دکتر احمد ورزشکار

...................................

مدیـریت منابع انسانی

پیشرفته. آموزش وتوسعه منابع انسانی 5

...................................

ستادا

وب سایت همدیریتی

هیت

1389زمستان

نگهــداری . 9 و حفــظ مــدیریت منابع انسانی

مدیریت فرهنگ سازمانی. 10

سازمان های یادگیرنده. 11

مدیریت دانش. 12

بین . 13 انسـانی ابع مـن دیریت ـمالمللی

استراتژی های منابع انسانی. 14

سرفصل مطالبContent /outline

منــابع . 2 مــدیریت هــای مــدل انسانی

مدیریت تأمین منابع انسانی. 3

ــابع .4 من ــارگیری بک ــدیریت م انسانی

ــابع . 5 من توســعه و آمــوزش انسانی

توانمند سازی منابع انسانی. 6

ابی .7 ارزـی و عملکـرد مـدیریت کارکنان

جــبران . 8 و دســتمزد مــدیریت خدمات

ماهیت مدیریت منابع انسانی. 1

ة� و� ر� خ�� ذ�ر� اآل �ح� � ي �م�ا � و� قائ ل� س�اج�دا �ي� �ت! آن�اء� الل م�ن ه��و� ق�ان� أ

ب�(ه� ر� ة� حم�� ر� وا ج�� �ر و� ي ون� �م�� �عل ي ال��ذ�ين� �و�ي ت �س� ي ل ه�� ل ق��

باب� �ل �وا األ �ول �ر� أ �ذ�ك �ت �ما ي �ن �م�ون� إ �عل �ذ�ين� ال ي ]آي�ا چ�نين كس�ى ب�ا ارزش اس�ت[ ي�ا كس�ى ك�ه در س�اعات ال

ش�ب ب�ه عب�ادت مش�غول اس�ت و در ح�ال س�جده و قي�ام،

از ع�ذاب آخ�رت مىترس�د و ب�ه رحمت پروردگ�ارش امي�دوار

بـگو: )آـيا كـسانى ـكه مىدانـند ـبا كـسانى ـكه اس�ت؟!

متــذك]ر خردمنــدان تنهــا يكســانند؟! نمىداننــد

مىشوند!(

aيم aح dالر aمن eح dالر aهdالل aم eسaب

سوره ی مبارکه )9الزمر/ )

مiالi علیه السالم : قال علی iجه] العkلمa نjشر]

(80 ، ص 2 میزان الحکمه ، ج )

زیبایی فرمودند : علیه السالم حضرت علی

علم ، به منتشر کردن و منتقل

نمودن آن به دیگران است .

کسب علم ، فریضه شرعی :

روزه�ایی آن از ام�روز حقیقت�ا

فریض�ه علم کس�ب ک�ه اس�ت

ش�رعی اس�ت . عالوه ب�ر این ک�ه

فریضه ی اجتماعی هم است . 1368/1

0/26

سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انساني :مدل مفهومي

نظام منابع انسانی

عصر کشاورزی)Agricultural Age(

کشاورزFarmer

دامcattele and sheep

زمین Land

محصوالت کشاورزی

Farm Product

مزرعه Farm

عصر صنعتی)Industrial Age(

مدیران(Managers)

کارگرانWorkers

انرژیEnergy

تکنولوژیTechnology

کارخانهFactory

عصر دانش(Knowledge age)

تفکر و تحقیقThinking and research

کارگران دانشیKnowledge workers

اطالعاتInformation

دانشKnowledge

پژوهشکده ، دانشگاه ، موسسات

Institute, University , institutions

کارLabor

منابع اولیهIntermediate

Resource

منابع اصلی

Main Resources

محل تولید Production Site

محصوالتProduct

عصرAGe

فراين�دي اس�ت ک�ه ب�ه وس�يله آن نيازس�نجي،

تع���يين اه���داف و روش���ها ، برن���امه ريزي

اج�رايي و ارزي�ابي دوره ه�ا مش�خص مي ش�ود

ت�ا ف�رد ، دانش، تخص�ص، مه�ارت و دي�دگاه

الزم را کس��ب ک��رده و مي آم��وزد ک��ه چ��ه

انتظ�اري از او مي رود ت�ا ب�ه عض�وي موف�ق،

کارا و مؤثر براي سازمان تبديل گردد.

(156 : 1380)سعادت،

تعریف آموزش

پس ازتج���زيه و تحليل نيازه���ا، باي���د

ه�دفهاي آموزش�ي را كه واقعي و ق�ابل

س�نجش باش�ند تع�يين ك�رد. در ه�دفهاي

آم��وزش ، ب��راي يادگيرن��ده مش��خص

مي س�ازند كه پس از پاي�ان ي�افتن دوره

آم��وزش باي��د بتوان��د چه كاره��ايي را

انجام دهد.

تعيين هدفهاي آموزشي

نيازســـــــنجي 1 -

آموزشي

و روـشهاي 2 داف اـه -

آموزشي

اـجراي 3 امه ريزي برـن -

آموزشي

و 1 موجـود انسـاني؛ ابع مـن -

استخدام شده

بيشــن ها، 2 و ارزش هــا -

مأموريت واهداف

و 3 آموزشــي اطالعــات -

توانمندسازي

و 4 ــي آموزش ــوژي تکنول -

توانمندسازي

و 5 ي آموزـش ي هاي خط مـش -

توانمندسازي

: منابع انساني با

بينش و بصيرت عميق تر -1

دانش و معرفت باالتر -2

توانش ومهارت بيشتر -3

واکنش هاي محيط -1

داخلي

واکنش هاي محيط -2

خارجي

مقررات، ضوابط -3

بازخور/ اطالعات

نظام نگهداری)برون داد/ خروجي ها(

ميان داد/پردازش

درون داد / ورودي ها

الگوي آموزش و توسعه منابع انساني

فرزانگ

ی :

دان

شمندی : افراد

ی که دارا

ی توانمندی ها

ی علمی و یا آگاهی به

طور کامل می با

شند .

دان

شجوی : افراد

ی که م

شتاقانه به دنبا

ل عل

م رفته و در تکاپو و تلا

ش برا

ی افزای

ش دانای

ی خوی

ش می با

شند. و بدون آنکه از آنها خوا

سته

شود خود به م

شتا

ق یادگیری می با

شند .

دانش آموزی : افرادی که باید از آنها خواست تا یک موضوع را یادبگیرند و آموزش ببینند . و در صورت تحمیل به دنبال دانش می باشند .

هرم دانش افزایی

تواتمن�دی علمی بیش�تر نس�بت ب�ه دانش�مندان . در ازاء دس�تمزد و خ�ود دانش دیگ�ران درخواس�ت

را انتقال می دهند .

تواتمندی علمی بیشتر نسبت به دانشمندان و فرزانگان دارند . در ازاء دستمزد و درخواست

دیگران دانش خود را انتقال می . دهند

شبکه عنکبوتی آموزش

دکتری

کارشناسی ارشد

کارشناسی ش

دانknow

ledgeو

ک در

مهف

undr

esta

ndim

ng

للی

حت

Implim

ent

بکی

رت

Analisisکاربرد

Integration

تولید و

ینوآور

Production

معلم

منابع

متعلم

محیطمحیط

ارکان آموزش

)بصیرت(مسیر تکوینی دانایی

لدی

تبل

تبدی

لدی

تب

لدی

تب

ل تبدی

سلول ، سلول ، ، سلول ، سلول

سلول ، سلول ، سلول ... ، سلول

بیت ، بیت ، بیت ، ، بیت

بیت ، بیت ، بیت ، ، بیت

، بایت ، بایت

، بایت ، بایت

، بایت ، بایت

، بایت ، بایت

داده ، داده ، داده ، داده

داده ، داده ، ،... ، داده

، اطالعات

، اطالعات

، اطالعات

، اطالعات

، اطالعات

... ، اطالعات

دانش ، دانش ، ، دانش

دانش ، دانش ، ... ، دانش

،بصیرت ، حکمت

دانایی ، شهود

اصول آموزش

عالقه مندي•

داشتن انگيزه•

برقراري ارتباط بين کارآموز و مربي•

تلفيق تئوري و عمل•

مشخص کردن مراحل يادگيري•

آزمايش کارآموز در جريان يادگيري•

فرآیند آموزش و توسعه

تجزيه و .1تحليل نيازها

طرح .2 آموزش

معتبر .3بودن

مطالب آموزشي

اجرا .4

ارزيابي .5نتيجه ها و

پيگيري برنامه

ب��راي انج��ام دادن ك��ار م��ورد نظ��ر مهارته��اي الزم را مش��خص •

نمايي�د. . اف�راد را تحليل نمايي�د، . ب�ا انج�ام مطالع�ات ، تحقيق و

پ�ژوهش ، بكوش�يد ه�دفهاي عملك�ردي و دانش ق�ابل س�نجش و

اندازه گيري را ارائه نماييد.

