ŞİRKET KÜLTÜRÜ

GİRİŞ...

Günümüzde şirketler ağır rekabet koşulları

altında yalnızca ayakta kalabilmek

için değil, daha fazlasını elde etmek için hızlı bir değişim içine girmekteler.

Şirketler, müşteri isteklerine odaklanmış bir organizasyon yapısı oluşturma, ucuz, hızlı ve

kaliteli ürün üretme, sürekli gelişme, teknolojiye ayak

uydurma, gerekirse kökten değişme ve özellikle küçülerek

büyüme ve birleşme girişimleri içindeler.

Şirket kültürü de şirketin faaliyetlerini

geliştirmesinde, değişime ve

teknolojiye ayak uydurmasında, yapısal değişim

sürecinde önemli ve esnek olması gereken bir faktördür ancak bu

şekilde başarı elde edilir.

KÜLTÜR...

• Kültür insanın ortaya koyduğu, içinde insanın varolduğu tüm gerçekliktir.

• İnsanın nasıl düşündüğü, neler hissettiği, kendisini ve çevresini nasıl algıladığı, değerleri ve davranışları kültürün temel öğeleridir.

• Kültür, insanın yaşama biçimidir, iletişim biçimidir, sorunları çözme şeklidir, hayata bakışıdır, teknik, ekonomik, hukuki, bilimsel, siyasal, ahlaki, estetik tüm değerleri ve oluşturduğu herşeydir.

• Kültür, bilgiyi, inancı, sanat ve ahlakı, örf ve adetleri, kişinin içinde yaşadığı toplumun bir ferdi olması nedeniyle kazandığı alışkanlıkları ve tüm becerileri içine alan karmaşık bir bütündür.

KÜLTÜR...

Kültür; bir toplumda, grup ya da organizasyonda paylaşılan tutum ve davranış, alışkanlık, ilkeler ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin tümüdür.

Kültür kavramı, insan ve çevresiyle ilgili herşeyi kapsar.

İnsanların dünyaya bakış açısını, olayları ve bireyleri algılama biçimini belirler.

Kültürün Belirleyicileri...

Temel inançlar, Varsayımlar

Normlar

Değerler

Sembolik özellikler

Görünen özellikler

Değerler

Hangi toplumsal davranışların iyi, doğru ve arzulanan olduğunu belirten, büyük bir kesim tarafından paylaşılan ölçüt veya fikirlerdir.

Değerler yapılamaz, belirli bir süreç içinde çevre koşullarının etkisiyle oluşur. Bir ortamda yerleşmiş değerler kolay değiştirilemez. Ancak uzun dönemlerde değişen çevre koşullarının etkisiyle değişebilir ya da tümüyle ortadan kalkabilir.

Değerlerin değişerek, yerlerini başka değerlere bırakmasında, ülkelerin gelişmesi ve eğitim önemli rol oynar.

Normlar

Değerler sistemine bağlı olarak oluşan davranış standartlarına norm denir.

Değerler ve normlar arasındaki farklılık, değerlerin soyut ve genel olması, normların ise belirgin ve yol gösterici olmasıdır.

İnançlar

Bireyin çevresindeki olaylara ve insanlara ilişkin görüşleridir.

İnançları bireyin toplumsal olayları nasıl biçimlendirdiğini gösterir.

Kaderciliğin yaygın olarak benimsendiği bir toplumda örneğin, bireylerin inancı geleceğin planlanamayacağı ve denetlenemeyeceği yolundadır.

İnançların belirginleşmesinde din, toplum etkisi ve kişilik özellikleri temel rol oynar.

Alt Kültürler

Alt kültürler, ait olduğu toplumun temel kültürel değerlerini paylaşan, bunun yanında kendine ait değerleri, normları ve yaşam biçimi olan topluluklardır.

Alt kültüler, ulusal kültürün genel çizgilerini taşır, ancak kendi iç ve dış çevre koşullarının etkisiyle oluşan özellikleri de mevcuttur. Alt kültürleri birbirinden ayıran bu özellikleridir.

Alt kültürlerin birbirinden farklı bu özellikleri nedeniyle, ulusal kültür alt kültürlerin bir toplamı olarak değerlendirilemez.

Alt Kültürler

Toplum kültürünün özelliklerini en fazla yansıtan alt kültür, ailedir. Etnik ve dinsel gruplar, siyasi partiler, ekonomik kuruluşlar, eğitim kurumları birer alt kültür topluluğudur.

