دورة

تعتبر عملية تقويم األداء في المنظمات من السياسات اإلدارية الهامة والمعقدة التي تثار في

مجال أداء الخدمة في الوقت الحاضر :

أ - فهي مهمة ألنها الوسيلة التي تدفع إدارات المنظمة لكي تعمل بحيوية ونشاط حيث إن عملية تقويم األداء تلزم

الرؤساء بمراقبة ومالحظة أداء مرؤوسيهم بشكل مستمر

ب- ومعقدة ألن عملية تقويم األداء هي عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل

؟ الدورة هذه لماذاويهدف هذا البرنامج إلى تزويد الدارسين باألسس العلمية

والمهارات التطبيقية المرتبطة بتقويم أداء العاملين وسلوكهم في العمل كمدخل لقياس مدى صالحيتهم وكفاءتهم في

النهوض بأعباء الوظائف الحالية التي يشغلونها والوقوف على نقاط وجوانب الضعف والقصور في أدائهم ومن ثم اتخاذ

اإلجراءات الالزمة لتطوير وتحسين أدائهم .

مفهوم وأهمية تقويم األداء ال شك أن المصلحة العامة تقضي بأن •

يعهد إلى األكفاء من العاملين القادرين على النهوض بأعباء هذه الوظائف واالرتفاع إلى مستوى مسؤولياتها ، حتى تعمل على عدم

إهدار اإلمكانيات البشرية المتاحة وسوء استغاللها

ويعني تقويم األداء تحليل وتقويم أداء •العاملين لعملهم ومسلكهم فيه ، وقياس

مدى صالحيتهم وكفاءاتهم في النهوض بأعباء الوظائف الحالية التي يشغلونها

وتحملهم لمسؤولياتها ، وإمكانيات تقلدهم لمناصب ووظائف ذات مستوى أعلى

وبصفة عامة يراعي تقويم األداء شقين •أساسيين هما مدى كفاءة الفرد في أداء

العمل وصفاته الشخصية

فوائده

إن تقويم األداء أساس جوهري لعمليات التطوير اإلداري 1.a لعديد a وموجها فإن نتائج تقويم األداء يمكن أن تكون مرشدا

من برامج التطوير اإلداري

يسهم نظام تقويم األداء في الكشف عما يكون هناك من 2.طاقات وقدرات كامنة لدى األفراد وغير مستغلة في

عملهم الحالي

يكشف نظام تقويم األداء عن هؤالء العاملين الذين ال تتفق 3.قدراتهم واستعدادهم ومهاراتهم مع ما يقومون به من أعمال تتطلب مستوى أعلى من القدرات والمهارات

a لتخطيط البرامج التدريبية 4. ويمكن أن يكون ذلك مدخالالالزمة لرفع مستوى قدرات ومهارات العاملين

يسهم نظام تقويم األداء في تحسين وتطوير أداء 5.العاملين ، فهو يعاون الرؤساء اإلداريين في اكتشاف

جوانب الضعف والقصور في كفاءة العاملين والعمل على تقويتها عن طريق جهود التدريب والتنمية

يسهم نظام تقويم األداء في توفير األساس الموضوعي - 6والعادل لكثير من أنشطة ومجاالت الموارد البشرية كالترقية والنقل والتحفيز وغيرها وبعبارة أخرى فإن نظام تقويم األداء

أساس موضوعي وعادل لمكافأة المpجدoين من العاملين ومعاقبة المقصرين منهم

يفيد نظام تقويم األداء في تقدير مدى صالحية اختبارات - 7التوظف والوسائل والطرق التي اتبعت إلتمامها

- يسهم نظام تقويم األداء في تحديد االحتياجات التدريبية ، 8فتقارير األداء تسهم في تنشيط وتوجيه تنمية العاملين

يسهم نظام تقويم األداء في رفع معنويات العاملين وإيجاد - 9مناخ صالح للعالقات اإلنسانية

يكفل نظام األداء استمرار الرقابة واإلشراف على أداء - 10العاملين ، فالرؤساء ملزمون بوضع تقديرات عن أداء

مرؤوسيهم ، ووضع هذه التقديرات يتطلب من الرؤساء متابعة ومراقبة نشاط وأداء مرؤوسيهم بصفة مستمرة حتى تكون

تقديراتهم صحيحة وواقعية

يسهم نظام تقويم األداء في إشعار العاملين - 11بالمسؤولية

- يسهم نظام تقويم األداء في دعم العالقة بين العاملين 12وجهة اإلدارة ، فوجود أساس يكفل الموضوعية والعدالة

في الحكم على كفاءة العاملين وتجنب أي مجال للمحاباة واألهواء الشخصية للرؤساء يؤدي دون شك إلى تقوية عالقات العمل ودعم الثقة بين العاملين وجهة اإلدارة

يسهم نظام تقويم األداء في كشف ما قد يكون هناك - 13من مشكالت إدارية

تعريف التقويم الشامل لألداء

المدرسي

تعريف التقويم الشامل لألداء

المدرسي

هو قيام مجموعة من األفراد المختصين

والمتمكنين علميا; وفنيا; وحركيا; على شكل فريق بزيارة

المدارس أو المؤسسات والبقاء

فيها عددا; من األيام بغرض تقويم

أدائها ومخرجاتها وفق الئحة التقويم

ودليله وأدواته

الرؤية المهمة

الرؤية المهمة

مشروع تقويم األداء المدرسي أو المؤسسي

يسعى إلى تأسيس نظام متكامل لتقويم أداء

المدارس والمؤسسات ويهدف إلى التعرف إلى

جوانب الضعف والقوة ويسعى إلى تطوير األداء والوصول بالمدارس إلى

أعلى درجات الكفاية والفاعلية وبالتالي تحقيق

مستويات عالية من اإلنجاز عند الدارسين

أهداف المشروع

أهداف المشروع

إنشاء نظام لتقويم األداء المدرسي والمؤسسي .1.

تدريب وتنمية الكوادر العاملة في مجال التقويم .2.

وضع المعايير والمحكات واألدوات الالزمة وتطويرها 3.المستمر .

مراقبة ومتابعة وتقويم أداء المدارس والمؤسسات 4.ومستويات التعليم وجودته.

تقديم التقارير إلى الجهات المختصة عن حالة 5.المدارس والمؤسسات ومستوياتها .

وضع خطط وآليات لسير العمل وتنفيذ البرامج 6.وتحقيق األهداف .

فلسفة المشروع فلسفة المشروع

يعتمد المشروع على فلسفة التقويم الخارجي حيث يتيح ذلك 1.استقاللية عملية التقويم وإصدار األحكام كما يضمن درجة عالية من الموضوعية ، وأقصد بالتقويم الخارجي تقويم المدرسة أو المؤسسة

من قبل فريق ليس له عالقة بالمدرسة.

يركز المشروع على شمولية التقويم بحيث يتناول كل عناصر 2.المدرسة والمؤسسة وتفاعل هذه العناصر معها .

يهدف المشروع إلى التطوير واإلصالح فهو ال يملك اتخاذ القرار أو 3.توقيع العقوبات

يحرص المشروع على الموضوعية قدر اإلمكان ، وذلك بوضع المعايير 4.والمحكات المالئمة

يسعى المشروع إلى إجراء التقويم في الظروف الطبيعية5.

يحرص المشروع على التعاون مع األجهزة األخرى كالتوجيه التربوي 6.ورئاسات التعليم والعمل وغيرها

قواعد تقويم األداء المدرسي والتربوي

قواعد تقويم األداء المدرسي والتربوي

يجب أن يقدم فريق التقويم في a يشمل : نهاية عمله تقريرا

أ - مدى جودة التعليم المقدم من المدرسة ومن جهاز التربية .

ب- المستويات التعليمية التي يحققها الطلبة في المدرسة وفي

المؤسسة .

جـ-فعالية إدارة واستثمار الموارد .