تجزيه و تحليل نيازها .1

موض��وع هاي آموزش��ي ، روش��ها، رس��انه هاي گ��روهي و ش��رح •مطالب را تعيين و تنظيم نماييد.

طرح آموزش .2

برنامه آموزشي را پيش از اجرا در حضور •عده اي از نمايندگان كاركنان به اجرا درآوريد.

معتبر بودن مطالب آموزشي .3

اگر امكان پذير باشد مي توان در كارگاه )ضمن •خدمت ( به افراد آموزش داد

اجرا .4

با توجه به موفقيت هايي كه حاصل مي شود، •محتواي برنامه را ارزيابي كنيد.

ارزيابي نتيجه ها و پيگيري برنامه .5

فرآیند آموزش و توسعه

مزایای آموزش

بهبود کمی و کیفی محصوالت و خدمات

جلوگیری از بروز حوادث حین کار

ایجاد ثبات در سازمان و رعایت انعطاف در موارد ضروری

کاهش در نظارت

تقويت روحيه کارکنان و ايجاد غرور

برآورد احتياجات آموزشي

تنظيم برنامه هاي آموزشي

پيش بيني امکانات

نظارت در اجرا

...تشويق کارکنان و

کنترل و ارزيابي عملکرد برنامه ها

تنظيم گزارشات بعد از آموزش

وظایف مسئولین آموزش

روش ها و فنون آموزش

آموزش کارکنان

آموزش کارکنان دفتري

آموزش حين کار

آموزش

ضمن خدمت

تشکيل

جلسات

کارمندان

بازديد

مکاتبه

آموزش کارکنان فروش

آموزش در محيط

کار

آموزش در حين

آموزش مديران پايه عالي مياني

مهارتهاي مورد

نياز )فني، انساني

و ادراکي(

روش هاي

آموزش

تعليمات

خصوصي

سرپرست

کارورزي تحت

نظر يکمديرگردش

در مشاغ

لتشکيل دوره ها

ي آموزشي در مؤسس

هايفاي نقش سخنران

يمديريت

چندجانبي

آموزش عاطف

يبازيهاي

مديريت

روش تصميم گيريآموزش

ضمن خدمتآموزش گروه

يآموزشهاي دانشگاهي شبکه

آموزش سرپرستان

آموزش حين کار

ترتيب کنفرانس

شوراي کارگران

آموزش سمعي و بصري در محيط کار

مطالعه نشريات سازمان

آموزش . 1از طريق سخنراني

. آموزش 2از طريق

استفاده از بحث گروهي

. روش 3كنفرانس

. آموزش 4از طريق

استفاده از سمپوزيوم

6 .بازديدهاي

علمي

. روش 7تقسيم

گروه هاي بزرگ به گروه هاي

كوچك

. روش 8مبتني بر تحقيق موردي

. تحرك 9مغزي

)طوفان مغزي ( يا جوشش

فكري . شبيه 10

سازي

. آموزش 11از طريق

استفاده از بازيهاي مديريت )مسابقه هاي

مديريت (

12 .استفاده از تمرينات

داخل كازيه

. ايفاي 13نقش

. آموزش 15جواري يا

دهليزي

. آموزش 16حساسيت يا

گروه آموزشي

. آموزش 17از طريق

استفاده از ميزگرد

. روش 18سنديكا

. گروه 19مجادله

. گروه 20كار

. روش 21نمايش و

تشريح

. روش 22نمايش و

ارائه

. روش 24مطالعه مربوط

. آموزش 25مكاتبه اي

. آموزش 26از راه

شاگردي )استادشاگر

دي (

27 .روشهاي سمعي و

بصري . آموزش 28

به كمك رايانه

. آموزش 29از طريق

شبكه اينترنت

30 .الگوسازي

رفتاري

. روش 31تعليم و

. 33تعلم آموزشهاي غيررسمي

)يا آموزشهاي

عملي (

34 .گردهمايي هاي خارج از

سازمان

35 .برنامه هاي دانشگاهي

. مراكز 36آموزش درون شركت

37 .بهبود

سازماني

من��ابع آم��وزش فن��ون و روش��ها انساني

روش س�خنراني و اس�تفاده از آن در آم�وزش و پ�رورش •يكي از روش�هاي ق�ديم ، س�اده و مهم ب�وده كه هن�وز هم در ش�مار به م�ؤثر و مناس�ب روش�ي م�وارد از بس�ياري مي رود. بعض�ي از مربي�ان آموزش�ي عقي�ده دارن�د كه اين ب�راي آم�وزش نيس�ت ، ولي مس�ئله روش ، روش م�ؤثري مهمي كه مي توان�د م�ورد بحث ق�رار گ�يرد، همان�ا م�وارد اس�تفاده از اين مت�د آموزش�ي اس�ت كه باي�د متناس�ب ب�ا

هدف آموزش بكارگرفته شود.

آموزش از طريق سخنراني .1

عب�ارت اس�ت از جس�تجو، كنجك�اوي ، گفتگ�و و كن�د و ك�او پ�يرامون •ام�ري ، اس�تفاده از اين روش در آم�وزش ، عب�ارت اس�ت از ارائه يك مطلب از ط��رف م��ربي به ك��ارآموزان و س��پس كنجك��اوي ، گفتگ��و، اظه��ارنظر و همچ��نين ارزي��ابي دس��ته جمعي پ��يرامون

مطلب و يا مطالب ارائه شده .

آموزش از طريق استفاده از .2 بحث گروهي

كنف�رانس عب�ارت اس�ت از گردهم�ايي دو ي�ا چن�دنفر به منظ�ور •آم�و�زش د�ا�دن ي�ا آم�وز�ش د�ي�دن ، ت�ب�ادل ا�طالع�ات ، ه�م�اهنگ ك�ردن كو�شش��ه�ا، پ�ي ب��ر�دن �به خط م�ش��ي ها و روش��هاي � علمي ممكن ،

(1373طر�ح� ري�زي ب�راي حل مش�كالت � و مس�ائل ديگ�ر. �)ابطحي ،

روش كنفرانس .3

روشها و فنون آموزش منابع انساني

سمپوزيوم عب�ارت اس�ت از مجلس م�ذاكره تف�اهم آميز و •دوس��تانه كه عقاي��د و نظ��رات آزادانه مب��ادله مي ش��ود. � اف���رادي كه ب���راي اظه���ارنظر در آن م���وارد معم���والبخص�وص به س�مپوزيوم دع�وت مي ش�وند، اف�رادي خواهن�د ب�ود كه در آن زمينه ه�ا ص�احب نظ�ر باش�ند. البته اين دليل آن نخواه���د ب���ود كه اف���راد ديگ���ري ب���راي اس���تفاده ، اظه�ارنظر احتم�الي و ي�ا ط�رح س�ؤاالت ، در س�مپوزيوم

شركت ننمايند.

آموزش از طريق استفاده از .4 سمپوزيوم

در مي�ان روش�هاي گون�اگون بحث و تب�ادل نظ�ر گ�روهي ، ب�رخي از •اين روش�ها ايج��اب مي كن�د كه جلس�ات بحث خيلي مهم ، بط�ور منظم و رس�مي و داراي چ�ارچوب از قبل مش�خص ش�ده اي باش�د و در بعض���ي ديگ���ر از م���وارد ، جلس���ات ممكن اس���ت خيلي ص�ميمانه و دوس�تانه برگ�زار گ�ردد كه اين ق�بيل جلس�ات را كه اف��راد مي توانن��د به ط��ور آزادانه و غيررس��مي به بحث و تب��ادل

نظر بنشينند سمينار مي نامند.