İşletmeler ve tüm organizasyonlar toplum kültürünün birer alt kültürüdür.

Her işletmenin kendine özgü hedefleri, bunlara ulaşılmasını sağlayan kaynakları ve faaliyet yapısı vardır. bunların etkisiyle, aynı toplumun birer alt kültürü olan işletmelerin birbirinden farklı yapısal özelliklere sahiptir.

ŞİRKET KÜLTÜRÜ...

Bir organizasyonun üyeleri tarafından paylaşılan değerler bütünüdür.

(J. C. Spender)

Güçlü, geniş ölçüde paylaşılan temel değerlerdir. (C. O’Relly)

İşler burada böyle yürür biçiminde ifade edilen yargılardır.

(T. Deal Kenedy)

İş yaşamında yaratılan sürekli ve semboller aracılığı ile iletilen inanç ve değerler bütünüdür. (J. M. Kouzes)

Öyküler, kahramanlar, sloganlar, logolar gibi sembolik anlamlar içeren iç tutarlılığa sahip paylaşılan değerlerdir. (R. H. Waterman)

Şirket Kültürünün Öğeleri...

Yapı

SistemlerStrateji

Beceriler Stil

İnsan

Paylaşılan değerler

Şirket Kültürünün Öğeleri...

Modelde yer alan strateji, yapı ve sistemler işletmenin katı öğeleridir ve bilimsel

yaklaşımın ağırlık merkezini oluştururlar. Beceriler, insan ve stil ise işletmenin

yumuşak öğeleridir ve davranışsal yönetim yaklaşımının ağırlık merkezini oluştururlar.

Bu öğelerin birbirleriyle etkileşimi de paylaşılan değerleri oluşturur ki, bu da şirket

kültürünün gücünü ifade eder.

Örgütsel Değerler

Organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan, nelerin iyi veya kötü, nelerin onaylanan veya onaylanmayan olduğunu belirleyen görüşlerdir.

Kalite, temizlik, iyi servis, müşteriye güleryüz örgütsel değerlere verilebilecek birkaç örnektir.

Toplumsal değerler konusunda olduğu gibi, örgütsel değerlere uyum da önemlidir.

Bir organizasyonun benimsenen bir üyesi olmak, değerleri benimseyip uymakla mümkündür.

Semboller

Şekiller, giysiler, binalar, etkinlikler, sloganlar gibi organizasyon kimliğini vurgulayan unsurlardır.

amblemi, kuruluş yıldönümü etkinlikleri, amblemli özel iş giysileri, üniversite üyelerinin akademik giysilerini örnek verilebilir.

Semboller, bireylere kendini organizasyonun bir parçası olduğu duygusunu verir.

Hikayeler, Masallar

Organizasyonun kuruluşu, geçmişi ya da başarıları ile ilgili olarak anlatılan gerçek veya yaratılan olaylardır.

Bunlar özellikle köklü geçmişe sahip kuruluşlarda etkilidir, bir nesilden diğerine aktarılır ve değerlerin pekişmesinde rol oynar.

Hikayeler ya da masalların organizasyon içinde kulaktan kulağa anlatılması, yazılı kurallardan çok daha etkili olabilir.

Özellikle kurucular ya da başarılı yöneticilerin kişiliğine yönelik hikayeler, üyeleri güdüleyici rol oynar.

Şirket Kültürünün İşlevleri...

Kültür şirket için bir yol göstericidir, değişen çevre koşullarında veya yapısal değişimlerde hedefin kaybolmamasını sağlar. Bu özelliği ile kültür bir kontrol aracıdır.

Kültür, kişiler arasındaki bağı güçlendirir. Paylaşılan değerleri arttırır.

Kişilerin nasıl davranması gerektiğini belirler.

Ne için çaba gösterilmesi gerektiğini anlatır

Organizasyonel kimliği oluşturur.

Çalışanlara organizasyonel aidiyet hissi verir.

Şirket Kültürünün Özellikleri...

GENEL SINIFLANDIRMA ÖRNEKLER

FİZİKSEL Logo, binalar, dekorasyon, giyim, organizasyon şeması...

DAVRANIŞSAL Törenler, kutlamalar, iletişim şekli, takım ruhu,sosyal etkinlikler, ödüllendirme...

SÖZEL Konuşulan dil, hitap, sloganlar, hikayeler, işletme kahramanları...

