05 02 Gestión de La Capacitación y Desarrollo

SESIÓN 5Gestión de la Capacitación y del

DesarrolloEmigdio Alfaro

Dar a conocer al participante, los procesos de la gestión de la capacitación y del desarrollo, y algunas recomendaciones para su implementación.

Objetivo

3

CONTENIDO1. Gestión de la Capacitación

2. Gestión del Desarrollo Profesional y Laboral

3. Referencias

4

1. Gestión de la Capacitación

Tiene como objetivo el desarrollo de las competencias del personal, para un adecuado desempeño laboral en la entidad. Incluye el desarrollo de:

A. Conocimientos

B. Habilidades

C. Actitudes

5


Se debe identificar las competencias genéricas y las competencias específicas para el puesto de trabajo que va a desempeñar el trabajador.

Las competencias genéricas son las que comúnmente queremos que tengan todos los trabajadores de la entidad, tales como: predisposición al auto-aprendizaje, trato cortés o cálido hacia el cliente o el usuario final, pre-disposición a enseñar lo aprendido, capaz de desempeñarse adecuadamente ante el trabajo bajo presión, uso de software de ofimática e Internet, entre otras.

Los competencias específicas para el puesto son las que necesitará para desempeñarse de manera eficiente y eficaz en las funciones que le serán asignadas.

6


De acuerdo al artículo 12° “Planificación de las necesidades de capacitación” de la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil, “Las entidades públicas deben planificar su capacitación tomando en cuenta la demanda en aquellos temas que contribuyan efectivamente al cierre de brechas de conocimiento o competencias de los servidores para el mejor cumplimiento de sus funciones, o que contribuyan al cumplimiento de determinado objetivo institucional”.

7


De acuerdo al artículo 11° de la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil, la gestión de la capacitación debe tener las siguientes reglas:

a) Los recursos destinados a capacitación están orientados a mejorar la productividad de las entidades públicas. La planificación de la capacitación se realiza a partir de las necesidades de cada institución y de la administración pública en su conjunto.

b) El acceso a la capacitación en el sector público se basa en criterios objetivos que garanticen la productividad de los recursos asignados, la imparcialidad y la equidad.

c) La gestión de la capacitación en el sector público procura la especialización y eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado de formación para el sector público, competitivo y de calidad, a partir de la capacidad instalada de las universidades, de la Escuela Nacional de Administración Pública, de los institutos y de otros centro de formación profesional y técnica, de reconocido prestigio.

8


De acuerdo al artículo 11° de la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil, la gestión de la capacitación debe tener las siguientes reglas:

d) Los resultados de la capacitación que reciben los servidores civiles y su aprovechamiento a favor de la institución deben ser medibles.

e) El servidor civil que recibe una capacitación financiada por el Estado está obligado a permanecer, al menos, el doble de tiempo que duró la capacitación. Dicha obligación no alcanza a funcionarios públicos ni servidores de confianza. No obstante, si estos últimos renuncian al término de la capacitación, deben devolver el valor de la misma.

9


De acuerdo al artículo 16° de la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil, los tipos de capacitación son:

a) Formación Laboral. Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres, seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así como para la mejora continua del servidor civil, respecto de sus funciones concretas y de las necesidades interinstitucionales.

Están comprendidas en la formación laboral la capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.

10


De acuerdo al artículo 16° de la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil, los tipos de capacitación son:

b) Formación Profesional. Conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de maestrías en áreas requeridas por las entidades. Está destinada a preparar a los servidores públicos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, de primer nivel, atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación profesional.

11


Se sugiere ir mucho más allá de la gestión de la capacitación; es decir, encaminar los esfuerzos hacia la gestión del conocimiento.

Según Firestone (2003), el proceso de Gestión del Conocimiento es una interacción continuada, persistente y determinada entre agentes humanos a través de agentes participando con el objetivo de administrar (manipular, dirigir, gobernar, controlar, coordinar, planificar y organizar) otros agentes, componentes y actividades que participan en el proceso de conocimiento básico (la producción de conocimiento y la integración de conocimiento) en un ente planificado, dirigido y unificado, produciendo, manteniendo, reforzando, adquiriendo y transmitiendo la base de conocimiento de la organización.

Firestone (2003) citó a Alee (1997), quien explicó que el conocimiento es “experiencia o información que puede ser comunicada o compartida”.

12


La Gestión del Conocimiento combina los siguientes conceptos:

A. La valoración del know-how de las organizaciones, las patentes y las marcas de forma normalizada (Capital Intelectual).

B. El impulso de una cultura organizativa orientada a compartir conocimiento y al trabajo cooperativo.

C. La puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación y el acceso al conocimiento que genera la organización – tecnología.

