制度マニュアル（評価者用）へ -...

制度マニュアル（評価者用）へ

システムマニュアル（評価者用）へ

１．「明快」とは

1－1．明快の制度骨格 1－2．評価シートの構成・・・業績考課 1－3．評価シートの構成・・・能力考課、情意考課

2．期初に行なうこと 2－1．目標の設定 2－2．達成基準の設定 2－3．ウエイトの設定 2－4．目標設定ミーティング

3－1．上司評価（１次評価） 3－2．自己評価 3－3．２次評価 3－4．評価面談

4－1．評価の質を高めるために知っておくべきこと 4－2．評価面談進め方のセオリー

３．評価時に行なうこと

4．評制度運用の質を高めるために

1.期初に行うこと（目標設定）

2.上司評価（１次評価）をする

3.自己評価をする

4.２次評価をする

5.最終評価をする

1－1.ログインをする 1ー2.部下の目標を設定する① 1ー3.部下の目標を設定する②

2ー1.上司評価（1次評価）を始める 2ー2.目標の達成度を評価する 2ー3.部下の『能力考課』『情意考課』を評価する 2ー4.部下に対するコメントを書き込む

3ー1.自己評価をする 3ー2.自己評価と評価の保存

4-1.２次評価を始める 4-2.２次評価をつける 4-3.２次評価をする

「明快」制度マニュアル（評価者用）

Copyright(C) 2013 Kiwa Enterprise Concord co.,ltd. All rights reserved.

confidential

Ver1.0


目次

１．「明快」とは 1－1．明快の制度骨格 1－2．評価シートの構成・・・業績考課 1－3．評価シートの構成・・・能力考課、情意考課

2．期初に行なうこと 2－1．目標の設定 2－2．達成基準の設定 2－3．ウエイトの設定 2－4．目標設定ミーティング

３．評価時に行なうこと 3－1．上司評価（１次評価） 3－2．自己評価 3－3．２次評価 3－4．評価面談

4．評制度運用の質を高めるために 4－1．評価の質を高めるために知っておくべきこと 4－2．評価面談進め方のセオリー

1.「明快」とは


１−１.明快の制度骨格１−２.評価シートの構成・・・業績考課１−３.評価シートの構成・・・能力考課、情意考課


１-1「明快」の制度骨格

■明快の制度骨格明快は4つのグレードと３つの評価軸で構成されています。

■３つの評価軸業績考課・・・組織目標を落とし込んだ個人目標の達成状況能力考課・・・会社が期待する行動が取れているかどうか情意考課・・・日常の服務規律を守っているかどうか

■４つのグレードグレード3 ・・・経営層グレード2−2 ・・・管理職層グレード2−1 ・・・プレイングマネージャー層グレード1 ・・・一般職層


■各グレードの評価項目明快の評価項目は３つの評価軸のなかで各グレードに求められる要素を組み合わせ構成しています。

・グレード1 業績考課・・・目標達成能力考課・・・知識・技能、情報伝達力、対人能力、行動力、思考力情意考課・・・勤務態度、マナーと言葉遣い、責任感、協調性、向上性

・グレード2−1 業績考課・・・目標達成能力考課・・・知識・技能、情報伝達力、対人能力、行動力、思考力

・グレード2−2 業績考課・・・目標達成能力考課・・・知識・技能、リーダーシップ、指導育成、生産性の向上

・グレード3 業績考課・・・目標達成能力考課・・・知識・技能、リーダーシップ、指導育成、生産性の向上、人望、戦略的思考

１-1「明快」の制度骨格・・・評価項目


１−２.評価シートの構成・・業績考課

■業績考課評価シート評価シートについて具体的に解説していきます。まず、業績考課です。業績考課は一般的に「目標管理」と言われ、今期の目標を項目に落とし込み達成度合いをチェックします。具体的には、上司・部下の間での対話をもとに期初に目標と達成水準・ウエイトを擦り合わせ、期末に達成状況の振り返りを行ないます。

