第九組 組長： 49970069 黃郁丹組員： 49970017 吳雅琪

49970108 蔣信竹49970099 古嘉惠49970114 翁浩耀

企業招募與甄選現況企業招募與甄選現況Recruitment and Selection

Process

人力資源甄選期末報告 - 第九組人力資源甄選期末報告 - 第九組

採訪企業：台灣國際航電股份有限公司 受訪者職稱：專員採訪日期： 2012.12.21 採訪方式：電話訪談

採訪企業：台灣國際航電股份有限公司 受訪者職稱：專員採訪日期： 2012.12.21 採訪方式：電話訪談

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Question 1

‣貴公司招募的管道與時機？

‣較常採用哪種徵才方式？

‣招募分對內與對外招募？

‣又是用何種方式 ?

‣甄選流程大概分為哪些？

Answer

‣時機方面要看用人單位有沒有提出職缺需求

‣通常職缺資訊會以網路人力資源網站，以及就業博覽會這種較大型的徵才活動，我們較常用的方式為參加就業博覽會

‣內部招募1. 職缺公布：讓員工知道此職缺 2. 工作爭取：認為可勝任的員工，自己爭取外部招募在於公司評估過招募資源後，藉由前面提過的某一種招募方式，吸引特殊人才來公司應徵

‣主動及被動兩種方式

‣依重要性而有所不同，較低的職位，主要採線上面試，費時兩天。重要性較高職位，通常由經理級親自面試。

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Question 1

‣以應徵人力資源人員為例，在人員招募上的方式？所需的條件？

‣續上題，人員評估方式？( 甄選工具 )

‣請問履歷表的篩選技巧？

‣會針對入選履歷做查證嗎？那又是如何查證？

Answer

‣人資來面試人資人員會不太客觀的感覺，我們公司是交由經理或更高層去招募最基本要懂法令，勞保、健保、就業服務法、人力資源法、公司法、商業法，有相關經驗或相關學分更好。

‣經理親自面試前，要先線上測驗，因人資要會很多，基本的就是前述的法令，考試要達 80 分或排名 10 ％。

‣天天收上百封履歷，時間有限， 15 秒內無法吸引我就會篩除，若發現有意思的履歷表才會仔細看一下。有些落選但條件不錯的人才，會先保存，等職缺出現。

‣通常只能靠經驗判斷，查證困難情況也不少。有時也會遇上曾任主管的應徵者，通常會問『手下有多少員工？』或『直屬主管是誰？』，就可知真假，重要職位公司還會額外委託徵信去查證。

問題分析問題分析1.貴公司大致都採對外招募，很少對內招募

2.測性向，除非上級有交待，否則到目前為止是沒有這樣做。

1.貴公司大致都採對外招募，很少對內招募

2.測性向，除非上級有交待，否則到目前為止是沒有這樣做。

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1.對內招募可利用考試方式，開放職缺，開放名額，讓員工考試，考試制度就會免去一些主管較主觀的意識，員工看自己考卷也會比較服氣。

2.必要時也要使用人格量表來測驗應徵者，因為人格量表是一套較為科學、客觀、有系統、可以同時大量施測、且費用較為低廉的心理測驗。

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建議建議

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