روش سمينار .5

گردش علمي عب�ارت اس�ت از مش�اهده و تج�ربه ان�دوزي مس�تقيم •از موض��وع ي��ا موض��وعات م��ورد آم��وزش . اين عمل ب��ا انتق��ال ك�ارآموز به ب�يرون از كالس و به محله�ا و ي�ا من�اطقي كه ك�ارآموز � ب�ا موض�وع آم�وزش و ي�ا وس�ايل و جري�ان ك�ار در تم�اس مس�تقيماباش�د، انج�ام مي گ�يرد ب�ا اينكه بازدي�د علمي ، از روش�هاي بس�يار � ت�وجه ش�اياني به آن نمي گ�ردد. م�ؤثر آموزش�ي اس�ت ، ولي غالب�ااگ�ر گ�ردش علمي متناس�ب ب�ا موض�وع آم�وزش ب�وده و خ�وب برن��امه ري��زي ش��ده باش��د، ازنظ��ر آموزش��ي ، به��ره دهي خ��وبي خواهد داشت و گرنه تنها وسيله صرف پول و انرژي خواهد بود.

بازديدهاي علمي .6

روشها و فنون آموزش منابع انساني

سمپوزيوم عب�ارت اس�ت از مجلس م�ذاكره تف�اهم آميز و •دوس��تانه كه عقاي��د و نظ��رات آزادانه مب��ادله مي ش��ود. � اف���رادي كه ب���راي اظه���ارنظر در آن م���وارد معم���والبخص�وص به س�مپوزيوم دع�وت مي ش�وند، اف�رادي خواهن�د ب�ود كه در آن زمينه ه�ا ص�احب نظ�ر باش�ند. البته اين دليل آن نخواه���د ب���ود كه اف���راد ديگ���ري ب���راي اس���تفاده ، اظه�ارنظر احتم�الي و ي�ا ط�رح س�ؤاالت ، در س�مپوزيوم

شركت ننمايند.

روش تقسيم گروه هاي بزرگ .7 به گروه هاي كوچك

در اين روش به ك��ارآموز، ش��رحي نوش��ته ش��ده از مس��أله س��ازمان را •ارائه مي كنن�د. اين ش�خص قض�يه را به ص�ورت خصوص�ي تج�زيه و تحليل مي كن�د، مس�أله را شناس�ايي نم�وده و دس�تاوردها ي�ا راه حل ه�ا را ب�ا س�اير ك�ارآموزان در مي�ان مي گ�ذارد و ب�ا آنه�ا به بحث مي پ�ردازد. روش مبت�ني ب��ر تحقيق م��وردي ب��ا اين ه��دف به اج��را در مي آي��د كه به ك��ارآموزان تج�ربه اي واقعي در زمينه شناس�ايي و تج�زيه و تحليل مس�ائل محيطي كه زيرنظ�ر يك كارش�ناس آزم�وده انج�ام مي ش�ود، آم�وزش داده ش�ود. در بحث ه��اي كالمي ، ك��ارآموزان درمي يابن��د كه ب��راي دس��ت يازي��دن به مس�أله هاي س�ازماني و ارائه راه حل ، مي ت�وان به روش�هاي مختلف عمل ك�رد. همچ�نين ك�ارآموزان اين مطلب را مي آموزن�د كه اغلب راه حل ه�اي

.دآنه������ا تحت ت������أثير نيازه������ا و ارزش������ها ق������رار مي گيرن������ا اني ـي وردي كه به صـورت آرـم ر تحقيق ـم ني ـب وزش مبـت روش آـم

مطلوب به اجرا درآيد، داراي پنج ويژگي عمده خواهد بود:( ح�داكثر مش�اركت اف�راد در 2( ت�وجه ك�ردن به مس�ئله واقعي س�ازمان 1 •

( اتخ�اذ تص�ميم كه در س�ايه كم�ترين م�يزان وابس�تگي 3بي�ان دي�دگاه ها ( كس�اني به ن�وبه خ�ود داراي اين 4اعض�اي س�ازمان گ�رفته مي ش�ود

� درس�ت ي�ا نادرس�ت دي�دگاه هس�تند كه به ن�درت امك�ان دارد پاس�خي ك�امالباش�د، و ن�يز اين قض�يه ها ي�ا مورده�اي م�ورد بحث نمي توانن�د ك�امل باش�ند،

( اين اف�راد 5و واقعيت هم به همين ص�ورت اس�ت و س�رانجام اين كه ب�از هم مي كوش�ند ب�ا اس�تفاده از روش مبت�ني ب�ر تحقيق م�وردي ت�ا آنج�ا كه

امكان دارد سناريوهاي در سطوح مناسب ارائه دهند.

روش مبتني بر تحقيق موردي .8

روشها و فنون آموزش منابع انساني

اين روش عالوه ب�ر آنكه جه�ات مختلف يك مش�كل را م�ورد بررس�ي ق�رار مي ده�د، •ه�دفش دس�تيابي به راه حله�ايي جهت آن مس�أله ي�ا مش�كل ن�يز هس�ت و به همين علت

در آموزش هم اين روش مورد استفاده قرار مي گيرد. به وسيله آلكسن سبورن معرفي شده است او در اين 1953اين روش در سال •

روش ، پس از آن كه مشكل توضيح داده شد، هريك از شركت كنندگان مي توانند آزادانه ، نقطه نظرهاي خود را با اين اطمينان كه به هيچ وجه مورد ارزشيابي و تأييد يا عدم تأييد آني ديگران قرار نخواهد گرفت ، ابراز دارند و همان طور كه مراحل آن اشاره مي كند، اين ويژگي يكي از مهمترين عواملي است كه سبب مي شود تا كليه شركت كنندگان رغبت كاملي در ارائه نظرات و عقايد داشته باشند.

. تحرك مغزي )طوفان مغزي ( يا 9جوشش فكري

در تحقيق�ات علمي كه پ�يرامون چگ�ونگي ي�ادگيري انس�ان به عمل آم�ده •اس�ت ، علم�اي آم�وزش به اين ن�تيجه رس�يده اند، كه اگ�ر آم�وزش در محيط حقيقي ك��ار ب��ا اس��تفاده از اب��زارآالت واقعي و در ارتب��اط ب��ا مس��ائل و مش�كالت حقيقي انج�ام پ�ذيرد، نت�ايج بدس�ت آم�ده بس�يار چش�مگير خواهن�د ب�ود. ام�ا به اين ام�ر ن�يز باي�د ت�وجه داش�ت كه اس�تفاده از محيط حقيقي و � ك��ار ب��ا اب��زار آالت واقعي ، هم��واره مق��رون به ص��رفه نيس��ت و ي��اعمالغ��يرممكن اس��ت . از ط��رف ديگ��ر، ح��تي ممكن اس��ت ا نج��ام اين ك��ار

� غيرقابل كنترل باشد. خطراتي را به دنبال داشته باشد و يا اصوال

شبيه سازي .10

عب��ارت اس��ت از بازيه��ايي كه ب��ا بك��ارگيري تجربي��ات •م���ديران مس���ائل و مش���كالتي كه آنه���ا رو در روي آن بوده ان��د، جنبه عملي به خ��ود گ��رفته و ش��ركت كنن��دگان � ب��ا نح��وه تص��ميم گيري و برن��امه ري��زي در ب��ازي عمالم�ديريت ، اطالع�ات الزم را در اختي�ار ش�ركت كنن�دگان ي�ا ك�ارآموزان ق�رار مي دهن�د و از او مي خواهن�د ب�ا ت�وجه به اطالع�ات و امكان�ات و ن�يز مح�دوديتها، تص�ميمات الزم را

اتخاذ نمايد.

. آموزش از طريق استفاده از 11بازيهاي مديريت )مسابقه هاي

مديريت (

روشها و فنون آموزش منابع انساني

� نامه ه��ا و اس��ناد و • روش ك��ار اينگ��ونه اس��ت كه معم��والم��دارك و ي��ا گزارش��هايي كه در محيط حقيقي ك��ار در ك�ازيه وارده ب�راي ش�خص ق�رار مي گ�يرد، به هم�ان گ�ونه در اختي���ار ك���ارآموزان ق���رار داده مي ش���ود ت���ا پس از مط�العه و بررس�ي ، نظ�رات خ�ود را در م�ورد آنه�ا ارائه

كنند و يا در موارد لزوم تصميم گيري نمايند.