＜業績考課評価シート＞


１−３.評価シートの構成・・能力考課・情意考課①

■能力考課・情意考課評価シート次に、能力考課・情意考課です。目標達成や業務遂行に向けた一連の行動を振り返り、各グレードの評価項目（観察のポイント）を基準に、半期の業務において見られた「行動」を「発揮された能力」として評価します。

■評価構成要素と観察ポイント明快では、評価者はどういう行動・態度を評価すればよいのか評価項目を「評価構成要素」、「観察ポイント」という形で段階的に具体化する事で明確にしています。


１−３.評価シートの構成・・能力考課・情意考課②

＜能力考課・情意考課評価シート＞

■マスト項目・バリュー項目観察ポイントの各項目は全て出来ないといけないわけではなく、優先度・重要度からマスト項目とバリュー項目という分類をしています。・マスト項目（背景がピンク色の項目）・・・最低限やらなければいけない行動であり、出来ていない場合は減点対象となるもの・バリュー項目（背景が白色の項目）・・・やっている事を加点評価し、出来ていなくても減点としない行動

2.期初に行なうこと


2−１.目標の設定 2−２.達成基準の設定 2−３.ウエイトの設定 2−４.達成方法の検討


2−１.目標の設定・・・①

目標の設定達成基準の

設定ウエイトの

配分達成方法の

検討

＜期初のタスクフロー＞

■目標の設定

上司と部下の間で面談を行ない目標を設定します。目標は最大で５つまで設定可能です。

＜業績考課評価シート＞


もちろん目標はどんな物でもよいわけではありません。これから解説する3つの観点をおさえて目標設定を行ないましょう。

＜１：組織目標達成のため目標の連鎖が原則＞個人目標は基本的に組織目標と連動して設定するものです。組織目標には必ず意図や狙いがあります。目標がどんな意味を持っているのか、背景を確認したうえで目標を立てましょう。

＜２：改革・変革、改善・役割拡大も意識して＞目標を設定する際には、現在の役割をこなすための目標以外も設定できないか検討してみましょう。その際には今の仕事を改革・変革する要素か、仕事の改善・自分の役割を拡大するための要素どちらかを入れられないかを意識すると良い目標設定が可能となります。

＜3：能力開発につながる目標を＞個人の目標は、組織目標の一部であると同時に、自分にとってやりがいがあり、達成時に自分自身の成長が期待できるものであるべきです。立てた目標が自分にとってどのような価値があり、スキルの向上に役立つかを考え能力開発にもつなげていきましょう。

■目標設定の際の3つの観点

2−１.目標の設定・・・②





検討


■達成基準の設定

目標を設定したら、次は達成基準を設定します。目標項目ごとに、目標が達成された姿を5段階で「達成基準」欄に記入します。ゴールイメージが曖昧にならないように、「何を」「どこまで」「いつまでに」を明らかにするように心がけましょう。

2−２.達成基準の設定・・・①


１：何をもって達成状態を判断するかを記入します。実施プロセスが正しい方向に向かうよう、目標そのものの目的を踏まえてふさわしい指標や対象を定めます。２：定量目標の場合は目標値、定性目標の場合は目標となる状態をできるだけ具体的に記入しましょう。３：期限や実施時期などを記入しておきましょう。

■達成基準設定の際の注意点

2−２.達成基準の設定・・・②

各項目の達成水準は目標の難易度を鑑みて、評価者・被評価者の間で決定をするのが原則ですが、目安の数値として以下の達成水準を活用しましょう。

■達成基準の考え方

達成水準 120％以上

119〜110％

109〜 100％

9９〜 90％

89％以下

達成度５４３２ 1





検討


■ウエイトの設定

各目標と、達成基準が明確になったら、目標ごとにウエイトを配分します。目標ごとの重要度度合いを明らかにするために、業績考課全体の合計が100％になるよう各目標にウエイトづけをします。

