Журнал для специалистов по развитию персонала...

КОМПЕТЕНЦИИ

научно-практический журнал для HR и T @ D

сентябрь 2013

ТРЕНДЫ

Инвестиции в командность или командообразование по-умному

ТАКТИКА И ПРАКТИКА HR

Управление персоналом сервисной Компании (краткийобзор практик)

ЭНЦИКЛОПЕДИЯ T @ D Как сделать тестирование после обучения достоверныминструментом?

ПСИХОЛОГИЯТестометрия для кадровиков

HR исследованияФакторы развивающего обучения руководителей.Игровой опыт в многофакторной среде и обратнаясвязь

Журнал для T@D и HR

Журнал"КОМПЕТЕНЦИИ"- Это бесплатный

ежемесячный журнал дляHR и T @ D

сообщества.

Подписка ираспростанениенеограниченное

и бесплатное Подписаться

можно на нашемсайте

HR-MEDIA.RU

Приветствуем Вас, Дорогие читатели!

Осень….Лето прошло, прошло время солнца, моря,отдыха… Для большинства профессионалов HR это знак,что начался новый сезон наращивания компетентностиперсоналом и кадровых перемещений. Это времяскладывать новые команды, оценивать дальнейшиеперспективы службы персонала, пробовать новое вразвитии персонала, измерять людей и результатыобучения. Вот и подоспел очередной номер нашего журнала«Компетенции», надеемся и по времени, и поосвещаемым темам он окажется уместным в Вашейосенней библиотеке. Итак, в рубрике «Тренд» Вас ждёт интереснейшаястатья нашего аналитика Широкопояса Алексея, о том,как сделать мероприятия по командообразованиюинвестицией в персонал. В энциклопедии T@D Выможете узнать как сделать тестирование после обученияточным инструментом измерения знаний. Это неединственный материал о тестировании в рубрике«Психология» Вы найдёте развернутый обзор методовличностного исследования. В рубрике «HRисследования» мы публикуем материал посвящённыйприменению игр в обучении руководителей. И наконец,рубрика PEOPLE расскажет об авторе наиболеесовершенного описания командных ролей МередитеБелбине.

С уважением, главный редактор, Рыкусова Ольга.

"Компетенции" сентябрь 2013 стр 3

В этом выпуске:

тренд

6

Инвестиции в командность иликомандообразование по-умному

тактика и практика HR

12

Управление персоналом сервиснойКомпании (краткий обзор практик)

энциклопедия T@D

17

Как сделать тестирование послеобучения достоверным инструментом?

психология

20

Тестометрия для кадровиков

HR исследования

26

Факторы развивающего обученияруководителей

PEOPLEфото

32

«Несовершенные люди могуткомплектовать совершенныекоманды»теория Белбина

событиясобытия

36

-Международный саммит HRбрендинг- Представляем новый видеопроект «HR&Trainings EXPO -III Международный форум-тренинг презентаций Present!-Конференция по B2B продажам для руководителей SalesUp


ТРЕНД


Инвестиции в командностьили командообразование

по-умному.

Недавно мне пришлось проводитьмероприятие по командообра-зованию. Но командообразование,связанное не с бесцельным весёлымвремяпрепровождением, а дейс-твительно обучению людейвзаимодействию в командах. При-чём не только в сложившихся натренинге командах, а в командахвообще. Каким образом сотрудник стано-вится хорошим командным игро-ком, в любой команде (новой илистарой, знакомой или незнакомой, -непринципиально), и как этомунаучить посвящена эта статья. Итак, на рынке корпоративногообучения на сегодня предложеномного учебных мероприятий по такназываемому командообразованию.

Цель таких мероприятий: сплотитьсотрудников через упражнения назнакомство и сплочение.Содержание мероприятий: разногорода двигательная активностькоторая позволяет сотрудникамлучше узнать друг друга, наладитьнеформальное общение, укоротитькоммуникацию. Что реально достигается - даннаягруппа становится более не-формальной, в этом составе и в этойдолжностной конфигурации. То естьпри любой (любой!) перестановке,что бы это ни было - увольнениеили приём нового сотрудника,изменения набора должностныхфункций, - эффективность нара-ботанных таким способом связейснижается.

Проще говоря - эффектот мероприятия дер-житься до такого собы-тия: бюджет потраченвпустую. Я уже выступал с крити-кой такого подхода вжурнале hrd №6"Тимбилдинг: "Веревкивам в помощь"

Текст Алексей Широкопояс ([email protected]; тел 89262108419)

Как сделать так, что бы затраты в этойобласти стали инвестицией в

персонал?

Первое что необходимо понять: Взаимодействие сотрудника в группе -это целенаправленное поведение сотрудника с учётом сложившихсянеформальных отношений в группе. Примечание: подмена понятия «команда», понятием «группа» неслучайна. В бытовом языке «Команда» это всё-таки«высокоэффективная группа» - это более точное понятие. Второе: Такому поведению необходимо и возможно обучить. Примечание: не «…поведению с учётом сложившихся неформальныхотношений в ….» конкретной группе своих нынешних коллег, а вообщев любой группе.

Третье: «….Взаимодействие сотрудника в группе….» происходит черезобнаружение потребности группы в определённом профиле (роли)участника и реализации своих способностей очень близко к такомупрофилю.

Таким образом, у нас определился круг конкретных компетенций,которые надо развивать: 1.Обнаруживать во внутригрупповых отношениях прорехи снижающиеэффективность группы в решении бизнес - задач. 2.Знать собственный основной групповой профиль (роль) и уметьполноценно реализовывать. 3.Знать собственные дополнительные групповые профили (роли) иуметь их реализовывать в меру своих способностей. Прежде, чем переходить к проектированию тренинга, позволяющемуразвить эти компетенции, необходимо выбрать методологию,описывающую групповое взаимодействие и групповые роли.Вот самые известные из них – по Морено, по Белбину, по Шиндлеру.


Экономически целесообразней,развивать у сотрудников

универсальные компетенциикомандного взаимодействия

Мне, как тренеру-консультанту более всех импонирует Белбин: глубокопрактично, но с серьёзными ограничениями, без претензий на истину впоследней инстанции. Следующая проблема, которую необходиморешить: каким переводом воспользоваться.. Я знаком с шестью, при этомчасть из них просто откровенно интерпретирует теорию, противоречапервоисточнику. Но это уже проблемы тренерские, так же как ипроектирование самого тренинга, и создание активностей.

