«ê[ Y” Xø±5 S´ ’é Qhbrj.kmu.ac.ir/article-1-115-fa.pdf · õ÷ýùáî– @ ¯ + öå«î...

311 5931 اتبستان/2 / شمارهمدو سال –اهی سالمت محور ژپوهش فصلناهم علمی

دانشگاه علوم یکارکنان ستاد یبا تعهد سازمان رانیمد نیتحول آفر یارتباط رهبر یبررس

تهران یپزشک

3رشادت جو دهیحم ،*2رجب نژاد نبیز ،1یدرگاه نیحس

21/5/55 :دریافت مقاله 12/5/55 :شدهصالح دریافت مقاله ا 8/2/55 :پذیرش مقاله

چکیده

اعتقااد نیشده است و ا یادیتوجه ز نیتحول آفر یاست. در قرن حاضر به رهبر یسازمان تیعامل مهم در موفق کیثر ؤم یرهبر :مقدمه

نیتحاول آفار یرهبار نیبا ارتباط نییپژوهش با هدف تع نیکارکنان شود. ا یتعهد سازمان شیتواند باعث افزایروش م نیوجود دارد که ا تهران انجام شد. یدانشگاه علوم پزشک یستاد نانکارک یبا تعهد سازمان رانیمد

نفر 115در سطوح مختلف و رانینفر از مد 07 یبر رو یبود که به صورت مقطع یلیتحل - یفیپژوهش حاضر از نوع توص :بررسی روش

یمورد استفاده قرار گرفت. برا ریماو آلن یو پرسشنامه تعهد سازمان یچندعامل نیرتحول آف یانجام شد. پرسشنامه رهبر یاز کارکنان ستاد یهمبساتگ بیطرفاه و ضار کیا انسیا وار زیآنال ،یت رینظ یلیتحل یهاو آزمون اریو انحراف مع نیانگیم رینظ یفیتوص یهامحاسبه آماره

استفاده شد. 25 نسخه SPSS یاز نرم افزار آمار رسونیپ

یاز تعهاد ساازمان زیا ن یمطلاو و کارکناان ساتاد نیتحول آفار یسبک رهبر ی، دارا3 ازیامت نیانگیبا کسب م یستاد رانیمد ها:یافته

وجاود میدار و مستقیها ارتباط معنآن یهالفهؤکارکنان و م یبا تعهد سازمان رانیمد نیتحول آفر یسبک رهبر نیمتوسط برخوردار بودند. ب (.P=770/7) داشتدانشاگاه علاوم یساتاد یکارکنان در واحادها یبا تعهد سازمان نیتحول آفر یرهبر نیدار بیبا توجه به ارتباط معن :یریگجهیتو ن بحث

وهیشا نیا از ا نیداشته باشند و همچن یاژهیتوجه و نیآفرتحول یرهبر یهالفهؤارشد دانشگاه به م رانیرود تا مدیتهران، انتظار م یپزشک کارکنان استفاده کرد. یتعهد سازمان شیجهت افزا رانیانتخا مد یاهاز شاخص یکیبتوان به عنوان

تهران یدانشگاه علوم پزشک ،یکارکنان ستاد ،یتعهد سازمان ران،یمد نیتحول آفر یرهبر :یدیکل واژگان

:تهران یدانشگاه علوم پزشک یکارکنان ستاد یبا تعهد سازمان رانیمد نیتحول آفر یارتباط رهبر یبررس .دهیحم رشادت جو ،نبیزرجب نژاد ،نیحسیدرگاه ارجاع .

.311-341(: 2)2؛ 3115 سالمت محور هایمجله پژوهش

.رانیتهران، تهران، ا یاطالعات سالمت، دانشگاه علوم پزشک تیریمد قاتیمرکز تحق ،یراپزشکیدانشکده پ ،یدرمان یخدمات بهداشت تیریگروه مد ،استاد. 3

.رانی، تهران، اتهران قاتیواحد علوم و تحق ،یو اقتصاد، دانشگاه آزاد اسالم تیریدانشکده مد ،ییاجرا تیریمد یس ارشد، گروه تخصصکارشنا. 2

.رانیتهران، تهران، ا قاتیواحد علوم و تحق ،یو اقتصاد، دانشگاه آزاد اسالم تیریدانشکده مد ،یآموزش عال تیریگروه مد ار،یاستاد .1

1طبقه ،31پالک ،یعیشف دیکوچه شه ،قدس ابانیخ، بلوار کشاورز ،تهران ل:ئومسنویسنده *

Email: [email protected] 82314412150 :تلفن

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0

http://hbrj.kmu.ac.ir/article-1-115-fa.html

5931 اتبستان/ 2 / شمارهدوم سال –اهی سالمت محور ژپوهش فصلناهم علمی 314

و همکاران حسین درگاهی

سازمانی تعهد با مدیران آفرین تحول رهبری ارتباط بررسی

مقدمه

یایا مها دن یهاا از چالش یکیسازمان کی تیریمد

ریمسا یدها جهت رایز د،یآیبه شمار م ندهیامروز و آ

است ریپذامکان رانیتفکر و عمل مد قیسازمان از طر

(1.)