تقويم وسائلاالداء

تقويم وسائلاالداء

مقارنة األداء الفعلي للعاملين بالمعايير أو المعدالت الموضوعة 1.لألداء

وضع معدالت األداء يقتضي الدراسة التحليلية للعمل المؤدى 2.

a ال يمكن بلورة نتائجها في شكل وحدات قابلة 3. هناك أعماالللقياس الموضوعي كما هو الحال في الوظائف القيادية

واإلشرافية ووظائف البحث العلمي وغيرها من األعمال التي يصعب وضع معدالت أداء دقيقة لها

إجراء اختبارات للعاملين بصفة دورية للحكم على مدى كفاءتهم 4.في النهوض بأعباء وظائفهم الحالية

استخدام أسلوب تقويم المجموعة أو األقران ألداء الفرد ، 5.بمعنى أن يتم تقويم أداء الموظف بمعرفة زمالئه أو أقرانه

العمل أعضاء مجموعة

استخدام أسلوب المقارنة الزوجية - 6بين العاملين حسب مستوى أدائهم

وفي هذا األسلوب يقوم الرئيس بمقارنة أداء كل موظف بأداء

الموظفين بالوحدة التي يشرف عليها

أسلوب اإلدارة باألهداف ، ويصلح - 7هذا األسلوب بصفة خاصة لتقويم أداء

الرؤساء والمشرفين في المنظمة

إعداد التقارير الدورية عن أداء - 8العاملين وهي أكثر وسائل تقويم األداء

a في مجال التطبيق العملي ، شيوعاوتكشف هذه التقارير عن مدى كفاءة

العاملين في أدائهم ألعمالهم في ضوء معايير ومتطلبات هذا األداء إلى جانب الصفات الشخصية لشاغلي الوظائف

القواعد األساسية

القواعد األساسية

تتطلب القواعد من المقوم أن :

أ - يؤدي عمله بإتقان وأمانة واحترام لآلخرين

pق�و~م أداء المدرسة بموضوعية وعدل وصدق ب - ي

جـ- يحرص على خصوصية األفراد ويحترم سرية المعلومات التي يطلع عليها في أثناء عملية التقويم :

د - يؤدي عمله بما يحقق مصلحة الدارسين وبما هو أفضل لهم

هـ- يعي طبيعة عمله واآلثار والنتائج المترتبة عليه

عناصر تقويم األداء

عناصر تقويم األداء

a من العناصر التي تقاس في ويتضمن نموذج تقويم األداء عادة عدداضوئها كفاءة العاملين ، وتنقسم عناصر تقويم األداء إلى نوعين رئيسيين

هما :

- عناصر تكشف عن مساهمة الفرد في مجال العمل مثل : كمية ونوع 1مدى – ما حققه من أهداف مطلوب تحقيقها – دقة ومهارة األداء – اإلنتاج

إلخ . … ارتفاعه إلى مستوى المسؤولية الملقاة على عاتقه ،

- عناصر تكشف عن صفات الفرد أو خصائصه مثل : المبادأة والحماس 2ودرجة االعتماد عليه والوالء والتعاون والشخصية والقيادة والمواظبة واالتجاهات نحو المنظمة ونحو العمل ونحو الزمالء والرؤساء وغيرها

وتجدر اإلشارة إلى أنه ال يجب التركيز في تقويم األداء على أداء a بمدى قدرة الفرد وممارسة العمل الحالي فقط ، بل يجب االهتمام أيضاعلى التقدم والتطور وصالحيته لشغل وظائف ذات مستوى أعلى وقدرته

على تحقيق إنجازات معينة

والواقع أن عناصر تقويم األداء لن يكون لها قيمة فعالة وعملية ما لم يفهمها الرؤساء القائمون بتقويم األداء بل وما لم يتفقوا على مفهوم

واحد لكل عنصر منها ، وبذا نتفادى حدوث اختالف بينهم على مفهوم أي عنصر من العناصر ، ومن ثم تكون تقديراتهم موضوعية وعادلة .

عنصر القدرة اإلدارية هو القدرة على تفويض السلطة والتخطيط الفعال والتمييز بين المسائل الجوهرية وغيرها وتنسيق أعمال اآلخرين .ومن األسئلة التي تكشف عن

مستوى الفرد بالنسبة لهذا العنصر

هل قراراته سليمة ؟

هل يتخذ القرارات بسرعة ؟

هل يخطط عمله بنجاح ؟

هل هو ناجح في تنظيم وتنسيق أعمال اآلخرين ؟

هل يفوض السلطة ؟

هل هو غارق في التفصيالت ؟

هل يعبر عن نفسه بوضوح شفاهة أو كتابة ؟

عنصر القيادة : 

ويعني القدرة على كسب والء واحترام المرؤوسين وتوجيههم وتنمية فريق عمل متكامل .

ومن األمثلة التي تكشف عن مستوى الفرد بالنسبة لهذا :العنصر

هل يحترمه زمالؤه ؟

هل يشجع تكوين فريق العمل ؟

هل هو موضوعي في الحكم على اآلخرين ؟

هل لديه استعداد لتفويض السلطات والصالحيات إلى معاونيه ؟

�مدp عليه ؟ pع�ت هل ي

أن تفصيل العناصر المستخدمة لتحليل مستوى األداء مفضل من الوجهة العملية حيث يعاون ذلك في دقة عملية التحليل

والقياس وتقويم لمختلف نواحي األداء ، لكن يجب أن يكون لهذا التفصيل حدود ، فالمغاالة في التفصيل قد تميع أبعاد العنصر ،

كما تفقد القائم بالتقويم القدرة على تحديد األهمية النسبية لكل عنصر فرعي لذات العنصر الرئيسي .

a للعناصر وفي هذا المجال يفضل أن يتضمن تقرير األداء تحديداالرئيسية للتقويم ، على أن يتفرع كل عنصر منها إلى عدد من

العناصر الفرعية بما يتيح للقائم بالتقويم أن يحدد األهمية النسبية لكل عنصر فرعي منها في ضوء طبيعة العمل

ومسئولياته ومتطلباته .

وقد أثبتت الدراسات في هذا المجال أن متوسط عدد العناصر الرئيسية المستخدمة في غالبية المنظمات يتراوح ما بين خمسة

وسبعة عناصر

عدد النماذج المستخدمة في تقويم األداء

عندما يستخدم نموذج واحد لتقويم أداء العاملين في مختلف a كان نوعها وطبيعتها ومستواها ، وهنا تكون عناصر الوظائف أيا

تقويم األداء محددة بصفة عامة فإن هذا النظام يفتقر إلى الموضوعية

فعناصر القيادة الشخصية والحكم والقدرة على حل المشاكل a تصلح لتقويم مستوى أداء شاغلي الوظائف القيادية ، بينما مثال

تصلح عناصر الدقة والمهارة في األداء وكميته لتقويم أداء شاغلي الوظائف الفنية والحرفية ، كما يكون لعنصر التعامل مع الجمهور أهمية جوهرية في الوظائف التي تتطلب طبيعة عملها

االتصال المباشر بالجمهور ، وتزداد أهمية عنصر األمانة في الوظائف الحسابية والمالية ووظائف أمناء المخازن وما يماثلها

وهكذا .

ولذا يفضل استخدام أكثر من نموذج لتقويم األداء بحيث يخصص نموذج مستقل بعناصره لشاغلي كل نوع معين من أنواع

الوظائف في المنظمة

عدد مستويات تقويم األداء

a إن عدد مستويات التقويم الكلي لألداء يجب أن يكون مناسبابحيث يعكس الفروق الطبيعية بين مستويات أداء العاملين ، وبالتالي

a من المستويات بحيث يتم إغفال ال يفضل استخدام عدد قليل جدامستويات طبيعية ألداء العاملين ، مثل ذلك عند استخدام ثالثة

ضعيف( ، نكون قد أغفلنا هنا مستوى األداء – جيد – مستويات )ممتاز المقبول أو المتوسط ، وبالتالي يكون مقياس التقويم المستخدم

. a a متحيزا مقياسا

a من مستويات ومن ناحية أخرى ، ال يفضل استخدام عدد كبير جداالتقويم حتى ال يؤدي ذلك إلى صعوبة التفرقة بين مفهوم وحدود

المستويات المستخدمة

،a a فرديا ويفضل أن يكون عدد مستويات التقويم الكلي لألداء ، عدداa بفكرة التوزيع الطبيعي للظواهر والتي تقرر أن أي ظاهرة وذلك أخذا

يتم قياسها تميل إلى التركيز حول الوسط أو القيمة المتوسطة للظاهرة التي يتم قياسها ، بينما يقل تركزها عند الطرفين

ويتم الوصول إلى المستوى النهائي لألداء بإحدى طريقتين نناقشهما فيما

يلي: 