. استفاده از تمرينات داخل 12كازيه

يكي ديگ�ر از ان�واع ش�بيه س�ازي ، روش ايف�اي نقش اس�ت . •هم�ان گ�ونه كه از اس�م ت�ركيب ايف�اي نقش برمي آي�د، اين روش عب�ارت اس�ت از ب�ازي نقش و ي�ا نقش�هاي مختلف معين ، ب�ا درنظ�ر گ�رفتن ش�رايط و محيط حقيقي ك�ار در مق�ابل گ�روه و به دو ص�ورت اس�تفاده از س�ناريوي از قبل نوش�ته ش�ده و ي�ا بص�ورت از قبل چ�يزي تهيه نش�ده اج�را

مي شود.

ايفاي نقش .13

آم�وزش حين خ�دمت آن ن�وع آموزش�ي اس�ت كه ب�دون اينكه جنبه رس�مي •داش�ته باش�د، ش�خص مي توان�داز همك�اران ب�ا تجربه ت�ر و ي�ا اشخاص�ي كه در

رده هاي باالتر واقع هستند، آموزش بگيرد.ام�ا در آم�وزش ض�من خ�دمت ، ب�راي م�دت معي�ني در يك دوره آموزش�ي •

م�رتبط ب�ا ش�غلش ش�ركت مي كن�د كه البته اين دوره ب�ر خالف آم�وزش حين خ�دمت داراي برن�امه ، محت�وي و م�دت از پيش تع�يين ش�ده مي باش�د و

خود انواع زيادي دارد.

. آموزش حين خدمت و آموزش 14ضمن خدمت

روشها و فنون آموزش منابع انساني

آم�وزش ج�واري ي�ا دهل�يزي در واقع يكي از نمونه ه�اي آم�وزش حين •خ�دمت اس�ت . تف�اوت اين ن�وع آم�وزش ب�ا آم�وزش حين خ�دمت كه در محيط حقيقي ك�ار و ب�ا اس�تفاده از وس�ايل و اب�زارآالت حقيقي انج�ام مي گ���يرد، در اين اس���ت كه در آم���وزش ج���واري و دهل���يزي ، همه مس�ائل ، م�راحل و نك�ات آم�وزش حين خ�دمت مص�داق دارد، مگ�ر ن�تيجه ك�ار و ي�ا كيفيت محص�ول تولي�د ش�ده توس�ط ك�ارآموزان ، كه

ممكن است پايين تر از سطح مطلوب و استاندارد باشد.

. آموزش جواري يا دهليزي 15

آم�وزش حساس�يت ي�ا گ�روه آموزش�ي در حقيقت يكي از راه ه�اي بهب�ود و •بازس���ازي س���ازماني اس���ت ، ولي ام���روزه روانشناس���ان ، م���ددكاران اجتم�اعي ، مش�اوران و راهنماي�ان آموزش�ي و بس�ياري از ص�احبنظران در ح��رف و مش��اغل ديگ��ر از اين روش آموزش��ي اس��تفاده مي نماين��د. اين ب��دان مع��ني اس��ت كه آم��وزش حساس��يت و ي��ا گ��روه آموزش��ي ، داراي كاربرده��اي وس��يع و متن��وعي اس��ت هرچن��د كه تمرك��ز م��ا در اين بخش نس��بت به آم��وزش من��ابع انس��اني اس��ت كه ه��دفهاي مختلفي را دنب��ال

مي كند

آموزش حساسيت يا گروه .16 آموزشي

آم�وزش از ط�ريق اس�تفاده از م�يزگرد، در حقيقت ن�وعي •� به آن پ�رداخته ش�ده اس�ت ؛ و بحث گ�روهي اس�ت كه قبالتنه���ا اختالف اين دو روش آن اس���ت كه در آم���وزش از ط��ريق م��يز گ��رد، ش��ركت كنن��دگان ني��ازي به آم��وزش ندارن�د، بلكه ازنظ�ر تخص�ص در س�طح ب�االيي ق�رار دارن�د و ه�دف و مقصودش�ان گردهم�ايي ، كس�ب تج�ربه بيش�تر در

زمينه حرفه و كارشان است .

. آموزش از طريق استفاده از 17ميزگرد

روشها و فنون آموزش منابع انساني

يكي ديگ�ر از روش�هاي آم�وزش و توانمندس�ازي من�ابع انس�اني ، آم�وزش از ط�ريق •س�نديكا اس�ت كه ب�راي اولين ب�ار در انگلس�تان م�ورد اس�تفاده ق�رار گ�رفته اس�ت . س��نديكا در حقيقت گردهم��ايي ع��ده اي اس��ت كه ب��راي بحث و تب��ادل نظ��ر پ�يرامون مس�ائل خاص�ي دورهم جمع مي ش�وند و هرب�ار از مي�ان خ�ود يك نف�ر را به عن�وان رئيس و يكنف�ر را بعن�وان منش�ي جلس�ه انتخ�اب مي كنن�د. به عب�ارت ديگ��ر، جلس��ات س��نديكا هيچ گ��اه رئيس معين و مش��خص ن��دارد. س��نديكاهاي آموزش�ي هم از اين قاع�ده مس�تثني نيس�تند، ب�ا اين تف�اوت كه م�ربي ي�ا آم�وزش دهن�ده ، نه به عن�وان رئيس جلس�ه ، بلكه به عن�وان راهنم�ا هم�راه و همگ�ام ب�ا

ديگر شركت كنندگان در جريان بحث و گفتگو قرار خواهد داشت .

. روش سنديكا18

گروه مج��ادله گروه ه��اي ك��وچك بحث و گفتگ��و اس��ت كه داراي •رئيس و گزارش�گر نب�وده و در م�ورد يك ي�ا چن�د موض�وع اعض�اي گ�روه ب�ا يك�ديگر بحث و گفتگ�و مي كنن�د. محيط ص�ميمي و تع�داد كم نف�رات ، فرص�ت بحث ي�ا ن�تيجه به�تر را به ش�ركت كنن�دگان مي ده��د. البته در اس��تفاده از اين روش آموزش��ي ب��راي نت��ايج به��تر، باي��د س��عي گ��ردد ت��ا از گفتگوه��اي بي م��ورد و مش��اجره

جلوگيري شود.

گروه مجادله .19

گروه ك�ار، گ�روه ك�ار ك�وچك دو ي�ا س�ه نف�ري انتخ�اب ش�ده اس�ت ، •كه از وظيفه ع�ادي روزانه خ�ود منفك مي گردن�د ت�ا مس�اعي خ�ود را ص�رف حل »مش�كلي خ�اص « نماين�د. در خالل تج�زيه و تحليل مس�ئله و مش�كل ، »گ�روه ك�ار« ممكن اس�ت نيازه�اي آموزش�ي جدي�دي را كش�ف نماي�د، كه باي�د قبل از بك�ارگيري راه حل ي�ا راه حله��اي پيش��نهادي گ��روه ك��ار، رفع و برط��رف گردن��د. گ��زارش

نهايي گروه كار، اين نيازهاي آموزشي را معين مي نمايد.

. گروه كار20

روشها و فنون آموزش منابع انساني

مربي��ان آموزش��ي ، ب��راي نش��ان دادن نح��وه ك��ار يك دس��تگاه ي��ا ماش��ين و ي��ا •چگ�ونگي انج�ام ش�دن يك ك�ار، از روش نم�ايش و تش�ريح اس�تفاده مي كنن�د. � ك�ارآموزان بيش�تر نقش يك مش�اهده كننده و تماش�اچي را دارن�د ت�ا يك معم�وال� ب�راي ك�ارآموز و ش�ركت كنن�ده فع�ال ، روش آموزش�ي در نم�ايش و تش�ريح ، غالب�اتوض�يح و تش�ريح ي�ا روش�ن ك�ردن يك نظ�ر، اي�ده ، فرآين�د عكس العمل ي�ا رابطه و

ارتباط پديده به كار مي رود.اين روش ت�ا زم�اني كه بتوانن�د در انتق�ال مف�اهيم و برق�راري ارتب�اط كمك كن�د، به •

عن��وان يك روش و وس��يله آموزش��ي ، به ص��ورت موفقيت آم��يزي عمل خواه��د كرد.