Необходимо заметить, что групповые роли - это тема, которая относитсяк наиболее плохо принимаемым участниками, поэтому подменанепрофессиональным тренером классической модели тренингасеминарским форматом или уж тем более лекционным приводит к срывутренинга. В данном конкретном случае учёт фаз групповой динамики, цикловКолба, физиологического профиля и многих других «тренерскихсекретов» при проектировании совершенно необходим. Что же касается ведения, здесь требования много мягче - достаточно,чтобы тренер-ведущий, умел выдавать инструкцию и обратную связь,каждому участнику трактуя поведенческую фактуру с точки зренияизбранной методологии. Резюме: Экономически целесообразней, развивать у сотрудниковуниверсальные компетенции командного взаимодействия, чем платитьза «бесполезную беготню по лесу» или «прыжки по деревьям».

За те же деньги компания получает персонал, способный эффективновзаимодействовать в командах при любой реструктуризации иперестроении. #

"Компетенции" сентябрь 2013 стр9

ТАКТИКА И ПРАКТИКА

HR


"УправлениеперсоналомсервиснойКомпании"

(краткий обзорпрактик)

Суворова Мария,тренер-консультант"Ассоциации БизнесМастерства"

Текст -Суворова Мария, тренер-консультант Ассоциации Бизнес Мастерства www.abmgroup.ru, тел.8(495)514-88-64, 8(499)550 -09-74

Управление персоналом сервиснойКомпании (краткий обзор практик)

Современная бизнес-реальность ха-рактеризуется высокой степеньюизменчивости, неопределенностью,сложностью, противоречивостью.Для того, чтобы Компаниямостаться на рынке, «надо оченьбыстро бежать». Для того, чтобыподтверждать свое устойчивоелидерство, требуется качественноиной взгляд на ключевые факторыуспеха и системная работа в областистратегического развитияорганизации.Привлекая лучший вотрасли, компетентный идоброжелательный персонал,эффективно управляя им,предоставляя самый высокийуровень сервиса,

опережающий требования Клиента,создавая, накапливая ираспространяя знания,информацию и технологиикорпоративной работы Компаниябудет успешна в стратегическойперспективе. Привлечение персо-нала Компании, предоставляющиеуслуги, озабочены привлечениемсотрудников, лояльных сфересервиса и работе с Клиентами. Системное управление челове-ческими ресурсами встратегическом и тактическомнаправлениях про-низывает всеуровни организации бизнеса. Притаком подходе HR –действительный стратегическийбизнес-партнер.

Пример. Крупнейший предста-витель авторитейлаимеет качественно пос-тавленные hr-процессы.Практика найма – при-влечение, подбор, отбор -базируется на профиляхдолжности, которые раз-работаны для каждойвакансии, и применениивходного ассессмента.Планы по найму и мар-кетинг персонала фор-мируются на основаниисредне- и краткосрочныхбизнес-планов Компании.


Именно сервисная Компания отчетливо понимает формулууспеха и следует ей:

Отношение Компании к персоналу --->� Отношениеперсонала к Клиентам --->� Отношение Клиентов к

Компании ---->� Стратегический бизнес-успех

При мягком подходе куправлению человеческими ресу-рсами коммерческое развитиеорганизации определяется, в томчисле, ее инвестициями вперсонал, заботой о людях,предоставлением возможностейдля профессионального и лич-ностного движения каждогосотрудника. Чувствуя свою цен-ность и пользу для Компании,работники с интересом, большейвовлеченностью и продуктив-ностью выполняют свои задачи.

Оценка персонала Руководителям сервисных ком-паний при оценке эффек-тивности результатов деятель-ности фронт-персонала,поведения контактных категорийперсонала важно учитывать, чтоКлиенты принимают решение оповторной покупке услугиименно в этой Компании у кон-кретного продавца-консультанта,если он: -был доброжелателен; -профессионально компетентен; -действовал и выглядел уверенно.

Пример. ГК "СНС" в оценке работыторгового персонала исполь-зует специально разрабо-танные бланки наблюдений,заполняемые супервайзера-ми во время совместногопосещения ими и торговымипредста-вителями торго-вых точек. Данные об эффек-тивных и неэффективныхдействиях торговых предс-тавителей являются осно-ванием для составленияиндивидуального плана обу-чения и развития сотруд-ника, интегрируются вобщую hr-системуКомпании и отдельногофилиала.

Компетенции сентябрь 2013 стр 15

Обучение и развитие : В сфере обслуживания критичными компетенциями

контактного персонала являются принятие себя впрофессии (я как консультант), продвигаемого

продукта и Компании, в которой работает сотрудник.

Пример. Компания "ТБМ", российский лидер вобласти поставок комплектующих дляпроизводства окон, дверей, стеклопакетови мебели, смогла добиться успеха, в томчисле, благодаря ставке на сервисноеобслуживание Клиентов.

Высокий уровень сервиса требуетпостоянного развития персонала.Участники программ обучения -менеджеры выездной службы,знакомились с Миссией, ценностями,принципами работы Компании, ееконкурентными преимуществами работы,осваивали стандарты взаимодействия сКлиентами. Обязательной частью учебной программыбыло прохождение теста, позволяющегооценить уровень конгруэнтностименеджера профессии, Компании ипродукту.

Мотивация персонала Основной инструмент мотивациисотрудников сервисных компаний –нематериальные программы. Залог успеха – делегирование полномочий,наделение персональной ответственностьюфронт-персонала. Создание условий дляпринятия решений именно контактнымперсоналом, помогающих обслужить Клиентанаилучшим образом здесь и сейчас –управленческая практика, которуюцелесообразно внедрить каждойорганизации, представляющей услуги. Всервисе решающими являются скорость икачество. Клиент не может ждать, покапродавец-консультант согласуетудовлетворяющее его (Клиента) решение внескольких инстанциях. Он уйдет.Вовлечение персонала в принятие важныхиндивидуальных клиентских решенийоказывает прямое влияние на эффективностьработы сервисных категорий работников

Проверьте эффективностьуправления человеческимиресурсами (УЧР) в своейКомпании, если Выпредоставляете Клиентамсервис. ТОП - 5 тестовых вопросов :

УЧР формируется на основе бизнес-стратегии Компании на ближайшие 5лет -Да\Нет

УЧР представлено в виде работающих всистеме hr-практик (от привлеченияперсонала до работы с увольняемымисотрудниками) -Да\Нет

УЧР учитывает специфику рынкауслуг, сервисной сферы -Да\Нет В Компании внедрена практикауправления персоналом на основанииделегирования, наделенияполномочиями контактного персонала -Да\Нет

Мы рады, если Ваша система управления человеческими ресурсами набрала 5 ответов «Да». Илиесли Вы поняли, что в ней стоит изменить #

Энциклопедияразвития персонала


Как сделать тестирование послеобучения достоверным

инструментом?

Для оценки изменений уровня знаний участников дешёво и компактно можно использовать систему входящего ивыходящего тестирования.