که جهان امروز پار راابات و پار چاالش ییآنجا از

را بر آن داشته اسات رانیمد یطیتالط مح نیاست، ا

یبهباود عمککارد کارکناان را باه عناوان اساتراتژ که

(.2) نندیخود در جهان امروز برگز یراابت

یبرا لیبدیاصل ب کیثر به عنوان ؤم یرهبر امروزه

یهاا شاناخته شاده اسات. ساازمان یسازمان تیموفق

باه توسا ه یشاتر یب تیا نسبت باه ابال اهم یامروز

فارد کیا که یتوان اثریرا م یدهند. رهبریم یرهبر

هدف مشترک کیبه یابیدست یاز افراد برا یبر گروه

در ریا اخ یهاا شارفت ی(. پ3) نماود فیگذارد، ت ریم

باه سامت کیا زماتیکار یاز رهبر ،یرهبر یهاهینظر

کااه بااه نیتحااوآ آفاار یو رهباار کیاازماتینئوکار

کناد، یتوجاه ما روانیعمککرد مستقل پ یتوانمندساز

(.3) است افتهی رییتغ

اناد دهیکوشا یوارد، دانشمندان عکوم رفتاراکثر م در

هاا، رفتارهاا، ییها، توانایژگیتا بدانند بر اساس چه و

ت،یا از موا ییهاا بر چه جنباه هیبا تک ایمنابع ادرت

و تحقااق اهااداف روانیااباار پ ریثأتااوان رهبااران در تاا

(. پاژوهش دربااره 4) کارد نیای توان ت یرا م یگروه

شتریب یو محور اصک دیگرد آغاز ست یاز ارن ب یرهبر

باه ای یرهبر یکننده اثربخش نییها، عوامل ت پژوهش

(.5) بوده است نیآفرتحوآ یعبارت

اگر اادر به انطباق باا یامروز یهاسازمان یعبارته ب

نباشند، به سرعت از گردوناه راابات یطیمح راتییتغ

خود را باه راباا خواهناد داد. یشوند و جایخارج م

هماراه ینقاط ض ف و اوت درونا ییناساش ن،یبنابرا

اسات. در یضارور یطیمح یدهایها و تهدبا فرصت

یبارا یدولتا ایا یها، خصوصسازمان یطیشرا نیچن

به رهبران تحاوآ ازیرشد و تحوآ خود ن ات،یادامه ح

(.6) دارند نیآفر

کاا یو سااتیشااده اساات کااه در ااارن ب مشااخ

از یرصن تیو غ یصن ت یهااز رهبران سازمان یاریبس

خاود اساتفاده تیریدر مد نیتحوآ آفر یرهبر وهیش

(.7) کنندیم

و یاعتمادسااز د،یدر دوران جد یرهبر هیاول فهیوظ

کهیو تحوآ است. رهبران به وسا رییتغ انیجر تیهدا

آن، در یساختن م ناا یانداز و جارواضح چش انیب

رهبران که رهباران نیکنند. ایم یسازمان اعماآ رهبر

یت اامک یشوند، از سبک رهبریم دهینام نیتحوآ آفر

هیا پااداش و تنب قیا از طر زشیا بار ان یکه تنها مبتنا

یروناد و باا جکاب اعتمااد و وفاادار یاست، فراتر م

یهاا از فرصات جیمها یاناداز چشا یترس ران،ید

جااد یموجب ا روان،یبه پ دنیبا الهام بخش زیبالقوه و ن

شاوند. یها ما باال در آن یت هد به تحوآ و خود کنترل

به تک تک کارکنان ن،یرهبران تحوآ آفر بیترت نیبد

عامال کیا خود به کیکنند که هر یسازمان کمک م

ناده یمبدآ گردند و سازمان را به سمت آ نیتحوآ آفر

(.8) شده، حرکت دهند یترس

ییهساتند کاه تواناا یرهبرانا نیتحوآ آفار رهبران

یهاا ساازمان یرا برا نینو یضرور یرهایمس یترس

باه راتییا نوع رهبران، سرچشمه تغ نیدارند. ا دیجد

اسااس و ن،ی(. رهباران تحاوآ آفار 9) ناد یآیشمار م

یرا فااراه ماا یبکندماادت سااازمان راتییااشااالوده تغ

دهناد، یم رکتح ندهیها را از حاآ به آسازند، سازمان

تحوآ مناساب جادیشناسند، و ایرا م یطیمح یازهاین

(.11) کنندیم لیهرا تس

ازمان با س کیمت هد در یانسان یروین ر،ید یسو از

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0


315 5931 اتبستان/2 / شمارهدوم سال –اهی سالمت محور ژپوهش فصلناهم علمی

و همکاران ین درگاهیحس سازمانی تعهد با مدیران آفرین تحول رهبری ارتباط بررسی

باه موااع و ماتیو اتخاذ تصم شیرفتار و اعماآ خو

یما جادیا دهیسازمان ارزش افزوده و فا یهمواره برا

. اماروزه دیا افزایسازمان م یماد یهاهیکند و به سرما

از یریو جکااوگ یانسااان یرویاان یماناادگار یباارا

ارکنان را ات هد ک دیازمان، بااجدد در سام یهانهیزاه

یسااودمند ت هاااد سااااازمان جیتااا از نتااا خااتیبران

(.11) مند شدبهاره

رفتاری که در موا یتی خاا در ابااآ دی اری هر

گیرد، نشان ر ت هدی است که فرد در اباآ صورت می

دی ران دارد. بدون ت هد، رفتارهای انساانی، م نای و

را می یدهند. ت هد سازمانا از دست میمفهوم خود ر

توان رضایت اکبی و التزام عمکی نسابت باه وظاایف

با ایان شارط کاه رد،ت یین شده برای انسان ت ریف ک

بدون هرگونه سیست نظارتی، شخ وظایف خود را

(. 12) به بهترین نحو ممکن به انجام رساند

رو، ت هد سازمانی، یک ن رش مه شاغکی و نیا از

هاای گذشاته ماورد سازمانی است که در طاوآ سااآ

های رفتار سازمانی عالاه بسیاری از پژوهش ران رشته

شناسای اجتمااعی اارار شناسی خصوصاً روانو روان

گرفته است. این ن ارش در طاوآ ساه دهاه گذشاته

ناد دستخوش تغییراتی شده است. ت هاد ساازمانی مان

متفااوت هاای مفاهی دی ر رفتار ساازمانی باه شایوه

اساس، فردی که باه شادت نیت ریف شده است. بر ا

گیارد، در مت هد است، هویت خود را از ساازمان مای

آمیاازد و از سااازمان مشااارکت دارد و بااا آن درماای

باارد. در ت هااد سااازمانی، عضااویت در آن لااذت ماای

شخ نسبت به سازمان احساس وفاداری ااوی دارد

(. 13) کندیم یطریق، خود را م رف نیو از ا

باااال در یبااه وفااادار یابیدسات لیاادال نیتاارمها از

سااازمان ریمطکااوم مااد یکارکنااان، عمککاارد اخالااا

بترساد، متزلازآ و فاااد ریاگار ماد نی. بنابراباشدیم

شاتام زده عمال کناد، ایاستقامت و پشتکار باشد و

باشد و از رأفت و لطف نسابت باه یمبتکر و خودرأ

یاز اجارا باشد،بهره مند ن دستان خود ریهمکاران و ز

افاراد یکنترآ و ساامانده ،یهماهن جادیها و ابرنامه

(.14) خود ناتوان خواهد شد تیریمختکف تحت مد

محااور، تیااموضااوع م نو کیاا ،یسااازمان ت هااد

ه با ریثأباشد که تا یمل در سازمان مأو اابل ت یضرور

رساد ی(. به نظار ما 15) امور دارد تیدر موفق ییسزا

سااطوت ت هااد نیباا یداریمثباات و م ناا ی همبساات

هاا در ساازمان نیتحوآ آفار یرهبر وهیبا ش یسازمان

یمها سازمان رانیکه مد یم ن نی(. بد16) وجود دارد

ت هاد یبار رو نیتحوآ آفر یرهبر کردیتوانند با رو

مثبات داشاته باشاند ریثأت ،یو اعتماد سازمان یسازمان

(17.)

