報償管理

報告提綱1. 何謂報償 (compensation)?2. 說明各種報償的形式3.說明 (a) 公平、 (b) 平等4. 影響財物性報償的組織因素5.影響財物性報償的外部環境因素6.說明影響財物性報償的員工個人因素7.說明與工作任務相關影響財物性報償的因素8.說明高階主管的報償組成元素 9. 說明 pay grade 、

pay range 、 wide bands 、 single-rate system 、 red circle rate

前言 stick or carrot ?

薪酬就好像企業運作中的「紅蘿蔔」，是激勵員工向前衝剌的重大誘因。 如何有效地運用具有誘因的薪酬，轉化成企業發展的新契機，可以說是諸多環節之中，不能避免的重要關鍵之一。

報償 (compensation)

報償 (compensation) 被定義為回報員工服務而所提供一切形式的給付

報償的形式

1.直接式賦予財務報酬 (Direct financial compensation) ： 由員工所領取的工資、薪水、紅利及佣金所組成 2. 間接賦予財務報酬 ( 福利 )(Indirect financial compensation)： 涵蓋所有非直接式財務薪資之報酬

Total Compensation Program外部環境

內部環境

薪資

財務性 非財務性

直接.工資.薪金.佣金.花紅

間接. 法律上需求社會安全保險金

失業保險金 員工退休金 定庭及病假

. 自發性非工作期間給付

健保福利 安全保險福利

員工服務 獎勵

工作本身.技術多樣化. 任務確認.任務重要性. 自主管理. 回饋

工作環境. 噪音政策. 有能力的員工.臭味相投的工作伙伴. 適切的工作心情. 彈性的工作場所

平等 ? 公平 ?

所謂「平等」其意表示公平的對待員工，主要是指公司對於執行類似工作的員工給予「齊頭式平等」的薪資報償，但也會因年資或職位 ..等等的個別因素而給予不同的薪資給付。

薪資公平

薪資主要決定於員工工作的種類，不同的工作需要不同的技巧、知識及能力種類及水準，且會因其對組織的價值而改變。

技能薪給 (skill-based pay)

傳統的薪資制度，是依年資職務或績效決定薪資，但對於扁平具彈性的企業組織而言，按照員工技能多寡付薪，能刺激員工學習多樣技能，為企業累積豐富的知識資本，擴張人力運用空間，因此技能薪給是更好的選擇。

技能薪給的基本要素

1. 工作分析的內容是技術單位（ skill units ），而不是工作職務2.評估技術熟練度，並給予證照3.薪給的變動不必然與職務變動連結在一起4.幾乎不考慮員工的年資

案例

Dikran Jebejian 向 IBX 電子的 HR 經理 Lily Sugandi 抱怨的喊道。「我發現剛聘僱的 Kris Lee ，她的月薪比我還多出＄ 100，這到底是什麼回事？我簡直無法與她一起共事。」 Lily曉得 Dikran已經為 IBX服務了五年，一直以來都是個良好、可信賴的員工。但是，由於是繃緊的人力市場，使得公司必須付出比 Dikran 更高的薪資來聘請 Kris Lee 。

影響財物性報償的因素組織

．薪資政策．組織內政治．支給能力

工作

定價

人力資源市場．薪資週查．生活成本．工會．社會．經濟．法律

.........．

工作．工作分析．工作說明書．工作評估．集體談判

員工 ．按業績給付．年資．經驗．經織中的會員資格．潛能．政治影響．運氣

..............．

個人財務薪資

個人財務性薪資之基本因素

影響財務性報償的組織因素

1.薪資政策（ Compensation Policies ）2.組織內政治（ Organizational Politics ）3.企業的支付能力（ Ability to Pay ）

組織因素 - 薪資政策

公司可透過薪資調查來確定薪資政策，主管可根據調查結果使組織成為給付領導者相較其他組織是跟隨者。

a. 給付領導者（ Pay leaders ） b. 給付跟隨者（ Pay follower ） c.市場薪資（ Market rate ）

組織因素 - 組織內政治

a. 選擇工作評價計畫的報酬因素（ Compensable factors ）此過程確定的工作 價值再次的被操縱。b.員工績效評量結果，主管對員工不同的評等，可能是故意扭曲的。c.組織內的政治權力結構

組織因素 - 企業的支付能力

組織對自身支付能力的評估也是一個決定財務報償的重要因素，財政上獲得成功的組織傾向提供高於平均的薪資。

影響財物性報償的外部環境因素

薪資調查勞力供需

社會均衡

風俗習慣

經濟環境生活水準

企業支給力工會力量

政府法令

產品需求財物性報償外部環境因素

影響財物性報償的員工個人因素組織

．薪資政策．組織內政治．支給能力

工作

定價

人力資源市場．薪資週查．生活成本．工會．社會．經濟．法律

. . . . . . . . .．

工作．工作分析．工作說明書．工作評估．集體談判

員工．按業績給付．年資．經驗．經織中的會員資格．潛能．政治影響．運氣

. . . . . . . . . . . . . . .．

個人財務薪資

個人財務性薪資之基本因素

影響財物性報償的員工個人因素

績效給付年資 員工階級

經驗 運氣

會員資格潛能

政治影響

財物性報償員工個人因素

工作任務相關影響財物性報償的因素

前置作業與表單 :

1. 工作分析與工作說明書 (Job Analysis and Job Descriptions)

2. 工作評價 (Job Evaluation)