Şirket Kültürü Türleri

Her organizasyon bir şirket kültürüne sahiptir. Farklı organizasyonların şirket kültürleri benzer veya farklı nitelikler

taşıyabilir. Şirket kültürünün, işletme içindeki unsurları amaçlara dönük olarak

bir arada tutma başarısı, niteliklerine bağlıdır. Şirket kültürleri değişik ölçüler dikkate alınarak ayrıştırılmıştır. Bu ayrıştırmalar şirket kültürü türlerini ortaya koyar ve yöneticilerin

başında bulunduğu ortamı değerlendirmesi için önemli ipuçları verir. Şirket kültürü güçlü ve zayıf şirket kültürü olarak ikiye ayrılarak

incelenebilir. Bireysel ilişkiler esas alındığında şirket kültürü; güç kültürü, rol

kültürü, iş kültürü ve bireysel kültür olarak ayrıştırılabilir.

1. Güçlü Şirket Kültürü

Şirket kültürünün işletme çalışanları üzerinde etkili olması ve hedeflere ulaştırılması güçlü oluşuna bağlıdır.

Güçlü kültür, işletme değerlerinin çalışanların çoğunluğu tarafından benimsendiği ve etkisinin işletmenin her noktasında hissedildiği bir örgüt kültürünü ifade eder.

Güçlü kültüre sahip işletmelerde temel amaçlar, bu amaçlara yönelik tutum ve davranışların neler olduğu, giyim tarzı, çalışma ilişkileri, çalışma temposu, iletişim kanallarının işleyiş biçimi ve benzeri süreçler herkesçe bilinir ve olması gereken biçimde uygulanır.

2. Zayıf Şirket Kültürü

Zayıf örgüt kültürü, genel değerlerin ve davranış biçiminin belirginleşmediği kültür tipidir.

Çalışanlar üzerinde yeterince etkili değildir. Bu nedenle işletmede çoğunluğun benimsediği bir kültürden söz edilmesi mümkün değildir.

Zayıf örgüt kültürüne sahip bir işletmede, işe yönelik tutum ve davranışlar, çalışma ilişkileri, işletmenin amaçları ile ilgili görüşler ve benzeri unsurların bütünleşik bir görünümü yoktur.

Zayıf örgüt kültürü, örgütsel toplumsallaşma sürecini olumsuz etkiler. Bireylerin kültürü öğrenmesi, benimsemesi ve işletmeye uyum sağlaması güçleşir. Bireysel yaklaşımlar öne çıkınca, işletmenin amaçlarına katkı derecesi düşer.

Bireylerarası İlişkilere Göre Şirket Kültürü

Güç kültürü; küçük işletmelerde görülen örgüt kültürüdür.

Güç, işletme sahibi ya da üst yönetimin elindedir.

Bireyler bu gücün etkisinde, merkeze bağlı ve onun denetimi altındadır.

Bu kültür tipi, çoğunlukla güçlü örgüt kültürü olarak görülür.

Bireylerarası İlişkilere Göre Şirket Kültürü

Rol Kültürü; klasik organizasyonlarda yaygındır.

Örgütsel rol ve iş tanımları önem kazanır. Güç kaynağı örgütsel pozisyondur. Bireysel güç kazanılmasına izin verilmez.

Bireylerarası İlişkilere Göre Şirket Kültürü

İş Kültürü; karmaşık faaliyet yapısına sahip işletmelerin örgüt kültürüdür.

Birden fazla ürün ya da proje faaliyetlerinin olduğu işletmelerde görülür.

Takım çalışması ve takım ilişkileri temeldir. Statü ve bireysel farklılıklar önemli değildir. Grup etkinliği sağlanarak, örgütsel amaçlara ulaşılmaya

çalışılır.

Bireylerarası İlişkilere Göre Şirket Kültürü

Bireysel kültür; organizasyonlardan ziyade bireylerin sahip olduğu kültür tipidir.

Odak noktası bireyin kendisi ve bireysel amaçlardır.

Şirket Kültürünün Oluşumunu Etkileyen Unsurlar

Organizasyonlar birer açık sistemdir. Dış çevreden sürekli girdi alıp, çıktılarını dış çevreye verirler.

Dış çevre ile etkileşim işletmenin iç yapısına yansır. Örgüt kültürünün oluşumunda da, dış çevre unsurlarının değişik boyutlarda etkileri görülür.

Örgüt kültürü, işletmenin iç çevre unsurları ile iç içedir. Dolayısıyla, iç çevre de örgüt kültürünü şekillendiren etkiye sahiptir.