Это позволяет наглядно оценить результаты инвестирования в персоналкомпании. Формат теста, который отвечает самым жёстким требованиям: • Большое количество вопросов до 40 • Вопросы открытые, без вариантов ответов, ответы даются рукописно • Более половины вопросов сформулированы таким образом, что верныйответ не является социально желательным (то есть правильный ответучастника, заставит его занять оппозицию к автору теста, иподразумевает разумное доказательство).

В этой ситуации средний результат по группе выше 80%, то есть попятибалльной системе в группе будут только 4 и 5, может обеспечитьдалеко не каждый тренер. Такого рода измерения и показываютнасколько тот или иной тренер является именно тренером, то естьиспользует ли он профессионально возможности тренинга как метода. Таким образом, можно сделать вывод, обучение как инвестиция связанотолько с:

1.Измеримостью результатов тренинга. 2.Тренером- профессионалом, способным обеспечить не менее 80% поданной методике. #


Психология


Тестометрия для кадровиков

Как в жизни, так и в практикеменеджмента необходимо знаниепсихологии людей.Чтобы даватьобъективные оценки, важнопонимать сущность человека. Одиниз методов его изучения - пси-ходиагностика, реализованная набазе тестометрии. Психодиагностика как наукапоявилась в начале XX веке. Онастала плодом труда многихпсихологов - Ф. Гальтон, Дж.Кеттелл, А. Бине и др. Это областьпсихологической науки, охва-тывающая методы выявления иизмерения психологических особен-ностей личности. Первымипоявились тесты на интеллект:психологи решили «охватитьчислом операции ума».

Таким образом, тестометрия пос-троена на методах математическойстатистики.Она насчитывает десят-ки тестов, которые выявляют пси-хические характеристики человека. Почти все широко распростра-ненные тесты разработаны в 30-60-хгодах в Европе и Америке, и пред-назначены они были, как правило,для клинического использования. ВРоссию тесты пришли в 60-х годах ипрошли языковую и культурнуюадаптацию.

Проведем обзорсуществующих тестов. Тесты на интеллект (ихоколо 20) измеряют память(опера-тивную, на числа,образы, символы), вниманиеи логи-ческое мышление.Наиболее распространенный- тест Равена. Они представляют собойразличные логические зада-чи, похожие на школьные.Однако не вызывает сом-нений, что интеллект, ум,творческие возможности че-ловека нельзя в полной мерепроявить в решении элеме-нтарных задачек.

Источник-Журнал: Справочник по управлению персоналом Год: 2010 Автор: Федотов Александр

Эти способности заключаются в умении обнаружитьпроблему, сформулировать, выявить факторы ее появления и

разработать алгоритм преодоления. Оценка интеллекта порешению предлагаемых психологами тестов аналогична

суждению об умственных способностях на основанииразгадывания кроссвордов.

Тесты на диагностику психических состояний (их тоже не менее 20).

Рассмотрим самые популярные.

Цветовой тест Люшера предназначен, как считается, для выявлениянаправленности на определенную деятельность, состояний человека иустойчивых черт личности. Тест Азенков PEN имеет следующие шкалы: экстраверсия-интроверсия (направленность на внешний или внутренний мир),нейротизм (психическая неустойчивость), психотизм (конфликтность).Тест MMPI имеет два варианта - сокращенный (71 вопрос) и полный(560 вопросов). Нужно отметить, что разрабатывался он психиатрамидля использования в клиниках, поэтому его шкалы, помимо основных,имеют вторые названия (не связанные с психиатрией). Традиционные названия шкал: ипохондрия, депрессия, истерия,психопатия, паранояльность, психастения, ши-зоидность, гипомания,интро-версия-экстраверсия. Скорректированные названия: зажатость, пессиместичность,эмоциональная устойчивость (лабильность), импульсивность,женственность-мужественность, ригидность, тревожность,индивидуалистичность, оптимистичность, интроверсия.

Тест Кэттелла 16PF. Имеет наименьшее отношение к психиатрии.Включает 105 вопросов и 16 шкал: интеллект, эмоциональнаяустойчивость-неустойчивость, подчиненность-доминантность, сдержан-ность-экспрессивность, чувства-нормативность, робость-смелость, жес-токость-чувствительность, доверчивость-подозрительность, практи-чность-воображение, прямолинейность-дипломатичность, уверенность-тревожность, консерватизм-радикализм, конформизм-нонконформизм,уровень самоконтроля, состояние расслабленности-напряженности,адекватность самооценки. Следует заметить, что в лаборатории В. Русалова (Института психологииАкадемии Наук) была проведена проверка шкал этого теста нагомогенность. Оказалось, что рабочими можно признать только 8 шкал(содержание остальных восьми шкал не соответствовало своимназваниям).


Проективные тесты:«Несуществующее животное», «Рису-нок дом-дерево», «Интерпретациясобытий по графическому изобра-жению». Направлены на выявлениетех же факторов, что отображены втестах Кэттелла и ММР1. Тесты на диагностикумежличностных отношений вколлективе и семье. Самый известный - тест Т. Лири.Имеет три шкалы: доминирование-подчинение, дружелюбность-враж-дебность, эмоциональность-анали-тичность. Тест В. Захарова и А. Журавлева,выявляющий стиль руководстваколлективом: директивное, невме-шательство, коллегиальность. Тесты профориентации. Тест Айзенка в 60 вопросах выявляет32 типа социального поведения идеятельности. Тест Е. Климова «Дифференциально-диагностический опросник»определяет склонность к той или инойпрофессии, содержит 20 вопросов,которые интерпретируются по схеме:человек-природа, человек-техника,человек-человек, человек-знак,человек-художественный образ.Существует методика «Картаинтересов», которая включает 144вопроса и охватывает 24специальности. Есть также множествопопулярных тестов, касающихсясамопознания, деятельности, стилейсоциальных отношений, бизнеса. Проблемы психодиагностики : ... очень часто психолог наблюдаетне разум или поведение человека, асуммирует данные и таблицы наЭВМ. Таким образом, онуподобляется пленнику вплатоновской пещере, где он сидит,повернувшись спиной к внешнемумиру, и рассматривает тени на еестенах. У. Д.Мак-Гайр, психолог


Общее требование использования тестовизначально было следующим: персональныйанализ данных обследуемого и проведение

корректировочной беседы.

Сейчас же дело дошло до того, что заключение пообследованию составляют компьютеры. Нужнозаметить, что столь фривольное отношение кданной проблеме всегда осуждалось серьезнымиспециалистами.

По словам профессора А. Анастази, авторитетного эксперта врассматриваемой области, «методы психодиагностики недоступны тем,кто не знает концептуальных оснований тестов или не имеетнеобходимого личного опыта. Без выполнения принципиальныхтребований к диагностике работа таких людей будет не простобезрезультатной, но и вредной и опасной для людей».