13


Fig. 1-1 The Knowledge Life Cycle. Fuente: “The New Knowledge Management – Complexity, Learning and Sustainable Innovation”

Individual and Group Learning

KnowledgeClaim

Formulation

InformationAcquisition

KnowledgeClaim

EvaluationCKC

KNOWLEDGE PRODUCTION

14


Según Firestone (2003), la producción del conocimiento tiene los siguientes componentes:

A. La obtención de información.

B. El aprendizaje individual y grupal.

C. La formulación de las demandas de conocimiento.

D. Las demandas de conocimiento codificadas (CKC: Codified Knowledge Claims).

E. Evaluación de las demandas de conocimiento.

15



KNOWLEDGE INTEGRATION

Broadcasting

Searching

Teaching

Sharing

16


Según Firestone (2003), la integración del conocimiento tiene los siguientes procesos:

A. Difundir del conocimiento.

B. Buscar el conocimiento.

C. Enseñar el conocimiento.

D. Compartir el conocimiento.

17

1. Gestión de la CapacitaciónKnowledgeProduction

KnowledgeIntegration

OK

Info about SKC

SKC

Info about FKC

FKC

Info about UKC

UKC

External Inputs

Business Process Environment

Business Process Behaviors of Interacting

Agents

DOKB “Containers”

Agents (Indiv. & Groups)

Artifacts (Docs, IT, etc)

Feedback (including

the detection of problems)

DOKB

Objective Knowledge

Subjective Knowledge

Experiential Feedback


18


Según Firestone (2003), el ciclo de vida del conocimiento tiene los siguientes procesos:

A. Producción del conocimiento.

B. Identificación de las demandas de conocimiento sobrevivientes (SKC: Survival Knowledge Claim), falsas (FKC: False Knowledge Claim) e inciertas (UKC: Uncertain Knowledge Claim).

C. Identificación del conocimiento organizacional (OK: Organizational Knowledge).

D. Integración del conocimiento.

E. Formación de la Base de Conocimientos Organizacional Distribuida (DOKB: Distributed Organizational Knowledge Base), la cual tiene el conocimiento tácito y el conocimiento explícito de la organización.

19


Según Firestone (2003), el ciclo de vida del conocimiento tiene los siguientes procesos:

F. Interacción del conocimiento adquirido con el entorno de los procesos de negocio (conductas que interactúan entre los agentes del negocio y los contenedores de la DOKB). Los agentes del negocio pueden ser individuos o grupos. Los contenedores de la DOKB pueden ser documentos físicos, documentos digitales o las bases de datos digitales.

G. Retroalimentación de los agentes del negocio y las variables externas.

20


Incluye:

Propiciar el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a través de los puestos de trabajo que desempeñen.

Estimular a los trabajadores, desarrollando sus puestos de trabajo o promoviéndolos a otros puestos de trabajo diferentes o de mayor nivel jerárquico.

21


Recomendaciones para el desarrollo profesional y laboral de los trabajadores:

A. Los trabajadores deberían desarrollarse profesional y laboralmente con el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo.

B. Debemos contratar personal cuyos fines personales puedan lograrse a través del cargo, con el consecuente logro de los fines institucionales.

C. Debemos contratar personal que potencialmente pueda asumir otros cargos o funciones de mayor nivel, luego de desarrollarse con el puesto de trabajo o cargo inmediato; caso contrario, se restringiría el desarrollo profesional y personal de este trabajador y a corto o mediano plazo se iría de la entidad.

D. Si lo desean, los trabajadores actuales deberían también postular a cargos diferentes dentro de la entidad, siempre que tengan las competencias necesarias para desempeñarlos de manera eficiente y eficaz.

22


E. Los trabajadores debemos mejorar continuamente nuestras competencias genéricas y específicas, con miras hacia el logro de los fines personales a través de nuestro puesto de trabajo; sin embargo, si aceptamos un puesto de trabajo deberíamos tener en cuenta que nuestros fines personales deberían estar alineados a los fines institucionales, sobre todo si somos funcionarios.

F. Debemos planificar compensaciones remunerativas y compensaciones no remunerativas para premiar el buen desempeño del personal.

G. Tener en cuenta los criterios para decidir cuándo contratar a personal: a) sub-calificado, b) calificado y c) sobre-calificado.


23


H. El personal sub-calificado costará menos y nos va a durar mientras se desarrolle en el puesto de trabajo por un tiempo largo; claro está que los resultados de calidad de servicio serán menores a los esperados en el corto plazo.

I. El personal que está sobre-calificado costará más y tendrá resultados muy buenos en el corto plazo; sin embargo, si la remuneración es baja, lo más probable es que se vaya de la institución apenas tenga otra oportunidad.

J. El personal calificado para el puesto de trabajo, va a tener los resultados esperados de calidad de servicio; sin embargo, si no tiene potencial para desarrollarse más dentro de la institución y la remuneración es baja, en el mediano plazo se irá de la institución si no se le ofrece una mejor remuneración u otras compensaciones no remunerativas.


24


K. Debemos fortalecer las competencias asociadas a los siguientes aspectos:

a. Pensamiento crítico

b. Liderazgo

c. Inteligencia emocional

d. Ética

e. Planificación estratégica y operativa

f. Gestión de operaciones y gestión de proyectos.

g. Metodologías para la gestión de la investigación científica, la gestión de la innovación y la gestión del conocimiento.

Debemos fortalecerlas sobre todo para personal gerencial.


25

3. Referencias

A. Congreso de la República (2013). Ley del Servicio Civil. Lima: El Peruano.

B. Firestone, J. M. (2003). Enterprise Information Portals and Knowledge Management.

C. Hellriegel, Slocum, y Woodman (1998). Comportamiento Organizacional. México: International Thomson Editores.

D. Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership (3ra. ed.). San Francisco: John Wiley & Sons, Inc.

05 02 Gestión de La Capacitación y Desarrollo

Documents

Transcript of 05 02 Gestión de La Capacitación y Desarrollo