Kennarly و Mc Guire یبر رو یپژوهش یدر ط

نیتحاوآ آفار یاساتفاده از روش رهبار نیارتباط با

یو توساا ه ت هااد سااازمان یپرسااتار رانیتوساام مااد

پرستاران انجام دادند، اعالم کردند با توسا ه ساازمان،

یارشاد و کارکناان حرفاه پرساتار رانیمد نیفاصکه ب

رانیماد متوسا ی. انتخام روش رهبرابدییم شیافزا

اسات. رگاذار یثأعمککرد پرستاران ت یبر رو یپرستار

یکه روش رهبر یپرستار رانیمدآن گروه از نیبنابرا

یکنند، از کارکنان مت هدتریرا انتخام م نیتحوآ آفر

2118در سااااآ Al-Hussami(. 18) برخوردارناااد

یپرستاران با رهبر یشغک تیرضا نیتوانست ارتباط ب

تیضاا باا ر ی(، ت هد سازمانP=116/1) نیتحوآ آفر

پرستاران با روش ی( و ت هد سازمانP=117/1) یشغک

یپرسااتار رانیتوساام مااد نیتحااوآ آفاار یرهباار

(111/1=Pرا گزارش کند که در نت )یارتباط م نا جهی

(.19) شد دهیمورد نظر د یرهایمتغ نیدار ب

Walumbwa نیبا یاساه یمقا یو همکاران در بررس

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0





باه کاا یآمرمتحده االتیو ا ایکن یدو فرهنگ کشورها

تحوآ یکه در هر دو فرهنگ رهبر دندیرس جهینت نیا

و یت هد سازمان یبر رو یداریاثر مثبت و م ن نیآفر

(.21کارکنان دارد ) یشغک تیرضا

مارسااتانیو همکاااران در مطال ااه خااود در ب پرنااده

انیا در م یت هد ساازمان شیاعالم کردند با افزا ینظام

و پرستاران باا افتهی شیفزاها اآن یریپذپرستاران، نظ

(. 21) پردازندیبه ارائه خدمت م یشتریب یعالامند

تحوآ یرهبر نیارتباط ب نهیآنجا که تاکنون در زم از

در حاوزه یاندک یهاپژوهش ،یو ت هد سازمان نیآفر

نظام سالمت انجام شده است، مطال ه حاضر با هادف

با رانیمد نیتحوآ آفر یسبک رهبر نیارتباط ب نییت

دانشا اه یساتاد یکارکنان در واحدها یت هد سازمان

رود در یتهاران انجاام شاد. انتظاار ما یعکوم پزشاک

بار رانیماد نیتحوآ آفار یرهبر ریثأصورت اثبات ت

و مناساب و دیا جد یکارکناان، بساتر یت هد سازمان

کاه از اادرت یرانیباا انتخاام ماد نینو یراهکارها

خوردار هستند، فاراه بر یباالتر نیتحوآ آفر یرهبر

شیکارکناان افازا یت هد ساازمان بیترت نیشود و بد

در یسااازمان یورعمککاارد و بهااره جااهینت رو د اباادی

از ساازمان یکیعنوان ه تهران ب یدانش اه عکوم پزشک

.ابدی ءارائه دهنده مراابت سالمت ارتقا یها

روش بررسی

بود که به یکیتحک -یفیتوص ایپژوهش حاضر مطال ه

یساتاد یدر واحادها 1394در ساآ یصورت مقط

. جام اه دیا تهاران انجاام گرد یدانش اه عکوم پزشاک

ساطوت ارشاد، رانیمد هیپژوهش شامل کک نیا یآمار

م اونات یستاد یو کارکنان واحدها یاتیو عمک یانیم

لتهاران شاام یمختکاف دانشا اه عکاوم پزشاک یها

درمااان، ،یو فناااور قاااتیتحق ،یم اوناات آموزشاا

تیریالمکل، توس ه ماد نیامور ب ،ییبهداشت، دانشجو

دانش اه بودناد. ت اداد یمنابع و فرهن یزیرو برنامه

نفار باود. 81ذکار شاده یمستقر در واحدها رانیمد

انجام یبخش به صورت سرشمار نیدر ا یرینمونه گ

نفر باود 1912 ز،ین یکارکنان ستاد یشد. جام ه آمار

حجا نموناه کاوکران، نیای ت که با استفاده از فرموآ

از کیا نفر با توجه به جام ه پژوهش هار 321ت داد

از کیا داده شد و در هر یتخص یستاد یواحدها

یکارکناان باه صاورت تصاادف زیا ن یستاد یواحدها

یرهبار یهاا پرسشانامه عیانتخام شدند. پس از توز

71ت اداد ،یستاد رانینفر از مد 81 نیب نیتحوآ آفر

(. %5/87= یدها دت داده شد)نرخ پاسا پرسشنامه عو

عیا توز یپرسشنامه ت هد ساازمان 321 نیاز ب نیهمچن

پرسشنامه به پژوهشا ر عاودت داده 225شده، ت داد

(.%71=یده)نرخ پاس شد

پژوهش از دو نوع پرسشنامه استفاده شد. در نیا در

و رانیمد کیدموگراف یهایژگیهر پرسشنامه و یابتدا

هال، ناوع أت تیوضا ت،یسان، جنسا ریا کارکنان نظ

و ساابقه التیاستخدام، محل خادمت، ساطح تحصا

خدمت مد نظر اارار گرفات. پرسشانامه اوآ باه ناام

بار نیبود که اول نیتحوآ آفر یپرسشنامه سبک رهبر

به کاار گرفتاه شاد. 1985در ساآ Bassدر پژوهش

MLQ ایا یچنادعامک یابزار که پرسشنامه رهبر نیا

(Multifactor Leadership Questionnaire ناام )

توان یباشد که م یاآ مؤس 36 یدارد در مجموع دارا

تاا شاه یاز هم ی نا ی 5تاا 1اآ نماره ؤبه پاس هر سا

(. 22) اختصا داد کرتیل یبندگاه را طبق طبقهچیه

و Avolioچاون یتوسام افاراد پرسشنامه ب داً نیا

مه (. پرسشانا 23) همکاران مورد آزماون اارار گرفات

،یتحاول یشامل رهبار یمذکور، سه نوع سبک رهبر

دهاد. در یو عدم مداخکه را مورد آزمون ارار م یتبادل

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0




ماورد نیتحاوآ آفار یپژوهش حاضار سابک رهبار

5اآ و شامل ؤس 21ارار گرفت که مشتمل بر یابیزار

یآرمان یآ(، رفتارهاؤس 4) یآرمان یهایژگیلفه وؤم

بیا اآ(، ترغؤسا 4) الهاام بخاش زشیاآ(، ان ؤس 4)

اآ( ؤساا 4) یاآ( و مالحظااات فااردؤساا 4) یذهناا

باشد.یم

یشامل پرسشنامه ت هد ساازمان زیپرسشنامه ن نیدوم

در سااآ Mayerو Allenباار توسام نیبود که اولا

3پرسشانامه شاامل نیا شاده اسات. ا یطراح 1993

(، ت هااد 8تااا 1 االتؤ)ساا یبخااش ت هااد عاااطف

( 21تاا 15) یهنجاار ( و ت هاد 14تا 9اآ ؤ)سرمستم

دسات آماده در ه ب ازاتیامت ی(. رتبه بند24) باشدیم

1-66/1شاامل قیا تحق یبا توجه به نظر ت رسشنامهپ

مطکوم، در 33/3-5متوسم و 66/1-33/3نامطکوم،

نظر گرفته شد.

2هاار یاعتبااار عکماا ایاا یاایروا نیاایمنظااور ت بااه

یراپرسشنامه، از روش اعتبار محتاوا اساتفاده شاد. با

مزباور یهاا پرسشانامه یاصاک یهامنظور، نسخه نیا

به یبه زبان مادر یسیابتدا توسم دو مترج زبان ان ک

صورت جداگانه برگردانده شادند. سا س دو متارج

ترجمه، تیفیک ظرشده را از ن هیته ینسخه فارس رید

یسااز شامل وضوت، کاربرد زباان مشاترک و م اادآ

دادناد. در مرحکاه ب اد، اارار یابیا مورد ارز ،یمفهوم

ی ار یها توسم متارج د پرسشنامه یفارس یهانسخه

هاا ترجمه تیبرگردانده شد و در نها یسیبه زبان ان ک

ها در پرسشنامه هیشدند. در ادامه کک سهیمقا ریکدیبا

نظران و اساتادان نفر از متخصصان، صاحب 15 اریاخت

،یدرمااان -یخاادمات بهداشاات تیریمااد یهااارشااته

اارار گرفات و یشناسو روان یرفتار سازمان تیریمد

.دیگرد افتیالزم در شنهاداتیپ

هاا باا پرسشانامه یاعتباار عکما یدر بررسا تینها در

ایا CVI)ییمحتاوا یای استفاده از ابازار شااخ روا

Content Validity Indexیشاااخ باارا نیاا(، ا

یو بارا 82/1برابار نیتحاوآ آفار یپرسشنامه رهبر

دست آماد کاه ه ب 83/1برابر یسازمانپرسشنامه ت هد

ماذکور یهاا پرسشنامه یاز اعتماد و اعتبار عکم یحاک

بود.