İşletmelerin sahip olduğu örgüt kültürlerinin benzerlik ve farklılıkları, iç ve dış çevre koşullarının benzer ve farklı yönleri oluşundan kaynaklanır.

Şirket Kültürünü Etkileyen İç Çevre Unsurları

İç çevre ve örgüt kültürünün birbirinin içinde değerlendirilmesi gerekir. Bir anlamda iç çevre, örgüt kültürünün kendisidir.

Örgüt kültürünün oluşumunu, türünü, gücünü en fazla etkileyen iç çevre unsurları: Üretim konusu ve faaliyet alanı, yöneticiler ve yönetim biçimi, işletme sahipleri, alt kültürler, üretim tipi ve teknolojisi olarak sıralanabilir. Bunların her birinin örgüt kültürünü etkileme boyutları işletmeye göre değişir. Örneğin, yöneticiler ve yönetim biçimi, örgüt kültürünün güçlü ve zayıf olma özelliğini de etkiler.

Şirket Kültürünü Etkileyen Dış Çevre Unsurları

Dış çevrenin örgüt kültürü üzerindeki etkisi, işletmeye göre farklı boyutlarda ortaya çıkar.

Dış çevreyle ilişkileri yoğun olan işletmelerde bu etki daha fazla, faaliyetlerinin daha çok içe dönük olarak sürdürüldüğü işletmelerde ise daha düşüktür.

Örgüt kültürünü etkileyen dış çevre unsurları: Toplum kültürü, devlet yapısı, tüketiciler, rakip işletmeler olarak sıralanabilir. Bunların arasında, her nitelikteki işletmenin örgüt kültürünün oluşumunda önemli bir payı olan dış çevre unsuru, toplumsal kültürdür.

Değişim Sürecinde Şirket Kültürünün Önemi...

Değişim sürecinde şirket kültürü katalizör görevi yapar. Değişim, kelime anlamıyla bile insanları negatif etkileyen bir kavramdır.

İnsanlar bulundukları konumu korumak isterler. Değişimin nedenleri ne olursa olsun, çalışanlar değişime direnç gösterir.

Bu direncin minimuma indirilmesi ve başarılı sonuçlar alınabilmesi için kültürel yapının sağlam, değişimi kolayca atlatacak güçte ve her türlü yeni yapıya uyacak esneklikte

olması gerekir. Çalışanlara da bunun benimsetilmesi şarttır.

Değişimin başlangıcı

ŞİRKETKÜLTÜRÜ

Başarılı sonuçlar

Değişim Sürecinde Şirket Kültürünün Önemi...

Şirket kültürünün sağlam ve esnek hale getirilmesi ve her türlü değişimi kaldırabilecek nitelikte olabilmesi için dikkat edilmesi gerekenler şunlardır:

Şirketteki herkesin sürekli eğitimden geçirilmesi ve herşeyin nedenlerinin net bir şekilde açıklanması gerekir.

Şirket yöneticilerinin liderlik vasfına sahip olmaları ve değişimi yönetebilmeleri gerekir.

Her zaman şirketteki herkesin, sürekli gelişme ve değişme potansiyelinin desteklenmesi gerekir.

R. Kilmann’a göre aşağıdaki dört neden şirket kültüründe değişime neden olmaktadır:

Şirketin ana hedefini destekler nitelikte değilse,

Şirketin başarısını itici bir güç olarak harekete geçirmiyorsa,

Şirketteki grupların ve insanların arasında kültürel uyum sağlanamıyorsa,

Şirketin sorunlarını çözmede katılımcı bir ortam yoksa

DEĞİŞİM SÜRECİNDEKİ BİR İŞLETMEDE ŞİRKET KÜLTÜRÜ ANALİZİNE YÖNELİK BİR ÇALIŞMA...