أوال; : الطريقة الوصفية لتقويم األداء

في هذه الطريقة يتم تقويم األداء باألوصاف أو المراتب ، وذلك بأن •تحدد عناصر تقويم األداء ، ثم يعرف كل عنصر بالتفصيل ، وكذلك تحدد وتعرف مستويات كل عنصر من هذه العناصر ، ويتم تقدير مستوى أداء الفرد بتحديد مستوى أدائه بالنسبة لكل عنصر من هذه العناصر ، وفي النهاية يكون التقدير الكلي لمستوى أداء الفرد هو ذاته مستوى األداء

الغالب في مختلف عناصر التقدير

وهناك أسلوب آخر للطريقة الوصفية ، وفيها يوضع تحت كل عنصر •من العناصر الخاصة بتقويم األداء عدد من األسئلة للكشف عن مدى

وجود هذا العنصر في شاغل الوظيفة

تقدير مستوى األداء بالنسبة للعنصر في ضوء تعليمات وفي النهاية يتم •وإجراءات معينة

على أن نماذج تقويم األداء قد تتضمن إجابات بديلة عن األسئلة •الموجهة إلى القائم بالتقويم أمام كل عنصر ، وهذه اإلجابات عبارة عن جمل وصفية أو سمات دالة على المستويات المتعددة لكل عنصر من

عناصر تقويم األداء .ويطلب من القائم بالتقويم أن يؤشر بعالمة مثل ) × التي يرى أنها أصدق في الداللة على مستوى – السمة – ( أمام اإلجابة أداء الشخص .

ثانيا; : الطريقة الكمية لتقويم األداء

ثانيا; : الطريقة الكمية لتقويم األداء

في هذه الطريقة تستخدم درجات حسابية ذات حد •أقصى ، وذلك بأن يحدد لكل عنصر من عناصر التقويم عدد من النقط يمثل وزن العنصر ، وتحدد وتعرف مستويات كل

عنصر وتحدد أوزانها كذلك أي يحدد ما يخص كل مستوى من مستويات العنصر من النقط ، ويتم تقدير مستوى أداء الفرد بتحديد مستوى أدائه بالنسبة لكل عنصر على حدة .

وفي النهاية يحدد التقدير الكلي لمستوى أداء الفرد في •ضوء ما حصل عليه من نقط في مختلف عناصر تقويم

األداء

• a a وصفيا فالطريقة الكمية تجمع في الواقع بين كونها تقديراa لمستوى األداء في آن واحد . ورقميا

وهذه الطريقة الكمية أكثر دقة من سابقتها الوصفية وإن كان نجاحها يعتمد على االختيار والتعريف الدقيق لعناصر التقويم وتحديد أوزانها وكذا التحديد والتعريف الدقيق لمستويات كل

عنصر وتحديد أوزانها كذلك ، على أن استخدام الطريقة الكمية ال يخلو من المشكالت وبصفة خاصة إذا كان عدد العاملين الذين

a حيث يكون على المقيم أن يميز بين يتم تقويم أدائهم كبيرا ، a a لكل عنصر من عناصر التقويم منفردا خمس مستويات مثال

وذلك لثالثين أو ألربعين من العاملين ، فذلك عمل يتطلب a ودقة فائقة . a كبيرا مجهودا

وقد يتم تقويم األداء في ضوء وقائع جوهرية تتمثل في عدد من التصرفات والمساهمات التي تفرق بين النجاح والفشل في

oم بتسجيل عدد من العمل ، وبموجب هذا األسلوب يقوم المقي a الوقائع واألحداث التي قام بها الشخص الذي يقيم أداءه وفقا

لتواريخ وقوعها ، وهي كما قلنا هامة وأساسية

وعلى ذلك فهذا األسلوب مماثل لألسلوب األول فيما عدا أن a من تعاريف المستويات ، الوقائع واألحداث الهامة تستخدم بدال

a لمدى كل عنصر من وتحلل وتوزن هذه الوقائع لتكون أساساعناصر التقويم ، وبهذه الكيفية يمكن الحصول على األوزان

الرقمية وبذا نوفر أساس التقدير الكمي لمستويات أداء العاملين .

فترة إعداد التقرير الدوريعن مستوى أداء العاملين

فترة إعداد التقرير الدوريعن مستوى أداء العاملين

يعد التقرير الدوري عن مستوى األداء عن فترة زمنية مناسبة ال

تكون قصيرة غير كافية إلبراز معالم التغيير الذي يطرأ على مستوى أداء الفرد ، كما أن فترة التقرير ال يجب أن تكون طويلة بالدرجة التي يتأخر

معها اكتشاف أبعاد التغيير في مستوى األداء ، وعادة يتم إعداد

a تقرير األداء سنويا

على أنه بالنسبة للعاملين الجدد فهؤالء يتم تقويم أدائهم عادة كل

شهر أو شهرين للوقوف على مدى تقدمهم في أعمالهم ، كما يتم تقويم

أدائهم في نهاية فترة االختبار

السلطة التي تتولى تقويم األداء

السلطة التي تتولى تقويم األداء

إن الرئيس المباشر هو الذي يتولى عادة وضع التقرير الدوري عن مستوى أداء العاملين تحت رئاسته حيث إنه أقدر األشخاص على تلمس جوانب القوة والضعف في مرؤوسيه عن قرب ، على أنه

لضمان العدالة والموضوعية في إعداد التقارير يفضل عرضها على سلطة رئاسية أعلى مستوى من الرئيس المباشر

ويكون للسلطة الرئاسية األعلى حق تعديل تقرير الرئيس المباشر a لذلك ، وقد تشكل لجنة خاصة لتقويم األداء تتولى إذا وجدت مبررا

كمجموعة وضع التقارير عن أداء العاملين ، وتشكيل مثل هذه اللجنة له مزاياه ، فهي تضمن العناية الكافية بعملية تقويم األداء وتوفر وجهات نظر متعددة للحكم على مستوى أداء العاملين ، لكن قد

a ، كما أنه قد تثور a طويال يستغرق تقويم األداء بواسطة اللجنة وقتامشكلة أن بعض أعضاء اللجنة ال يكون لهم صلة مباشرة بالموظف

a أن يتولى رئيس الجهاز الذي يتم تقويم أدائه ، لذلك يفضل عملياالمشار إليه القيام بأعمال سكرتير اللجنة المشكلة لتقويم األداء ويمد

اللجنة بكافة ما تحتاجه من بيانات ومعلومات عن العاملين

أخطاء شائعة في عملية تقويم األداء

أخطاء شائعة في عملية تقويم األداء

الهالة خطأ

ناحية الميلالوسط

القاسى التقديرالمتشدد أو

التساهل إلى الميلالزائد التيسير أو

التحيز

خصائص أحكام فريق التقويم

خصائص أحكام فريق التقويم

أ - محكمة بمعنى أن تستند إلى قاعدة من األدلة األساسية ومدعمة بمؤشرات أداء كمية ونوعية .

ب- مباشرة بمعنى أن تعتمد على مالحظات المقومين أنفسهم ألداء المدرسين والدارسين واإلدارة المدرسية وتتجنب الروايات

واألحداث القصصية .

جـ-ثابتة ومتسقة مع محكات ومعايير التقويم في دليل التقويم .

صادقة تعكس بدقة مستويات اإلنجاز واألداء .– د

هـ-شاملة تغطي جميع جوانب األداء المدرسي والمؤسسي .

و - جماعية معتمدة على خالصة آراء جميع أعضاء الفريق .

أ - محكمة بمعنى أن تستند إلى قاعدة من األدلة األساسية ومدعمة بمؤشرات أداء كمية ونوعية .

ب- مباشرة بمعنى أن تعتمد على مالحظات المقومين أنفسهم ألداء المدرسين والدارسين واإلدارة المدرسية وتتجنب الروايات

واألحداث القصصية .

جـ-ثابتة ومتسقة مع محكات ومعايير التقويم في دليل التقويم .

صادقة تعكس بدقة مستويات اإلنجاز واألداء .– د

هـ-شاملة تغطي جميع جوانب األداء المدرسي والمؤسسي .

و - جماعية معتمدة على خالصة آراء جميع أعضاء الفريق .