هاا باا توجاه باه پرسشنامه ییایپا یبه منظور بررس

ت اداد نیها بپرسشنامه هیبازآزمون، کک -روش آزمون

دانش اه یستاد رانینفر از مد 15نفر از کارکنان و 21

نمونااه پااژوهش ااارار تهااران کااه در یعکااوم پزشااک

یآورجماع ل،یا و پاس از تکم دیگرد عینداشتند، توز

ها به فاصکه دو هفتاه ب اد پرسشنامه نیشدند. س س ا

هماان اریا در اخت یادآوری یبه منظور اجتنام از خطا

پرسشانامه ل،یا افراد ارار گرفت و مجدداً پس از تکم

جینتاا لیا و تحک یشد و پاس از بررسا یآورها جمع

یاارتباااط درون طبقااه زانیاامرحکااه، م 2حاصاال از

(ICC) Intra-class correlation coefficient

و 89/1برابار نیتحاوآ آفار یپرسشنامه رهبار یبرا

دسات ه با 81/1برابار یت هد ساازمان پرسشنامه یبرا

و یباه منظاور محاسابه همااهن ن،یا آمد. عالوه بر ا

پااژوهش از فرمااوآ نیااا یابزارهااا یانسااجام دروناا

کرونبااخ یآلفا بیضر جهیباخ استفاده شد. در نتکرون

یو برا 82/1برابر نیآفرتحوآ یپرسشنامه رهبر یبرا

کاه دیا گرد نیی ت 75/1برابر یپرسشنامه ت هد سازمان

پرسشنامه مزبور بود. یاو یدرون یهمسان ان ریب

پرسشانامه یشخصاً و به صورت حضور پژوهش ر

دانشا اه کاه در یساتاد رانیها را به کارکناان و ماد

باار 2نمونه پژوهش ارار داشتند، ارائه کرده و پس از

هاا را از پاسا دهنادگان آن ،یری یمراج ه مجدد و پ

اخاالق نیماواز تیا گرفات. باه منظاور رعا لیا تحو

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0





الزم از جاوز هاا، م پرسشانامه لیپژوهش، ابل از تحو

دانشا اه اخاذ شاد و یستاد یارشد واحدها رانیمد

کاه در یرانیکارکناان و ماد یبارا زیاهداف پژوهش ن

نیو تضام دیا گرد حینمونه پژوهش ارار داشتند، تشر

وجه چیها در پرسشنامه به هداده شد تا مشخصات آن

ه با یهاا افتاه یو جینتاا نیافشا نخواهد شد و همچنا

یارشاد واحادها رانیبه مد همطال نیدست آمده از ا

داده شاود. در شاروع جماع لیا دانش اه تحو یستاد

الزم یهمااهن زیپرسشنامه ن عیاطالعات و توز یآور

بیترت نیبه عمل آمد. به ا یستاد یواحدها رانیبا مد

ها اخذ شد.دهندگان به پرسشنامهپاس تیرضا

اریا و انحراف م نیان یم رینظ یفیتوص یهاآماره از

دو یتا ریا نظ یکیتحک یآمار یهااز آزمون نیو همچن

انسیا وار زی( و آناال Two Sample t-test) یانموناه

جهات ارائاه رساون یپ یهمبست بیطرفه و ضر کی

شاده یجماع آور یهااستفاده شد. داده یکیتحک جینتا

لیا ماورد تحک 19 نسخه SPSSبا استفاده از نرم افزار

ارار گرفت.

هایافته یکارکنااان سااتاد کیاادموگراف یهااایژگاایو یبررساا

نیشاتر یب تهاران نشاان داد کاه یدانش اه عکوم پزشک

نیو کمتار 31-41ی( مربوط به رده سان %44) یفراوان

ساآ ت کق 51از شتریب ی( آن به رده سن%1/7) یفراوان

درصاد مارد، 1/71درصد کارکناان زن، 9/28داشت.

. ناادهاال بودأدرصااد مت 4/73درصااد مجاارد و 6/26

11تاا 5( مربوط به دامناه %24) یسابقه کار نیشتریب

( مربوط به دامناه %1/15) یرسابقه کا نیساآ و کمتر

( مت کاق باه %2/46) یفراوانا نیشتریساآ، ب 15تا 11

نیو کمتاار یکارشناساا یکیکارکناان بااا ماادرک تحصا

یکیافاراد باا مادرک تحصا اری( در اخت%5/7) یفراوان

( باه %48) یفراوانا نیشاتر یو سارانجام ب ک یا فوق د

( مت کاق باه %5) یفراوانا نیو کمتر یکارکنان ارارداد

بود. یمانیکنان پکار

در یستاد رانیمد کیدموگراف تیوض یبررس جینتا

تهران نشاان یدانش اه عکوم پزشک یهاحوزه م اونت

-51ی( مربوط به رده سن%9/52) یفراوان نیشتریداد ب

ی( مرباوط باه رده سان %3/4) یفراوانا نیو کمتر 41

درصاد 9/42درصاد مارد و 1/57سااآ، 51از شتریب

زیاان رصاادد 3/84هااا مجاارد و د آندرصاا 7/15زن،

11( در دامناه %5/41) تیریسابقه مد نیشتریهل، بأمت

( مت کاق %1/27) تیریسابقه ماد نیساآ و کمتر 21تا

( مت کق %7/35) یفراوان نیشتریبود. ب 11تا 1به دامنه

ارشاد و در یکارشناسا یکیبا مدرک تحصا رانیبه مد

باا رانیماد ( مرباوط باه %8/2) یفراوان نیمقابل کمتر

یفراوان نیشتری ک بود و سرانجام بید یکیمدرک تحص

و یرساام یاسااتخدام تی( مربااوط بااه وضاا 6/78%)

باه یمانیپ تی( مربوط به وض %1/7) یفراوان نیکمتر

دست آمد.

دسات ه ب ازاتیامت یو رتبه بند 1با توجه به جدوآ

ینظار ما ه با ن،یآفار تحاوآ یآمده از پرسشنامه رهبر

تهاران باه یدانش اه عکوم پزشاک یستاد رانیرسد مد

اب ااد ریساا ناه یدر زم ،یدر ب د مالحظات فارد ءجز

مطکاوم برخاوردار تیاز وضا نیتحوآ آفر یرهبر

باه زیا ن رانیماد نیتحوآ آفار یرهبر نیبودند. همچن

مطکوم ارار داشت. میدر شرا یطور کک

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0




در میان مدیران ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران : میانگین و انحراف معیار سبک رهبری تحول آفرین1جدول

آماره توصیفی

آفرین تحول سبک رهبری هایلفهؤم

انحراف معیار میانگین

12/8 05/1 ویژگی آرمانی

10/8 15/1 انگیزش الهام بخش

00/8 55/1 ترغیب ذهنی

11/8 58/1 رفتار آرمانی

51/8 13/1 یمالحظات فرد

13/8 96/3 رهبری تحول آفرین

دسات ه با ازاتیا امت یبندو رتبه 2با توجه به جدوآ

رساد ینظار ما ه با ،یآمده از پرسشنامه ت هد ساازمان

ناه یتهران در زم یدانش اه عکوم پزشک یکارکنان ستاد

متوسام داشاتند. تیوضا یاب اد ت هاد ساازمان هیکک

افاراد انیدر م زیکل ن یت هد سازمان تیوض نیهمچن

(.75/2ن یان ی)م متوسم ارار داشت میدر شرا

های آن در میان کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهرانلفهؤ: میانگین و انحراف معیار تعهد سازمانی و م2جدول

آماره توصیفی

های تعهد سازمانیلفهؤم

انحراف معیار میانگین

51/8 03/2 تعهد مستمر

55/8 11/2 هنجاریتعهد

01/8 10/2 تعهد عاطفی

41/8 15/2 تعهد سازمانی

مالحظات لفهؤم نتایج پژوهش حاضر نشان داد بین

هل مدیران أت وض یت با آفرینتحوآ فردی رهبری

ای که رابطه آماری م ناداری دیده شد به گونه

هل بیشتر از مدیران أمالحظات فردی در مدیران مت

(. همچنین، رابطه آماری م ناداری P=12/1) مجرد بود

بین ب د مالحظات فردی و سابقه مدیریت مدیران

مورد مطال ه مالحظه شد به طوری که با افزایش

یافتسابقه مدیریت، مالحظات فردی نیز افزایش می

(114/1=Pبین هیچ .) یک از اب اد رهبری تحوآ

مدیران رابطه م ناداری آفرین با عوامل دموگرافیک

ده نشد. عالوه بر این، بین ت هد سازمانی و اب اد آن دی

داری وجود با عوامل دموگرافیک کارکنان رابطه م نی

رسونیپ یهمبست ، آزمون3طبق جدوآ نداشت.