1. Şirketin logosu var mı?2. Logonuz misyonunuzu yansıtıyor mu?3. Şirketin sloganı var mı?4. Şirkette önemli olaylar kutlanır mı?5. Şirkette başarılar örnek olarak gösterilir mi?6. Şirkette gerekli bilgilere kolayca ulaşılır mı?7. Şirketin sanata ve spora katkısı var mı?8. İç iletişim nasıl sağlanır?9. Şirkette takım ruhu var mı?10. Şirkette hiyerarşik kademeler fazla mı?11. Şirkette kurallar yazılı halde mi?12. Şirkette performans değerlendirme yapılıyor mu?13. Şirkette eğitim programları var mı?14. Şirkette müşteri tatmin ve ihtiyaç araştırması yapılıyor mu?15. Şirkette oturmuş bir kültürel yapı var mı?16. Değişim sürecinde çalışanlardatedirginlik oldu mu?17. Değişimin nedenleri size detaylı olarak anlatıldı mı?18. Şirketin kültürel yapısının, değişime direnci veyanegatif bakmayı azalttığına inanıyor musunuz?19. Sizce kültürel yapının esnekliğinin değişimde önemi var mı?20. Şirkette kültürel yapı sizce esnekse değişim daha mı kolay atlatıldı?

Şirkette kültürel yapı sizce esnek değilse değişimi negatifşekilde etkiledi mi?

1. Evet. 2. Logonun şirketin değişen misyonunu birebir yansıttığı

düşünülmüyor. Ancak logonun kurum imajını yansıttığı düşünülüyor.

3. Evet. 4. Şirkette şimdiye dek yapılan kutlama olarak yılbaşı ve

bayramlarda yapılan organizasyonlar sayılabilir. 5. Hayır. 6. Şirket bünyesinde bulunan “Yönetim Raporlama” birimi sayesinde

istenen her bilgiye detaylı olarak ulaşılabiliyor. Birimler aras ı bilgi paylaşımı da üst düzeyde.

7. Şirket ve bağlı olunan grup bir çok kez hem spor hem de sanat aktivitelerine sponsor oldu.

8. E-mail, iç kurye vb.. 9. Belirgin bir şekilde takım ruhu var. 10. Hiyerarşik kadamelerin çokluğu şirketin büyüklüğü ve çalışan

sayısı ile doğru orant ılı. 11. Evet 12. Evet / senelik. 13. Bir çok eğitim programları oluşturuluyor. 14. “Pazar araştırmaları” yapısı alt ında bir çok araştırma yapıl ıyor.

Ayrıca “Müşteri Memnuniyeti” birimi sayesinde müşterilerin şikayetlerinin hangi konularda yoğunlaştığı tespit edilip geri bildirim alınabiliyor.

15. Şirketin kültürü çalışanlar aracılığıyla her yeni kat ılan çalışana geçiyor. Bu da oturmuş bir kültürel yapıdan kaynaklanıyor.

16. Değişim sürecinde çalışanlarda tedirginlik olmadığı düşünülüyor. Bu da şirket kültürünün esasında değişim merkezli olmasında yatıyor.

17. Evet. 18. Kesinlikle. 19. Kesinlikle. 20. Değişim çok sık ve dinamik olarak gündemde olan bir konu. Bu

çerçevede yapısal değişimin oldukça yumuşak olduğu düşünülüyor. Çalışanların değişime adaptasyondaki kolaylığında yöneticilerin becerilerinin ön plana çıktığı düşünülüyor.

DEĞİŞİM SÜRECİNDEKİ BİR İŞLETMEDE ŞİRKET KÜLTÜRÜ ANALİZİNE YÖNELİK BİR ÇALIŞMA...

Analiz de gösteriyor ki kültürel yapısı görünen, davranışsal ve sözel özellikleriyle sağlam olan

şirketler değişim sürecinde sorunlarını minimuma indirmekte ve başarıya ulaşmaktadırlar. Logosundan,

iletişim şekline, takım ruhundan, eğitim programlarına kadar donanımlı bir şirket yapısal

değişim sürecinde hiçbir direnç ile karşılaşmamış, çalışanlarında tedirginlik yaşanmamış, başarılı

sonuçlar alınmıştır. Bunun önemli sebepleri, kültürel yapısının sağlam olması, liderlik vasfının kullanılması

ve herşeyin çalışanlara detaylı anlatılmasından kaynaklanmaktadır.

SONUÇ...

Bir şirket buz dağına benzetilirse, buz dağının suyun üstünde kalan %20’lik kısmı şirketin somut olarak görünen

özellikleridir. Suyun altında kalan %80’lik kısmı ise şirketin kültürünü

oluşturur. Değişimi yakalayabilmek ve hatta yön verebilmek bu %80’lik

kısma önem vermekten geçer. Çünkü yaşam ve iş yaşamı dinamiktir. Yaşamın çekirdeği ise insandır.

Yaşam sürecinde insanlar, iş yaşamında şirketler güçlü kültürleriyle

ayakta kalmakta ve iz bırakmaktadırlar.