2−３.ウエイトの設定





検討


■達成方法の検討

最後は、目標の達成方法を確定します。設定した目標をどのように達成するのか、達成方法や手段を検討し、合意した内容を記載しましょう。

2−４.達成方法の検討

3.評価時に行なうこと


3−１.上司評価（1次評価） 3−２.自己評価 3−３.2次評価 3−４.評価面談


3−１.上司評価（１次評価）・・・①

上司評価自己評価 2次評価評価面談


■上司評価（業績考課）

まず、業績考課の進め方です。業績考課は期初に決めた各目標の達成基準に基づいて、達成度合いを５段階で評価します。評価をした結果に各項目のウエイトが反映され、５〜１点の間で業績考課の点数が決定されます。

＜上司評価記入例＞


次に、能力考課・情意考課の進め方です。能力考課・情意考課では各観察のポイントについて○・×で評価をします。具体的には、マスト項目では、できていない・周囲に悪影響を与えている・困っているという時に×をつけます。問題になっていなければそのままにしておきましょう。○はつけません。逆に、バリュー項目は出来ている・しっかりやっていると判断できる項目にのみ○を付けます。×を付ける必要はありません。

■上司評価（能力考課・情意考課）

3−１.上司評価（１次評価）・・・②


参考１：評点化のルール

Rule① マスト項目について

①‐1 マスト項目に2つ以上×がついた時評価点は1点に決定

①‐2 マスト項目に1つでも×がついた時評価点は2点に決定

①‐3 マスト項目に×がなくなった時評価点は3点＋α点

（バリュー項目による）に決定

Rule② マスト項目に×がつかなかった場合に以下の加算が適用

②‐1 バリュー項目に全て○が付いた時評価点は2点加算（5点に決定）

②‐2 バリュー項目の半分以上○が付いた時評価点は1点加算（4点に決定）

*ルールが重複する際は、番号の若いルールを優先します。

各○・×の評価から点数化するルールはあらかじめ以下の通り決定しています。

マスト項目の×がなくなったら、バリュー項目についてのルールが適用されます。いくらバリュー項目に○が多くても、マスト項目に一つでも×があるとマスト項目に関するルールが適用されるのでマスト項目の×には注意が必要です。以上が点数化のルールとなります。点数はシステムが自動的に算出しますので点数化のルールは参考程度に理解しておけば十分です。

19

参考１：評点化の練習問題

マナーと言葉づかい

清潔かつ常識的な身だしなみを心がけている

×

挨拶をきちんとしている ×

敬語を正しく使える

言葉づかいが丁寧である ○

電話や接客のときに丁寧な対応をしている

○

礼儀にかなった文章を書いている

／5 ／5

評点化のルールに慣れていただくためにいくつか、○・×のついた例を下記に用意しましたので、ルールを確認しながら、それぞれ得点化してください。




敬語を正しく使える ○



○

礼儀にかなった文章を書いている ○



挨拶をきちんとしている





／5 ／5







○


20

参考１：評点化の練習問題（回答）



×





○


1点 2点

評点化のルールに慣れていただくためにいくつか、○・×のついた例を下記に用意しましたので、ルールを確認しながら、それぞれ得点化してください。




敬語を正しく使える ○



○

礼儀にかなった文章を書いている ○








3点 4点







○


21


最後に、総合評価欄・集計エリアの内容を確認し、総合点数と評語（S A B C D）について修正が必要な場合は実施します。また、コメント欄には半期の仕事への取組み状況についての総括を記載して確定保存を押します。

■上司評価（評語とコメントの入力）

3−1.上司評価（１次評価）・・・③





3−2.自己評価・・・①

次は自己評価の進め方について整理します。まず、業績考課の進め方です。業績考課は期初に定めた基準にもとづいて、上司が評価をしますので自己評価の際には評価は不要です。次に、能力考課・情意考課の進め方です。明快での自己評価は部下自身が仕事の取組みについてアピールすることを目的としているため上司評価とは評価の仕方が異なります。具体的には、能力考課と情意考課の各項目についてマスト項目・バリュー項目とも共通して自分が出来ていると考える項目に○をつける形で評価をします。なお、コメント欄には、半期の仕事への取組み状況についての総括を記載しましょう。