ریکدیبا رهبری تحوآ آفرین مدیراناب اد نیرابطه ب

اب اد ت هد سازمانی کارکنان با یکدی ر و نیو همچن

ه رابطه بین اب اد رهبری تحکیل واریانس دو طرف

را نشان داده یت هد سازمان یهالفهؤمتحوآ آفرین با

داری را بین فقم همبست ی م نیآزمون نیاست. ا

ب د ترغیب ذهنی رهبری تحوآ آفرین با ت هد مستمر

و نیآفرتحوآ یاب اد رهبردی ر ننشان نداد، اما بی

هبری راب اد بین نیو همچن ریکدیبا ت هد سازمانی

یهمبست یت هد سازمان یهالفهؤبا م تحوآ آفرین

در نهایت این (.P˂15/1) دست آورده را ب یم نادار

که، با استفاده از آزمون تی مشخ شد که بین

آفرین مدیران با ت هد سازمانی کارکنان رهبری تحوآ

(. به P=117/1) داری وجود داشتارتباط م نی

رهبری تحوآ آفرین عبارتی استفاده مدیران از سبک

تواند باعث افزایش ت هد سازمانی کارکنان شود.می

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0



سازمانی تعهد با مدیران آفرین تحول رهبری ارتباط بررسی و همکاران حسین درگاهی

سازمانی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران های تعهدمؤلفه آفرین مدیران با تحول رهبری هایمؤلفه بین رابطه: 3 جدول

گیریتیجهبحث و ن

یاز سطح رهبر یستاد رانینشان داد که مد هاافتهی

مؤلفه نیبرخوردار هستند و از ب یمطکوب نیتحوآ آفر

نیشتری(، ب85/3) یآرمان یهایژگیآن، ب د و یها

را ازیامت نی( کمتر31/3) یو مالحظات فرد نیان یم

عابدی ج فری و همکاران به خود اختصا دادند.

ءآفرین به جزب اد رهبری تحوآگزارش کردند ککیه ا

ها در میان مالحظات فردی با توجه به میان ین رتبه

های تولیدی در سطح پایینی مدیران یکی از شرکت

( که با نتایج پژوهش حاضر انطباق ندارد. 5) ارار دارد

مالزمیان و همکاران نشان دادند که میان ین امتیازهای

امتیاز در میان 51از 77/27 سبک رهبری تحوآ آفرین

های آموزشی و غیرآموزشی مدیران پرستاری بیمارستان

استان خراسان رضوی از سطح مطکوم برخوردار

باشداست که با نتایج پژوهش حاضر سازگار می

(25).

ت هد سازمانی متوسماز کارکنانها نشان داد که افتهی

هد اتها، ب د لفهؤم نیو از ب برخوردار هستند (75/2)

را به خود اختصا یشتریب نیان ی(، م81/2ستمر )م

خود طال هام در نیز Finegan و Laschinger .داد

های آموزشی شهر بر روی پرستاران بیمارستان که

متوسم را سازمانی ت هد میزان انتاریو انجام شد،

در نیز همکاران و (. دل شایی26) نمودند گزارش

و غالب ت هد ار (18/27) عاطفی ت هد خود مطال ه

و کارکنان ت هد ترینپایین را (31/25) هنجاری ت هد

نمودند بیان همدان آموزشی هایبیمارستان مدیران

ت هد خود مطال ه در نیز همکاران و ی قوبی. (27)

ت هد کمترین هنجاری را ت هد و بیشترین را عاطفی

پزشکی عکوم دانش اه منتخب هایبیمارستان کارکنان

Han مطال ه در همچنین (.28) کردند م رفی اصفهان

سازی،توانمند میزان مقایسه هدف با که همکاران و

انجام جنوبی کره در سازمانی ت هد و شغکی رضایت

مورد مواتی و دائمی گروه 2 در پرستار 416 بود، شده

گروه، دو هر در که داد نشان نتایج گرفتند. ارار مقایسه

ب د ترینپایین مستمر ت هد و باالترین عاطفی ت هد

بود که با نتایج مطال ه حاضر مغایرت سازمانی ت هد

اساکندری مطال اه نتاایج با نتیجه حاضر ( اما29) دارد

ت اهد مساتمر را ،یمناطبق است. در ماطال ه اساکندر

زناجان گازارش یهامارستانیت اهد غالب پارستاران ب

حاضر با مطال ه جی(. تفاوت نتا31نموده است )

متغیرهای پژوهش

تعهد سازمانی سبک رهبری تحول آفرین

رغیبت یآرمان یهایژگیو

ذهنی

مالحظات

فردی

انگیزش

الهام بخش

رفتار

آرمانی

تعهد

عاطفی

تعهد

مستمر

تعهد

هنجاری

-431/8 141/8 -415/8 101/8 184/8 508/8 125/8 3 ضریب همبستگی های آرمانیویژگی

888/8 881/8 888/8 888/8 888/8 888/8 888/8 - معنی داری سطح

-101/8 343/8 -531/8 111/8 411/8 511/8 3 125/8 ضریب همبستگی ترغیب ذهنی

888/8 801/8 888/8 888/8 888/8 888/8 - 888/8 سطح معنی داری

-515/8 235/8 -113/8 051/8 511/8 3 511/8 508/8 ضریب همبستگی مالحظات فردی

888/8 880/8 888/8 888/8 888/8 - 888/8 888/8 سطح معنی داری

-445/8 130/8 -121/8 111/8 3 511/8 411/8 184/8 مبستگیضریب ه انگیزش الهام بخش

888/8 880/8 888/8 888/8 - 888/8 888/8 888/8 سطح معنی داری

-542/8 235/8 -111/8 3 111/8 051/8 111/8 101/8 ضریب همبستگی رفتار آرمانی

888/8 880/8 888/8 - 888/8 888/8 888/8 888/8 سطح معنی داری

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0




و باالتر بودن ت هد مستمر کارکناان ش فتیمطال ات پ

ساتاد دانشا اه رانیماد انیدر م نیتحوآ آفر یو رهبر

وهید باه عکات تفااوت در شا یتهران، شا یعکوم پزشک

روابام تیا فیک ،یمناابع انساان تیریناوع ماد ،یرهبر

مختکاف و فرهناگ یهاا میدر محا رانیکارکنان با مد

غالب باشد. یسازمان

ب اد نیپژوهش نشاان داد کاه فقام با نیا یهاافتهی

تیریبا سابقه مد نیتحوآ آفر یرهبر یمالحظات فرد

(14/1=P و وضاا )تی ( 12/1تأهاال=P بااه عواماال )

شد به دهید یم نادار یرابطه آمار ران،یمد کیدموگراف

از شاتر یدر افاراد متأهال ب یکه مالحظات فارد یطور

ساابقه خادمت، شیازباا افا نیافراد مجرد بود. همچنا

ی. ارتبااط م نا افات ییما شیافزا زین یمالحظات فرد

عواماال ااریبااا د نیآفاارتحااوآ یرهباار نیباا یدار

مشخ کارد کاه ی. جاودانامدیبه دست ن کیدموگراف

رهبران زن و مرد تفااوت م ناا ینیآفرتحوآ زانیم نیب

کاه رهباران زن، تحاوآ یوجود دارد؛ باه طاور یدار

( کاه باا 31) دهناد یز خود نشان مرا ا یشتریب ینیآفر

تفاوت ممکن است با نیپژوهش حاضر منافات دارد. ا

و یتوجه به جام اه پاژوهش و ناوع فرهناگ ساازمان

در دو یو تفااوت ناژاد ییایا و جغراف یطا یمح میشرا

جام ه پژوهش باشد.