Тестометрия для кадровиков Отметим рад существенных факторов, касающихся психодиагностики итестометрии в практическом и теоретическом планах: 1. Существующие традиционные концептуальные модели человека нераскрывают сущность его жизни и работы. Общее их качество -примитивность, механистичность и абсолютизация проявляемыхчеловеческих феноменов. 2. Тесты - это всегда лабораторный эксперимент, результаты которогонельзя распространять на реальную жизнедеятельность. 3. В силу того что корни психодиагностики лежат в области психиатрии,стоит принципиальный вопрос о рассмотрении феномена человека черезпризму психиатрии, т. е. через патологии. 4.Результаты и терминология, употребляемая в заключенияхобследований, непонятны неспециалистам. 5. Данные методы направлены на то, чтобы «уложить» человека взаранее заданные рамки, а остальное - отбрасывается. По своей сути ониотрицают богатое разнообразие людей. Наиболее важные результаты визучении таинственных глубин человеческой психики были получены неакадемическими психологами, а независимыми изыскателями. 6. Психодиагностика исходит из того, что человек всегда даетобъективную оценку своему состоянию, побуждениям и даже можетлогично выразить смысл и цели жизни. Получается, что у человека нетбессознательного, подсознания и что он может одномоментно выразить,эксплицировать себя полностью. Но таких возможностей у человека нет.


7.При использовании статистическихметодов возникают две проблемы. Во-первых, шкалы тестов дают «среднюютемпературу по больнице», т. е.усредненные результаты (в то время каклюбой человек уникален, и могут бытьсходства, но не аналогии). Во-вторых, вкачестве нормы берутся срединные пока-затели на кривой распределения Гауса,вследствие чего всякий, кто отличается отлиц выбранной категории, оказываетсявне нормы, т. е. незаурядный человек -аномалия. 8. Психодиагностика исходит из того, чточеловек неизменен, стабилен. Хотяочевидно, что результаты тестированиявсегда зависят от состояния человека9. Психодиагностика не рассматриваетпринципиальные вопросы, касающиесясущества личности, сложности иуникальности сознания.

10. В психодиагностике считается, что всеможно измерить количественно. Нап-ример, интеллект, счастье, самореализа-цию, возможности человека, лояльность.Но эти феноменальные вещи невозможноизмерить, выразить количественно. 11.Во многих странах приняты законы,регламентирующие тестирование вкомпа-ниях. Если они и применяются, тонаряду с другими способамиисследования. Многие вообще отказалисьот психологических тестов, заисключением выявляющих уровеньпрофессиональной подготовки.12. Считается, что за 1-2 часа можнопровести психодиагностику человека.

Представленных факторов теории и практикипсиходиагностики вполне достаточно, чтобы понять ее

ограниченные возможности.

"Исследователи, серьезно изучавшиетрансперсональные переживания,пришли к заключению, что этотзамечательный феномен бросаетвызов самим основам западногомировосприятия. Нельзя объяснитьтрансперсональные переживания втерминах традиционной науки,называя их продуктами нейро-физиологических процессов. Ведьтрадиционная наука рассма-тривает наш разум только как одиниз органов заключенных внутричерепа. Официальная точка зренияутверждает, что великим духовнымучениям, которые на протяжениитысячелетий занимались систе-матическим наблюдением засознанием человека, нечего предло-жить современному миру."С. Гроф, психолог

Однако если, скажем, проработка серьез-ных проблем бизнеса занимает неделю,месяц, а то и полгода, то, стало быть, опи-сание человека рассматривается как эле-ментарная, задача решаемая «на месте».Разве можно с этим согласиться?Представленных факторов теории ипрактики психодиагностики вполнедостаточно, чтобы понять ее ограничен-ные возможности. Вместе с тем, существуют специалисты,которые в силу своих способностей умеютэффективно работать с даннымиинструментами. Но это возможно толькопри выходе за рамки традиционныхконцепций. Отметим также, что руко-водители организаций и кадровики частосмотрят на психодиагностику как напанацею; некоторые, опираясь нажизненный опыт, относятся к ней с осто-рожностью; а есть и те, кто вовсе отка-зывается от нее. Большинство же простоне имеют собственного мнения по теме ипытаются с помощью психодиагностикирешать задачи своего бизнеса.#


HR исследования


Факторы развивающего обученияруководителей.

Игровой опыт в многофакторнойсреде и обратная связь

При обучении руководителя важноне столько передать ему какие-токонкретные умения и навыки,сколько расширить его «картинумира», показать сложности инеоднозначность управленческойсреды и многообразие способоввлияния на нее. Ценным являетсявозможность снять шоры и перейтиот «это правильно» и «меня такучили, «я делаю вот так, и это всегдаработает» на умение ощущатьновизну и создавать своисобственные приемы управления впроцессе, а не использовать ужезаготовленные кем-то.

В этом ключе необходимы методы,которые дадут возможностьполучить новый опыт и обратнуюсвязь. Оптимальным инструментомможет стать, например использо-вание деловой игры, бизнес-симу-ляции, моделирующих реальныебизнес-ситуации. Хорошая игра отображает бизнес-реальность, в которой работаетруководитель, в ней также как и вреальности есть множествофакторов, каждый из которых поразному проявляется в ходе игровойситуации. Остроту и жизненностьтакой игре придает встроенная в нееконкуренция между командамиигроков, которая, как правило,является ее неотъемлемой частью.

Ефимова Дарья

Тренер-консультант"Ассоциации

Бизнес-мастерства"

Текст: Ефимова Дарья, тренер-консультант ООО «Ассоциация БизнесМастерства»,www.abmgroup.ru, тел. 8(495)514-88-64

Обратная связь, эмоции

и мотивация в игре

Наиболее ценная обратная связь приходит от дос-тигнутых в игре объективных результатов–это факты,которые невозможно отрицать или опрове-ргать и отдругих игроков, которые наблюдают за процессомигры и могут оценить степень эффек-тивностииспользованной стратегии и тактики.

