«Лидерский потенциал сотрудников и развитие

управленческих компетенций»

Катерина Родюнина – Консультант, Senior Business Development Manager

инструменты TQ»

Программа выступления

1.Кратко о компании Talent Q

2.Подходы к оценке лидерского потенциала

3. Отчет по лидерскому потенциалу в системе

Talent Q

4.Определение компетенции, развиваемость компетенций

5.Talent Guide – практическое пособие по развитию

компетенций

Talent Q предлагает инновационныепсихометрические решения дляоценки и развития персонала.Мы также рады помочь в том, чтокасается консультирования HR ируководителей в области управленияи развития талантов.

инструменты TQ»

Роджер Холдсуорт работал в области организационной психологии с 1960 года. В 1972 году он вместе с Питером Сэвиллем основал компанию SHL. На посту генерального директора Роджер вывел SHL в лидеры рынка психометрического тестирования. Семь с половиной тысяч клиентов, тысяча сотрудников в тридцати странах мира, объем продаж более чем $90 миллионов, размещение акций на лондонской бирже… В 2002 году он ушел из SHL, чтобы создавать новые продукты в новой компании — Talent Q.

Talent Q InternationalОснована Роджером Холдсуортом

Психометрическиерешения Talent Q Dimensions

MultiView

Elements

Инструменты Talent Q

К 2004-му году Роджер разработал основные психометрические инструменты Talent Q. С 2007 года они адаптировались на российской выборке, а с 2009 года доступны для покупки:

Тесты способностей к вербальному, логическому и числовому анализу

Комплексная методика оценки личности

Система оценки по методике 360º

HR-Консалтинг

Центры оценки Моделирование компетенций Обучение для HR Нестандартные HR-проекты

Помимо психометрических продуктов, мы предлагаем нашим клиентам широкий спектр консалтинговых услуг, включая:

Мы считаем, что именно практический опыт участия в таких проектах позволяет нам оставаться одной из самых инновационных компаний в области HR.

Наши клиенты в России

Оценка потенциала

Теории лидерского поведения

1. Teория черт • Врожденные качества лидера (напр. Уверенность в себе,

Инициативность, Энтузиазм)• Но - разные лидеры в разных группах (напр. Путин vs Прохоров),

и насколько развиваем?

2. Ситуационная теория лидерства• Лидер выполняет функцию, актуальную для группы в зависимости

от ситуации • Лидерский потенциал здесь связан с навыками понимания

ситуации, самопрезентации, межличностной чувствительности.

3. Системная теория лидерства• Сочетание: требований ситуации/группы и активности

потенциального лидера с необходимым набором компетенций

Лидерский потенциал

Управленческий потенциал -  измеряется через проявленное поведение. Уровень развития компетенций определяет эффективность менеджера во всех областях работы. Компетенции – модели поведения успешного сотрудника конкретной компании.

“

Оценка Мотивация

Риски Развитие

Оценка лидерского потенциала

• Эмоции

• Стратегия

• Отношения

Уровень, требуемый для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, может быть измерен через наблюдаемое поведение. Но совсем необязательно хорошие результаты работы на данной позиции будут указывать на потенциал.

Существуют различные теории оценки лидерского потенциала, но можно выделить три основные области, которые отмечают исследователи:

Оценка лидерского потенциала – модель Talent Q

Оценка лидерского потенциала – модель Talent Q

Оценка лидерского потенциала – модель Talent Q

Оценка лидерского потенциала – модель Talent Q

Развиваемость компетенций

Компетенции - атрибуты личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.

“

Знания и навыки

Способности

Мотивация Личностные особенности

Цикл непрерывного развития FIRST

«Development FIRST, Personnel Decisions International», Peterson D.B. & Hicks M.D.

Focus on priorities

Implementsomething every day

Reflect on what happens

Seek feedback and

support

Transfer learning into next steps

F: определение целей развития 1

1. Карьерные планы сотрудников в среднесрочной перспективе (на 2-3 года)

• горизонтальная ротация• вертикальная ротация

2. Оценка сильных сторон сотрудников и «областей для развития»

• информация о стратегии развития компании • требования, предъявляемые к сотрудникам на

актуальной позиции• требования к кандидатам на будущей позиции• источники информации о сильных сторонах и областях

для развитияo результаты ежегодной оценки/аттестации по компетенциям и/или ключевым показателям

эффективности (KPI’s)o итоги прохождения мероприятий по оценке или развитию, организованные сотрудниками HR:

- Центр оценки/ Центр развития, - Обратная связь методом «360 градусов», - тренинги, тестирование и т.п.;

o обратная связь от коллег, подчиненных, руководителей, клиентов, партнеров, независимых экспертов;o самооценка сотрудника

Самооценка.

F: определение целей развития 2

3. Выбор стратегии развития компетенций Стратегия 1. Развитие слабых сторон Стратегия 2. Компенсация слабых сторон за счет активного

использования сильных Стратегия 3. Комплексный подход к развитию компетенций

4. Постановка перед сотрудниками индивидуальных целей по развитию

не более 2-х областей для развития на 1 год цели формулируются в соответствии со SMART-критериями обеспечение поддержки со стороны организации для реализации

программ развития сотрудников

o материальные ресурсыo человеческие ресурсыo временные ресурсы

комплексный подход к выбору методов развития (Tell, Show, Do)

Методы развития компетенций

1. Tell – изучение теории1.1. Самообразование1.2. Посещение тренингов, семинаров и др. образовательных

программ

2. Show – обучение на опыте других2.1. Наблюдение за действиями других2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коуча

3. Do – применение на практике3.1. Развитие на рабочем месте3.2. Специальные задания/проекты

!!! Для каждой цели развития необходимо:1) применение методов развития из всех 3-х категорий2) использование метода из категории Do (применение на практике)

R&S: создание индивидуальных планов развития для сотрудников

R&S: пример плана индивидуального развития

R&S: пример плана индивидуального развития

R&S: пример плана индивидуального развития

Talent GuideГид по развитию компетенций

Talent Guide поможет составить программу обучения и развития сотрудников, способствуя повышению их эффективности, а также дальнейшему карьерному развитию.

Поставляется на бумажном и электронном носителе.

+

1. Лидерство2. Развитие других3. Межличностное понимание4. Работа в команде5. Оказание влияния,

проведение переговоров и продаж

6. Публичные выступления и письменное представление информации

7. Налаживание связей8. Ориентация на клиента

1. Стратегическое мышление2. Предпринимательское и

коммерческое мышление

3. Анализ и решение проблем

4. Инновативность и управление изменениями

5. Планирование и организация деятельности

6. Следование правилам и процедурам

1. Ориентация на достижения

2. Решительность3. Соревновательность4. Гибкость5. Следование этическим

принципам и ценностям6. Саморазвитие7. Стрессоустойчивость

Управление отношениями

Управление задачами1 2 Управление

собой3

Talent GuideГид по развитию компетенций

Web:

+7 (495) 941-8497

www.talent-q.ru

Тел:

Адрес:

Деловой Центр «Рэдиссон Славянская», Южное крыло, 3 этаж, блок 4ЕПлощадь Европы, дом 2,121059, Москва, Россия

info@talent-q.ruEmail: