training ）– 短期性的工作知識、技能的指導學習，使員工

可以勝任現階段的工作職務。• 發展（ development ）

– 長期性的工作知識、技能的培養，使員工做好準備，因應未來的職務或更高階層的任務之需求。

第一節訓練與發展的基本概念

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• 訓練週期（圖 6-1 ）– 訓練需求分析（ Needs Assessment ）– 訓練規劃（ Planning ）– 執行訓練計畫（ Implementation ）– 訓練評估（ Evaluation of Outcome ）– 透過回饋（ feedback ）機制，檢視所有訓練

階段。

第一節訓練與發展的基本概念

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• 新進人員引導訓練 (employee orientation)– 引導訓練是提供組織相關的資訊、願景、目標

給新進人員，使其快速、有效地融入組織，加快適應腳步，使他們能順利地完成工作。

第二節新進人員引導訓練

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• 引導訓練主要目的– 建立新人正確的工作態度– 賦予該企業的組織文化與價值觀– 習得進入該組織所需的基本規範– 習得執行該職務所需的基本知識或技能– 降低進入新職場所帶來的焦慮與不安– 喚起成為組織成員的歸屬感


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• 組織引導訓練– 由組織內的人力資源單位負責。– 包含組織簡介與展望、組織結構與重要主管介

紹、組織文化、組織產品簡介、組織之重要政策與人士規章、工作環境介紹、安全與衛生規定、考績考勤方式與規定等。


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• 部門引導訓練– 新進人員到任職的部門，由其上司或同事進行

部門引導訓練。– 包含部門人員介紹、部門工作職責介紹、部門

作業流程、部門相關紀律及注意事項、本部門與其他部門的關係等。


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• 一、組織分析– 發展導向：指了解組織的目標和策略，使訓練

計畫與組織的策略目標作連結。– 問題導向：找出組織面臨那些經營管理上的問

題，從中辨認出訓練需求。

第三節訓練需求分析

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Organizational Analysis

The Type of Competitive Strategy

☆ Speed Strategy

☆ Innovation Strategy

☆ Cost-reduction strategy

☆ Quality-enhancement strategy

• 二、工作分析– 藉由系統的資料蒐集，清楚了解工作內容、工

作任務，以界定出工作人員需要表現出哪些理想的行為。


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工作需要完成什麼實際完成了什麼

界定任務

發展工作說明書

界定訓練需求的優先順序

界定訓練能帶來的效用

Task Analysis

訓練活動是否符合工作需要

心理精確度

– 三、人員分析– 透過評估在職員工的績效表現，了解員工個人

缺乏哪些工作所需具備的知識、技術、能力。– 資料的蒐集包含績效評估表、人事資料、主管報告、自我報告、觀察、測驗等。


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• 完善的訓練規劃可避免漫無目標的訓練，以及錯誤的訓練方法。

• 完整的訓練規劃包括建立企業的訓練體系、依照組織策略目標擬定年度訓練計畫及單一訓練課程等。

第四節訓練規劃

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• 全年度訓練計畫應包含：–排定訓練規劃時程表–設定訓練目標–課程設計–課前行政– 資料建檔

第四節訓練規劃

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• 表 6-8 時間管理課程訓練規劃範例第四節訓練規劃

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訓練理由說明公司年度報告指出，員工經常加班熬夜趕企劃，以致於業務量多的時候企劃品質不佳，且遲到狀況嚴重。公司希望改變過去遲到扣薪水的模式，從觀念與行為上根本改善員工時間分配不佳的問題。

設定訓練目標 1. 讓員工了解自己時間不夠用的因素2. 讓員工了解何為有效的時間管理3. 讓員工了解有效的時間管理在自己工作上的益處

課程設計課程時間： 3小時，分上下兩段課程方式：講授法為主，分組討論活動為輔課程大綱：

分組討論釐清自己浪費時間的活動講師說明時間管理的重要性（時間成本→成功的人生）講師說明如何安排時間的要點Q＆ A

課前行政聯絡講師，確認學員，確認場地、時間與物料等

資料建檔課前：訓練需求分析與規劃流程書面資料課中：課堂錄影、錄音課後：學員回饋書面資料與課程成效檢討書面評估

Training Objectives• Knowledge objectives• Subject Knowledge

objectives• 1.Human Relations 1.List in

sequence ”Maslow’s of need”.

• 2. List in order of frequency

• Herzberg’s

• a.Dissatisfiers

• b.Satisfiers

• 3. …….

Skill objectives

Subject Skill objectives1.Communication 1.Write a memo that clear,

complete ,concise, correct, and considerate.

2. Give a 5 minutes oral

presentation that receives

an average rating of 4(scale

of 5) from the listeners. 3. ……

Attitude objectives

Subject Attitude objectives

1.Human Relations 1.Believes that positive empl- -oyee attitudes are necessary

for maximum productivity.

2.Believes that minority emp-

-loyees can perform effectively.