Предположим, игроки получают тот или иной результат игровогораунда, в процессе анализа сама команда делает определенные выводы освоих действиях, которые привели к этому результату, получается своегорода «портрет» действий игроков, который можно изменять и«дописывать» в последующих раундах. По моим наблюдениям, при проведении подобных игр особенноевнима-ние необходимо уделять разбору игры или, так называемомудебрифингу. Эмоции участников в процессе прохождения игровой ситуации и приполучении результатов игрового раунда достаточно сильны, порой дажезашкаливают и задача тренера состоит в том, чтобы опираясь на эти эмо-ции помочь участникам просканировать процесс игры и самостоятельносделать выводы об использованных или неиспользованных стратегиях,которые привели к этим результатам. Как правило, хорошая игра предполагает наличие множества факторов,влияющих на ее исход, в том числе и не вполне предсказуемых и в этомсмысле позволяет участникам в относительно коротком временноминтервале разработать собственную гибкость и адаптируемость кизменениям.Побочным, а в каких-то случаях и основным эффектомигры является повышение качества и уровня взаимосвязей междуучастниками. Если игра предполагает участие нескольких команд, тоценным является изучение и сравнение разных стратегий и подходов.Не менее важный преобразующий элемент это формат встроенныхорганизационных фасилитаций. По моему убеждению, отделы обученияи развития часто слишком сильно зациклены на измерениях эффектовобучения, в виде, например, прироста компетенций, разумеется это тожеважно, но наиболее важно это изменение организационной среды,которое позволяет этим приросшим компетенциям проявить себя вполную силу.

Текст Ефимова Дарья, тренер-консультант ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства»,www.abmgroup.ru, тел. 8(495)514-88-64

Если в процессе обучения участникисмогут осознать, какиеорганизационные факторы необ-ходимо изменить и смогут статьинициаторами этих изменений, этои будет отличнейшим эффектомразвивающего мероприятия. В ка-ком-то смысле правильно органи-зованное развивающее мероприя-тие, сочетающее в себе игру и орга-низационную фасилитацию про-буждает инициативы, подталкиваетучастников к созданию рабочихгрупп по улучшениям внутрикомпании. Эмоции и мотивацияРеальность предъявляет достаточновысокие требования к личностируководителя, причем не так важнона каком уровне управления оннаходится, является ли он стратегомили «полевым командиром». Это неозначает, что руководителю следуетиграть роль и быть тем, кем он неявляется, наоборот это путь к себе кпониманию своих особенностей,возвращению к своей самости, вэтом смысле развитие руководи-теля позволяет ему идти к своейприроде, эмоциям, мотивации, инс-тинктам. С точки зрения достижений он мо-жет быть максимально дисцип-линированным и эффективным, сточки зрения проявления егосамости компания получит живого,влияющего, непокорного, не всегдапонятного, идущего не по правилам,а по смыслам руководителя.


В любом случае если мы хотимразвивать руководителя как лидера

нам не уйти от личностного развития.

В этом ключе наиболее актуаль-ными являются мероприятия,пробуждающие эти процессы. Какправило, это работа в индиви-дуальном формате, однако есть рядинструментов, которые можно осво-ить и в процессе групповой работы.Это может быть игра или любоеазартное действие от настольногофутбола до «казаки-разбойники».Возможно, такая метафорическаяигра вынесет руководителя из при-вычной среды и необходимостидобиваться понятных и практичес-ких результатов, но зато она позво-лит раскрыться его эмоционально-му и мотивационному потенциалу.

Любая творческая деятельность илиувлечения, созвучные внутреннемумиру руководителя будут такжеработать на эту задачу. Созданиекреативной среды внутри компании,начиная с самых очевидных–необычный дизайн, не-обычныеформаты мероприятий, в каком тосмысле уход от штабной культурывзаимоотношений и взаи-модейстивя будут работать на этузадачу. В любом случае если мыхотим развивать руководителя каклидера нам не уйти от личностногоразвития.

Оптимально, если врезультате этих мероп-риятий руководительсможет быть макси-мально естественным,спонтанным, получатьудовольствие от работы слюдьми, понимать их ивлиять на них, быстреевосстана-вливаться пос-ле перегрузок и стрессов.Тогда можно считать, чтосущественную частьсвоей работы подразде-ление обучения иразвития выполнило..#


PEOPLE

«Несовершенные людимогут комплектовать

совершенные команды»М.Белбин


Мередит Белбин работал вОрганизации экономическогосотрудничества и развития (ОЭСР) вПариже как консультант пор а з в и т и ю метода «ведомогооткрытия» — метода обучениястарших работников новымнавыкам.Этот метод был применен напрактике в проектах, спон-сированных OECD вВеликобритании, США, Австрии иШвеции, и описан в книге«Проблемы переподготовкивзрослых» («Problems in AdultRetraining», 1972)» написанной всоавторстве с женой — Юнис.

Мередит Белбин - доктор пси-хологии, выпускник Кембриджа,почётный профессор университетовБристоля и Экстера, советник ООНи Комиссии Европейского Сооб-щества, создатель теории и модели «Роли в команде менеджеров»,продюсер и инициатор разработкипрограммы электронной Interplace,широко используемой на пред-приятиях для составлениярекомендаций по команднымролям. Директор компании БелбинAssociates Ltd, с которой работаюттакие корпорации, как BritishPetroleum, IBM, ABB, Siemens. По результатам ежегодного рей-тинга Financial Times книга Р.М.Белбина "Команды руководите-лей. Причины их успехов и неудач"стоит в списке 50 наиболеечитаемых книг по менеджменту.

Энергичный, обладающий широ-ким кругозором человек,фонтанирующий идеями в своисемьдесят с лишком, Рэймонд Ме-редит Белбин в начале пути изучалантичных классиков в Клэр-кол-ледже Кембриджского универ-ситета и лишь в последний годучебы переключился на экспери-ментальную психологию.

Он изучал проблемы, связанные снаймом и профессиональным раз-витием сотрудников старшеговозраста. Степень магистра и док-торскую степень в 1952 году Р. М.Белбин получил в областигеронтологии.

Источник http://www.salesportal.ru/archives/106

Система формирования команд Р.М. Белбина зародилась в 1967 году всовместной с Колледжемменеджмента Хенли иссле-довательской программе и разви-лась в эффективное учение.

Открыв, что чем больше вкладкоманды в работу и важнее ее роль,тем лучше она работает, Белбинразработал психометрические тестыдля оценки возможного вкладакаждого участника. Эти тестысегодня широко распространены ииспользуются при наборе персоналастаршего возраста.Ключевыми работами Р. М. Белбинав этой области являются«Команды менеджеров.Секреты успеха и причинынеудач» (внесена в перечень 50основополагающих книг по бизнесу,составленный «Financial Times»), атакже «Типы ролей в командахменеджеров».