. روش نمايش و تشريح 21

گاهي اتف�اق مي افت�د كه به دليل ي�ا داليلي ، دسترس�ي به موض�وع معم�ولي •م�ورد آزم�ايش امكان پ�ذير نيس�ت ، و م�ربي مجب�ور اس�ت تجربي�ات حس�ي آموزش�ي را فقط در كالس درس ي�ا س�الن اجتماع�ات ب�راي ك�ارآموزان ف�راهم نماي�د؛ در چ�نين ش�رايطي باي�د ت�دبيري انديش�يده ش�ود و نم�ونه ب�دلي به ج�اي ش�ي ء واقعي به عن�وان وس�يله آم�وزش تهيه گ�ردد. مي ش�ود گفت كه ب��ا اين ش��يوه جانشين س��ازي ، ك��ارآموزان ب��ا واقعيت مش��ابهي كه ب��ا

امكانات كالس منطبق است در تماس بوده و آن را »حس « مي كنند.

روش نمايش و ارائه .22

اين روش آموزش�ي كه ب�ر چه�ار م�رحله »نش�ان دادن «، »گفتن «، •»انج�ام دادن « و »كن�ترل ك�ردن « اش�اره دارد، روش�ي اس�ت كه ب�راي ك�ارآموزي و آم�وزش ك�اربردي و ب�راي حل مس�ائل آموزش�ي جنگ جه��اني دوم ، كه ران��دمان ب��اال و س��رعت زي��اد و س��هولت ك�اربرد آن ض�روري ب�وده ، به ك�ار مي رفت . اين روش ، زمينه اي ب�ود ب�راي آم�وزش و توانمندس�ازي من�ابع انس�اني م�ورد ني�از ص�نايع

جنگي در جريان جنگ جهاني دوم .

. روش آموزش چهارمرحله اي 23

روشها و فنون آموزش منابع انساني

با وج�ود اف�زايش وس�ايل س�رگرم كنن�ده مانن�د تلويزي�ون ، •هن��وز مط��العه يكي از مهم��ترين س��رگرميها به ش��مار مي رود. مط�العه ب�راي تف�ريح و تفنن ، ازمهم�ترين نح�وه مطالع��ات غ��يرحرفه اي اس��ت . ام��ا مط��العه ح��رفه اي )مرب�وط به ش�غل ( جنبه ديگ�ري پي�دا مي كن�د. ازنظ�ر م�دير آموزش��ي ، مط��العه ب��راي ش��غل ي��ا ح��رفه مي توان��د در ب�االبردن س�طح دانش ، بهب�ود در مط�العه و تغي�ير رفت�ار

كارآموزان ، بسيار مؤثر باشد.

. روش مطالعه مربوط 24

در م�واردي كه ش�ركت ك�ارآموز در كالس به ه�ر عل�تي امكان پ�ذير نباش�د، و ي�ا برگ�زاري •دوره ه�اي آموزش�ي در نق�اطي از كش�ور عملي نباش�د »روش آموزش�ي مك�اتبه اي « را ج�ايگزين روش ع�ادي و معم�ولي آم�وزش )ش�ركت در البرات�وار ي�ا كالس و كارگ�اه ( مي نماين�د. در اين روش ، رابط بين ك�ارآموز و م�ربي »پس�ت « و »ن�امه نگ�اري « اس�ت . ك�ارآموز مط�الب الزم را به ص�ورت مق�اله ي�ا كت�اب از مؤسس�ه ي�ا ش�خص آم�وزش دهن�ده توس�ط پس�ت دري�افت مي كن�د و پس از مط�العه ، از ط�ريق امتح�ان ، پيش�رفت خ�ود را نش�ان داده و اثب�ات مي نماي�د. جزوه ه�ا و مط�الب درس�ي در آم�وزش مك�اتبه اي ، � درجه بن�دي و م�رتب ش�ده اس�ت و ك�ارآموز ب�ا طي م�رحله آم�وزش به درجه متوالي�ا

مطلوبي از مهارت و دانش مي رسد.

آموزش مكاتبه اي .25

بس�ياري از م�ديران به گذش�ته ب�رمي گردن�د و هم�ان ش�يوة •آموزش�ي كه در س�ده هاي مي�اني رايج ب�ود به ك�ار مي برن�د. آم��وزش از ط��ريق ش��اگردي ، يك روش س��ازمان ي��افته اس�ت كه ف�رد از ط�ريق تركي�بي از آموزش�هاي كالس�يك و آم��وزش در حين انج��ام وظيفه ، مهارت ه��اي الزم را ف��را مي گ��يرد. ب��راي بس��ياري از كاره��ا، مانن��د ل��وله كش��ي ،

نجاري و كارهاي برقي ، از اين روش استفاده مي شود.

. آموزش از راه شاگردي 26)استادشاگردي (

روشها و فنون آموزش منابع انساني

در روش�هاي س�معي و بص�ري ، تلويزي�ون م�دار بس�ته ، نواره�اي •وي�دئويي و ديگ�ر دس�تگاه هاي الك�ترونيكي م�ورد اس�تفاده ق�رار مي گيرن�د. ك�اربرد اين دس�تگاه ها ياوس�ايل بس�يار مت�داول و اث�ر بخش اس��ت . ش��ركت خودروس��ازي ف��ورد ب��راي آم��وزش دادن فروش�ندگان )جهت ك�ار در بنگاه ه�اي مع�امالت خ�ودرو( از ط�ريق فيلم به آنه�ا آم�وزش مي ده�د و ب�ا ش�بيه س�ازي مش�تري به آنه�ا ي�اد مي ده�د كه چگ�ونه برخ�ورد داش�ته باش�ند و چه ن�وع واكنش نش�ان

دهند.

. روشهاي سمعي و بصري 27

كارآموز مي توان�د ب�ا اس�تفاده از سيس�تم هاي راي�انه اي برم�يزان دانش ي�ا •مه�ارت خ�ود بيفزاي�د. اگ�رچه آم�وزش به كمك دس�تگاه هاي ش�بيه س�ازي � هميش�ه � به مع�ني تكيه ب�ر بك�اربردن راي�انه نيس�ت ، ولي تقريب�ا ش�ده الزام�اآم��وزش به كمك راي��انه ايج��اب مي كن��د كه ك��ارآموز ب��ا اس��تفاده از دس�تگاه هاي شبيه س�ازي ش�ده در راي�انه و ن�يز ب�ا اس�تفاده از رس�انه هاي گون��اگون مانن��د ن��وار وي��دئو، مه��ارت ي��ا دانش الزم را )جهت ك��اركردن

.برروي دستگاه هاي واقعي ( بياموزد

آموزش به كمك رايانه .28

در زم��ان كن��وني ، بيش��تر برنامه ه��اي آموزش��ي ب��ا •اس��تفاده از ش��بكه اين��ترنت به اج��را در مي آي��د در زمينه ي�اددادن اس�تفاده از ش�بكه ، به اف�راد اس�ت . نم�ونه آن يك نرم اف�زار به ن�ام رودمپ اس�ت كه به زب��اني س��اده به دانش��جويان دوره كارشناس��ي در دانش�گاه آلمابام�ا ش�يوه اس�تفاده نم�ودن از ش�بكه

آموزش داده مي شود.

. آموزش از طريق شبكه 29اينترنت

روشها و فنون آموزش منابع انساني

مقص�ود از الگوس�ازي اين اس�ت كه به ك�ارآموز يك •الگ�وي راه درس�ت ب�راي انج�ام دادن ك�ار نش�ان داده ش�د، و اج�ازه داده مي ش�ود كه ب�راي ا نج�ام دادن ك��ار مزب��ور از هم��ان راه درس��ت ب��رود و ن��تيجه

عملكرد هر كارآموز اداره مي گردد.

