永華承辦 : 陳英祺先生 2991111 * 1083 民治承辦:高寶花小姐 ...
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Transcript of 永華承辦 : 陳英祺先生 2991111 * 1083 民治承辦:高寶花小姐 ...
資遣通報規定:就業服務法 33 條第 1 項: 雇主資遣員工時,應於員工離職之 10日前,將被資遣員工之姓名……等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起 3日內為之。
一、法規依據
10 日前
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勞動基準法第 11條: ( 資遣要件 ) 非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要, 又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一、法規依據
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勞動基準法第 13條: 勞工在第五十條規定 ( 產假期間 ) 之停止工作期間或第五十九條規定 ( 職業災害 )之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。
一、法規依據
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勞動基準法第 20條: 事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用
之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。
一、法規依據
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勞動基準法第 16條: 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其
預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者,於 10日前預告之
。 二、繼續工作 1 年以上 3 年未滿者,於 20日前預告之。 三、繼續工作 3 年以上者,於 30日前預告之。 為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星 期不得超過 2 日之工作時間,請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付 預告期間之工資。
一、法規依據
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勞動基準法第 17條: 雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發
給勞工資遣費: 一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年 發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者 ,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計
。
一、法規依據
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勞工退休金條例第 12條: 勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工
作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。
一、法規依據
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就業保險法第 11條:本保險各種保險給付之請領條件如下: 一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日
前三年內,保險年資合計滿一年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
被保險人因定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內,契約期間合計滿六個月以上者,視為非自願離職,並準用前項之規定。本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
一、法規依據
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大量解僱勞工保護法第 2 條: 本法所稱大量解僱勞工,指事業單位有勞動基準法第十一條所定
各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:
1.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於六十
日內解僱勞工逾十人。 2.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百 人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單 日逾二十人。 3.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百 人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單 日逾五十人。 4.同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者,於六十日內解僱 勞工逾所僱用勞工人數五分之一。 前項各款僱用及解僱勞工人數之計算,不包含就業服務法第四十
六條 所定之定期契約勞工。
一、法規依據
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大量解僱勞工保護法第 4 條:事業單位大量解僱勞工時,應於符合第二條規定情形
之日起六十日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。但因天災、事 變或突發事件,不受六十日之限制。
事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容,應記載下列事項:
一、解僱理由。 二、解僱部門。 三、解僱日期。 四、解僱人數。 五、解僱對象之選定標準。 六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。
一、法規依據
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二、資遣通報流程
紙本通報紙本通報
線上通報線上通報
員工離職之 10日前填寫通報名冊 , 掛號郵寄或親送勞工局及雲嘉南分署
由「 ejob求才會員」帳號或是「工商憑證」登入系統網址 : https://layoff.ejob.gov.tw/
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資遣通報- 10 日前如何計算?行政院勞工委員會 95年 10月 30日勞職業字第 0950506599號令釋及 101年 2月 21日勞職業字第 1010503133號函釋
就業服務法第 33條第 1 項規定,雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算,以員工離職生效日為始日,並包含星期例假日,末日為星期日、國定假日或其他休息日者,以該日之次日為期間之末日。
三、常見問題
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資遣通報- 10 日前如何計算? (續 )
舉例說明:雇主預定讓某員工任職至 103年 6月 10日,則該員工之離職生效日為 103年 6月 11日為始日,末日原為 103年 6 月 2 日 (星期二 ) 因適逢放假之紀念日,以該日之次日 103年 6 月 3 日 ( 星期二 ) 為期間之末日,故雇主應於 103年 6 月 3 日前為該員工辦理資遣報。
三、常見問題
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「當地主管機關」疑義前行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 94
年 9 月 19日勞職業字第 0940506092號函釋
本法第 33條第 1 項所指之「當地主管機關及公立就業服務機構」,依行政程序法第 11條第 1 項規定,應以被資遣人員原職務地(即原實際勞務提供)之直轄市、縣(市)主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。
三、常見問題
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勞工工作未滿 3 個月,雇主欲終止勞動契約,是否仍須辦理資遣通報?
前行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 98年 1 月 7 日勞職業字第 0970087602號函釋
雇主依勞基法第 11條、第 13條但書、第20條規定終止勞動契約時,仍須依規定於員工離職之 10日前辦理資遣通報,惟若勞工工作期間未滿 10日者,則應自員工離職之日起 3 日內辦理資遣通報。
三、常見問題
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新聘到職員工工作未滿 10 日離職,雇主是否仍需辦理資遣通報 ?
