16.05.2020

1

Москва 2020

КУРС: «МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА В НКО»

РАЗДЕЛ

7

Обучение и развитие в НКО

16.05.2020

2

АВТОРЫ КУРСА

К.т.н., доцент РАНХиГС при Президенте РФПрофессор ВШЭГенеральный директор ООО «Эксперт Индекс»

Генеральный директор АНО «Центр обеспечения качества деятельности НКО»

3

Круглов Михаил Геннадьевич

Южакова Илона Юрьевна

СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА 7

Урок 1

Планирование обучения и развития

Урок 2

Организация обучения и развития

5

16.05.2020

3

Планирование обучения и развития

Урок 1

Содержание урока 1

• Вопрос 1. Цикл управления развитием и обучением

• Вопрос 2. Самооценка сотрудника

• Вопрос 3 Требования к сотруднику

• Вопрос 4. Методы отбора персонала

16.05.2020

4

Что служит основой для управления обучением и развитием?

Вывод урока 1 раздела 6:• Мы поняли, что решать проблемы с коллективом нужно на основе

создания командВыводы Урока 2 раздела 6:• Мы выяснили, что документы управления персоналом

взаимосвязаны между собой и с Политикой в отношении персонала

• Мы поняли, что самооценка сотрудника и анализ его работы руководителем – основа для управления персоналом

Выводы Урока 3 раздела 6:• Мы поняли, что при осуществлении изменений в НКО

руководитель должен помнить про 3 стадии изменений и готовить их

• Мы выяснили, что Руководитель обязан учитывать стандартную психологическую реакцию человека на изменения по кривой Кюблер-Росс

Цикл управления развитием и обучением(повтор)

• Планируем: требования к компетенциям, личным качествам, вытекающие из стратегического плана, видения и т.д.

• Делаем: сравниваем начальные фактические компетенции и личные качества с требуемыми и организуем тренинги, наставничество, мотивационные мероприятия для приведения в соответствие и развития сотрудника

• Проверяем: организуем аттестацию персонала (оценка руководителем, наставником, самооценка, можно добавить оценку со стороны взаимодействующих сотрудников –«оценка 360 градусов»

• Регулируем – проводим мотивационные мероприятия, повышаем статус (или наказываем, снижаем статус)

9

16.05.2020

5

Модель менеджмента глобальной договоренности –основа развития персонала

• Зафиксируй – требования к персоналу, результат самооценки сотрудников

• Оцени – соответствие персонала требованиям, возможности для обучения и развития и риски, требуемые и наличные ресурсы

• Определи – какие требуются формы обучения

• Внедряй – то, что определил

• Измеряй – насколько результативно обучение

• Взаимодействуй – с сотрудником, коллективом

Общая модель деятельности НКО в соответствии со стандартом ОКНО

Мотивация сотрудников НКО

• В распоряжении НКО имеется гораздо меньше рычагов воздействия на формирование мотивации и материального стимулирования персонала, чем в коммерческом секторе.

• Часть персонала учреждений некоммерческой сферы будет прилагать максимум усилий без особого вмешательства со стороны руководства (они честолюбивы и не нуждаются в дополнительных стимулах, имеют внутренний локус контроля).

• Однако большей части работников требуется поощрение и особые стимулы для того, чтобы они выкладывались на работе, в силу характера работы, человеческой природы, личных проблем.

Для мотивации для штатных сотрудников НКО могут быть использованы следующие методы:• материальное стимулирование (оклад, премии, бонусы за проекты, другие

материальные блага — отдых, возможности путешествовать, получать образование);

• партисипативное управление (вовлечение в принятие управленческих решений, руководство проектами, доверие, делегирование полномочий и ответственности);

• возможность влиять на развитие общества и участвовать в позитивных социальных изменениях;

• возможность самореализации и саморазвития (реализация творческого потенциала, приобретение дополнительного опыта и компетенций).

16.05.2020

6

Мотивация волонтеров НКО

• Волонтеры привлекаются на отдельные проекты и программы, реализуемые НКО, как правило, на короткий период времени

• Волонтерская деятельность также нуждается в управлении и стимулировании со стороны руководителя НКО.