. الگوسازي رفتاري 30

يكي از روش�هاي س�نتي و ق�ديمي اس�ت كه در ف�رهنگ اس�المي م�ا م�ورد اس�تفاده •ق��رار گ��رفته و داراي محاس��ن و مزاي��اي بيش��ماري اس��ت . روش تعليم و تعلم عب�ارت اس�ت از تعليم گ�رفتن از كس�اني كه مي دانن�د و تعليم دادن به آن�ان كه نمي دانن��د. بن��ابراين اس��تفاده از روش تعليم و تعلم در آم��وزش ، بهس��ازي و توانمندس�ازي من�ابع انس�اني ، عب�ارت اس�ت از يك اس�تراتژي آموزش�ي جهت نش�و دانش و آگ�اهي ، اف�زايش مه�ارت و ايج�اد رفت�ار مطل�وب در كاركن�ان يك س�ازمان و ي�اكل نيروه�اي انس�اني موج�ود در ج�امعه . نكته برجس�ته در اين روش س�نتي و ف�رهنگي در اين اس�ت كه ه�ركس مي توان�د درح�د خ�ود چ�يزي رابي�اموزد و س�پس اين آموخت�ة خ�ويش را اعم از دانش ، مه�ارت و ي�ا رفت�ار، به ديگ�راني كه ني�از دارن�د، انتق�ال ده�د و اگ�ر ش�ركت كنن�دگان در دوره آموزش�ي م�وظف به آم�وزش ديگ�ران ش�وند، اين خ�ود ب�اعث خواه�د ش�د كه ت�وجه آنه�ا به ي�ادگيري بيش�تر و در

نتيجه ميزان يادگيري ارتقا خواهد يافت .

روش تعليم و تعلم .31

آموزش��هاي رس��مي ف��ني و ح��رفه اي در ق��الب نظ��ام •آموزش��ي رس��مي كش��ور و در م��دارس و مؤسس��ات آموزش��ي ارائه و منتهي به م��درك تحص��يلي مي ش��وند. � اين ن�وع آم�وزش در س�طوح مختلف كه به ت�دريج معم�والمش��كلتر مي ش��ود و اتم��ام م��وفقيت آم��يز ه��ر س��طح ، مج��وزي جهت ارتق��اء به س��طح ب��االتر خواه��دبود، ط��رح

ريزي مي شود.

. آموزشهاي رسمي )آموزشهاي 32علمي . عملي (

روشها و فنون آموزش منابع انساني

آموزش��هاي غيررس��مي آموزش��هايي هس��تند كه در •خ�ارج از نظ�ام آموزش�ي رس�مي كش�ور، به ص�ورت پيوس�ته ي�ا منقطع و به ش�كل دوره ه�اي آموزش�ي كه

� از س�اعت تج�اوز نمي كنن�د، عرض�ه 1800معم�والمي ش�وند و ي�ا اينكه اف�رادي را ب�راي اح�راز ش�غل و

(252: 1377حرفه اي آماده مي سازند. )زاهدي ،

. آموزشهاي غيررسمي )يا 33آموزشهاي عملي (

و • )س�مينارها ه�ايي گردهم�ايي س�ازمان ها از بس�ياري آنه�ا ه�دف كه مي دهن�د تش�كيل را ه�ايي ( كنف�رانس

آموزش مديريت است .اف�راد • كه مي ش�ود گنجان�ده مط�البي دوره ه�ا اين در

بتوانن�د برن�امه ريزي ه�اي راه�بردي ت�دوين نماين�د، در تهيه گزارش ه�اي ش�ركت مهارت ه�اي الزم كس�ب كنن�د و ب�راي ببينن�د. س�اير س�ازمان ها آموزش ه�ايي م�ديريتي كاره�اي هم در زمينه آم�وزش م�ديريت خ�دماتي را ارائه مي كنن�د

، سيس�تم AMRكه از آن جمله ان�د؛ ش�ركت بين المللي آموزشي زيراكس و هيئت كنفرانس .

گردهمايي هاي خارج از .34 سازمان

روشها و فنون آموزش منابع انساني

دانش�گاه ها و دانش�كده ها ان�واع آموزش ه�اي م�ديريت را ارائه مي كنن�د. •نخس�ت ، بس�ياري از م�دارس ع�الي برنامه ه�اي آموزش�ي در زمينه ه�اي ره�بري ، سرپرس�تي و از اين ق�بيل كاره�اي م�ديريتي را ارائه مي نماين�د. به گفت�ة »انجمن م�ديريت امريك�ا« اين برنامه ه�ا به ص�ورت دوره ه�اي يك ت�ا چه ار روزه ب�راي آم�وزش م�ديران اج�رايي ارائه مي ش�ود و ب�رخي از آنه�ا

حتي تا چهار ماه طول مي كشد.برخي از واح��دهاي درس��ي در زمينه ه��ايي چ��ون بازرگ��اني ، م��ديريت و •

م�ديريت بيمارس�تان ارائه مي ش�ود. م�ديران ، چه داراي م�درك تحص�يلي باش��ند و چه نباش��ند، مي توانن��د اين واح��دها را بگذرانن��د و كمبوده��اي آموزش�ي خ�ود را ج�بران نماين�د. بن�ابراين ، اگ�ر رئيس يك داي�ره تج�ربه ك�افي در زمين�ة حس�ابداري ن�دارد، مي توان�د در يك ي�ا دو دوره مت�والي واح���دهاي مرب���وط به حس���ابداري م���ديريت را بگذارن���د. س���رانجام ، دانش��كده ها و دانش��گاه ها برن��امه ه��ايي چ��ون دوره كارشناس��ي ارش��د

مديريت بازرگاني ارائه مي نمايند.همچ��نين دانش��گاه ها و ش��ركت ها ب��راي آم��وزش م��ديران از سيس��تم •

رايانه اي و تلويزيون مداربسته استفاده مي كنند.

. برنامه هاي دانشگاهي 35

دارن��د. كه برخي از ش��ركت ها مرك��ز آم��وزش درون ش��ركت •� در آن آم�يزه اي از آموزش ه�اي كالس درس )ب�راي مث�ال ، معم�والارائه درس به وس��يله اس��تاد و تش��كيل س��مينارها( ب��ا س��اير روش ه�اي آم�وزش ؛ مانن�د ايج�اد مراك�ز گردهم�ايي ، انج�ام دادن تمرين ه��اي گ��روهي و ايف��اي نقش را در هم مي آميزن��د ت��ا به كاركن�ان و م�ديران آم�وزش بدهن�د. ب�راي مث�ال ، واح�دهايي كه ب�راي آم�وزش م�ديريت در س�ازمان »كرات�انويل « ارائه مي ش�ود، ش�امل برن�امه ه�ايي اس�ت كه ب�راي ف�روش به اف�راد مبت�دي داده مي ش�ود ت�ا مط�البي كه در س�طح بس�يار ب�اال زي�ر عن�وان »آنچه كه

.مي خواستيد درباره امور مالي بدانيد« ارائه نمايد

مراكز آموزش درون شركت .36

روشها و فنون آموزش منابع انساني

مقص���ود از بهب���ود س���ازماني اين اس���ت كه بت���وان •نگرش ه�ا، ارزش ه�ا و باوره�اي كاركن�ان را تغي�ير داد، به گ�ونه اي كه كاركن�ان بتوانن�د تغي�يرات ف�ني را درك نم�وده و آنه�ا را به اج�را درآورن�د. اص�ول� اين كاره�ا به كمك يك

عامل تغيير خارجي يا مشاور انجام مي شود.تالش ه��ايي كه درزي��ر چ��تر بهب��ود س��ازماني به عمل •

مي آي�د؛ ش�امل ب�ازخور نم�ودن ن�تيجه تحقيق�ات پيمايش�ي ، آم�وزش حساس�يت و تش�كيل تيم مي ش�ود. در ب�ازخور نم�ودن ن�تيجه تحقيق پيمايش�ي ب�راي پي ب�ردن به نگ�رش كاركن�ان ، از پرسش�نامه اس�تفاده مي ش�ود و ن�تيجه اين تحقيق به م�دير داده مي ش�ود ت�ا او بتوان�د به كمك س�اير م��ديران و كاركن��ان درص�دد حل مس�أله )ي��ا مس�أله ها(