工作分析與工作說明書(Job Analysis and Job Descriptions)

一個組織在為能夠決定其工作的相對困難度或價值以前，首先必須為這些工作的內容定義；通常，它透過工作分析來定義其內容。回溯第三章，「工作分析」乃是一個有系統去決定工作進行所需要的技能及知識過程。「工作說明書」是「工作分析」的主要副產品，主要是描述工作職責、功能、及責任的書面文件。「工作說明書」用於各種目的，包括工作評估。工作分析及工作說明書對於所有評估工作的方法都很重要，成功的工作評估有賴於工作分析及工作說明書的精確度和明晰度。

工作評價 (Job Evaluation)

「工作評價」指公司在薪資制度中決定各個工作的相對價值。工作評估的基本目的是為了要消除起因於不合邏輯的薪資結構之公司內部薪資不平等。1. 評等方法 (Ranking Method)2. 分類方法 (Classification Method)3. 因素比較法 (Factor Comparison Mehtod)4.計點制 (Point Method)

- compensation factors(教育技能 , 工作重要性 , 工作環境… .)5. 改良式之點評估法 (The Hay Guide Chart-Profile Method ，簡稱 Hay Plan)

高階主管的報償組成元素

執行長薪資的種類一般可分為五個基本元素：(1)基本薪資(2)短期獎勵及花紅(3)長期獎勵及資本感激計劃(4) 執行長福利(5)額外待遇

基本薪資 (Base Salary)

基本薪金雖然不是佔執行長薪資配套中的主要比例，但是它的角色依然重要，因為它也部份的影響著他們的生活水平。基本薪金也是其他薪資獎勵制度的依據基礎，例如分紅金額及某些福利是以全年的基本薪金為計算基礎。

短期獎勵及花紅 (Short-term Incentive or Bonus)

管理階層相信他們主要的獎勵價值來自分紅，現今的執行長薪資至少有 70%是由分紅所構成。近年來，分紅漸漸成為薪資的主要成分，而幾乎所有的執行長都領取到獎勵或分紅。 Why ?

長期獎勵 (Long-term Incentive)

股票選擇權 (Stock option) 是一種長期的獎勵，為進一步整合管理階層及組織的權益。為此，一些公司的總裁甚至規定其執行長必須擁有公司的一些股票。雖然身為股東可激勵執行長似乎是合情理的說法，但是至今卻仍然沒有一項研究可證明這點。

股票指數選擇權計劃 (Indexed stock option plan) 是一個約束執行長獲取更高的股值水平，而規定唯有在優越過同儕團隊及市場指數條件下才可認股。

額外待遇 (Perquisites ，簡稱 Perks)

額外待遇，意思指一種由公司提供予一群主要高階主管的特別福利，旨在給予他們一些額外的獎勵。除了是一種身份的表達之外，這些獎勵不應被考慮是一種收入，或者僅需進行小幅的課稅

執行長的主要額外待遇 (一 ) 一輛公司提供的汽車方便及免費停車服務大型豪華轎車服務—可兼保鑣的司機綁架和贖金之保護諮商服務—包含財物與法律上的服務專業會議和研討論會配偶雙人旅遊計劃公司的飛機和遊艇之使用家庭休閒津貼

執行長的主要額外待遇 (二 )渡假屋俱樂部的會員資格特別的進餐優待特別調職津貼使用公司的信用卡醫藥費償還—涵蓋所有醫藥成本償還子女大專教育費無或低利率貸款

工作訂價

只以貨幣價值來排列工作價值的位置，它在工作評估及各別工作的相對價值確定以後便產生，公司經常在工作評價的過程中使用給付等級及給付範圍。所要考慮的主要是組織政策、勞力市場及工作本身。

一、給付等級（ Pay Grades ）指是將類似的工作分組以簡化工作訂價。對組織而言，將工作分為 15個給付等付遠比200 項各別工作來得適切。如大專或大學之評分標準，即將 90分至 100分列為 A等、 80分至 89 分列為 B等，以此類推。

二、給付範圍（ Pay Ranges ）

通常而言，在建立給付等級的同時，亦決定了每個等級的給付範圍。指在足夠薪資變異數下，兩者之最低及最高的薪資率可顯示其中的給付差異性。給付範圍一般喜歡採用單一給付率，因為這可使員工按照他們的年資和績效來獲取薪資給付，最後使這樣的薪資給付成為正面的鼓勵。

三、寬幅化（ Broadbanding ）

是一種將許多給付等級摺疊成數個寬幅（ Wide bands ）以增進組織效率的技巧。是薪資制度簡化的基礎，將重點放在判斷與彈性決策上。

四、單一給付制（ Single-rate System）

指無論年資或生產力高低，相同工作者均得相同的基本薪資，本給付率可取由薪資調查所裁定出的平均給付範圍之中點值。事實上，並不是每一個職場的情況都適合採用給付範圍來進行工作訂價，如裝配線上的工作。在一個執行例行公事及甚少機會能改變自身生產力的工作

情況下，會以單一給付制較為適用。

五、調整薪率（ Adjusting Pay Rates）

當給付範圍已被裁定及工作已被分配好給付等級，便可明顯的看出哪些工作超付薪資及少付薪資的現象。少給付薪資的工作，通常會被修正；超付薪資所產生的問題較難處理。這種超付薪資及以上的少付薪資，均稱為「紅圈薪資率」（ red circle rate ）。