В первой объясняется эволюциябелбиновской теории «ролей вкоманде», основанной на том, что«несовершенные люди могуткомплектовать совершенныекоманды» посредствомсоблюдения баланса слабых исильных сторон участниковпри формировании.Во второй описаны способы объ-единения точки зрения незави-симого наблюдателя и самооценки.Эта система показывает, какэффективные сотрудники смоглиточно составить о себе представле-ние и соотнести это с точкой зренияокружающих. Чем больше различаются эти двепозиции, тем менее эффективносотрудник будет работать в командеКруг интересов и энергия Р. М.Белбина поражают и сегодня.Помимо руководства консультаци-онным бюро «Beibin Assosiates» вКембридже он читает лекции в Ве-ликобритании и по всему миру, ра-ботает с трастовым фондом «Brat-hay» над созданием различных тре-нинг-программ, включая курс «дляэлиты перспективных предприни-мателей». Подобно Генри Минц-бергу он не верит в то, что бизнес-школы могут подготовить к реалиямсегодняшнего менеджмен-та. Он всееще уважаем и как авторинтереснейших работ изучениюдревних обществ, а недавно перенессвою работу над исследованиемобщественных организаций в мирнасекомых.В книге «Новая формаорганизации» он говорит о том, че-му мы можем научиться у муравьев,термитов, пчел, и настаивает, чтохотя интеллект homo sapiens дости-гает пика развития в индивидууме, всообществах насекомых силазаключена в коллективе.

Компетенции сентябрь 2013 стр34

Сам Белбин описывает разносто-ронность своих изысканий как объ-единение «экспериментальныхподходов к проблемам бизнеса иобщества, к созданию новых кон-цептуальных моделей и развитиюспособов их применения». Свойстиль он характеризует как «эмпи-рический и опирающийся на опе-рационный подход», и суть работыописывает как «богатство жанров,направленное на то, чтобыобъединить различия в группах ииспользовать их с наибольшейпользой». Работая в отделении обучениямолодых специалистов практичес-

Система применения психомет-рических тестов при отборе сотруд-ников старшего поколения и пост-роении эффективных менеджер-ских групп стала настолько естес-твенным инструментом в областиуправления персоналом, что еечасто называют именем создателя:«Мы пользуемся “Белбином”при отборе персонала».Странно, что недавнее открытиеценности команд самоуправления(пионером этих исследованийвторой половины 1950-х был ДугласМакгрегор) не заставило мир обра-тить более пристальное вниманиена идеи Мередита Белбина.

Сам Белбин полагал, что командам самоуправления уделяетсяслишком мало внимания в силу того, что они не позволяютменеджерам переложить ответственность на плечи других

ским навыкам работы на предп-риятиях той или иной отраслипроизводства товаров или услуг приколледже «University» в Лондоне(1967), он был приглашен в колледжХенли для изучения со-ревнующихся команд-«компаний» вкомпьютерной бизнес-игре«Эффективность административ-ного управления», составляющейчасть курса по управлению. Оноткрыл различные паттерны эф-фективности, связанные споведенческими паттернами чле-нов команд и с тем, каким образомкаждый член команды вносил свойвклад в общее дело.

Соединенные усилия приводили клучшим результатам, чемконкурентная борьба внутриколлектива, и ключевым открытиемстало понимание того, что сильныестороны индивидуумовзачастую былискомпенсированы, еслииспользовать терминологиюБелбина, «допустимымислабостями». Подобные слабостине влияли на эффективность работыкоманды, так как их можно былоскомпенсировать сильнымисторонами других членов группы.Это открытие помогло увеличитьэффективность работы и привело кпониманию того, что«несовершенные люди формируютсовершенные команды».


СОБЫТИЯ


III Международный форум-тренингпрезентаций Present!

состоится в Москве 14 и 15 ноября2013 года.

В начале каждого из двух днейФорума пройдут дебаты и дис-куссии ведущих экспертов в облас-ти разработки креативных идей, ди-зайна информации, user experienceresearch, корпоративных и визуаль-ных коммуникаций, переговоров иимидж-менеджмента. После дискуссий и дебатов пройдуттренинги от лидеров своих направ-лений: ежедневно несколько па-раллельных тренингов, из которыхможно выбрать наиболееактуальный для себя. Цель Форума – дать квинтэссенциютеории и последних разработок всфере структурирования, визуа-лизации и подачи информации,

а затем преодолеть пропасть междутеорией и практикой посредствомвысокоэффективных тренингов отведущих практиков. Это прекраснаявозможность расширить границывосприятия, узнать многоэффективных техник и подходов исразу овладеть ими. В прошедших Международныхфорумах Present!, которые сос-тоялись в Британской высшейшколе дизайна и Высшей школебизнеса Государственного универ-ситета управления, приняли учас-тие более 500 гостей и инфопар-тнеров: владельцы бизнеса, предп-риниматели, директора, руково-дители отделов маркетинга,маркетологи.

Посетители пришли изсамых разных отраслейбизнеса, так как внастоящее время почтивсе индустрии в Россиинуждаются в повышениикачества презентаций:энергетика, финансы,страхование, СМИ,ивент-компании,брендинг,государственныеструктуры и другие.

Регистрация и программа форума (http://presportal.ru/present/)

Международный форум презентаций Present!поддерживают международные и российские

бизнес-структуры, а также ведущиепрофессионалы в области корпоративных

коммуникаций.

На Форумах выступили владельцыкомпаний и ведущие эксперты вобласти создания презентаций,визуальных коммуникаций, дизай-на информации, тестированияюзабилити, создания креативныхидей, корпоративного ТВ,видеопрезентаций, риторики и пуб-личных выступлений.На сцене Форума своим опытомделились: Академик Аганбегян АбелГезевич, Алексей Каптерев, СаймонМортон (Eyeful Presentations, UK),Константин Самойлов (Google, UK),Алина Белковская (Digital October),Игорь Истомин (SPN Ogilvy),Кристина Танчер (BBDO Group),Алекс Дроздовский (BBDO Group),Василий Лебедев (ИКРА, Red Keds),

Ольга Цаплина (Высшая школабизнеса ГУУ), Андрей Скворцов(Mercator Group), АндрейКолесников (PowerLexis),Константин Белов (PowerGuide),Дмитрий Богданов (Rivelty Group),Алексей Ермолин (Rezeptor), актерАлександр Кузнецов, ПолинаНепряхина (Grayling), дизайнеробразов Анна Шарлай, МаксимГорчаков (Infographer), РинатШайхутдинов (iSpring) и другие.

ДИНАМИЧНЫЕ ФОРМАТЫ:ДИСКУССИИ И ДЕБАТЫ!

МАКСИМУМ ПРАКТИКИ ИИНТЕРАКТИВА!

ОГРОМНОЕ КПД ЗАРАЗУМНЫЕ ДЕНЬГИ!

ЛИДЕРЫ ДЛЯ ЛИДЕРОВ!#

Источник http://presportal.ru/present/

Международный саммитHRбрендинг

Swissotel 12 – 13 сентября 2013г. г. Москва,

Самое яркое и ожидаемое событие года длялюбого HR-профессионала состоится 12 и 13сентября в Москве, в конференц-центре Swissotel.12 – 13 сентября 2013 г. г. Москва, SwissotelКонференц-центр, Космодамианская наб., д. 52,стр. 7

Саммит уже в третий раз собирает представителей HR-сообществ разныхстран мира!