برآيد.مقص�����ود از آم�����وزش حساس�����يت اين اس�����ت كه •

مش�اركت كنندگان و كاركن�ان ب�ا دي�دي ژرف ت�ر به رفت�ار خ�ود و ديگ�ران نگ�اه كنن�د، تش�ويق ش�وند كه آش�كارا در

بحث ها مشاركت نموده و بي پروا ابراز نظر نمايند. سرانجام ، مقص�ود از تش�كيل تيم ، به ك�اربردن گ�روهي •

از روش ه�اي بهب�ود س�ازماني و ب�اال ب�ردن اثربخش�ي تيم مي باش�د. مش�اركت كنن�دگان در تيم ، داده ه�ا را بررس�ي

تج��زيه و نم��وده ، آنه��ا را توض��يح مي دهن��د و س��رانجام تحليل مي كنن�د و ب�ر آن اس�اس برنامه ه�اي عملي خ�اص ي���ا راه حل ه���ايي ب���راي مس���أله هايي كه تيم درگ���ير

( آنهاست ؛ ارائه مي نمايند.)دسلر

. بهبود سازماني 37

روشها و فنون آموزش منابع انساني

اهداف قابل حصول ، روش ها و فنون آموزش وتوانمندسازي

رديف اهداف قابل حصول، روش ها و فنون آموزش و توانمندسازي دانش و آگاهي رفتار

مهارتطرز تلقي و

ارزشها

بهبود بازسازي سرپرستي و سازمان

مديريت فني حرفه اي ايجاد انگيزه

1 روش سخنراني * *

2 روش بحث گروهي * * * * * *

3 روش کنفرانس * * * * * *

4 روش سمپوزيوم *

5 روش سمينار *

6 گردش علمي )بازديد( * *

7 تقسيم بندي گروهي * * * * *

8 روش بررسي قضاياي اداري )بررسي موردي( * * * *

9 تحرک )جوشش فکري( يا طوفان مغزي * * * *

10 روش شبيه سازي * * * *

11 بازيهاي مديريت )آموزشي( * * * *

12 تمرينات داخل کازيه * *

13 روش ايفاي نقش * * * * * *

14 آموزش حين خدمت )حين کار( * * *

15 آموزش جواري يا دهليزي * *

16 آموزش حساسيت )گروه آموزشي * * * *

17 استفاده از ميز گرد * * * * * *

18 روش سنديکا * * * * * *

19 * گروه مجادله8 * * * *

20 گروه کار * *

21 روش نمايش و تشريح * * *

22 روش نمايش و ارائه * * *

23 روش آموزش چهارمرحله اي * *

24 مطالعه مربوط * * *

25 آموزش مکاتبه اي * * *

26 آموزش از راه شاگردي )استادي( * * *

27 روشهاي سمعي و بصري * * *

28 آموزش به کمک رايانه * * *

29 آموزش از طريق شبکه اينترنت * *

30 الگوسازي رفتاري * * * *

31 گردهمايي هاي خارج از سازمان * *

32 برنامه هاي دانشگاهي * * * *

33 آموزشهاي رسمي )علمي-عملي( * * * * *

34 آموزش عملي * * * *

35 مراکز آموزش درون شرکت * * * *

36 بهبود سازماني * * * *

37 تعليم و تعلم * * * * * * *

گام های برنامه ریزی آموزش

تجزيه و تحليل سازمان

تعيين تفاوت ها

ي عملکردي

تشخيص مشکل نيازهاي آموزشي

انتخاب هدف ها و روش هاي آموزشي

نيازهاي فورينیازهای سازماننيازهاي آموزشي

نيازهاي آموزشي بلندمدتآموزشهاي خارج از سازمانسازمان تعيين محل آموزش

تهيه و تنظيم هدف ها و رهنمودها طبق روش هاي مربوط

تقسیم بندی اقسام جمع آوری اطالعات از دیدگاه شهید مطهری :

مورچه :با تمام زحمت دانه

جمع آوری می نماید و ذخیره می کند اما در اثر حوادث طبیعی و تغییر و تحوالت از بین می رود و نابود می شود . و مورچه

نمی تواند از آن بهره ای ببرد .

زنبور:بر روی بهترین

مخلوقات )گل( می نشیند و از عصاره ی آن استفاده می کند. بهترین خوراکی ها را

نیز به وسیله آن ورودی ها ، خارج می

کند )عسل(

کرم ابریشم:آنقدر پیله دور خود

جمع می کند که عاقبت تغییر شکل

داده و به کلی عوض می شود .

و • دت )کوتاه ـم غيبت کاهش

بلندمدت(

جابه جايي•

و • نافرمـــــاني ميزان

بي انضباطي

تـصادفات و خـسارات ناـشي •

از آن

رضايت و روحيه کارکنان•

کيفيت • و ــار کـ سرعت

توليدات و خدمات

از • شـدگان جـدا و اخـراجي

مؤسسه

برنامه ه��اي عملک��رد ارزش��يابي آموزشي

عوامل مربو

ط به توليد

ميزان توليدريخت و پاش مواد اوليه و

وسايلهزينه توليد با وقت صرف

شده

شاخص ها

ي

موردنياز

راهبردهاي ايجاد تحول در رفتارالف: روش

دگرگوني مشاركتي

روش ب: دگرگوني

اجباري

ج: دگرگوني

رفتار

الف: روش دگرگوني مشاركتي

1 تغي�يرات در دانش و آگاهي •

2 تغي�يرات در ط�رز تلقي و نگ�رش و گرايش •

3 تغي�يرات در رفتار فردي •

4 تغييرات در رفتار جمعي يا گروهي •

ب : روش دگرگوني اجباري1 تغي�ير، دس�توري و سلس�له مرات�بي است؛•

2 نوعي وض�عيت رواني مواف�ق ي�ا مخ�الف بوج�ود مي آيد؛•

3 مقاومت ه�اي بيش�تري ص�ورت مي گيرد؛•

4 از قدرت سازماني استفاده مي شود ؛•

5 تغيير از باال به پايين است»ازرفتارجمعي شروع و به نگرش ختم مي شود«؛•

ج : روش دگرگوني رفتار

1نظ���ارت دقي���ق و •

اعمال فشار

2�ردب�اري و هم�دلي • ب

و اعتماد

� م�ديران ب�راي گ�رايش كاركن�ان ب�ه معم�وال

دگرگ��ون ي��ا ي��ك الگ��وي رفت��اري خ��اص و

ك�ردن الگ�وي رفت�ار وي دو راه را در پيش

مي گيرند:

زمان زیادHigh

کمLow

زیادHigh

کمLow

یار

وش

د

SRPs

راهبرد تحول مشارکتی

رفتارجمعي

رفتار فردي

گرايشها و نگرشها

معرف/ دانش

قدرت شخصي

زياد زمان كم

SRPs

زياد

دشواري

كم

رفتارجمعي / گروهي

رفتار فردي

گرايشهاو نگرشها

معرف/ دانش

ت قدر

موقا

م

1

2

4

3

راهبرد تحول اجباری

انساني منابع Human resource) توسعه development)

و ط�راحي � س�ازماني و ف�ردي يادگيري

ب�ه ش�رکت منظم و سيس�تماتيک ت�دوين

ي�ادگيري دنب�ال ب�ه ک�ه س�ازماني عن�وان

اس�ت؛ ف�راهم آوردن فرص�ت هاي آموزش�ي

و قابليت ه��ا بتوانن��د ت��ا کارکن��ان ب��راي

ب�راي و بدهن�د توس�عه را توانايي ه�اي خ�ود

ارتقاي شغلي آماده بشوند. )آرمسترانگ(

منشأ توسعه با برخورد دو تمدن اسالم و مسيحيت پس از پايان جنگ هاي صليبي در قرن سيزدهم

شروع مي گردد

توس�عه يع�ني خ�روج از پوس�ته و لف�اف و در از نـظر لـغويح�الت کلي ب�ه معن�اي خ�ارج ش�دن کش�ورهاي توس�عه نيافت�ه از

وضعيت قبلي مي باشد.