نیبا یداریم ن یارتباط آمار چیدر پژوهش حاضر ه

شااامل ساان، کیااو عواماال دموگراف یت هااد سااازمان

تیساابقه خادمت، وضا الت،یتحصا زانیم ت،یجنس

یهاا افتهینشد. دهیاستخدام کارکنان د تیتأهل و وض

و همکااران نشاان داد ییو همکاران و دل شاا ی قوبی

کارکناان یکیت هاد کارکناان باا درجاه تحصا زانیکه م

مطال ه حاضر جی( که با نتا27،32) کندینم دایتفاوت پ

ساابقه نیب یدادو اهلل ریپاژوهش ناحر تطابق دارد. در

ت هد زانیمسکن و تأهل با م تیکار، سن، وض

کاه باا یشد باه طاور دهید یداریارتباط م ن یسازمان

سان و ساابقه کاار و متأهال باودن و داشاتن شیافزا

اباادییماا شیافاازا یسااازمان هاادت ،یمسااکن شخصاا

خصو با پژوهش حاضر منافات نی( که در ا33،34)

تطاابق Salamiپژوهش حاضر باا مطال اه جید. نتادار

و کیا عوامال دموگراف نیبا یارابطه گونهچیدارد که ه

رساد ی(. به نظر ما 35را گزارش نکرد ) یت هد سازمان

یتیو شخصا یفرد میموجود با توجه به شرا یهاافتهی

تواناد یهاا نما ساازمان یو اجتماع یکارکنان و فرهن

د.الزاماً با ه ، همسو باشن

ت هااد زانیاادر مطال ااه خااود بااه ساانجش م اریهوشاا

دانشا اه عکاوم ینیبال یعکم أتیه یدر اعضا یسازمان

ان ریا فاوق ب قیا تحق یهاافتهیپرداخت. رازیش یپزشک

ساطح ،یگاروه آموزشا یرهاا یمتغ نیاست کاه با نیا

طارف و کیا از یداشتن مطاب خصوصا الت،یتحص

یاعضاا نیدر ب رید یاز سو یت هد سازمان یهامؤلفه

رابطاه رازیش یدانش اه عکوم پزشک ینیبال یعکم ئتیه

کااه پزشااکان یوجااود داشاات بااه طااور یداریم ناا

یشاتر یب یو تاداوم یت هاد ساازمان ،یمتخص داخک

فوق تخصا یدارا یعکم أتیه یاعضا زیداشتند و ن

یو ساازمان یهنجاار ،یت هد عااطف یدارا پیو فکوش

فااد مطاب ینیبال یعکم أتیه یبودند و اعضا یشتریب

یدارا یعکما أتیا ه یباا اعضاا سهیدر مقا یخصوص

(.36داشتند ) یشتریب یت هد تداوم یمطب خصوص

Chang هد اتا یررسابه ب یاطال هاکاران در ماو هم

باه تارک خادمت و لیا و تما یجو ساازمان ،یسازمان

8پرساتار شااغل در 486در ریکاد یها باا ارتباط آن

مطال اه یهاا افتاه یپرداختناد. کندیجنوم تا مارستانیب

به ترک خاادمت لیو تما نییپا یتا هد ساازمان ان ریب

بااا سهیماجرد در مقاا رانپارستا نیبود. هماچن نیایپا

بودند و یباالتر یت هد سازمان یپرستاران متأهل، دارا

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0





(. با توجه به 37ها به ترک خدمت کمتر بود )آن لیتما

مختکف یهادر سازمان یرایبس یکه عوامل سازمان نیا

و یشاغک تیرضاا ،یفرهناگ ساازمان ،یاز جو سازمان

یو عوامال فارد هایژگیو نیو همچن یعدالت سازمان

ریکارکناان تاأث یت هاد ساازمان زانیم یبر رو تواندیم

حاصل جینتا نیتفاوت در ب رسدیب ذارد. لذا به نظر م

و و اب اد آن در پژوهش حاضر یت هد سازمان زانیاز م

باال باشد. لیانجام شده به دال یهاپژوهش رید

تحاوآ یرهبار نیبه دسات آماده، با یهاافتهیطبق

کارکنان ارتبااط وجاود یبا ت هد سازمان رانیمد نیآفر

و ی، جااودان و همکااران یماراد جیداشت کاه باا نتاا

Tredgent ن،ی(. همچنااا31،38،39دارد ) یهمخاااوان

Avolio 521 یکاه بارا یال همطا یو همکاران برمبنا

و یعماوم مارساتان یب کیدر ینفر از کارکنان پرستار

یرهبار نیبزرگ سن اپور انجام دادند، اعالم کردناد با

وجاود یداریارتباط م نا یو ت هد سازمان نیآفرتحوآ

روانیا رهاابر و پ نیبا یفاصکه ساختار ن،یدارد. همچن

و ت هاد نیتحاوآ آفار یرهبار نیارتبااط با تواناد یم

Batool(. 23را به طور متوسم نشاان دهاد ) یمانساز

در کشاور یصان ت یهاا گزارش کرد که رهبران باناک

خود تیریدر مد نیتحوآ آفر یرهبر وهیپاکستان از ش

روش نیاو توانست ارتباط با نی. همچنکنندیاستفاده م

باه صاورت یرا باا ت هاد ساازمان نیآفرتحوآ یرهبر

(.41مثبت و ارزشمند نشان دهد )

یهابکاس نیکاران نشان دادند که باو هم یریرکبایام

کارکنااان در یباا ت هااد سااازمان نیآفاارتحااوآ یرهبار

م ناادار یارابطاه رانیا ا یبارق سراسار عیشرکت توز

نیآفار تحوآ یکه از سبک رهبر یوجود دارد و رهبران

ت هد کارکناان نسابت زانیم شیدر افزا کنندیاستفاده م

رانیمد یاندازه سبک رهبر رو ه ترندبه سازمان، موفق

رکت کرده است، دراح نیآفربه سمت تحوآ یاز تبادل

نسبت به ساازمان یترشیب یکارکنان شاهد وفادار نیب

(.41) شودیم دهید

Angel وPeri نشان دادن اثر ت هاد یرا برا یامطال ه

ترک خادمت کارکناان انجاام دادناد. یبر رو یسازمان

تارک خادمت نیب ینشان داد رابطه منفها آن یهاافتهی

کاه یکارکناان یم ن نیوجود دارد؛ بد یو ت هد سازمان

باه تارک یکمتار لیا دارند، تما یباالتر یت هد سازمان

(.42خدمت خود دارند )