Для этого могут быть использованы следующие методы:

• получение материальных выгод (бесплатных товаров или услуг взамен на помощь);

• получение рекомендательных и благодарственных писем;

• накопление социального капитала личности (расширение круга общения, деловые связи и опыт);

• получение практики «pro bono» (ради общественного блага);

• возможность участвовать в решении социальных проблем и социальном развитии общества, удовлетворение личных потребностей в саморазвитии, общении, социальном признании.

Обучение и развитие

• НКО существуют в условиях постоянно и быстро изменяющейся внешней среды.

• Чтобы организация успешно и устойчиво функционировала, сотрудникам некоммерческих организаций необходимо не только обладать проактивной позицией и стратегическими видением, но и современными, постоянно обновляющимися знаниями и компетенциями в самых различных областях — от финансов до управления социальными медиа.

• Непрерывное обучение и развитие персонала и самого руководителя НКО — объективный вызов современного мира.

• Несмотря на временные и финансовые затраты, отсутствия специализированных HR-служб в некоммерческом секторе, а также риска ухода уже обученного сотрудника из организации, имеется ряд возможностей для развития персонала НКО.

• В обучении и развитии, с одной стороны, важным явяется стратегиечскоепланирование, с другой, — быстрая реакция на требования среды.

• В современных теория управления человеческими ресурсами затраты на персонал рассматриваются не как безвозвратные расходы, а как капиталовложения в человеческий капитал.

• Кроме того, обучение в НКО — это один из значимых факторов мотивации как сотрудников, так и волонтеров.

16.05.2020

7

Самооценка сотрудника (повтор)

• выполнение планов за прошедший период;

• анализ личных достижений и неудач;

• сильные и слабые стороны сотрудника, его потребность в развитии;

• задачи на ближайший период времени (например, год);

• общая оценка.

• Оцениваться могут качества сотрудника, которые необходимы для успешного выполнения работы: например, коммуникабельность, ориентация на клиента, лидерство, творчество, способность принимать решения, инициатива и пр.

14

Анализ работы сотрудников (повтор)

• Для анализа работы может быть использован метод «Хронометраж рабочего дня».

• Пример внедрения в кемеровских организациях Союз Молодежи Кузбасса и «Инициатива»:

• «Хотя данный метод был применен с отклонением от классического сценария (каждый из участников сам регистрировал свои действия в лист хронометража), применение данного метода дало значительный эффект: через некоторое время участники начали «упрощать» решения своих заданий.

• Каждый сотрудник заполнял «Таблицу еженедельного использования времени» с указанием основных временных рамок и «Карту контактов».

• Одновременно проводился анализ должностных инструкций

• Подробности https://pandia.ru/text/80/263/38544.php

15

16.05.2020

8

Индивидуальный план развития сотрудника -пример

16

• Ф. И.О._____________________________________________• Подразделение:• Должность:__________________________________________

1. Самооценка применительно к занимаемой должности:а) Каковы Ваши сильные стороны?

б) В чем вам нужно совершенствоваться?

2. План совершенствования:а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях?

б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?

Деловая игра 8

Составьте для себя индивидуальный план развития

17

16.05.2020

9

Выводы урока 1

• Мы узнали, что цикл обучения и развития сотрудников может строиться на модели ММГД

• Мы поняли, что вопросы обучения и развития – ключевые в мотивации сотрудников и волонтеров

• Мы поняли, что составляя план обучения и развития персонала, нужно думать, как реализовать цикл PDCA

• Мы поняли, что затраты на персонал должны рассматриваться не как безвозвратные расходы, а как капиталовложения в человеческий капитал.

Источники

• Кикал Джилл, Лайонс Томас. Социальное предпринимательство. Миссия – сделать мир лучше http://www.arctic-social.biz/library/d-kikal_socialnoe-predprinimatelstvo-missiya-sdelat-mir-luchshe.pdf

• Круглов М.Г. Инновационный проект: управление качеством и эффективностью. М.: Дело, 2009, 333 с.

• Томас Вулф «Управление некоммерческой организацией в 21 веке» http://landclaim.narod.ru/ngo_1.htm

• Габдрахманова К.И. Магистерская диссертация. Управление мотивацией персонала в некоммерческих организациях https://nauchkor.ru/uploads/documents/587d36745f1be77c40d58fa2.pdf

• Управление человеческими ресурсами НКО. https://nko76.ru/files/Broshura_uprav_chel_resursom-print.pdf

16.05.2020

10

Что будет в уроке 2?