Для Вас приготовили мастер-классы, дискуссии, креативные сессии, атакже доклады ведущих экспертов в области HR-брендинга — при этомсаммит ориентирован на практиков и показывает участникам, какприменять инструменты HR-брендинга в работе. HR-брендинг в России выходит на новый уровень: если раньше можнобыло говорить об отставании наших практик от западных, то теперь мывидим, что лучшие российские работодатели реализуют проекты,соответствующие современным тенденциям. •Стратегии по созданию и адаптации глобального бренда работодателя;•методики построения бизнес-модели идеальной компании-работодателя; •как определить степень влияния EVP и HR-бренда на бизнесорганизации; •забота о здоровом образе жизни сотрудников; •продвижение HR-бренда в социальных сетях; •клиентоориентированность сотрудников; •программы развития талантов; •геймификация, digital форматы обучения; •программы по удержанию сотрудников и многое другое — мировыетренды последнего года по мнению многих авторитетных HR- экспертов. Именно эти темы мы обсудим и отработаем на примерах и кейсах врамках саммита.

По всем вопросам, связанным с участием в мероприятии, обращайтесь поадресу[email protected]

Источник http://hr-brandsummit.ru/

Михаил Воронин, генеральныйдиректор Агентства СтратегическихСобытий (АСС) «Подъежики»,управляющий партнер PeopleManagement ReForum «Winning thehearts», Event-директор Предп-ринимательского сообществаМосковской школы управленияСКОЛКОВО.

Майкл Бёрчелл (Michael Burchell)Ведущий мировой эксперт в областиоптимизации рабочих мест. ТерезаКоллис (Сименс) Глава направленияHR-маркетинг

Михаил Яковлев (Билайн) Вице-президент по организационномуразвитию, работе с персоналом иадминистративным вопросам.

Нина Осовицкая Консультант«Премии HR-бренд», эксперт поHR-брендингу, HeadHunter

Глеб Лебедев Руководительслужбы исследований компанииHeadHunter

Юлия Попова Руководительнаправления планирования иподбора персонала, СИБУР Джефф Лупиначчи ДиректорHR-подразделения Kimberly Clark вВосточной Европе.

ДОКЛАДЧИКИ Международного саммита "HRбрендинг"

Мария Вегеш, Менеджер поразвитию бренда работодателя, 3М

Анна Козлова pWc Cтаршийменеджер отдела консуль-тационных услуг в областиуправления персоналом.

Елена Емеленко Руководительконсалтингового центра,HeadHunter Анна Славнова Директор поперсоналу PriceWaterhouseCoopers

Руксандра Стоян, Партнер,руководитель направления пооказанию консультационных услуг вобласти управления персоналомPricewaterhouseCoopers по регионуЦентральной, Восточной Европы истран СНГ Екатерина Суслова Начальникотдела развития персонала, OBIR u s s i a Елена Витчакисполнительный вице-президент —руководитель департамента поуправлению персоналом, АФК«Система» #

Источник http://hr-brandsummit.ru/

Управление персоналом, карьера иразвитие - HR&Trainings EXPO 2013:

от первого лица

Представляем новый видеопроект выставки и конференции«HR&Trainings EXPO 2013: от первого лица», в котором представителибизнеса, HR и провайдеров делятся экспертным мнением, определяютприоритетные цели и задачи, рассказывают истории из практики,озвучивают цифры и дают советы. С чего надо начинать системнуюработу с персоналом? Как познакомиться с самыми интереснымипроектами ОАО «РЖД» от подготовки рабочих до программ дляруководителей? Каковы основные тенденции в работе МАРСУниверситета в СНГ? Что является главным активом компании«ВымпелКом», а что - основой работы HR? Какие этапы необходимопройти для создания корпоративной культуры? В чем залог успешностибизнеса? Как часто и куда необходимо перемещать сотрудников?Ответына эти и другие вопросы в видеосюжетах HR&Trainings EXPO 2013: отпервого лица. В течение сентября увидит свет серия коротких видеосюжетов спредставителями таких компаний, как: ОАО «РЖД», ОАО«ВымпелКом», СИБУР, АНО «Корпоративная Академия Росатома»,MARS, «Амплуа», «ЭКОПСИ Консалтинг», «Белая Дача», Академиябизнеса EY, SmartValues, SHL, Международный университетнейролидерства и коучинга, Business Relations, MIRAPOLIS и др. «Можно говорить на языке цифр, можно показывать картинки ифотографии прошлых лет, можно цитировать отзывы клиентов», -делится историей возникновения проекта Мария Шатрок, директор помаркетингу и PR компании «Амплуа». «В 2013 году мы решили совместить все эти возможности в одну,записав короткие видеосюжеты. Уверены, что они будут интересны иполезны для гостей и участников HR&Trainings EXPO 2013,» -продолжает Мария.


Смотрите первые видео: • Артем Вартанян, директор поклиентскому опыту, ОАО«ВымпелКом», рассказывает оглавном активе компании >>>• Иван Маурах, ведущий бизнес-тренер компании Business Relations,рассказывает о новойкорпоративной культуре >>> • Наталья Ямщикова, директорКорпоративного университета ОАО«СИБУР», рассказывает оприоритетах >>> • Андрей Шобанов, заместительдиректора по научно-методическойработе, АНО «Корпоративныйуниверситет ОАО «РЖД», о целяхучастия в HR&Trainings EXPO 2013>>> «HR&Trainings EXPO 2013: отпервого лица» - это совместныйпроект компании «Амплуа» иМаркетингового Центра ТВМАРК. • Компания «Амплуа» -организатор ежегодной выставки иконференции HR&Trainings EXPO.Компания занимается созданием иразвитием информационныхпространств, управляет порталомTrainings.ru. На рынке с 1997года.http://www.amplua.ru/ • Маркетинговый ЦентрТВМАРК - разработчик иисполнитель маркетинговыхстратегий и рекламных кампанийдля российских и зарубежныхбрендов; партнер ФинансовогоУниверситета при правительстве РФв области профессиональнойподготовки руководителей,маркетингу, рекламе, PR ибрендингу. В числе клиентов -VOLVO, РСХБ-страхование, Get Taxi,Росгеология, Ward Howell, ЭхоМосквы. http://tvmark.ru/ #

Источник www.expo.trainings.ru

HR&Trainings EXPO 2013 - ритм отраслиHR…

Выставка HR&Trainings EXPO 2013 -это крупнейшее мероприятие вобласти управления персоналом вРоссии и СНГ, которое собирает насвоей площадке ключевыхпоставщиков и потребителей HR услуг,а также всех тех, кто готов делитьсяопытом, генерировать идеи, вноситьсвой вклад в развитие отраслиуправления персоналом, в созданиебудущего HR. Проходит в Москве каж-дую осень с 2000г. Организатор: компания «Амплуа». 5500 профессионалов из 134 городов и19 стран 150 + провайдеров услуг дляHR Посещение выставки — бесплатноепосле он-лайн регистрации NEW30%тем, 30% экспонентов, 50% спикеров Параллельно с выставкой проходитконференция, а накануне – пре-конференс