تكوين فريق التقويم

تكوين فريق التقويم

مجموعة من األفراد – تقويم األداء – يجب أن يقوم بهذه المهمة •المؤهلين وأصحاب الخبرة والقدرة تتوافر فيهم متطلبات الميثاق

األخالقي للمقوم يعملون على شكل فريق تحت قيادة مقوم مؤهل وصاحب خبرة وكفاءة ، يلتزم الفريق بالئحة ودليل التقويم .

يضاف إلى فريق التقويم عضو غير متخصص في المجال •a للفريق ، يمر هذا التربوي يؤخذ رأيه في االعتبار ويكون مكمال

الشخص بدورة تدريبية مناسبة توضح له نظام التقويم ، الهدف من ذلك هو الحصول على آراء حيادية لم تتأثر باألفكار التربوية ، كذلك

إشراك عناصر المجتمع في العملية التعليمية .

لجميع أعضاء الفريق الحق في الحصول على أية معلومات في •نطاق عملهم ويجب عدم حجب أي بيانات أو حقائق عنهم سواء

من قبل اإلدارة المدرسية أو قائد الفريق

متطلبات وضمانات توكيد الجودة

متطلبات وضمانات توكيد الجودة

للتأكد من جودة عمل فريق التقويم وضمان التزامه بالشروط السابقة الذكر يجب على قسم التقويم التربوي ) جهة االختصاص

( مراقبة ومتابعة والتأكد من :

أ - خبرة وكفاءة المقومين وجودة أدائهم والتزامهم بالئحة التقويم .

ب- عالقة المقومين بالمواقع والبالد السابقة أو الحالية .

جـ-البيانات واألدلة والمعلومات .

جماعية األحكام المكتوبة .– د

هـ- ثبات ووضوح ودقة التقرير المقدم ومطابقته للمتطلبات

تحديد الوقت الالزم للتقويم

تحديد الوقت الالزم للتقويم

يجب على قسم التقويم التربوي ) أو جهة االختصاص ( تحديد األيام الالزمة لكل مدرسة بحيث يضمن ذلك أداء جميع متطلبات عملية التقويم

التي تشمل اآلتي :

أ - االستعداد والتهيئة للتقويم .

ب- تحليل المعلومات والبيانات األولية .

جـ-زيارة المدرسة ومقابلة اإلدارة والعاملين .

د - لقاء بعض المسؤولين .

هـ- تجميع ومقارنة البيانات واألدلة المجمعة من قبل أعضاء الفريق في أثناء وبعد التقويم .

و - مناقشة إدارة المدرسة والمؤسسة في بعض جوانب التقرير .

ز - كتابة التقرير .

مراحل تقويم األداء المدرسي ومراقبته

المرحلة األولى )مرحلة ما قبل   التقويم( :

تجميع البيانات السابق ذكرها عن المدرسة من الجهات المختصة •.

إبالغ المدرسة ومخاطبتها قبل فترة بسيطة من عملية التقويم •وذلك لعمل اآلتي :

زيارة مبدئية للمدرسة من قبل قائد الفريق لشرح النظام 1.والمتطلبات .

شرح العملية وأهدافها لجميع إداريي ومعلمي المدرسة 2.والمؤسسة في لقاء محدد

تحديد البيانات والمعلومات المطلوبة قبل وفي أثناء التقويم •وتشمل :

استمارة المدير .1.

عدد االجتماعات التربوية .2.

أسماء المدرسين وتخصصاتهم .3.

بيانات المدرسة والقسم واإلدارة .4.

خطة المدرسة وأنشطتها إذا وجدت .5.

اجتماعات المدرسة واإلدارة وعددها وموضوعاتها .6.

اجتماعات النقباء والمربين ومن في مستواهم .7.

بيانات ومعلومات أخرى يراد تقويمها 8.

• a يجب على قائد الفريق إرسال استمارة المدير مسبقاوكذلك أي معلومات تحتاج إلى مراجعة ومناقشة

الزيارة األولية

الزيارة األولية

يجب على قائد الفريق أن يخطط جيدا; للزيارة األولية ويضع • .لها الوقت الكافي

على قائد الفريق أن يوضح أهمية البيانات والمعلومات المطلوبة •a لعملية التقويم وألعضاء الفريق ، ويمكن للمسؤول أن يوجه فريق مسبقا

التقويم إلى جوانب معينة تحتاج إلى التركيز في أثناء عملية التقويم .

:خالل هذه الزيارة على قائد الفريق أن

أ - يناقش مع المسؤول إجراءات التقويم ونظامه وحضور الدروس ، واالجتماع التربوي وتجميع األدلة .

ب- يذكر أسماء أعضاء الفريق وطريقة عملهم

جـ- يساعد المدير في تعبئة أي بيانات ناقصة ويتأكد من صحة البيانات

د- يوضح المعلومات واألعمال اإلضافية المطلوبة في أثناء عملية التقويم مثل زمن االجتماعات التربوية ومقداره ، ونسبة

الخ .… الحضور واالنتظام ،

و - يوضح اللقاءات المطلوبة مع المدرسين أو الدارسين أو اإلداريين . 

ل - يمكن مناقشة دعوة المختصين بالتربية إلى اجتماع مع أعضاء الفريق قبل عملية التقويم لسماع وجهة نظرهم ،

يمكن كذلك إرسال استبيان للدارسين ألخذ وجهة نظرهم في المدرسة، أو النظام التربوي على أن يتم استالم هذه االستبيانات من قبل قائد الفريق في اجتماع يحضره

الدارسون أو بطريقة أخرى تضمن سرية االستجابات .

م - خالل هذه الزيارة يمكن لقائد الفريق أن يتعرف إلى المدرسين وبقية اإلداريين والدارسين ووضع المدرسة

والمؤسسة ، كذلك يجب ترتيب مكان خاص الجتماعات الفريق

إعداد الفريق للتقويم

يجب على قائد الفريق أن يتأكد من أن جميع أعضاء a ، ومن المهم a وتخطيطا الفريق مستعدون لعملية التقويم فهما

االتفاق على أساسيات عمل الفريق وواجبات كل عضو وضمان التقويم الشامل لكل جوانب األداء المدرسي حسب

دليل التقويم وتحديد الفترة الزمنية الالزمة لكل مهمة وتحديد أوقات االجتماعات قبل وفي أثناء وبعد عملية التقويم .

كما يجب على الفريق أن يجتمع قبل التقويم لمراجعة استمارة المدرسة ومالحظات الدارسين والمربين ومالحظات

مدير المدرسة والمؤسسة أو أية معلومات وبيانات أخرى تعلق بالتقويم ، كذلك يجب االتفاق على مسؤوليات كل عضو

وحصوله على المعلومات المتعلقة بذلك ، ومن ثم التأكيد على الميثاق األخالقي وشروط األحكام .

اجتماع الدارسيـــــــن

اجتماع الدارسيـــــــن

تمثل أهمية اجتماع الدارسين بالمسؤولين عن التقويم في سماع وجهة نظرهم حول المدرسة والمناهج وكذلك إشراكهم

في تحمل مسؤولية التعليم والتربية للعاملين كأفراد ممثلين للمجتمع ، وال يسمح للمدير أو العاملين في المدرسة أو

المؤسسة بحضور هذا االجتماع .

:في هذا االجتماع يجب على قائد الفريق أن

أ - يشرح الغرض من االجتماع ويوضح جدول أعماله .

ب- يشرح طبيعة عملية التقويم والهدف منها .

جـ-يستمع آلراء ووجهات نظر المسؤولين حول المدرسة وأدائها .

د - تدوين مالحظاتهم دون التعليق أو إبداء الرأي .

هـ- يوضح أهمية ودور الدارسين في توجيه عملية التقويم .

على قائد الفريق أن يبحث عن : آراء المسؤولين حول

أ - المستوى الدراسي للدارسين .

ب- القيم واالتجاهات التي تنميها المدرسة والمؤسسة .

جـ- المعلومات التي قدمها المختصون للمسئولين عن الدارس .

د - اإلرشادات والمساعدة التي توفرها المؤسسة للدارسين .

و - سلوك الدارسين وحرصهم على حضور االجتماعات التربوية .

ز - دور المسؤولين في المدرسة والجماعة .

حـ- مدى تعاون واستجابة الجماعة معهم .

فى المرحلة الثانية : أثناء التقويم

فى المرحلة الثانية : أثناء التقويم

:يجب على قائد الفريق أن

أ - يتأكد من ثبات واتساق إجراءات المقومين في جمع األدلة وتسجيلها .

a لتوزيع المسؤوليات على أعضاء الفريق وتعديلها ب- يكون مستعداوتغييرها إذا لزم األمر .