■自己評価


3−2.自己評価・・・②

＜自己評価記入例＞


3−3.２次評価・・・①



■2次評価

２次評価は直属の上司による1次評価がしっかりと行なわれているかをチェックし、必要に応じて修正をすることが目的となります。特に組織全体で、評価の偏りなどを調整することが目的です。そのため、各被評価者の評価結果について総合点や評語（SABCD）だけでなく目標の中身やウエイトなどを確認しましょう。 1次評価とは異なり、集計エリアで点数や評語の修正を実施します。


3−3.２次評価・・・②

■2次評価の注意点

なお、注意点としてはワンランク上の２次評価者が１次評価者の評価を一方的に修正しないという事です。なぜなら２次評価者は現場の実情を十分把握していない事も多いからです。２次評価者が、１次評価に問題があると感じた場合には、評価のコメントや直接、評価理由をヒアリングした上で、双方話し合いで合意をした上で修正をするようにしましょう。


3−4.評価面談



■評価面談の2つのゴール

まず、面談を進めるにあたっては２つのゴールを意識しましょう。

①評価結果が伝わること ②部下が自らの強み・弱み・課題を認識するこれらが出来ることを目的として全体を進めます。

■面談で使用するシート

面談を進める際には以下の２つのシートを使って上記ゴールが実現できるよう進めていきましょう。

①上司評価（1次評価）の評価シート ②自己評価の評価シート評価面談の進め方については６−２で解説をしていきます。

4.制度運用の質を高めるために


4−１.評価の質を高めるため知っておくべきこと 4−２.評価面談進め方のセオリー


4−1評価の質を高めるため知っておくべきこと

人が人を評価する際に、特定の心理メカニズムによって生じる誤差を「評定誤差」と呼び、

以下に示すように、数多くの種類があります。

①ハロー効果（後光効果）ハローとは「後光」を意味します。ハロー効果とは、ある特定の項目で際立った評価が他

の評価項目にも影響することです。たとえば、学歴が高いからきっと優秀であるとか、将棋

が強いから論理思考に優れているとか、インターハイの出場経験があるから積極性や責任感

があり、協調性もあると勝手に思い込んだりするのは評価者が犯すハロー効果の典型例とい

えます。その反対に、何か１つ悪いとすべて悪くみえてしまうのもハロー効果です。

②中央化傾向「中心化傾向」とも呼ばれます。評価者が「きわめて良い」「きわめて悪い」といった極

端な評価を避けようとして、評価を真中に集めてしまう傾向があることを意味します。五段

階評価（５．４．３．２．１）であれば、そのほとんどを「３」ばかりつけてしまうのはそ

の典型例です。

③寛大化傾向評価への批判や反発を恐れたり、対象者（部下）への気遣いから、評価がついつい甘くな

りがちな傾向のことを指します。また、評価者に自信がない場合も寛大化傾向に陥りやすい

といえます。五段階評価（５．４．３．２．１）の中から、評価が「５」や「４」など標準

レベル以上に集中するのは、部下に「嫌われたくない」「よく思われたい」という感情に支

配されてしまうからです。

④期末誤差ついつい評価時期に近い時点の評価を重視しすぎてしまう傾向のことです。半年前より

１ヶ月前、１ヶ月前より１週間前、１週間前より昨日と良いこと悪いことに関わらず、最近

の出来事というのは、とくに印象に残ります。会議であれば、終了間近の発言や行動が頭に

残ってしまい影響を受けてしまうことです。

これ以外にも、「酷評化傾向」「対比誤差」「近接誤差」「論理的誤差」などがあります。

人間である以上、そうした傾向をゼロにするのは困難ですが、管理者（評価者）は、これ

らを極力排除するよう努力せねばなりません。

■評定誤差とは


4−２.評価面談進め方のセオリー

■面談のセオリー

次に、面談の進め方についてセオリーを確認しておきます。多くの上司は面談には不慣れであるため、セオリーをなぞる中からオリジナリティを磨いていきましょう。セオリーでは、面談はおおむね５つのステップから進んでいきます。