یرهبار ریا دو متغ نیپژوهش حاضر نشان داد با جینتا

کارکنااان در یبااا ت هااد سااازمان رانیمااد نیآفاارتحاوآ

تهاران ارتبااط یش اه عکوم پزشکدان یستاد یواحدها

وجود دارد. یداریو م ن یمستق

شنهادهایپساازمان هیسارما نیتار و ارزشمند نیترآنجا که مه از

شاتر یب هیسارما نیا است، هرچه به ا یانسان یرویها، ن

زیا هاا ن ساازمان تیا توجه شود، به هماان انادازه موفق

باه تاالش کنناد دیا با رانیافزوده خواهد شد. لاذا ماد

هاا عمال کنناد و در سازمان نیآفرعنوان رهبران تحوآ

هاا کنناد، در آن بیا ترغ یازمانکارکنان را به ت هاد سا

ادیا ز زانیا را به م یعوامل اخالا ند،ینما جادیا زشیان

تاا زندیب ره یاخالا ریکنند و از انجام عوامل غ تیرعا

رانیبتوانند موجب رشد و ارتقاء ساازمان گردناد. ماد

یهاا وهیشا ،یتیریماد یهابا اصالت روش دیاسازمان ب

کاارکنان یکار امیرابا کاارکنان و بهباود شا یارتبااط

کارکناان تاالش ینسبت به حفظ و ارتقاء ت هد سازمان

ی. بنابراین، برای افزایش ت هد سازمانی، برگازار ندینما

های آموزشی کافی و مناسب به منظور آشنا شادن دوره

مابانی تا هد ساازمانی، بااال بردن کاارکنان با اصوآ و

ظااامو ن یالتیاصااالت ساااختار تشااک ،یشااغک تیااامن

از داخل سازمان متناسب با رانیجذم مد ،یاستخدام

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0




برناماه یمشااغل، اجارا یسازیو غن یفرهنگ سازمان

و یقیو تشاو یکیتحص شرفتیو امکان پ یهیتوج یها

شود. یم شنهادیمهارت ها پ شیافزا

با ت هاد رانیمد نیتحوآ آفر یکه رهبر نیاتوجه به با

یرانیدارند؛ مد ریکدیبا یکارکنان رابطه مثبت یسازمان

هساتند، باعاث نیتحوآ آفار یمهارت رهبر یکه دارا

گاردد و جااد یا یکه در کارکنان ت هد بااالتر شوندیم

خود را نسبت به سازمان مت هدتر بدانند. البتاه عوامال

خواهد بود رگذاریتأث قیتحق یرهایمتغ یروبر رامونیپ

شاود تا به اشنهادیکه پ گرددیامر ماوجب م انیو هم

شاود یاژهیتوجه و زین نیتحوآ آفر یرهبر یهامؤلفه

و انجام آزماون نشیدر انتاخام و گاز یها حتو از آن

یهابه مؤلفه نیاز استخدام بهره برد. همچن شیپ یها

شاود. اگرچاه در توجاه دیا با زیا ن یو فرهن ا یطیمح

رهایمتغ ریکارکنان، سا یت هد سازمان شیخصو افزا

رگاذار یتأث زیا ن یشاغک تیو رضا یمانند عدالت سازمان

جداگاناه ماورد یهاا در پاژوهش دیخواهند بود که با

.ردیارار گ یبررس

یسپاسگزار

یم اونات هاا یستاد یو کارکنان حوزه ها رانیمد از

پژوهشا ران را در تهاران کاه یدانش اه عکاوم پزشاک

یما یاند، تشکر و اادردان کرده یاریمطال ه نیانجام ا

ارشاد یدوره کارشناس نامهانیمقاله حاصل پا نی. ا یکن

دانشا اه ک،یاستراتژ شیگرا ییاجرا تیریدر رشته مد

.باشدیتهران م قاتیو تحق کومواحد ع یآزاد اسالم

References

1. Naderi N, Rajaeepour S. The spiritual approach

to management (Indices of spirituality in the

organization). Islamic Studies in the Humanities

2010; 1(1): 119-38. Persian

2. Ghobari bonab B, Salimi M, Saliyani L, Nori

Moghadam S. Spiritual Intelligence. Journal of

Religious Thought. 2007; 3(10): 125-47. Persian.

3. Gardner L, Stough C. Examining the relationship

between leadership and emotional intelligence in

senior level managers. Leadership & Organization

Development Journal. 2002; 23(2): 68-78.

4. Gari U. Management and Leadership in

Organizations. Translated by Ozgoli M, Ghanbari

G. Imam Hossein University Press; 2003.

5. Abedi Jafari H, Pour Ebrahim S, Moradi M,

Taslimi MS. Examine the relationship between

transformational leadership style and emotional

intelligence and IQ. Management Journal. 2011;

7(20): 62-75. Persian.

6. Moghli A. Transformational leadership and

measurement tools (MLQ). Management Studies in

Development and Evolution 2004; 12(43-44): 95-

113. Persian.

7. Burke S, Collins KM. Gender differences in

leadership styles and management skills. Women in

Management Review. 2001; 16(5): 244-57.

8. Barling J, Loughlin C, Kelloway EK.

Development and test of a model linking safety-

specific transformational leadership and

occupational safety. J Appl Psychol.

2002;87(3):488-96.

9. Senge PM. The Fifth Discipline Field Book:

Strategies and Tools for Building a Learning

Organization. 1th ed. NewYork: Crown Business;

1994.

10. Mooghali A, Hassanpoor A, Hassanpoor M.

Surveying of the relationship between employee

empowerment and organizational commitment in

the 19 districts of Tehran education organization.

Journal of Public Administration. 2009; 1(2): 119-

32. Persian.

11. Mohammadi H, Rezayiyan M. Evaluation of

organizational commitment of personnel. Rahpoye

Honar. 2007; 2: 55-63. Persian.

12. Lee J, Peccei R. Perceived organizational

support and affective commitment: the mediating

role of organization-based self-esteem in the

context of job insecurity. Journal of Organizational

Behavior. 2007; 28(6): 661-8.

13. Sarooghi A. Organizational commitment and its

relationship with turnover intentions. Journal of

Management and Development Process. 1997;

10(4): 65-73. Persian

14. Mir Sepasi N. Strategic Human Resource

Management and Labor Relations. Tehran: Mir;

2007. Persian.

15. Javaher Dashti F, Khalili Araghi M, Yaghinlo

M. Unwritten of professional ethics: professional

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0


5931 اتبستان/2 / شمارهدوم سال –اهی سالمت محور ژپوهش فصلناهم علمی 344



ethics and practice of development. Tadbir. 2003;

136: 64-72. Persian.

16. Etebariyan A, Ahmadi Panahabadi A. A study

of the relationship between perceived

organizational justice and job conscience among

executive staff of Khorasgan Islamic Azad

University. Journal of Educational Leadership &

Administration. 2010; 4(2): 23-41. Persian.

17. Mahdavi M, Arab M, Mahmoudi M,

Fayazbakhsh A, Akbari F. Organizational

commitment and intention to leave among

Hospitals’ employees in Tehran hospitals. Journal

of Hospital. 2014; 12 (4):19-29. Persian.

18. McGuire E, Kennerly SM. Nurse managers as

transformational and transactional leaders. Nurs

Econ. 2006;24(4):179-85.

19. Al-Hussami M. A study of Nurses' job

satisfaction: the relationship to organizational

commitment, perceived organizational support,

transactional leadership, transformational

leadership, and level of education. European

Journal of Scientific Research. 2008; 22(2): 286-95.

20. Walmbwa FO, Orwa B, Wang P, Lawler JJ.

Transformational leadership, organizational

commitment, and job satisfaction: A comparative

study of Kenyan and U.S. financial firms. Human

Resource Development Quarterly. 2005; 16(2):

235-56.

21. Parandeh A, Izadi A, Ebadi A, Ghanbari M.

Relationship between spiritual intelligence and

organizational commitment in nurse managers in

Military Hospitals. Journal of Military Psychology.