عمل الفريق ويؤكد على التزامه – والتدخل إذا لزم األمر – جـ- يراقب بالئحة التقويم

د - يقوم بالمالحظة المباشرة مع الفريق لجميع جوانب األداء في الجماعة وإجراء المقابالت الالزمة .

هـ- يناقش األدلة وكيفية جمعها وتسجيلها في سجل األدلة مع أعضاء الفريق .

يقابل ويجتمع مع مدير المدرسة والمؤسسة بشكل منظم لحل – و أية صعوبات أو مشاكل تتعلق بالتقويم

جمع أدلة التقويم

جمع أدلة التقويم

أ - بيانات إحصائية .

ب- عينة من االختبارات واالستبانات التي أجريت عن التحصيل العلمي .

جـ-نتائج االختبارات المختلفة واالستبانات والتحصيل العلمي .

د - مستويات التحصيل في المواد المختلفة .

هـ- سجالت األسر واألقسام المختلفة .

و - خطط المؤسسة وسياساتها .

ز - نظم ولوائح خاصة بالمدرسة والمؤسسة

األدلة جمع المقومين على يجباآلتية : األساسية

حـ- ملفات المربين والمربيات واإلدارة التربوية

نبذة عن كيفية إدارة اللقاء – ط التربوي .

ي - خطط المناهج التربوية الحالية والمستقبلية .

سجالت المكتبة وبيانات – ك القراءات الحرة .

كشوف مالية وموازنات عن – ل … األعمال اإلغاثية والتربوية

الخ .

عينات من أعمال الدارسين – م الثقافية والدعوية

المناقشات والمقابالت مع – ن الدارسين والمدرسين

واإلداريين .

س- المالحظة المباشرة للدروس واألنشطة وسير العمل اليومي .

مالحظة الدروس واألنشطة األخرى

مالحظة الدروس واألنشطة األخرى

a لمالحظة المنهج • يجب على الفريق أن يقضي فترة كافية جداالتربوي ومدى القبول به من الدارسين ومقابلتهم بحيث يمكن التوصل إلى أحكام دقيقة ، كما يجب أن تشمل المالحظة كل المواد الدراسية

وحضور بعض اللقاءات كاملة، ويجب عدم تغيير الجدول الطبيعي للقاء .

التقويم الفعال يستلزم مناقشة الدارسين في أثناء تعلمهم إذا •أمكن ومالحظة طريقة العرض وتنظيم اللقاء واألسئلة المطروحة

ومشاركة الدارسين وغيرها وكل ذلك يجب أن يتم دون إرباك للدروس أو إزعاج للقاء ، ويجب تدوين ذلك قدر اإلمكان في استمارة المالحظة

.

يفضل زيارة أغلب المربين حسب االستطاعة وحسب حجم •المدرسة ويمكن زيارة أكثر من مقوم لنفس المدرس في نفس

الوقت أو أوقات مختلفة .

يجب على المقوoم حضور األنشطة الدعوية واألنشطة الرياضية •واألنشطة العملية وأي أنشطة أخرى تحدث في المدرسة أو خارجها

كالزيارات الميدانية.

مناقشة الدارسين

مناقشة الدارسين

مقابلة ومناقشة الدارسين أداة جيدة لمعرفة اتجاهاتهم نحو a المناقشة الفورية بعد الدروس توضح التعلم والمدرسة ، أيضا

مدى استيعابهم وفهمهم وقدرتهم على التطبيق ، ويمكن أن تجرى هذه المناقشات الحرة في أثناء الدروس وكذلك يمكن

إجراء مناقشات مقننة خارج الدروس .

في أثناء مناقشة الدارسين في الدروس أو في أثناء مالحظة الدروس من المهم االستماع إلى:

أ - كالم الدارسين العشوائي وتعليقاتهم .

ب- مساهماتهم في الدرس .

جـ-استجابتهم لألسئلة .

طرحهم لألسئلة .– د

هـ- وجهات نظرهم ومشاعرهم خالل المناقشات

فحص ومالحظة أعمال الطلبــــة

فحص ومالحظة أعمال الطلبــــة

أعمال الدارسين من دفاتر ووظائف وأنشطة تعكس أثر التدريس •والتعلم ومستوى األداء للجماعة ، لذلك يجب على المقوم فحص هذه األعمال سواء في أثناء الدروس أو خارجها ، ويجب أن يشمل الفحص

متوسط – أعمال ثالثة دارسين على األقل من مستويات مختلفة )متفوق ضعيف ( ، ومن األفضل مناقشة الدارسين في أعمالهم ووظائفهم –

وأنشطتهم .

مقابلة ومناقشة قسم األسر واإلدارة   •

المقابالت القصيرة والمستمرة بين قائد الفريق والمدير يساعد على •سهولة تسيير عملية التقويم وتجاوز أي صعوبات .

كذلك تعتبر مقابالت المربين وبقية اإلداريين وسماع آرائهم ووجهات •نظرهم من مصادر األدلة المهمة

a الذين تم حضور دروسهم مهم للمقو�م ، • والحوار مع المربين خصوصاومن المهم أن يقوم المقوم بتوجيه كلمات الشكر للمدرس والمربي وفي

نفس الوقت تجنب إسداء النصيحة وإبداء التعليقات على المربي

ومن المهم إعطاء الوقت الكافي لمقابلة الهيئة اإلدارية وبقية العاملين •a في المدرسة والقسم واالستماع لهم حول قضايا تحدد مسبقا

اجتماع الفريق

اجتماع الفريق

الهدف الرئيسي من اجتماع الفريق التأكد من شمولية وكفاية •األدلة ومن ثم الوصول إلى أحكام يتفق عليها الجميع

ومن المهم مراجعة إجراءات عملية التقويم وتبادل •المعلومات ومناقشة مصادر األدلة وجوانب القصور فيها وكيفية

معالجة ذلك ومطابقة كل ذلك بالئحة التقويم .

a اتخاذ الرأي حول مستوى المدرسة والمؤسسة بشكل • وأخيراعام وإذا ما كانت تحتاج إلى خطة عالجية أو إجراءات سريعة .

وال شك أن الحوار الجماعي والمناقشات المتبادلة من شأنها •أن تؤدي إلى رأي موحد وفي حالة االختالف يرجح الجانب الذي

فيه القائد

الهدف الرئيسي من اجتماع الفريق التأكد من شمولية وكفاية •األدلة ومن ثم الوصول إلى أحكام يتفق عليها الجميع

ومن المهم مراجعة إجراءات عملية التقويم وتبادل •المعلومات ومناقشة مصادر األدلة وجوانب القصور فيها وكيفية

معالجة ذلك ومطابقة كل ذلك بالئحة التقويم .

a اتخاذ الرأي حول مستوى المدرسة والمؤسسة بشكل • وأخيراعام وإذا ما كانت تحتاج إلى خطة عالجية أو إجراءات سريعة .

وال شك أن الحوار الجماعي والمناقشات المتبادلة من شأنها •أن تؤدي إلى رأي موحد وفي حالة االختالف يرجح الجانب الذي

فيه القائد

بعد المرحلة الثالثة : التقــــــــويم

بعد المرحلة الثالثة : التقــــــــويم

البد أن يكون التقرير :

أ - واضح اللغة والتعبير للقارئ .

a على التقويم وليس الوصف . ب- - مركزا

. a a ومحددا a على المعايير والمحكات و مختصرا جـ- مركزا

a على بعض األمثلة التوضيحية من األدلة . هـ- محتويا

يرسل التقرير إلى الجهات المختصة التخاذ اإلجراءات الالزمة ومن ثم توضع الخطط الالزمة لتنمية األداء .

يجب على جهة االختصاص مراقبة عمل : مراقبة عملية التقويمفريق التقويم بين فترة وأخرى في أثناء عملية التقويم

وللمراقب الحق في الحصول على أية معلومات أو بيانات

كتابة التقـــــــرير

كتابة التقـــــــرير

البد أن يكتب التقرير وفق التسلسل السابق ذكره في دليل التقويم ، كما يجب أن

يحتوي على معلومات دقيقة حول :

عدد المقومين .1.

عدد أيام عملية التقويم .2.