①アイスブレイク緊張をほぐすために、雑談などで場をなごませます。 ② まずは褒める期中の取組みについて褒めましょう。あえて部下に武勇伝を語らせることで、部下から意見が出やすくなります。 ③評価結果を中心に課題を絞る本人が課題を気付くように意識をしましょう。質問を中心に組み立て、上司が話をする割合は30％以下になるのが理想です。 ④ 解決策を考える部下のタイプに応じた解決策を一緒に考えます。取組みやすさも考慮し、初動を促しましょう。 ⑤ まとめるまとめは、本人に語らせるとよいでしょう。理解しているかどうかの判断ができます。以上が面談進行のセオリーです。事前のシミュレーションも忘れずに行ないましょう。この流れであれば、大きな失敗はしません。

アイスブレイク

褒める

＜面談進め方のセオリー＞

課題の絞り込み

解決策を考える

まとめる

Copyright(C) 2013 Kiwa Enterprise Concord co.,ltd. All rights reserved. 31

「明快」システムマニュアル（評価者用）


目次


1-1.ログインをする

1-2.部下の目標を設定する①

1-3.部下の目標を設定する②

【参照】目標管理のヒント〜目標を考える〜

【参照】目標管理のヒント〜達成目標を考える〜

2.上司評価（１次評価）をする

2-1.上司評価（1次評価）を始める

2-2.目標の達成度を評価する

2-3.部下の『能力考課』『情意考課』を評価する

2-4.部下に対するコメントを書き込む


3-1.自己評価をする

3-2.自己評価と評価の保存


4-1.２次評価を始める

4-2.２次評価をつける

4-3.２次評価をする

5.最終評価をする

32



１－１.ログインをする１－２.部下の目標を設定する① １－３.部下の目標を設定する② 【参照】目標管理のヒント〜目標を考える〜【参照】目標管理のヒント〜達成目標を考える〜