1-2 октября 2013г. Москва, МВЦ«Крокус Экспо» Выставка: новинки, тенденции,отражение рынка HR в целом. • Специальные мероприятия*: отзаказчиков и поставщиков HR услуг. • Презентации провайдеров: новинки,результаты исследований и проектов. • Активности на стендах: встречи с VIPперсонами, лотереи, мастер-классы. • Экспозиция провайдеров HR услуг:подбор, консалтинг, обучение,коучинг, развитие, корпоративныемероприятия, спорт, инсентив, оценка,HR брендинг, адаптация, соц. пакеты,страхование, программы для детей иродственников и пр.

Параллельно с выставкой 1-2октября 2013г. в МВЦ «КрокусЭкспо» пройдет ПрактическаяКонференция. В программе лучшие практики,вопросы и ответы в рамках 12тематических блоков, а такжедискуссии, дебаты, круглыестолы, ток-шоу в рамках блока«Будущее HR». Накануне 30 сентября 2013г. вконференц-центре DigitalOctober пройдут 3 мастерскиедля руководителей HR и 5мини-тренингов. Специальное предложение дляделегаций – каждый шестойпакет – бесплатно.#

Организатор: компания «Амплуа». www.expo.trainings.ru

SalesUp

Ни для кого не сек-рет, что успех любо-го бизнеса нап-рямую зависит отправильной органи-зации продаж играмотногопозиционированиясвоего продукта вумах потенциаль-ных клиентов. Темне менее, продажи всекторе B2B обла-дают своими осо-бенностями и зачас-тую кардинальноотличаются от та-ковых в работе сконечным потре-бителем.Учитывая динами-чность B2B рынка,его представителямнеобходимо регуля-рно обмениватьсяопытом продаж.Именно такую воз-можность конфере-нция SalesUp отк-рывает для Вашейкомпании. Своим опытом сучастникамиSalesUpподелятся веду-щие эксперты всфере B2B:

26-27 сентября 2013, МоскваКонференция по B2B продажам для

руководителей SalesUp

• Радмило Лукич, входит в список десяти самыхизвестных экспертов по продажам России. Являетсяавтором и разработчиком методики продаж крупнымклиентам, организации процесса продаж, методикипсихологической подготовки продавцов. Работал скомпаниями «УРАЛСИБ», «Coca-Cola», «GoldenTelecom», «Headhunter»,«MICROSOFT», «Siemens» идругие. • Гэри Джонс, консультант по построению отделапродаж. Руководил отделами продаж в компаниях:Exaxol Chemical Corporation, Florida, Action Scientific,Co и др • Игорь Манн, самый известный маркетер в России.

• Дмитрий Норка, один из самых востребованныхэкспертов по продажам.Специалист в областиконсультационных и комплексных продаж. Главныйредактор журнала "Личные продажи". Владелец игенеральный директор консалтинговой компании"Стратегии и тактики продаж".


Что Вы узнаете: Как повысить B2B продажи в

условиях высокой конкуренции.

• Денис Каплунов, Известныйкопирайтер. Автор книги"Эффективное коммерческоепредложение" • Даниил Гридин, ведущийспециалист СНГ в областисистемного b2b маркетинга длясложных рынков • Вадим Дозорцев, создатель иуправляющий партнёрконсалтинговой компании«Berner&Stafford» • Роман Петров, Консультант поуправлению продажами"Mark&Sales", директордепартамента розничных продаж СК"Allianz".

Что Вы узнаете:

• Как повысить B2B продажи вусловиях высокой конкуренции. • Новые инструменты и тенденциив продажах B2B. • Стратегия и тактика продаж всегменте B2B.

Задать вопросы,ознакомиться синформацией Вы можетена сайте конференции -

http://salesupconf.ru или по телефону: 8 (812) 385-59-70, e-mail: [email protected] #

Источник http://salesupconf.ru

С уважением, главный редакторРыкусова Ольга(499) -391-81-42

[email protected]

Также ждем Ваших предложений ипожеланий по наполнению журнала

(о чем Вам интересно прочитать)

Редакция журнала КОМПЕТЕНЦИИ

приглашает Вас стать Нашимавтором, рекламодателем, либо

информационным партнеромнашего бесплатного журнала.

На данный момент уже более 3000специалистов HR и T@D сферы уз-нает о новом электронном издании

благодаря рекламе, которую мыдаем в различных СМИ, на крупныхИнтернет-порталах и в рассылках.

Сейчас мы формируем списокавторов Журнала. Мы будем радывидеть Вас в качестве автора руб-

рики или инфо-партнера.У нашейкоманды есть большой опыт

общения с HR-сообществом, бизнес-тренерами, преподавателями и

предпринимателямиИ мы знаем, что многое зависит от

плодотворного сотрудничества снадежными партнерами.

Приглашаем авторов к сотрудничеству на конкурсной основе.Свяжитесь с нами, чтобы обсудить условия участия в

конкурсе.

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ -содействует развитию научно-методологических знаний в областиразвития персонала;

- вовлекает представителей даннойсферы в обсуждение всех трендовыхобластей развития персонала;

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ

- оказывает консультационнуюпомощь целевой аудитории всоздании у себя в компаниипроцедур и процессов; - представляет читателю оценки,трендов, рейтингов, методикразвития, мнений эксклюзивныхперсон в области развитияперсонала.


По вопросам размещения рекламыобращаться 499-391-81-42

По вопросам размещения рекламы499-391-81-42

Подписка на сайте HR-media.ru Шеф-редактор Рыкусова Ольга

[email protected]Аналитик и эксперт:

Алексей Широкопояс тел:89262108419

[email protected]Отдел маркетинга:Мамедова ЛейлаДизайн верстка:

Королева НадеждаНаши авторы:

Шубин ВалерийЯкуба Владимир

Широкопояс АлексейСуворова МарияЕфимова Дарья

Перепечатка без согласованиязапрещена. При использованииматериалов ссылка на журнал

обязательна.

Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" номер сентябрь 2013

Тираж 3000 подписчиковБесплатный выпуск

Разрешено бесплатноераспростанение журнала

16 +, для читателей 16 лет и старше#- знак окончания статьи.

Подписка на журналhttp://hr-media.ru/podpiska-na-

zhurnal-1/


Журнал для специалистов по развитию персонала...

Business

Transcript of Журнал для специалистов по развитию персонала...