عدد الساعات التي قضيت في 3.مالحظة الدروس .

عدد الساعات التي قضيت في 4.المقابالت والمناقشات

مالحظات مختصرة عن األدلة . 5.

أية مالحظات أخرى 6.

يحتوي التقرير :على

عدد األفراد في الموقع •والمؤسسة .

.عدد المربين •

عدد اإلداريين .•

.عدد األسر واألقسام •

نسبة المربين إلى الدارسين •.

كثافة محاضن التربية . •

موازنة ومالية المدرسة أو •األنشطة .

خالصة استجابات الدارسين • ( ) إذا استخدمت االستبانة

المعـــــاييـ

ــــــــر

المعـــــاييـ

ــــــــر

مدى تحقيق األهداف التربوية للمرحلة . •

مدى تحقيق األهداف التعليمية للمنهج •ومحتوياته .

مدى تحقيق الدارسين للمهارات •األساسية للمرحلة والمستوى الدراسي .

نسب النجاح في مواد المناهج المختلفة •والمستويات الدراسية والمدرسة ككل .

نسب التحصيل الدراسي في مختلف •المواد

مصــادر األدلــــة

مصــادر األدلــــة

نتائج االختبارات النهائية واالستبانات . •

pجرى للدارسين . • نتائج االختبارات التي ت

بيانات مستوى العضو عند دخولهم المدرسة والمؤسسة وفي •وقته الحالي.

مالحظة مباشرة ألداء الدارسين . •

– مناقشة ومقابلة الدارسين من مستويات مختلفة )متفوق •ضعيف(.– متوسط

مقابالت ومناقشات مع المربين وإدارة المدرسة والدارسين . •

وجهات نظر وآراء عشوائية مختلفة •

النمو الثقافي واالجتماعي واألخالقي

للدارسين

النمو الثقافي واالجتماعي واألخالقي

للدارسين

تـقوم المدرـسة والمؤسـسة ـبدور ــوانب ــ ــة الجـ ــ ــام في تنميـ ــ هـالمختلفـة للطلبـة بجـانب النمـو العلمي ، ويتم ذلـــــك من خالل المنهج المدرســــي والتعامــــل اليـــومي واألنشـــطة المختلفـــة ؤثر ذلك ـي الصـفية والالصـفية ، ـلنمــط القيم واالتجاهــات الــتي تتبناهــا المدرســة والمؤسســة ذه ة ـه ا على تنمـي املون فيـه والـعالجــــوانب ، لــــذلك يجب على ــويم أن يقـــوم دور فريـــق التقـــة ــق ورعاي ــة في تحقي المدرسجـــــوانب النمـــــو الثقافيـــــة

واالجتماعية واألخالقية لألفراد

اإلدارة في المؤسسة

اإلدارة في المؤسسة

مدى فاعليتها وتوجيهها العمل التربوي نحو أهدافه . 1.

فاعلية ومراقبة ومتابعة سير العملية التعليمية . 2.

وضوح األهداف والسياسات واألدوار والمسؤوليات 3.والقيم .

التطوير المستمر وحل المشاكل وعالج جوانب الضعف 4.والقصور .

مدى توفر مناخ تنظيمي مالئم وعالقات إيجابية 5.متبادلة .

مدى االلتزام بالميثاق األخالقي لإلسالم والدعوة إليه .6.

فاعلية إدارة الموارد وكفاءة االستخدام :7.

العالقة بين المؤسسة واألفراد .8.

مدى التواصل بين المؤسسة واألفراد .9.

مدى فاعلية دور األعضاء في تحقيق األهداف .10.

مدى فاعلية دور الجماعة في المجتمع 11.

العاملون الخاضعون لتقويم األداء

العاملون الخاضعون لتقويم األداء

ــوض ــل معين والنه ــأداء عم ــف ب ــخص مكل ــا أن الش فطالمدى ة على ـم وع من الرقاـب ود ـن ه يتحتم وـج ة فإـن بمسـؤوليات معيـنــاءة هــذا الشــخص في أداء العمــل والنهــوض بالمســؤوليات كفالمكلـف بهـا ، وإن إعفـاء أي فئـة من العـاملين من نظم تقـويم ــليم ــلهم عن األداء السـ األداء يخشـــى معـــه تقاعســـهم وتكاسـ

لواجباتهم والنهوض بمسؤولياتهم .

ويم اس وتـق اك قـي ه إذا لم يكن هـن اك نقـطة أـخرى وهي أـن وهـنار ار االختـي ا ـهو معـي a ، فـم ة ـمديري اإلدارات مثال لألداء بالنـسبة لفـئلـشغل الوـظائف األعلى مـستوى ، وهي وـظائف قيادـية بطبيعتـها ؟ وتقتضــي هــذه االعتبــارات أن يخضــع كافــة العــاملين بالمنظمــة لنـظام تـقويم األداء ، على أـنه من الـطبيعي اختالف وـسيلة تـقويم املون غلها الـع تي يـش ائف اـل ة الوـظ اختالف طبيـع ة ـب األداء المطبـق

ومستويات األعمال التي يمارسونها

تقويم سرية أو علنيةاالداء

تقويم سرية أو علنيةاالداء

أداء الموظف في الحقيقة ال فائدة من وضع تقرير عن مستوى • الموظف نفسه بالتقدير العام لمستوى أدائه والذي إذا لم يعلم

الموظف في حاجة ألن يعرف ماذا عنه جهة اإلدارة إنوضعته a وما هو رأيتتوقع منه اإلدارة ثم ما حققه رئيسه في عمله فعال

معاونة وما هي نقاط قوته أو نقاط ضعفه حتى يحصل على في معالجته عيوبه وسد أوجه النقص في كفاءته .رئيسه

إن الموظف الكفء في حاجة إلى أن تخبره اإلدارة بذلك بل •وتشيد بكفاءته كمثال وقدوة حسنة يحتذي بها غيره من العاملين

بالمنظمة ، وهذا في حد ذاته حافز هام له للمحافظة على مستوى أدائه العالي وتفوقه .

a فهو في حاجة إلى مستوى وإذا كان • أداء الموظف ضعيفا يمكنه تقوية هذه وكيف الضعف في كفاءتهالوقوف على جوانب

تبدو أهمية عقد الرئيسالجوانب وتحسين أدائه لعمله ، وهنا مرؤوسه ليوضح لنا كافة هذه المسائللمقابلة

ــز على ــة يركـ وفي المقابلـالنقـاط الرئيسـة وتلـك األوجـه ير ق في ـغ ا تعلـي تي ورد عنـه اـلصـالح الموظـف ، ويحسـن أن يعـــــرض تقريـــــر األداء على الموظـــف )أو يعطي صـــورة ــادئ األمــر ليقــرأه ــه( في ب منــه ــه ، وإذا قبل ــدي مالحظات ويبه ، ه ـل د قبوـل ا يفـي ه بـم يوـقع علـيوبـدون مناقشـة هـذه التقـارير ـمع الـعاملين ـفإن النـتائج ـسوف

تسيء إلى معنوياتهم

ومناقشة تقرير األداء مع الموظف يقدم فرصة لتحسين وتطوير كفاءته ، وذلك من

خالل توجيه األسئلة التالية إليه :a ؟• هل تفهم وظيفتك تماما

a ؟• هل هناك أي مجاالت في عملك تريد أن تجعلها أكثر وضوحا

ما هي األجزاء من وظيفتك التي تؤديها بطريقة أفضل ؟•

هل ممكن عمل أي تغييرات في عملك تؤدي إلى تحسين أدائك ؟•

هل لديك أي مهارات أو معلومات أو قدرات يمكن استخدامها بكفاءة •أكبر ؟

ما هي خططك المستقبلية ؟•

هل تقترح تحقيق طموحك في ضوء تدريب إضافي وخبرة واسعة ؟ •

ويحسن أن تعطى هذه األسئلة إلى الموظف ليفكر فيها قبل مناقشة التقرير معه ، ومن ثم تكون المناقشة إيجابية وبصفة عامة فإن المناقشة الصريحة لتقارير األداء مع العاملين فيما

يتعلق بمدى تقدمهم وأوجه ضعفهم يعطيهم األمل في مستقبل وظيفي أفضل

أن علنية تقارير األداء ومناقشتها مع العاملين تدفع الرؤساء القائمين إلى التزام

الدقة والموضوعية والعدالة في تقدير مستوى أداء مرؤوسيهم .