3. ……

目標之層級關係

專案課程目標Program Objectives

單元目標Unit Objectives

單一課程目標L esson Objectives




特定範圍的課程目標L imited-scope Curriculum Objectives







特定範圍的課程目標L imited-scope Curriculum Objectives

組織課程目標Organization Curriculum Objectives

訓練目標訂定的原則

Specific

Measurable

Attainable

Realistic

Time

Audience

Behavior

Condition

Degree

• 訓練申請單– 一般公司為控制訓練預算，確保訓練的有效執

行，訓練實施前，常會要求員工填寫訓練申請表，逐級呈報，經部門主管同意與人資主管會簽後，始能進行教育訓練。

第五節訓練執行

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• 一、訓練的種類– 在職訓練– 工作外訓練–自我發展訓練


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• 二、訓練的方法– 在職訓練（ On-the-Job Training, OJT ）

• 工作示範 (behavior modeling)• 工作輪調 (job rotation)• 師徒制 (mentoring)• 教練法（ coaching ）


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二、訓練的方法◦在職訓練（ On-the-Job Training, OJT ）

工作示範常遵循下列步驟進行

1. 示範（ show ）

2. 說明（ tell ）

3. 實作（ do ）

4. 上線工作（ check ）

5. 追蹤（ action ）



工作輪調 (job rotation)

工作輪調係指在一段期間中，個人在工作任務之間有計

劃性的移動，它包含了兩種型態，即部門內輪調 (within-function rotation) 與跨部門輪調 (cross-

functional rotation)



師徒制 (mentoring)

在組織中擁有豐富專業經驗的資深人員，運用其在組織

內的權力影響資淺人員；並透過教導、諮詢、分享、心理輔導及扮演角色楷模等發展功能，促進資淺人員達到個人工作目標。



教練法（ coaching ）

教練法是在有經驗的管理者的教導與指引下，受訓者學

習解決管理上的難題，讓受訓者發展出自己的方法，引

導部屬開發潛能或矯正錯誤。


– 工作外訓練（ Off-the-job Training, Off-JT ）• 講授法 (lecture)• 個案研究法 (case study)• 企業競賽 (business games)• 角色扮演 (role play)• 體驗式訓練（ experiential learning ）


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◦工作外訓練（ Off-the-job Training, Off-

JT ）

講授法 (lecture)

訓練人員透過口語表達的方式，讓受訓人員進行學習的訓練方法，這種學習方式是單向的訓練人員將資訊傳達給學員。



JT ）

個案研究法 (case study)

透過某一樣本觀摩個案來描述員工或組織如何處理一個困難的情況，受訓人員必須對問題或困境進行分析與評論，並提出可行的做法。



JT ）

企業競賽 (business games)

利用特別設計的情境，使遊戲者仿如置身模擬的情境中，並隨時依不同需要作出不同決策，其目的著重於讓受訓者或參與團體之受訓者間的互動，經由參與經營管理類的企業競賽訓練，同時學習如何掌握溝通技巧、團隊合作的方法及決策互動模式等，並在競賽結束後得到回饋。



JT ）

角色扮演 (role play)

受訓者在一個企業處境裏，充分投入扮演的角色。從角色的扮演中體認不同問題的處理方法或透過何種方式較易達成決策，使「了解」與「執行」之間的差距能縮短，讓學員能真正將吸收的訓練轉變成自己的經驗，以便確實轉移到實際的工作表現上。



JT ）

體驗式訓練（ experiential learning ）給予員工一種實際或模擬經驗讓他有互動式學習的方式取代單向的教學，包含探索教育、戶外訓練。透過一些體驗式團隊活動，增進員工之間彼此的合作、互信，也能經由困難的挑戰，來激發員工勇於創新與解決難題的能力。


–自我啟發（ Self Development, SD ）• 自我啟發訓練包括：空中大學、大學進修部、企業經

理班、大學進修推廣單位的學分班、管理學院EMBA 進修、閱讀報章雜誌、自行參加演講會、出國旅遊等。


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• 三、數位學習– 透過網際網路或企業內部網路進行遠距學習。–優點：

• 彈性時間安排• 免舟車往返• 可依自己需求彈性調整

– 缺點：• 互動性問題• 使用者習慣問題• 學習成果評量問題


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Methods and Techniques of Training

On-Site Training

Off-Site Training

Computer-Based

TrainingOther

Methods

On-the-job Training Lectures

Web-based

TrainingSimulation

Job Rotation

Audiovisual Material

e-Learning Role Playing

Apprentice Training Conferences Case Study

Vestibule Training

Programmed Instruction

SensitivityTraining

• Kirkpatrick （ 1959 ）提出評估訓練四層次模式

• 第一層次為反應層次 (reaction level)• 指受訓者對於訓練課程的喜愛籍滿意程度• 第二層次為學習層次 (learning level)• 衡量員工透過訓練學得新知識、新技術的程度• 第三層次為行為層次 (behavior level)• 衡量員工將訓練所學得的知識與技能應用在工作上的

程度• 第四層次為結果層次 (result level)• 員工在訓練後的工作行為改變，為組織帶來的利益多寡

第六節訓練評估

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• 結果評估需注意下列事項：–影響結果的因素很多，訓練可能只是其中之一，

需注意其它因素的影響。– 可採用對照組比較，即一組接受訓練，另一組則否，較能確認訓練與結果的關聯性。


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Evaluation Criteria of Training ProgramsKirkpatrick （ 1994 ）

Reaction Criteria

Learning Criteria

Behavioral Criteria

Result Criteria


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反應( 問卷 )

學習(測驗 )

行為( 觀察 )

成果( 績效 )

Level 1

Level 2

Level 3

Level 4

The Validity of Training Programs

Training Validity

Transfer Validity

Intraorganizational Validity

Interorganizational Validity

How to ↑Training Transfer Validity

1. 人的因素（ 1 ）高階主管（ 2 ）訓練單位主管（ 3 ）受訓者的直屬主管（ 4 ）受訓者本身

2. 訓練本身

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