:ارتق��اي مس��تمر ي��ك جامع��ه ي��ا نظ��ام مايكــل تــودارواجتم��اعي ب��ه س��وي زن��دگي به��تر و انس��اني تر را توس��عه

مي نامد.

:توس���عه عب���ارت اس���ت از تح���ول جامع���ه ماركس.سرمايه داري به كمونيستي

:توس��عه را در گ��روه تح��ول نظ��ام م��ا قب��ل كالســيکهاسرمايه داري به سرمايه داري مي دانند.

توسعه

:معتق�د اس�ت اگ�ر ي�ك، دو ي�ا س�ه عام�ل اساس�ي )فق�ر، بيك�اري سيرزو ن�ابرابري( ب�دتر ش�ود ح�تي اگ�ر درآم�د س�رانه دو براب�ر ش�ود تلقي

كردن نتيجه به عنوان توسعه عجيب خواهد بود.

تر ي�ادگيري و اس�تفاده از آخ�رين تکنول�وژي را ب�ا توس�عه :شو مپيـي.مترادف مي داند

توس�عه يع�ني ن�و گ�رايي و م�درن ش�دن. يع�ني تغي�ير :پال اـستريتنزندگي انسان و تغيير خود انسان.

توس�عه چ�يزي بيش�تر از اف�زايش درآم�د ب�وده و ب�ه مفه�وم : تيروالاين اس��ت ک��ه اف��زايش درآم��د واقعي هم��راه ب��ا تح��والت در آداب و

رسومي بوده که در گذشته مانع پيشرفت شده است.

توس�عه بهين�ه س�ازي در اس�تفاده از نيروه�اي : محـمود ـسريع القلمبالقوه مادي و انساني يک اجتماع است.

د: حسـين عظيمي روني و ب�ومي ك�ردن انقالب ص�نعتيتوس�عه است .

توسعه

اهداف عمده توسعه منابع انسانی

حد اكثر كردن اثر بخشي يادگيرندگان )كاركنان( در شغل؛

تسهيل در تغيير پذيري فردي و آمادگي براي ماموريت هاي احتمالي آينده ؛

افزايش تعهد كاركنان

)يادگيرندگان ( در سازمان با فراهم

كردن فرصت هاي يادگيري

شبيه سازي شده براي رشد و تغيير

؛انساني

عالقه مندي•داشتن انگيزه•برقراري ارتباط بين کارآموز و مربي•تلفيق تئوري و عمل•مشخص کردن مراحل يادگيري•آزمايش کارآموز در جريان يادگيري•

روشهاي آموزش

فرايند آموزش کارکنان

ارزشيابي عملکرد

برنامه هاي آموزشي

اصول آموزش

گام هاي برنامه ريزي آموزش

مزاياي آموزش

وظايف مسئولين آموزش

هدف هايآموزش

آموزش

هدف هاي اجتماعي•هدف هاي سازماني•هدف هاي کارکنان•

شاخص هاي موردنياز

تجزيه و تحليل سازمان•تعيين تفاوت هاي عملکردي•تشخيص مشکل نيازهاي آموزشي•انتخاب هدف ها و روش هاي آموزشي•

برآورد احتياجات آموزشي•تنظيم برنام هاي آموزشي•پيش بيني امکانات•نظارت در اجرا•...تشويق کارکنان و•کنترل و ارزيابي عملکرد برنامه ها•تنظيم گزارشات بعد از آموزش•

بهبود کم]ي و کيفي محصوالت و خدمات•جلوگيري از بروز حوادث حين کار•ايجاد ثبات و رعايت انعطاف•کاهش در نظارت•تقويت روحيه کارکنان و ايجاد غرور•

آموزش مديران •پايه عالي مياني

تعيين نيازهاي آموزشي•برنامه ريزي آموزشي•اجراي برنامه•ارزشيابي•

نحوه انجام وظيفه و کم] و کيف کار•جايگزين کردن متخصص ها در شرايط اضطراري•استفاده از منابع داخلي و کاهش هزينه ها از اين راه•حوادث و ضايعات•ثبات بيشتر در سازمان•تفاوت ها و افزايش قدرت خودکاري•

عوامل مربوط به نيروي کار

ميزان توليد•ريخت و پاش مواد •

اوليه و وسايلهزينه توليد با وقت •

صرف شده

(کوتاه مدت و بلندمدت)کاهش غيبت •جابه جايي•ميزان نافرماني و بي انضباطي•تصادفات و خسارات ناشي از آن•رضايت و روحيه کارکنان•سرعت کار و کيفيت توليدات و خدمات•اخراجي و جدا شدگان از مؤسسه•

نيازهاي فوري•نيازهاي آموزشي بلندمدت•سازمان•سازمان تعيين محل آموزش•نيازهاي آموزشي•آموزشهاي خارج از سازمان•تهيه و تنظيم هدف ها و رهنمودها طبق •

روش هاي مربوط

فني، )مهارتهاي مورد نياز •(انساني و ادراکي

روش هاي آموزش•تعليمات خصوصي سرپرست•کارورزي تحت نظر يکمدير•گردش در مشاغل•تشکيل دوره هاي آموزشي در •

مؤسسهايفاي نقش سخنراني•مديريت چندجانبي•آموزش عاطفي•بازيهاي مديريت•روش تصميم گيري•آموزش ضمن خدمت•آموزش گروهي•آموزشهاي دانشگاهي شبکه•

آموزش حين کار•آموزش ضمن خدمت•تشکيل جلسات •

کارمندانبازديد•مکاتبه•

آموزش در محيط کار•آموزش در حين کار•

آموزش کارکنان دفتري•

آموزش کارکنان•

آموزش حين کار•ترتيب کنفرانس•شوراي کارگران•آموزش سمعي و بصري در محيط کار•مطالعه نشريات سازمان•

آموزش سرپرستان•

مزايا

عوامل مربوطبه توليد

آموزش کارکنان فروش•

مــنابــعRefrence

( 2006رادمن ، ت�ام . ویلکینس�ون ، آدری�ان .)ترجم�ه م�یرعلی س�ید تق�وی 1ج. ـمدیریت مـنابع انـسانی پیـشرفته .( .- تهران: مهکامه.1388و امیر ختایی)

( 2006رادمن ، ت�ام . ویلکینس�ون ، آدری�ان .)ترجم�ه م�یرعلی س�ید تق�وی 2ج. ـمدیریت مـنابع انـسانی پیـشرفته .( .- تهران: مهکامه.1388و امیر ختایی)

( 1382سید جوادین ، سید رضا . )تهران: دانشگاه تهران ، دانشکده مدیریت.. مبانی مدیریت منابع انسانی -

(1380سعادت ، اس�فندیار . ) ابع انـسانی - ته�ران: س�ازمان مطالع�ه و ت�دوین کتب عل�وم انس�انی . ـمدیریت مـندانشگاه ها )سمت( .

( 1386ابطحی ، حس�ین . ) ـمدیریت مـنابع انـسانی )اداره اـمور کارکـنان در ـسازمانهای دوـلتی ، ـصنعتی-کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت .. و بازرگانی(

( ____ ، 1389فرزین )( منش�ور من�ابع انس�انی)پ�ژوهش در م�ورد مقایس�ه نگ�رش ب�ه من�ابع انس�انی در غ�رب و اس�الم . -تهران : مجتمع مطالعاتی شهید بهشتی.

( 1382ورزش�کار ، احم�د . )ته�ران : دانش�گاه ام�ام برناـمه رـیزی اـستراتژیک ـنیروی انـسانی - .حسین )ع(.

مــنابــعRefrence

– . وب سایت مدیریتی ایرانwww.managerial.ir.

( 1382ورزش�کار ، احم�د . )ته�ران : دانش�گاه ام�ام برناـمه رـیزی اـستراتژیک ـنیروی انـسانی - .حسین )ع(.

( 1382ورزش�کار ، احم�د . ) اـسالیدهای آموزـشی مقـطع کارشناـسی رفـتار ـسازمانی پیـشرفته(. - تهران : دانشگاه عالمه طباطبایی.ارشد(

( 1387ورزشکار ، هادی . ) تهران : آزاد اسالمی واحد تهران شمال.مدیریت منابع انسانی - .

و صلی الله علی محمد

اللهم صلی علی محمد و و آل محمد آل محمد