ويأخذ البعض على نظام علنية تقارير األداء أنه قد يحرج الرئيس أمام مرؤوسه

الذي وضع عنه التقدير عندما يكون هذا a ، وقد يسئ ذلك للعالقات التقدير منخفضابينهما وقد يحاول الرئيس أن يتفادى سوء العالقات بينه وبين مرؤوسه بأن يعمد إلى

تقدير مستوى أداء المرؤوس بأكثر مما يستحقه .

إلى جانب ذلك يأخذ البعض على نظام علنية التقارير احتمال انشغال المرؤوسين

الدائم بأمور تقويم األداء وبالرد على تقديرات الرؤساء ومهاجمتهم ، وهو أمر قد

يؤدي إلى تعطيل العمل

إن سرية التقارير أسلوب مقيد للكفاءة الوظيفية ويعرقل عملية •تطويرها .

والواقع أن المزايا العديدة لعالنية تقارير األداء ال يجب أن يضحي •بها خشية بعض المآخذ التي يمكن حصرها والسيطرة عليها

والتخلص منها عن طريق ثالثة مداخل أساسية هي :

أ - في اختيار جهة اإلدارة للقائمين بعملية تقويم األداء ، يجب عليها أن تدرك أن هناك صفات خاصة ينبغي توافرها في القائم بالتقويم

وهي الصفات التالية :

a بعمل الشخص الذي يتم تقويم أدائه .• a كافيا a إلماما أن يكون ملما

•. a a ومنصفا أن يكون عادال

•. a a صحيحا a على الحكم السليم وتقدير األمور تقديرا أن يكون قادرا

a على تحليل المواقف .• ن يكون قادرا

توفير التدريب المناسب للسلطة القائمة بوضع – ب تقديرات األداء وذلك على أسس التقدير السليم

الموضوعي والعادل لمستوى األداء

�اءة لتقديرات األداء جـ- إتاحة الفرصة للمناقشة الصريحة والبنفي مقابالت خاصة تعقد بين الرئيس ومرؤوسيه .

ويضمن ذلك استبعاد سوء الظن والفهم•

وتضمن تقبل المرؤوس لمالحظات رئيسه عنه بصدر رحب•

a والتغلب على نواحي الضعف في • ويسعى لتطوير نفسه ذاتياأدائه

إن المناقشة الصريحة تتيح الفرص للمرؤوس لكي يدرك أن •التقدير المنخفض الذي وضعه الرئيس عنه ليس فيه تجريح أو

إساءة إليه

وإنما هو تقدير يقوم على حقائق موضوعية ، ويهدف بالدرجة •األولى إلى الكشف عن أوجه النقص في كفاءة المرؤوس

والعمل على تطويرها ودعمها

أثر تقويم األداء

أثر تقويم األداء

فبالنسبة للعاملين الذين حصلوا على تقديرات عالية لمستوى أدائهم فإنه من المنطقي مكافأتهم على ذلك بأية صورة من

صور المكافآت المادية أو األدبية حتى نضمن أن يحافظوا على المستوى المرتفع ألدائهم

والعاملون الذين حصلوا على تقديرات منخفضة لمستوى أدائهم يقتضي األمر مؤاخذتهم حتى يكونوا عبرة لغيرهم ، وفي ذات

الوقت لحفزهم على سد جوانب النقص في مستوى أدائهم  التظلم من تقديرات مستوى األداء :

يجب أن يتوافر للعاملين الضمانات الكافية ضد تعصب أو تحيز الرؤساء واضعي التقارير عن األداء ، وذلك بإعطاء العاملين حق

التظلم من تقديرات مستوى أدائهم إذا ما اعتقدوا أن هذه التقديرات الموضوعة عنهم ال تتفق مع قدراتهم وكفاءتهم الفعلية

المحافظة على دقة عملية تقويم األداء

المحافظة على دقة عملية تقويم األداء

من الضروري إشراك الرؤساء اإلداريين بصفة فعلية في وضع •خطط وبرامج تقويم األداء

وهذا اإلجراء في حد ذاته يسهم في إقناع الرؤساء بأهمية هذه •الخطط والبرامج

هذا ويقوم الجهاز المشار إليه بتوزيع نماذج تقويم األداء على •اإلدارات واألقسام المختلفة بالمنظمة الستيفاء بياناتها

ثم جمع كافة التقديرات وتحليلها لتحديد إمكانية االعتماد عليها •ومدى صالحيتها

فالنتيجة العام للدراسة التحليلية للتقديرات عن مستويات األداء •سيكون لها أهمية بالغة في تخطيط سياسات الموارد البشرية

بالمنظمة في مختلف المجاالت .

أوال : جهاز شؤون الموظفين ويتولى النشاطات التالية

أوال : جهاز شؤون الموظفين ويتولى النشاطات التالية

التعريف بنظام تقويم العاملين بصفة دورية وذلك لجميع 1.الوظائف المعنية بالتقويم من خالل إقامة الندوات وعقد

دورات التدريب .

إرسال نماذج التقويم لجميع جهات العمل بالمواعيد 2.المحددة .

يقوم بالتنسيق مع جهاز الحاسب اآللي في إدخال نتائج 3.تقويم الموظفين .

استالم تقرير النتائج النهائية من جهاز الحاسب اآللي 4.ورفعها لإلدارة العليا التخاذ الالزم بعد وضع التوصيات

الخاصة بتنفيذ سياسات شؤون الموظفين .

إبالغ الجهات المعنية بتوصيات اإلدارة العليا للقيام 5.باإلجراءات الالزمة

ثانيا; : دور مراكز العمل

ثانيا; : دور مراكز العمل

استيفاء فقرة البيانات العامة لنماذج التقويم وذلك بصورة •كاملة .

القيام بتوزيع نماذج التقويم على المعنيين بعملية التقويم .•

إلطالع على تعليمات نظام تقويم العاملين للوقوف على كيفية •تنفيذ عملية التقويم

يقوم المقيمون بقراءة وتفهم فقرة اإلرشادات الموجودة •بالنماذج قبل عملية التقويم نفسها .

يقوم المقيم بمقابلة الموظف ومناقشة أدائه خالل فترة •التقويم دون تحديد أوزان نسبية لتقويم أدائه .

يحدد المقيم نقاط القوة والضعف في أداء الموظف خالل فترة •التقويم وتوضيح كيفية تالفيها خالل الفترة القادمة

كذلك مناقشة الموظف لمجاالت التطوير في قوة التقويم وتأثيرها على •a التعرف على احتياجات الموظف التدريبية ومناقشتها أداء العمل ، أيضا

معه .

بعد االنتهاء من الحوار والمناقشة مع الموظف ، يقوم المقيم بتحديد •مستويات أداء الموظف وكتابة األوزان النسبية داخل المربع المخصص .

يقوم المقيم بمناقشة الرئيس األعلى وذلك لألوزان النسبية المبدئية •ألداء الموظف ، والوصول إلى اتفاق بالنسبة إلى األوزان النسبية لتقويم

األداء واالحتياجات التدريبية وذلك بصورة نهائية .

يقوم كل من المقيم والرئيس األعلى بالتوقيع على نموذج التقويم •ويقوم المقيم بتسليم نسخة تقويم األداء إلى الموظف ، على أن يقوم a بأن هذا الموظف بالتوقيع لالستالم وكتابة تاريخ استالم النسخة ، علماالتوقيع يعني العلم فقط وليس بالضرورة الموافقة على نتائج التقويم

يقوم المقيم بتسليم نماذج تقويم الموظفين التابعين له مباشرة إلى •المسؤول عن ذلك داخل التنظيم المؤسسي .

يقوم الشخص المخول لذلك بتجميع نماذج تقويم األداء من الرؤساء •المباشرين للموظفين ، وإعداد كشف تجميعي لكافة المسميات المرفقة

وإرسالها إلى الجهاز المعني

a : جهاز الحاسب ثالثااآللي

يتولى جهاز الحاسب اآللي أداء النظم •الخاصة بنماذج التقويم وتقارير النتائج

النهائية للتقويم .

التنسيق مع جهاز شؤون الموظفين •لرفعها لإلدارة العليا التخاذ الالزم .