前行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 94年 10月 11日勞職業字第 0940506194號函釋
按員工到職未滿 10日,如係依勞基法第 11條或第 13條但書終止勞動契約時,雇主仍有資遣費之給付義務,自屬資遣範圍,故仍須辦理資遣通報。
三、常見問題
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新聘到職員工工作未滿 10 日離職,雇主是否仍需辦理資遣通報 ? (續)
法已明定,若資遣員工係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,雖其資遣為不可歸責雇主之因素,且又係遭遇重大事件,然雇主仍應自被資遣員工離職之日起 3 日內為之。雖員工工作未滿 10日,但係因勞基法第 11條或第13條但書規定終止勞動契約時,則仍不能免除雇主資遣通報之義務,依舉重明輕之法理仍應比照本法第 33條第 1 項但書之規定,自員工離職之日起 3 日內辦理資遣通報。
三、常見問題
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資遣員工未於資遣前 10 日通報,如雇主以給付預告期間工資方式終止勞動契約,是否有違反?
前行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 97年 9月 17日勞職業字第 0970078793號函釋
就業服務法第 33條之規定,其通報期間規定,係雇主將被資遣員工之資料通報「通報當地主管機關及公立就業服務機構」,以便因應或輔導被資遣勞工再就業。而勞基法第 16條預告期間規定,其預告對象為『被終止勞動契約之勞工』,以便勞工有離職及尋職之準備,兩者立法目的及規範內容均不同,因而並無法律競合的問題,得就其違反情形分別適用。
三、常見問題
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勞工依勞動基準法第 14 條規定終止勞動契約,雇主是否辦理資遣通報?
前行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 95年 4 月 4 日勞職業字第 0950015202號函釋
『資遣』係指雇主依勞基法第 11條、第 13條但書規定,終止勞動契約之行為 …, 。
有關勞工依勞基法第 14條規定不經預告終止契約時,依上開函釋,非屬就服法第 33條第1 項所規之定之「資遣」,故雇主毋須通報。
三、常見問題
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那種情況事業單位不用辦理資遣通報? 1.勞工自行離職。 2.定期契約屆滿離職。 3.勞工因勞基法第 12條各款情形被解僱者。 4.勞工依勞基法第 14條各款情形與雇主終止 勞動契約者。
三、常見問題
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三、常見問題定期契約勞動基準法第 9 條:「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約; 有繼續性工作應為不定期契約」。
一般工作性質(繼續性工作)或新進員工訓練期間,雇主逕以定期契約規範,無效。
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勞資爭議調解成立,雇主是否辦理資遣通報?前行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 97年 2 月 18
日勞職業字第 0970002963號函釋事業單位與勞工如係依勞基法第 11條第 5 款規定調解成
立當日終止勞動契約,雇主仍應依就業服務法第 33條第1 項但書規定辦理資遣通報。 (3日內辦理 )
若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義,致不能判定是否為「資遣」時,可向本府勞工局勞資關係科申請「勞資爭議調解」。
三、常見問題
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102年甲公司因訂單增加,雇用乙以應業務之需,並據以告知為定期契約進用之臨時人員至 102年 O月 O 日止,至屆期之日甲逕行告知乙定期契約期滿終止,未辦理通報作業。
經查,乙之工作內容與其他受僱人員無異,皆屬公司業務之繼續性工作,甲方主張之定期契約之效果無效,經本府裁罰新臺幣 3 萬元整。
雇主片面逕以定期契約而為規範,若該工作內容非為法定屬性,該定期契約應為無效。
四、實務分享
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某事業單位經本府宣導資遣通報相關法令,惟其進用新進人員經訓練不合格仍逕行終止勞動契約,未依法辦理資遣通報,復以其內部行政人員異動,致未諳法令為由延遲辦理通報作業。
按就業服務法第 33 條規範 10 日前通報期限之意思臻明,且該公司經本府宣導在案,仍未依法辦理資遣通報,實難免責,本府爰依法裁罰新臺幣 3 萬元整。
本案雇主應確實了解法令規定,並對相關行政人員施以教育訓練,以免再次違法。
四、實務分享
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102年某事業單位以業務緊縮為由通報資遣員工,因該公司聘有外勞,而受勞動部查察並諭予限時回聘或廢止其外勞許可員額之行政處分。
該事業單位函文本局說明並申請修正資遣事由,經核相關證明文件及訪談離職員工,離職事由皆為勞基法第 11條第 2 款,本局予以駁回。
本案資遣通報名冊及相關離職證明之離職事由,僱主應據實以載,並確實告知被資遣員工
四、實務分享
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罰 則 就業服務法第 68 條規定:「違反第 33
條第 1 項,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」
事業單位的內部人事人員異動時,應確切交接並告知,以免資遣勞工時,未通報而受罰。
洽詢電話: 2991111轉 6286或 6285
勞工局提醒您
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