2011; 2(6): 69-78. Persian.

22. Bass BM. The future of leadership in learning

organizations. Journal of Leadership &

Organizational Studies. 2000; 7(3): 18-40. Persian.

23. Avolio BJ, Zhu W, Koh W, Bhatia P.

Transformational leadership and organizational

commitment: mediating role of psychological

empowerment and moderating role of structural

distance. Journal of Organizational Behavior. 2004;

25(8): 951–68.

24. Allen NJ, Meyer JP. The measurement and

antecedents of affective, continuance and normative

commitment to the organization. Journal of

Occupational and Organizational Psychology.

1990; 63(1):1–18.

25. Molazemian MH, Seidi M, Karimi H.

Relationship between nurse managers’ emotional

intelligence and their transformational leadership

styles. Journal of Nursing Management. 2012; 1(2):

63-69.Persian.

26. Laschinger HK, Finegan J. Using empowerment

to build trust and respect in the workplace: a

strategy for addressing the nursing shortage. Nurs

Econ. 2005;23(1):6-13.

27. Delgushayi B, Toufighi S, Kermani B. The

relationship between organizational climate and

organizational commitment in teaching hospitals of

Hamedan University of medical sciences. Horizon

Med Sci. 2009; 14(4): 60-8. Persian.

28. Yaghoubi M, Saghaian Nejad S, Abolghasem

Gorji H, Norozi M, Rezaie F. Organizational

justice, job satisfaction and organizational

commitment in the hospital staffs Medical

University of Isfahan (MUI). Journal of Health

Administration. 2009; 12(35): 25-32. Persian.

29. Han SS, Moon SJ, Yun EK. Empowerment, job

satisfaction, and organizational commitment:

comparison of permanent and temporary nurses in

Korea. Appl Nurs Res. 2009;22(4):e15-20.

30. Eskandari F. Correlation between structural and

psychological empowerment and organizational

commitment of nurses in hospitals in the province

in 2009. [dissertation]. Tehran: Shahid Beheshti

University of Medical Sciences, International

Branch; 2010.Persian.

31. Javdani M. A study on the relationshipbetween

transformational and transactional leadership and

organizational commitment of teachers. Journal

Foundations of Education (Studies in Education &

Psychology). 2011; 1(1): 143-58.Persian.

32. Yaghoubi, M, Karimi S. Javadi, M,

Hassanzadeh A. A Survey on relationship between

job stress and three dimensions of organization

commitment among nursing managers. Scientific

Journal of Hamadan Nursing & Midwifery Faculty.

2010; 18 (1):5-15. Persian.

33. Nehrir B, Ebadi A, Tofighi S, Karimi Zarchi

AA, Honarvar H. Relationship of job satisfaction

and organizational commitment in hospital nurses. J

Mil Med. 2010, 12(1): 23-6.

34. Allahdadi I. Specific characteristics of the

organizational culture and its relationship with

organizational commitment Customs (passenger

and commercial). [dissertation]. Tehran: Shahid

Beheshti University, 2003.Persian.

35. Salami SO. Demographic and psychological

factors predicting organizational commitment

among industrial Workers. Anthropologist. 2008;

10(1): 31-8.

36. Hoshyar M. Survey of servant leadership

impression on job statisfaction and organizational

commitment of staffs. [dissertation]. Tehran:

Islamic Azad University; 2013.Persian.

37. Chang HT, Chib NW & Miaoc MC. Testing the

relationship between three-component

organizational/occupational commitment and

organizational/occupational turnover intention

using a non-recursive model. Journal of Vocational

Behavior 2006; 70(2): 352-68.

38. Moradi chaleshteri MR, Hamidi M, Sajjadi SN,

Kazem Nejad A, Jafari A & Moradi chaleshteri J.

The Relationship between

Transformational/Transactional Leadership and

Organizational Justice and Modeling in Physical

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0




Education Organization of Iran. Sport Management

2010;2: 73-96.Persian.

39. Tredget D. The Rule of Benedict and its

relevance to the world of work. Journal of

Managerial Psychology. 2002;17(3):219-29.

40. Batool BF. An empirical study on effect of

transformational leadership on organizational

commitment in the banking sector of Pakistan.

IOSR Journal of Business and Management. 2013;

8(2): 38-44.

41. Amir kabiri A, Khodayari E, Nazari F, Moradi

M. Surrey of the relationship between

transformational leadership and transactional

leadership and personnel's organizational

commitment. Journal of Organizational Culture

Management. 2007; 4(4): 117-42. Persian.

42. Angle HL, Perry JL. An Empirical Assessment

of Organizational Commitment and Organizational

Effectiveness. Administrative Science Quarterly.

1981; 26(1): 1-14.

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0


5931 اتبستان/2 / شمارهدوم سال –اهی سالمت محور ژپوهش فصلناهم علمی 341

The relationship between transformational leadership managers and

organizational commitment of staff In Tehran University of

Medical Sciences

Dargahi Hossein1, Rajabnezhad Zeynab2*, Reshadatjo Hamideh3

Received: 02. 08. 2016 Revised: 16. 08. 2016 Accepted: 29. 08. 2016

Abstract

Introduction: Effective Leadership is an essential factor for success of an organization. In

new century, it is believed that using transformative leadership style by managers cause

increase of organizational commitment by the employees. Therefore, this research is aimed to

determine the relationship of transformative leadership style of managers with organizational

commitment of employees in Tehran University of Medical Sciences (TUMS) at 2015.

Methods: The study was a cross - the cross on the 70 managers and 225 staff were made at

various levels. Multifactorial questionnaire transformational leadership and organizational

commitment Allan Mayer questionnaire was used. To calculate descriptive statistics such as

mean and standard deviation and analytical tests such as t-test, and Pearson correlation

coefficient was used statistical software SPSS version 19.

Results: The headquarters managers had desired transformative leadership style, and also the

employees had moderate organizational commitment. Moreover, There was significant

relationship between the managers’ transformational leadership style with employees’

organizational commitment (P=0.007).

Conclusion: Concerning with significant relationship between transformative leadership style

with organizational commitment, it is expected that with paying attention to using

transformative leadership, it is used for selection of headquarters managers in order to

improvement of the employees organizational commitment as an one of the important factor.

Keywords: Transformative leadership style, Organizational Commitment, Tehran University

of Medical Sciences.

Citation: Dargahi H, Rajabnezhad Z, Reshadatjo H. The relationship between transformational leadership managers and

organizational commitment of staff In Tehran University of Medical Sciences. Journal of Health Based Research 2016; 2(2):

133-146.

1. Professor, Department of Health Care Management, Health Information Management Research Center, School of Para Medicine, Tehran University of Medical Sciences, Tehran, Iran. 2. MSc, Department of Executive Management, School of Management and Economics, Islamic Azad University, Science and Research Branch, Tehran, Iran. 3. Assistant Professor, Department of Higher Education Management, School of Management and Economics, Islamic Azad University, Science and Research Branch, Tehran, Iran. *Correspondence: Shahid Shafi'I All, Ghods st., Keshavarz Blvd., Tehran. Tel: 02164432358 Email: [email protected]

Dow

nloa

ded

from

hbr

j.km

u.ac

.ir a

t 17:

06 +

0330

on

Sun

day

Janu

ary

26th

202

0


«ê[ Y” Xø±5 S´ ’é Qhbrj.kmu.ac.ir/article-1-115-fa.pdf · õ÷ýùáî– @ ¯ + öå«î...

Documents

Transcript of «ê[ Y” Xø±5 S´ ’é Qhbrj.kmu.ac.ir/article-1-115-fa.pdf · õ÷ýùáî– @ ¯ + öå«î...