استخراج النتائج النهائية لتقارير •التقويم وتقديمها إلى جهاز شؤون

الموظفين لرفعها لإلدارة العليا التخاذ الالزم

a : اإلدارة رابعاالعليــــا

االطالع على نتائج تقارير التقويم واعتمادها وإرسالها إلى الجهات 1.المقيمة .

إبالغ جهاز شؤون الموظفين بتنفيذ النتائج بما يتماشى 2.والسياسات المعتمدة .

 

a : جهاز التدريب والتطوير :   خامسا

اعتماد نتائج التقويم كأحد األسس الرئيسة في تحديد االحتياجات 1.التدريبية .

وضع خطط وبرامج التدريب التي تلبي هذه االحتياجات وتصحيح 2.الخلل .

تحديد أهداف وخطط وبرامج تنمية وتوفير القوى العاملة 3.بالمؤسسة على أساس نتائج التقويم

ضمانات التقويم السليم والعادل لألداء

ضمانات التقويم السليم والعادل لألداء

من المفضل إشراك العاملين في عملية تقويم األداء عن طريق 1.إعطاء كل منهم حق ذكر األعمال الممتازة والهامة التي أداها خالل

الفترة التي يوضع عنها التقرير ،

كفالة حق الموظف في مناقشة الرئيس في التقرير الموضوع عن 2.أدائه ، ويقتضي ذلك بالضرورة إعالن الموظف بمستوى األداء المقرر

عنه .

كفالة حق الموظف في التظلم من تقويم األداء الموضوع عنه ، وذلك 3.أمام سلطة أعلى .

عرض تقرير األداء الذي وضعته سلطة ما على سلطة أعلى لمراجعته 4.واعتماده

تدريب القائمين بتقويم األداء على أسس وقواعد التقويم السليم 5.والموضوعي لألداء توزيع مذكرات إرشادية على الرؤساء واضعي

التقارير .

a بأول الوقائع 6. إعداد الرؤساء لسجالت خاصة يسجلون فيها أوالa لتواريخ حدوثها الجوهرية عن العاملين وفقا

a للحكم على مستوى 7. وجود معايير دقيقة وواضحة لألداء تكون أساساأداء العاملين

أساسيات إعداد النماذج المقترحة لتقويم أداء

الموظفين

أساسيات إعداد النماذج المقترحة لتقويم أداء

الموظفين إن الهدف األساسي من تقويم أداء الموظفين هو الوقوف •

على أوجه القوة وأوجه الضعف لديهم ، والعمل على معالجة جوانب الضعف والقصور من خالل التدريب والتنمية لقدرات

ومهارات الموظفين بغرض االرتقاء بأدائهم ، وهذا الهدف يؤكد أهمية علنية عملية تقويم أداء الموظفين وأهمية إخطارهم

بمعايير تقويم األداء وبنتائج تقويم أدائهم ألعمالهم .

a للتصرفات اإلدارية • ضرورة اعتبار نتائج تقويم األداء أساساالتي تتخذ بشأن الموظفين سواء أخذت هذه التصرفات شكل

حوافز إيجابية للموظفين الممتازين )كمنحهم عالوات تشجيعية أو ترقيتهم باالختيار أو غيرها( أو أخذت شكل مداخل تطويرية

للموظفين ضعيفي الكفاءة كإلحاقهم بدورات تدريبية لالرتقاء بأدائهم أو نقلهم إلى وظائف أخرى تناسب قدراتهم أو غير ذلك (

.

ــاز أو ــتي ممتـ ــف بمرتبـ ــويم أداء الموظـ إن تقـة والـسلبية على المـستقبل اره اإليجابـي ه آـث ـضعيف ـلة أن تسـتند دو أهمـي ذا تـب وظيفي للموظـف ، ولـه اـلتلـك التقـديرات إلى أصـول ووقـائع وأحـداث ثابتـة ة دو أهمـي ذا تـب ات والسـجالت ، ولـه األوراق والملـف ـبة ائع الجوهرـي رئيس المباـشر لـسجل الوـق إمـساك اـل

a بــأول الوقــائع – مرفــق نمــوذج لــه – يثبت لــه أوالال ا )مـث ة منـه واء اإليجابـي لوكيات ـس داث والـس واألـحذلــك األعمــال البــارزة الــتي قــام بهــا الموظــف ، ــه ، ــين أدائ ــل وتحس ــوير العم ــهاماته في تط وإسوالـسلوك اـلوظيفي المتـميز ، وغيرـها( ، أو الـسلبية )مـثال ذـلك ـعدم تنفـيذه للتعليـمات واألواـمر اإلدارـية ال ، ام واألعـم اطؤ والتكاسـل في أداء المـه ، أو التـبأو ـعدم االنتـظام في العـمل ، أو الـشكاوى المقدـمة ــاملين ، أو ــزمالء أو المتع ضــده من الرؤســاء أو الغيرـها ( ، وفي نفس اـلوقت يـقوم اـلرئيس المباـشر ة وبصـفة رسـمية أول كتاـب a ـب بإخطـار الموظـف أوالاإلجراءات ذا السـجل وـب ه في ـه ا تم تسـجيله عـن بـم

اإلدارية التي تم اتخاذها في هذا الشأن .

ــاز أو ــتي ممتـ ــف بمرتبـ ــويم أداء الموظـ إن تقـة والـسلبية على المـستقبل اره اإليجابـي ه آـث ـضعيف ـلة أن تسـتند دو أهمـي ذا تـب وظيفي للموظـف ، ولـه اـلتلـك التقـديرات إلى أصـول ووقـائع وأحـداث ثابتـة ة دو أهمـي ذا تـب ات والسـجالت ، ولـه األوراق والملـف ـبة ائع الجوهرـي رئيس المباـشر لـسجل الوـق إمـساك اـل

a بــأول الوقــائع – مرفــق نمــوذج لــه – يثبت لــه أوالال ا )مـث ة منـه واء اإليجابـي لوكيات ـس داث والـس واألـحذلــك األعمــال البــارزة الــتي قــام بهــا الموظــف ، ــه ، ــين أدائ ــل وتحس ــوير العم ــهاماته في تط وإسوالـسلوك اـلوظيفي المتـميز ، وغيرـها( ، أو الـسلبية )مـثال ذـلك ـعدم تنفـيذه للتعليـمات واألواـمر اإلدارـية ال ، ام واألعـم اطؤ والتكاسـل في أداء المـه ، أو التـبأو ـعدم االنتـظام في العـمل ، أو الـشكاوى المقدـمة ــاملين ، أو ــزمالء أو المتع ضــده من الرؤســاء أو الغيرـها ( ، وفي نفس اـلوقت يـقوم اـلرئيس المباـشر ة وبصـفة رسـمية أول كتاـب a ـب بإخطـار الموظـف أوالاإلجراءات ذا السـجل وـب ه في ـه ا تم تسـجيله عـن بـم

اإلدارية التي تم اتخاذها في هذا الشأن .

دليل إرشادي للرؤساء القائمين بتقويم أداء

مرءوسيهم

دليل إرشادي للرؤساء القائمين بتقويم أداء

مرءوسيهم

يراعى أن يلتزم الرئيس القائم بالتقويم بالعدالة والموضوعية •والبعد عن األهواء الشخصية في تقويمه

a في • يراعى أن تقويم األداء هو مجرد وسيلة وليس غاية وهدفاحد ذاته ، فالهدف الحقيقي هو تطوير وتنمية أداء الموظف.

a خالل • إن المفترض هو تقويم الموظف عن أدائه وسلوكه كامالفترة زمنية مقدارها سنة كاملة .

يراعى أن تقويم أداء الموظف يجب أن يتم بالمقارنة مع زمالئه •بالعمل .

يراعى أن يستعين الرئيس القائم بالتقويم ببطاقة توصيف •وظيفة الموظف باعتبار أن تقويم الموظف يتناول مدى قيامه

بأعباء وظيفته بكفاءة وفاعلية .

يراعى أن يناقش الرئيس القائم بالتقويم مرؤوسه في التقويم •الذي وضعه عن أدائه

إذا اختلف تقويم الرئيس المباشر عن •تقويم الرئيس األعلى في السلطة ،

فيجب على الرئيس األعلى مناقشة ذلك مع الرئيس المباشر ويتشاور معه في

األمر .

يراعى أن يحتفظ الرئيس المباشر •بسجل للوقائع الجوهرية حتى ال يعتمد

على ذاكرته في تقويم األداء

الله بحمد تم