• Вопрос 1. Самоподготовка

• Вопрос 2. Наставничество

• Вопрос 3. Тренинги и семинары

Организация обучения и

развития

Урок 2

16.05.2020

11

Что узнали в уроке 1?

• Мы узнали, что цикл обучения и развития сотрудников может строиться на модели ММГД

• Мы поняли, что вопросы обучения и развития –ключевые в мотивации сотрудников и волонтеров

• Мы поняли, что составляя план обучения и развития персонала, нужно думать, как реализовать цикл PDCA

• Мы поняли, что затраты на персонал должны рассматриваться не как безвозвратные расходы, а как капиталовложения в человеческий капитал.

Содержание урока 2

• Вопрос 1. Самоподготовка

• Вопрос 2. Наставничество

• Вопрос 3. Тренинги и семинары

16.05.2020

12

Самоподготовка

Включает:

• Чтение литературы по проблематике НКО,

• Ознакомление с лучшими практиками,

• Личностое саморазвитие

• Эти формы — доступны всем и всегда.

• 1-я задача руководителя -мотивировать себя и других к самообразованию.

• 2-я задача руководителя – давать задания для самоподготовке и проверять исполнение заданий

• Форма проверки – предмет творчества (доклады, сообщения, экзамен на знание материала и т.д.)

Наставничество

• Желательно, чтобы каждый сотрудник НКО и каждый волонтер имел наставника

• Наставник – более опытный сотрудник, работающий в паре с наставляемым и в неформальном общении передающий ему организационную культуру, знания и навыки

• Сколько «подопечных» может быть у одного наставника? Обычный человек может вести от 1 до 3х «подопечных»

• При проведении тренингов и самоподготовки наставники должны проходить их первыми и в большем объеме

• Нужно продумать меры мотивации наставников – к ним Руководитель должен обратить повышенное внимание

16.05.2020

13

Тренинги

Включает:• Конференции,• Семинары, тренинги,• Мастер-классы• Общение с коллегами, • нетворкинг,• обсуждение актуальных вопросовТренинги — лучший способ оставаться «в тренде». Руководитель должен подбирать тренинги на основе требований к персоналу и оценивать их результативность.• Помимо множества платных образовательных программ НКО

могут найти бесплатные образовательные продукты.• teplo.social — платформа легкого образования — базовые знания

для НКО;• президентскиегранты.рф — раздел «онлайн курсы»;• netology.ru — Центр онлайн - образования «Нетология».

Выводы урока 2

• Мы выяснили, что формами обучения и развития является самоподготовка, наставничество и тренинги

• Мы поняли, что желательно, чтобы каждый сотрудник НКО и каждый волонтер имел наставника

• Мы выяснили, что управление обучением и развитием осуществляется по циклу «Планируй» – «Делай» –«Проверяй» - «Регулируй»

• Мы поняли, что при проведении тренингов и самоподготовки наставники должны проходить их первыми и в большем объеме

• Мы выяснили, какие бесплатные образовательные программы можно использовать

16.05.2020

14

Источники:

• Кикал Джилл, Лайонс Томас. Социальное предпринимательство. Миссия – сделать мир лучше http://www.arctic-social.biz/library/d-kikal_socialnoe-predprinimatelstvo-missiya-sdelat-mir-luchshe.pdf

• Круглов М.Г. Инновационный проект: управление качеством и эффективностью. М.: Дело, 2009, 333 с.

• Томас Вулф «Управление некоммерческой организацией в 21 веке» http://landclaim.narod.ru/ngo_1.htm

• Габдрахманова К.И. Магистерская диссертация. Управление мотивацией персонала в некоммерческих организациях https://nauchkor.ru/uploads/documents/587d36745f1be77c40d58fa2.pdf

• Управление человеческими ресурсами НКО. https://nko76.ru/files/Broshura_uprav_chel_resursom-print.pdf

Что будет в Разделе 8?

8. Управление финансами НКО

Урок 1. Финансовый менеджмент НКО

Урок 2. Фондрайзинг