1-1. ログインする

① お使いのPCのインターネットソフト（ブラウザ）で、

会社から指定されたURLにアクセスをします。

② 下記のログイン画面に、発行されたユーザーIDと

パスワードを入力し、ログインをします。

34


1-2.部下の目標を設定する①

35

②

① ログインをすると、下記の画面に移動します。

② 自分用の画面にログインができたかを確認をします。

③ 『上司評価（1次評価）をする』をクリックします。

③

④ 目標決定欄の『未確定』ボタンを押して、部下が入力した

目標を確認します。

④


1-3.部下の目標を設定する②

36

① 今期の目標を具体的に記入します。（参照：P.6）

② 達成目標（水準）を具体的に記入します。（参照：P.7）

③ 各目標のウェイト（重要度）を記入します。

④ 目標を達成するための具体的な方法・手段を記入します。

⑤ 入力を終えたら、『確定保存』ボタンを押します。

途中で入力を中断する場合は、『未確定保存』ボタンを押します。

④

①

⑤

② ③ ④


【参照】目標管理のヒント〜目標を考える〜

37

※流れや考え方については、「明快」評価者向けマニュアルの

「2.期初に行うこと」を参照してください。

目標管理とは、今期の目標を項目に落とし込み、達成度合いを

チェックします。

＜目標を考える＞

目標は大きく2種類に分けられます。

1つは『定量目標』。もう1つは『定性目標』と言います。

■定量目標

売上、利益率、顧客数など具体的に定量化（数値化）可能な目標。

＜例＞

・売上前年比を120％を目指す。

・新規顧客を5件以上獲得する。

■定性目標

行動の質や確率を向上させるために、あるべき姿を

文章により作成する目標。

＜例＞

・業務の処理時間短縮のため、

業務用マニュアルを○月までに作成する。

・○○計算時のミスの回数の低減

・社員からの○○書類提出率を6割から8割へ


【参照】目標管理のヒント〜達成目標を考える〜

38

＜達成目標を考える＞

達成度合いの水準を１〜５段階で判断できるようにします。

■定量目標の場合

＜例＞

・新規顧客開拓10件

５．20件以上

４．15〜19件達成

３．10〜14件達成（3が達成率100％前後になるように）

２．5〜9件達成

１．4件以下

■定性目標の場合

＜例＞

・社員からの○○書類提出率を6割から8割へ

５．9.5〜10割達成

４．8.5割〜9割達成

３．8割〜8.5割達成（3が達成率100％前後になるように）

２．6割〜8割達成

１．6割以下


2.上司評価（1次評価）をする

２－１.上司評価（1次評価）を始める２－２.目標の達成度を評価する２－３.部下の『能力考課』『情意考課』を評価する２－４.部下に対するコメントを書き込む


2-1.上司評価（1次評価）を始める

40

① 上司評価（1次評価）をするをクリックし、下記の画面で

上司評価（1次評価欄）にある『未確定』ボタンを押します。

①

・・・

評価欄業績：目標評価欄

評価欄能力：項目評価欄

評価欄情意：項目評価欄

総合評価表示欄

集計結果表示欄

保存ボタン欄

『業績』『能力』『情意』の３項目を評価します。


2-2.『業績』（目標の達成度）を評価する

41

① それぞれの目標に対し、期初に設定した達成目標水準に

沿って、達成度を１〜５で評価します。

② 達成度を踏まえ、総評のコメントを記入します。

①

①

②


2-3.部下の『能力』『情意』を評価する

42

① 観察ポイント項目を見ながら、○もしくは×をつけていきます。

背景がピンク色の項目は、最低限やらなくてはいけない

行動なので、できていないときに×をつけます。

背景が白色の項目は、やっていることを加点評価するものなので

出来ている場合は○をつけます。

①


2-4.部下に対するコメントを書き込む

43

① 自動計算による計算結果を確認し、必要であれば修正を行います。

② 部下へのコメントを書き込みます。

③ 入力を終えたら、ページ最下部にある『確定保存』ボタンを

押します。

評価を途中で中断する場合は、『未確定保存』ボタンを押します。

②

①

③



３－１.自己評価をする

３－２.自己評価と評価の保存


３-1.自己評価をする

45

① 自己評価欄にある『未確定』ボタンを押します。

①

・・・






保存ボタン欄

『能力』『情意』の２項目について、自己評価を行います。

『業績』は自己評価を行いません。


3-2.自己評価と評価の保存

46

① 自分でできていると思う項目は、矢印部分をクリックして

○をつけていきます。

② すべての項目を評価し終えたら、今後の課題を書き込みます。

③ ①・②が終了したら、ページ最下部にある『確定保存』

ボタンを押すと、自己評価終了です。

評価を途中で中断する場合は、『未確定保存』ボタンを

押します。

①

③

②



４－１. ２次評価を始める４－２. ２次評価をつける


4-1.２次評価を始める

48

① 『２次評価をする』をクリックします。

② ２次評価欄の『未確定』ボタンを押します。

一次評価者の評価が反映されています。修正・変更はできません。

①

②

二次評価の評価画面です。

二次評価者が入力するのは下部の部分です。次項で説明をします。

・・・






保存ボタン欄


4-2.２次評価をつける

49

① 左の欄にある一次評価の結果を参考に、右の欄の矢印の

数値を１〜５で評価します。

② ①の結果が自動的に②に反映されます。

③ ②の結果を修正したい場合に、修正をします。

④ 全てを終えたら、『確定保存』ボタンをします。

評価を途中で中断する場合は、『未確定保存』ボタンを押します。

①

② ③

④


5.最終評価（３次評価）をする

５－１.最終評価を始める５－２.最終評価を２次評価一覧画面で確認する


5-1.最終評価を始める

51

① 最終評価は、2次評価画面で行われます。

② 最終評価欄の『未確定』ボタンを押します。

１次評価者の評価が反映されています。修正・変更はできません。

①

②

２次評価の評価画面です。

・・・






保存ボタン欄

③

③ 最終評価として、補正・修正が必要な場合に利用します。 ④ 最終評価を記入したら、画面１番下の『確定保存』を押します。


5-2.最終評価を２次評価一覧画面で確認する

52

① 『２次評価をする』をクリックします。

② ②の赤枠部分に前項でつけた最終評価が表示されます。

① ②

制度マニュアル（評価者用）へ -...

Documents

Transcript of 制度マニュアル（評価者用）へ -...